يتغير التشريع الروسي باستمرار، ويحدث هذا لأن السلطات والمسؤولين في البلاد يبتكرون قوانين جديدة مرارًا وتكرارًا، والتي تدخل بعد ذلك حيز التنفيذ وتبدأ في العمل في جميع أنحاء البلاد. اليوم، 8 ديسمبر 2019، أصبح من المعروف أن يوم الأراضي الروسيةقررت إلغاء كتب العمل بشكلها المعتاد. الآن هذه الوثيقة، وفقا للحكومة الروسية، قد تجاوزت فائدتها بالفعل. من الناحية النظرية، يهدف أصحاب العمل إلى إدخال إدخالات في مثل هذا الكتاب بحيث يعمل بعض الأشخاص لصالحهم، ولكن في الممارسة العملية، لا يحدث هذا دائمًا. قبل ساعات قليلة أصبح من المعروف أن مجلس الدوما للاتحاد الروسي اعتمد في القراءة الثالثة الأخيرة قانون جديد، والتي بموجبها سيتم تخزين جميع سجلات الخبرة العملية للمواطنين من السكان في شكل إلكترونيعلى خوادم حكومية خاصة، والتي تكون Rostelecom مسؤولة عنها بالطبع.

وفقًا للقانون الجديد، الذي تم اعتماده بالفعل، اعتبارًا من 1 يناير 2020، ستظهر كتب العمل الإلكترونية على الأراضي الروسية، وبحلول 30 يونيو 2020، سيتم إصدار جميع كتب العمل الإلكترونية الشركات الروسيةوسيتعين على رواد الأعمال الأفراد تحذير موظفيهم من أنهم يتحولون إلى تنسيق رقمي من هذا القبيل. ومع ذلك، يحق للموظفين أن يقرروا بشكل مستقل الكتاب الذي سيستخدمونه - كتاب إلكتروني أو ورقي تقليدي. ومع ذلك، مع الخيار الأخير، كل شيء ليس بهذه البساطة، لأنه اعتبارًا من 1 يناير 2021، لن يكون أصحاب العمل مسؤولين عن تخزين مثل هذه الكتب، وبالتالي، اعتبارًا من ذلك اليوم بالذات، سيبدأ تخزين هذه الكتب حصريًا مع موظفيهم أصحاب. علاوة على ذلك، من هذه اللحظة، سيكون جميع الموظفين قادرين على تلقي فقط الكتب الإلكترونية، في حين لا يمكن الحصول على الأوراق الورقية، بما في ذلك في حالة فقدانها، بأي شكل من الأشكال.

اتضح أنه اعتبارًا من عام 2021 لن يكون هناك أي شيء سجلات العملوسيتم تخزين جميع البيانات المتعلقة بخبرة العمل إلكترونيًا، حيث سيُطلب من الشركات الروسية إدخال المعلومات. سيقوم صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي بمراقبة صحة إدخال جميع البيانات في هذه الكتب، أي أن موظفي أي شركة أو مؤسسة لن يضطروا إلى بذل أي جهد على الإطلاق، لأن هذه العمليةسيحدث دون مشاركتهم. كل ما تحتاجه هو عقد عمل رسمي. إذا قام صاحب العمل بملء بعض البيانات بشكل غير صحيح، سواء عن طريق الخطأ أو عن قصد، فسوف يضطر، تحت التهديد بالعقوبات، إلى تصحيح كل شيء، والقيام بذلك في وقت قصير. ويشار إلى أن القانون الجديد يؤثر على مصالح ما لا يقل عن 60 مليون روسي، بالإضافة إلى 8.4 مليون شركة ورائد أعمال فردي (IP).

ينطبق القانون الجديد على جميع أنحاء روسيا دون أي استثناءات، حتى في المناطق الصغيرة المناطق المأهولة بالسكانلن تكون هناك كتب توظيف ورقية يمكنك من خلالها البحث عن تاريخ عملك. تم إنشاء مشروع القانون الجديد هذا مع الأخذ في الاعتبار مصالح الشركات، التي طلبت لسنوات عديدة من سلطات البلاد التخلي عن الوسائل التقليدية لتخزين هذا النوع من البيانات، لأنها غير فعالة بالمعايير الحديثة. سيخبرنا الوقت كيف سيكون رد فعل الروس على مثل هذا الابتكار، ولكن ربما سيستفيد منه الجميع فقط، لأنه لن يكون من الضروري الحصول على كتاب عمل، وكلما قل عدد المستندات، أصبح العيش أسهل.

الأمر الصادر في 18 أبريل 2016 رقم 708-ر. يقترح مشروع القانون تعديل قانون العمل لتنظيم علاقات العمل مع الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - فرادى، كون أصحاب المشاريع الفرديةوالتي تنتمي إلى فئة المشروعات متناهية الصغر. تم تحديد خصوصيات تنظيم عمل الأشخاص العاملين في المنظمات التي تنتمي إلى فئة المؤسسات الصغيرة. سيساعد اعتماد مشروع القانون على زيادة مستوى حماية حقوق العمل للعمال من خلال تسجيل علاقات العمل معهم بالطريقة التي تحددها تشريعات العمل وتقليل مخاطر فرض عقوبات على أصحاب العمل الذين ينتمون إلى فئة المؤسسات الصغيرة بسبب انتهاكها تشريعات العمل.

مشروع قانون اتحادي "في شأن تعديل قانون العمل". الاتحاد الروسيفيما يتعلق بتفاصيل تنظيم عمل الأشخاص العاملين لدى أصحاب العمل الذين ينتمون إلى فئة المؤسسات الصغيرة" (المشار إليه فيما بعد باسم مشروع القانون) تم تطويره من قبل وزارة العمل تنفيذًا لتعليمات رئيس روسيا عقب الاجتماع من مجلس الدولة لتنمية الشركات الصغيرة والمتوسطة بتاريخ 7 أبريل 2015 (رقم PR-815GS بتاريخ 25 أبريل 2015، الفقرة الثالثة من الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 4) بشأن إعداد المقترحات لاستخدام النموذج القياسي عقد التوظيففي المشاريع الصغيرة بدلا من ذلك إدارة سجلات الموظفين.

يقترح مشروع القانون تعديل قانون العمل (المشار إليه فيما يلي باسم القانون)، الذي ينص على تنظيم علاقات العمل مع الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد الذين هم رواد أعمال فرديين ينتمون إلى فئة المؤسسات الصغيرة، وكذلك لتكملة مدونة بقاعدة تحدد تفاصيل تنظيم عمل الأشخاص العاملين في المنظمات التي تنتمي إلى فئة المؤسسات الصغيرة.

وينص مشروع القانون على أن صاحب العمل المصنف على أنه مؤسسة صغيرة وفقا للقانون لا يجوز له قبول المحلية أنظمة، تحتوي على القواعد قانون العمل. في هذه الحالة، يجب تضمين الشروط والأحكام التي تنظمها اللوائح المحلية، وفقًا للقانون، في عقد العمل، النموذج القياسيوالذي وافقت عليه الحكومة.

بالإضافة إلى ذلك، ينص مشروع القانون على إمكانية، باتفاق أطراف عقد العمل، عدم إدخال معلومات حول العمل مع صاحب العمل هذا في دفتر عمل الموظف، وعند إبرام عقد عمل لأول مرة، عدم السحب يصل كتاب العمل. في هذه الحالات، عند الفصل، يتم إدخال تاريخ وأسباب إنهاء عقد العمل في عقد العمل. باتفاق الطرفين، يتم أيضًا تحديد مكان تخزين دفتر سجل العمل (مع الموظف أو مع صاحب العمل).

في حالة تغيير فئة صاحب العمل وفقًا للقانون، من أجل جعل علاقات العمل متوافقة مع المتطلبات التي يحددها القانون، يقترح مشروع القانون تحديد فترة أربعة أشهر من تاريخ تغيير الفئة في واحد سجل الدولةالشركات الصغيرة والمتوسطة.

سيساعد اعتماد مشروع القانون على زيادة مستوى حماية حقوق العمل للعمال من خلال إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل معهم بالطريقة التي تحددها تشريعات العمل وتقليل مخاطر فرض عقوبات على أصحاب العمل الذين ينتمون إلى فئة المؤسسات الصغيرة لمخالفته تشريعات العمل.

تمت مناقشة مشروع القانون والموافقة عليه في اجتماع لحكومة الاتحاد الروسي في 14 أبريل 2016.

وهذا لم يحدث فجأة وبدأ منذ زمن طويل:

ومن المخطط إلغاء كتب العمل بحلول عام 2012

ومن المقرر إلغاء كتب العمل بحلول عام 2012.وتحدث نائب رئيس وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا عن ذلك في مؤتمر صحفي حول موضوع "تحديث تشريعات العمل في الاتحاد الروسي" الكسندر سافونوف. "يجب إلغاء كتاب العمل. إن عقد العمل هو الأكثر أهمية طريقة فعالةوشدد على حماية حقوق الموظفين.

في رأيه، يمكن لعقد العمل أن يحل محل كتاب العمل "القديم" بالكامل تقريبًا. وبالتالي، لم تعد هناك حاجة لتعيين وحساب المعاشات التقاعدية - يوجد حساب PFR، ويمكن تأكيد المؤهل المعين بالدبلوم.

حيث سافونوفوأشار إلى أنه سيتم التخلص من كتب العمل تدريجيا، مع إدخال ما يسمى بالفترة الانتقالية. على سبيل المثال، أولئك الذين يعملون منذ التسعينيات مع كتاب العمل - دعهم يعملون عليه، ولكن أولئك الذين عملوا منذ 2000s يمكنهم رفضه، أعطى المسؤول مثالا. الشيء المهم هو أنه خلال الفترة الانتقالية (ويمكن أن يكون كذلك). ما يصل إلى 10 سنوات) سيتمكن الموظف من أن يقرر بنفسه ما إذا كان يحتاج إلى كتاب عمل أم لا. من نواحٍ عديدة، هذه بالطبع مسألة عادة. كما قال سافونوف، لا يتم استخدام كتب العمل في الخارج، وربما يتم الحفاظ عليها فقط في روسيا ودول رابطة الدول المستقلة.

ومن المخطط إجراء تغييرات مقابلة على التشريع بحلول عام 2012. ولن يكون لديهم الوقت للتعامل مع هذه القضية بسرعة، لأنه، كما أشار بحق، الكسندر سافونوف، من المقرر بالفعل النظر في عدد كبير جدًا من مشاريع القوانين المهمة في دورتي الخريف والربيع لمجلس الدوما.

بحلول 17 فبراير 2020، يجب على جميع الشركات تقديم التقارير الأولى عن موظفيها كجزء من إلغاء دفاتر العمل الورقية والانتقال إلى تقديم التقارير إلى صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي في شكل إلكتروني. تشرح فالنتينا ميتروفانوفا، خبيرة قانون العمل الروسية المعروفة، كيفية القيام بذلك بشكل صحيح.

اليوم الآخر صندوق التقاعدوافقت روسيا على النموذج وإجراءات ملء التقرير وشكله الإلكتروني نشاط العملالعمال ليحلوا محل سجلات العمل الورقية التي تختفي في غياهب النسيان. سيكون عليك استخدام النموذج المسمى SZV-TD اعتبارًا من 17 فبراير.

فالنتينا ميتروفانوفا

مؤسس ورئيس مجموعة IPK (معهد إدارة شؤون الموظفين المحترفين، IPK Consulting). أكثر من 20 عاما من الخبرة. مستشار ممارس في مجال إدارة سجلات الموظفين وتشريعات العمل، ومدرب أعمال روسي رائد. لديه اثنين أعلى التعليم المهني- الاقتصادية والقانونية. مرشح للعلوم الاقتصادية. خبرة واسعة في المشاركة في عمليات التفتيش التي تجريها مفتشية العمل، وصندوق التأمين الاجتماعي، وصندوق التقاعد، مكتب الضرائبإلخ. الخبرة الممارسة القضائيةفي قضايا النزاعات العمالية سواء من جانب صاحب العمل أو من جانب الموظفين.

اسمحوا لي أن أذكركم بالخطوات الرئيسية التي يجب على مسؤولي الموارد البشرية اتخاذها في عام 2020 فيما يتعلق بالانتقال من دفتر سجل الأعمال الورقية إلى تقديم التقارير عن أنشطة عمل الموظفين إلكترونيًا. دخل القانون الاتحادي الجديد رقم 439، أو ما يسمى بقانون إلغاء كتب العمل، حيز التنفيذ في 1 يناير 2020. ويقدم خارطة طريق تصف ما يجب على موظفي الموارد البشرية القيام به في إطار هذا القانون.

بادئ ذي بدء، من الضروري مراجعة اللوائح المحلية. بالنسبة للكثيرين هذه هي القاعدة اللوائح الداخلية، والتي تشير عادةً إلى المستندات التي يقدمها الموظف عند التقدم لوظيفة، وما هي المستندات التي يصدرها صاحب العمل له عند انتهاء علاقة العمل، ولوائح الخدمة الداخلية، وصف الوظيفةبالنسبة لأولئك الذين يعملون مع كتب العمل، الخ. ولكن ربما هناك لوائح محلية أخرى. لذلك يحتاجون إلى تصحيح.

أي أن جميع تلك اللوائح المحلية التي تشير إلى إجراءات العمل مع كتاب العمل تحتاج إلى مراجعة وتعديل. إذا كانت لوائحك تشير إلى كتاب عمل، فستحتاج في كل مكان إلى إجراء تصحيح فني مماثل لذلك المستخدم في المستندات الرسمية: حيث كان كتاب العمل مكتوبًا مسبقًا، يجب الآن كتابة "و" أو "أو" - وهذا مهم - المعلومات التي تؤكد نشاط العمل وفقا للفن. 66.1 تاكا. إذا التنظيمية الخاصة بك الأفعال المحليةلا تحتاج إلى مثل هذا التعديل، فإنني أوصي بتوثيق ذلك في شكل مذكرة أو في شكل عمل للجان التفتيش.

والخطوة التالية هي التأكد من جاهزية الشركة الفنية لإرسال التقارير إلى صندوق التقاعد حول مدة خدمة الموظفين إلكترونياً. يحتوي موقع PF على المتطلبات التي يجب الوفاء بها من أجل ذلك دعم فني. أعتقد أن الشركات التي تعمل بالفعل في مجال التقارير الإلكترونية لا ينبغي أن تواجه أي مشاكل.

إحدى المسؤوليات الرئيسية التي تم تحديدها لأصحاب العمل هذا العام هي إصدار إشعارات للموظفين. حيث نحن نتحدث عنلا يتعلق الأمر بإخطار جماعي، بل يتعلق بإخطار شخصي. أي أنه يجب على كل موظف في الشركة أن يتلقى إخطارًا من قسم الموارد البشرية بحلول 30 يونيو 2020.

نقطة مهمةهذا الإشعار هو المحتوى. من الضروري ليس فقط العلم أنه بحلول نهاية العام يجب على الموظف أن يقرر ما إذا كان يريد من صاحب العمل أن يحتفظ بدفتر سجل عمله في شكل ورقي أو ما إذا كان يكفي أن تقدم الشركة معلومات حول خبرته في العمل إلكترونيًا، بل من الضروري، بموجب القانون، إخطار الموظفين بجميع التغييرات التي تطرأ على التشريع والمرتبطة بإلغاء دفاتر العمل الورقية. أي أن هذا الإشعار يجب أن يكون مفيدًا حتى يفهم الأشخاص ما يحدث مع النظام، وكيف سيعمل، وكيف سيؤكدون الآن خبرتهم في العمل، وماذا سيحدث عندما يرفض الموظف الاحتفاظ بنسخة ورقية. يتطلب القانون ذلك حتى يتمكن الموظف من اتخاذ قرار مستنير بشأن ما إذا كان يجب الاحتفاظ بدفتر سجل العمل الورقي أم لا. نحن جميعا ندرك أن هذا هو الوضع الذي يسبب بعض الانزعاج للناس.

لقد عاشت الدولة التي لديها كتاب عمل أكثر من 100 عام، وقد ظهرت أولى تلك الدول في عام 1918. حتى الآن، كانت هذه هي الوثيقة الرئيسية التي تؤكد الخبرة العملية والخدمة التفضيلية والحق في الحصول على معاش تقاعدي. تعد تجربة الإلغاء الآن حدثًا خطيرًا إلى حد ما بالنسبة للعديد من الأشخاص في البلاد، لذا يجب على ضباط شؤون الموظفين تهدئة هذه المخاوف وشرح الموقف في هذا الإخطار بالذات. وقد تم تحديد الموعد النهائي لذلك بشكل متساهل، فلا أحد يمنع البدء في إصدار الإخطارات اليوم، وعدم الانتظار حتى نهاية حزيران (يونيو). أود أن أوصي بالبدء في القيام بذلك الآن ببساطة لأن هذا الموضوع سيظهر في وسائل الإعلام وسيظل الناس يأتون إلى ضباط الأركان لطرح أسئلة حول ما يحدث ويطلبون النصيحة.

إن ما إذا كان من الضروري تسجيل إصدار مثل هذه الإشعارات هو أمر يخضع لتقدير الشركة ويعتمد على نوع تدفق المستندات ونظام التسجيل الموجود بالفعل في الشركة. إذا كنت تعتقد أنك ستحمي مصالحك من خلال إصدار إشعارين - كلاهما موقع من الموظف والآخر تحتفظ به لنفسك - فيمكنك القيام بذلك.

يرجى ملاحظة أننا في الإخطار لا نكتب فقط أن التشريع قد تغير، ولكن الأهم من ذلك أننا نخبر الموظف أنه يجب عليه الاختيار: إما رفض الاحتفاظ بدفتر عمل ورقي، أو إخطار قسم الموارد البشرية حتى يستمر في ذلك احتفظ بكتاب العمل في شكل ورقي. علاوة على ذلك، تمت صياغة القانون بحيث لا يقوم الموظف باختيار كتاب عمل ورقي أو الايداع الالكترونيالبيانات إلى صندوق المعاشات التقاعدية. سيتم تقديم البيانات إلكترونياً للجميع، بغض النظر عما إذا كان يتم الاحتفاظ بنسخة ورقية من دفتر العمل. أي أن الخيار الوحيد أمام الموظف هو الاستمرار في الاحتفاظ بدفتر العمل في شكل ورقي أو يمكن لقسم الموارد البشرية إعادته إليه.

أما بالنسبة للقضايا الفنية. تأكد من إخبار الأشخاص بكيفية تقديم اختيارهم ومن هو المسؤول في الشركة عن اتخاذ القرار. لتبسيط الأمور، أود أن أنصحك بإنشاء نماذج لمثل هذه البيانات، لأن الناس سيظلون يأتون ويسألون عن كيفية القيام بذلك. الشيء الرئيسي هو أن الموظفين يفهمون الإجراء، حيث يأخذون الطلب، ولمن يقدمونه، بحيث يتم حل المشكلة الإجرائية.

يحق للموظف تقديم مثل هذا الطلب قبل نهاية العام، وبموجب القانون حتى 31 ديسمبر 2020 ضمناً. في الوقت نفسه، ليس فقط الشخص الذي يريد التخلي عن كتاب العمل، ولكن أيضًا الشخص الذي يريد الاستمرار في الاحتفاظ به، يجب أن يكتب مثل هذه البيانات. لا يتعين على قسم الموارد البشرية جمع الطلبات من الجميع حتى 31 ديسمبر. ينص القانون على أنه إذا لم يقدم الموظف طلبا قبل هذا الموعد النهائي، فإن قسم شؤون الموظفين يستمر في الاحتفاظ بنسخة ورقية من كتاب العمل. أي أن هذا هو الاختيار الافتراضي.

عند تلقي طلب من الموظف برفض أو ترك دفتر عمل ورقي، فمن الأفضل أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتسجيله، لأنه سيتعين تقديم معلومات حول الاختيار إلى صندوق المعاشات التقاعدية، وسيتم تسجيلها في السجل الإلكتروني للشخص دفتر العمل.

إذا رفض الموظف دفتر سجل العمل الورقي، فسوف يقوم قسم الموارد البشرية بإصداره له. وينشأ هنا بعض الجدل حول موعد إصداره إذا كان الطلب مكتوبا مثلا في فبراير 2020، لكن بموجب القانون يمكنه تقديمه حتى 31 ديسمبر. أي إصداره فورًا أم الانتظار حتى نهاية العام؟ لا توجد إجابة في القانون، لكني لا أرى مشكلة كبيرة في هذا. إذا كتب الموظف أنه لم يعد بحاجة إلى الاحتفاظ بنسخة ورقية، فلن يكون لديه طريق للعودة. أي أن الشخص الذي اختار الاحتفاظ بالنسخة الورقية يمكنه رفضها في أي وقت، وإذا رفض الشخص النسخة الورقية، فليس له الحق في إعادة كل شيء مرة أخرى.

كان أصحاب المشروع يعتقدون أنه بحلول عام 2021 سوف يتخلى أكثر من 80% من العمال عن دفتر العمل الورقي. وأنا متشائم وأميل إلى الاعتقاد بأن 80% على العكس من ذلك سوف يختارون النسخة الورقية بسبب العادة والخوف. ل التقنيات الرقميةإذا حدث أي شيء، فسوف تفقد مستندًا يؤكد خبرتك في العمل.

اعتبارًا من 1 يناير 2021، لن يتم إصدار كتب العمل الورقية الجديدة للأشخاص الذين تم تعيينهم. لكن مؤسسة إعداد الملاحق في كتب العمل ستبقى فلا تتعجلوا في التخلص منها. ما زلنا نصدر دفاتر عمل مكررة، في حالة حدوث خسارة، لا يمكننا رفض الاحتفاظ بسجل سجلات العمل، لأنه حتى لو رفضها الجميع في شركتك، فقد يحدث أن يأتي شخص للعمل لديك في العام المقبل ومعه ورقة دفتر العمل.

يتم إعطاء الموظف الذي نصدر له كتاب العمل سجلاً بأنه قدم طلبًا. آمل أن تقدم وزارة العمل نموذجًا أو شرحًا لكيفية القيام بذلك، ولكن حتى لو لم يحدث ذلك، أوصي بالمتابعة بنفس الطريقة التي تغلق بها دفتر عملك عند الفصل.

وينتظر موظفو الموارد البشرية أيضًا نموذج شهادة معتمدة من وزارة العمل، والتي يتعين على الشركة إصدارها للموظف عند الفصل. هناك مشروع ولكن الموافقة عليه مطلوبة.

بالإضافة إلى ذلك، يبدأ هذا العام في تطوير خوارزمية لتقديم المعلومات إلى صندوق المعاشات التقاعدية حول مدة خدمة الموظفين في شكل إلكتروني. بشكل أساسي، نقوم بإدخال معلومات حول موظفينا في قاعدة معلومات صندوق التقاعد. لذا، في عام 2020، قبل اليوم الخامس عشر من كل شهر، سنقدم المعلومات فقط للموظفين الذين حدثت لهم بعض التغييرات خلال الشهر السابق.

اسمحوا لي أن أشرح، كما يقولون، باللغة الإنجليزية البسيطة: في يناير 2020، قامت شركة توظف 100 شخص بتعيين إيفانوف، وطردت بيتروف، ونقلت سيدوروف إلى وظيفة أخرى. الموعد النهائي الأول لتقديم المعلومات هو 15 فبراير، ولكن نظرًا لأنه عطلة نهاية الأسبوع، تم تغيير الموعد النهائي إلى 17 فبراير. نحن نقدم المعلومات لثلاثة موظفين فقط. لكننا نخدمها على وجه التحديد. نحن نقدم فقط معلومات حول القبول في إيفانوف. بالنسبة لبيتروف، نقدم كافة المعلومات عما حدث له في مؤسستنا أثناء عمله فيها: أي متى تم تعيينه، وما هي التنقلات التي قام بها، بما في ذلك المعلومات التي تفيد بفصله في يناير 2020. بالنسبة لسيدوروف، وكذلك بالنسبة للمفصول، جميع المعلومات، بدءا من التوظيف. كما سنشير في هذا التقرير إلى الطلبات المقدمة من الموظف، بما في ذلك ما إذا كان قد ترك الاحتفاظ بدفتر سجل الأعمال الورقية أو رفضه.

وبالتالي، في عام 2020، من خلال تقديم المعلومات كل شهر، سيتم إدراج غالبية الموظفين في قاعدة البيانات. ومع ذلك، إذا لم يتم تضمين بعض موظفيك فجأة لعام 2020 في أي من التقارير الشهرية، فقم بتقديم معلومات عنهم - عندما تم تعيينهم، وما هي التحويلات التي تم إجراؤها، وما إلى ذلك. - ستكون هناك حاجة إليها بحلول 15 فبراير 2021. وأود أن أنصح بممارسة الرقابة على ما إذا كانت المعلومات المتعلقة بكل موظف قد تم نقلها إلى صندوق المعاشات التقاعدية أم لا، من أجل فهم من سيحتاج إلى الإبلاغ عنه قبل 15 فبراير 2021.

ستبدأ الأشياء الأكثر إثارة للاهتمام في عام 2021. سيستمر قسم الموارد البشرية في تقديم التقارير شهريًا حتى يوم 15، ولكنها ستتضمن فقط معلومات حول التنقلات والطلبات المقدمة، ولكن يجب تقديم المعلومات حول القبول والفصل عبر الإنترنت، أي في اليوم التالي بعد مستند التعيين أو الفصل اكتمل. ومن المثير للاهتمام أن هذا المشروع يتم تحت رعاية التبسيط عمل الموظفينولكن في الواقع هذا العام وحده سيزداد حجم العمل بنسبة 5-7% بسبب صيغة جديدةالتقارير والإخطارات والتطبيقات، وفي عام 2021 - بنسبة 10-12%، لأن المعلومات الخاصة بالتعيينات والتحويلات الشهرية ستقدم إلكترونيًا، وستستمر قصة الحفاظ على دفاتر العمل لمن يتركها. عليك أن تكون مستعدًا لهذا.

سأصف منطق العمل ببضع كلمات أخرى. نظام جديد. هناك قاعدة معلومات موحدة سيحتفظ بها صندوق المعاشات التقاعدية. سوف تتدفق هناك المعلومات من أصحاب العمل حول التوظيف والنقل والفصل والرتب المعينة. عند إعادة توظيفه، كيف يمكن للموظف الذي لا يحتفظ بسجل عمل ورقي أن يؤكد خبرته في العمل؟ سيحتاج إلى الحصول على شهادة (المادة 66.1 من قانون العمل) من أي من السلطات الثلاث التي تستخدم بيانات قاعدة بيانات PFR: في PFR نفسه، في أي MFC، على موقع الخدمات الحكومية. الفرق الوحيد هو في شكل الشهادة: في MFC ستكون شهادة ورقية مع ختم، في PF يمكن أن تكون الشهادة ورقية وإلكترونية، على موقع الخدمات الحكومية تكون إلكترونية فقط.

هناك سؤال آخر أريد حقًا الحصول على إجابة له، لكنه غير موجود بعد. من أين ستأتي المعلومات المتعلقة بخبرة العمل السابقة للموظف في قاعدة بيانات PF الموحدة؟ من الواضح كيف ستصل المعلومات المتعلقة بخبرة عمله الحالية إلى هناك، وسيقوم صاحب العمل الحالي بإدخال هذه المعلومات هناك. ومن سيساهم بالسابقين؟ ونأمل أن نتلقى هذا العام توضيحا بشأن هذه المسألة من صندوق المعاشات التقاعدية.

في العمل، غالبا ما يتعين علي البحث عن البيانات اللازمة على الإنترنت، ومؤخرا، أواجه بانتظام مقالات تحتوي على عناوين رئيسية حول إلغاء سجلات العمل. بقدر ما أفهم، نحن لا نتحدث عن الرفض الكامل للحفاظ على هذه الوثيقة، ولكن حول إنشاء كتاب عمل في شكل إلكتروني.

بصراحة، أنا لا أحب هذه الفكرة على الإطلاق. هناك عدة أسباب، والسبب الرئيسي هو أنه في روسيا لا توجد خدمات تعمل بشكل كامل ومفيدة حقًا في روسيا.

وحتى على موقع خدمات الدولة الشهير الآن، تحدث مواطن الخلل بانتظام، ومحليًا، في المناطق، المسؤولينوبشكل عام، فإنها لا تأخذ في الاعتبار الإجراءات التي تتم باستخدام الخدمة الإلكترونية.

لسوء الحظ، فإن احتمال أن يكون استبدال النماذج الورقية بالنماذج الإلكترونية فعالاً وفعالاً ليس مرتفعًا جدًا. ومع ذلك، دعونا نلقي نظرة على هذه المشكلة في المقال.

لقد تم الحديث عن احتمال إلغاء كتب العمل خلال العقود الثلاثة الماضية. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى حقيقة أن روسيا تحاول التعلم من تجربة الدول الأخرى في كل شيء. في دول أخرى، لا يتم استخدام مثل هذه الوثائق ويتم إجراء تسجيل تجربة عمل الشخص بترتيب مختلف قليلاً.

إضافي، توفير المعاشات التقاعديةيتم إنشاؤه على أساس معلومات حول المساهمات المحولة إلى الصناديق ذات الصلة.

لم يكن لدى صندوق المعاشات التقاعدية الروسي التابع للاتحاد الروسي مثل هذه الفرص من قبل، وبالتالي فإن وجود كتاب العمل جعل من الممكن حساب الخبرة العملية للشخص وتحقيق فوائد الدولة له. وفي عام 2001، تغير الوضع حيث بدأ تقديم البيانات من قبل حاملي وثائق التأمين في شكل إلكتروني.

وبما أن البيانات يتم استلامها وتخزينها في قاعدة بيانات خاصة منذ أكثر من 17 عاما، فقد أعلن ميدفيديف عن ضرورة التحول إلى المصنفات الإلكترونية. لا توجد إجابة محددة حتى الآن على السؤال المتعلق بموعد إلغاء الوسائط الورقية.

وبحسب المعلومات الأولية فإن ذلك سيحدث في بداية عام 2019 أو في عام 2020، لكن الموعد لا يزال أوليًا ولا توجد معلومات أكثر دقة.

ما هي العوامل التي تمنعك من اتخاذ القرار النهائي بشأن التوقيت؟

يبدو أنه من الممكن اتخاذ قرار في وقت مبكر من عام 2019 وإصدار أمر مناسب للتخلي عن النماذج الورقية.

على سبيل المثال، يمكنك استخدام الحساب الشخصي لبوابة خدمات الدولة كقاعدة وإضافة بيانات شخصية حول نشاط العمل هناك لكل روسي. على الرغم من تعقيد المهمة، فإن هذه الإجراءات يمكن الوصول إليها تماما.

في الواقع، كل شيء ليس بهذه البساطة كما يبدو وهناك بعض النقاط التي لا تسمح لك باتخاذ القرار بسرعة. الحقيقة هي أن العديد من الروس بدأوا العمل قبل عام 2001 وبالنسبة لهم فإن النموذج الورقي هو الوثيقة الوحيدة التي تؤكد أن المواطن لديه الخبرة العملية اللازمة ويحصل على الحق في الحصول على مزايا الدولة.

حتى أن بعض الروس لديهم كتب نموذجية قديمة (سوفيتية). وفي هذا الصدد، فإن الرفض الكامل للاحتفاظ بالوثائق الورقية ليس ممكنا بعد. يمكنك معرفة المزيد حول هذه المشكلة من الفيديو:

ما هي الإجراءات التي سيتم اتخاذها فيما يتعلق بإلغاء كتب العمل الورقية؟

وقد تم بالفعل التعبير عن بعض الافتراضات من قبل الخبراء في هذا المجال. بعد إلغاء النماذج الورقية، لن تضطر الشركات إلى القلق بشأن سلامة وصيانة دفاتر العمل، الأمر الذي سيقلل بشكل كبير من التكاليف في هذا المجال.

بالإضافة إلى ذلك، لن تكون هناك مشاكل مع مراعاة مدة التأمين للموظفين، حيث سيتم إنشاء تأمينات خاصة لهذا الغرض. قواعد المعلوماتحيث سيتم وضع معلومات عن جميع الأشخاص ذوي الوظائف الرسمية.

بالإضافة إلى الإجراءات الموصوفة، سيتم تطوير مورد ويب خاص مع حسابات شخصية لأصحاب العمل. ستحتاج إلى زيارة البوابة عبر الإنترنت بعد التسجيل البسيط. سيكون لأصحاب العمل حق الوصول وسيكونون قادرين على تتبع البيانات وإجراء الإضافات أو التعديلات اللازمة.

سيتمكن الموظفون من الوصول إلى الموقع باستخدام بياناتهم الشخصية وكلمة المرور الفردية.

مزايا وعيوب التحول إلى المصنفات الإلكترونية

إن إدخال مثل هذه الوثائق في شكل إلكتروني له العديد من المزايا والمزايا الهامة. يجدر تسليط الضوء على النقاط التالية:

• سيتم تبسيط إجراءات الفصل بشكل كبير، حيث لن يحتاج صاحب العمل إلى إدخال البيانات في المستند ثم تسليم الكتاب إلى الشخص الذي استقال. للقيام بذلك، سيكون كافيا لتدوين ملاحظة حساب شخصيوهذا كل شيء؛
• سيكون من الأسهل إجراء تغييرات على المستند إذا تم تحديد خطأ أو حدوث عدم دقة عند ملء الوثائق الفنية؛
• سيكون من الممكن التحقق بسرعة من السجل الحافل لمقدم الطلب لهذا المنصب؛
• في حالة فقدان البيانات أو تصفية الشركة، لن يكون من الصعب استعادة المعلومات؛
• لن يضطر أصحاب العمل إلى التعامل مع تخزين الوثائق وإصدارها للمواطنين.

بالإضافة إلى المزايا، هناك أيضًا بعض العيوب لإدخال نماذج العمل في شكل إلكتروني. تجدر الإشارة إلى العيوب:

• عند إلغاء الوثائق الورقية، لن يكون من السهل على صاحب العمل التحقق مما إذا كان مقدم الطلب لهذا المنصب لديه توبيخ مختلف وأسباب غير سارة للفصل؛
• قد تنشأ مشاكل فنية.
• قد يتصرف البعض بشكل غير صحيح مع صاحب العمل ويكتبون مراجعة سلبيةعلى الموقع من باب الرغبة في إزعاج موظف سابق.

على أية حال، لم يتم اتخاذ القرار بشكل نهائي وسيستمر في الوقت الحالي استخدام دفاتر العمل الورقية. وسيتم الإعلان رسميًا عن التحول إلى الإعلام الإلكتروني، وسيتم توفير تعليمات خاصة للمسؤولين عن ملء ومعالجة الوثائق الخاصة بهذه الخطة.

"خدمة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة"، 2011، رقم 11

ينظم تشريع العمل العلاقات التي تنشأ مع عدد كبير من الأشخاص الذين يكون مصدر دخلهم الوحيد هو الأجر. مدة الخدمة بموجب عقد العمل وإمكانية تأكيدها متوفرة أهمية عظيمةالخامس حالات مختلفةبما في ذلك عند تعيين المعاش وتحديد حجمه. أحد المستندات الرئيسية اليوم التي تسمح لك بتأكيد خبرة العمل المكتسبة طوال حياتك هو كتاب العمل. وهذا هو السبب في أن المعلومات التي قدمتها وسائل الإعلام حول الرفض المحتمل لاستخدام سجلات العمل لاقت صدى واسع النطاق بين السكان. قد يبدو إلغاء كتب العمل أمرًا بسيطًا. وفي الوقت نفسه، يتطلب الأمر اتباع نهج متوازن ومعقول لحل القضايا المتعلقة بالحقوق والحريات والمصالح المشروعة لمجموعة واسعة من الناس.

خلفية

أثيرت مسألة إلغاء سجلات العمل في عام 2006، عندما أعرب مجلس الدوما في الاتحاد الروسي عن هذه الفكرة. وهكذا، قدم أندريه إيساييف، رئيس لجنة مجلس الدوما المعنية بالعمل والسياسة الاجتماعية، اقتراحا لوقف إصدار كتب العمل. ودون الإصرار على الإلغاء الفوري لسجلات العمل، أكد على ضرورة القيام بالعمل في هذا الاتجاه. وفقًا لـ A. Isaev، "تم تقديم كتب العمل في عصر شيوعية الحرب. ثم يعتمد حجم الحصة الغذائية التي يتلقاها الشخص على هذه الوثيقة. واليوم... لا يلعبون أي دور تقريبًا في حياة الشخص، باستثناء غالبًا ما يصبح دفتر عمل الموظف، الذي تم فصله بمبادرة من صاحب العمل، بمثابة "تذكرة ذئب" للمالك. وفي مواقف أخرى، يتم استبدال الكتاب بنجاح بمستندات أخرى: شهادة تأمين المعاش التقاعدي وتوصيات من أصحاب العمل السابقين."<1>. وقد أيد هذا الموقف ألكسندر بوشينوك، الذي كان يرأس وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية الروسية في ذلك الوقت. كما رأى أنه من الممكن إلغاء كتب العمل التي فقدت أهميتها في المرحلة الحالية. أثارت هذه التصريحات رفيعة المستوى أسئلة في ذلك الوقت. طرح ممثلو أصحاب العمل أسئلة حول ما يجب فعله بعد إلغاء سجلات العمل. ومع ذلك، بعد أن تم شرح ذلك، بما في ذلك. في وسائل الإعلام حول التخطيط لإلغاء كتب العمل في عام 2009، تضاءلت الإثارة إلى حد ما. اليوم اشتعلت بقوة متجددة، بعد أن أعرب نائب وزير الصحة والتنمية الاجتماعية ألكسندر سافونوف عن رأيه بشأن مقبولية إلغاء سجلات العمل. وأوضح في الوقت نفسه أن قرار الإلغاء لم يتخذ بعد ومن غير المعروف ما إذا كان سيتم ذلك أم لا. ورغم ذلك تحدثت كافة وسائل الإعلام عنه بشكل أو بآخر المستقبل المحتملإلغاء كتب العمل.

كانت المنشورات في وسائل الإعلام هي التي كانت سببا لجولة جديدة من النقاش، بصراحة، مشكلة صعبة. من الصعب الإجابة على السؤال بشكل لا لبس فيه: هل يجب إلغاء كتب العمل أم لا، مع مراعاة خصوصيات تكوين وتطوير علاقات العمل في روسيا؟

تم تشكيل قانون العمل في الفترة السوفيتية في ظل ظروف نظام القيادة الإدارية، عندما سادت الأساليب الحتمية لتنظيم علاقات العمل على الأساليب التعاقدية. بمعنى آخر، تم تحديد استخدام العمالة المأجورة مركزيًا، على مستوى الهيئات الحكومية. تم تقليل إمكانية تحديد الشروط بموجب العقد، وبالتالي، كان استقلال صاحب العمل في تلك الفترة محدودا بشكل كبير.

أدى الانتقال إلى السوق إلى تغيير جذري في العلاقة بين التنظيم المركزي والتعاقدي لعلاقات العمل. مع القبول قانون العملفي الاتحاد الروسي، احتفظت الدولة لنفسها بوضع الحد الأدنى من الضمانات على وجه الحصر، وهو ما تؤكده المتطلبات المنصوص عليها في المادة. 6 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

جزء من الوثيقة. المادة 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

يشمل اختصاص الهيئات الحكومية الفيدرالية في مجال علاقات العمل وغيرها من العلاقات ذات الصلة المباشرة اعتماد إلزامية التطبيق في جميع أنحاء الاتحاد الروسي القوانين الفدراليةوغيرها من الأفعال القانونية المعيارية التي تحدد الأساسيات، على سبيل المثال التنظيم القانونيعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة (بما في ذلك تعريف القواعد والإجراءات والمعايير والمعايير التي تهدف إلى الحفاظ على حياة وصحة العمال في عملية العمل)؛ المستوى الذي توفره الدولة لحقوق العمل والحريات والضمانات للموظفين (بما في ذلك الضمانات الإضافية لفئات معينة من العمال)؛ إجراءات إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل؛ الأساسيات الشراكة الاجتماعية، إجراءات إجراء المفاوضة الجماعية، وإبرام وتعديل الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية؛ إجراءات حل الفردية والجماعية النزاعات العمالية; المبادئ والإجراءات الخاصة بإشراف الدولة ومراقبتها على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، فضلاً عن نظام وصلاحيات الهيئات الحكومية الفيدرالية التي تمارس الإشراف والرقابة المذكورة؛ إجراءات التحقيق في الحوادث الصناعية الأمراض المهنية; نظام وإجراءات التصديق على أماكن العمل وفقًا لظروف العمل، وفحص الدولة لظروف العمل، وتأكيد امتثال تنظيم العمل في مجال حماية العمال للمتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال؛ إجراءات وشروط المسؤولية المادية لأطراف عقد العمل، بما في ذلك إجراءات التعويض عن الضرر الذي يلحق بحياة وصحة الموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية؛ أنواع العقوبات التأديبيةوإجراءات تطبيقها؛ نظام الدولة التقارير الإحصائيةبشأن قضايا العمل وحماية العمال؛ ميزات التنظيم القانوني للعمل لفئات معينة من العمال.

إن الطريقة التعاقدية لتحديد شروط العمل، والتي أصبحت مستخدمة على نطاق واسع في المرحلة الحالية، لا تزال محدودة للغاية مقارنة بإمكانيات تحديد شروط أداء العمل بموجب عقد مدني. وفي الوقت نفسه، تغيرت نسبة الأساليب المركزية والتعاقدية بشكل كبير. تجدر الإشارة إلى أن قدرة صاحب العمل حاليًا على إنشاء ظروف عمل بشكل مستقل على مستوى التنظيم المحلي قد تم توسيعها بشكل كبير، بما في ذلك. عن طريق إبرام اتفاقية جماعية أو عقد عمل. مع إيلاء أهمية لعقد العمل، احتفظ المشرع مع ذلك بأساليب حتمية لتنظيم علاقات العمل، والتي يجب أن تشمل القواعد التي تحدد التزامات صاحب العمل بتعيين موظف، وإصدار اللوائح المحلية، وضمان صيانة وتخزين دفاتر العمل، وما إلى ذلك.

دون التركيز على الزيادة الكبيرة في تدفق وثائق الموظفين، والتي يلتزم صاحب العمل بالحفاظ عليها نتيجة الانتقال إليها علاقات السوقأود أن أشير إلى أن إلغاء سجلات العمل من جانب واحد لا يحل المشكلة الرئيسية - تحديد مسألة التكوين سياسة شؤون الموظفينتسجيل علاقات العمل.

ويبدو من الضروري حل هذه المشكلة بشكل شامل، بالتزامن، ليس فقط من خلال إنشاء قاعدة جديدة، على سبيل المثال، في شكل إلغاء كتب العمل، ولكن أيضًا توفير آلية لتنفيذها. خلاف ذلك، سيكون هذا بمثابة الأساس لظهور مشاكل جديدة يجب حلها ليس فقط من قبل صاحب العمل والموظفين، ولكن أيضًا من قبل السلطات التشريعية. ومع ذلك، في غياب تعريف مناسب لقواعد تسجيل علاقات العمل مع السحب المتزامن لدفاتر العمل من التداول، سيواجه صاحب العمل مرة أخرى معضلة: ما الذي يجب عليه فعله من أجل التصرف بشكل قانوني، والامتثال لقواعد تسجيل علاقات العمل؟ معايير جديدة وفي نفس الوقت لا تنتهك تشريعات العمل المعتمدة قبل الإصلاحات.

لسوء الحظ، فإن الواقع الحديث هو أن المشرع يفرض مسؤوليات معينة على الموضوعات الفردية العلاقات العامة(في حالتنا - على صاحب العمل) غالبًا ما يرتبط بعدم وجود الوسائل القانونية المناسبة لضمان إمكانية الوفاء بالتزاماتهم القانونية. والعكس: إنشاء حق جديد لا يضمنه المناسب الوسائل القانونية، لا يسمح بتنفيذه بالكامل (في الوضع قيد النظر نتحدث عن ضمان الحقوق الشخصية للموظف).

تحليل مقترح إلغاء سجلات العمل

لا يمكن تصنيف إلغاء سجلات العمل بشكل واضح على أنه ظاهرة إيجابية أو سلبية. يتيح لنا التصور السطحي لهذه المشكلة تسليط الضوء على العديد من إيجابيات وسلبيات هذا الاقتراح. يتم عرضها بشكل تخطيطي في الجدول.

تحليل قرار إلغاء سجلات العمل

منصب الموظف

وبالتالي، فإن الموظفين، من ناحية، مهتمون بكتاب سجل العمل، والذي اليوم، عند إبرام عقد عمل مع صاحب عمل آخر، يسمح لهم بتأكيد ليس فقط تجربة العمل، ولكن أيضا حقيقة إنهاء العمل مع صاحب عمل آخر. ويؤكد دفتر سجل العمل أن الموظف يتمتع بالخبرة العملية اللازمة لمنحه معاشاً تقاعدياً، وخبرة عمل خاصة، على سبيل المثال، العمل في ظروف ضارة وخطيرة، مما يعطي الحق في الحصول على معاش تقاعدي بشروط تفضيلية.

نعم، يمكننا القول أن أدائهم للأعمال ذات الأجر الأعلى (أداء الواجبات في منصب أعلى)، عندما كان العمل مؤقتا، لا تؤكده محتويات دفتر العمل. إلا أن هذه عيوب يمكن التخلص منها باتفاق مكتوب على عقد العمل المبرم بين الطرفين، أو بأمر من صاحب العمل بنقل الموظف مؤقتا إلى وظيفة أخرى. وفي الوقت نفسه، يتم تضمين المعلومات الأساسية في كتاب العمل، بما في ذلك موقف الموظف من العمل. ويتضمن بشكل خاص معلومات عن حوافز الموظف التي لها أثر إيجابي على قدرته على ممارسة حقه في العمل في الظروف التي يرغب فيها.

ومن ناحية أخرى، يعاني الموظف بشكل خطير من سلوك صاحب العمل عديم الضمير الذي تربطه به علاقة عمل. على وجه الخصوص، صاحب العمل، الذي لا يريد أن يفقد موظفًا جيدًا، لديه الفرصة "لإفساد" سجل عمله من أجل خلق مشاكل له في المستقبل مع التوظيف. على سبيل المثال، يمكن لصاحب العمل إدخال إدخال في دفتر عمل الموظف حول الفصل بسبب المخالفة الانضباط العماليالذي لم يرتكبه. يجوز لصاحب العمل استخدام وسائل غير قانونية من خلال عدم إصدار كتاب عمل في آخر يوم عمل، مع العلم أنه بهذا السلوك يحرم الموظف من فرصة العثور على وظيفة في شركة مرموقة، والتي لا تسمح بالعمل في غياب كتاب عمل، ولهذه الأسباب، لا يبرم عقد عمل مع مقدم الطلب. وبالتالي، فإن صاحب العمل يخلق شروطا معينة للموظف للحفاظ على علاقة عمل معه.

عندما يكون صاحب العمل مهتمًا بإنهاء علاقة العمل مع الموظف، تكون لديه أيضًا الفرصة، من خلال سلوك غير قانوني، للتأثير على اختيار الموظف للقرار: رفض الضمانات المنصوص عليها في القانون والموافقة على عرض صاحب العمل بالاستقالة. في الإرادة. غالبًا ما يقوم صاحب العمل بترهيب الموظف من خلال تطبيق إجراءات تأديبية ضده إذا رفض تنفيذ الإجراءات التي يقترحها صاحب العمل. أصبحت هذه الممارسة الشريرة منتشرة على نطاق واسع في الآونة الأخيرة وتمثل تهديدًا مباشرًا وواضحًا من صاحب العمل. يؤثر عدم وجود وسائل كافية لحماية حقوق الموظف المنتهكة على اختياره: فهو، كقاعدة عامة، يرفض الضمانات التي يوفرها القانون ويترك "بشروط جيدة". في نواح كثيرة، كما نرى، يستخدم صاحب العمل النظام الموجودالوسائل القانونية التي توفر لصاحب العمل حلاً لمشاكله، ومن بينها ليس أقلها مكان تشغله كتب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل.

موقف صاحب العمل

مشكلة الاحتفاظ بسجلات العمل من قبل أصحاب العمل غامضة أيضًا. وبالتالي، بالنسبة لصاحب العمل، يسمح كتاب العمل بتحديد الصفات التجارية للموظف، وموقفه من العمل، وتجنب الجرائم أثناء التوظيف، على سبيل المثال، على أساس عدم التفرغ في ظروف عمل ضارة وخطيرة. يؤثر سجل العمل بطريقة ما على انضباط الموظف الذي تربطه علاقة عمل معه. إن رفض الاحتفاظ بسجلات العمل واستخدام التدابير التأديبية في شكل الفصل بسبب انتهاك انضباط العمل سيؤدي على الأرجح إلى حقيقة أن هذا النوع من العقوبة لن يكون له التأثير على سلوك الموظف كما هو الحال اليوم. وهذا بدوره سيخلق بعض الشروط المسبقة لزيادة حالات السلوك غير المسؤول للموظفين، كما لوحظ، على سبيل المثال، أثناء إدخال قاعدة جديدة تلزم صاحب العمل بإنشاء كتاب عمل جديد لأي موظف، عند الانتهاء عقد عمل، وأعلن فقدانه أو تلفه أو ما إلى ذلك سبب غيابها.

في الوقت نفسه، فإن الاحتفاظ بسجلات العمل يزيد بشكل كبير تدفق وثائق الموظفين. ويرتبط كل هذا بزيادة تكاليف الموظفين، مما يؤثر سلبا على مصالح صاحب العمل. يتضمن الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها مسؤولية صاحب العمل عن فقدانها أو تسليمها في الوقت غير المناسب للموظف، وهو ما يمكن اعتباره أيضًا عيبًا التنظيم الحديثعلاقات العمل.

الاستنتاجات

وعلى الرغم من ذلك فإن رفض الاحتفاظ بدفاتر العمل يتطلب إرساء قواعد سلوكية إضافية تعوض إمكانية التأكد من المعلومات الواردة في كتاب العمل، وهو ما يتضمن تحليل التشريعات ومدى فعالية آلية تطبيقها ومدى تطبيقها. احتمال تشكيل الوسائل القانونية اللازمة لضمان إعمال الحق (ممارسة الحقوق الذاتية، وتنفيذ المسؤوليات القانونية، والامتثال لقوانين العمل، وإنفاذ القانون).

بهذه الطريقة فقط يمكن إصلاح تشريعات العمل المتعلقة برفض الاحتفاظ بسجلات العمل.

مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، يبدو من الضروري تحليل القواعد القانونية المتاحة في المرحلة الحالية، والتي تنظم بطريقة أو بأخرى إجراءات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل (تكوين وثائق الموظفين). قبل تقديم اقتراح لإصلاح تشريعات العمل إلى الهيئة التشريعية، من الضروري تقييم مدى توفر الوسائل القانونية لإعمال هذا الحق، سواء القائمة أو المقترحة.

آي إيه كوستيان

قسم قانون العمل

جامعة موسكو الحكومية سميت باسم إم في لومونوسوفا