راتب الموظف يتوافق مع جدول التوظيف. ما يحتاج المحاسب للتحقق في جدول التوظيف

: يستطيع جدول التوظيفيكون مبلغ الراتب المحدد غير محدد؟

جواب المحامي:

لا يحدد التشريع شكلاً إلزاميًا للتوظيف في المنظمات التجارية.

إذا كان من المستحيل الإشارة إلى المبلغ الدقيق للأجور، فمن المستحسن تقديم رابط في المذكرة إلى قانون تنظيمي محلي يحدد إجراءات تحديد الأجر، بالإضافة إلى مبلغه لمعيار معين من الإنتاج.

الأساس القانوني:

جدول التوظيف هو وثيقة تنظيمية وإدارية يتم فيها وضع الهيكل والتوظيف وعدد المنظمة وقائمة المسميات الوظيفية والمهن التي تشير إلى المؤهلات والرواتب وكذلك البدلات المحتملة لكل منصب.

لسهولة وضع جداول التوظيف كيان قانونيأو فرد، وهو رجل أعمال فردي، يتم تزويده بنموذج موحد N T-3 (تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي "عند الموافقة" أشكال موحدةالوثائق المحاسبية الأولية لمحاسبة العمل ودفعها" بتاريخ 05.01.2004 N 1). هذا النموذج ليس إلزاميا للاستخدام، ولكنه استشاري فقط. وعلى الرغم من هذا، فمن المستحسن استخدامه هذا منفي العمل، لأنه يحتوي على كافة التفاصيل اللازمة.

في الوقت نفسه، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن العديد من هيئات الرقابة، عند إجراء عمليات التفتيش أو الطلبات، تتطلب تقديم جدول التوظيف (على سبيل المثال، الفقرة 91 من التعليمات المنهجية بشأن إجراءات التعيين، وإجراء الوثائق - عمليات تفتيش الموقع لحاملي وثائق التأمين بموجب إلزامية التأمينات الاجتماعيةواتخاذ التدابير بناءً على نتائجها، والتي تمت الموافقة عليها بقرار دائرة الضرائب الفيدرالية للاتحاد الروسي بتاريخ 04/07/2008 N 81).

عند إجراء الشيكات الوثائقية من قبل السلطات الإقليمية صندوق التقاعد RF، من الممكن أيضًا طلب توفير جدول التوظيف (توصيات منهجية لتنظيم وإجراء التحقق الوثائقي من دقة المعلومات المقدمة من حاملي وثائق التأمين المعلومات الفرديةبشأن مدة الخدمة والأرباح (الأجور) ودخل الأشخاص المؤمن عليهم في نظام تأمين المعاشات التقاعدية الحكومي (تمت الموافقة عليه بقرار مجلس إدارة صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي بتاريخ 30 يناير 2002 N 11p)).

بالإضافة إلى الهيئات المدرجة، مفتشيات الضرائبغالبًا ما يتم تضمين جدول التوظيف في قائمة المستندات المطلوبة لإجراء تدقيق شامل كوثيقة تؤكد استخدام المزايا الضريبية.

كما يعمل جدول التوظيف كوثيقة تلخص البيانات المتعلقة بتكاليف الأجور، فضلا عن عدد موظفي المنظمة.

وبالتالي، إذا كانت المنظمة تستخدم النموذج القياسي رقم T-3 لجدول التوظيف، فيجب عليها أيضًا أن تأخذ في الاعتبار تعليمات استخدام واستكمال نماذج الوثائق الأولية، التي تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير، 2004 N 1، والذي بموجبه، في العمود 5 "معدل التعريفة (الراتب) وما إلى ذلك." يُشار إلى الراتب الشهري بالروبل وفقًا لمعدل التعريفة (الراتب)، وجدول التعريفات، ونسبة الإيرادات، والحصة أو النسبة المئوية للربح، ومعامل المشاركة في العمل (KTU)، ومعامل التوزيع، وما إلى ذلك، اعتمادًا على نظام الأجور المعتمد في المنظمة وفقا للتشريعات الحالية الاتحاد الروسيوالاتفاقيات الجماعية وعقود العمل والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمة.

الأعمدة 6 - 8 تظهر "المكافآت" محفزة و مدفوعات التعويض(المكافآت والبدلات والمدفوعات الإضافية ومدفوعات الحوافز) التي يحددها التشريع الحالي للاتحاد الروسي (على سبيل المثال، البدلات الشمالية، وبدلات الحصول على درجة أكاديمية، وما إلى ذلك)، وكذلك يتم تقديمها وفقًا لتقدير المنظمة (على سبيل المثال ، المتعلقة بالنظام أو ظروف العمل).

إذا كان من المستحيل على المنظمة ملء الأعمدة 5 - 9 بالروبل بسبب استخدام أنظمة الأجور الأخرى وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي (معفاة من التعريفات الجمركية، مختلطة، وما إلى ذلك)، يتم ملء هذه الأعمدة في وحدات القياس المناسبة (على سبيل المثال، النسب المئوية والمعاملات، وما إلى ذلك.).

إن انعكاس المعلومات في هذا العمود له خصائصه الخاصة. وبالتالي، بالنسبة لبعض العمال الذين يعملون بنظام الأجور بالقطعة، من المستحيل تحديد المبلغ الدقيق للراتب، لأنه يعتمد على نتائج العمل المنجز. في هذه الحالة، في العمود 10 "ملاحظة"، من المستحسن الإشارة إلى ما يلي: "الدفع بالقطعة/دفع المكافأة بالقطعة". بعد ذلك، يُنصح بتوفير رابط للقانون التنظيمي المحلي الذي يحدد إجراءات تحديد الأجور، بالإضافة إلى مبلغها بالنسبة لمستوى معين من الإنتاج.

يجب أن نتذكر أنه لا يمكن الإشارة إلى ما يسمى بـ "الشوكة" للرواتب في جدول التوظيف، لأنه وفقًا للمادة. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يكون الأجر متساويًا مقابل العمل المتساوي. لذلك، إذا كان هناك وظيفتان في قسم واحد لوظيفة "أخصائي"، فيجب الإشارة إلى نفس الراتب مقابل كل وظيفة في هذا العمود.

يمكن تحقيق فرصة دفع الأجور (وليس الراتب الرسمي) بمبلغ أكبر لأحد الموظفين من خلال تحديد بدلات أو مدفوعات إضافية أخرى له (خطاب روسترود بتاريخ 27/04/2011 رقم 1111-6-1).

يتم إعداد جدول التوظيف مباشرة بعد افتتاح مؤسسة جديدة (بما في ذلك الفرع، منظمة فرعيةوالقسم وما إلى ذلك).

وفي أي الأقسام أشار؟

هل من الممكن خفض المعدل الحالي؟

لا يمكن إجراء التخفيض في المعدل الحالي إلا بموافقة الموظف. لا يمكن أن تكون الموافقة شفهية، فمن الضروري إعادة توقيع عقد العمل (وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي). للموظف الحق في الرفض. تشمل الاستثناءات ما يلي:

• وإذا كان الأمر خلاف ذلك، فسيكون من الضروري تقليل عدد الموظفين؛
• إذا تم إعادة تنظيم المنظمة؛
• إذا كانت هناك إعادة فهرسة، وهو ما ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لا يمكن إجراء أي تغيير في عقد الموظفين إلا بناءً على أمر من الرؤساء.

يجب الاتفاق على أمر تخفيض المعدل في جدول التوظيف مع الإدارات ذات الصلة (مدير شؤون الموظفين، المحاسب، المحامي، المؤسس أو العام) قبل توقيعه من قبل المدير.

لو شكل موحدلم يتم تثبيت، ثم ومن الضروري أن يحتوي المرسوم على نقاط مثل:

• الاسم (كامل) ؛
• تاريخ إعداد الوثيقة؛
• رقم الأمر؛
• سبب الحاجة إلى إجراء تغييرات على الراتب؛
• من سيتأثر بتخفيض السعر (الاسم الكامل، المنصب، الراتب الجديد بالروبل)؛
• من وقت تطبيق السعر الجديد؛
• من سيقوم بصياغة عقد العمل الجديد (الاسم الكامل، المنصب)؛
• من المسؤول عن تنفيذ الأمر (الاسم الكامل، المنصب).

كيف يتم إجراء التعديلات على الوثيقة؟

1. يصدر المدير أمرًا: "بشأن إجراء تغييرات على جدول التوظيف. نظرًا للوضع الاقتصادي الصعب وانخفاض ساعات العمل، أطلب تخفيض راتب سيدوروف ر.س. ما يصل إلى 7000 روبل اعتبارًا من 01/01/19". وبنفس الترتيب أيضًا يتم تعيين الأشخاص المسؤولين عن التنفيذ.
2. يقوم الشخص المسؤول بتحرير جدول التوظيف في الوقت المحدد، ويعين له رقمًا تسلسليًا جديدًا، ويغير أساس الأمر، ويسجل التغيير في المجلة.
3. تم إبرام عقد عمل جديد مع سيدوروف.

كيفية زيادة معدلك؟

يتم إعداد أمر زيادة الراتب بموجب قواعد عامةتدفق ثيقة.

وهذا أمر إلزامي مثل تسجيل تخفيض الرهان. في حالة عدم وجود أدلة موثقة على زيادة المعدل، من الممكن حدوث سوء فهم ومشاكل في حساب الأجور في الحالات التالية:

• التغييرات في الإدارة؛
• التغييرات في تكوين قسم المحاسبة.
• إذا استقال الموظف (الحاجة إلى الحساب)؛
• إذا كان من الضروري حساب الفوائد.

ويجب أن تحتوي وثيقة الطلب على اسم الوثيقة وتاريخها ورقم تسجيلها، كما يعتبر الإشارة في الديباجة إلى سبب زيادة السعر شرطا إلزاميا.

يتم إخطار الموظفين بالتغييرات في جدول التوظيف ذات الطبيعة المختلفة قبل شهرين على الأقل من دخولها حيز التنفيذ.

كيف يتم عرض التغييرات؟

ويجب الإشارة إلى الاسم المحدد للموظف المسؤول عن تنفيذ الأمر ومنصبه.

ويجب الاتفاق على مسودة الأمر المستقبلي مع الإدارة ورئيس المحامين والمحاسبين ومدير الشركة. وكذلك الحال كما في حالة تخفيض الرواتب ().

ما هي المستندات المصاحبة لإجراءات تغيير الرواتب؟

• موافقة كتابية من الموظفين على التغييرات في اتجاه أو آخر.
• تعيين موظفين جدد إذا كانت التغييرات كبيرة جدًا.
• عقد عمل جديد لكل موظف سيتغير راتبه.

وفقًا للمادة 62 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، كل يمكن للموظف الحصول على نسخة من جزء من جدول التوظيف.

المدفوعات البديلة

وينص على أن عقد العمل للموظف والمنظمة يجب أن يوضح بالضبط. المكافآت والبدلات ومدفوعات الحوافز والمزايا ليست مدرجة في مفهوم "الراتب". يسمح بالحفاظ على الأجر بالساعة مع تتبع ساعات عمل الموظفين.

الصياغة في عقد العمل

بموجب الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد الأجور بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة أجور صاحب العمل الحالية، والتي يتم تحديدها بموجب الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل.

تصنف المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي شروط الأجر على أنها إلزامية لإدراجها في عقد العمل، بما في ذلك حجم معدل التعريفة والراتب (الراتب الرسمي) للموظف والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز. وفقا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، معدل الراتب والتعريفة لها قيمة ثابتة، وبالتالي في عقد التوظيففمن الضروري الإشارة إلى مبلغ الأجر أو معدل التعريفة بطريقة رقمية.

ولكن يمكن كتابة إجراءات تحديد المكافآت ومقدار البدلات والمدفوعات الأخرى وفقًا لرغبات صاحب العمل في عقد العمل، أو يمكن الإشارة إلى قانون تنظيمي محلي يؤكد ما إذا كانت هناك بالفعل أسباب أو شروط لذلك المدفوعات.

الصياغة في العقد "الراتب حسب الجدول"لا يتم ذلك إلا إذا كان العقد نفسه مصحوبًا بجدول التوظيف الذي يوضح بالتفصيل كيف ومتى وكم سيحصل الموظف. بشكل عام، الصياغة غير قانونية.

خاتمة

يجب تبرير أي تغيير في التوظيف بأمر أو تعليمات من الإدارة. يجب أن يتوافق التغيير في المعلومات مع الواقع، وإلا فإنه في المراجعة الأولى، سيفرض مكتب الضرائب عقوبة في شكل غرامة أو قضية جنائية على شخص مسؤولوالقيادة.

الحد الأدنى للأجور ومعناه. الفهرسة. نماذج الرواتب.

اقل اجر (اقل اجر) - الحد الأدنى المحدد للأجور في الساعة أو اليوم أو الشهر الذي يمكن (يجب) لصاحب العمل أن يدفع لموظفه، والذي يمكن للموظف أن يبيع عمله بشكل قانوني.

القانون الاتحادي 1 يونيو 2011 رقم 106-FZ
بشأن تعديلات المادة 1 من القانون الاتحادي
"حول الحد الأدنى للأجور" الحد الأدنى للأجور 2011، 2012

القانون الاتحادي قانون العمل في الاتحاد الروسي المادة 133. تحديد الحد الأدنى للأجور الحد الأدنى للأجور 2012، 2013

المادة 133يتم تحديد الحد الأدنى للأجور في وقت واحد في جميع أنحاء أراضي الاتحاد الروسي القانون الاتحاديولا يمكن أن يكون أقل من مستوى الكفاف للسكان في سن العمل.

يتم ضمان الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي من خلال:

· المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية - على حساب الميزانية الفيدرالية، والأموال من خارج الميزانية، وكذلك الأموال الواردة من الأعمال التجارية وغيرها من الأنشطة المدرة للدخل؛

· المنظمات الممولة من ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي - على حساب ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، والأموال من خارج الميزانية، وكذلك الأموال الواردة من أنشطة ريادة الأعمال وغيرها من الأنشطة المدرة للدخل؛

· المنظمات الممولة من الميزانيات المحلية - على حساب الميزانيات المحلية، والأموال من خارج الميزانية، فضلا عن الأموال الواردة من الأعمال التجارية وغيرها من الأنشطة المدرة للدخل؛

· أصحاب العمل الآخرون – على نفقتهم الخاصة.

لا يمكن أن يكون الراتب الشهري للموظف الذي عمل ساعات العمل القياسية بالكامل خلال هذه الفترة واستوفي معايير العمل (واجبات الوظيفة) أقل من الحد الأدنى للأجور.

المادة 133.1. تحديد الحد الأدنى للأجور في إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي

في إحدى الكيانات التأسيسية للاتحاد الروسي، قد تحدد اتفاقية إقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور الحد الأدنى للأجور في الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي: موسكو، وسانت بطرسبرغ.

يجوز تحديد الحد الأدنى للأجور في أحد الكيانات المكونة للاتحاد الروسي للموظفين العاملين في أراضي الكيان المكون للاتحاد الروسي، باستثناء موظفي المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية.

دفع أجور أقل من الحد الأدنى للأجور 2013 قد تستلزم المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية في الاتحاد الروسي مسؤولية إدارية:

· لرئيس المنظمة - غرامة تتراوح بين 1000 إلى 5000 روبل؛

· ل رجل أعمال فردي- غرامة قدرها 1000 إلى 5000 روبل أو تعليق الأنشطة بقرار من المحكمة لمدة تصل إلى 90 يومًا؛

· بالنسبة لمنظمة - غرامة قدرها 30.000 إلى 50.000 روبل أو تعليق الأنشطة بقرار من المحكمة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

ما هو الحد الأدنى للراتب في جدول التوظيف؟

وفقا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تشمل الأجور (مكافأة الموظف) ما يلي:

· الراتب (الراتب الرسمي)- مبلغ ثابت من الأجر للموظف لأداء واجبات العمل (الرسمية) ذات التعقيد المعين لمدة شهر تقويمي (باستثناء التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية)؛

· مدفوعات التعويض(الرسوم والبدلات الطبيعة التعويضيةبما في ذلك العمل في ظروف تنحرف عن الظروف العادية، والعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي، ومدفوعات التعويض الأخرى)؛

· مدفوعات الحوافز(المدفوعات الإضافية وبدلات الحوافز والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى).

يتم تحديد أنظمة الأجور، بما في ذلك معدلات التعريفات والرواتب (المرتبات الرسمية) والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية، بموجب اتفاقيات جماعية واتفاقات ولوائح محلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل (الفقرة 2 ، المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقا للفن. 315 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تنفيذ الأجور في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة باستخدام المعاملات الإقليمية والنسبة المئوية للزيادات في الأجور.

بناء على الفن. 2 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 فبراير 1993 رقم 21. 4520-1 "بشأن ضمانات الدولة وتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة" بقرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 03/01/83 رقم 12 خانتي مانسيسك أوكروج ذاتية الحكمتصنف على أنها مناطق تعادل مناطق أقصى الشمال.

عند دفع الأجور، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار أنه وفقا للفن. 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن أن يكون الراتب الشهري للموظف الذي عمل ساعات عمل قياسية خلال هذه الفترة واستوفي معايير العمل (واجبات العمل) أقل من الحد الأدنى للأجور، الحد الأدنى للأجور = 4611 روبل.

في نفس الوقت، المادة 133.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسييُمنح رعايا الاتحاد الروسي الحق في تحديد حد أدنى للأجور على أراضيهم يتجاوز ما هو مذكور أعلاه. في هذه الحالة، يُسمح بتحديد حد أدنى أعلى للأجور من خلال اعتماد كيان مكون للاتحاد الروسي لاتفاقية إقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور.

إذا تم اعتماد القانون المعياري المحدد من قبل أحد مواطني الاتحاد الروسي، أرباب العملالعاملة على أراضيها، يجب دفع أجور الموظفين ، حجمها لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في قانون الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي.

اتفاق ثلاثي"حول الحد الأدنى للأجور في خانتي مانسيسك أوكروغ المتمتعة بالحكم الذاتي- أوجرا" بتاريخ 22 ديسمبر 2010، اعتبارًا من 1 يناير 2011، تم تحديد الحد الأدنى للأجور في منطقة خانتي مانسيسك ذاتية الحكم - أوجرا عند 9415 روبل.

وهكذا، نظرا لذلك الراتب ليس سوى جزء من الراتب، يمكن لصاحب العمل التثبيت محليًا الفعل المعياري(جدول التوظيف) الحد الأدنى للأجور أقل من الحد الأدنى للأجور، ولكن بشرط أنه، مع الأخذ في الاعتبار التعويضات ومدفوعات الحوافز، لن يكون راتب الموظف أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد في الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي.

اقل اجر- هذا هو المحدد للحد الأدنى للأجور. المعاملات الإقليميةوالمكافآت المئوية تذهب نحو الراتب.
وبما أن الراتب يحتوي بالفعل على البدلات المذكورة أعلاه، فإن الحد الأدنى للأجور لا يزيد حسب البدلات والمعاملات الإقليمية.

يمكن أن يتكون راتب الموظف من عدة أجزاء (الراتب، والمدفوعات الإضافية المختلفة، والمكافآت) أو الراتب فقط (سعر التعريفة). ألا يقل الراتب الشهري عن الحد الأدنى للأجور. إذا كان الموظف يتقاضى راتبا فقط، فلا يمكن أن يكون مبلغه أقل من الحد الأدنى للأجور - الفيدرالي أو الإقليمي.

وفق فن. 132 قانون العمليعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته، وتعقيد العمل المنجز، وكمية ونوعية العمل المنفق. عند الانتقال من دفع الأجور إلى دفع الحد الأدنى للأجور، عليك أن تأخذ في الاعتبار معايير هذه المقالة. ولذلك، فمن المستحيل نقل جميع الموظفين إلى نفس الحد الأدنى للأجور. نحن بحاجة إلى التمييز في الأجور، على الأقل بشكل مشروط. على سبيل المثال، إذا كان راتب عامل النظافة يساوي الحد الأدنى للأجور، فيجب أن يكون راتب المهندس أعلى قليلاً على الأقل.

الفهرسة:

الفهرسة(من اللات. فِهرِس- القائمة والتسجيل والفهرس) - وسيلة للحماية من التضخم وربط مبلغ العقد والقرض والراتب

المعاشات التقاعدية والفوائد والودائع وغيرها إلى الرقم القياسي لأسعار المستهلك.

[عدل]أنواع الفهرسة

مؤشر دخل السكان- التعويض الكامل أو الجزئي عن خسائر الدخل الناجمة عن ارتفاع الأسعار بضائع المستهلكينوالخدمات.

في الممارسة العالمية، هناك شكلان رئيسيان لفهرسة دخل السكان:

· تلقائيحيث يزداد مؤشر الأجور والدخل الآخر بما يتناسب مع ارتفاع الأسعار؛

· شبه تلقائي (قابل للتفاوض) المستخدمة في دول الاتحاد الأوروبي. جوهر هذه الفهرسة هو التفاوض مع أصحاب العمل والنقابات والممثلين وكالات الحكومةوبمشاركة خبراء علميين. وكانت نتيجة المفاوضات توصيات تحدد عتبة أدنى للحماية الاجتماعية لإبرام الاتفاقات الجماعية.

فهرسة الودائع- التغيير التلقائي في سعر الفائدة المدفوع للمودع عندما يتغير المستوى العام للسعر.

الفهرسة الضريبية- التغيير التلقائي في ضريبة الدخل وفقا للمؤشر الرسمي لارتفاع أسعار السلع الاستهلاكية أو مؤشر الأجور.

1. نماذج الرواتب.

الأجر - هذا هو مقدار المكافأة النقدية المدفوعة للموظف مقابل إكمال مهمة معينة أو مقدار العمل أو الوفاء بواجبه الواجبات الرسميةخلال بعض الوقت.

هناك الأجور الاسمية والحقيقية. الأجور الاسمية- هذا هو الراتب المتراكم الذي حصل عليه الموظف لفترة معينة. الأجور الحقيقيةهي كمية السلع والخدمات التي يمكن شراؤها مقابل أجر رمزي.

هناك نوعان من المكافأة. يتم تأسيس الدفع أو اعتمادا على الوقت الذي استخدمته الشركة تَعَبأو حسب حجم العمل المنجز. في الحالة الأولى، يتم استدعاء الدفع على أساس الوقت, في الحالة الثانية - قطعة.

يتم استخدام الأجور على أساس الوقت إذا كان من المستحيل أو الصعب توحيد العمل، في ظروف منظمة بشكل صارم وميكنة للغاية وآلية. عمليات الانتاج، في الصناعات التي تتطلب جودة عاليةودقة العمل، وحيث لا تكون هناك حاجة لتحفيز كثافة اليد العاملة.

الميزة الأساسية للعامل بأجر زمني هو أن لديه دخل شهري مضمون لا يعتمد على انخفاض محتمل في مستوى الإنتاج في فترة زمنية معينة. والعيب هو أن العامل لا تتاح له الفرصة لزيادة أرباحه عن طريق زيادة حصته الشخصية في عملية الإنتاج.

من وجهة نظر المؤسسة، والعيب الرئيسي دفع الوقتهو أنه لا يحفز زيادة في إنتاج العمال. وفي الوقت نفسه، تتمتع المؤسسة بمدخرات نسبية في الأجور مع زيادة الإنتاج (الشكل 14).

يشتمل شكل المكافآت على أساس الوقت على نظامين: المكافآت البسيطة المستندة إلى الوقت والمكافآت المستندة إلى الوقت.

في بسيطة على أساس الوقتفي النظام، يعتمد مقدار الأجور على معدل تعريفة الموظف ومقدار الوقت الذي يقضيه في العمل.

مكافأة على أساس الوقتيتم استخدام نظام المكافآت لتحسين المؤشرات النوعية أو الكمية (التشغيل الخالي من الأعطال، وتحسين جودة المنتج).

شكل القطعة من الأجريتم استخدامه عندما يكون من الممكن إنشاء علاقة لا لبس فيها بين حجم المنتجات المنتجة وكمية العمل التي يبذلها كل عامل أو مجموعة من العمال.

من وجهة نظر العامل، فإن شكل الأجر بالقطعة له ميزة أنه يجعل من الممكن زيادة الأرباح مع زيادة كثافة العمل (الشكل 15).

أرز. 15 اعتماد تكاليف الأجور على حجم الإنتاج في شكل الأجر بالقطعة على أساس الإنتاج بأكمله (أ) ولكل وحدة إنتاج (ب)

بالنسبة للمؤسسة، فإن استخدام نظام الأجور بالقطعة يجعل من الممكن تحفيز إنتاج العمال، إذا لزم الأمر، والعيب الرئيسي هو النقص المحتمل في الجودة مع زيادة الإنتاج.

يحتوي شكل الأجر بالقطعة على عدة أنظمة: العمل بالقطعة المباشر، والمكافأة بالقطعة، والعمل بالقطعة التدريجي، والعمل بالقطعة غير المباشرة، والعمل بالقطعة، والعمل بالقطعة الجماعية.

في قطعة مباشرةفي نظام الأجور، تعتمد أرباح العامل بشكل مباشر على إنتاجه الفردي. يستخدم هذا النظام حيث يسهل تنظيم محاسبة العمالة الفردية. يتم تحديد الأرباح على أنها مجموع منتجات معدل القطعة المقابل والإنتاج الفعلي.

السعر هو جزء من الأجر لكل وحدة إنتاج.

في مكافأة القطعةبالإضافة إلى الأرباح بمعدلات القطعة المباشرة، يدفع النظام مكافأة للوفاء بالخطة وتجاوزها وفقًا لمؤشرات نوعية أو كمية محددة مسبقًا.

في قطعة التدريجيفي نظام الأجور، يتم دفع أجور العمال ضمن القاعدة المعمول بها بمعدلات أساسية، وما يزيد عن القاعدة - بمعدلات متزايدة.

القطع غير المباشرةيتم استخدام النظام لدفع أجور العمال المساعدين الذين يخدمون عمال القطعة الرئيسية، والتي تعتمد على وتيرتها وإنتاجيتها إنتاجية العمال الرئيسيين.

في وترالنظام، يتم تحديد مبلغ الدفع مقابل العمل ليس لكل عملية إنتاج على حدة، ولكن لمجمع العمل بأكمله، ككل، مع الإشارة إلى الموعد النهائي لاستكمالها.

الأنظمة الجماعيةيُنصح بتطبيق الأجور في الحالات التي يكون فيها من المستحيل مراعاة الإنتاج الفردي لكل عامل.

أجب على السؤال:

هذه المسألة لا ينظمها القانون بشكل مباشر.

لا تفوت: المقال الرئيسي لهذا الشهر من خبير عملي

كيف لا نرتكب أخطاء في الأعمدة الخمسة الرئيسية لجدول التوظيف.

جدول التوظيف هو وثيقة إلزامية لجميع أصحاب العمل، تشير إلى عدد المناصب في المنظمة، وأجورهم، وكذلك المكافآت والبدلات (إن وجدت).

حاليًا، يحق لأصحاب العمل تطوير نموذج جدول التوظيف والموافقة عليه بشكل مستقل، ولكن يجب أن تفي هذه الوثيقة بالغرض منها: تحديد قائمة الوظائف وعدد وظائف الموظفين ومبلغ الأجر.

وبناء على ما سبق يمكننا أن نستنتج أنه على الرغم من عدم وجود حظر مباشر في القانون، إلا أن نموذج التوظيف المعتمد من قبل صاحب العمل يجب أن يتضمن إشارة إلى مقدار المكافأة على الوظائف. علاوة على ذلك، من مفهوم الراتب (الراتب الرسمي)، يترتب على ذلك أنه تم إنشاؤه لمنصب معين. وفي الوقت نفسه، يحق لصاحب العمل إنشاء مكافآت مختلفة ومدفوعات إضافية على الراتب، والتي قد تعتمد، من بين أمور أخرى، على الدرجات.

التفاصيل في مواد نظام شؤون الموظفين:

1. الإجابة: هل من الممكن تحميل صاحب العمل المسؤولية إذا كان الراتب في جدول التوظيف لا يتوافق مع المبلغ المحدد في عقد العمل؟

نينا كوفازينا

نعم يمكنك ذلك.

جدول التوظيف هو وثيقة إلزامية على جميع أصحاب العمل، تتضمن عدد المناصب في المنظمة، ومقدار المكافآت لهم، وكذلك المكافآت والبدلات.* ويمكن إعداد جدول التوظيف وفقاً أو اعتماده أو وفقاً له .

الشروط المطلوبةعقود العمل هي وظيفة العمل(العمل وفقًا للمنصب وفقًا لجدول التوظيف)، وكذلك شروط الدفع (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب الرسمي للموظف (الفقرة والجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وبما أن حجم الراتب لوظيفة معينة ينعكس في جدول التوظيف، فمن هنا يمكننا أن نستنتج أن الراتب في عقد العمل يجب أن يتوافق مع الراتب المحدد في جدول التوظيف، وقد يعتبر التناقض في مبالغ الراتب بمثابة انتهاك تشريعات العمل، والتي يمكن تقديم المنظمة إلى العدالة بسببها (الجزء والمادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

أسهم الخبراء معلومات مهمةيا جدول التوظيففي المواد على الرابط.

ممارسة المراجحةيشير أيضًا إلى أن الرواتب في عقود توظيف الموظفين يجب أن تتوافق مع مبالغ الرواتب المحددة في جدول التوظيف (انظر، على سبيل المثال).

2. الجواب: كيفية ملئ استمارة التوظيف

نينا كوفازينا، نائب مدير إدارة التعليم الطبي و سياسة شؤون الموظفينفي الرعاية الصحية في وزارة الصحة الروسية

مع الاحترام والتمنيات بالعمل المريح، يوليا مسخيا،

خبير نظام الموارد البشرية

خطة جاهزةأهم شؤون مسؤول الموارد البشرية للربع الأول من عام 2019
اقرأ في المقال: لماذا يحتاج مدير الموارد البشرية إلى التحقق من المحاسبة، وما إذا كان يجب تقديم التقارير الجديدة في يناير، وما هو الكود الذي يجب الموافقة عليه للجدول الزمني في عام 2019

اكتشف محررو مجلة "Personnel Business" عادات ضباط الأركان التي تستغرق الكثير من الوقت ولكنها تكاد تكون عديمة الفائدة. وبعضهم قد يسبب حيرة لمفتش الجهاز الهضمي.

أخبرنا مفتشون من GIT وRoskomnadzor بالوثائق التي لا يجب أن تكون مطلوبة الآن تحت أي ظرف من الظروف من القادمين الجدد عند التقدم للحصول على عمل. بالتأكيد لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. لقد قمنا بتجميع قائمة كاملة واخترنا بديلاً آمنًا لكل مستند محظور.

إذا قمت بدفع إجازة مدفوعة الأجر متأخرًا بيوم واحد، فسيتم تغريم الشركة بمبلغ 50000 روبل. قم بتقليل فترة الإشعار بتسريح العمال لمدة يوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى عمله. لقد درسنا الممارسة القضائية وأعددنا لك توصيات آمنة.

أخبرني في الوضع القادم: الموظف يعمل بدوام جزئي (نصف يوم) براتب 10000 روبل، أي ينص العقد والأمر على راتب 10000 روبل ويوم عمل بدوام جزئي (4 ساعات). يشير جدول التوظيف إلى هذا المنصب براتب 20000 روبل. هل هناك أي انتهاكات هنا؟ ربما أحتاج إلى تحديد راتب قدره 20000 روبل في العقد والنظام؟

إجابة

نعم، هناك انتهاك هنا. وبما أن الراتب الخاص بوظيفة معينة ينعكس في جدول التوظيف، فيمكننا أن نستنتج أن الراتب في عقد العمل يجب أن يتوافق مع الراتب المحدد في جدول التوظيف. يمكن اعتبار التناقض بين الرواتب انتهاكًا لتشريعات العمل، والذي قد تخضع له المنظمة (). تشير الممارسة القضائية أيضًا إلى أن الرواتب في عقود عمل الموظفين يجب أن تتوافق مع مبالغ الرواتب المحددة في جدول التوظيف (انظر، على سبيل المثال). بالنسبة للموظف الذي يعمل بدوام جزئي، يتم تحديد الراتب بالكامل، ويتم تثبيته في عقد العمل، ويتم دفعه جزئيًا على أساس العمل الفعلي.

يتم توضيح الأساس المنطقي لهذا المنصب أدناه في مواد نظام GlavAccountant وفي مواد نظام شؤون الموظفين

1. الوضع: هل من الممكن تحميل صاحب العمل المسؤولية إذا كان الراتب في جدول التوظيف لا يتوافق مع المبلغ المحدد في عقد العمل؟

نعم يمكنك ذلك.

جدول التوظيف هو وثيقة إلزامية لجميع أصحاب العمل، تشير إلى عدد المناصب في المنظمة، ومقدار أجورهم، وكذلك المكافآت والبدلات. يمكنك إعداد جدول التوظيف وفقًا لذلك أو الموافقة عليه أو وفقًا له.

الشروط الإلزامية لعقد العمل هي وظيفة العمل (العمل حسب المنصب وفقًا لجدول التوظيف)، وكذلك شروط الأجر (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب الرسمي للموظف (الفقرة والجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بما أن الراتب لمنصب معين ينعكس في جدول التوظيف، يمكننا أن نستنتج أن الراتب في عقد العمل يجب أن يتوافق مع الراتب المحدد في جدول التوظيف. بين مبالغ الرواتب قد يعتبر انتهاكا لتشريعات العمل، والتي قد تخضع لها المنظمة () .

تشير الممارسة القضائية أيضًا إلى أن الرواتب في عقود توظيف الموظفين يجب أن تتوافق مع مبالغ الرواتب المحددة في جدول التوظيف (انظر على سبيل المثال).*

نينا كوفازينا,

2. الوضع: كيفية تحديد الراتب إذا كان الموظف سيعمل بدوام جزئي

يجب تحديد الراتب بالكامل، مع ذكره في عقد العمل.*

يجب أن يُفهم الراتب الرسمي على أنه مبلغ ثابت من الأجر للموظف مقابل أداء واجبات العمل ذات التعقيد المعين لمدة شهر تقويمي، دون مراعاة التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية (). وهذا يعني أن عقد العمل يجب أن يشير إلى الراتب بالمبلغ المدفوع عند تحديد معيار وقت العمل بأكمله المحدد لهذه الفئة من الموظفين ().

لا يحصل الموظفون بدوام جزئي على حصة شهرية، لذلك لا يحصلون إلا على جزء من الراتب المحدد في عقد العمل لهذا الشهر. يتم تحديد هذا الجزء بما يتناسب مع وقت العمل أو اعتمادًا على مقدار العمل المنجز.* هذا مذكور في المادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وموضح في.

وبالتالي، بالنسبة للموظف الذي يعمل بدوام جزئي، يتم تحديد الراتب بالكامل، ويتم تثبيته في عقد العمل، ويتم دفعه جزئيًا على أساس العمل الفعلي.* في عقد العمل، قد يكون الشرط المتعلق بإجراءات مكافأة الموظف تحتوي على الصياغة التالية: "يتم تحديد راتب للموظف بمبلغ 30000 روبل شهريًا. يتم احتساب الأجور بما يتناسب مع وقت العمل ".

نينا كوفازينا,

نائب مدير القسم

التعليم والموارد البشرية في وزارة الصحة الروسية

* هذه هي الطريقة التي يتم بها تسليط الضوء على جزء من المادة التي ستساعدك على اتخاذ القرار الصحيح