نظام الأجور الجديد: عناصره وعيوبه ومزاياه. النظام الجديد لأجور موظفي مؤسسات الميزانية: الخرافات والواقع اختيار نظام الأجور في القطاع العام

مقدمة.

يتميز محتوى عمل العمال في العديد من قطاعات القطاع العام بسمات مميزة يحددها تركيزه على تلبية الاحتياجات المتنوعة للناس. نحن نتحدث عن إشباع احتياجات الإنسان المرتبطة بتعزيز صحته الفسيولوجية والمعنوية، وزيادة إمكاناته الفكرية، ومستوىه التعليمي والمهني العام، وتطوير مواقفه المدنية.

تحدد تفاصيل عمل العاملين في قطاعات القطاع العام (الرعاية الصحية والتعليم والعلوم والثقافة وما إلى ذلك)، أولاً، مسؤوليتهم الاجتماعية المتزايدة تجاه المجتمع عن نتائج أنشطتهم. تستهدف أنشطتهم الأشخاص بشكل مباشر، ويعتمد رفاهية كل عضو في المجتمع والبلد ككل بشكل حاسم على نتائج عملهم. ترتبط أنشطة القطاعات الاجتماعية والثقافية ارتباطًا مباشرًا بتنفيذ عدد من أهم الحقوق الدستورية للمواطنين - الحق في الحصول على الرعاية المجانية الرعاية الطبيةفي مؤسسات الرعاية الصحية الحكومية والبلدية، التعليم بجميع أنواعه، لاستخدام الإنجازات الثقافية. إن عمل العاملين العلميين (العلماء والباحثين وطلاب الدراسات العليا، وما إلى ذلك) مهم بشكل خاص للمجتمع، لأن التقدم العلمي والتكنولوجي بشكل عام يعتمد على نتائج عملهم، مما يؤثر على جميع مجالات الحياة البشرية (على الصعيد الاقتصادي والتقني). التنمية الاجتماعية والثقافية للدولة إلى الأمن والحل المشاكل العالميةإنسانية).

ثانياً، يتمتع العاملون في قطاعات القطاع العام بمستوى أعلى من المؤهلات مقارنة بقطاعات إنتاج المواد.

ثالثاً، في عمليات العمل التي يقوم بها العاملون في قطاعات القطاع العام، يحتل النشاط الإبداعي نسبة عالية

وهكذا فإن خصوصية عمل العاملين في قطاعات القطاع العام تتميز بزيادة مستوى المسؤولية والمؤهلات العالية والحد الأقصى من مظاهر الإبداع في العملية نشاط العمل. وهذا يترك بصمة على منظمتهم أجور. إلى جانب المبادئ العامة، فإن تنظيم الأجور في القطاع العام له خصائصه الخاصة، مثل استخدام مبادئ موحدة لتنظيم الأجور على جميع مستويات القطاع العام، والتمييز بين معدلات التعريفة ورواتب العمال، وتحديد التعريفة وتحديد الأجور. فئات الأجور لهم، وإنشاء مدفوعات الحوافز والبدلات.

أهمية الموضوع تكمن في حقيقة ذلكأن هناك حاجة ملحة لتحسين نظام أجور موظفي المنظمات في القطاع العام من الاقتصاد بسبب تراجع هيبة عمل الفئات الرئيسية من العاملين في هذا القطاع من الاقتصاد: الأطباء، المعلمون، الأساتذة والعلماء والعاملين في مجال الثقافة والفنون وموظفي الخدمة المدنية وغيرهم بسبب الاتجاه السلبي الناشئ بشكل خاطئ والذي يمنح هذه المجالات دورًا ثانويًا في اقتصاد البلاد.

ينبغي النظر في قضايا تحسين أجور موظفي القطاع العام والجهات الحكومية بطريقة شاملة لجميع فئات العاملين، مع مراعاة تحليل التشريعات الحالية، والامتثال للنسب المعقولة والمبادئ الموحدة.

في الفترة من 1 سبتمبر 2007 إلى 31 ديسمبر 2008، تم إدخال أنظمة جديدة للأجور لموظفي مؤسسات الموازنة الفيدرالية والموظفين المدنيين في الوحدات العسكرية، الذين تم دفع أجورهم على أساس جدول التعريفة الموحد لمكافآت موظفي المؤسسات الحكومية الفيدرالية (UTS)، وفي القطاع العام، بدأ تطبيق مبادئ إدارة نتائج أنشطة المؤسسة من خلال تحفيز سلوك الأداء المطلوب للموظفين. إلا أن بداية الإصلاح أظهرت أن هذا الهدف لن يتحقق قريباً.

الغرض من هذا العمل بالطبع هو البحث وتحليل الأجور في المؤسسة التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي "جامعة ولاية أودمورت" بعد إدخال نظام جديد للأجور.

موضوع الدراسة– الخصائص الأساسية للأجور في القطاع العام. موضوع الدراسة- تحديد ميزات الأجر في المؤسسة التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي "جامعة ولاية أودمورت".

هيكل العمل: يتكون العمل من مقدمة وثلاثة فصول وخاتمة وقائمة المراجع والتطبيقات.

يقدم القسم الأول من العمل وصفًا عامًا للمؤسسة التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي "جامعة ولاية أودمورت" (تاريخ الإنشاء والأنشطة الرئيسية وخصائص موظفي الجامعة).

ويحلل المبحث الثاني نظام تنظيم الأجور في القطاع العام وخصائصه.

يصف الفصل الثالث تنظيم أجور موظفي القطاع العام باستخدام مثال جامعة ولاية أودمورت بعد إدخال نظام الأجور الجديد في ديسمبر 2008.

كان الأساس النظري لكتابة عمل الدورة هو القوانين التشريعية والتنظيمية، ومنشورات الصحف والمجلات الاقتصادية، وتم استخدام معلومات من المجموعات الإحصائية للاتحاد الروسي، وكذلك أعمال مؤلفين مثل : أوستابينكو يو إم، باشوتو في بي، فولجين إن إيه، جيتس آي في، فويتوفا تي إل وآخرون.

الفصل 1. الخصائص العامة للمؤسسة

1.1. تاريخ إنشاء وتطوير جامعة ولاية أودمورت.

جامعة ولاية أودمورت (UdSU) هي أقدم جامعة في أودمورتيا، وهي الوريث المباشر لمعهد ولاية أودمورت التربوي (UGPI). تم إنشاء USPI-UdSU في عام 1931 - في عصر التصنيع القسري، والجماعية الكاملة، وبناء مجتمع جديد في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. لا يمكن تحقيق التحديات العالمية التي تواجه البلاد دون إنشاء نظام تعليمي حديث.

كانت مسألة تعليم الضواحي الوطنية والقضاء على الفجوة التاريخية في المستويات الثقافية والتعليمية والاقتصادية لتطور العديد من الشعوب التي تعيش على أراضي الإمبراطورية الروسية السابقة حادة بشكل خاص. بالمقارنة مع العديد من التشكيلات الوطنية، تميزت أودمورتيا (في ذلك الوقت منطقة فوتسك ذاتية الحكم، VAO) بصناعة ثقيلة متطورة إلى حد ما. ومع ذلك، تأخرت المجالات الاجتماعية والثقافية بشكل كبير. وبالتالي، احتاجت المنطقة إلى 717 متخصصًا من ذوي التعليم العالي، وأكثر من ذلك - 3881 - متخصصًا من ذوي التعليم الثانوي المتخصص، لكن المؤسسات التعليمية في المنطقة يمكنها تدريب 3667 شخصًا فقط. وتم اقتراح تقليص الفجوة بين العرض والطلب من خلال الممارسين والخريجين وخريجي الدورات القصيرة والمتخصصين من المناطق الأخرى.

في 10 مارس 1931، قرر مكتب لجنة الحزب الإقليمية افتتاح معهد تربوي في سبتمبر يضم "أقسامًا اجتماعية أدبية وفيزيائية تقنية وزراعية وكيميائية بيولوجية" وحدد حصة الدفعة الأولى - 160 شخصًا. واضطر مجلس المدينة إلى تزويد المعهد بالمباني اللازمة، واضطر أوبونو إلى تجهيز الفصول الدراسية والمكتبة للجامعة الجديدة مع بداية العام الدراسي.

في 25 مارس 1931، تم اعتماد قرار هيئة رئاسة اللجنة التنفيذية المركزية لعموم روسيا بشأن تنظيم معهد تربوي في إيجيفسك "سمي على اسم الذكرى العاشرة للمنطقة الإدارية الشرقية". وبعد أسبوعين، في 10 أبريل، تم الافتتاح الكبير لمعهد ولاية أودمورت التربوي.

في البداية، تضمن USPI أربعة أقسام صغيرة - الاجتماعية والاقتصادية (تحولت إلى التاريخ في عام 1933)، والفيزياء والرياضيات، والعلوم الطبيعية، واللغة والأدب. ومع تطور الهيكل التنظيمي تحول المعهد تدريجياً إلى مجمع تعليمي معقد.

كانت وحدة التدريس صغيرة في البداية. في بداية الفصل الدراسي الأول، كان هناك 12 شخصًا، ثم زاد العدد: بحلول 1 يناير 1932، كان هناك 20 مدرسًا في USPI، لكن واحدًا منهم فقط كان يعمل على أساس دائم. ليس من الممكن تتبع ديناميكيات التغييرات في أعضاء هيئة التدريس بدقة في السنوات الأولى من وجود الجامعة - بسبب ارتفاع معدل دوران الموظفين ونقل المتخصصين إلى مؤسسات أخرى.

في 1939/40، تم تعزيز موظفي USPI إلى حد ما: كان جوهرها يتألف من الشباب الذين تخرجوا من الجامعات والمدارس العليا تحت الحكم السوفيتي بالفعل. وقد استوفى معظمهم مؤهلات "مدرس من أعلى فئة". ضم المعهد 3 أساتذة غير متفرغين، 3 مرشحين للعلوم، 3 أساتذة مشاركين بدوام كامل، 5 كبار المعلمين بدوام جزئي، 8 معلمين، 2 مدرسين بدوام جزئي، 9 مساعدين. أشارت تقارير الجامعة إلى ترقية خريجي USPI إلى مناصب التدريس كحقيقة إيجابية. ومع ذلك، ظلت أقسام اللغة الروسية والأدب الروسي والأدب العام واللغة الأدمرتية تعاني من نقص عدد الموظفين.

ومن بين الطلاب، جاءت الأغلبية من الأسر ذات الدخل المنخفض التي اضطرت إلى العمل بدوام جزئي في قطع الأشجار، سكة حديدية، في ورش المصانع. لم يحصل الجميع على المنحة الدراسية، وكان حجمها غير كاف - 45-85 روبل شهريا. تبلغ تكلفة الطعام 2.5 روبل، أي أنه يمكن للمرء أن يعيش على راتب لمدة 20 يومًا - إذا اقتصر على الخبز فقط.

تم تعويض الظروف المعيشية الصعبة برغبة كبيرة في التعلم والشعور بالأهمية الاجتماعية تعليم عالىوالتفاؤل الاجتماعي الذي اتسمت به تلك السنوات. خريج USPI عام 1935 كتبت شيبانوفا عن زملائها الطلاب: “كان معظمهم من كبار السن الذين عملوا لعدة سنوات قبل دخول الجامعة. ولعل هذا هو سبب تميزهم بالضمير الاستثنائي والمثابرة والرغبة في إتقان العلوم. لم يكن لدينا أي سؤال حول الحضور، لأن الجميع كان يعلم أن حضور المحاضرات هو مفتاح النجاح الأكاديمي.

في عام 1935، تم التخرج الأول للمتخصصين المعتمدين في USPI. حصل 60% من الخريجين البالغ عددهم 64 خريجًا على درجات محسنة، وتم الاحتفاظ بما لا يقل عن 9 أشخاص للعمل في المعهد التربوي، وتم إرسال أحدهم إلى كلية الدراسات العليا في موسكو. منذ ذلك الوقت، أصبح USPI القاعدة الرئيسية لتدريب الموظفين ليس فقط لنظام التعليم، ولكن أيضًا للحزب والهيئات الحكومية والمؤسسات الثقافية وما إلى ذلك.

خلال سنوات ما بعد الحرب، قطع المعهد التربوي شوطا طويلا (ازداد عدد الكليات، وتم تحسين القاعدة المادية والتقنية، إمكانات الموارد البشريةالجامعة) وبحلول الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي، كان لديه ظروف مرضية تمامًا للوفاء به المهمة الرئيسية- تدريب أعضاء هيئة التدريس المؤهلين تأهيلا عاليا ودخول أفضل عشرة معاهد تربوية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. وكان هذا الظرف هو الذي لعب دوراً مهماً في رفع مكانة الجامعة وتحويلها إلى جامعة.

في 5 مارس 1971، تم اعتماد قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 150 "بشأن تنظيم جامعة ولاية أودمورت". تم اتخاذ مبادرة التنظيم على أساس معهد الأدمرت التربوي من قبل قيادة اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. لعبت دورا هاما بشكل خاص من قبل الرأس. القسم الإداري للجنة الأدمرتية الإقليمية للحزب الشيوعي G.E. موردين والرأس قسم العلوم UO CPSU N.A. إفريموف، الذي لم يروج بنشاط لفكرة فتح الجامعة من خلال السلطات فحسب، بل قدم أيضًا مساعدة كبيرة لـ UdSU في توظيف الموظفين وتشكيل قاعدة مادية.

وفي الربيع أعلنت جميع الصحف الجمهورية عن القبول الرسمي للطلاب في الجامعة. في أغسطس، تم إجراء امتحانات القبول لأقسام الدوام الكامل والمسائي، واعتبارًا من 1 سبتمبر 1971، أصبح USPI السابق معروفًا رسميًا باسم UdGU. تم الافتتاح الكبير للجامعة في 20 أكتوبر.

ومع تغير الوضع، تغيرت أيضًا متطلبات العاملين في الجامعة. في الواقع، واجه مكتب رئيس الجامعة مهمة تشكيل فريق جامعي جديد. وقد تم حلها باستخدام الموارد الداخلية والخارجية، بأكبر قدر ممكن من العناية والحرص، من أجل الحفاظ على جو عمل جيد وجعل انتقال موظفي المعهد التربوي للعمل في الجامعة أقل إيلاما.

في الوقت نفسه، سافر "مبعوثو" جامعة UdSU في جميع أنحاء البلاد بحثًا عن العلماء الموقرين والباحثين الشباب الواعدين في الجامعات، ودعوهم للعمل في إيجيفسك. على سبيل المثال، في عام 1973 وحده، تمت دعوة 14 مرشحًا للعلوم. في المجموع، في السنوات الثلاث الأولى من وجود UdSU، بلغ تدفق الموظفين الجدد 140 شخصًا، منهم 48 مرشحًا للعلوم، و25 خريجًا من مدارس الدراسات العليا، و20 خريجًا جامعيًا (اعتبارًا من عام 1975).

1. جديد أنظمة قسطالعمل في مجال الرعاية الصحية

   اختبار >> الاقتصاد

   سنة واحدة. فكرة الإصلاح أنظمة قسطتَعَب موظفي الدولةوُلِد في عهد ألكسندر بوشينوك... وتم توفير الحوافز جديد نظام قسطالعمالة إلى الرواتب الرسمية ، جديد نظام قسطالعمالة توفر: زيادة في الرواتب..

2. جديد أنظمة قسطعمل موظفي الدولة والمؤسسات البلدية

   الدورات الدراسية >> الاقتصاد

   الأساسية (التعريفة) قسط. عند الانتقال إلى المنظمة قسطتَعَب موظفي الدولةباستخدام...، موسكو، يتم اقتراح تقنية جديد أنظمة قسطعمل المعلمين ومقبول... زيادة مستوى الرفاهية المادية موظفي الدولة; - التحفيز على الزيادة...

3. الأنظمة قسطالعمل في مؤسسات الميزانية

   الدورة التدريبية >> الدولة والقانون

   ... جديدنظام قسطتَعَب. وفقا للقرار جديد نظام قسطالعمل يلغي جدول التعريفة الجمركية الصارمة والأجور موظفي الدولة... القادمة من الأنشطة المدرة للدخل. جديد نظام قسطكما ينص العمل على دفع التعويضات...

م. إريمييف

إن فكرة إصلاح نظام الأجور لم تأت صدفة، بل ارتبطت بمجموعة من المشاكل:

• المساواة في الرواتب؛
• الفشل في أداء وظيفة التحفيز.
• منهجية الحساب التي عفا عليها الزمن.

ونظام الأجور الجديد "مصمم" لحل كل هذه المشاكل. كما تعلمون، وفقا للمرسوم الحكومي الاتحاد الروسياعتبارًا من 1 ديسمبر 2008، تم اتخاذ قرار بإلغاء الفيدرالية مؤسسات الميزانيةوالموظفين المدنيين في الوحدات العسكرية بجدول الأجور الموحد والانتقال إلى شروط الأجور الجديدة.

كان أساس إلغائها هو تقسيم العاملين في الميزانية إلى ثمانية عشر فئة، والتي أصبحت غير ذات صلة في الوقت الحاضر و مستوى منخفضأجور الفئة الأولى من المعدل، والتي كانت أقل بكثير من مستوى الكفاف للسكان العاملين في الاتحاد الروسي. وبالتالي، فإن إحدى المشاكل التي يواجهها رؤساء مؤسسات الموازنة هي انخفاض القدرة التنافسية لرواتب موظفي القطاع العام في سوق العمل، وبالتالي تدفق العمال إلى الخارج. الهياكل التجارية. بالإضافة إلى ذلك، لم يأخذ جدول التعريفة الموحد في الاعتبار جميع خصائص عمل العمال في مختلف مجالات نشاط الميزانية، أي أنه اتضح أن المتخصصين الذين يعملون في صناعات مختلفة ولديهم مستويات مهارة مختلفة يتلقون نفس الأجور.

وخلال العقد الماضي، تم احتساب رواتب موظفي القطاع العام وفق جدول التعرفة الموحد. ومع ذلك، فإن نظام الأجور الحالي، وفقا للمسؤولين والعمال أنفسهم، لا يسمح بزيادة حجمه، لأنه ينظم بشكل صارم على المستوى الاتحادي وينظم بشكل صارم من خلال القوانين التشريعية. يتم ضمان راتب ثابت للجميع، ولكن العيب الكبير هو أنهم لا يشجعون الناس على زيادة الإنتاجية وتحقيق نتائج أفضل في عملهم.

اعتبارًا من 1 ديسمبر 2008، يجب على مؤسسات الميزانية الفيدرالية التحول إلى نظام جديد للأجور. وبموجب القرار، يلغي نظام الأجور الجديد جدول التعرفة الجامد، وستعتمد رواتب موظفي القطاع العام على العوامل التالية:

حجم العمل المنجز؛

مستوى التعليم والمؤهلات.

المسؤوليات المهنية للموظف.

متطلبات الوظيفة الخ

ومع ذلك، يجب أن توافق حكومة الاتحاد الروسي على الراتب الأساسي لكل مجموعة مؤهلة، وكذلك تحديد التعويضات الإضافية ومدفوعات الحوافز. سيتم إدراج هذه المدفوعات في نظام الأجور وسيتم تحديدها مع مراعاة العوامل المتزايدة. يتم وضع قائمة مدفوعات التعويضات والحوافز في مؤسسات الموازنة الفيدرالية وفقًا لقائمة مدفوعات التعويضات والحوافز المعتمدة من قبل وزارة الصحة و التنمية الاجتماعية. سيتم تحديد مبلغ وإجراءات تقديم مدفوعات الحوافز من قبل رئيس المؤسسة ويتم النص عليها بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو لائحة محلية. ويعتمد مبلغ هذه المدفوعات على مدى تعقيد العمل وكثافته، ومدة الخدمة المستمرة، بالإضافة إلى المسمى الوظيفي للموظف أو درجته الأكاديمية. سيتم دفع المكافآت لموظفي مؤسسات الميزانية اعتمادًا على الوقت المناسب و تنفيذ عالي الجودةواجبات عملهم من أجل تحفيز الموظفين ماديًا على الأداء الضميري لواجبات العمل ومظهر المبادرة والإبداع.

يتم إدخال نظام جديد لأجور موظفي مؤسسات الميزانية من أجل جذب المتخصصين الشباب، وكذلك تحسين جودة الخدمات التي تقدمها مؤسسات الميزانية. سيتم تحديد حجم الرواتب الرسمية من قبل رئيس المؤسسة. وسيتم إنشاؤها مع الأخذ في الاعتبار متطلبات التدريب المهني ومستوى المؤهلات اللازمة لتنفيذ النشاط المهني ذي الصلة، اعتمادًا على مدى تعقيد وحجم العمل المنجز.

أود أيضًا أن أشير إلى أنه سيتم إنشاء نظام الأجور مع مراعاة ما يلي:

• التعرفة الموحدة دليل المؤهلاتوظائف ومهن العمال؛
• كتاب مرجعي موحد للتعريفة والمؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين؛
• ضمانات الدولة للأجور؛
• قائمة أنواع المدفوعات الطبيعة التعويضيةفي مؤسسات الموازنة الاتحادية المعتمدة من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية؛
• قائمة بأنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الموازنة الاتحادية المعتمدة من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية؛
• أحكام نموذجية بشأن مكافآت موظفي المؤسسات حسب النوع النشاط الاقتصاديالمعتمدة من قبل الهيئات والمؤسسات الحكومية الفيدرالية - المديرين الرئيسيين لأموال الميزانية الفيدرالية؛
• توصيات اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل؛
• آراء الهيئة التمثيلية للعمال.

يرجى ملاحظة: يتم تحديد الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة عقد التوظيف، يتم إنشاؤه كمضاعف لمتوسط ​​​​راتب الموظفين الرئيسيين في المؤسسة التي يرأسها ويمكن أن يصل إلى خمسة أحجام من متوسط ​​​​الراتب المشار إليه. يشمل الموظفون الرئيسيون في المؤسسة الموظفين الذين يضمنون بشكل مباشر تنفيذ الوظائف الرئيسية التي تم إنشاء المؤسسة من أجلها. يتم تحديد إجراءات حساب متوسط ​​الراتب لتحديد حجم الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية.

وتحدد الرواتب الرسمية لنواب رؤساء المؤسسات وكبار المحاسبين بنسبة 10 – 30% أقل من الرواتب الرسمية لرؤساء هذه المؤسسات.

يتم تشكيل صندوق الأجور لموظفي المؤسسات للسنة التقويمية على أساس حجم حدود التزامات الميزانية للميزانية الفيدرالية، والأموال من ميزانيات الدولة من خارج الميزانية والأموال الواردة من الأنشطة المدرة للدخل.

المدفوعات التعويضية

وينص نظام الأجور الجديد أيضا على دفع التعويضات. ويجب على وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية وضع قائمة بأنواع هذه المدفوعات، بالإضافة إلى المكافآت التشجيعية. سيتم تحديد هذه المدفوعات كنسبة مئوية من الرواتب الرسمية لمجموعات التأهيل المهني ذات الصلة أو بالمبالغ المطلقة.

تعتمد هذه المدفوعات على عوامل مثل:

• مستوى التدريب المهني؛
• وجود أعلى فئة التأهيلأو الدرجة الأكاديمية
• تعقيد وحجم العمل المنجز.

سيتم تحديد المبالغ والشروط المحددة لتقديم مدفوعات الحوافز في اتفاقية جماعية أو اتفاقيات أو لوائح محلية.

ولن يتكون راتب المدير ونوابه وكبير المحاسبين أيضًا من الراتب الرسمي فحسب، بل يشمل أيضًا التعويضات والحوافز. سيتم تحديد هذه المدفوعات بنفس الطريقة المتبعة لموظفي مؤسسة الميزانية، أي كنسبة مئوية من الرواتب أو بالقيم المطلقة.

سيتم دفع الحوافز وفقًا لقرار الحكومة الفيدرالية وكالة حكومية، وهو المدير الرئيسي لأموال الميزانية الفيدرالية، من مال، القادمة من الأنشطة المدرة للدخل.

وفقا للمادة 144 قانون العملمن الاتحاد الروسي، تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية المهنية مجموعات التأهيلوظائف موظفي التعليم المهني العالي والإضافي.

وينقسم أفراد الدعم الإداري والاقتصادي والتعليمي إلى ثلاثة مستويات تأهيلية، وينقسم أعضاء هيئة التدريس ورؤساء الوحدات الهيكلية إلى مستويات تأهيلية. يتوافق كل مستوى من مستويات التأهيل مع منصب أو منصبين في هيئة التدريس وما يصل إلى عشرين منصبًا في هيئة التدريس.

على سبيل المثال، يتوافق رئيس المختبر ومساعد رئيس الجامعة ومساعد ومدرس القسم مع مستوى التأهيل الأول، وراتبهم يزيد قليلاً عن مجرد عامل نظافة. وهذا هو، يتم دمج ما يصل إلى عشرين وظيفة في مجموعة مؤهلة واحدة، والتي لا تأخذ في الاعتبار الفروق الفردية للموظفين، ومستوى المسؤوليات وطبيعة العمل المنجز.

نُشر مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 583، الذي ينظم الانتقال إلى نظام جديد للأجور، في صحيفة روسيسكايافي 13 أغسطس 2008، في العدد 171 (4728)، وبالفعل في الرقم 177 (4734)، تم نشر الإجابات على أسئلة قراء نائب وزير الصحة والتنمية الاجتماعية ألكسندر سافونوف.

وهكذا، بالنسبة لسؤال القارئ: "هل يتبين أن الرؤساء سوف يسيئون استخدام اليمين الجديد و"يكافئون مفضليهم فقط" برواتب لائقة؟"، يجيب: "...بعد كل شيء، راتب المدير نفسه سوف يكسب مباشرة" يعتمد على متوسط ​​​​راتب جميع الموظفين. لكن ما يمنعك من رفع مستوى متوسط ​​الأجور بالطريقة التالية - الاستغناء عن عدة وظائف وزيادة أجور باقي الموظفين ولكن بنسبة خمسين بالمائة.

دعونا نوضح الوضع. في المستشفى ثلاثة أطباء من نفس التخصص يتقاضون راتبًا قدره عشرين ألف روبل، ومتوسط ​​​​الراتب عشرين ألف روبل، وصندوق الأجور ستين ألف روبل؛ نحن نقطع موضعًا واحدًا، والاثنتين المتبقيتين
احصل على خمسة وعشرين ألف روبل، ومتوسط ​​​​الراتب خمسة وعشرون ألف روبل، وصندوق الأجور خمسون ألف روبل، أي يتم توفير عشرة آلاف روبل. ويتلقى رئيس هذه المؤسسة مائة وخمسة وعشرين ألف روبل، أي خمسة أضعاف ذلك متوسط ​​الدخلمقابل مائة ألف كان يمكن أن يحصل عليها إذا كان يعمل لديه ثلاثة أطباء.

ويمكن ملاحظة وضع مماثل في بعض المؤسسات الطبية في منطقة ساراتوف. هناك ما يصل إلى ثمانية إلى عشرة عيادات للأطباء في نفس التخصص، ولا يُسمح إلا بطبيب أو اثنين فقط، وعلى أبواب مكاتبهم يقف صف من المرضى الأبرياء.

وفي العدد نفسه الذي نشرت فيه المقابلة، كانت الغالبية العظمى من الأسئلة تتعلق بمعايير أداء موظف القطاع العام، والتي يجب أن تضعها المؤسسة نفسها، بعد تعليمات الوزارات والإدارات. تحدد العديد من مؤسسات الميزانية مبلغ مدفوعات الحوافز بنسبة عشرين بالمائة من الراتب، مما يشير إلى أنها تزيد من كفاءة العمل.

تقوم بعض المؤسسات بصياغة معايير التقييم: بالنسبة لعدد معين من الأعمال المطبوعة - مبلغ معين من الحوافز. ماذا لو نشر المعلم عدة دراسات وأكثر من اثنتي عشرة مقالة؟

من الواضح أن مطوري نظام المكافآت الجديد اعتمدوا على الأفكار التي طرحها ر. هندرسون، ولكن لم يتم التوصل إلى آلية التنفيذ في الممارسة المحلية. في رأينا أن نظام الأجور الجديد في النموذج الموجودليست قادرة على تحفيز كفاءة موظفي القطاع العام، ولكن هذا هو الهدف الرئيسي. نحن بحاجة إلى نظام مختلف لتقييم المؤشرات ومعايير الأداء، يعتمد على تحليل أهمية أنواع العمل. نعم، انها ليست رخيصة وليس طريقة سهلةفمن الضروري إنشاء وحدة موظفين مستقلة جديدة، وتدريبها على أسلوب مماثل، وغرس الولاء لها في جميع العاملين في المؤسسة، وإدخال التقنيات ذات الصلة، على سبيل المثال، برنامج فحص الانتحال.

اقترحت جامعتنا منهجية مماثلة، تعتمد على الخبرة الدولية، على حكومة منطقة ساراتوف لتنفيذ نظام جديد لأجور العمال المؤسسات البلدية. ولكن من الواضح أن أهمية العامل - السعر - كانت لها أولوية أعلى. نحن نتفهم أيضًا رؤساء مؤسسات الميزانية - فهم ملزمون بتنفيذ أوامر الوزارات والإدارات.

وفقا للمرسوم الحكومي رقم 583 بتاريخ 05.08.08 دخل حيز التنفيذ أسلوب جديدصرف رواتب موظفي القطاع العام. دخلت الوثيقة حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 كانون الأول (ديسمبر) 2008. ومنذ تلك اللحظة، شمل فريق العمل الوطني الذي أنشأته الحكومة موظفي المؤسسات التالية:

• متخصصون من الجهات الحكومية الاتحادية.
• متخصصون في الهياكل الفيدرالية المستقلة والميزانية والحكومية.
• الموظفون المدنيون في الوحدات العسكرية وأقسامها والمؤسسات المختلفة المعادلة للعسكرية، والتي ينص عليها القانون الخدمة العسكريةوحيث يتم احتساب الأجور وفق جدول التعرفة الاتحادي الموحد (جدول التعرفة الموحد).

تم إنشاء نظام جديد للأجور من قبل الوكالات الحكومية الفيدرالية بناءً على موظفيها؛ إدارة المؤسسات والمديرين الرئيسيين لأموال الميزانية الفيدرالية - من حيث موظفي هذه الهياكل والهياكل التابعة؛ الفيدرالية الهيئات التنفيذيةو GUSP لرئيس الاتحاد الروسي - للموظفين المدنيين. ما هي أهم الميزات القانونية NSOT؟

نظام جديد لأجور موظفي مؤسسات الميزانية - الفروق الدقيقة

ويعود إصلاح رواتب موظفي القطاع العام إلى أن النظام السابق، المبني على النظام الفني الموحد، لا يأخذ في الاعتبار نتائج عمل الاختصاصي. ومن أجل تحفيز الموظفين وتحفيزهم على زيادة إنتاجية العمل، طورت الحكومة وتواصل تحسين نهج جديد تماما فيما يتعلق بالأجور. تحل هذه المنهجية محل حساب الراتب السابق للأرباح على أساس التعريفات بنهج متمايز.

وبالتالي، كانت الرواتب سابقاً (قبل NSOT) تُحسب على أساس الرواتب الرسمية الأساسية. تم أخذ هذه المؤشرات من جدول التعريفة المرتبط بالتدريب المهني ومستوى مهارة الموظف. تم تعيين فئة التأهيل من الأدنى إلى الأعلى. تأخذ المنهجية الجديدة في المقام الأول في الاعتبار إنتاجية المتخصص خلال فترة زمنية منفصلة. يعتمد راتبه الآن بشكل مباشر على كيفية قيام الموظف بواجباته الوظيفية (الحجم والجودة). حوافز ماليةيتم تنفيذ الموظفين الناجحين من قبل رئيس المؤسسة.

مما يتكون الراتب حسب NSOT (القرار 583):

• راتب اساسي.
• دفعات التعويض.
• مدفوعات الحوافز.

عند تحديد الرواتب الأساسية لموظفي المؤسسات الوحدوية الحكومية والمؤسسات الوحدوية البلدية، من الضروري مراعاة الرواتب المعتمدة على المستوى الاتحادي للمجموعات المهنية المؤهلة (المادة 144 من قانون العمل). وإذا لم يتم تحديد هذه القيم من قبل حكومة الاتحاد الروسي، فإن المنظمة تحدد بشكل مستقل الأحجام وتوافق عليها في الجيش الوطني الليبي والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الوثائق.

يتم احتساب المدفوعات التعويضية بشكل ثابت أو كنسبة مئوية من المبلغ الأساسي. مثل هذه الاستحقاقات، على عكس الرواتب، ليست دائمة وتهدف إلى التعويض عن عدم وجود ظروف عمل عادية للموظفين الذين يعملون في ظروف محددة وأكثر تعقيدًا. على سبيل المثال، هؤلاء هم موظفو المؤسسات الموجودة في أقصى الشمال، وما إلى ذلك.

تهدف مدفوعات الحوافز إلى تحفيز الموظفين ويتم منحها مقابل زيادة إنتاجية العمل، أي العمل عالي الجودة، والكميات الكبيرة، وما إلى ذلك. يتم تطوير معايير التقييم من قبل المؤسسة بشكل مستقل، مع مراعاة تفاصيل النشاط والمتطلبات التنظيمية. تتم الموافقة على آلية الحوافز الدقيقة من قبل الإدارة في LNA والاتفاقيات الجماعية.

ملحوظة! غالبًا ما يحدث أن الجزء الرئيسي من الراتب ليس راتبًا، بل مدفوعات إضافية. لتبرير تكاليف العمالة، من الضروري أن يتم تحديد مبالغ الحوافز المستحقة للموظفين بالتفصيل في الجيش الوطني الليبي، وبأي مبلغ، ووفقًا لأية معايير. بالإضافة إلى ذلك، يحدد تدفق المستندات التنظيمية لمؤسسات الميزانية إجراءات حساب المدفوعات التحفيزية وإصدار التعويضات "في أيدي" الموظفين.

مخاطر استخدام NSOT

وقد أثرت التغييرات على مجالات مختلفة من القطاع العام، وفي المقام الأول التعليم. يشعر العديد من المعلمين بالقلق بشأن كيفية تأثير الابتكارات على أرباحهم. وبما أن النظام الجديد يهدف إلى تحفيز الموظفين، فيجب مناقشة المزايا أو العيوب، أولا وقبل كل شيء، من منظور الخبرة ومستوى المؤهلات اللازمة للعمل. جودة عاليةعمل متخصص.

على سبيل المثال، إذا قام مدير المدرسة بتطوير إجراء فعال لحساب الأرباح يأخذ في الاعتبار مدة عمل أحد المتخصصين، فإن الوضع المالي لأعضاء هيئة التدريس سوف يتحسن فقط. إذا لم تتم الموافقة على معاملات التحفيز وفقًا للمناصب التي يشغلها، فإن حساب الراتب "العاري" مع زيادات طفيفة لن يوفر في النهاية مكافأة لائقة. كما أظهرت الممارسة، لا تتمكن جميع المنظمات من التنفيذ الفوري للإجراء الأمثل لحساب الأجور وفقًا لـ NSOT. كيفية التبديل دون ألم إلى تقنية جديدة؟

الانتقال إلى نظام جديد

ومن أجل تحقيق انتقال سريع وذو كفاءة قانونية، يجب على كل مؤسسة ميزانية أن تضع وتوافق على إجراء لحساب رواتب الموظفين، مع مراعاة التغييرات. ستتم هذه العملية بشكل أسرع إذا لم يعترض الموظفون على الابتكارات. لتأكيد الموافقة، يجب عليك كتابة طلب للتعديلات. ستكون خوارزمية الإجراءات كما يلي:

• تنفيذ إخطار الموظفين - حسب الإحصائيات. 74 تاكا لمدة شهرين على الأقل. قبل التغييرات المخطط لها.
• الحصول على موافقة الموظفين إلزامي كتابيًا في شكل بيانات من كل متخصص.
• يجب وصف اتفاقيات إضافية جديدة للعقود مع الموظفين في الشروط طلب جديدحسابات الراتب. في الوقت نفسه، يشار بالتفصيل إلى ما ستتألف منه الأرباح - مقدار الراتب ومبالغ التعويضات، وكذلك من أي لحظة ستدخل التغييرات حيز التنفيذ.
• تقديم وظائف شاغرة أخرى للموظفين الذين لا يوافقون على الابتكارات - حسب الإحصائيات. 74 من قانون العمل، تلتزم الشركة المستخدمة بتقديم هذا العمل كتابيًا، بما في ذلك الوظائف ذات المستوى الأدنى والأجور المنخفضة في منطقة معينة. لا يُسمح بعرض أماكن عمل في أقاليم أخرى إلا إذا تم تحديد هذا الشرط في العقد أو الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية.
• فصل هؤلاء الموظفين الذين لا يوافقون على الابتكارات أو مع منصب آخر يقدمه صاحب العمل - سيتعين أيضًا فصل الموظف إذا لم يكن لدى صاحب العمل أي عمل آخر متاح. أسباب الفصل - البند 7، الجزء 1، النظام الأساسي. 77 ألف.

ملحوظة! إذا كان صاحب العمل، بسبب التغييرات، معرضًا لخطر الفصل الجماعي للموظفين الذين لا يوافقون على السياسة الجديدة، يحق للمؤسسة وضع جدول عمل بدوام جزئي قبل انتهاء فترة الستة أشهر. ومع ذلك، إذا رفض الموظف العمل، يتم الفصل على أساس البند 2، الجزء 1 من القانون. 81 ت.ك.

كما قلنا أعلاه، يتم تحديد الأجر مقابل عمل الموظف اعتمادًا على مؤهلاته وتعقيده وكميته وجودته وظروف العمل المنجز. يتم ضمان التمايز في الأجور وفقًا لهذه المؤشرات، كقاعدة عامة، على أساس نظام تعريفة الأجور.

وفقا للفن. 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يشمل نظام تعريفة الأجور ما يلي:

معدلات الرسوم الجمركية؛

الرواتب (الرواتب الرسمية)؛

جدول التعريفات

معاملات التعريفة.

العنصر الرئيسي في نظام التعريفة للأجور هو معدلات التعريفة.

معدل التعريفة هو مبلغ ثابت من الأجر للموظف للوفاء بمستوى عمل معين من التعقيد (المؤهل) لكل وحدة زمنية، دون مراعاة التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية.

يحدد معدل التعريفة للفئة الأولى الحد الأدنى للأجور للعمالة غير الماهرة لكل وحدة زمنية. جدول التعريفة عبارة عن مجموعة من فئات العمل التعريفية (المهن والمناصب) التي يتم تحديدها اعتمادًا على مدى تعقيد العمل ومتطلبات مؤهلات العمال باستخدام معاملات التعريفة الجمركية.

في هذه الحالة، فئة التعريفة هي قيمة تعكس مدى تعقيد العمل ومستوى مؤهلات الموظف، وفئة التأهيل هي قيمة تعكس مستوى التدريب المهني للموظف.

يحدد معامل التعريفة نسبة معدل التعريفة لفئة معينة إلى معدل التعريفة للفئة الأولى. بمعنى آخر، يوضح معامل التعريفة عدد المرات التي يكون فيها معدل التعريفة لفئة معينة أكبر من معدل التعريفة للفئة الأولى.

وبالتالي، فإن جدول التعريفة هو مقياس يحدد نسبة الأجور عند أداء العمل بمختلف المؤهلات. حديث تشريعات العمليركز على التنظيم التعاقدي والمحلي للأجور. يتم تحديد النوع ونظام المكافآت ومعدلات التعريفات والرواتب والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى بشكل مستقل من قبل المنظمات في الاتفاقيات الجماعية و الأفعال المحلية. في المنظمات المختلفةيمكن إنشاء جداول تعريفية مختلفة، تختلف في عدد الفئات ودرجة الزيادة في معاملات التعريفة الجمركية. وفي الوقت نفسه، يتم تحديد الأجور في القطاع العام مركزياً - على أساس ما يسمى بجدول التعريفة الموحد (UTS).

تمت الموافقة على نظام أجور موظفي القطاع العام بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 5 أغسطس 2008 رقم 583.

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل منفصل أجور موظفي الدولة والمؤسسات البلدية.

الشروط المحددة ومبالغ الزيادات في معدلات ورواتب موظفي المؤسسات والمنظمات الممولة من ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي و حكومة محليةيتم تحديدها من قبل الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية بشكل مستقل، بناءً على القدرات المالية المتاحة.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية قيام حكومة الاتحاد الروسي بتحديد الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية) أو معدلات الأجور الأساسية لمجموعات التأهيل المهني للعمال. وهذه الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية) ومعدلات الأجور الأساسية هي الحد الأدنى الذي يجب دفعه بأي حال من الأحوال إلى فئة الموظفين ذات الصلة.

الفكرة الرئيسية وراء إدخال الرواتب الأساسية هي كما يلي. حاليًا، عند تطوير نظام الأجور، من الضروري ألا يقل جزء التعريفة من الأجور عن الحد الأدنى للأجور، والذي يبلغ منذ 1 سبتمبر 2007 4330 روبل. (القانون الاتحادي الصادر في 20 أبريل 2007 رقم 54-FZ). حيث نحن نتحدث عنبشأن الحد الأدنى للأجر الشهري لعمل العامل غير الماهر عند الأداء عمل بسيطفي ظل ظروف طبيعية. وستكون الرواتب الأساسية هي في الأساس الحد الأدنى لأجور العمال ذوي المؤهلات العليا. يعتمد راتب المعلم، وكذلك الطبيب، على العديد من العوامل، ولكن حتى لو كنا نتحدث عن مدرسة مدينة عادية، حيث لسبب ما يوجد طالب واحد فقط، لا يزال المعلم لا يستطيع الحصول على أقل من الراتب الأساسي في على المستويين الاتحادي والفدرالي وفي المؤسسات الإقليمية والبلدية.

في هذه الحالة، تُفهم مجموعات التأهيل المهني على أنها مجموعات من المهن الإدارية والمناصب الإدارية، التي تم تشكيلها مع الأخذ في الاعتبار مجال النشاط بناءً على متطلبات التدريب المهني ومستوى المؤهلات اللازمة لتنفيذ المهام المهنية ذات الصلة. نشاط. يجب أن تتم الموافقة على مجموعات التأهيل المهني ومعايير تصنيف المهن الإدارية والمناصب الإدارية إلى مجموعات التأهيل المهني من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي.

ومن المتوقع أن يتم تقسيم جميع المهن والمناصب إلى خمس مجموعات تأهيلية موسعة حسب المؤهلات. المجموعة الأولى: المهن المهنية والوظائف الإدارية التي لا تتطلب تعليماً مهنياً. المجموعة الثانية: المهن والوظائف المكتبية التي تتطلب تعليماً مهنياً ابتدائياً أو ثانوياً، وكذلك رؤساء الوحدات الهيكلية التي تتطلب تعليماً مهنياً أولياً. ثالثاً: وظائف الموظفين التي تتطلب تعليماً مهنياً عالياً بمؤهل "بكالوريوس"، ومناصب رؤساء الأقسام الهيكلية التي تتطلب تعليماً مهنياً ثانوياً. المجموعة الرابعة: وظائف الموظفين التي تتطلب تعليمًا مهنيًا عاليًا بمؤهل "أخصائي معتمد" أو مؤهل "ماجستير"، وكذلك رؤساء الوحدات الهيكلية الحاصلين على تعليم مهني عالي. المجموعة الخامسة: العمال الفريدون، وكذلك العمال الذين يحتاجون إلى درجة علمية أو لقب علمي.

تنقسم مجموعات التأهيل الموسعة إلى مجموعات تأهيل مهنية. هذه هي مجموعات من المهن والمناصب المكتبية، التي تم تشكيلها مع الأخذ في الاعتبار نطاق النشاط بناءً على متطلبات التأهيل لمستوى التعليم والتدريب المهني. على سبيل المثال، سيتم إنشاء مجموعات التأهيل المهني للعاملين في مجال الصحة، أعضاء هيئة التدريسوالعاملين في مجال الثقافة والموظفين المدنيين في كل صناعة تقريبًا. ثم سيتم تقسيم المهن والمناصب المخصصة لمجموعة التأهيل المهني، حسب تعقيدها، إلى مستويات التأهيل. كلما زاد التعقيد، ارتفع مستوى التأهيل. ويتم تحديد ذلك من خلال التدريب المطلوب للعمل في مهنة أو وظيفة، مع الأخذ في الاعتبار مدى توفر الشهادات، وفئة المؤهل، ومدة الخدمة، وما إلى ذلك.

سيتم تحديد نطاق رواتب لكل مستوى مؤهل، وضمن هذه النطاقات لمستويات التأهيل سيتم تحديد رواتب معدل التعريفة في المؤسسات. تحديد الرواتب مسؤولية رئيس المؤسسة.

يتم توفير الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية) ومعدلات الأجور الأساسية التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي من خلال:

الفيدرالية وكالات الحكومة- على حساب الميزانية الاتحادية؛

مؤسسات الدولة التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - على حساب ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

المؤسسات البلدية – على حساب الميزانيات المحلية.

يتم إنشاء أنظمة أجور موظفي مؤسسات الدولة والبلديات مع الأخذ في الاعتبار الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال، ودليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين، وكذلك مع مراعاة ضمانات الدولة للأجور وتوصيات اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل (الجزء 3 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وآراء النقابات العمالية ذات الصلة (اتحادات النقابات العمالية) وجمعيات أصحاب العمل.

يتم صرف مكافآت فئات معينة من موظفي القطاع العام على أساس لوائح خاصة. على سبيل المثال، أجور كبار العمال المؤسسات التعليميةينظمها القانون الاتحادي الصادر في 22 أغسطس 1996 N 125-FZ "في الدراسات العليا والدراسات العليا التعليم المهني". يُمنح العاملون العلميون والتربويون في مؤسسات التعليم العالي مكافآت على الرواتب (المعدلات) الرسمية بمبلغ:

1) أربعون بالمائة لوظيفة أستاذ مشارك.

2) ستون بالمائة لوظيفة أستاذ.

3) 3000 فرك. للحصول على الدرجة العلمية لمرشح العلوم؛

4) 7000 فرك. للحصول على الدرجة الأكاديمية للدكتوراه في العلوم.

على سبيل المثال، يمكنك حساب راتب أستاذ جامعي. لنفترض أنه تم تعيين مرشح للعلوم القانونية كأستاذ مساعد في إحدى الجامعات الحكومية. وعندما يباشر العمل يتم صرف أجره حسب الفئة الخامسة عشرة من قوة العمل الموحدة. وفي هذه الحالة يمكن حساب راتبه باستخدام الصيغة:

الراتب = الحد الأدنى للأجور × قانون العمل + ضريبة الدخل الشخصي + ضريبة التعريف الضريبي،

حيث ZP هو الراتب؛

قانون العمل - معامل التعريفة بين الدرجات؛

الحد الأدنى للأجور - الحد الأدنى للأجور؛

NDD - بدل وظيفة أستاذ مشارك؛

NKN - مكافأة الدرجة الأكاديمية لمرشح العلوم.

وبذلك يكون راتب الأستاذ المشارك بالجامعة هو:

4330 × 3.036 + 4330 × 3.036 × 0.4 + 3000 = 13145.88 + 5258.4 + 3000 = 21404.28 فرك.

يتم تنظيم أجور موظفي الخدمة المدنية الحكومية بموجب القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي". يحدد هذا القانون خطتين محتملتين لأجور موظفي الخدمة المدنية. الأول - التقليدي - يعتمد على المنصب الذي يشغله الموظف الحكومي، والرتبة الوظيفية المخصصة له، وكذلك حق الموظف في الحصول على مدفوعات إضافية حسب مدة الخدمة، وتعقيد العمل، وما إلى ذلك. والثاني - ينص على أجور موظفي الخدمة المدنية اعتمادا على كفاءة وفعالية أنشطتهم الرسمية المهنية. لا يخضع موظفو الخدمة المدنية الذين تُدفع أجورهم وفقًا للإجراء الخاص المحدد لشروط الأجور المنصوص عليها في الأجزاء من 1 إلى 13 من المادة. 50 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 N 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي" (أي الراتب الرسمي والراتب لرتبة الطبقة والبدلات المختلفة، المعاملات الإقليميةإلخ.). وفي الوقت نفسه، تحفظ لهذه الفئة من الموظفين كافة الضمانات والمزايا والتعويضات المنصوص عليها في المواد الأخرى من القانون.

وفقا للمخطط التقليدي مرتبيتكون الموظف المدني من ثلاثة أجزاء رئيسية:

الراتب الرسمي

الراتب حسب رتبة الطبقة؛

مدفوعات إضافية.

1. الراتب الرسمي هو العنصر الأساسي في راتب أي موظف. إنه يمثل مكافأة للمؤهلات المهنية للموظف. يجب تحديد مبالغ الرواتب الرسمية ورواتب الرتبة لجميع موظفي الخدمة المدنية الاتحاديين بموجب مرسوم صادر عن رئيس الاتحاد الروسي بشأن راتب موظفي الخدمة المدنية الاتحاديين، المعتمد بناءً على اقتراح حكومة الاتحاد الروسي.

على مستوى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، يتم تحديد رواتب موظفي الخدمة المدنية في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أنظمةمواضيع من مختلف المستويات. في هذه الحالة، يتم استخدام أساليب مختلفة. وبالتالي، يمكن تحديد الرواتب الرسمية بمعدل ثابت مبلغ نقدي(منطقة بينزا)؛ بمبلغ مضاعف لأي مؤشر أساسي (منطقة سمولينسك، سانت بطرسبرغ)؛ بمبلغ يعادل مضاعف الحد الأدنى (منطقة أومسك) أو الحد الأقصى (منطقة تشيتا) للراتب الرسمي لموظف الخدمة المدنية.

2. أما بالنسبة للرواتب حسب رتبة الطبقة، فإن تحليل تشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي يوضح أنه في الممارسة العملية يتم استخدام أحد الأساليب التالية لتحديد هذا الراتب:

تحديد راتب الرتبة الطبقية بمبلغ ثابت من المال (مناطق خانتي مانسي ذاتية الحكم، أوكروغ، بينزا وتامبوف)؛

تحديد راتب رتبة الطبقة بما يتناسب مع الراتب الرسمي (مناطق أومسك، سمولينسك، سخالين)؛

تحديد راتب رتبة فئة بما يتناسب مع راتب وظيفة أخرى (منطقة موسكو)؛

تحديد الراتب لرتبة فئة بما يتناسب مع مبلغ آخر (منطقة أوريول، سانت بطرسبرغ).

إذا كان لدى موظف حكومي فئة التأهيلورتبة فئة (رتبة دبلوماسية)، يُدفع له مكافأة شهرية واحدة فقط إلى الراتب الرسمي المحدد لموظفي الخدمة المدنية الفيدرالية في الهيئة الحكومية التي يعمل فيها.

يشكل الراتب الرسمي وراتب الرتبة معاً الراتب الشهري لموظف الخدمة المدنية. الراتب الشهري هو الحد الأدنى الذي يتقاضاه أي موظف حكومي تم تعيينه في رتبة فئة مقابل خدمته.

3. مدفوعات إضافيةتعتمد على ما إذا كان الموظف لديه مدة خدمة معينة، ومدى تعقيد العمل الذي يؤديه، ونجاح الموظف في إكمال المهام الموكلة إليه، وما إلى ذلك.

مكافأة شهرية للراتب الرسمي عن مدة الخدمة في الخدمة المدنية. لقد تم تثبيته التشريعات الاتحاديةلجميع الموظفين المدنيين دون استثناء في المبالغ:

مع خبرة الخدمة المدنية كنسبة مئوية

من سنة إلى 5 سنوات - 10؛

من 5 إلى 10 سنوات - 15؛

من 10 إلى 15 سنة - 20؛

أكثر من 15 سنة - 30.

مدة الخدمة التي تمنح الحق في الحصول على مكافأة الخدمة الطويلة تشمل، بالإضافة إلى مدة العمل الفعلية في الخدمة المدنية، بعض فترات العمل الأخرى. تم تحديد قائمة هذه الفترات لموظفي الخدمة المدنية الفيدرالية بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 3 سبتمبر 1997 "في فترات العمل (الخدمة) المدرجة في مدة الخدمة المدنية لموظفي الخدمة المدنية الفيدرالية، مما يمنح الحق في إنشاء مكافأة شهرية على الراتب الرسمي طوال مدة الخدمة "للموظفين من مواطني الاتحاد الروسي - الإجراءات التنظيمية للكيانات في الاتحاد الروسي.

مكافأة شهرية على الراتب الرسمي للشروط الخاصة بالخدمة المدنية. لا يجوز أن يتجاوز الحد الأقصى لهذه المكافأة 200% من الراتب الرسمي. يتم تحديد المبلغ المحدد للمكافأة الشهرية للشروط الخاصة للخدمة المدنية من قبل ممثل صاحب العمل.

حاليًا، يميز مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 25 يوليو 2006 رقم 763 "بشأن راتب موظفي الخدمة المدنية الفيدرالية" حجم المكافأة الشهرية للشروط الخاصة للخدمة العامة، ويحدد أنه يمكن تحديدها:

للمناصب الحكومية العليا - بمبلغ يتراوح بين 150 إلى 200 بالمائة من الراتب الرسمي؛

للمناصب الحكومية الرئيسية - بمبلغ يتراوح بين 120 إلى 150 في المائة من الراتب الرسمي؛

للمناصب الحكومية الرائدة - بمبلغ 90 إلى 120 في المائة من الراتب الرسمي؛

للمناصب الحكومية العليا - بمبلغ 60 إلى 90 في المائة من الراتب الرسمي؛

للمناصب الحكومية المبتدئة - ما يصل إلى 60 بالمائة من الراتب الرسمي.

تستخدم رعايا الاتحاد الروسي أساليب مختلفة لتحديد المكافآت للشروط الخاصة للخدمة العامة. وبالتالي، في بعض المواد، يتم أيضًا تحديد مبالغ مختلفة من البدلات اعتمادًا على مجموعة مناصب الخدمة المدنية (منطقة أوليانوفسك، أوكروج اليهودية المتمتعة بالحكم الذاتي، أوكروج خانتي مانسيسك المتمتعة بالحكم الذاتي)؛ وفي حالات أخرى - نفس الشيء بالنسبة لجميع مجموعات المناصب (منطقتي سمولينسك وفورونيج).

نسبة الزيادة الشهرية على الراتب الرسمي للعمل بمعلومات تشكل سراً من أسرار الدولة. يتم تحديد مبلغ وإجراءات دفع مكافأة شهرية بنسبة مئوية إلى رواتبهم الرسمية لموظفي الخدمة المدنية مقابل العمل مع المعلومات التي تشكل أسرار الدولة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 18 سبتمبر 2006 "بشأن توفير الضمانات الاجتماعية للمواطنين المقبولين" أسرار الدولة على أساس دائم وموظفي الوحدات الهيكلية لحماية أسرار الدولة ". وفقا لهذا القرار المسؤولينيتم تحديد نسبة زيادة شهرية على الراتب الرسمي (نسبة التعريفة) بالمبالغ التالية:

للعمل مع المعلومات المصنفة على أنها "ذات أهمية خاصة" - 50 - 75٪؛

للعمل مع المعلومات المصنفة على أنها "سرية للغاية" - 30 - 50٪؛

للعمل مع المعلومات المصنفة على أنها "سرية" - 10 - 15٪.

يُدفع البدل المحدد للمسؤولين والمواطنين الذين لديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات ذات الدرجة المناسبة من السرية، ويتم إصدارها وفقًا للإجراءات التي يحددها القانون وبقرار من رئيس الهيئة. سلطة الدولةأو مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة تعمل باستمرار مع المعلومات المحددة بسبب المسؤوليات الرسمية (الوظيفية).

بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة لموظفي الوحدات الهيكلية لحماية أسرار الدولة بالهيئات والمؤسسات والمؤسسات والمنظمات الحكومية، بالإضافة إلى نسبة الزيادة الشهرية المحددة أعلاه، يتم توفير نسبة زيادة شهرية على الراتب الرسمي (نسبة التعريفة) للمدة الخدمة في المحدد الانقسامات الهيكليةبالأحجام التالية:

مع خبرة عمل من 1 إلى 5 سنوات - 10%؛

مع خبرة عمل من 5 إلى 10 سنوات - 15%؛

- خبرة العمل 10 سنوات فما فوق - 20%.

حافز نقدي شهري . يجب دفع الحوافز النقدية الشهرية، كما يوحي اسمها، للموظف بانتظام بالمبالغ المحددة للهيئات الحكومية الفيدرالية بشكل تفاضلي بموجب مراسيم صادرة عن رئيس الاتحاد الروسي، وللهيئات الحكومية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - بموجب القواعد التنظيمية الأفعال القانونية للموضوع المقابل. وبالتالي، فإن الحوافز النقدية الشهرية تكون بمثابة شكل من أشكال الحوافز المادية للتنفيذ الناجح الواجبات الرسميةحسب المنصب المراد شغله.

الجوائز. المكافآت هي شكل آخر من أشكال الحوافز لموظفي الخدمة المدنية. وعلى عكس الحوافز النقدية الشهرية، لا يتم الدفع لهم مقابل الحقيقة نفسها الوفاء الضميريالموظفين من واجباتهم، ولكن فقط لأداء المهام الهامة والمعقدة بشكل خاص. يتم تحديد إجراءات دفع المكافآت من قبل ممثل صاحب العمل، مع مراعاة مهام ووظائف الجهة الحكومية وتنفيذ اللوائح الرسمية.

لا يقتصر القانون على الحد الأقصى لمبلغ المكافآت، ومع ذلك، يوفر صندوق الرواتب لموظفي الخدمة المدنية الفيدرالية أموالًا سنويًا لدفع المكافآت بمبلغ راتبين.

مدفوعات لمرة واحدة عند تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر والمساعدة المالية. ولدفعها، يوفر صندوق الأجور التابع للهيئة الحكومية الفيدرالية الأموال سنويًا بمبلغ 3 رواتب رسمية. علاوة على ذلك، يتم تضمين هذه المدفوعات في راتب موظف الخدمة المدنية في الدولة. تشمل أمثلة حالات تقديم المساعدة المالية لموظف حكومي عادة: الزواج، ولادة طفل، وفاة أحد الأقارب، حادث، كوارث طبيعية، ظروف طارئة أخرى، إلخ.

ينص القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي" على إمكانية تحديد مدفوعات أخرى لموظفي الخدمة المدنية الحكومية. في تشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، يمكنك العثور على مكافآت للموظفين الذين يعيشون في بعض الكيانات المكونة للاتحاد الروسي للحصول على درجة أكاديمية (منطقتي أومسك وبيرم، أوكروغ يامالو-نينيتس المتمتعة بالحكم الذاتي)؛ للحصول على اللقب الفخري (منطقة بسكوف، منطقة يامالو-نينيتس المتمتعة بالحكم الذاتي)؛ لأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتا دون إعفائه من وظيفته الرئيسية (منطقة ساراتوف)؛ للعمل مع الأصفار المستخدمة في تشفير شبكات الاتصالات، ولللقب الفخري للاتحاد الروسي (منطقة فورونيج)؛ لظروف الخدمة الصعبة بشكل خاص (منطقة بسكوف، خانتي مانسي ذاتية الحكم)، إلخ.

بالنسبة لبعض وظائف الخدمة المدنية، يجوز تحديد الراتب على شكل مكافأة نقدية واحدة، مع مراعاة جميع الدفعات الشهرية، باستثناء الدفعات التي تعتمد على أداء الموظف (المكافآت والحوافز النقدية الشهرية). حاليًا، يتم تحديد هذا الراتب لرئيس إدارة رئيس الاتحاد الروسي، ومدير شؤون رئيس الاتحاد الروسي، والممثلين المفوضين لرئيس الاتحاد الروسي في المناطق الفيدرالية، وما إلى ذلك.

القواعد الخاصة التي تنظم أجور فئات معينة من العمال واردة في قانون الاتحاد الروسي الصادر في 26 يونيو 1992 "بشأن وضع القضاة في الاتحاد الروسي" ، في القانون الاتحاديبتاريخ 17 يناير 1992 "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" وآخرين.

يُمنح القضاة مدفوعات إضافية لفئة التأهيل، ومدة الخدمة، وخمسين بالمائة إضافية من الراتب الرسمي لظروف العمل الخاصة، وبدل لدرجة أكاديمية أو لقب أكاديمي، واللقب الفخري "المحامي المحترم للاتحاد الروسي"، التعقيد والتوتر والإنجازات العالية في العمل و وضع خاصالعمل والحوافز النقدية (المكافآت) بناءً على نتائج العمل للربع والسنة.

يُمنح موظفو النيابة مدفوعات إضافية مقابل الرتبة الوظيفية ومدة الخدمة وظروف العمل الخاصة ومكافآت النسبة المئوية للحصول على درجة أكاديمية وحوافز مالية (مكافآت) بناءً على نتائج العمل للربع والسنة.

V. D. Gorbulin، V. M. Kirsanova
جميع أنواع المزايا والتعويضات
المصدر مستشار SPS+

يقول قول مأثور معروف وعادل للغاية: "الطريق إلى الجحيم مرصوف بالنوايا الحسنة". يقول مثل روسي: "كان الأمر سلسًا على الورق، لكنهم نسوا الوديان". في كثير من الأحيان، فإن بعض الابتكارات، حتى لو تم تقديمها بأفضل النوايا، تسبب ضررًا للمجتمع بدلاً من نفعه. كان هذا، على سبيل المثال، معركة غورباتشوف "ضد السكر وإدمان الكحول"، وكانت النتيجة نمو لغو، وقطع كروم العنب والشعور بالإذلال بين ملايين الأشخاص الذين كانوا، لأسباب مختلفة، يشترون الكحول المشروبات.

ولكن هناك أيضًا "ابتكارات" تهدف في البداية إلى تغيير الوضع نحو الأسوأ: خفض مستوى المعرفة (وسيلة ليس لسرقة المال فحسب، بل أيضًا لسرقة الصناعات بأكملها).

في عام 2008، تم تقديم نظام جديد للأجور (NSTS) في بلدنا لمؤسسات الميزانية. وكانت الفكرة تتلخص في دفع المديرين إلى توفير المال من خلال السماح بدفع هذه "المدخرات" في شكل مكافآت.

ماذا أدى هذا إلى؟

ملاحظة. بينما كنت أقوم بإعداد هذه المادة للنشر، ظهرت أخبار إيجابية من رئيسنا:

وربط بوتين رواتب رئيسي صندوق التقاعد وصندوق التأمين الطبي الإلزامي برواتب موظفيهما

أمر فلاديمير بوتين بربط رواتب الرؤساء صندوق التقاعد، فوندا التأمينات الاجتماعيةوالصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي إلى متوسط ​​​​راتب مرؤوسيهم. تم نشر المرسوم المقابل اليوم على بوابة الإنترنت الرسمية للمعلومات القانونية.

وبحسب الوثيقة، سيتم الآن تحديد رواتب مديري الصناديق “مع الأخذ في الاعتبار الحد الأقصى لنسبة متوسط ​​أجورهم الشهرية إلى متوسط ​​الأجور الشهرية لموظفي هذه الصناديق، التي تحددها الحكومة”.

في أكتوبر 2016، أوصت لجنة العمل بمجلس الدوما برفض مشروع القانون، والذي بموجبه تم اقتراح تقييد الحد الأقصى لراتب كبار مديري الشركات المملوكة للدولة على راتب رئيس روسيا.

وفي وقت سابق من يناير/كانون الثاني 2016، اقترحت وزارة العمل الحد من رواتب كبار المديرين شركات الدولةورؤساء الجهات الحكومية . ومع ذلك، لم يتم تضمين هذه المقترحات في المباراة النهائية خطة مكافحة الأزمة، من إعداد وزارة التنمية الاقتصادية.