العوامل المؤثرة على الأجور. العوامل المؤثرة على مقدار الأجور يتأثر مقدار أجور العمال

في الظروف إقتصاد السوقلكل مستوى أجور، تتأثر وظائفها ومبادئ التنظيم بمجموعات العوامل التالية: الإنتاج، الاجتماعي، السوق، المؤسسي (الشكل 1.3). كل هذه العوامل مترابطة وتحدد معًا مقدار الأجور وتكاليف الإنتاج ورفاهية المجتمع بأكمله وممثلي الفئات الاجتماعية المختلفة.

عوامل الإنتاج

رئيسي عامل الإنتاج، الذي يحدد مقدار الأجور، هو مستوى تطور الإنتاج والتقدم التقني. وهكذا، في البلدان المتقدمة اقتصاديا، يرجع ارتفاع الأجور إلى أداء عاليالعمل والتطبيق التقنيات الحديثةإنتاج. تطور تقنييؤدي إلى استخدام تقنيات استبدال العمالة وتوفير العمالة، وزيادة إنتاجية العمل، وزيادة إنتاج الإنتاج، وبالتالي زيادة الأجور.

التقدم التكنولوجي، يحتاج الإنتاج إلى تحسين جودة المنتج وتوسيع وظائف المؤدي يؤدي إلى أكبر تعقيد العمل ومتطلبات أعلى لمؤهلات العمال. يتضمن تشغيل التكنولوجيا الحديثة كثافة عمالية أكبر ويفرض متطلبات متزايدة على العمليات المعرفية والعاطفية الإرادية للموظف - التوزيع والتبديل والتركيز واستقرار الاهتمام وسرعة العمل ودقته وسرعة اتخاذ القرار مما يؤدي إلى التعب، انخفاض مؤقت في الأداء ويتطلب أموالاً كبيرة لاستعادة إنفاق الطاقة العصبية.

أرز. 1.3.

تتضمن التغييرات في تعقيد العمل استخدام عمال أكثر تأهيلاً مع زيادة مقابلة في أجورهم. يتلخص جوهر تنظيم الأجر في هذه الظروف في التقييم المناسب لتعقيد العمل ومؤهلات العمال، وبناءً على ذلك، اختيار شكل ونظام للأجور يأخذ في الاعتبار التفاصيل إلى أقصى حد ممكن. العملية التكنولوجيةوالمساهمة الفردية للفنان.

ظروف العمل هي مزيج من العوامل بيئة الإنتاجوعملية العمل، التي تؤثر على صحة الإنسان وأدائه أثناء عملية العمل، وتكاليف العمل ونتائجه. وفقًا للمحتوى، يتم تقسيمها إلى إنتاجية وبيئية (درجة الحرارة والرطوبة والضوضاء والإضاءة وما إلى ذلك)، وتنظيمية وتقنية (الوتيرة والمحتوى). العمليات التكنولوجيةوالظروف المريحة والجمالية) وظروف العمل الاجتماعية والاقتصادية (العلاقات في الفريق، ووجود الصراعات الصناعية والشخصية). حسب درجة التأثير على جسم العامل - ظروف العمل المريحة والمقبولة والضارة (غير المواتية) والمتطرفة (الخطيرة).

تعتمد ظروف العمل وبيئة الإنتاج على المعدات والتقنيات المستخدمة والتنظيم عمليات العملالتوافق النفسي والفسيولوجي والاجتماعي والنفسي للعمال. يساهم تحسين ظروف العمل في زيادة الكفاءة، وتقليل وقت العمل الضائع بسبب المرض والإصابة، وتقليل المدفوعات الإضافية لظروف العمل الخطرة ومخاطر الإنتاج.

ويرتبط التغيير في الأجور مع نتائج (الصانعن عون) من العمل.من الضروري التحليل بسبب العوامل التي تحدث فيها الزيادة في إنتاجية العمل، وارتباطها بكثافة العمل، ومقدار وقت العمل، وتعقيد العمل ومؤهلات العمال.

جودة العمل- هذه هي جودة المنتجات وتنفيذ عملية العمل.

عوامل اجتماعيةكما تؤثر على مستوى الأجور، لذلك من الضروري أن تأخذ بعين الاعتبار عقلية السكان وأفكارهم العدالة الإجتماعيةمع إدخال الضمانات الاجتماعية والحماية الاجتماعية للسكان.

أجر المعيشة- هذه هي تكلفة الحد الأدنى الضروري من وسائل الحياة للشخص، والسلع التي تسمح له بالحفاظ على الحياة.

سلة استهلاكيةيمثل الحد الأدنى من المنتجات والسلع والخدمات المطلوبة لحياة الإنسان. تم إنشاء سلة المستهلك لروسيا ككل وللكيانات المكونة للاتحاد الروسي، ويتم استخدامها لحساب تكلفة المعيشة.

يتكون هيكل سلة المستهلك من ثلاثة أجزاء: المنتجات والخدمات الغذائية وغير الغذائية. يتم حساب حجم الاستهلاك في المتوسط ​​للفرد لكل مجموعة من المجموعات الاجتماعية والديموغرافية الرئيسية للسكان مثل السكان العاملين والأطفال والمتقاعدين.

في ظروف السوق، تؤدي الزيادة في تكلفة المعيشة والتوسع في هيكل سلة المستهلك إلى زيادة القوة الشرائية للسكان ومعدلات الأجور.

اقل اجربمثابة ضمان الدولة في مجال الأجور.

زيادة حصة "الأجور الاجتماعية"(المدفوعات المنتظمة للطفل، والضمانات المقدمة من الدولة والمنطقة وصاحب العمل) في إجمالي دخل الموظف تعمل كعامل يقيد مقدار الأجور.

شروط تنقل العمالةإتاحة الفرصة للأفراد و مجموعات اجتماعيةالقيام بالتحركات، والانتقال إلى مناطق أخرى، مما يزيد من قدرتها التنافسية في سوق العمل والأجور. على مستوى الدولة، تنتج الحركات العمالية عن التناقض بين توزيع موارد العمل عبر مجالات طلب العمل ومتطلبات الإنتاج أو الموظف. على مستوى المؤسسة أو المنظمة، يكون سبب الحركات العمالية هو التناقض بين احتياجات ودوافع ومصالح الموظف والمتطلبات المفروضة عليه.

عوامل السوقتؤثر على حجم وتنظيم الأجور وتعتمد على مستوى تطور سوق العمل.

الوصول إلى ارتفاع مستوى العمالةهو أحد الأهداف الرئيسية لسياسة الاقتصاد الكلي للدولة. إن النظام الاقتصادي الذي يخلق عددًا إضافيًا من الوظائف يحدد هدفه زيادة كمية الناتج الاجتماعي وبالتالي زيادة الرضا الاحتياجات الماديةسكان. ومع الاستخدام غير الكامل لموارد العمل المتاحة، يعمل النظام الاقتصادي دون الوصول إلى حدود إمكانياته الإنتاجية.

يعد سوق العمل من أهم شروط آلية السوق. إنه يسمح لك بالاستخدام الفعال لإمكانات العمل للعمال، ويخلق مسابقةخلف مكان العمل، يساهم في زيادة مؤهلات الموظفين وتقليل معدل دورانهم. كما يزيد سوق العمل من حركة الموظفين ويعزز انتشار مختلف أشكال العمالة.

في الفن. 1 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي"يتم تعريف التوظيف على أنه "أنشطة المواطنين المتعلقة بإشباع الاحتياجات الشخصية والاجتماعية، والتي لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي، وكقاعدة عامة، تجلب لهم الدخل ودخل العمل". :

وجود العمالة والأنشطة المفيدة اجتماعيا؛

• - مشروعية هذا النشاط؛
• - توفر الدخل، كقاعدة عامة (على الرغم من أنه قد لا يكون هناك دخل، على سبيل المثال، لطلاب الجامعة بدوام كامل).

إدارة العمالة تنطوي على تأثير مستهدف على سوق العمل، وتوسيع الطلب عليه تَعَب، وضمان التوازن بين العرض والطلب على العمالة في مختلف مجالات وقطاعات الاقتصاد، الأمر الذي يتضمن تحديد أنواع العمالة الرئيسية.

مستويات التوظيف والتقلبات في العرض والطلب على العمالة، أي. ترتبط ظروف السوق بشكل وثيق ببعضها البعض بسبب عدم مرونة الأجور الناجمة عن تأثير العوامل المؤسسية (على سبيل المثال، التنظيم التعاقدي لشروط الأجور، وأنشطة النقابات العمالية، وما إلى ذلك). الطلب على العمالة في سوق العمل مشتق من الطلب على السلع والخدمات. وبالتالي، فإن انخفاض الطلب على بعض المهن وأنواع العمل يؤدي إلى انخفاض الجزء المرن غير المضمون من الأجور للعاملين المقابلين، ويكون له تأثير تنازلي على الأمن الوظيفي.

المتانة المثبتة في عقد التوظيفتساعد ظروف العمل وتركيز الشركة على معدلات الأجور التي يقدمها المنافسون في الحد من تأثير انخفاض الطلب على العمالة على معدلات الأجور. وبالتالي فإن الطلب الزائد في سوق العمل على فئات معينة من العمال يؤدي إلى زيادة معدلات الأجور.

تكاليف العمالة الإنتاجيةتعمل أيضًا كأحد عوامل السوق التي تحدد مقدار الأجور. فمن ناحية يهتم صاحب العمل بالعمالة الرخيصة، ومن ناحية أخرى بمستوى التطور التكنولوجي، معدات حديثة، تظهر صعوبة العمل متطلبات عاليةللفنان ومؤهلاته ومهارات العمل مما يزيد من تكاليف الإنتاج

للقوى العاملة. وبالإضافة إلى ذلك، فإن تأثير العوامل الاجتماعية والمؤسسية يعيق أيضاً خفض هذه التكاليف. ولكن في الوقت نفسه، فإن الحصة المرتفعة لتكاليف العمالة في إجمالي تكاليف الإنتاج تحد من نمو الأجور الحقيقية، إذا لم تكن مصحوبة بانخفاض في تكاليف الوحدة لكل وحدة (روبل) من الإنتاج.

ديناميات الأسعار ل بضائع المستهلكينوالخدمات, وكذلك توقعات التضخم للموظفين(توقعات مستوى التضخم المتوقع في الفترة المقبلة نتيجة لتأثير عوامل الفترة الحالية) تعتبر أيضاً من عوامل السوق المؤثرة على مستوى الأجور الاسمية والحقيقية، حيث أن الزيادة الحقيقية والمتوقعة في تكلفة المعيشة تزيد من "سعر" الحد الأدنى لإعادة الإنتاج في معدل الأجور، والذي ينعكس في جميع مستويات القوة الشرائية، وعلى كتلتها وحصتها في التكاليف، وعلى تكاليف الوحدة لكل روبل من الإنتاج.

العوامل المؤسسية(من اللات. المعهد - التوجيهات والتعليمات) ترتبط بإدارة وتنظيم مختلف المجالات الاقتصادية و العلاقات العامة. وهي تحدد حجم واتجاهات وأساليب التنظيم الاقتصادي الحكومي والإقليمي في تنظيم الأجور. وتشمل هذه: أنشطة النقابات العمالية، وجمعيات أصحاب العمل بشأن التنظيم التعاقدي لشروط الأجور، وتطوير النظام وإضفاء الطابع الرسمي عليه الشراكة الاجتماعية.

وتؤثر مجموعة العوامل المدروسة على مستوى الأجور الاسمية والحقيقية، ونسبة معدلات نمو إنتاجية العمل وتكاليف الإنتاج، وصحة التمايز في الأجور في مختلف المجالات والصناعات.

• سلامة الحياة / إد. في إم ماسلوفا. م، 2014. ص77.
• عنوان URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

الأجور هي مكافآت مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف وتعقيد وكمية وظروف العمل المنجز، بالإضافة إلى التعويضات ومدفوعات الحوافز.

في الحياة الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع، تلعب الأجور دورًا مهمًا: باعتبارها دخلًا شخصيًا، فهي بمثابة المصدر المادي الرئيسي لمعيشة العمال وأسرهم، وباعتبارها طلبًا إجماليًا للدفع، فهي بمثابة أحد عوامل الحفاظ على تطوير الإنتاج. في اقتصاد السوق، تتأثر الأجور بعدد من العوامل السوقية وغير السوقية. ونتيجة لذلك، يتم تشكيل مستوى معين من الأجور. العوامل المحددة التي تؤثر على مقدار الأجور هي تفاعل الطلب على العمالة وعرضها، فضلا عن مستوى التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والكفاءة سياسة عامةوفي هذا المجال درجة تأثير النقابات العمالية، الخ.

الأجور هي عنصر من دخل الموظف، وهو شكل من أشكال التنفيذ الاقتصادي لحق ملكية مورد العمل الذي ينتمي إليه. وفي الوقت نفسه، بالنسبة لصاحب العمل الذي يشتري مورد عمل لاستخدامه كأحد عوامل الإنتاج والأجور موظفينهو أحد عناصر تكاليف الإنتاج.

فرصة بيع عملك موجودة فقط في اقتصاد السوق. يجب أن يكون الشخص حرًا شخصيًا في بيع عمله. في النظام التقليدي، يفعل الناس نفس الشيء الذي يفعله آباؤهم. في الاقتصاد الموجه، تقرر السلطات والحكومة والدولة من يجب أن يفعل ماذا.

كمية العرض في سوق العمل تساوي الكمية اقتصاديا السكان النشطين– إجمالي عدد الأشخاص الذين يعملون لحسابهم الخاص (بما في ذلك في مؤسساتهم الخاصة) والعاطلين عن العمل الذين يبحثون عن عمل.

تتأثر كمية المعروض من العمالة بالعوامل التالية:

الديموغرافية (الخصوبة والتركيبة العمرية للسكان)

الاجتماعية (في المقام الأول حصة النساء العاملات والمتقاعدين)

العوامل التي تحدد حجم الطلب على العمالة - النمو الاقتصادي/الركود.

السعر في سوق العمل هو معدل الأجر، أي. قيمتها لوحدة زمنية معينة.

العوامل المؤثرة في تكوين الأجور:

الدولة الحد الأدنى للأجور

مستوى الأداء

مستوى المهارة

الأقدمية

شدة

صعوبة العمل

الجودة والإلحاح

ديناميات أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية

مميزات سوق العمل:

سلع غير متجانسة - يتم تقديم عمل عمال مختلفين تخصصات مختلفةفي مجالات مختلفة (ولكن في الاقتصاد الكلي فإننا ننظر مع ذلك إلى سوق العمل والبطالة والعمالة في جميع أنحاء الاقتصاد ككل).

معدل الأجور أقل مرونة من أسعار السلع الأخرى. تعتمد الظروف المعيشية لمعظم المواطنين بشكل مباشر على السعر.

لكن كل شيء مختلف بالنسبة لبائعي العمالة. عادة، العمالة هي الشيء الوحيد الذي يمكنهم بيعه.

إن المنافسة السوقية المعتادة بين البائعين والمشترين (الأولون يريدون البيع بسعر أعلى، والثانيون يريدون الشراء بسعر أقل) في سوق العمل تصل إلى مستوى التناقضات الحادة.

إن إبرام عقد لتوظيف العمالة له فرق مهم عن شراء الخدمة.

العنصر الرئيسي للأجور هو معدل الأجور. ومع ذلك، فإنه لا يأخذ في الاعتبار الفروق الفردية في قدرات العمال، وقوتهم البدنية وقدرتهم على التحمل، وسرعة رد الفعل، والاجتهاد، وما إلى ذلك. لذلك، يتضمن هيكل الأجور أيضًا جزءًا متغيرًا، يعكس الفروق في نتائج العمل الفردية (المكافآت ، البدلات، القطعة). بالإضافة إلى ذلك، هناك أنواع مختلفةالدخل الذي يمكن أن يحصل عليه الموظف بسبب عمله في هذه المنظمة (المساعدة المادية، ودفع ثمن الطعام، ودفع تكاليف السفر والعلاج، والهدايا القيمة، والتأمين الطبي الإضافي وتأمين التقاعد). مجتمعة، يمكن اعتبار الأجور وهذه الأنواع من الدخل بمثابة دخل عمل لموظف في منظمة معينة.

تشمل عوامل السوق الرئيسية التي تؤثر على معدل الأجور ما يلي:

1. التغيرات في العرض والطلب في السوق للسلع والخدمات التي يستخدم في إنتاجها هذا العمل. يؤدي انخفاض الطلب في السوق على السلع والخدمات إلى انخفاض أحجام الإنتاج، وبالتالي إلى انخفاض الطلب على المورد المستخدم والعكس؛

2. منفعة المورد بالنسبة لرجل الأعمال (نسبة الدخل الحدي من استخدام عامل العمل والتكاليف الحدية لهذا العامل). يميز نسبة الدخل الحدي من استخدام عامل العمل والتكاليف الحدية لهذا العامل؛

3. مرونة الطلب على العمالة. تؤدي الزيادة في سعر المورد وزيادة تكاليف رجل الأعمال إلى انخفاض الطلب على العمالة، وبالتالي شروط التوظيف. وفي الوقت نفسه، فإن مرونة الطلب السعرية على العمالة ليست هي نفسها دائمًا، وتعتمد على طبيعة ديناميكيات الدخل الهامشي، وحصة تكاليف الموارد في التكاليف، ومرونة الطلب على السلع؛

4. قابلية تبادل الموارد. إن قدرة صاحب العمل على تقليل تكاليف العمالة مع الحفاظ على القاعدة التقنية دون تغيير محدودة. وترتبط الفرص الرئيسية لتقليل تكاليف العمالة بتخفيض الجزء المتغير من الأرباح، ولكن شروط اتفاقيات العمل الجماعية تعمل كعامل مقيد؛

5. التغيرات في أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية. يؤدي ارتفاع أسعار السلع والخدمات إلى زيادة في تكاليف المعيشة، أي زيادة في الحد الأدنى الإنجابي في هيكل معدل الأجور.



وبما أن قوة العمل هي سلعة، فإن سعرها يتم تنظيمه أيضًا من خلال العلاقة بين العرض والطلب. تتأثر الأجور بنفس العوامل التي تتأثر بها تكاليف العمالة.

عامل مهم هو زيادة المستوى التعليمي والتأهيلي العام للعمال. وهكذا، في الولايات المتحدة، كان الأشخاص الذين لم يحصلوا على تعليم ثانوي في منتصف الثمانينات يحصلون على 19 ألف دولار سنويًا، ومنذ ذلك الحين تعليم عالى- 32 ألف دولار. وفي عام 2010، حصل العمال ذوو التعليم العالي على أجور أعلى بنسبة 90% تقريبًا من الفئات الأخرى. وهذا يدل على الاعتراف بأهمية ومكانة عمل المهندسين والمديرين والمبدعين. إلا أن مثل هذا الاعتماد لا يعني صحة مفهوم رأس المال البشري، الذي بموجبه تعتبر المعرفة والمهارات والقدرات البشرية الأخرى التي تؤثر في نمو الإنتاج والدخل رأس مال، ويتكون رأس المال هذا من النفقات على التعليم وتدريب العاملين. العمل في الإنتاج، الخدمة الطبيةإلخ. والغرض من هذا المفهوم هو إثبات إمكانية تحويل الموظفين ذوي المعرفة إلى رأسماليين.

وتتميز وجهة النظر هذه بما يلي:

تحديد نفقات التعليم ومؤهلات الموظفين برأس المال. في هذه الحالة، يتم النظر إلى رأس المال فقط من وجهة نظر المحتوى المادي، ولا يؤخذ جانبه الاجتماعي والاقتصادي في الاعتبار، أي. علاقات الملكية بين الموظفين وأصحاب رأس المال؛

متجاهلين أن تكاليف تطوير التعليم والحصول على المؤهلات لا تشكل إلا القدرة على العمل، أي قوة عمل ذات جودة مناسبة. إذا كان الشخص يعمل لصالح المؤسسة الخاصة، فإن قدرته على العمل تتوقف عن كونها رأس مال متغير.

ولا يتم تأكيد هذا المفهوم إذا فقد العمال وظائفهم، لأن المعرفة والمؤهلات المكتسبة لا يمكن أن تضمن بقاء العاطلين عن العمل.

ويتجلى وجود علاقة وثيقة بين مستوى التعليم والمؤهلات ومقدار الأجور من خلال وجود الأنماط التالية: يعتمد مقدار الأجور وتمايزها على مدى تعقيد قوة العمل ونوعيتها؛ يجب أن تكون تكلفة إنشاء قوة عاملة ذات جودة مناسبة ومقدار الأجور المتلقاة في عملية العمل نسبة واحد إلى ثلاثة إلى أربعة. في ظل هذه الظروف، سيحدث استنساخ موسع للقوى العاملة ذات الجودة المناسبة، ويمكن لأسرة العامل المستأجر أن تؤدي الوظائف الموكلة إليها بشكل كامل.

من وجهة نظر الاتجاه الكلاسيكي الجديد، فإن العامل المأجور الحديث، الذي يبيع التصرف المؤقت لقوة عمله للرأسمالي، يقوم بالاختيار بين نوعين من المنفعة - بين الرغبة في كسب أكبر قدر ممكن من المال، وشراء ما يلزم من المال. السلع والخدمات لنفسه ولأسرته وقت فراغللاسترخاء والترفيه والقيام بالأعمال المنزلية. ولكن بما أنه مجبر على العمل (الإكراه الاقتصادي على العمل)، فإنه يحاول الموازنة بين هذين النوعين من المنفعة، ليصل إلى الحد الأمثل تقريبًا، حيث تساوي المنفعة الحدية لساعة واحدة من الراحة المنفعة الحديةالسلع والخدمات التي يمكن شراؤها بمبلغ المال المكتسب خلال ساعة. الأجر بالساعة هو نوع من البديل لساعة واحدة من الترفيه. جنبا إلى جنب مع ارتفاع الأجور، تزداد أيضا قيمة أوقات الفراغ، حيث أن هناك حاجة إلى مزيد من وقت الفراغ للتنمية الشخصية.

في ظل هذه الظروف، يحاول الموظف العمل بشكل أفضل (تأثير الاستبدال)، والحصول على راتب أعلى يسمح له بشراء مجموعة أكبر من السلع والخدمات (تأثير الدخل) بأسعار مستقرة. ومع ارتفاع الأجور، يزداد المعروض من العمالة. ومع ذلك، مع زيادة الأجور، يزداد تأثير الدخل تدريجياً، وتصبح أسعار الترفيه أعلى فأعلى، ويتناقص المعروض من العمالة. لذلك، في عملية التطور نظام اقتصاديفي الرأسمالية، هناك ديناميكيات إيجابية بين نوعين من المنفعة، وتأتي الفترة التي لا يؤدي فيها ارتفاع الأجور إلى زيادة، بل إلى انخفاض في يوم العمل. وفي المقابل، يستأجر رجل الأعمال عمال إضافيين، حتى يزيدوا دخله، أي حتى تتم مقارنة الناتج الحدي من استخدام العمالة في وحدة التكلفة مع الراتب.

ومع ذلك، فإن هذا المفهوم منفصل عن الممارسة. في الواقع، فإن تخفيض يوم العمل يرجع إلى عوامل كثيرة، بما في ذلك نضال العمال من أجل حقوقهم، ونمو الوعي الذاتي والشعور بالكرامة الإنسانية للعمال المأجورين، وعمل قانون نمو الاحتياجات (في المقام الأول في التنمية الشخصية)، قانون نمو إنتاجية العمل (والنتيجة هي القدرة على تلبية الاحتياجات المادية والروحية المتزايدة للعمال مع انخفاض في ساعات العمل)، وما إلى ذلك. بلغ متوسط ​​أسبوع العمل على مدى الـ 150 عامًا الماضية انخفض من 70 إلى 40 ساعة بسبب عمل هذه العوامل (في فرنسا عام 2000 - إلى 35 ساعة). ومع ذلك، على مدى فترات زمنية قصيرة نسبيا، لم يتم ملاحظة هذا النمط. وهكذا، في التسعينيات، كان طول أسبوع العمل في الولايات المتحدة وبعض البلدان الأخرى بسبب العمل الإضافيزيادة بنحو 1.5 ساعة.

تتمتع النقابات العمالية بفرصة التأثير على الأجور، والتي تتفاوض نيابة عن أعضائها بشأن مستوى الأجور وظروف العمل مدفوعات إضافيةوما إلى ذلك، فإن عرض العمالة محدود بسبب إدراج بعض المهن في قائمة المهن المرخصة من قبل النقابات العمالية، وتخفيض ساعات العمل، وتخفيض العمل الإضافي، وتخفيض سن التقاعد، والقيود المفروضة على الهجرة، الخ. ولذلك فإن أجور أعضاء النقابات العمالية في الدول المتقدمة أعلى بحوالي 10-15% من أجور العمال الآخرين.

يتأثر مقدار الأجور أيضًا بظروف العمل ومعدلات التضخم وما إلى ذلك. الحد الأدنى للأجور هو الحد الأدنى. الحد الأدنى للأجور هو أجر الموظفين، الذي تحدده التشريعات الوطنية (أو الاتفاقيات الجماعية بين نقابات الأعمال والنقابات العمالية على المستويين القطاعي والإقليمي) بمستوى يضمن الحد الأدنى من الاحتياجات والحماية الاجتماعية للعمال غير المهرة وأفراد أسرهم .

في روسيا، الحد الأدنى للأجور أو الحد الأدنى للأجور هو الحد الأدنى القانوني المستخدم لتنظيم الأجور، وكذلك لتحديد مقدار استحقاقات العجز المؤقت. ويستخدم الحد الأدنى للأجور أيضًا لتحديد مقدار الضرائب والرسوم والغرامات والمدفوعات الأخرى، والتي يتم حسابها وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي اعتمادًا على الحد الأدنى للأجور. لا يحق لأصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين راتباً شهرياً أقل من الحد الأدنى للأجور. ومع ذلك، إذا كان الموظف يعمل بدوام جزئي أو بدوام جزئي، فيمكنه الحصول على مبلغ شهري أقل من الحد الأدنى للأجور، ولا توجد عقبات تشريعية هنا.

يتم تنظيم الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور). القانون الاتحاديرقم 82-FZ بتاريخ 19 يونيو 2000 "بشأن الحد الأدنى للأجور"، وكذلك المادة 133 قانون العملالاتحاد الروسي (TC RF).

ووفقاً لاتفاقية منظمة العمل الدولية، يتعين على كل دولة صدقت عليها أن تقدم نظاماً للحد الأدنى للأجور يغطي كافة الموظفين الذين تجعل ظروف عملهم مثل هذا النظام مناسباً. عند تحديد الحد الأدنى للأجور، من الضروري مراعاة احتياجات الموظفين وأفراد أسرهم، ومتوسط ​​مستوى الأجور في البلاد، وديناميكيات تكلفة المعيشة، والمزايا الاجتماعية، ومستوى الإنتاجية وكثافة العمل والوضع الديموغرافي وما إلى ذلك. لا يتم تلبية هذه المتطلبات في روسيا.

نقطة البداية لتحديد الحد الأدنى للأجور في العديد من الدول المتقدمة هي متوسط ​​الأجر. ووفقاً للنتائج التي توصلت إليها اللجنة الدولية التي أنشأتها هيئات المجموعة الاقتصادية الأوروبية في عام 1969، فإن الحد الأدنى العادل للأجور يبلغ 68% من متوسط ​​الأجر الوطني. في المملكة المتحدة وفرنسا وفنلندا والسويد وسويسرا وبعض الدول الأخرى، يتراوح الحد الأدنى للأجور من 55 إلى 68%. متوسط ​​الدخلوفي الولايات المتحدة الأمريكية واليابان وبعض الدول الأخرى - تصل إلى 40٪.

في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابقكان أساس حساب الحد الأدنى للأجور هو تكلفة الحد الأدنى لميزانية المستهلك. وللقيام بذلك، يتم حساب الأسعار في المتاجر الحكومية والتعاونية وفي السوق وما إلى ذلك. ويوضح هذا الحساب الأسعار التي تشتري بها الأسر السلع والخدمات. بالإضافة إلى ذلك، في العديد من البلدان يتم دراسة الأسعار بشكل إضافي من قبل النقابات العمالية، خبراء مستقلونالمنظمات. وفي الوقت نفسه، يتم حساب الحد الأدنى لمجموعة المنتجات الغذائية لمختلف الفئات العمرية والجنسية من السكان للفرد: الأطفال في في مختلف الأعمار(من 1-3، 4-6، 7-10، 11-18 سنة)، الأولاد والبنات بشكل منفصل من 14 إلى 17 سنة، الرجال (18-59 سنة، 60-74 سنة وأكثر من 75 سنة) والنساء ( 18-54 سنة، 55-74 سنة وأكثر من 75 سنة)، ولكل فئة عمرية يتم تحديد إجمالي محتوى السعرات الحرارية لهذه المنتجات.

هناك خيار آخر لتحديد الحد الأدنى لميزانية المستهلك وهو الحد الأدنى لمجموعة المنتجات الغذائية للرجال في سن العمل. وتضمنت هذه المجموعة 75 قطعة طعام، 45 قطعة ملابس وأحذية، 24 قطعة معمرة، 24 قطعة أثاث، 31 قطعة أدوات، ونفقات مستلزمات الصرف الصحي والنظافة، وتكاليف النقل، وتكاليف السكن، والاتصالات، والأدوية، والخدمات الثقافية وغيرها.

تكلفة المعيشة، وفقًا لـ Rosstat، وفقًا للقانون الاتحادي الصادر في 24 أكتوبر 1997 رقم 134-FZ "بشأن أجر المعيشة في الاتحاد الروسي" هي تقييم لسلة المستهلك، بما في ذلك الحد الأدنى من مجموعات المنتجات الغذائية، المنتجات غير الغذائيةوالخدمات اللازمة للحفاظ على صحة الإنسان وضمان حياته، وكذلك المدفوعات والرسوم الإلزامية. تم تحديد تكلفة المعيشة للربع الثالث من عام 2015 لروسيا ككل على النحو التالي:

نصيب الفرد - 9881 روبل.

للسكان العاملين - 10518 روبل؛

لأصحاب المعاشات - 7963 روبل؛

للأطفال - 9958 فرك.

هناك طريقة أخرى لتحديد الحد الأدنى للأجور وهي مقارنتها بتكلفة المعيشة التي تحددها المعايير الفسيولوجية لاستهلاك الغذاء، والتي تعد مؤشرا لمستوى الفقر.

يعتمد الحد الأدنى للأجور في بعض الدول المتقدمة على مجموعة من السلع والخدمات التي لا تلبي الاحتياجات الفسيولوجية فحسب، بل أيضًا الاحتياجات الاجتماعية لكل من الفرد والأسر التي لديها طفل أو طفلان أو ثلاثة أطفال، وما إلى ذلك.

هناك طريقة أقل مثالية لتحديد الحد الأدنى للأجور وهي مقارنتها بميزانيات الأسرة النموذجية، حيث أن عناصر هذه الميزانيات لا تشمل فقط أجور رب الأسرة وأفرادها العاملين، ولكن أيضًا أرباح الأسهم والفوائد على الودائع والإيجار ، وما إلى ذلك. يؤدي المستوى المنخفض للغاية للحد الأدنى للأجور إلى عملية هجرة السكان، وتدهور كمية كبيرة من القوى العاملة، مستوى عالالجريمة وغيرها من الظواهر السلبية.

في اقتصاد السوق، يتأثر مستوى ووظائف ومبادئ تنظيم الأجور بعوامل سوقية وغير سوقية مختلفة، والتي تحدد معًا مستوى دخل العمال، وتكاليف الإنتاج، فضلاً عن رفاهية المجتمع بأكمله ( انظر الشكل 1.2).

أرز. 1.2

ومن بين عوامل السوق التي تؤثر على معدل الأجور وظروف سوق العمل، يمكن تحديد ما يلي (انظر الشكل 1.2).

1. التغيرات في العرض والطلب في السوق للسلع والخدمات التي يستخدم في إنتاجها هذا العمل. يؤدي انخفاض الطلب في السوق على السلع والخدمات (نتيجة لارتفاع أسعارها، وانخفاض دخل المستهلك، والتغيرات في تفضيلات المستهلك، والإزاحة بالسلع الجديدة) إلى انخفاض في حجم الإنتاج، وبالتالي إلى انخفاض الطلب على موارد العمل المستخدمة وتدهور ظروف التوظيف. على العكس من ذلك، فإن زيادة الطلب على السلع والخدمات يمكن أن تؤدي إلى زيادة الطلب على العمالة وزيادة معدلات الأجور.

2. مدى فائدة المورد لرجل الأعمال (نسبة الدخل الحدي من استخدام عامل العمل والتكاليف الحدية لهذا العامل).

تعتمد الزيادة في الطلب على العمالة إلى حد كبير على المدة التي يستطيع فيها رجل الأعمال استخدام عوامل واسعة النطاق لزيادة ربحية مشروعه. وبعبارة أخرى، إلى متى سيكون جذب عمال إضافيين فعالاً من حيث التكلفة، نظراً للخصائص الثابتة لعوامل الإنتاج الأخرى، وخاصة المعدات التقنية؟

3. المرونة السعرية للطلب على العمالة. تؤدي الزيادة في سعر المورد (على سبيل المثال، زيادة معدلات الأجور تحت ضغط النقابات العمالية)، وزيادة تكاليف رائد الأعمال، إلى انخفاض الطلب على العمالة، وبالتالي إلى تدهور من حيث توظيف. وفي الوقت نفسه، فإن مرونة الطلب السعرية على العمالة (استجابتها للتقلبات في سلسلة العمل) ليست هي نفسها دائمًا وتعتمد على:

طبيعة ديناميات الدخل الحدي. وبالتالي، إذا انخفضت الإيرادات الحدية ببطء (الصناعات كثيفة العمالة ذات الحصة العالية من العمالة) سوف تنخفض بشكل بطيء أعمال يدوية)، فإن الزيادة في أسعار مورد العمل تؤدي إلى انخفاض بطيء في الطلب في سوق العمل، أي. مرونة الطلب السعرية ضعيفة. على العكس من ذلك، إذا تم استنفاد إمكانيات الحصول على عوائد من الجذب الإضافي للعمال بسرعة (انخفاض حاد في الدخل الهامشي)، فإن الزيادة في معدل الأجور ستؤدي إلى انخفاض حاد في الطلب على العمالة، أي. وفي هذه الحالة، الطلب في السوق من هذا الموردالعمل مرن للغاية.

حصة تكاليف موارد العمل في تكاليف الشركة. كلما ارتفعت حصة تكاليف العمالة في إجمالي التكاليفإنتاج السلع، خاصة وأن الطلب على العمالة يعتمد على سعر العمالة، لأن التغيرات في تكاليف العمالة ستحدد إلى حد كبير ديناميكيات إجمالي التكاليف؛

مرونة الطلب على السلع التي يستخدم في إنتاجها هذا العمل. على سبيل المثال، يعتمد الطلب على المنتجات الغذائية مثل الخبز والملح قليلاً على سعرها، وبالتالي فإن الطلب على العمالة المستخدمة في إنتاجها سيعتمد بدرجة أقل على سعرها.

4. قابلية تبادل الموارد. وبالنظر إلى تأثير هذا العامل، تجدر الإشارة إلى أن قدرة صاحب العمل على خفض تكاليف العمالة مع الحفاظ على القاعدة التقنية دون تغيير محدودة إلى حد كبير. والحقيقة هي أن هناك ما يسمى بتأثير السقاطة في سعر العمل. وبعبارة أخرى، فإن معدل الأجور، رغم مرونته الشديدة في اتجاه الزيادة، لا يتحرك عمليا في اتجاه الانخفاض عندما تتغير ظروف سوق العمل. في هذه الحالة، يطرح السؤال حول إمكانية استبدال العمالة الحية بمعدات أكثر إنتاجية.

يمكن أن يكون لقابلية تبادل الموارد هذه وتوافر معدات أكثر إنتاجية في السوق تأثير مزدوج على ظروف العمل وظروف سوق العمل، اعتمادًا على التأثير المفضل لصاحب العمل. هناك خياران: الأول هو ما يسمى بتأثير الاستبدال، أي. تخفيض عدد الموظفين مع ثبات أو زيادة إنتاج الإنتاج نتيجة للتنفيذ تكنولوجيا جديدة. الطلب في سوق العمل آخذ في الانخفاض، والعمال المسرحون يزيدون من المعروض من العمالة، مما يؤدي معًا إلى تفاقم ظروف العمل وإمكانية زيادة الأجور.

الخيار الثاني هو ما يسمى بتأثير نمو الإنتاج نتيجة لاستخدام معدات عالية الأداء، مما يقلل بشكل كبير من متوسط ​​تكاليف الإنتاج ويزيد من ربحيته. وفي هذه الحالة، لن يكون للطلب على العمالة اتجاه هبوطي واضح.

5. التغيرات في أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية. إن الزيادة في أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية، التي تسبب زيادة في تكاليف المعيشة، ستستلزم، في المقام الأول، زيادة في الحد الأدنى الإنجابي في هيكل معدل الأجور، وبالتالي مستوى الأجور بشكل عام. عندما تنخفض أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية، لن تكون هناك مثل هذه العلاقة المباشرة، نظرا لتأثير السقاطة الذي سبق ذكره.

العوامل غير السوقية:

1. التدابير التنظيم الحكوميالمتعلقة بتحديد الحد الأدنى للأجور ومستوى المدفوعات التعويضية الإضافية التي يضمنها القانون.

2. يمكن أن يتأثر معدل الأجور وشروط التوظيف بشكل كبير بسياسة النقابات العمالية وقوة الحركة النقابية.

3. النتائج النهائية لأنشطة المؤسسة ومساهمة العمل الشخصية للموظف - يرتبط هذا العامل ارتباطًا مباشرًا بحجم الأجور.

تلعب الأجور في بلدنا وظيفة مزدوجة: فهي من ناحية المصدر الرئيسي لدخل العمال وزيادة مستويات معيشتهم، ومن ناحية أخرى، فهي الرافعة الرئيسية للتحفيز المادي للنمو وزيادة كفاءة الإنتاج. وأهمها الوظائف التالية للأجور: الإنجاب، والتحفيز، والتنظيم (التوزيع).

تتمثل وظيفة إعادة الإنتاج في ضمان إمكانية إعادة إنتاج القوة العاملة عند مستوى استهلاك طبيعي اجتماعيًا، أي تحديد مثل هذا المبلغ المطلق من الأجور الذي يسمح بتحقيق شروط إعادة الإنتاج الطبيعية للقوة العاملة، في حالات أخرى. الكلمات، والحفاظ على، أو حتى تحسين، الظروف المعيشية للعامل الذي يجب أن يكون قادرًا على العيش بشكل طبيعي (دفع الإيجار، الطعام، الملابس، أي الضروريات الأساسية)، والذي يجب أن تتاح له فرصة حقيقية لأخذ استراحة من العمل من أجل لاستعادة القوة اللازمة للعمل.

كما يجب أن تتاح للموظف الفرصة لتربية وتعليم الأطفال، قوة العمل في المستقبل. ومن هنا المعنى الأولي لهذه الوظيفة ودورها الحاسم فيما يتعلق بالآخرين. ويصدق هذا بشكل خاص اليوم، عندما تتلخص جميع قضايا الأجور تقريبا في إمكانية ضمان مستوى معيشي لائق. ومع ذلك، فإن الوضع المتأزم في روسيا يتميز بانخفاض كبير في القوة الشرائية للأجور.

وظيفة التحفيز مهمة من موقف إدارة المؤسسة: من الضروري تشجيع الموظف على أن يكون نشطًا في العمل، لتحقيق أقصى قدر من الإنتاج، وزيادة كفاءة العمل. يتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح اعتمادًا على نتائج العمل الذي يحققه كل شخص. إن فصل الدفع عن جهود العمل الشخصية للعمال يقوض أساس العمل للأجور، ويؤدي إلى إضعاف وظيفة تحفيز الأجور، وتحويلها إلى وظيفة استهلاكية ويطفئ مبادرة وجهود العمل التي يبذلها الشخص.

يجب أن يهتم الموظف بتحسين مؤهلاته حتى يكسب المزيد من المال، لأن... يتم دفع المؤهلات العليا أعلى. تهتم الشركات بعدد أكبر من الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا لزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتج.

يتم تنفيذ وظيفة الحوافز من قبل إدارة المؤسسة من خلال أنظمة أجور محددة تعتمد على تقييم نتائج العمل والعلاقة بين حجم صندوق الأجور (WF) وكفاءة المؤسسة.

الاتجاه الرئيسي لتحسين نظام تنظيم الأجور بأكمله هو ضمان الاعتماد المباشر والصارم للأجور على النتائج النهائية النشاط الاقتصادي التجمعات العمالية. في حل هذه المشكلة، لعبت دورا هاما الاختيار الصحيحوالتطبيق الرشيد لأشكال وأنظمة الأجور، والتي سيتم مناقشتها أدناه.

تؤثر الوظيفة التنظيمية للأجور على العلاقة بين العرض والطلب على العمالة، وتكوين الموظفين (عدد الموظفين والمؤهلات المهنية) ودرجة توظيفهم. تعمل هذه الوظيفة بمثابة توازن بين مصالح الموظفين وأصحاب العمل. الأساس الموضوعي لتنفيذ هذه الوظيفة هو مبدأ التفريق بين الأجور حسب مجموعات العمال، حسب أولوية الأنشطة أو لأسباب (ميزات) أخرى، أي. تطوير سياسة محددة لتحديد مستوى الأجور لمختلف مجموعات (فئات) العمال في ظروف إنتاج محددة. وهذا يخضع للتنظيم علاقات العملبين الشركاء الاجتماعيين بشروط مقبولة للطرفين وتنعكس في الاتفاقية الجماعية.

لا يمكن استخدام هذا المبدأ بنجاح إلا إذا تم أخذ آلية التسعير في سوق العمل والسلوك المرتبط بها لموضوعات علاقات السوق في الاعتبار. إن خصوصية منتج "قوة العمل" تتطلب التمييز بين مفهومي "سعر قوة العمل" و"سعر العمل"

سعر العمل هو القيمة النقديةقيمتها، والتي تعكس، وفقًا لمعايير التجزئة، مستوى التكاليف اللازمة لإعادة إنتاج العمل، مع مراعاة العرض والطلب في سوق العمل. يمكن أن يكون سعر العمل هو الأساس لصياغة سياسة التمايز في الأجور في المؤسسة، وكذلك عند تحديد شروط تعاقدية للدفع لموظف معين يعينه صاحب العمل.

إن سعر العمل هو تعبير نقدي عن مختلف صفات العمل، فهو يسمح بمقارنة كمية العمل بأجره. يمكن أن تكون وحدة القياس هي سعر ساعة العمل، وهي مشتقة من سعر العمل، وتحدد شروط الدفع للموظف بناءً على نتائج عمله. الأنشطة الحاليةضمن شروط الآلية السوق المحليةالعمل في المؤسسة. تأخذ أسعار أنواع العمل المختلفة شكل معدلات التعريفة المحسوبة (الرواتب الرسمية). تحديد السعر نوع خاص أو معينالعمل، تقوم المؤسسة بتنظيم الأجور بحيث لا تقلل من مستواها من ناحية (وإلا فإن الموظفين المؤهلين سيغادرون)، ومن ناحية أخرى، لا تضخم السعر، بحيث تكون منتجات الشركة قادرة على المنافسة ليس فقط في صفات المستهلك، ولكن أيضًا في سعر المنتج (المنتجات والخدمات). وإلا فإن حجم المبيعات (المبيعات والإيرادات) قد ينخفض، مما سيؤثر على الطلب على العمالة والتوظيف وما إلى ذلك.

لتنفيذ المهام المذكورة أعلاه، من الضروري الالتزام بأهم مبادئ المكافآت التالية:

منح الاستقلال للمؤسسات في تنظيم الأجور، وفي تحديد أشكال وأنظمة ومبالغ أجور العمال؛

التمايز في الأجور وفقا لنتائج العمل وكميته ونوعيته. ويرتكز هذا المبدأ على ضرورة تعزيز المصلحة المادية للعمال في تحسين مؤهلات عملهم، وضمان ذلك جودة عاليةمنتجات. وفي الوقت الحاضر، لا يتم احترام هذا المبدأ، بعبارة ملطفة. والمفارقة هي أن مستوى مؤهلات العمال لا يتوافق مع حجم الأجور التي يتلقونها. وبالتالي، في الصناعات التي لديها عمالة أكثر تأهيلا، بما في ذلك التعليم والثقافة والفن والرعاية الصحية، فإن متوسط ​​الأجر الاسمي المتراكم الشهري أقل من المتوسط ​​الوطني. ويؤدي التناقض بين الأجور والمؤهلات إلى تدفق الموظفين إلى الخارج من تلك الصناعات المصممة لتعزيز التقدم العلمي والتقني والثقافي للبلاد؛

المصلحة المادية للعمال في النتائج النهائية العالية للعمل؛

تعزيز الضمان الاجتماعي (دفع الأجور في الوقت المناسب، والفهرسة)؛

نمو إنتاجية العمل بشكل أسرع من نمو الأجور.

عند النظر في قضايا الأجور، من الضروري التمييز بين الأجور النقدية (الاسمية) والأجور الحقيقية. الأجر الاسمي هو مقدار الأموال المستلمة في الساعة أو اليوم أو الأسبوع وما إلى ذلك. الأجر الحقيقي هو كمية السلع والخدمات التي يمكن شراؤها بأجر رمزي؛ الأجور الحقيقية هي "القوة الشرائية" للأجور الاسمية. من الواضح أن الأجور الحقيقية تعتمد على الأجور الاسمية وأسعار السلع والخدمات المشتراة. وعندما ترتفع الأجور الاسمية، ولكن في الوقت نفسه تزداد تكاليف الغذاء والسكن والملابس والسلع الأساسية الأخرى بشكل أكبر، تنخفض الأجور الحقيقية. يتعلق هذا في المقام الأول بالوضع الحالي في روسيا، حيث يتم إنفاق الجزء الأكبر من الأرباح (ما يصل إلى 60-70٪) على الغذاء، وللمقارنة، في البلدان المتقدمة يتم إنفاق 20-30٪ من الأجور على الغذاء.

خلال تطور علاقات السوق في روسيا، كان هناك انخفاض في الدور الإنجابي والمحفز للأجور. وأدى ذلك إلى انخفاض إنتاجية العمل، وضعف العلاقة بين الأجور ونتائج العمل، وزيادة التكاليف غير الإنتاجية وزيادة مفرطة في أسعار المنتجات المصنعة، وانخفاض الكفاءة أنشطة الإنتاجالمؤسسات وعمل القطاعات الاقتصادية.

وقد ساهم الانخفاض في إنتاجية العمل في إدارة الإنتاج إلى حد كبير في الاتجاه المطرد للانخفاض في أسعار العمالة - الأجور الحقيقية للعمال إنتاج المواد، وخاصة على مؤسسات الدولة. سعر منخفضوقد أدى العمل والتمايز غير المبرر بين القطاعات الاقتصادية والمؤسسات الصناعية إلى تعزيز الانفصال بين الأجور وكل من تكلفة العمالة وكمية العمل ونوعيته. وقد تم تسهيل ذلك من خلال الموقف المزدري للعديد من مديري الأعمال تجاه تنظيم العمل والإنتاج والإدارة وتنظيم الدفع وترشيد العمل.

على مدى سنوات تكوين علاقات السوق، نتيجة لانخفاض حجم الإنتاج، وارتفاع أسعار موارد الطاقة والمواد الخام وعوامل أخرى، تعطلت نسبة معدلات نمو إنتاجية العمل والأجور.

يرتبط تنظيم الأجور في المؤسسة، بغض النظر عن شكل الملكية ونوع النشاط، بحل مشكلة ذات شقين:

ضمان الدفع لكل موظف وفقًا لنتائج عمله وتكلفة العمالة في سوق العمل؛

تزويد صاحب العمل (بغض النظر عمن هو صاحب العمل):

ولاية، شركة مساهمةأو فردًا خاصًا أو أي شخص آخر) تحقيق نتيجة في عملية الإنتاج تسمح له (بعد بيع المنتج في سوق السلع) باسترداد التكاليف وتحقيق الربح.

وهكذا، من خلال تنظيم الأجور، يتم تحقيق التسوية اللازمة بين مصالح صاحب العمل والموظف، مما يعزز تطوير علاقات الشراكة الاجتماعية بين القوتين الدافعتين لاقتصاد السوق.

وبالتالي، فإن مستوى الأجور يتحدد في النهاية حسب مستوى الإنتاجية العمل الاجتماعي: كلما ارتفع مستوى إنتاجية العمل في مجتمع ما، زاد حجم الناتج الاجتماعي، وكلما زادت حصة المنتج التي تقع على وحدة العمل، ارتفع مستوى الدفع. وهذه العلاقة العامة، في شكلها النقي، تفسر ليس فقط الاختلافات في مستوى الأجور في نفس البلد في فترات مختلفة من التاريخ، ولكن أيضا في كثير من النواحي الاختلافات في الأجور في مختلف البلدان.

تبدو الأجور ظاهرة بسيطة وواضحة. بموجب عقد العمل، يُلزم الشخص بالعمل لفترة زمنية محددة في مؤسسة (مؤسسة)، ويلزم رجل الأعمال مقابل عمله بدفع مبلغ معين من المال. وبهذه الطريقة يتم الانتهاء من بيع وشراء العمالة. لذلك، يُنظر إلى الأجور خارجيًا على أنها السعر (التعبير النقدي) لسلعة العمل.

وفي الوقت نفسه، ربما يكون الأمر الأكثر أهمية غير واضح: كيف يتم تحديد مقدار الأجر؟على ما يبدو، يتم حل هذه المشكلة بشكل مختلف من قبل المشاركين في معاملة السوق.

يهتم صاحب العمل بتوظيف شخص لديه قوة عاملة ذات جودة عادية. إنه على وشك، على الأقل حول متوسط ​​​​الأداء، مما يضمن الكمية والجودة المناسبة للعمل.

وبدوره، فإن صاحب قوة العمل يبيعها لرجل الأعمال ليس إلى الأبد (وإلا فإنه سيتحول إلى عبد)، ولكن لفترة معينة. إنه مهتم أولاً بالتأكد من أن المؤسسة توفر له ساعات العمل وظروف العمل العادية. ثانيًا، يحتاج إلى راتب يمكن استخدامه لشراء جميع سلع الحياة لاستعادة القوة العاملة - مجمل القدرات الجسدية والروحية على العمل. وبعبارة أخرى، فإن الأجور العادية تساوي تكلفة المعيشة اللازمة لإعادة إنتاج القوى العاملة وتطويرها.

ومع ذلك، فمن المهم أن نلاحظ الظروف التالية. العمل هو سلعة غير عادية تمامًا - ويمكن القول إنها سلعة حية. وخلافا للأشياء المفيدة العادية، فإن لقيمة قوة العمل حدين كميين. الحد الأدنى - الفسيولوجي - يساوي تكلفة السلع والخدمات الحيوية الكافية لاستعادة القدرة على العمل للشخص الحاصل على أدنى مستوى من المؤهلات. يشمل الحد الأعلى تكلفة إجمالي السلع والخدمات الاجتماعية والثقافية اللازمة لإعادة إنتاج قوة عمل مؤهلة تأهيلاً عاليًا. ويتغير هذا الإجمالي تاريخيا تبعا لدرجة تطور الاقتصاد والحضارة في كل بلد. الآن في أكثر البلدان تقدمًا، يمكن أن يشمل ذلك، على سبيل المثال، شقة متعددة الغرف لعائلة أو كوخًا ريفيًا، وسيارات شخصية، الوسائل الحديثةالمعلومات الإلكترونية والمعدات الرياضية ومكتبة جيدة وأكثر من ذلك بكثير.

لكن المصالح الاقتصاديةفيما يتعلق بتوفير الأجور العادية وظروف العمل العادية، اختلف رجال الأعمال والعمال المأجورون كثيرًا، خاصة في المرحلة الأولى من تطور الرأسمالية. سعى رواد الأعمال إلى تقليل دخل العمال إلى دخلهم الخاص مستوى منخفض. وصف الكاتب الإنجليزي الشهير تشارلز ديكنز (1812-1870) ظروف العمل والمعيشة الصعبة للغاية التي يعيشها الفقراء في رواياته "مغامرات أوليفر تويست" و"دومبي وابنه" وغيرها من الأعمال. ومع ذلك، لم يتفق P. Samuelson وV. Nordhaus تمامًا مع الكاتب:

"حتى روايات ديكنز بالكاد تعكس بشكل كامل الظروف المروعة لعمالة الأطفال، ومخاطر الإنتاج الخطير، والظروف الصحية الرهيبة في المصانع في بداية القرن التاسع عشر. وساد أسبوع العمل 84 ساعة، مع استراحة لتناول الإفطار وأحيانا العشاء. يمكن استخلاص قدر كبير من العمل من طفل يبلغ من العمر 6 سنوات، وإذا فقدت امرأة بضعة أصابع في النول، فلا يزال لديها ثمانية أصابع، لذلك كانت مناسبة تمامًا لمزيد من العمل.

لعدة قرون، لم يتمكن نظام المشاريع الحرة من حل مشكلة تطبيع شروط العمل المأجور ودفعه. ولذلك، تضاعفت واشتدت الاحتجاجات الاجتماعية ضد تعسف هذا النظام. أخيرًا، في الثلاثينيات والخمسينيات. القرن العشرين الخامس الدول الغربيةعملت الدولة كضامن لأحد الشروط المهمة للأمن الاقتصادي للعمال. لقد حددت بشكل قانوني مستوى الحد الأدنى للأجور، والذي يجب على الجميع، بما في ذلك الشركات الخاصة، الالتزام به. وهكذا، في الولايات المتحدة الأمريكية، ولأول مرة في عام 1938، تم تحديد معدل الحد الأدنى للأجور بشكل قانوني عند 25 سنتا (V4 دولار) في الساعة. بحجم 1995 الأجر بالساعةوبلغت العمالة 17.2 دولار.

لتحديد أدنى راتبتقوم الوكالات الحكومية (في الولايات المتحدة الأمريكية ودول أخرى) بحساب ما يسمى بمستوى الكفاف (أو خط الفقر). وعادة ما يتم تحديده لأسرة مكونة من أربعة أفراد (موظف وزوجته وطفلين)، بناء على معايير تلبية الحد الأدنى من الاحتياجات المعيشية للعديد من السلع والخدمات، مع مراعاة مستوى الأسعار. وفي الوقت نفسه، من المتوقع توفير الظروف المعيشية للموظف الذي يؤدي أفضل أداء عمل بسيط. وبطبيعة الحال، فإن الحد الأدنى للأجور ليس سوى مستوى البداية، حيث تبدأ الأجور للعمل الأكثر تعقيدا في الزيادة.

العوامل التي تحدد الأجور

لذلك، يمكننا استخلاص الاستنتاج التالي. يعتمد تكوين الأجور في المقام الأول على الظروف المادية والاجتماعية والثقافية لإعادة إنتاج القوى العاملة. وفي هذا الصدد، يتم تحديد مبلغ الأجر مقابل العمل من خلال عدد من العوامل الاجتماعية والاقتصادية المحددة. ما هي هذه العوامل؟

1. وكما رأينا، فإن مقدار الأجور يعتمد على قيمة وسائل العيش التي تنفق على إعادة إنتاج قوة العمل.
2. يلعب مستوى مهارة العمال دورًا مهمًا في زيادة الأرباح. بمعنى آخر، يتأثر هنا حجم الاستثمارات في «رأس المال البشري».
3. إن مستوى إنتاجية العمل، الذي كان مرتفعا جدا في العقود الأخيرة بسبب إدخال إنجازات الثورة العلمية والتكنولوجية، يؤثر بشكل كبير على مقدار أجور العمل. من الطبيعي تمامًا أنه في المؤسسات المتقدمة تقنيًا، يزداد حجم المنتجات المنتجة، وتتحسن جودتها، ويكافأ الموظفون بأرباح أعلى.
4. يتأثر مقدار الأجور إلى حد كبير بالاختلافات الوطنية في درجة تطور الظروف المعيشية الاقتصادية والاجتماعية في دول مختلفة. تعتمد هذه الاختلافات في النهاية على المستوى العلمي والتقني للإنتاج وكفاءة العمل، ودرجة تطور القوى العاملة، ونوعية الحياة الطبيعية الاجتماعية المحققة وعوامل أخرى. وهذا واضح من الجدول.

طاولة. الفروق الوطنية في الأجور (في التصنيع، 1995)

من حيث الأجور، كانت الولايات المتحدة منذ فترة طويلة رائدة في العالم الغربي. والآن تؤدي ثورة تكنولوجية جديدة إلى تكافؤ متزايد في الظروف التقنية والاقتصادية في البلدان المتقدمة. تكلفة العمالة آخذة في الارتفاع في العديد من البلدان، والمنافسة العالمية بين دول مختلفةحسب درجة استخدام العمالة المؤهلة. من الجدير بالذكر أنه في الخمسينيات والثمانينيات. القرن العشرين كانت هناك زيادة كبيرة في الأجور الحقيقية في الغرب. وقد زاد بشكل ملحوظ - 2-3 مرات - في المملكة المتحدة، وفرنسا، وألمانيا، وإيطاليا، و4 مرات - في اليابان. ونتيجة لذلك، ضاقت الفجوة في مستويات الأجور الوطنية، واقتربت هذه البلدان من الولايات المتحدة أو قبلتها.

وفي الوقت نفسه، من الواضح أن الدول الأقل تقدماً تتخلف كثيراً عن الدول الغربية. تفسر هذه الفجوة في المقام الأول بالاختلاف العلمي والتقني و المؤشرات الاقتصاديةالإنتاج، في مستوى مؤهلات العمال.

بالإضافة إلى العوامل الاجتماعية والإنجابية التي تناولناها، فإن عوامل السوق تؤثر بشكل كبير على مقدار الأجور.

الأول هو العرض والطلب. يمكن أن يتغير مقدار أجر العمل وفقًا لقوانين السعر حسب العرض والسعر حسب الطلب.

عندما يتجاوز الطلب العرض، يكون سعر نوع معين من العمالة أعلى من نقطة سعر التوازن. الآن، تحت تأثير الثورة العلمية والتكنولوجية، لم يتم تلبية الطلب على العمال المؤهلين تأهيلا عاليا بشكل كامل، وهذا يؤدي إلى زيادة أجور المتخصصين الحاصلين على التعليم الثانوي والعالي. ومن ناحية أخرى، ينخفض ​​الطلب على العمالة غير الماهرة في معظم الحالات، مما يؤثر سلبا على دخل الأشخاص الذين ليس لديهم مستوى تعليم ثانوي. ومثل هذه البيانات بالنسبة للولايات المتحدة جديرة بالملاحظة. في عام 1996، كان متوسط ​​الدخل في الساعة (بالدولار) هو: الأطباء - 60، المحامون - 45، مهندسو صناعة النفط - 34، عمال البناء - 18، الميكانيكيون - 11، عمال صناعة الترفيه ومندوبي المبيعات في متاجر البيع بالتجزئة- 7 دولارات

أصحاب العمل الفكري الحاصلون على ألقاب أكاديمية يحصلون على 5 أضعاف ما يحصل عليه أولئك الذين لم يتخرجوا من المدرسة الثانوية.

عامل السوق الثاني الذي يؤثر على مقدار أجر العمل هو المنافسة في سوق العمل. وهنا تؤدي المنافسة بطبيعة الحال إلى اقتراب مستوى الأجر من سعر توازن العمل. وهذا يعني أن المنافسة تعمل كمعادل للأجور. وببساطة، يؤكد سوق العمل على مبدأ: الأجر المتساوي مقابل العمل المتساوي.

صحيح، في الظروف الحديثةمثل هذه المنافسة المثالية أمر نادر الحدوث. لكن التمييز لا يزال مسموحًا به - تقييد أو حرمان مجموعات معينة من المواطنين من حقوقهم على أساس العرق أو الجنسية، أو الجنس، أو المعتقدات الدينية والسياسية، وما إلى ذلك. وهكذا، في الولايات المتحدة، يتم التعامل مع النساء أو العمال المنتمين إلى الأقليات القومية (الذين لديهم نفس القدرات والتعليم والمؤهلات والخبرة التي يتمتع بها الرجال البيض) على أنهم أشخاص أقل شأنا عند تعيينهم، أو منحهم مهن معينة، أو ترقيتهم أو زيادة أجورهم.

وتظهر قوتها في سوق العمل. بادئ ذي بدء، المحتكرون لوسائل الإنتاج - يحاول أصحاب العمل إملاء شروط أجورهم على العمال. إنهم مهتمون بالبطالة التي تضعف القوة المعارضة وتجعل من الممكن تخفيض الأجور. وفي المقابل، فإن تنظيم العمال في نقابات عمالية حرة ومستقلة يسمح لهم، من خلال اتفاقيات جماعية مع رجال الأعمال، بشن هجوم مضاد والدفاع عن المصالح الاقتصادية المشتركة.

يمكن أن تكون الاشتباكات بين أصحاب العمل ونقابات العمال عنيفة في بعض الأحيان، خاصة في الظروف الاقتصادية السيئة. يصل النضال الإضرابي في بعض الأحيان إلى حد كبير لدرجة أنه يمكن أن يشل الحياة الاقتصادية برمتها. وليس من قبيل الصدفة أن تتدخل الدولة في العديد من البلدان في العلاقات بين رجال الأعمال والعمال ونقاباتهم. ونتيجة لذلك، يتم تشكيل نوع من "المثلث". وهو ينطوي على التفاعل بين نقابات رواد الأعمال والنقابات العمالية والدولة، مما ينظم بالتالي العديد من جوانب علاقات العمل والأجور.