ماذا نعني بـ "الكفاءات"؟ مفهوم الكفاءة. اقتراب
في الممارسة التعليمية العالمية، يعمل مفهوم الكفاءة كنوع من المفهوم "العقدي"، لأنه الكفاءة الشخصية: أولاً، أنها تجمع بين المكونات الفكرية والعملية للتعليم؛ ثانيًا، يتضمن مفهوم الكفاءة أيديولوجية تفسير محتوى التعليم، والتي تتشكل "من النتيجة" ("معيار المخرجات")؛ ثالثا، كفاءة الفرد لها طبيعة تكاملية، لأنها تمتص عددا من المعرفة والخبرة المتجانسة أو ذات الصلة الوثيقة المتعلقة بمجالات واسعة من الثقافة والنشاط (المعلومات، والقانونية، وما إلى ذلك). الكفاءة الشخصية لها بنية معينة، ترتبط مكوناتها بقدرة الشخص على اتخاذ القرار مشاكل مختلفةفي الحياة اليومية أو المهنية أو الحياة الاجتماعية. يشمل هيكل الكفاءة الفردية: الكفاءة في مجال النشاط المعرفي المستقل؛ في مجال الأنشطة المدنية والاجتماعية؛ في المجال الاجتماعي نشاط العمل; الكفاءة في المجال المحلي؛ في مجال الأنشطة الثقافية والترفيهية. ومن المعرفة والخبرة العملية التي تتشكل في عملية تحقيق مستوى معين من الكفاءة لدى الفرد مهارات التعليم الذاتي، والتفكير النقدي، والعمل المستقل، والتنظيم الذاتي وضبط النفس، والعمل الجماعي، والقدرة على التنبؤ بالنتائج. والعواقب المحتملة لخيارات القرار المختلفة، وإقامة علاقات السبب والنتيجة، وإيجاد المشكلات وصياغتها وحلها.
هيكل الكفاءات العامة
تقسيم الاختصاصات حسب المجالات:
· الكفاءة في مجال النشاط المعرفي المستقل، على أساس استيعاب أساليب اكتساب المعرفة من مصادر مختلفة للمعلومات، بما في ذلك خارج المنهج (المجال المعرفي)؛
· الكفاءة في مجال الأنشطة المدنية والاجتماعية (أداء أدوار المواطن، الناخب، المستهلك) (المجتمع)؛
· الكفاءة في مجال الأنشطة الاجتماعية والعمالية (بما في ذلك القدرة على تحليل الوضع في سوق العمل، وتقييم القدرات المهنية للفرد، والتنقل في معايير وأخلاقيات العلاقات، ومهارات التنظيم الذاتي)؛
· الكفاءة في المجال اليومي (بما في ذلك جوانب الصحة والحياة الأسرية، وما إلى ذلك) (الأسرة)؛
· الكفاءة في مجال الأنشطة الثقافية والترفيهية (بما في ذلك اختيار طرق ووسائل استغلال وقت الفراغ الذي يثري الشخصية ثقافياً وروحياً) (الشخصية).
الكفاءة (lat. كفاءات - مناسبة ومناسبة ومناسبة وقادرة وواسعة المعرفة) هي صفة الشخص الذي لديه معرفة شاملة في أي مجال وبالتالي يكون رأيه ثقيلًا وموثوقًا؛ الكفاءة - الاستعداد المحتمل لحل المشكلات بمعرفة الأمر؛ يتضمن المكونات الموضوعية (المعرفة) والإجرائية (المهارة) ويفترض المعرفة بجوهر المشكلة والقدرة على حلها؛ التحديث المستمر للمعرفة، وامتلاك معلومات جديدة للتطبيق الناجح لهذه المعرفة في ظروف محددة، أي. امتلاك المعرفة التشغيلية والمتنقلة؛ الكفاءة هي امتلاك كفاءة معينة، أي. المعرفة والخبرة بأنشطتهم الخاصة، مما يسمح لهم باتخاذ الأحكام والقرارات.
الكفاءة هي القدرة على القيام بعمل حقيقي وحياتي خصائص التأهيلللفرد، مأخوذة لحظة إدراجه في النشاط؛ لأن أي عمل له جانبان - الموارد والإنتاجية، إذن إن تطوير الكفاءات هو الذي يحدد تحويل المورد إلى منتج؛
سبل تنفيذ أحكام التعليم المبني على الكفاءة بحسب رأي محرري صحيفة “بوزاشكيليا” (العدد 4، إبريل 2013، ص 7):
· الحفاظ على شبكة من المؤسسات التعليمية خارج المدرسة وتطويرها ودعم الدولة وإنشائها الشروط الضروريةلتطوير التعليم خارج المدرسة كمؤسسة للتعليم الاجتماعي التي تنفذ السياسة التعليمية الوطنية، وتشجع على تكوين جيل أصغر من المواطنين الواعين والناجحين في أوكرانيا، وتمنع السلبية العمليات الاجتماعيةبين الشباب؛
· احتفال واسع على مستوى الدولة بالذكرى الخامسة والتسعين للحركة اللامنهجية في أوكرانيا.
· البحث واستخدام أفضل الممارسات في التعليم خارج المدرسة (الإضافي وغير الرسمي) في أوكرانيا و الدول الأجنبيةمع مراعاة الاتجاهات التربوية الحديثة؛
· التحسين المستمر لمحتوى وتقنيات التعليم خارج المدرسة على أساس الإنجازات الحديثة للعلوم والممارسات النفسية والتربوية، والمتطلبات الاجتماعية؛
· تبسيط إجراءات الموافقة على البرامج وتنفيذها الأدلة المنهجيةلهم بشأن قضايا التعليم خارج المدرسة؛
· الحفاظ على أفضل تقاليد التعليم خارج المدرسة، مع مراعاة الخصائص الثقافية الوطنية والأولويات التعليمية في تحديد محتواه وأساليبه.
· تحسين الدعم العلمي والمنهجي لأنشطة المؤسسات التعليمية خارج المدرسة على أساس الأساليب المنهجية الحديثة، وإشراك أعضاء هيئة التدريس في هذه المؤسسات في المشاركة في تنفيذ بحث علميحول القضايا الراهنة للتعليم خارج المدرسة، وتنفيذ نتائجها في ممارسة التدريس;
· تحسين نظام التدريب المتقدم متعدد المستويات لأعضاء هيئة التدريس في المؤسسات التعليمية خارج المدرسة.
1يتم تقديم التحليل النظري لوجهات النظر المختلفة ومواقف المؤلف بشأن المشكلة قيد النظر في هذه المقالة. تم الكشف عن محتوى وهيكل الكفاءات الإدارية للمتخصص المستقبلي تسيطر عليها الحكومةومفاهيمها الأساسية. تم توسيع بعض الأفكار النظرية للفضاء المصطلحي حول هيكل ومحتوى الكفاءات الإدارية. تم تحديد المكونات التالية في هيكل الكفاءات الإدارية: الشخصية العاكسة، والقيمة التحفيزية، والقائمة على النشاط. أبرز نقاط مهمةفي محتوى الكفاءات الإدارية الضرورية لمتخصصي الإدارة العامة في المستقبل. تم وصف الأساليب الرئيسية لفهم محتوى الكفاءة. يتم عرض نتائج التحليل الأدبي، وتكشف عن محتوى وهيكل الكفاءة الإدارية وأهدافها وغاياتها الرئيسية. تتم ملاحظة أهمية النهج القائم على الكفاءة في إطار تنفيذ النموذج التعليمي الجديد لتطوير التعليم في روسيا.
النهج القائم على الكفاءة
الكفاءة الإدارية
كفاءة
كفاءة
تدريب المتخصصين
الإدارة العامة
بناء
1. أبوخانوفا-سلافسكايا ك. استراتيجية الحياة. - م: ميسل، 1991. - 245 ص.
2. بايدنكو في.، جيري فان زانتفورت، بيانكا إنيكي. تكوين حوار اجتماعي وشراكات بين التعليم والهيئات الحكومية وهيئات التنمية الذاتية والجمعيات المهنية والمؤسسات. تاسيس، مشروع دلفي. التقرير الرابع، أبريل 2001.
3. بايدنكو ف. الكفاءات في التعليم المهني // التعليم العالي في روسيا. – 2004. – العدد 11. – ص3–13.
4. Bragina Z. V.، Smirnova T. A. تكوين كفاءات المدير وتفاعلها // Vestnik GUM. – 2009. – العدد 7. – ص65.
5. جادجيف أ.ج. تطوير الكفاءات الإدارية لموظفي الخدمة المدنية: ملخص. ديس. ...كاند. اقتصادي. الخيال العلمي. – م.، 2012. – 22 ص. – ص 10.
6. دونيوشن أ.أ. الجوانب التربوية لتشكيل الكفاءة الاجتماعية والنفسية للموظفين حكومة محلية: ديس. ...كاند. رقم التعريف الشخصي. العلوم: 13.00.08. - م، 2003.
7. ماركوفا أ.ك. التحليل النفسي للكفاءة المهنية للمعلم // أصول التدريس السوفيتية. – 1990. – العدد 8. – ص 7.
8. تاتور يو.جي. نهج قائم على الكفاءة لوصف النتائج وتصميم معايير أعلى التعليم المهني. 6 سيارات النسخة: مواد عن اللقاء الثاني للندوة المنهجية // وقائع الندوة المنهجية. – م.، 2004. – ص 9.
وفي الآونة الأخيرة، أصبح تدريب موظفي الخدمة المدنية مشكلة حادة بشكل خاص. يمثل النقص في الموظفين المدنيين الأكفاء على جميع مستويات النظام مشكلة كبيرة في الخدمة المدنية التي كانت موجودة منذ سنوات عديدة. كل يوم، يتم وضع متطلبات جديدة على المتخصصين في هذا المجال، وبالتالي على عملية تدريبهم. تعتمد جودة أنشطة النخبة السياسية في البلاد على مدى كفاءة المتخصصين في الإدارة العامة في المستقبل.
اي جي. يعكس Gadzhiev في عمله حول دراسة أسباب الظهور، وكذلك عملية تشكيل وتطوير النهج القائم على الكفاءة في الإدارة العامة، فهم فئة مفهوم الكفاءة (الجدول).
إن الفكرة التي لدينا عن ظاهرة "الكفاءة الإدارية" تتطلب الفهم وتحديد علاقتها ومكوناتها وفهم بنيتها.
التحليل النظري للأعمال المخصصة لهيكل الكفاءة (D.A. Makhotin، A.V. Khutorskoy، Yu.V. Frolov، Yu.G.Tatur، I.A. Zimnyaya)، يسمح لنا أن نلاحظ أن الباحثين يسلطون الضوء على:
- تنظيم عملية المكون العاطفي الإرادي نتيجة لإظهار الكفاءة؛
- الموقف من موضوع تطبيقه ومحتوى الكفاءة؛
- الاستعداد لتعبئة القوات الخاضعة كمظهر من مظاهر الكفاءة؛
- مجموعة متنوعة من المواقف القياسية وغير القياسية كتجربة لإثبات الكفاءة.
التحليل النظري الأعمال العلميةالمؤلفون أعلاه يجعلوننا نفهم أن مجال الإدارة العامة يخضع لـ تغييرات مستمرة: زيادة منهجية متطلبات المتخصصين في الإدارة العامة. ولكن في الوقت الحالي هناك تغييرات في المفاهيم: يقتصر التطوير المهني للمتخصصين في مجال الإدارة العامة على التدريب، حيث تظل الكفاءات الإدارية غير متطورة بشكل كامل.
الأساليب الأساسية لفهم محتوى الكفاءة
|
الأساليب الأساسية لفهم الكفاءة |
تعريف الكفاءة (من الفعل اللاتيني competo – أحقق، ألتزم، أقترب) |
|
النهج السلوكي (الولايات المتحدة الأمريكية، منذ الستينيات) |
الكفاءة هي السمة الرئيسية للموظف، والتي يمتلكها وهو قادر على إظهار السلوك "الصحيح"، ونتيجة لذلك، يحقق نتائج أعلى بشكل متزايد في عمله |
|
النهج الوظيفي (المملكة المتحدة، منذ الثمانينات) |
الكفاءة هي قدرة الموظف على تلبية المعايير وأداء الوظيفة. |
|
النهج الفردي (فرنسا، منذ التسعينيات) |
الكفاءة هي قدرة الموظف على القيام بأنشطته مع مراعاة المتطلبات المحددة داخل المنظمة |
|
النهج المتعدد الأبعاد (ألمانيا، منذ التسعينيات) |
الكفاءة هي مزيج من الخصائص الشخصية والمهنية والمفاهيمية التي تحدد قدرة الموظف على التعامل مع نشاط معين |
|
البنائية (النهج الظرفي، منذ 2000s) |
لا يوجد تعريف واحد للكفاءة؛ ومن الأهم أن نأخذ في الاعتبار حالة واحتياجات المنظمة من أجل توفير تعريف قابل للتطبيق للكفاءة |
وبناء على ذلك أود أن أقول إن الكفاءات الإدارية تلعب دورا هاما في إعداد خريجي الإدارة العامة وهذا ما يفسره عدد من العوامل:
- زيادة متطلبات الدولة للتدريب المهني لموظفي الدولة والبلديات؛
- احتياجات قطاع التعليم. الغرض الرئيسي من التعليم هو تنمية القدرات العملية، والتي تعد واحدة من أهم الأهداف العناصر الرئيسيةكفاءته الإدارية.
تتنوع متطلبات الكفاءة المهنية للمتخصصين في نظام الإدارة العامة وتمثل تعقيدًا الهيكل التنظيميوالتي تتميز بدورها بعدم غموض مفاهيمها، بدءًا من فهم جوهر الكفاءة الإدارية وانتهاءً بالقدرة على التقييم الذاتي، والقدرة على التحليل واستخلاص الاستنتاجات الصحيحة، مع تحسين المؤهلات بشكل مستمر.
أ.ك. تحدد ماركوفا أربع كتل في هيكل الكفاءة:
أ) المعرفة النفسية والتربوية المهنية (الضرورية موضوعيًا) ؛
ب) المهارات التربوية المهنية (ضرورية موضوعيا)؛
ج) المواقف النفسية المهنية، ومواقف المعلم التي تتطلبها مهنته؛
د) الخصائص الشخصية.
في عمله على كفاءة أخصائي المستقبل أ.أ. يحدد Dunyushin محتوى مفهوم "الكفاءة" ويصوغ الأحكام التالية:
أ) يمكن اعتبار الكفاءة خاصية لموضوع نوع معين من النشاط؛
ج) الإمكانات الطوعية للفرد، ونظام الخصائص التواصلية، والذكاء، والعلاقات، والعوامل التحفيزية والتوجه الشخصي بمثابة شروط أساسية للكفاءة؛
د) تضمن الكفاءة امتثال موضوع النشاط للنشاط نفسه والمجموعة المهنية وموضوع النشاط.
المفهوم الأكثر اكتمالا لهيكل الكفاءة قدمه Yu.G. تاتور. بالإشارة إلى بحث N.V. كوزمينا، أ.ك. ماركوفا، إل إم. ميتينا، أ. الشتاء، فهو يحدد كفاءة الأخصائي تعليم عالى"كالرغبة والقدرة (الاستعداد) التي أظهرها في الممارسة العملية لتحقيق إمكاناته (المعرفة والمهارات والخبرة والصفات الشخصية، وما إلى ذلك) لتحقيق النجاح النشاط الإبداعيفي المهنية و المجال الاجتماعي، تحقيق ذلك أهمية اجتماعيةوالمسؤولية الشخصية عن نتائج هذا النشاط وضرورة تحسينه المستمر."
يتم تحديد محتوى الكفاءة الإدارية لأخصائي الإدارة العامة المستقبلي من خلال أهداف وغايات وطبيعة أنشطة أخصائي الإدارة العامة المستقبلي وتشمل الاستعداد المهني والنظري والعملي، فضلاً عن القدرة على القبول والتنفيذ قرارات الإدارةبشكل عام - نظام من الصفات المهنية المهمة والمناصب المهنية اللازمة لمتخصص في مجال الإدارة العامة التنفيذ الناجحالوظائف المهنية.
العلماء المحليون Z. V. لديهم نهج مختلف قليلاً في هيكلة كفاءات المتخصص في مجال الإدارة العامة. براغين وت.أ. سميرنوف، الذي أشار إلى أنه من المستحسن تقسيم جميع اختصاصات مدير الإدارة العامة إلى:
- عالمية، تتعلق بأداء وظائف الخدمة والإدارة؛
- المهنية، المتعلقة بالأداء المباشر لوظائف المعلومات والإدارة.
علاوة على ذلك، في كلا المجموعتين يبرزون الكفاءات الأساسية، والكفاءات التي تضمن تكوينها.
بناءً على ما سبق، يمكننا استخلاص استنتاج موجز مفاده أن المكونات الرئيسية لهيكل الكفاءة الإدارية هي بعض المعرفة المهنية والمهارات والقدرات التي تسمح للشخص بفهم وتوصيف الأنشطة المهنية (الإدارية) بشكل موضوعي.
عند تحديد هيكل ومحتوى عملية تطوير الكفاءة الإدارية لدى أخصائي الإدارة العامة المستقبلي، فإننا ننطلق بالضرورة من موقفهم (الطلاب) تجاه المؤهل المستقبلي ومحتواه المباشر. وهي الموقف الموجه نحو القيمة مهنة المستقبلالمدير وأنشطته المهنية، وآرائه المهنية، ورغبته في ممارسة الأنشطة المهنية الإدارية.
نحن مقتنعون بأن عملية تطوير الكفاءة الإدارية لأخصائي الإدارة العامة المستقبلي يجب أن تتميز بما يلي:
- تكوين الدوافع والمعتقدات والاهتمامات والآراء والمثل العليا للاحتياجات والرغبات - مبادئ ذات أهمية مهنية؛
- شدة إتقان الأنشطة التعليمية عندما يحقق الطالب أهدافًا معرفية ذات أهمية مهنية بالنسبة له؛
- المعرفة والقدرات والمهارات المهنية ومستوى تكوينها لتنفيذ أنشطة البحث الإنتاجية والاقتصادية والإدارية والعلمية.
وبناءً على ذلك، فإن محتوى الكفاءة الإدارية لأخصائي الإدارة العامة المستقبلي يكمن في اختصاصه التوجه المهني- إتقان المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة للقيام بالأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والإدارية والبحثية.
لذا، في هيكل الكفاءة الإدارية لأخصائي الإدارة العامة المستقبلي، يمكننا التمييز بين المكونات التالية:
- يعد الانعكاس الشخصي عنصرًا مهمًا للأنشطة الإدارية في هيكل الكفاءة الإدارية، لأنه يعمل كمجموعة الجودة الشخصيةالمتخصص، وهذا ما يتعلق بمهارات الاتصال، والإنسانية، والقيادة، والتعاون، والمسؤولية، والتعاطف، والثقة بالنفس، والإحباط، والتسامح، والتفكير، والاستقرار العاطفي؛
- تعمل القيمة التحفيزية كعنصر يتضمن الاحتياجات والدوافع وتوجهات القيمة؛ الدافع كحافز الموظف للعمل هو القوة الدافعة للسلوك في هيكل أي شخصية، لأن الدافع هو منظم داخلي؛
- يعمل مكون النشاط كمجموعة معينة من المعرفة والمهارات والقدرات التي يجب أن يفي بها المتخصص، واستعداده العملي لتنفيذ الأنشطة المهنية (الإدارية).
لقد حددنا هيكل ومحتوى الكفاءة الإدارية على أساس الدراسة النظرية التي أجراها Z.V. براغينا، أو.ف. إجناشوفا، (دكتور في الطب) إليازوف، مع مراعاة محتوى الوظائف العامة والخاصة لأخصائي الإدارة العامة.
في و. يسلط بايدنكو، وجيري فان زانتفورت، وبيانكا إنيكي الضوء على نقاط مهمة في محتوى الكفاءات الإدارية: "تشمل قائمة الكفاءات المطلوبة من قبل أصحاب العمل، على سبيل المثال، التواصل (الاستجابة في التواصل، والكلام المنظم، والإقناع بالحجج، والتعامل مع الاعتراضات، وما إلى ذلك)" ; القدرة على العمل ضمن فريق؛ القدرة على تقديم أفكارك بشكل واضح ومقنع؛ الاستعداد للحلول الإبداعية غير القياسية؛ مهارات التنظيم الذاتي؛ المرونة فيما يتعلق بالمتطلبات والتغييرات الجديدة؛ التحمل والعزم".
هيكل الكفاءة الإدارية لأخصائي الإدارة العامة
بناءً على التحليل النظري للقضايا قيد الدراسة، نرى أنه من الضروري ملاحظة أن وجود عدد كبير من التحليلات والأساليب لتحديد محتوى وهيكل الكفاءة الإدارية لمتخصص الإدارة العامة المستقبلي يشير إلى تعقيد موضوعي معين للقضايا قيد الدراسة. هذه المسألة. مع الأخذ في الاعتبار ما سبق، فإننا نعتبر أنه من الممكن أن نستنتج أنه في العلوم التربوية (المجال) يعتبر هيكل ومحتوى الكفاءة الإدارية بمثابة مجموعة من القيم المهنية (الكفاءات)، والمعرفة والقدرات والمهارات، وخصائص الشخصية المتكاملة التي تحديد: الاستعداد العملي للمتخصص للقيام بالأنشطة المهنية (الإدارية))، وفعالية العمل الإداري، ومقدار الخبرة المتراكمة لأداء مهام معينة، وما إلى ذلك.
وفي الختام نلاحظ أن أي وكالة حكوميةالقيام ببعض المهام الحكومية أو توفيرها خدمات حكومية، يتكون من أشخاص محددين، معظمهم من موظفي الخدمة المدنية الحكومية.
المراجعون:
كوربانوفا لو، دكتوراه في العلوم الاجتماعية، أستاذ قسم النظرية والتاريخ الخدمة الاجتماعية، المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي "الشيشان جامعة الدولة"، غروزني؛
Muskhanova I.V.، دكتوراه في العلوم التربوية، أستاذ قسم التربية وعلم النفس، جامعة ولاية الشيشان، غروزني.
تم استلام العمل من قبل المحرر في 6 أكتوبر 2014.
الرابط الببليوغرافي
ياريشيف إن يو، دوداييف جي إس-خ. هيكل ومحتوى الكفاءة الإدارية لأخصائي الإدارة العامة المستقبلي // بحث أساسي. – 2014. – رقم 11-2. – ص 424-428؛عنوان URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35540 (تاريخ الوصول: 20/03/2020). نلفت انتباهكم إلى المجلات التي تصدرها دار النشر "أكاديمية العلوم الطبيعية"
ومن الضروري أن نفهم أنه على الرغم من الشعبية المتزايدة للنهج القائم على الكفاءة، لا توجد حتى الآن وجهة نظر مقبولة بشكل عام حول تصنيفها وهيكل الكفاءات. وعلاوة على ذلك، هناك جدية الارتباك المصطلحيفي تعريفي الكفاءة والكفاءة، وكذلك مشكلة التمييز بين هذين المفهومين. هناك العديد من التعريفات المختلفة لمصطلح "الكفاءة"، والتي غالبًا ما تتلخص في نهجين رئيسيين لفهم الكفاءات.
نهج أمريكي يعتبر الكفاءات بمثابة وصف لسلوك الموظف. الكفاءة هي السمة الرئيسية للموظف، والتي يستطيع من خلالها إظهار السلوك الصحيح، ونتيجة لذلك، تحقيق نتائج عالية في العمل.
نهج أوروبي ينظر إلى الكفاءات في المقام الأول من منظور وظيفي باعتبارها وصفا للمهام الوظيفية أو نتائج الأداء المتوقعة. الكفاءة هي قدرة الموظف على التصرف وفقًا للمعايير المقبولة في المنظمة. وهكذا يركز المنهج الأوروبي على تحديد الحد الأدنى من المعايير التي يجب أن يحققها الموظف، بينما يحدد النموذج الأمريكي ما يجب على الموظف فعله لتحقيق أعلى أداء.
في رأينا، فيما يتعلق بإدارة شؤون الموظفين، يبدو من المشروع استخدام نهج متكامل للكفاءات، يجمع بين الأساليب السلوكية أو الوظيفية في نماذج موحدة متعددة الأبعاد تتضمن إدراج الوظائف والمعرفية والوظيفية. الكفاءات السلوكيةإلى هيكل كامل. وبالتالي، من المفيد النظر إلى الكفاءات على أنها خصائص شخصية مهمة للأداء الفعال في منصب معين والتي يمكن قياسها من خلال سلوك يمكن ملاحظته.
ومن الأنسب أن يعكس نموذجًا شموليًا للكفاءات من خلال وحدة وتعقيد الفصل في الممارسة العملية بين الأبعاد الاجتماعية المعرفية والوظيفية، والتي يمكن عرضها على النحو التالي (انظر الشكل 1).
أرز. 1.
تحليل النموذج في الشكل. 1 من المهم أن نفهم أن الكفاءات المعرفية لا تشمل المعرفة الرسمية فحسب، بل تشمل أيضًا المعرفة التجريبية غير الرسمية. وفي نفس الوقت تكون المعرفة مفهومة و(اعرف – ماذا) ومدعمة بالفهم و(اعرف – لماذا). تعكس الكفاءات الوظيفية (المهارات أو المعرفة) ما يجب أن يكون الشخص الذي يعمل في مجال مهني معين قادرًا على القيام به ويكون قادرًا على إثبات ذلك. تجمع الكفاءات الاجتماعية بين الكفاءات الشخصية والأخلاقية. تُعرَّف الكفاءات الشخصية (المعرفة السلوكية بكيفية التصرف) بأنها "خصائص مستقرة نسبيًا ترتبط ارتباطًا سببيًا بالأداء الوظيفي الفعال أو المتفوق". الكفاءات الأخلاقية تعكس الرأي الشخصي و القيم المهنيةكالقدرة على اتخاذ القرارات بناءً عليها في مواقف العمل. تميز الكفاءات الفوقية القدرة على التعامل مع عدم اليقين، وكذلك مع التدريس والنقد.
تظهر الأبحاث المعاصرة أن النهج متعدد الأبعاد (الشامل) للكفاءات أصبح أكثر شيوعًا ويوفر فرصًا أكبر لدمج متطلبات العمل وتقنيات الموارد البشرية و العملية التعليمية، وكذلك للتآزر بين التعليم الرسمي و التدريب الصناعيوالكفاءة المهنية.
وأظهرت الدراسات التي أجريت أنه ينبغي التمييز بين الكفاءة والكفاءة، سواء من الناحية العلمية أو التطبيقية. ستيف ويدت وسارة هاليفورد في دليل الكفاءة
يتم تقديم التعريفات التالية بشكل مبرر تمامًا: "الكفاءة هي القدرة اللازمة لحل مشاكل العمل والحصول على نتائج العمل اللازمة." "الكفاءة هي القدرة التي تعكس معايير السلوك المطلوبة." ومن الناحية العملية، تقوم العديد من المنظمات بتضمين المهام والأداء والسلوك في وصفها لكل من الكفاءات والكفاءات وتجمع بين المفهومين. ولكن من الشائع ربط وصف الكفاءات بالقدرات التي تعكس معايير السلوك أكثر من ربطها بحل المشكلات أو نتائج العمل.
وبالتالي يمكن الافتراض أن الموظف يصبح مؤهلا بناء على وجود وتطوير كفاءاته، أي: الكفاءات هي العوامل الأساسية للكفاءة المشتقة. ثم يمكن عرض هيكل الكفاءة في الشكل. 2 على النحو التالي:
الصورة 2.
يظهر في الشكل. يحدد النموذج 2 الوضع العام لمكونات الكفاءة المطلوبة فعليًا من قبل صاحب العمل، مع تحديد مكان ودور كل منها في المفهوم العامالكفاءة المهنية. في الوقت نفسه، لا تتناسب جميع مواقف الباحثين مع النموذج المقدم، مما يحدد الحاجة إلى مزيد من التحسين. وهكذا، وفقًا لسبنسر وسبنسر، فإن جوهر الكفاءة هو أنها جزء ثابت من الشخصية (الصفة الأساسية) و"تشير إلى خيارات السلوك أو التفكير" التي تمتد إلى حالات مختلفةويدوم لفترة طويلة جدًا من الزمن." وفي الوقت نفسه، من المهم أن نتذكر أن السبنسر حددوا خمسة أنواع من الصفات الأساسية، وقاموا ببناء هيكل من الكفاءات حسب المستوى على أساس خصائص التكوين والقدرة على التطوير. ودون رفض أهمية المعرفة والمهارات المهنية، ينظر إليها هؤلاء الباحثون على أنها كفاءات سطحية. مع الانتباه إلى أن هذه التشكيلات الشخصية سهلة التطوير ويمكن أن تكون بمثابة كفاءات عتبة، والتي بدونها تكون الفعالية مستحيلة، ولكنها غير مضمونة. إن الكفاءات التي تعمل كضامن فريد للفعالية هي الصفات العميقة المخفية في جوهر الشخصية:
- الدوافع، أي. ما يهدف ويعطي العمل للمعرفة والخبرة؛
- الخصائص أو الخصائص النفسية الفسيولوجية - والتي هي الأساس بالنسبة لمعظم الناس تنفيذ عالي الجودةوظيفة معينة (على سبيل المثال، سرعة رد الفعل للطيار، أو الاستقرار العاطفي للمدير، والحساسية العاطفية لوظيفة معينة). عامل اجتماعي);
- مواقف وقيم الفرد التي تشكل مفهوم "الأنا". ويمكن أيضًا تمثيل هذا الموقف بنموذج المستوى،
ينعكس في الشكل. 3 على النحو التالي:
في رأينا، من المهم فهم الفرق بين النموذج الموجود في الشكل. 3، حيث، وفقا لسبنسر، يتم تسليط الضوء على أن الكفاءات تحتوي دائما على نية بمساعدة الدافع أو الخصائص التي ستعمل على النتيجة. على سبيل المثال، يشمل بالضرورة كفاءة المعرفة والمهارة
أرز. 3.
في هذا الصدد ومن وجهة النظر الاستخدام العمليومن المهم تصنيف الكفاءات على أسس مختلفة، المبينة في الجدول. 1 على النحو التالي.
أظهرت الدراسات التي أجريت أنه من وجهة نظر مستوى (مقياس) التوزيع (الملكية)، يمكن أن تكون الكفاءة عامة ومحددة. تنطبق الكفاءة العامة أو العالمية على جميع ممثلي مهنة معينة، بغض النظر عن المنظمة التي ينتمون إليها والواجبات التي يؤدونها. ويشكل نموذجهم أيضًا أساس نظام التعليم، والذي الكفاءات العامةيسلط الضوء:
- الإدارية، والتي تعتبر ضرورية للمديرين لتحقيق أهداف العمل بنجاح. وهي مصممة للموظفين العاملين نشاطات الادارةووجود الموظفين تحت التبعية الخطية أو الوظيفية. قد تكون الكفاءات الإدارية متشابهة بالنسبة للمديرين في مختلف الصناعات وتشمل، على سبيل المثال، كفاءات مثل: "الرؤية الاستراتيجية"، "إدارة الأعمال"، "العمل مع الناس"، وما إلى ذلك؛
- المهنية (أو الفنية) التي تنطبق على مجموعة معينةالمواقف.
لوصف الكفاءات العامة، يتم استخدام عدد من قواميس عوامل الكفاءة بشكل بناء (مثال على ذلك مصفوفة الكفاءة لمعهد لاهاي للإدارة العامة - ROI، قاموس R. Boyatzis، قاموس الكفاءات الذي اقترحه سبنسر في "النموذج" عمل فعال"، أو قائمة عوامل الكفاءة لمبادرة ميثاق الإدارة - MCI).
تظهر الأبحاث أن الكفاءة يمكن أن تكون عامة ومن وجهة نظر المنظمة - يمكن تطبيقها على جميع موظفي منظمة معينة - الكفاءات المؤسسية (الرئيسية). تنبع كفاءات الشركة من قيم الشركة، والتي يتم تسجيلها في وثائق الشركة مثل الإستراتيجية وقواعد أخلاقيات الشركة وما إلى ذلك. مثال على ذلك هو "الكفاءات الرئيسية الأساسية" التي طورها متخصصون في الإدارة الأمريكية، والموضحة في الجدول. 2 على النحو التالي.
ويبين تحليل مماثل للمصادر الببليوغرافية أنه في النهج الحديثتولي استراتيجية الإدارة أهمية خاصة لمفهوم "الكفاءة النووية" كمورد تنظيمي رئيسي يمكن استخدامه للحصول عليه ميزة تنافسية. يعرّف هامل وبراهالاد (1994) "الكفاءات الأساسية" بأنها "المعرفة الجماعية للمنظمة، وخاصة كيفية تنسيق مهارات الإنتاج المختلفة والكفاءات والتيارات التكنولوجية المتنوعة (براهالاد وهامل، 1990: 82).
تظهر الدراسات الموضوعية للممارسة أن عددًا من المنظمات تطبق بنجاح الكفاءات الأساسية فقط، بينما تقوم منظمات أخرى بتطوير واستخدام الكفاءات الإدارية فقط للتقييم كبار المديرينلا يزال البعض الآخر يطور كفاءات خاصة لموظفي قسم المبيعات فقط. الفائدة، أيضا من وجهة نظر
تصنيف الكفاءات
|
أساس التصنيف: مستوى التوزيع |
|||
|
الكفاءات العامة |
كفاءات محددة |
||
|
منظمة |
الكفاءات المؤسسية (الرئيسية والأساسية) - لجميع المناصب في هذه المنظمة |
لممثلي مهنة معينة أو مجموعة من المهن في منظمة معينة |
|
|
مسمى وظيفي |
إداري - لممثلي مهنة معينة |
||
|
أساس التصنيف: الجوهر والمضمون |
|||
|
[.الكفاءات اللازمة للعمل الفعال |
ثانيا. الكفاءات المتعلقة بالفعالية الفردية |
||
|
أساسي |
الكفاءات المعرفية (المعرفة والفهم) |
الكفاءات الشخصية، بما في ذلك التحفيز، والتطوير الذاتي، وما إلى ذلك. |
|
|
التشغيل |
الكفاءات الوظيفية (المهارات الحركية والتطبيقية) |
الكفاءات الاجتماعية (بما في ذلك السلوك والمواقف) |
|
|
أساس التصنيف: مستوى التطور |
|||
|
عتبة |
التفريق |
||
|
من الضروري لبدء الأنشطة |
ما الذي يميز أصحاب الأداء الأفضل عن المتوسطين؟ |
||
الكفاءات الأساسية
|
نتيجة المنحى |
|
|
البحث باستمرار عن طرق لإنجاز المهام بشكل أفضل وأسرع في مجال المسؤوليات المباشرة للفرد. التحسين المستمر لمؤشرات الأداء والتغلب على العوائق البيروقراطية |
|
|
تفكير ابداعى |
|
|
تحسين جودة العمل المنجز من خلال التغييرات والابتكارات وأخذ المبادرة والتحرك المستمر نحو الإنجازات الجديدة |
|
|
التركيز على العملاء |
|
|
الموقف كشريك تجاري للعملاء الداخليين والخارجيين |
|
نهاية الجدول. 2
|
نتيجة إثبات الكفاءة |
السلوكيات التي يمكن ملاحظتها (المؤشرات) |
|
التفاهم مع الآخرين |
|
|
المعاملة العادلة للناس، واحترام كرامة الإنسان؛ الانفتاح على الشخصية و علاقات عمل; عدم استخدام الصور النمطية والتعميمات |
|
|
النزاهة الشخصية |
|
|
العمل بما يتفق تماما مع السياسة سلوك العملوسياسات وإجراءات الشركة الأخرى؛ دعم مهمة الشركة وقيمها؛ الصدق والجدارة بالثقة |
|
|
العمل الجماعي والتعاون |
|
|
إزالة الحواجز الداخلية والخارجية أمام التفاعل، واتخاذ قرارات أكثر استنارة، مع مراعاة أفكار الآخرين |
|
|
القدرة على التحليل والتطوير |
|
|
تحليل البيانات للحصول على المعلومات اللازمة؛ التدريب والتطوير على أساس الخبرة الشخصية؛ اتخاذ القرارات الصحيحة بسرعة حتى مع محدودية المعلومات |
|
يتم تمثيل مستوى تطور الكفاءة من خلال تقسيمها إلى "العتبة" و "التمايز". تشمل الكفاءات الحدية تلك الضرورية لتحقيق الحد الأدنى من النتيجة في النشاط، ولكنها لا تميز أفضل الموظفين أداءً عن المتوسط (على سبيل المثال، بالنسبة لمندوب المبيعات - "المعرفة بالمنتج والقدرة على ملء المستندات") الأفضل من المتوسط (على سبيل المثال، “التركيز على تلبية احتياجات العملاء » هي الكفاءة التي تميز الأكثر مبيعًامن المتوسط). من المهم أن نفهم أن هذا التمييز ممكن فقط على أساس تحديد المؤشرات، أي. المؤشرات الإيجابية والسلبية لكل عامل. ويرد مثال على هذا الاختيار في الجدول 3 على النحو التالي:
الجدول 3
الكفاءة "القدرة على التكيف مع الوضع"
|
مؤشرات إيجابية |
مؤشرات سلبية |
|
يظهر المرونة فيما يتعلق بالهدف المحدد إذا كانت المشاركة الفعالة في عملية العمل تتطلب ذلك. على استعداد لتغيير موقفه في ظل وجود حجج مبررة. يتفاعل بسهولة مع المواقف غير المتوقعة. يتكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة بسرعة |
يظهر افتقاره إلى المرونة (الصلابة) فيما يتعلق بالهدف المحدد، حتى لو كان ذلك يتطلب المشاركة الفعالة في سير العمل. لا يغير موقفه حتى في ظل وجود حجج مبررة. صعوبة الاستجابة للمواقف غير المتوقعة. - صعوبة التكيف مع الظروف المتغيرة بسرعة |
ولأغراض التحديد، يتم تعيين الكفاءات باسم محدد بوضوح، ويتم إعطاء وصف محدد مقابل لها. في الوقت نفسه، يمثل الاسم، كقاعدة عامة، مصطلحًا مقتضبًا يميز على النقيض من كفاءة واحدة عن غيرها، حيث يكون ذا مغزى وسهل التذكر. تشمل عناوين الكفاءة النموذجية، على سبيل المثال:
- إدارة العلاقات؛
- مجموعة عمل؛
- تأثير؛
- جمع وتحليل المعلومات؛
- اتخاذ القرارات؛
- تطوير الذات.
تتضمن نماذج الكفاءة، بالإضافة إلى الاسم، أيضًا وصفًا لها، والذي يتم عادةً بطريقتين.
تتضمن الطريقة الأولى إنشاء مجموعة من المعايير السلوكية المقابلة لكفاءة معينة وتستخدم إذا كان محتوى الكفاءة يغطي قائمة واحدة من المعايير السلوكية، على سبيل المثال:
يمكن تفسير الكفاءة المسماة "التخطيط والتنظيم" على النحو التالي: "تحقيق النتائج من خلال التخطيط التفصيلي وتنظيم الأشخاص والموارد وفقًا للأهداف والغايات المحددة ضمن الأطر الزمنية المتفق عليها".
تتضمن الطريقة الثانية فك رموز الملخص، أي مناقشة سبب أهمية هذه الكفاءة المحددة للمنظمة. من الأفضل استخدامه عندما يعكس نموذج الكفاءة مستويات متعددة من السلوك، على سبيل المثال: قد تحتوي الكفاءة التي تسمى "التأثير" على 5 مستويات. على أحد المستويات، يتم تحقيق التأثير من خلال تقديم حجج وحقائق واضحة لدعم منتج معين. وعلى مستوى آخر، يشمل التأثير تطوير وتقديم رؤية الفرد الخاصة بشركته وتأثير الشركة على السوق والمجموعات المهنية المختلفة. بدلاً من محاولة تلخيص هذا النطاق الواسع من معايير السلوك، قد تقدم الشركة الأمر بهذه الطريقة: "إقناع الآخرين بفكرة أو مسار عمل من خلال الإقناع الفعال. وهذا مهم جدًا للتعلم واكتساب معرفة جديدة والابتكار واتخاذ القرار وخلق جو من الثقة.
من الناحية العملية، يمثل نموذج الكفاءة مجموعة كاملة من الخصائص التي تسمح للموظف بأداء الوظائف المقابلة لمنصبه بنجاح. لكي يكون النموذج فعالا، يجب أن يكون له هيكل بسيط، وأن يكون واضحا وسهل الفهم. وفي مثل هذا الهيكل، تكون المؤشرات السلوكية هي العناصر الأساسية لكل كفاءة. يتم دمج الكفاءات ذات الصلة في مجموعات. يتم وصف كل كفاءة أدناه، بدءًا من الكتل الرئيسية - المؤشرات السلوكية. يتم عرض الكفاءات من الناحية العملية في شكل الهيكل الموضح في الشكل. 4 على النحو التالي.
في واحد هو مبين في الشكل. 4 نماذج، تُفهم المؤشرات السلوكية على أنها معايير السلوك التي يتم ملاحظتها في تصرفات الشخص ذو الكفاءة المحددة. كل كفاءة هي مجموعة من المؤشرات السلوكية ذات الصلة. يتم دمج هذه المؤشرات في كتلة واحدة أو أكثر - اعتمادًا على ذلك
أرز. 4.
قد يحتوي النموذج البسيط الذي يغطي الوظائف بمعايير سلوكية بسيطة على قائمة واحدة من المؤشرات لجميع الكفاءات. في نموذج الكفاءة هذا بدون مستويات، ترتبط جميع المؤشرات السلوكية بجميع أنواع الأنشطة، على سبيل المثال: نموذج يصف عمل كبار المديرين فقط في الشركة، في قسم “التخطيط والتنظيم” قد يشمل المؤشرات السلوكية التالية:
- يضع الخطط التي تنظم العمل حسب الإطار الزمني والأولوية (من عدة أسابيع إلى ثلاث سنوات)؛
- يضع الخطط التي تتوافق بدقة مع أهداف الإدارات؛
- ينسق أنشطة القسم مع خطة عمل الشركة وما إلى ذلك. بشكل عام، يتم عرض المحتوى النموذجي لنموذج الكفاءة في
أرز. 5 بالطريقة الآتية:
أرز. 5.
عندما يغطي نموذج الكفاءة مجموعة واسعة من الوظائف ذات المتطلبات الفئوية المختلفة، يمكن تجميع المؤشرات السلوكية ضمن كل كفاءة في قوائم منفصلة أو تقسيمها إلى "مستويات". وهذا يسمح بجمع مجموعة كاملة من عناصر الكفاءات المختلفة تحت عنوان واحد، وهو أمر مناسب وضروري عندما يجب أن يغطي نموذج الكفاءة مجموعة واسعة من الأنشطة والوظائف والأدوار الوظيفية، على سبيل المثال: يتضمن النموذج خمسة مستويات للمدير الأعلى الكفاءات:
هـ - عدم تطوير الكفاءة (مستوى غير مرض، التطوير ضروري ولكنه صعب). لا يمتلك الموظف المهارات اللازمة ولا يحاول تطبيقها. المستوى E غير مرض لأن الموظف لا يظهر مهاراته فحسب، بل لا يفهم أهميتها ولا يحاول تطويرها.
د- (المستوى الطبيعي والتطوير مطلوب وممكن). يوضح الموظف جزئيًا المهارات المدرجة في الكفاءة. إنه يحاول، يسعى جاهدة لإظهار المهارات اللازمة، ويفهم ضرورتها، لكنه لا ينجح دائما. إذا وصل المتخصص إلى المستوى D، فهذا أمر طبيعي، ومن المفترض أنه يجب أن يتطور.
ج - المستوى الأساسي والضروري والكافي للمتخصص. إنه يعطي فكرة عن نوع السلوك ونوع القدرات التي تفترضها هذه الكفاءة. المستوى الأساسي هو الأمثل للعمل الفعال للمدير الأوسط.
ب- مستوى قوي في تنمية الكفاءات (مطلوب للإدارة فقط). ومن المتوقع أن يكون هناك مستوى عالٍ بشكل خاص من التأثير على ما يحدث، لإظهار المهارات المناسبة في المواقف زيادة التعقيد. يوفر هذا المستوى قدرة الشخص على توقع الأحداث السلبية ومنعها مسبقًا.
أ - المستوى القيادي لتنمية الكفاءة (مطلوب الإدارة العليا). هذا المستوى من تطوير الكفاءة ضروري فقط للمديرين الذين، بطريقتهم الخاصة، مسؤوليات العمليستطيع اتخاذ قرارات استراتيجية. إن تحقيق مستوى قيادي في تطوير الكفاءة من قبل المدير يعني أنه لا يُظهر المهارات اللازمة بنفسه فحسب، بل يخلق أيضًا فرصًا للموظفين الآخرين لتطوير هذه الكفاءة. يقوم المدير بمستوى تطوير الكفاءات (أ) بتنظيم أحداث خاصة، ويضع المعايير والقواعد والإجراءات التي تساهم في إظهار هذه الكفاءات.
ووفقا للمنهجية المستخدمة، يمكن عرض كفاءات المدير الأعلى في الجدول. 4 على النحو التالي.
تشكل المجموعة مجموعة من الكفاءات ذات الصلة الوثيقة (عادة من ثلاث إلى خمس). تتضمن معظم نماذج الكفاءة مجموعات تتعلق بما يلي:
- النشاط الفكري، على سبيل المثال، تحليل المشكلات واتخاذ القرارات؛
- إجراءات، على سبيل المثال، لتحقيق نتائج محددة؛
- التفاعل، على سبيل المثال، في العمل مع الناس.
نموذج كفاءة المدير الأعلى
|
نتيجة المنحى |
|
|
مستوى تطوير القيادة |
ينقل التوقعات العالية لموظفيه. يساعد الموظفين على الإيمان بالنجاح وبذل كل جهد لتحقيق خططهم. إنشاء نظام لتقييم الإنجازات. يدعم الموظفين خلال فترات الفشل |
|
مستوى قوي من التطور |
يحدد الأهداف على مستوى يمثل تحديًا ولكنه واقعي. يسلط الضوء على طرق تقييم إنجازاتك. قادر على أن يكون عنيدًا ونشطًا وانتقائيًا خلال فترة طويلة من الفشل |
|
المستوى الأساسي للتنمية |
مثابر، يسعى لتحقيق النجاح. لا يستسلم عندما يواجه انتكاسات مؤقتة. يركز على نتيجة محددة، وليس على عملية. مبادرة |
|
الكفاءة ليست متطورة بما فيه الكفاية |
يريد أن ينجح. لا يُظهر دائمًا المثابرة الكافية. عندما يواجه الفشل، قد يفقد الثقة في نفسه. يظهر المبادرة في بعض الحالات |
|
لم يتم تطوير الكفاءة |
يحاول NS تحقيق النجاح. راضٍ عن النتائج التي تم الحصول عليها في إدارة الصراع |
|
مستوى تطوير القيادة |
يحدد القاعدة لموقف بناء تجاه الخلافات في الفريق. يتطلب من الموظفين التوصل إلى اتفاق فيما بينهم دون أن يؤدي الوضع إلى الصراع. في حالة حدوث نزاع، يعمل كوسيط مختص، ويساعد الأطراف على التوصل إلى اتفاق |
|
مستوى قوي من التطور |
يعرف كيفية التعرف على المصالح العميقة لمحاوره. يتجنب مناقشة المواقف المعلنة، وينتقل إلى مناقشة المصالح العميقة. واسع الحيلة في إيجاد حلول جديدة تناسب كلا الطرفين. قادر على تجنب الصراع حتى عند التواصل مع موظف غير بناء |
|
المستوى الأساسي للتنمية |
وعندما يواجه الخلافات يبحث عن حل وسط ويكتشف موقف الآخر. يظهر التفهم والاحترام لموقف الآخر، حتى عندما يتعارض مع موقفه. قادر على تغيير موقفه والتحلي بالمرونة في إيجاد الحلول الوسط. وبإرادة الطرفين المتبادلة، فإن الخلافات لا تؤدي إلى الصراع |
|
الكفاءة ليست متطورة بما فيه الكفاية |
عندما يواجه خلافات، يحاول التفاوض. وفي الوقت نفسه يتمسك بمنصبه. غير مرن. يرفض فهم موقف المحاور |
|
لم يتم تطوير الكفاءة |
يثير الزملاء للصراع. وفي حالة الخلاف يتخذ موقفا غير بناء |
على سبيل المثال، في عام 1996، لخصت مجلة الكفاءة أبحاثًا من 126 منظمة وقدمت السلوكيات التسعة الأكثر تمثيلاً على نطاق واسع، والتي أصبحت الأساس لتشكيل المجموعات. تُستخدم "العناقيد" في قاموس Spencer & Spencer للكفاءات، حيث يتم توحيد الكفاءات مع هذا المفهوم بناءً على القصد الأساسي:
- تواصل؛
- التوجه الإنجاز (النتيجة)؛
- التركيز على المستهلك؛
- العمل بروح الفريق الواحد؛
- قيادة؛
- التخطيط والتنظيم؛
- الوعي التجاري والتجاري؛
- المرونة (القدرة على التكيف)؛
- تنمية الآخرين؛
- حل المشاكل.
تظهر الأبحاث أنه بالإضافة إلى ذلك، هناك مهارات تحليلية ومثابرة و تخطيط استراتيجي. للتأكد من أن نموذج الكفاءة مفهوم من قبل جميع الموظفين، عادة ما يتم إعطاء مجموعات الكفاءة أسماء مشابهة لهذه الأسماء. تقدم بعض المنظمات أوصاف "حزم" كاملة من الكفاءات من أجل الكشف عن طبيعة الكفاءات المتضمنة في كل مجموعة، على سبيل المثال: يمكن عرض مجموعة الكفاءات "العمل مع المعلومات" على النحو التالي: "العمل مع المعلومات يشمل جميع أنواعه". أشكال المعلومات وطرق جمع وتحليل المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات فعالة - الحالية والتشغيلية والمستقبلية."
تظهر الأبحاث أن عدد الكفاءات في النماذج السنوات الأخيرةوقد انخفض عددها باستمرار، مما أدى إلى انتقالهم من النماذج التي تضمنت 30 معياراً مختلفاً أو أكثر، إلى نماذج لا تحتوي على أكثر من 20 كفاءة، وأحياناً ثمانية فقط. يعتبر العديد من المستخدمين اليوم مجموعة من الكفاءات من 8 إلى 12 معيارًا في نموذج واحد هي الأمثل.
من الناحية العملية، إذا كانت جميع الكفاءات المدرجة في النموذج تنطبق على جميع أنشطة الشركة أو القسم، فإن هذا النموذج يسمى "نموذج الكفاءة الأساسية". ويتضمن الكفاءات التي تميز مجموعات العمل التي يهدف النموذج إليها. ويتكون النموذج الأساسي من الكفاءات التي تغطي معايير السلوك المشتركة لجميع الأنشطة، أو معايير فقط أنواع خاصةالعمل في منظمة معينة، على سبيل المثال، هيكل نموذج الكفاءة العامة الذي تم تطويره لأحد البنوك في موسكو، الموضح في الشكل. 6 على النحو التالي.
يظهر في الشكل. 6- الهيكل مصحوب بالوصف التالي للكفاءات:
التركيز على العملاء - التركيز على مساعدة العميل ورعايته، مما يضمن تلبية احتياجات العميل بطريقة تتجاوز توقعاته؛
أرز.
- حل المشكلات - القدرة على فهم المشكلة وتحديد النقاط الرئيسية وتحديدها وتقييمها خيارات بديلةالإجراءات اللازمة لتحقيق النتيجة المرجوة؛
- روح الفريق - القدرة على التعرف على مجتمع الفرد من خلال الفريق ودور الفرد فيه، والعمل بمرونة في تعاون وثيق وحل أي صعوبات قد تنشأ بشكل بناء؛
- التواصل - القدرة على نقل المعلومات لفظيا و كتابةواضحة ومتسقة وفي الوقت المناسب؛
- تقاسم المعرفة - الميل إلى تبادل المعرفة والمعلومات المكتسبة مع الآخرين لصالح المنظمة؛
- الاحتراف - القدرة على تنظيم العمل وفقًا لمعايير العمل، والقدرة على رؤية الفرص التجارية واستخدامها للحصول على (الحفاظ) على الربح؛
- المسؤولية - معرفة مجال مسؤولية الفرد وحدود صلاحياته، والقدرة على جذب موارد إضافية في حالة الموارد والكفاءات المحدودة؛
- التوجه نحو النتائج - القدرة على تحديد الأهداف وتحقيقها والبحث المستمر عن طرق لتحسين الأداء. يتضمن هيكل نموذج الكفاءة الخاص (الملف الشخصي) مجموعات الكفاءة التي تصف بالتفصيل العناصر الرئيسية ومعايير سلوك الموظفين في عملية أنشطة محددة، كما يتضح من مثال نموذج الكفاءة الخاصة.
يمكن أيضًا الإشارة إلى جوانب الكفاءة المطلوبة لأداء الوظيفة بفعالية على أنها ملف تعريف الكفاءة. ملف تعريف الكفاءة هو نظام من الكفاءات تم تجميعه لمنصب معين مع وصف ومستوى تطورها. يتم تحديد مستوى التطوير عن طريق القياس. من المهم أن نفهم أنه يوجد لكل منصب مستوى مقياس مثالي (ليس بالضرورة مرتفعًا). وبالإضافة إلى ذلك، يمكن ضمان تحقيق النتائج من خلال مجموعة من الكفاءات المختلفة.
نموذج كفاءة مدير الموارد البشرية، الذي تم إنشاؤه من خلال تعميم نماذج الكفاءة،
المستخدمة في مختلف الشركات
|
كفاءة |
يوضح (المهارات والمهارات) |
نشاط (المؤشرات السلوكية) |
|
|
استراتيجي |
القدرات التنظيمية حل المشكلات خدمة العملاء مرونة الإجهاد التواصل الشفهي |
فهم بيئة خارجيةمعرفة الأعمال بمهمة الشركة معرفة مبادئ التطوير التنظيمي فهم الثقافة التنظيمية للعميل معرفة نهج الأنظمة فهم عملية الأعمال وطرق تحسين كفاءة الشركة الابتكار وتحمل المخاطر |
روابط سياسة شؤون الموظفينمع استراتيجية الشركة ورسالتها يطبق مبادئ التطوير التنظيمي يتكيف مع إجراءات إدارة شؤون الموظفين الثقافة التنظيميةعميل يطبق مبادئ إدارة الموارد البشرية للتغيير العمليات التجاريةوزيادة كفاءة الشركة |
|
اتخاذ القرارات التخطيط والتقييم فض النزاعات الإدارة الذاتية احترام الذات تواصل شفوي |
التفكير التحليلي والاستراتيجي والإبداعي. معرفة الأدوار الوظيفية. معرفة أنظمة الأعمال وتكنولوجيا المعلومات |
يدير الموارد ويطبق تقنيات فعالة لحل النزاعات في مواقف العمل يستخدم استراتيجيات التفاوض للوصول إلى توافق في الآراء |
|
|
مُرشِد |
المرونة تعليم الآخرين التواصل بين الأشخاص والتواصل الشفهي |
تطوير الروابط بين الموظفين وفهم التنوع وقيمته ومحاولات تحقيق التوازن بين مصالح صاحب العمل والموظف |
تطوير المواهب وإجراء جلسات التوجيه وإنشاء علاقات الثقة في الفريق |
نهاية الجدول. 5
|
دور |
كفاءة |
يوضح (المهارات والمهارات) |
نشاط (المؤشرات السلوكية) |
|
اِصطِلاحِيّ |
الكفاءة الفنية الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين معرفة الرياضيات المعرفة بالتشريعات مهارات الكتابة ذاكرة جيدةالاهتمام بالتفاصيل التواصل الشفهي |
- المعرفة بالإجراءات والتشريعات في مجال إدارة شؤون الموظفين والعمل معرفة الخطط التنظيمية معرفة تكنولوجيا المعلومات |
يطبق المعرفة في جميع مجالات إدارة شؤون الموظفين لتحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة يستخدم أدوات خاصة لتحقيق الكفاءة يتكيف تكنولوجيا المعلوماتلتطبيقها في إدارة شؤون الموظفين |
|
وكيل التغيير |
العمل بروح الفريق الواحد أمانة التفكير الإبداعي تحمل التوتر التواصل الشفهي |
معرفة أساسيات التسويق عرض منتجات وخدمات الموارد البشرية معرفة ميزات بناء الفريق |
تقييم الاستعداد للتغيير. تحديد استراتيجيات تنفيذ التغيير تنفذ حلول الموارد البشرية المبتكرة يؤثر على الآخرين لاتخاذ الإجراءات اللازمة يعزز السلوك الأخلاقي. يعمل ضمن فريق ويتواصل بشكل جيد |
يظهر في الشكل مثال لتمثيل رسومي لملف تعريف الكفاءة. 7.
أرز. 7.
- http://www.ikt.ru/
التقنيات التعليمية الجديدة وجودة تدريب المتخصصين
إم دي إليازوفا
الهيكل الثابت لكفاءة موضوع النشاط
يتم تحديد أهمية مشكلة النهج المبني على الكفاءة في البحث وتصميم وتنظيم العملية التعليمية من خلال عدد من العوامل، بما في ذلك أزمة نظام التعليم العالمي والمحلي الناجم عن عدم كفاية كفاءته في مجال التدريب المتخصصين، استراتيجية الدولة لتطوير التعليم تهدف إلى زيادة القدرة التنافسية لروسيا في السوق العالمية خدمات تعليميةودخول روسيا في عملية بولونيا، وكذلك تصميم الدولة المعايير التعليميةالتعليم المهني العالي (GOS VPO) للجيل الجديد.
يتطلب التغيير في النموذج التعليمي والانتقال إلى التعليم القائم على الكفاءة إعادة التفكير وتطوير قيم وأهداف ومحتوى وأشكال وطرق ووسائل تدريس جديدة. ويجب أن تقوم التحولات على النظرية التربوية المناسبة، وأن تتخلل جميع مكونات العملية التعليمية، وأن تنعكس على أنشطة موادها.
في النشاط العام لموضوعات إدخال النهج القائم على الكفاءة في نظام التعليم المهني العالي، يمكن التمييز بين اتجاهين تقريبًا: التنظيمي (الإداري) والبحثي. الأول يرتبط بشكل أساسي بتصميم معايير تنسيق "الوحدات المعتمدة على الكفاءة" و"المعتمدة على الكفاءة"، وإعادة توزيع ساعات العمل في الفصول الدراسية والعمل المستقل للطلاب، وإدخال نظام يضمن إمكانية مقارنة الدبلومات من الاتحاد الأوروبي الدول، وتحديد قوائم الاختصاصات التي سيتم تشكيلها.
ومع ذلك، فإن المشكلة المنهجية المتمثلة في عدم كفاية التطوير النظري لمحتوى فئتي "الكفاءة" و"الكفاءة"، وترابطهما الهيكلي والوظيفي، ونتيجة لذلك، التصنيف القائم على أسس متينة، يتم نقلها ميكانيكيًا إلى جميع إصدارات النظام الجديد. إنشاء المعايير التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي.
تم تطوير الاتجاه البحثي لدراسة كفاءة موضوع النشاط في العلوم قبل وقت طويل من عملية بولونيا في أعمال Yu.V. Vardanyan، Zh.G. Garanina، I. A. Zimnyaya، N. V. Kuzmina، M. Käerst، A. K. Markova، L. إم ميتينا، ج. رافينا، ن. تشومسكي، إلخ.
لقد تسببت الأهمية التي لا شك فيها لمشكلة إدخال نهج قائم على الكفاءة في التعليم موجة جديدةبحث نفسي وتربوي مخصص لدراسة هذه الظاهرة (V. I. بايدنكو، O. M. Bobienko، A. A. Verbitsky، A. A. Dunyushin، E. F. Zeer،
A. V. Raitsev، L. Spencer، S. Spencer، A. I. Subetto، S. Uidet، L. P. Urvantsev، E. V. Shishchenko،
N. V. Yakovleva، R. Sanchez وغيرها الكثير. إلخ.).
ونتيجة لذلك، فقد تبين أن جوهر فئة "الكفاءة / الكفاءة" يمكن وصفه بأنه القدرة، والاستعداد، والملكية، ونوعية الشخص؛ وقد تبين أن اختصاص موضوع النشاط له جوانب محتملة وفعلية (محققة)؛ يتم إثبات التمثيل في هيكل الكفاءة لمكونات مثل المعرفة والقدرات والمهارات والخبرة والقدرات ونظام التنظيم الذاتي الواعي والمكونات التحفيزية والدلالية القيمة ؛ علاوة على ذلك، يمكن للمؤلفين استخدام مفهومي "الكفاءة" و"الكفاءة" كمرادفين ويمكن التمييز بينهما على أسس مختلفة (تنوع واتساع الوظائف، جوهر النوع والنوع، الطبيعة، التكييف الخارجي الداخلي).
يؤدي عدم وجود مفهوم مقبول بشكل عام لهيكل كفاءة موضوع النشاط إلى حقيقة أنه في مسودة المعايير وفي الأدبيات البحثية يتم تقديم مجموعة كبيرة من أنواع الكفاءات، والتي تكون خالية من أساس ثابت ( (الثبات هو خاصية كائن لا يتغير عندما تتغير الظروف). إنه يعمل)، في كثير من الأحيان لا يستوفي معايير الاكتمال والتمثيل.
في الوقت نفسه، يفترض تصميم العملية التعليمية وجود تصنيف إعلامي ومتسق ومريح للكفاءات/الكفاءات المشكلة، والتي ينبغي تحديدها، من ناحية، من خلال البنية الثابتة لكفاءة/كفاءة الموضوع النشاط، ومن ناحية أخرى، من خلال هيكل الكفاءة المتغير لموضوع النشاط المهني. تمشيا مع هذا البحث، هناك أعمال ذات طبيعة مهنية حول نمذجة النشاط المهني وشخصية المتخصص (V. E. Anisimov، E. M. Ivanova، E. A. Klimov، N. V. Kuzmina،
A. K. Markova، N. S. Pantina، L. G. Semushina، E. E. Smirnova، N. F. Talyzina،
V. D. Shadrikov وآخرون).
في سياق دراسة المكونات الثابتة للجوهر (الجوهر هو المحتوى الداخلي للموضوع، معبرًا عنه في وحدة جميع الأشكال المتنوعة والمتناقضة لوجوده؛ وهي صفة متكاملة لا يمكن بدونها التفكير في الموضوع)؛ الكفاءة ، وتحديد مكانها وأهميتها في بنيتها الشاملة ، انطلقنا من فكرة أن الذات المختصة هي موضوع النشاط (الذات - الفرد ، الشخصية كمصدر للنشاط الذي يهدف إلى تحويل الواقع) الذي يسعى إلى النشاط ("يريد" ")، جاهز للأنشطة ("يستطيع") ويؤدي الأنشطة ("يفعل") بمسؤولية وعلى مستوى احترافي عالٍ ("جيد").
يرتبط عنصر "الرغبات" بالمجال التحفيزي للفرد. الدافع هو مجموعة من الظروف والمواقف الخارجية و (أو) الداخلية التي تحفز نشاط الفرد وتحدد اتجاهه.
يتم تحديد نطاق الكفاءة "يمكن" من خلال ما إذا كان الموضوع لديه "الأدوات" اللازمة والكافية (الأدوات ووسائل النشاط) لأداء نوع معين من النشاط - المعرفة والمهارات والخبرة؛ هل لديه القدرة على هذا النوع من النشاط، هل خصائصه النفسية الفردية (خصائص الجهاز العصبي، الحالة الصحية، العمر، الخصائص الجنسية، إلخ) تسمح له بإتقان النشاط بسرعة وتنفيذه وتحقيق النجاح ( رسم بياني 1).
أرز. 1. مكونات جوهر كفاءة موضوع النشاط - "يريد"، "يستطيع"، "يعمل بشكل جيد"
يربط هذا المكون المهم من الكفاءة مثل "يفعل" بين جانبين من نشاط الموضوع - الإمكانات وتنفيذها في ظروف الموقف. في الواقع، يمكنك الحصول على معرفة واسعة، ومهارات متطورة، والسعي والاستعداد للسلوك المسؤول، ولكن في الموقف الحرج، يمكن أن تصبح مرتبكًا، وتفشل في التعامل مع تنظيم عملياتك وحالاتك العقلية، ولا تتمكن من تحقيق إمكاناتك. من ناحية أخرى، فإن الشخص الذي شكل آليات التنظيم الذاتي، ولكن ليس لديه المعرفة أو الدافع، لا يمكن أيضًا أن يسمى مختصًا.
إن مفهوم "الأداء الجيد"، كأحد مكونات كفاءة موضوع النشاط، له معنى مزدوج: "جيد" يعني مستوى عال من الأداء، و"جيد" يعني إيجابيا اجتماعيا، مع الوعي بالعواقب الاجتماعية المترتبة على ذلك. تصرفات المرء، أي بمسؤولية.
تتجلى الكفاءة في مجال معين من النشاط، ولا يمكنك أن تكون مختصا في كل شيء. تتضمن متطلبات نوع معين من النشاط الحد من نطاق الكفاءات وتحديد أنواع معينة منها متحدة في مجموعات (الكتلة عبارة عن مجموعة من العناصر المتجانسة والأشياء المتطابقة التي تشكل مجموعة من الوحدات). خريجي الدراسات العليا المؤسسات التعليميةيجب أن يكون لديه كفاءات عامة، هي نفسها بالنسبة لمستوى معين من التعليم، وكفاءات خاصة خاصة بنوع معين من النشاط المهني. في الهيكل المحدد لكفاءة الخريج، من الضروري أيضًا تسليط الضوء على الكفاءة الاجتماعية والنفسية، المصممة لضمان انسجام الوجود مع العالم الخارجي ومع نفسه، وانسجام المجتمع والنفس. أصبحت دراسة هذه المكونات نقطة الانطلاق لبحثنا
يتم تحديد نجاح حل أي مشكلة بحثية من خلال جودة التبرير المنهجي والمنهجي للاستراتيجية والتكتيكات لتنفيذها. المنهجية هي نظام معرفة حول أسس النظرية وبنيتها، وتحدد طرق الحصول على معرفة جديدة، وتضمن شمولية الحصول على معلومات حول الموضوع الذي تتم دراسته، وتفعيل مفاهيم نظرية تربوية معينة.
المنهج الوصفي (الوصفي) المستوى الفلسفي) سمح لنا بتحديد الجوهر: مجموعة من الروابط والعلاقات والجوانب المتأصلة في الكفاءة لتبرير الهيكل الثابت لكفاءة موضوع النشاط؛ وصف البنية المحددة لكفاءة خريج الجامعة (النوع - في المنطق، وهو مفهوم تابع لمفهوم آخر أكثر عمومية، وحجمه جزء من حجم هذا المزيد المفهوم العام(نوع، عام))؛ التعرف على ما هو مشترك في كفاءة خريجي الجامعة (الكفاءة العامة) وما هو خاص (الكفاءة الخاصة).
ساهم الاعتماد على المناهج النظامية والشاملة في تشكيل التركيبة العنصرية والمكونة للبنية الثابتة للكفاءة في موضوع النشاط. فيما يتعلق بتعريف معنى مفهومي "المكون" و"العنصر"، فإننا نشارك موقف L. S. Vygotsky، الذي عرّف "المكون" بأنه أصغر جزء من الكل، والذي لا يزال يتمتع بخصائص هذا الكل نفسه. المكونات، وبالتالي الكل نفسه، في رأيه، يتكون من عناصر - أجزاء ليس لها خصائص الكل. يتمثل التكوين الأولي للكفاءة، في رأينا، في كفاءة الموضوع - نشاطه المحتمل في مجال معين من النشاط (المعرفة والقدرات والمهارات والخبرة ودوافع النشاط وتوجهات القيمة والقدرات) وآليات تنفيذ الكفاءة (التنظيم الذاتي) التي تضمن إظهار الكفاءة وتشكيل السلوك الكفء. يتم توفير السلوك الكفء من خلال أساس فعال - المعرفة والمهارات والخبرة في موضوع النشاط. المكونات الثابتة للكفاءة هي الكفاءة العامة والخاصة والمهنية والاجتماعية والنفسية للخريج.
انطلاقا من منهج النشاط، انطلقنا في دراستنا من أطروحة مفادها أن كفاءة المادة تتحدد بالنشاط وهي في نفس الوقت شرط أساسي لها. ولذلك، تم تحديد المحتوى المحدد لمتغيرات الكفاءة المهنية على أساس تحليل النشاط المهني لموضوع العمل، وأنواع نشاطه المهني، والمعايير الهيكلية للكفاءة المهنية. ترتبط المعايير الوظيفية للكفاءة أيضًا ارتباطًا مباشرًا بالخصائص الإجرائية والفعالة للنشاط.
تمت دراسة الكفاءة في نظام السمات والخصائص والصفات الشخصية لموضوع العمل، واعتبرت تشكيلًا جديدًا متكاملاً للشخصية يتطور في عملية إضفاء الطابع المهني على موضوع العمل. هنا يتشابك نهج النشاط بشكل وثيق مع النهج الشخصي. ويرجع ذلك إلى الفهم والتعريف التقليدي للشخصية في العلوم المحلية باعتبارها صفة اجتماعية، حيث تكون الجودة الاجتماعية من الدرجة الأولى هي نشاط الفرد، والجودة من الدرجة الثانية هي نظام من القيم والمعاني الشخصية. الإجراءات المختصة للمتخصص تعني المسؤولية الشخصية عن أداء ونتائج الأنشطة. أساس السلوك المسؤول هو الموقف الإيجابي النشط للفرد تجاه القيم الإنسانية العالمية - "الجمال"، "العمل"، "الإنسان"، "المجتمع"، وما إلى ذلك، لذلك فإن أحد أهم العناصر الثابتة هي القيمة. -الأساس الدلالي للكفاءة.
الاستخدام الفعالتتطلب المعرفة والمهارات وتنفيذ علاقات القيمة وتنفيذ وتقييم الإجراءات من الشخص تطوير الآليات النفسية للتنظيم الذاتي والحكم الذاتي. حدد النهج الشخصي الإدراج الإلزامي في الهيكل الثابت للكفاءة على أساس توافقي، مما يعكس القدرة على التنظيم الذاتي في حالات إظهار الكفاءة. يرتبط التنظيم الذاتي للنشاط بالمجال الطوفي للفرد؛ الإرادة هي إحدى وسائل التنظيم الذاتي للفرد، والتي تم تطويرها في هذه العملية خبرة شخصيةالقدرة على تنفيذ مهام تحديد الأهداف وجذب الموارد الداخلية وترسانة من الوسائل النشطة للتغلب على الموقف لحل المهام المعينة.
وبالتالي، تم تحديد البنية الثابتة لكفاءة موضوع النشاط (الثبات هو خاصية كائن لا يتغير عندما تتغير الظروف والمواقف التي يعمل فيها؛ الخاصية الأعمق والأكثر عمومية للكائن؛ البنية عبارة عن مجموعة ، نظام من الروابط المستقرة بين العديد من مكونات الكائن، مما يضمن سلامته وهويته مع نفسه)، تم تشكيل جهاز المصطلحات، وتم تحديد محتوى المفاهيم الأساسية التي تعكس جوهر وهيكل الكفاءة.
الكفاءة هي النشاط المحتمل لموضوع النشاط؛ الاستعداد والرغبة في النشاط الإنتاجي مع الوعي الكامل بالمسؤولية عن نتائجه. يتم عرض التكوين الأساسي الثابت لكفاءة موضوع النشاط:
1) الأساس الفعال للنشاط (المعرفة والقدرات والمهارات والخبرة)؛
2) الأساس التحفيزي للنشاط (دوافع النشاط)؛
3) الأساس الدلالي لقيمة النشاط (المسؤولية عن نتائج النشاط)؛
4) الأساس النفسي الفردي (القدرة على التصرف).
تتحقق الكفاءة في أنشطة الموضوع بمساعدة آليات التنظيم الذاتي وتحدد نجاح النشاط، الذي يتجلى في شكل كفاءة الموضوع. وبدون آليات التنظيم الذاتي، وبدون التعبئة في موقف معين، قد تظل الكفاءة مجرد نشاط محتمل، لا يتحقق، ونتيجة النشاط، لن يتحقق النجاح. إن المواقف والآليات المتطورة للحكم الذاتي والتنظيم الذاتي هي التي تعمل كعامل يحدد فعالية كل هذه المكونات، وتحفز السلوك الكفء لموضوع النشاط (السلوك هو نشاط مكيف اجتماعيًا تتوسطه أنظمة دلالية الإشارة ؛ تعتمد أصالته على طبيعة علاقة الموضوع بالجماعات التي ينتمي إليها).
التنظيم الذاتي لموضوع النشاط، تشكل آليات تنفيذ الكفاءة في النشاط الأساس اللفظي لكفاءته (conation) (من اللفظ الإنجليزي - القدرة على الحركة الإرادية) (الشكل 2).
أرز. 2. هيكل السلوك الكفء (الجانب الإجرائي)
وبالتالي فإن الكفاءة هي الكفاءة المتحققة في النشاط؛ هذه سمة متكاملة للشخص، تتجلى في النشاط (الموقف)، الذي يحدد النجاح والمسؤولية عن نتائجه.
يتم تشكيل هيكل الكفاءة من خلال أسسها الثابتة: التحفيزية، والفعالة، والدلالية القيمة، والنفسية الفردية والتكوينية.
يتم تمثيل الأساس الفعال للكفاءة بالمعرفة والمهارات والقدرات. المعرفة هي الفهم والاحتفاظ بالذاكرة والقدرة على إعادة إنتاج وتطبيق الحقائق الأساسية للعلم والتعميمات النظرية.
المعرفة هي البنية الأساسية للشخصية، والتي لا تتضمن فقط انعكاسًا لأشياء الواقع الموضوعي، ولكن أيضًا الموقف الفعال تجاهها، والمعنى الشخصي لما تم تعلمه. المهارة هي طريقة متقنة لأداء عمل ما، توفرها مجموعة من المعرفة والمهارات المكتسبة. المهارة هي إجراء آلي يتم جلبه إلى درجة عاليةحد الكمال.
الأساس التحفيزي للكفاءة هو واحد من العوامل الرئيسيةكفاءة. الدافع هو القوة الدافعة والدافع والرغبة في النشاط.
عامل مهمالسلوك المختص هو اتجاه الفرد، والأساس الدلالي القيمي للكفاءة. هذا موقف إيجابي نشط تجاه القيم الإنسانية العالمية - "الحياة"، "الإنسان"، "المجتمع"، "العمل". وينعكس هذا الموقف في إظهار المسؤولية الشخصية عن نتائج الأنشطة في أي مجال.
في نموذج الكفاءة الخاص بنا باعتباره صفة متكاملة للشخص، قمنا بتضمين القدرات البشرية التي تشكل الأساس النفسي الفردي للكفاءة: الخصائص والصفات الشخصية التي تحدد نجاح وسرعة إتقان الأنشطة.
يتمثل الأساس اللفظي للكفاءة في آليات التنظيم الذاتي للشخصية. مع كل أنواع المظاهر المتنوعة، فإن التنظيم الذاتي له الهيكل التالي: الهدف من نشاطه التطوعي الذي يقبله الموضوع، نموذج للظروف المهمة للنشاط، برنامج للأفعال الفعلية، نظام معايير النجاح النشاط، معلومات حول النتائج التي تم تحقيقها بالفعل، تقييم امتثال النتائج الحقيقية لمعايير النجاح، قرار بشأن الحاجة وطبيعة تصحيحات النشاط.
وبالتالي فإن الكفاءة هي النشاط المحتمل لموضوع النشاط الذي يتميز بحدة ودرجة تكوين عناصره. الكفاءة هي الكفاءة المحققة التي تحدد السلوك الكفء لموضوع النشاط، والتي يتم تحديد فعاليتها من خلال المؤشرات الإجرائية والفعالة (الشكل 2).
في اختصاص أخصائي حديث مع التعليم العالي، في رأينا، من الممكن التمييز بين الكفاءة المهنية (الاستعداد المحقق، والرغبة في العمل بنجاح في مجال نشاط مهني معين) والكفاءة الاجتماعية والنفسية (الرغبة المحققة والاستعداد للعيش في وئام مع الذات ومع الآخرين، الانسجام الذاتي والاجتماعي).
وفي المقابل، يمكن تقسيم كل من هذه الكفاءات، في رأينا، إلى كفاءات عامة (أساسية، رئيسية) مشتركة بين جميع خريجي جميع الجامعات، وكفاءات خاصة ضرورية للعمل الناجح في بيئة مهنية معينة.
وبالتالي، يمكن تمثيل الهيكل النوعي لكفاءة موضوع النشاط بأنواع الكفاءات التالية:
1) الكفاءة المهنية العامة؛
2) الكفاءة المهنية الخاصة؛
3) الكفاءة الاجتماعية والنفسية العامة.
4) الكفاءة الاجتماعية والنفسية الخاصة (الشكل 3).
أرز. 3. نوع هيكل كفاءة الخريج الجامعي
المكون العام الكفاءات المهنية/ الكفاءات تتوافق مع فئة مثل "المؤهلات الرئيسية"، والتي يتم تعريفها على أنها المعرفة المهنية العامة والقدرات والمهارات والقدرات، وكذلك الرغبة في تحديثها في مجال مجموعة معينة من المهن.
ونعتقد أن هذه الكتلة تشمل كفاءات الخريج في مجال الأنشطة البحثية والتصميمية والإدارية والتنظيمية والإنتاجية والتدريسية.
الكفاءة المهنية الخاصة (المؤهل) - درجة ونوع التدريب المهني للخريج، ووجود الكفاءات المهنية/الكفاءات اللازمة لأداء نشاط مهني معين. يتم تحديد محتواها (محتوى أساسها الفعال) من خلال خصائص تأهيل الدولة.
الكفاءة الاجتماعية والنفسية العامة هي الرغبة والرغبة الواضحة في التفاعل بفعالية مع الآخرين، وفهم الذات والآخرين مع التعديل المستمر للحالات العقلية والعلاقات والظروف الشخصية. البيئة الاجتماعية. كجزء من الكتلة الاجتماعية النفسية، يتم النظر في الكفاءات الاجتماعية (القدرة على العمل ضمن مجموعة، والتسامح، وما إلى ذلك)، والشخصية (الاستعداد والرغبة في تطوير الذات، وتحسين الذات، والتعليم الذاتي، والتفكير، والإبداع، وما إلى ذلك)، إعلامية (إتقان التقنيات الجديدة، واستخدامها النقدي، والمعرفة لغات اجنبيةوما إلى ذلك)، البيئية، valeological (الاستعداد والرغبة في الحفاظ عليها صورة صحيةالحياة) الخ
في بعض الأحيان يكون من الصعب للغاية فصل الكفاءة الاجتماعية والنفسية العامة والخاصة لموضوع النشاط بسبب تعدد وظائف مكوناته. في الوقت نفسه، ستختلف الكفاءة التواصلية للمدير والمعلم والمهندس المعماري عن بعضها البعض سواء في المستوى أو المحتوى، وكذلك في الخصائص الكمية والنوعية.
وبالتالي، تم اقتراح هيكل ثابت جديد لكفاءة موضوع النشاط، وهو نظام من أسس الكفاءة الثابتة (التحفيزية، القيمة الدلالية، الفعالة، الفردية النفسية، Conative). يتضمن الهيكل النوعي لكفاءة خريج الجامعة مكونات ثابتة مثل الكفاءة المهنية (العامة والخاصة) والكفاءة الاجتماعية والنفسية (العامة والخاصة).
مثل هذا الهيكل الثابت يمكن أن يكون بمثابة تصنيف أساسي لمزيد من التصنيفات للكفاءات/الكفاءات التي يتم تشكيلها ويكون بمثابة الأساس لتصميم عملية تعليمية موجهة نحو الكفاءة.
فهرس
1. إليازوفا دكتوراه في الطب الأسس النظرية لتكوين الكفاءة المهنية للطلاب في الجامعة (على سبيل المثال طلاب علم الاجتماع): دراسة. - أستراخان: دار النشر OGOU DPO "AIPKP"، 2008. - 228 ص.
2. كبير قاموساللغة الروسية / الفصل. إد. S. A. كوزنتسوف. - سانت بطرسبرغ: نورينت، 2003. - 1536 ص.
3. علم النفس. القاموس / تحت العام. إد. A. V. Petrovsky، M. G. Yaroshevsky. - م: بوليتيزدات، 1990. - 494 ص.
4. Ginetsinsky V. I. موضوع علم النفس: الجانب التعليمي: دليل للمعلمين. - م: دار النشر. شركة "الشعارات"، 1994. - 211 ص.
تم استلام المقال من قبل المحرر في 4 مايو 2009
الهيكل الثابت لكفاءة الموضوع
إن التبرير النظري للهيكل الثابت لكفاءة المادة وطرق تكوينها في معاهد التعليم العالي هو الهدف الفعلي للنظرية والممارسة الحديثة للتعليم المهني. يتم تمثيل الهيكل الثابت لكفاءة الخريج كنظام من المكونات الإجبارية مثل القاعدة الآلية (المعرفة المهنية والمهارات والخبرة (المؤهلات)) وقاعدة التحفيز (الأهداف المهنية للنشاط) وقاعدة القيمة والشعور (الأخلاقيات المهنية) والشخصية- القاعدة النفسية (القدرات المهنية)، القاعدة الكونية (الآليات الإرادية للتنظيم الذاتي وتنفيذ الكفاءة في مواقف النشاط المهني).
الكلمات المفتاحية: الكفاءة، الكفاءة، الكفاءة المهنية، العناصر الثابتة ومكونات هيكل كفاءة الخريج.
نقدم مقالًا آخر للمالكين والمديرين (وليس الموارد البشرية)، يكشف عن جانب آخر لتقييم الموظفين. وسنتوقف عند هذا الحد:
- وما هي الكفاءات؟
- أنواع الكفاءات؛
- بشأن تطبيق النهج القائم على الكفاءة في؛
- مراحل تنفيذ الكفاءات؛
- الفوائد التي تحصل عليها الشركة التي تقوم بصياغة الكفاءات.
ما هي الكفاءة؟
لتنفيذ تقييم منهجي للموظفين، هناك حاجة إلى معايير واضحة. تتلخص معظم الأساليب في تقييم فعالية (نتائج العمل) للموظف ومجموعة صفاته الشخصية. واحدة من أبرزها هو نهج الكفاءة.
كفاءة- صفة متكاملة تصف جودة السلوك الإنساني في نشاط معين. كقاعدة عامة، هذا هو النموذج المثالي للمظاهر السلوكية التي تسمح له بتحقيق النتائج وتكون فعالة في هذا النوع من النشاط.
من الواضح أن السلوك البشري في كل موقف يتم تحديده من خلال العديد من العوامل: المواقف الداخلية والدوافع، والمهارات، وفهم التكنولوجيا، والمعرفة. وحتى الاستعداد الوراثي.
على سبيل المثال، مدير مبيعات يعمل في السوقب2ب (كبير مبيعات الشركات) تعتبر مهارات الاتصال المتقدمة مهمة للتواصل مع مختلف المتخصصين وصناع القرار. وكل هذا يمكن أن يسمى "التفاوض":
- مرونة السلوك، والقدرة على التكيف بوعي مع أسلوب المحاور؛
- التباين في عرض البدائل؛
- مهارات الجدال المتقدمة ، إلخ.
وفي نفس الوقت الذي تتمتع فيه هذه الصفات، يجب أن يتمتع “البائع” بالإصرار في تحقيق الأهداف، والقدرة على التخطيط والتحكم في أنشطته، والقدرة على العمل تحت الضغط. وهذه كفاءة أخرى - "الاتجاه نحو النتيجة".
وبالتالي يمكننا القول أن كل نشاط يمكن وصفه بسحابة من المعايير - نموذج الكفاءة. علاوة على ذلك، ستكون الكفاءات فريدة لكل شركة، مما يعكس تفاصيلها. ولهذا السبب نوصي بتطوير كفاءاتك الخاصة.
قد تجد خدماتنا مفيدة
المؤشرات السلوكية للكفاءة
كما تم الكشف عنه أعلاه في مثال "التفاوض"، تتكون الكفاءة من مكونات بسيطة - نقاط محددة تحتوي على وصف للإجراء. وتسمى هذه المكونات بالمؤشرات السلوكية. على أساس المؤشرات السلوكية، تعتمد تقييمات الموظفين على المقابلات المنظمة أو المنظمة.
ولكن هذا ليس كل شيء، فمستويات إظهار الكفاءة مطلوبة.
مقياس تنمية الكفاءات
من أجل وصف جودة تصرفات الموظف، وتحديد القيم المرجعية والقدرة على مقارنة السلوك الموضح بها، يوجد مقياس لتطوير الكفاءة. هذه هي المستويات التي تصف جودة السلوك. وقد يكون مقياس المستوى مختلفًا. على سبيل المثال، 4 مستويات (القيم المتوسطة - "النصفين" ممكنة أيضًا):
- 0 - الكفاءة غير مثبتة/غائبة؛
- 1 - مستوى التنمية الأساسية.
- 2 — مستوى الكفاءة الواثقة في المواقف القياسية؛
- 3 — مستوى المهارة (قياسي، القدرة على البث).
بشكل تقريبي، يمكن تمثيل حجم تطوير الكفاءة كمقياس حرارة "جيد وسيئ". وفقا لهذا "مقياس الحرارة"، يتم تقييم الموظف.
هناك عدة خيارات لوصف مستويات الكفاءة. توضح الأمثلة أدناه الاختلافات. يمكن الافتراض أنها خلقت من أجل طرق مختلفةالتقييمات.
مثال على وصف الكفاءة: سرد جميع المؤشرات والمستويات السلوكية مع المعاني الخاصة بأداء الموظف.
| يصوغ رؤية للهدف النهائي. ينظم الآخرين / يشكل مجموعة من "المتابعين". يحفز الناس بشكل فعال في الفريق و العمل الفردي. يشجع الزملاء والمرؤوسين على اتخاذ المبادرات ويصبحوا مستقلين. تفويض السلطة والمسؤولية، مع مراعاة الخصائص الفردية للمرؤوسين وتطلعاتهم المهنية. يولي الاهتمام والوقت لتطوير المرؤوسين. يعبر عن موقفه ويدافع عنه بشأن القضايا التي يتم حلها. يقدم ويطلب ردود الفعل. | |||||||||||||||
|
مثال على الكفاءة مع وصف موسع للمؤشرات السلوكية على كل مستوى.
| نقطة | مستوى | وصف المؤشرات السلوكية |
| 4 | استراتيجي | بالإضافة إلى المستوى 3: - وضع قواعد لعمل المجموعة تمنح الجميع الفرصة للتعبير عن أنفسهم مع البقاء قائداً - ضمان اعتماد قرار جماعي لا يركز فقط على "هنا والآن"، ولكن أيضًا على المستقبل |
| 3 | مستوى المهارة | بالإضافة إلى المستوى 2: - يحفز المجموعة على تحقيق الهدف، ويلهم، ويؤثر على مزاج المجموعة - يوجه أعضاء المجموعة الآخرين للعمل بنشاط في المجموعة - يقترح حلاً تقبله المجموعة |
| 2 | قاعدة | - يأخذ المبادرة — يتفاعل مع كل عضو في الفريق على أساس الخصائص الفرديةشخصيات - يهدف المجموعة إلى تحقيق نتيجة ما، ويعيد المجموعة إلى النتيجة - ينظم عمل المجموعة ويقترح تقنيات وإجراءات عمل المجموعة - يتحمل مسؤولية النتيجة - يساهم في حل الصراعات |
| 1 | محدود | - يأخذ المبادرة بناء على طلب أعضاء المجموعة الآخرين، حسب توجيهات العضو الأكثر نشاطا في المجموعة — يظهر المبادرة، لكنه لا يستطيع جذب انتباه المشاركين - ينظم عمل أعضاء المجموعة الفردية - يجد صعوبة في تبرير الرأي عند محاولة تنظيم عمل المجموعة |
| 0 | مستوى عدم الكفاءة | - له تأثير غير بناء على الفريق، يقاطع، ينتقد، يقلل من موقف الآخرين - يظهر اللامبالاة بنتائج العمل الجماعي - ينأى بنفسه عن تنظيم العمل الجماعي، ولا يتصرف إلا وفق التعليمات - لا يتفاعل مع أعضاء المجموعة - إثارة الصراعات داخل المجموعة |
ومن الشائع أيضًا استخدام مصطلح " هدف"، والتي تحدد قيمة إظهار الكفاءة لمعطى ما الجمهور المستهدف. على سبيل المثال، بالنسبة لمدير رفيع المستوى، يجب إظهار كفاءة "التفكير الاستراتيجي" في المستوى "2". حيث أن القيمة المستهدفة لرئيس القسم ستكون “1.5”.
بناءً على التقييم الذي تم الحصول عليه، يمكن الحكم على إمكانات الموظف، والحاجة إلى التطوير، ومدى ملاءمته لهذا النشاط، وما إلى ذلك.
أنواع الكفاءات
يجب أن يقال أن هذا تصنيف مشروط. بل هو تقسيم للإشارة إلى "نطاق تطبيق" الاختصاصات. في الواقع، في عملية نشاطه، يستخدم الشخص العديد من الصفات التكاملية. على سبيل المثال، "يستخدم" المدير الذي يجري اجتماعًا العديد من كفاءاته في نفس الوقت - من أنواع مختلفة.
ولكن لا يزال بإمكانك في بعض الأحيان العثور على تقسيم الكفاءات إلى مجموعات:
- إداري
- اتصالي
- قيمة الشركات)
- المهنية (الفنية)
الكفاءات الإدارية
تصف الكفاءات الإدارية تصرفات المديرين في عملية صنع القرار والتواصل مع المرؤوسين. وهذه أيضًا هي الكفاءات التي تصف جودة سلوكه - غالبًا "القيادة".
أمثلة على الكفاءات الإدارية:
- التفكير الاستراتيجي (أو الأنظمة).
- التخطيط (والتنظيم أو الرقابة)
- تطوير المرؤوسين
- تحفيز
- قيادة
كفاءات الاتصال
هذا وصف لجودة السلوك في عملية الاتصالات داخل الشركة ومع الشركاء الخارجيين.
أمثلة على أسماء الكفاءات التواصلية:
- تفاوض
- التفاهم بين الأشخاص
- تأثير
اعتمادًا على التركيز، في وصف الكفاءة، يمكنك رؤية تفاصيل أنشطة الموظفين وأنماط السلوك المرحب بها (العدوانية أو الحزم أو موقف الشريك).
الكفاءات المؤسسية
جزء مهم من نموذج الكفاءة هو الكفاءات القيمة. إنها تعكس فلسفة الشركة - قيم ومعايير السلوك المرحب بها في الشركة. ولهذا السبب تقوم بعض الشركات بصياغة الكفاءات المؤسسية بشكل منفصل.
أمثلة على الكفاءات (القيمة) المؤسسية:
- نتيجة المنحى
- التركيز على العملاء (غالبًا، حتى داخليًا)
- العمل بروح الفريق الواحد
الكفاءات المهنية (الفنية).
وصف المعرفة والمهارات والسلوك لمجموعة الوظائف المهنية. على سبيل المثال، لاتجاه تكنولوجيا المعلومات أو المحاسبين.
من الضروري فهم جدوى تطوير الكفاءات المهنية - ما إذا كانت هذه المجموعة من الأشخاص ممثلة بشكل كافٍ في الشركة، وعدد مرات حدوث التغييرات في أنشطتهم والتقنيات التي يستخدمونها.
تطبيق الكفاءات - تقييم الموظفين
الأساليب الأكثر شيوعاً حيث يتم استخدام الكفاءات:
- مركز التقييم - الأكثر طريقة فعالةخلال لعبة عمل تم تطويرها خصيصًا؛
- تقييم "ردود الفعل 180/360 درجة"، حيث يتم تقييم الموظف من جميع الجوانب - المرؤوسين والمديرين والزملاء والعملاء.
تطوير الكفاءات
تواجه كل شركة تقوم بانتظام بإجراء تقييمات للموظفين باستخدام نهج قائم على الكفاءة، الحاجة إلى تطوير الكفاءات.
لا شك أن إنشاء نموذج الكفاءة عملية تستغرق وقتاً طويلاً (وتتطلب ميزانية كبيرة في كثير من الأحيان). كقاعدة عامة، المتخصصين الداخليين، عفواً عن التورية، ليس لديهم الكفاءة الكافية للقيام بذلك الوصف النوعيالكفاءات. وتشمل الأخطاء الرئيسية الصياغات غير الواضحة والمؤشرات السلوكية المتداخلة (الموجودة في الكفاءات المختلفة). وينفق الكثير من الوقت على هذا العمل.
بالطبع، يمكنك استخدام الكفاءات العالمية. على سبيل المثال، تأخذ العديد من الشركات أعمال شركة Lominger كأساس وتقوم بتعديلها قليلاً لأنفسهم. ولكن، إذا كانت المهمة هي نقل تفاصيل العمل بطريقة عالية الجودة، فلا يمكنك الاستغناء عن صياغة النموذج الخاص بك. وفي هذه الحالة من الأفضل الاتصال بمقدمي الخدمة.
تطوير نموذج الكفاءة. المراحل الرئيسية
يمكن تسمية المراحل الرئيسية لمشروع تطوير نموذج الكفاءة بما يلي:
- تعريف الأهداف والغايات (لماذا نقوم بصياغتها وكيف سنطبقها)، ومنهجيات التطوير.
- تشكيل مجموعة (مجموعات) المشروع التي تتضمن أكبر عدد ممكن من المشاركين. سيؤدي هذا إلى تقليل مقاومة الموظفين. يمكن أن تكون المجموعات مختلفة تمامًا في التركيز ووقت الوجود.
- التطوير المباشر للكفاءات.
- الاختبار باستخدام مجموعات التركيز وإجراءات التقييم.
تكوين الكفاءات. طُرق
ومن أشهر الطرق لتنمية الكفاءات ما يلي:
- طريقة شبكة المرجع— يتم تحليل سلوك الموظفين الأكثر فعالية وتجميع قائمة من المؤشرات السلوكية. يتم تنفيذه في كثير من الأحيان في شكل مقابلات مع المديرين، ونتيجة لذلك يتم تشكيل جدول (شبكة) بأسماء الموظفين ومؤشراتهم.
- طريقة الحوادث الحرجةيعتمد على مقابلات مع الموظفين (والمديرين)، يتحدثون خلالها عن المواقف الحرجة، والإجراءات التي أدت إلى النجاح، أو على العكس من ذلك، لم تسمح بحل الموقف.
- طريقة السمة المباشرة- الأسرع والأسهل، عندما يتم تقديم بطاقات تصف الكفاءات الجاهزة للمديرين الرئيسيين. يُطلب من المديرين الاختيار من بين هذه المجموعة تلك الأكثر أهمية بالنسبة للشركة.
تنفيذ نموذج الكفاءة
يتبع تنفيذ نموذج الكفاءة كلاسيكيات إدارة التغيير. إذا قمنا بتبسيط النموذج، فيمكن اعتبار مجالات الاهتمام الرئيسية ما يلي:
- من الضروري خلق الدافع لاستخدام الكفاءات. أظهر للموظفين أن هذا سيكون أداة لتدريبهم وفرصة للتطور في الشركة. وسوف يسمح للمديرين باتخاذ قرارات أكثر استنارة. ويمكن أن يحدث هذا أثناء إجراءات التقييم التجريبي باستخدام الكفاءات القياسية (غير الملائمة للشركة) كمثال.
بالمناسبة، هذا هو بالضبط الخيار الذي نقدمه للعملاء عندما لا يكون لدى الشركة نموذج خاص بها - للبدء في مكان ما. ابدأ العملية. أظهر على الأقل على مستوى مجموعة واحدة أو الجمهور المستهدف أن تقييم الموظفين على أساس الكفاءات "ليس مخيفًا، ولكنه مفيد".
في هذه الحالة، نقوم بتنفيذ، على سبيل المثال، تقييم خفيف، بناءً على نتائجه يتلقى المشاركون توصيات للتطوير.
- الحد الأقصى من المعلومات للموظفين والمشاركة في هذه العملية. وهنا، كما ذكر أعلاه، من الضروري العمل قبل التطوير وبعد صياغة الكفاءات.
يمكن أن يحدث ذلك في شكل رسائل بريدية تصف مهام تنفيذ النموذج، وتصف جميع المراحل، والطلب تعليقإلخ. وبطبيعة الحال، يمكن اعتبار الشكل الأكثر فعالية هو مجموعات العمل وجهاً لوجه المخصصة للتنمية والبث.
بالفعل خلال هذه الفترة التحضيرية (والتي يمكن تنفيذها حتى بعد تطوير النموذج)، سيتم تلقي ردود الفعل، وسيتم تحديد الموظفين الأكثر مقاومة أو أولئك الذين يمكن الاعتماد عليهم في تقديم الابتكارات.
- بمجرد تطوير الكفاءات، من الضروري إجراء الحلقة الأولى من التقييم باستخدامها لإثبات فعالية التنفيذ. وهذا يحل مشكلة "الدعاية" للابتكارات وإزالة المقاومة من بعض المشككين (المرحلة السادسة من نموذج كوتر للتغيير).
- تنفيذ التغييرات على أساس منتظم، وتوحيد نموذج الكفاءة على مستوى الإدارة العادية.
على سبيل المثال، قد يكون أحد أجزاء إدخال الكفاءات في "حياة الشركة" هو استخدامها من قبل المديرين أثناء ردود الفعل المنتظمة للمرؤوسين. إن العمل بمصطلحات النهج القائم على الكفاءة والإشارة إلى المؤشرات السلوكية لنموذج الشركة يشكل المجال المفاهيمي الذي يعيش فيه الموظفون.
وهذه ليست قائمة كاملة بمجالات الاهتمام. فهي مختلفة لكل شركة. ولكن يجب أن تهدف جميعها إلى تطوير موقف إيجابي تجاه تقييم الكفاءة. من الواضح أن تكوين الموقف هو عملية طويلة. وهذا ما قصدناه عندما تحدثنا عن المدة المحتملة للمشروع. لذلك، فإن مجالات الاهتمام الرئيسية هي الدافع والمعلومات والمشاركة والدعاية.
نموذج الكفاءة. مزايا
تشمل المزايا الرئيسية لوجود نموذج الكفاءة المؤسسية ما يلي:
- تعكس المعايير المطبقة على الموظفين تفاصيل الأعمال وأنشطة الموظفين والثقافة المؤسسية للشركة؛
- تصبح الكفاءات منارات فريدة للموظفين الذين يحتاجون إلى الاسترشاد بها - فهم يضعون معايير السلوك التي تسمح لهم بالنجاح في هذا النشاط؛
- يتم تشكيل بيئة التطوير في الشركة (بالطبع، مع تقييم منتظم لكفاءات الموظفين)؛
- تبسيط عملية اتخاذ القرار (في مجال النقل الوظيفي للموظفين)؛
- يتم تخفيض تكاليف البحث والتكيف وتطوير الموظفين بشكل كبير؛
- تم تبسيط التفاعل مع مقدمي الخدمات في مجال تقييم الموظفين وتطويرهم.
"أن تمتلك أو لا تمتلك؟"- هذا هو السؤال. وكل شركة تقرر. ونحن، "مختبر ألعاب الأعمال"، نساعد فقط في تنفيذ خططنا بشكل فعال: تطوير وتنفيذ نموذج الكفاءة المؤسسية، وتقييم الموظفين واقتراح برنامج لتطويرهم.
