تنظيم وتكنولوجيا تنظيم العمل في مجال الرعاية الصحية. الوضع الحالي مع تنظيم العمل في مجال الرعاية الصحية
مقدمة
تثير المرحلة الحالية من تطوير الرعاية الصحية قضايا الجودة بطريقة جديدة الرعاية الطبيةالمقدمة للسكان. لا يمكن تحقيق المستوى المناسب من الرعاية الطبية إلا من خلال التوظيف المناسب في مؤسسات الرعاية الصحية. يعد تشكيل عدد العاملين الطبيين، ووضع معايير العمل، والتوظيف العقلاني واستخدام الموظفين من أهم مكونات نظام توحيد العمل في مجال الرعاية الصحية، والذي يعتمد على الوثائق التنظيمية الصناعية المتعلقة بالعمل. حاليًا، يتم استخدام الإطار التنظيمي الذي طورته وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في أواخر الثمانينات. لا تركز لوائح العمل على الظروف التنظيمية والفنية لأنشطة مؤسسات الرعاية الصحية الطبية والوقائية، فضلاً عن معدلات الإصابة بالمرض بين السكان والوضع الديموغرافي الموجود حاليًا في روسيا. إن الحاجة إلى تحديث الإطار التنظيمي الحالي وتطوير أنظمة عمل حديثة أمر واضح تمامًا. أولاً، أدت الأزمة الاقتصادية وتدهور الوضع البيئي في السنوات الأخيرة إلى تغيير كبير في طبيعة الأمراض وشدة أمراض السكان الذين يتم خدمتهم، فضلاً عن تواتر الإحالات ومدة العلاج وكثافته. وفي هذا الصدد، نشأت الحاجة إلى تطوير معايير ومعايير عمل حديثة جديدة وتحسين المعايير القائمة. ثانيًا، معايير التوظيف لمعظم أنواع المؤسسات الرئيسية (المستشفيات الإقليمية، ومستشفيات المدينة، وعيادات البالغين والأطفال في المدينة، وما إلى ذلك)، والتي تم تطويرها منذ 25 إلى 30 عامًا وتتوافق مع تقنية عملية التشخيص والعلاج المعتمدة في ذلك الوقت، لا تلبي المتطلبات الحديثة وتحتاج إلى مراجعة. ثالثًا، أدى التطور السريع للعلوم الطبية، وإدخال التقنيات الجديدة والمعدات الحديثة في عملية التشخيص والعلاج، وتحسين أساليب البحث الآلي إلى تغيير كبير في طبيعة ومحتوى عمل الطبيب ويتطلب أيضًا مراجعة وتحديثًا جديين. الإطار التنظيمي في مجال الرعاية الصحية.
الغرض من هذا العمل هو النظر في أنواع أساليب توحيد العمل وطرق دراسة تكاليف وقت العمل والحسابات التقريبية لتوحيد العمل لموظفي التمريض والعاملين الطبيين المبتدئين.
يستخدم العمل مصادر ومنشورات وأدبيات تعليمية مختلفة.
يتكون العمل من عدة أقسام. يصف القسم الأول مفاهيم معايير العمل وأنواعها، ويحدد وظائف ومهام ومبادئ معايير العمل، وكذلك إجراءات إدخال معايير العمل واستبدالها ومراجعتها. ويناقش القسم الثاني أنواع تنظيم العمل وطرق دراسة تكاليف وقت العمل. يقدم القسم الثالث حسابات معايير العمل للعاملين في التمريض والأطباء المبتدئين في مختلف أقسام المؤسسة الطبية.
وفي الختام، يتم تقديم استنتاجات حول العمل المنجز وقائمة المراجع.
الجوانب النظرية لتنظيم العمل في مجال الرعاية الصحية
جوهر معايير العمل وأنواعه
معيار العمل هو مقدار العمل المحدد للموظف لكل ساعة، يوم (وردية)، أسبوع، شهر، سنة، وهو ملزم بأداءه في ظل ظروف العمل العادية. يلتزم صاحب العمل بضمان ظروف العمل العادية: الحالة الجيدة للآليات والمعدات والأجهزة، وتوفير الوثائق الفنية في الوقت المناسب، والمواد والأدوات ذات الجودة المناسبة للعمل، وتوريدها في الوقت المناسب، وظروف عمل آمنة وصحية. يتم وضع معايير العمل - معايير الإنتاج والوقت والخدمة - وفقًا للمستوى الذي تم تحقيقه من التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم العمل والإنتاج، وفي حالة تغييرها يجب مراجعتها بشكل منهجي. تخضع معايير العمل أيضًا للاستبدال الإلزامي حيث يتم اعتماد أماكن العمل وإدخالها تكنولوجيا جديدةوالتقنيات وإعادة المعدات الفنية للإنتاج مما يضمن زيادة إنتاجية العمل. يتم تنفيذ معايير العمل ومراجعتها واستبدالها من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي اللجنة النقابية واللوائح المحلية. يتم إخطار الموظفين بإدخال المعايير الجديدة قبل شهرين على الأقل.
هناك الأنواع التالية من معايير العمل: معايير الإنتاج؛ معايير الوقت؛ معايير الخدمة؛ المعايير السكانية؛ مهام موحدة؛ معايير موسعة ومعقدة مطبقة في الأشكال الجماعية للتنظيم والأجور (في فريق الإنتاج). وفقا لنطاق عملها، تتميز معايير العمل: موحدة، قياسية، مشتركة بين القطاعات، قطاعية (الإدارات) ومحلية. ومن الناحية العملية، هناك دائمًا معايير محلية، يتم تطويرها على أساس المعايير القياسية والخاصة بالصناعة وغيرها من المعايير المركزية ذات الطبيعة التوصيةية.
معدل الإنتاج هو مقدار العمل المحدد في وحدات الإنتاج، وعمليات العمل التي يجب على الموظف إكمالها في الساعة، واليوم (الوردية)، والشهر، وسنة العمل.
معيار الوقت هو مقدار وقت العمل (بالساعات والدقائق) لإنتاج وحدة من المنتج أو عملية العمل، ويتم استخدامه لحساب وتحديد معايير الإنتاج ومعايير العمل الأخرى.
معايير الصيانة هي مقدار الصيانة المحددة لكل موظف لآليات الإنتاج والآلات والمناطق. تنوعها هو معيار القدرة على التحكم - عدد العمال في إنتاج معين الذين يجب أن يديرهم مدير واحد (رئيس العمال، مدير الموقع، رئيس العمال، وما إلى ذلك). وهذا أيضًا معيار محسوب لتحديد طاقم المديرين الذين يديرون العمل.
المعيار الخاص بعدد العمال هو العدد المحدد للموظفين العاملين في مهنة معينة، والمؤهلات اللازمة لأداء العمل في منطقة معينة من الإنتاج، على سبيل المثال، عمال إصلاح آلات صيانة أو جميع موظفي ورشة العمل أو القسم ، مؤسسة، مؤسسة، منظمة.
إن معدل عدد الموظفين ومعدل الخدمة مترابطان، حيث يتم استخدام معدل الخدمة لتحديد معدل عدد الموظفين، والعكس صحيح.
يتم احتساب المعايير المتكاملة والمعقدة المطبقة أثناء العمل الجماعي لفريق الإنتاج على أساس واحد للفريق بأكمله، أي أن هذا هو مقدار العمل الذي يجب على الفريق إكماله يوميًا أو أسبوعًا أو شهرًا.
مع نظام الأجور بالقطعة، يتم استخدام تسعير القطعة - وهذا هو الدفع مقابل وحدة من المنتجات المصنعة (عمليات العمل) ذات الجودة المناسبة (بدون عيوب). معدل القطعة في ظل نظام القطع البسيط هو نفسه دائمًا، بغض النظر عن كمية المنتج التي ينتجها العامل؛ مع النظام التدريجي للقطعة، فهو نفسه ضمن حدود الإنتاج، وبالنسبة للمنتجات التي تتجاوز القاعدة، فإنه يزيد تدريجيا (ولكن نادرا ما يستخدم هذا النظام، لأنه يؤثر على تكلفة الإنتاج). يتم تحديد معدلات القطعة من قبل الإدارة ويتم تنقيحها أيضًا مع مراجعة معايير العمل.
المهمة الموحدة هي إجمالي حجم العمل لكل يوم عمل (وردية) لموظف أو فريق، ويتم تحديد وقته نظام الوقتيتم استخدام الأجر على أساس معايير الوقت ومعايير الإنتاج لزيادة كفاءة العمل للعمال الذين يتقاضون أجورهم مقابل الوقت. اعتمادًا على الوقت الذي تم تعيين المهمة له، تختلف المهام الموحدة اليومية (الوردية) والشهرية. في الأساس، هذا معدل إنتاج خاص يطبق على العاملين بالوقت.
وظائف ومهام ومعنى ومبادئ تنظيم العمل
المهام الرئيسية لتوحيد العمل هي التوزيع حسب العمل والتنظيم العلمي للعمل والإنتاج وتخطيط الإنتاج وتقييم نشاط العمل أعمال فرديةالألقاب والمجموعات، والتي هي بمثابة الأساس للأخلاقية و الحوافز الماديةونشر أفضل الممارسات.
يشمل تقنين العمل ما يلي:
¾ دراسة وتحليل ظروف العمل والقدرات الإنتاجية في كل مكان عمل.
¾ دراسة وتحليل تجربة الإنتاج لإزالة أوجه القصور وتحديد الاحتياطيات وتعكس أفضل الممارسات في معايير العمل؛
¾ تصميم تركيبة عقلانية وطريقة وتسلسل عناصر أداء عملية العمل، مع مراعاة العوامل الفنية والتنظيمية والاقتصادية والفسيولوجية والاجتماعية؛
¾ إنشاء وتنفيذ معايير العمل؛
¾ التحليل المنهجي لتنفيذ معايير العمل ومراجعة المعايير التي عفا عليها الزمن.
الأهداف الرئيسية لتوحيد العمل هي:
¾ تبرير مقدار وقت العمل اللازم والكافي لكل وحدة إنتاج في ظروف محددة؛
¾ تصميم أساليب العمل العقلانية؛
¾ التحليل المنهجي لتنفيذ معايير العمل للكشف عن احتياطيات الإنتاج؛
¾ التحليل المستمر لتطبيق معايير العمل للكشف عن احتياطيات الإنتاج؛
¾ دراسة وتعميم ونشر تجربة الإنتاج باستمرار، ومراجعة معايير تكلفة العمالة مع تغير ظروف العمل.
سيؤدي حل هذه المشكلات إلى تسهيل الأمر على العمال وزيادة إنتاجية العمل وزيادة حجم الإنتاج.
تنظيم العمل هو أساس التنظيم العلمي للعمل. باستخدام الأساليب المستخدمة في توحيد العمل، يتم تحديد الخسائر والتكاليف غير المنتجة لوقت العمل. ومن خلال دراسة الحركات العمالية، يتم تطوير أساليب العمل الأكثر اقتصادا وإنتاجية والأقل إرهاقا. وهذا يساهم في زيادة إنتاجية العمل. من المستحيل مواصلة تحسين تنظيم العمل دون تحسين توحيده.
كما أن توحيد العمل هو أساس المنظمة. أجور. يهدف إنشاء معايير العمل إلى ضمان إنتاجية عمل معينة للمجتمع والموظف مستوى معين من الأجور. بناءً على استيفاء معايير العمل، يتم تقييم نشاط عمل كل موظف ودفع أجر عمله. وبدون تقنين العمل، يصبح تطبيق القانون الاقتصادي للتوزيع حسب العمل مستحيلا.
تقنين العمل هو وسيلة مهمة لتنظيم الإنتاج. تنظيم الإنتاج هو إدارة عملية إنتاج السلع المادية، أي. إقامة التفاعل بين العمل ووسائل الإنتاج لتحقيق أقصى قدر من التأثير الاقتصادي في ظروف محددة. من خلال تنظيم العمل، يتجلى تأثير تقنين العمل على تنظيم الإنتاج.
تتيح معايير العمل القائمة على أساس علمي تقييم نتائج نشاط العمل لكل موظف وكل فريق ومقارنة نتائجها. ومن خلال المقارنة فقط يمكن تحديد القادة والمتخلفين.
معايير العمل القائمة على أساس علمي، والتي تعكس بشكل صحيح ظروف محددة، تضمن زيادة إنتاجية العمل. فإذا كانت معايير العمل منخفضة للغاية، فإنها قد تؤدي إلى الرضا عن النفس أو التشاؤم، وهو ما يؤثر سلباً على نتائج الإنتاجية؛ وإذا كانت معايير العمل مرتفعة للغاية، فإنها تصبح غير قابلة للوفاء. وفي كلتا الحالتين، سوف يتباطأ نمو إنتاجية العمل. وبالتالي، فإن جميع التغييرات في تنظيم العمل والإنتاج والتكنولوجيا وتكنولوجيا العمل تنعكس في المقام الأول في معايير العمل. ومستوى معايير العمل هو مؤشر على مستوى تنظيم الإنتاج والعمل في المؤسسة.
تقنين العمل هو أساس تخطيط العمل. للمستقبل والحاضر و التخطيط العمليينطبق النظام بأكملهالمعايير: معايير استهلاك المواد، طاقة الوقود، معايير إنتاجية الماكينة، معايير وقت العمل. وبالتالي، تلعب معايير العمل دورًا مهمًا في نظام المعايير المستخدم في تخطيط المؤسسات.
إن وضع خطة عمل وتحديد تكاليف العمالة وفقًا لحجم الإنتاج أمر مستحيل بدون معايير عمل قائمة على أسس علمية. إن الاستقلال الأكبر للمؤسسات في مسائل تخطيط العمل يزيد من اهتمام الفرق بتنفيذ معايير العمل القائمة على أساس علمي.
يجب أن تستند معايير العمل على المبادئ التالية:
¾ الصلاحية العلمية لمعايير العمل؛
¾ كثافة معايير العمل المتساوية لوظائف متماثلة في ظروف متطابقة؛
¾ الحفاظ على القوة الإنتاجية الرئيسية للمجتمع - العمال؛
¾ مشاركة العمال في وضع معايير العمل.
معيار العمل لا يعمل فقط ككمية التكاليف اللازمةوقت العمل، ولكن أيضًا كتعبير عن مسؤوليات العمل لكل مشارك في الإنتاج.
إجراءات إدخال واستبدال ومراجعة معايير العمل
وفقا للفن. 160 قانون العمليجب وضع معايير العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للمستوى الذي تم تحقيقه من التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمل.
يتم إضفاء الطابع الرسمي على إدخال معايير العمل واستبدالها ومراجعتها من خلال اللوائح المحلية للمنظمة (النظام والتنظيم واللوائح المتعلقة بالتوحيد القياسي وما إلى ذلك) مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال (الهيئة النقابية العمالية المجلس، الخ).
الطريقة الأكثر عقلانية وتفضيلاً لتصميم المواد التنظيمية هي طريقة الحساب التحليلي، لأنها الأكثر تقدمًا وفعالية من حيث التكلفة.
لتطوير معايير العمل، يتم تنظيم وتنفيذ الأنشطة التالية:
1. العمل التحضيري والتنظيمي والمنهجي.
في سياق العمل، يتم تحديد أهداف وغايات تطوير المواد المعيارية لتنظيم العمل، ويتم توضيح أنواع المعايير، ويتم وضع المواصفات الفنية.
يتم تطوير الاختصاصات من قبل المنظمة التي تقوم بأعمال البحث التنظيمي ويتم الموافقة عليها من قبل منظمة العميل.
تتم دراسة التكنولوجيا والتعليمات واللوائح والشروط التنظيمية والفنية وطرق أداء العمل في أماكن العمل الحالية، ويتم اختيار جوازات المعدات وخصائص الأدوات المستخدمة والأجهزة والمواد الخام والمواد وأنماط تشغيل المعدات ومحتوى العمليات التكنولوجية والعملية ; ويجري إنشاء إمكانية تطوير مواد تنظيمية باستخدام معايير الوقت، بما في ذلك معايير العناصر الدقيقة، واستخدام أجهزة الكمبيوتر الإلكترونية لتصميم عمليات العمل الرشيدة وحساب معايير العمل.
ويجري تطوير برنامج منهجي لتنفيذ أعمال التطوير وثيقة معيارية، يعكس الأسئلة التالية:
¾ اختيار المؤسسات (المؤسسات والمنظمات) وأقسامها الهيكلية، على أساس تنظيم الإنتاج والعمل الذي سيتم تطوير العمليات التكنولوجية (العمالية) التقدمية والشروط التنظيمية والتقنية العقلانية لتنفيذها، المنصوص عليها عند تصميم العمالة معايير التكلفة؛
¾ استخدام المواد التنظيمية الحالية لتوحيد معايير العمل، بما في ذلك معايير العناصر الدقيقة؛
¾ تحديد العوامل التي تؤثر على الوقت المستغرق في أداء الأعمال الفردية وضمان أكبر قدر من الدقة للمعايير والقواعد بأقل تعقيد وكثافة عمل في تطويرها؛
¾ إرشاد العمال الذين يراقبون ويحللون ساعات العمل ويصممون القواعد والمعايير، ويستخدمون الأدوات، وأجهزة الفيديو، وأجهزة الكمبيوتر، والبيانات الإحصائية والتشغيلية وغيرها من بيانات التقارير لهذا العمل؛
¾ التحقق من مسودة المواد التنظيمية في ظروف الإنتاج؛
¾ تصميم مجموعة المواد التنظيمية ككل.
2. دراسة تكاليف وقت العمل في أماكن العمل.
تشمل الأعمال المحددة ما يلي:
¾ التحضير للملاحظات: يتم اختيار فناني الأداء الذين سيتم ملاحظة عملهم، ويتم توضيح مدى امتثال التكنولوجيا وتنظيم مكان العمل وصيانته لتلك المصممة؛
¾ إجراء قياسات مباشرة لوقت العمل (التوقيت، صور وقت العمل، تسجيل الفيديو لعمليات العمل، وما إلى ذلك) أو الملاحظات اللحظية؛ وفي الوقت نفسه، يتم استخدام المواد المتعلقة بوضع معايير تكلفة العمالة في مؤسسات مختارة إلى أقصى حد؛
¾ إجراء الحسابات الفنية والأعمال التجريبية وغيرها من الأعمال البحثية ومعالجة المواد المجمعة.
3. معالجة المواد المجمعة.
تشمل هذه الأعمال:
¾ تحليل وتعميم نتائج دراسة تكاليف وقت العمل، ووضع معايير (معايير) لتكاليف العمالة؛
¾ توضيح العوامل الرئيسية التي تؤثر على مقدار تكاليف العمالة؛ استخلاص الصيغ التجريبية (المبنية على الخبرة) للتبعيات بين قيم العوامل المؤثرة وقيم تكاليف العمالة؛
¾ إعداد مسودة الوثيقة التنظيمية في الطبعة الأولى، بالإضافة إلى تعليمات حول إجراءات فحصها مباشرة في المؤسسة؛
¾ تحديد مؤسسات محددة (المؤسسات والمنظمات)، وأقسامها الهيكلية لفحص المواد التنظيمية؛
¾ إرسال مسودة وثيقة تنظيمية تحتوي على تعليمات حول إجراءات التحقق منها إلى مؤسسات مختارة (المؤسسات والمنظمات) وأقسامها الهيكلية.
4. فحص المواد التنظيمية في ظروف الإنتاج.
الغرض من التدقيق هو التعرف على طبيعة التوضيحات والإضافات التي سيتم إدخالها على المشروع.
5. إعداد النسخة النهائية للمواد التنظيمية.
يتم إجراء تحليل ودراسة نتائج فحص مشروع الوثيقة التنظيمية في ظروف الإنتاج، ويتم تلخيص التعليقات والتعليقات والاقتراحات الواردة.
معايير العمل المحددة وفقًا للفن. يجوز مراجعة 160 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع تحسين أو إدخال المعدات والتكنولوجيا والتدابير التنظيمية أو غيرها من التدابير الجديدة لضمان زيادة إنتاجية العمل، وكذلك في حالة استخدام المعدات القديمة جسديًا ومعنويًا .
تجدر الإشارة إلى أن تحقيق مستوى عالٍ من الإنتاج (تقديم الخدمات) من قبل العمال الأفراد من خلال استخدام تقنيات العمل الجديدة وتحسين أماكن العمل (أي الأساليب المتقدمة وأشكال تنظيم العمل) بمبادرة منهم لا يمكن أن يكون أمرًا ممكنًا. أساس لمراجعة المعايير الموضوعة سابقا.
يتم استبدال ومراجعة القواعد الموحدة والمعيارية من قبل الهيئات التي وافقت عليها. يتم إضفاء الطابع الرسمي على المعايير المنقحة من خلال اللوائح المحلية للمنظمة ويتم إرسالها إلى الموظفين في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التنفيذ.
يتم التحقق من معايير العمل المعمول بها في المؤسسة (المؤسسة والمنظمة) من خلال لجان التصديق المعتمدة من قبل رؤساء المؤسسات (المؤسسات والمنظمات).
بناءً على نتائج الفحص لكل معيار، يتم اتخاذ القرار: التصديق أو عدم التصديق. يتم الاعتراف بالمعايير السليمة تقنيًا التي تتوافق مع المستوى المتحقق من التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمالة على أنها معتمدة.
تعتبر المعايير القديمة والتي تم وضعها بشكل خاطئ غير معتمدة وتخضع للمراجعة. على وجه الخصوص، معايير العمل المعمول بها، والتي انخفضت كثافة اليد العاملة نتيجة للتحسن العام في تنظيم الإنتاج والعمل، والنمو التميز المهنيوتحسين المهارات الإنتاجية للعمال والموظفين. يمكن اعتبار المعايير خاطئة إذا تم أخذ الشروط التنظيمية والفنية في الاعتبار بشكل غير صحيح عند إنشائها أو إذا كانت هناك أخطاء في تطبيق المواد المعيارية أو في إجراء الحسابات.
عند التحقق من معايير تكلفة العمالة، تلتزم الإدارة بضمان إجراء فحص شامل لتطبيق التكنولوجيا المنصوص عليها في المعايير في جميع عمليات عملية العمل، وامتثال المبلغ الفعلي للعمل المنجز مع الأحجام المدرجة في حساب المعايير. وفي الوقت نفسه، فإن الإدارة، على أساس محدد ظروف الإنتاجملزمة بترشيد العمليات التكنولوجية لتلك العمليات، وشروط تنفيذها، المنصوص عليها في المعايير، لا تتوافق مع المستوى المحقق لتنظيم الإنتاج والعمل، وأفضل الممارسات.
تتم مراجعة المعايير القديمة ضمن الإطار الزمني وبالمبالغ التي تحددها إدارة المؤسسة بالاتفاق مع اللجنة النقابية. تتم مراجعة المعايير الخاطئة كما يتم تحديدها بالاتفاق مع اللجنة النقابية.
قد يكون أساس تطبيق عوامل التصحيح على القواعد والمعايير هو تطوير القدرات الإنتاجية، أو المعدات الجديدة، أو التكنولوجيا، أو أنواع جديدة من المنتجات، أو التناقض بين الظروف التنظيمية والفنية الفعلية للإنتاج وتلك المنصوص عليها في النظام الجديد. القواعد والمعايير.
طرق توحيد العمل
أنواع أساليب توحيد العمل
لا يتطلب تحسين الرعاية الطبية للسكان زيادة القاعدة المادية والموظفين للرعاية الصحية فحسب، بل يتطلب أيضًا تحسين أسلوب وأساليب العمل والأنشطة التنظيمية على جميع المستويات، مع مراعاة الكفاءة الاقتصادية للأنشطة المنفذة. إحدى المهام المهمة لمواصلة تحسين الرعاية الصحية هي الاستخدام الرشيد لجميع الموارد. إن تحديد حجم نشاط مجموعة معينة من العاملين في المجال الطبي، وإقامة علاقة مباشرة بين المؤشرات والأجور، وحساب تكلفة توفير الرعاية الطبية للسكان ككل وأنواعها الفردية له أهمية خاصة خلال فترة إدخال الإدارة الاقتصادية أساليب الرعاية الصحية والانتقال إلى طب التأمين.
ومن الأدوات المهمة لحل هذه المشاكل تنظيم العمل. حتى الآن، لا تزال احتياجات السكان لأنواع معينة من الرعاية الطبية غير مدروسة بشكل كافٍ؛ ولم يتم تطوير مقترحات علمية لعدد من مؤسسات الرعاية الصحية، وأقسامها الهيكلية ومواقع العاملين في المجال الطبي، فضلاً عن توصيات بشأن الأشكال العقلانية للرعاية الصحية. منظمة العمل.
طريقة توحيد العمل هي مجموعة من التقنيات لدراسة وتحليل عمليات العمل، وتحديد تكلفة وقت العمل، وتحديد عوامل تشكيل المعايير ومراعاةها، وتصميم تنظيم عقلانيالعمل وتطوير المعايير.
تقنين العمل العاملين في المجال الطبي- القضية الأكثر تعقيدًا التي تعكس تفاصيل الصناعة وتتطلب نهجًا دقيقًا و مبرر علميعندما تقرر ذلك. في مجال الرعاية الصحية، كما هو الحال في قطاعات أخرى من الاقتصاد الوطني، هناك نوعان من أساليب توحيد العمل: التحليلية والموجزة (الشكل 1).
الشكل 1 - طرق توحيد العمل
تتضمن الطريقة التحليلية تقسيم عملية العمل إلى مكونات فردية. اعتمادًا على طرق تطوير معايير العمل، تنقسم هذه الطريقة إلى بحث تحليلي وحساب تحليلي.
طريقة البحث التحليلي هي طريقة يتم من خلالها تحديد معيار العمل على أساس دراسة تكلفة وقت العمل باستخدام الملاحظات الفوتوغرافية مباشرة في مكان العمل. يتضمن دراسة تفصيلية لعملية الإنتاج وتكاليف العمالة حسب العناصر المكونة. وبناء على هذه البيانات، تم تصميم الأساليب التكنولوجية الأكثر عقلانية لتشغيل المعدات وتنظيم مكان العمل والعمل.
تتضمن طريقة الحساب التحليلي حساب تكاليف الوقت وفقًا لمعايير الوقت المحددة مسبقًا، وأنماط تشغيل المعدات، بالإضافة إلى صيغ اعتماد الوقت على العوامل التي تؤثر على مدة العملية. تحدد هذه الطريقة العدد الطبيعي للعاملين في مجال الدعم والمديرين والمتخصصين وفنيي الأداء.
تحدد الطريقة الموجزة لتوحيد العمل تكلفة وقت العمل ككل لكل وحدة إنتاج لعملية عمل محددة دون تحليل الأخير. يتم تحديد طريقة أداء العمل من قبل الموظف. أصناف الطريقة التلخيصية هي الطرق التجريبية والإحصائية والمقارنة.
طريقة مجربة . يتعرف الخبير على مكان العمل والوسائل وظروف العمل ويحدد بشكل حدسي، بناءً على انطباعاته الشخصية وخبرته السابقة، معيار العمل. إن معيار العمل المحدد ليس قيمة متوسطة، ولكنه مجرد قيمة جزئية للنفقات المحتملة لوقت العمل. وتعتمد صلاحيتها ومطابقتها لشروط مكان العمل بشكل كامل على خبرة الخبير. هذه الطريقة غير قادرة على ضمان نفس التوتر في المعايير. علاوة على ذلك، فهو يعكس فقط تجربة الماضي. تبين الممارسة أن معايير العمل التي وضعتها طريقة بديهية ذات خبرة هي، كقاعدة عامة، ذات جودة منخفضة. ويتجلى ذلك في الإفراط الكبير في استيفاء هذه المعايير من قبل غالبية العمال.
الطريقة الإحصائية. يتم وضع معايير العمل في المقام الأول على أساس بيانات التقارير الإحصائية عن حجم العمل. لا يمكن استخدام هذه الطريقة إلا إذا كنت واثقًا من أن الطبيب، من ناحية، ليس مجتهدًا، ومن ناحية أخرى، يتم اتباع تكنولوجيا عملية التشخيص والعلاج، ويتلقى المريض الرعاية الطبية المناسبة بالكامل.
يتم استخدام الطريقة المقارنة لوضع معايير العمل في الحالة التي تكون فيها تكنولوجيا عمل الموظفين مماثلة لتلك التي توجد بها مؤشرات قياسية بالفعل. على سبيل المثال، تكون أنشطة المسجلين الطبيين والإحصائيين وما إلى ذلك موحدة في جميع أنواع المؤسسات.
لا يمكن التوصية بالطريقة الموجزة التي لا تأخذ في الاعتبار بشكل كامل محتوى وتنظيم عملية العمل والاستخدام الرشيد لوقت العمل للاستخدام على نطاق واسع في تطوير معايير العمل. وفي الوقت نفسه، فإن بساطتها وفعاليتها من حيث التكلفة في بعض الحالات تجعل من الضروري إعطاء الأفضلية لهذه الطريقة.
وبالتالي، في الوقت الحاضر، من أجل التطوير المركزي لمعايير العمل، يُنصح باستخدام الطريقة التحليلية والبحثية بشكل أساسي. في مؤسسات الرعاية الصحية، لتحديد عدد الموظفين المطلوبين لقدر معين من العمل وإنشاء عدد من المؤشرات القياسية، يجب استخدام طريقة الحساب والتحليل على نطاق واسع. في الحالات التي لا توجد فيها معايير مطورة لأعباء عمل الموظفين، على سبيل المثال، عند إدخال أنواع جديدة من الأبحاث الآلية، عند تنظيم خدمة جديدة، يمكن استخدام أساليب التوحيد الموجز لإنشاء معايير مؤقتة بحيث يتم ذلك في السنوات 2-3 القادمة، على خبرة العمل الحالية وأساسها العلمي.
طرق دراسة تكاليف وقت العمل
هناك 4 طرق لدراسة تكاليف وقت العمل (الشكل 2).
 |
الشكل 2 - طرق دراسة تكاليف وقت العمل
دعونا ننظر إلى كل واحد منهم.
التوقيت، المنهجية.
التوقيت هو طريقة لدراسة إنفاق وقت العمل عن طريق قياس العناصر المتكررة للعملية.
هدفها الرئيسي هو تحديد أساليب العمل الأمثل وتحديد المعايير الزمنية المقابلة. يتيح لك التوقيت تقييم تنظيم مكان العمل، ودراسة هيكل العملية الفردية وشروط تنفيذها بشكل متمايز. تتضمن عملية التوقيت ثلاث مراحل.
في المرحلة الأولى (التحضيرية)، يتم تقسيم العملية إلى عناصر فردية باستخدام نقاط التثبيت. نقطة التثبيت هي علامة خارجية مميزة، تدركها العين أو الأذن، وتشير إلى بداية ونهاية عنصر معين من العملية. وفي نفس المرحلة يتم إرشاد العامل ودراسة مكان العمل. ويتم توثيق ذلك على الجانب الأمامي من بطاقة التوقيت والملاحظة، حيث يتم إدخال البيانات الخاصة بالعملية، وكمية المنتجات المنتجة في وقت معين، وأنواع وحالة وسائل العمل، وطبيعة العملية، والمؤهلات ومدة خدمة فنان الأداء، ونظام الأجور المطبق.
وفي المرحلة الثانية، يتم إجراء المراقبة وتسجيل الوقت. يتم إجراء قياسات الوقت بطرق جماعية وتراكمية باستخدام ساعة توقيت ذات عقربين. يجب على المراقب ملاحظة الوقت عند نقاط التثبيت وإدخال قراءات ساعة الإيقاف في ورقة المراقبة الخاصة ببطاقة التوقيت ومراقبة الترتيب الذي تتم به العملية.
وفي المرحلة الثالثة تتم معالجة البيانات وتحديد مدة عنصر التشغيل. يتم تسجيل القيم التي تم الحصول عليها لمدة عنصر التشغيل في سلسلة تباين التوقيت، حيث السطر العلوي للخيار هو القياسات بترتيب تصاعدي (تنازلي) لمدة القياس (t)، والخط السفلي للترددات (ع) ) يوضح عدد مرات حدوث هذا الخيار في سلسلة التوقيت. يجب أن يكون المجموع الإجمالي للترددات مساوياً لعدد القياسات. يتم أولاً استبعاد القياسات غير الدقيقة (المعيبة) ثم يتم تقييم جودة سلسلة التوقيت.
صورة لمواعيد العمل وأنواعه وطرق التنفيذ
التصوير الفوتوغرافي للوقت هو المراقبة والقياس والتسجيل المستمر لكل وقت يتم قضاؤه أثناء نوبة العمل أو أي فترة أخرى.
إذا تزامنت فترة المراقبة مع طول يوم العمل، فستكون هذه صورة ليوم العمل.
يتم استخدام التصوير الفوتوغرافي لوقت العمل لتحديد وقت العمل الضائع والأسباب التي تسببه، وكذلك لتحديد العلاقة بين الأنواع الفردية للوقت الذي يقضيه. يتم استخدام البيانات التي تم الحصول عليها كبيانات أولية للتطبيع.
يمكن أن يكون موضوع الصورة عمالًا أو آلات أو عملية التصنيععمومًا. إذا كان موضوع الملاحظة هو عامل واحد، فإن صورة وقت العمل تكون فردية، وإذا كانت مجموعة من العمال هي صورة جماعية. عندما يتم تسجيل تكاليف وقت العمل من قبل العامل نفسه، يتم التصوير الذاتي لوقت العمل من أجل دراسة ضياع وقت العمل وأسبابه.
يتم تصوير وقت العمل على ثلاث مراحل.
في المرحلة الأولى، يتم إجراء دراسة أولية للعمل واختيار كائن المراقبة. يتم تحديد الكائن اعتمادًا على غرض المراقبة. وإذا كان لا بد من الحصول على مؤشرات ثابتة للعمل المثالي، يتم اختيار العامل الأفضل، وإذا كان لا بد من دراسة أسباب عدم الالتزام بالمعايير، يتم اختيار العمال المتخلفين.
أما المرحلة الثانية فتشمل المراقبة المباشرة ودراسة جميع النفقات الزمنية بدقة دقيقة واحدة. يتم تسجيل النتائج في أوراق المراقبة الخاصة. في هذه الحالة، يتم إدخال أنواع العمل والفواصل كما تم تسجيلها في عمود "اسم الوقت المستغرق"، ولحظة إنجازها - في عمود "الوقت الحالي".
في المرحلة الثالثة، استنادا إلى البيانات الواردة في ورقة الملاحظة، يتم تجميع جدول بنفس التكاليف والرصيد الفعلي لوقت العمل. في الختام، يتم إجراء تحليل لنتائج الملاحظات، وتحديد التكاليف غير العقلانية والخسائر المباشرة لوقت العمل، والتي يتم استبعادها عند إعداد الرصيد المتوقع، ويتم تحديد معامل الزيادة المحتملة في إنتاجية العمل من خلال القضاء على الخسائر والتكاليف غير المنطقية لوقت العمل.
القياس الضوئي
توقيت الصور هو نوع من المراقبة، حيث يتم تنفيذ التوقيت في فترات معينة من الوردية، بالتزامن مع صور وقت العمل الملتقطة أثناء نوبة العمل. يُنصح باستخدامه عند دراسة الوقت الذي يقضيه في عناصر العمل الفردية التي لا تتكرر بشكل دوري خلال يوم العمل.
في ممارسة العمل، يتم استخدام التصوير الضوئي الفردي والجماعي. وبالتالي، يوصى بتنفيذ توقيت التصوير الفوتوغرافي الجماعي عند إنشاء تكوين الفريق وتوزيع الوظائف بين أعضائه، والتي لا تحتوي عناصرها الفردية على التكرار الدوري.
يتم إجراء الملاحظات والقياسات باستخدام الطرق المقبولة لمعالجة نتائج المراقبة، ويتم إجراء تحليل البيانات التي تم الحصول عليها وتصميم عمليات العمل الرشيدة أثناء توقيت التصوير الفوتوغرافي بشكل منفصل وفقًا لبيانات ملاحظات التوقيت والصور الفوتوغرافية بالطريقة المحددة.
طريقة المراقبة اللحظية
تتيح طريقة الملاحظات اللحظية تسجيل ومراعاة نفس نفقات وقت العمل لمجموعة من فناني الأداء، أو وقت العمل وفترات الراحة في تشغيل عدد مختلف من المعدات، ومراعاةها خلال فترة المراقبة، وعلى هذا الأساس تحديد الأوزان المحددة والقيم المطلقة للنفقات الزمنية. تتميز هذه الطريقة بكثافة عمل غير ملحوظة وسهولة إجراء الملاحظات ومعالجة النتائج التي تم الحصول عليها، وكفاءة البحث، والتغطية الواسعة للأشياء المختلفة عن طريق الملاحظة، فضلاً عن إشراك الموظفين في البحث أثناء أداء عملهم الرئيسي في نفس الوقت، وما إلى ذلك. تشمل عيوب الطريقة ما يلي: الحصول فقط على القيم المتوسطة لتكاليف وقت العمل ووقت استخدام المعدات؛ نقص البيانات حول تسلسل تنفيذ العمليات قيد الدراسة، وكذلك التغييرات المحتملة، وما إلى ذلك.
عند إجراء البحث، يوصى باستخدام أدوات الساعة المؤشرة (الساعات، وساعات التوقف ذات المؤشر الواحد والمؤشرين)، والمعدات الخاصة التي تتيح لك تسجيل الوقت والمحتوى تلقائيًا، وهيكل وطريقة تنفيذ العمليات القياسية (رسم الذبذبات، صور فيديوومعدات السينما).
يضمن التصوير الموضوعية والدقة العالية في تسجيل جميع عناصر عملية العمل في الزمان والمكان، وكذلك الظروف التي تحددها، اكتمال خصائص العملية قيد الدراسة (مسارات وسرعات الحركات، مسافات حركة الأجسام العمل، تسلسل ودرجة مزيج التقنيات والإجراءات والحركات، وما إلى ذلك.)
معايير العمل للعاملين في التمريض والأطباء المبتدئين
معايير العمل للعاملين الطبيين المساعدين والمبتدئين في العيادات الخارجية
يتم تحديد وظائف الطاقم الطبي المساعد والمبتدئ في العيادات الخارجية وفقًا لعدد وظائف الأطباء الخارجيين في تخصص معين (لحساب عدد وظائف الممرضات والممرضين في المكاتب المقابلة). تشمل وظائف الأطباء الخارجيين جميع وظائف الأطباء في العيادات الخارجية باستثناء وظائف أطباء التشخيص المعملي السريري، أخصائيي البكتيريا، أخصائيي الأشعة، أخصائيي الأشعة، أخصائيي العلاج الطبيعي، أخصائيي الانعكاسات، العلاج اليدوي، أخصائيي المناظير، أطباء التخدير والإنعاش، الإحصائيين، أطباء الرعاية الصحية المنزلية وحدات (أقسام)، في العلاج الطبيعي، والطب الرياضي، والتشخيص الوظيفي أو بالموجات فوق الصوتية، والمراكز الصحية، وأطباء الأطفال في المدن والمناطق، بالإضافة إلى القادة الطبيين من جميع الرتب.
ترجع الحاجة إلى تخصيص وظائف طبية لزيارات العيادات الخارجية إلى أنه، اعتمادًا على عددهم، وفقًا لمعايير التوظيف، يتم تحديد عدد وظائف الأطباء وطاقم التمريض في الوحدات المساعدة وبعض وحدات التشخيص والعلاج الأخرى:
· العدد الإجمالي لوظائف أطباء العيادات الخارجية: ممرضات غرف العلاج، المسجلون الطبيون (لحساب عدد وظائف ممرضات غرف العلاج، المسجلين الطبيين)؛
· العدد الإجمالي لوظائف الأطباء (لحساب عدد الإحصائيين الطبيين).
· تغيير عمل القسم أو المؤسسة (لحساب عدد الممرضات في غرفة العلاج، غرفة التطعيم، التسجيل)؛
· عدد السكان ووحداتهم الفردية (لحساب عدد الممرضات في غرف التطعيم، والممرضات اللاتي يجمعن حليب الثدي، وما إلى ذلك)؛
· الإجراء المختلط لتحديد الوظائف: لحساب عدد المسعفين أو تصفية الممرضات في عيادة مدينة الأطفال (تغيير الوظيفة وعدد الأطفال).
تمت الموافقة على معظم معايير الموظفين السارية حاليًا للعيادات الخارجية منذ أكثر من 25 عامًا: تم تحديد معايير الموظفين لعيادات المدينة وعيادات مدينة الأطفال الموجودة في المدن التي يزيد عدد سكانها عن 25 ألف شخص بأمر من وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 11 أكتوبر ، 1982 رقم 999، في المدن والمستوطنات الحضرية التي يصل عدد سكانها إلى 25 ألف نسمة. بأمر من وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 26 سبتمبر 1978 رقم 900. في عام 2001، تمت الموافقة على أمر بشأن معايير التوظيف في عيادات الأطفال التي تعد جزءًا من مستشفيات المدينة ومستشفيات مدن الأطفال والوحدات الطبية مع المستشفيات (أمر من الوزارة الروسية الصحة بتاريخ 16 أكتوبر 2001 رقم 371)، ومع ذلك، فإن عدم وجود مبرر للأحكام الرئيسية لهذا الأمر يجعلها غير مقبولة لممارسة الرعاية الصحية.
وفقًا لطبيعة ونطاق أنشطة الموظفين الطبيين، يتم إنشاء أطباء العيادات الخارجية وفقًا لـ تخصصات مختلفة، ويمكن تقسيم هذه المواقف إلى المجموعات التالية:
· تقوم الممرضات، مع الطبيب، بزيارات للمرضى الخارجيين.
· إلى جانب مواعيد العيادات الخارجية، جنبًا إلى جنب مع الطبيب، تقوم الممرضات من الممارسين العامين المحليين وأطباء الأطفال والممارسين العامين (طب الأسرة) أيضًا بتنفيذ أوامر الطبيب لتوفير التشخيص والعلاج والرعاية الوقائية المناسبة في المنزل لسكان الموقع.
يقوم ممرضو الجراحون وأطباء الرضوح وجراحو العظام بإجراء الضمادات وتطبيق الجص وإزالته وما إلى ذلك.
تضم المجموعة الأولى غالبية وظائف ممرضات العيادات الخارجية. النسبة القياسية للعاملين في التمريض والطب في هذه المجموعة هي، كقاعدة عامة، 1: 1، أي أنه من المقرر منصب واحد لمنصب طبيب واحد ممرضة. في الوقت نفسه، في تخصصات الأطباء مثل علم الأعصاب والغدد الصماء وطب الأسنان، يتم انتهاك هذه النسبة، ووفقًا لمعايير التوظيف الحالية، يتم إنشاء 0.5 منصب ممرضة لمنصب طبيب واحد في هذه التخصصات. من الصعب العثور عليها شرح منطقيلهذه المعايير، وفي غياب التوصيات المناسبة على مستوى الصناعة، فمن المستحسن لرؤساء مؤسسات الرعاية الصحية، على أساس الحقوق الممنوحة لهم لتشكيل عدد الموظفين في مرافق الرعاية الصحية، إنشاء عدد وظائف طاقم التمريض في هذه التخصصات بما يتناسب مع المستوى الطبي. بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 14 أبريل 2006 رقم 289، تم تصحيح هذا الوضع في عيادة أسنان الأطفال، ويتم تحديد وظائف الممرضات في المكاتب الطبية بمعدل وظيفة واحدة لكل وظيفة من طبيب أسنان الأطفال وجراح الأسنان وتقويم الأسنان. يتوافق هذا المعيار تمامًا مع التقنيات الحديثة لعملية التشخيص والعلاج في طب الأسنان عند استخدام التقنيات الحديثة المواد المركبةوالعمل “بالأيادي الأربعة” والمعايير الأخلاقية والقانونية لاستقبال المريض في غرفة منفصلة.
في السنوات الأخيرة، فيما يتعلق بإدخال التأمين الصحي الإلزامي في المناطق التي يتم فيها الدفع مقابل الخدمات الطبية الفردية، تم تطوير واعتماد مصنفات الخدمات الطبية، والتي تحدد معايير زمنية مناسبة للأطباء والممرضات. إن مدى ملاءمة وضع معايير زمنية منفصلة لتلك التخصصات حيث تحدد المعايير عددًا متساويًا من الأطباء والعاملين الطبيين المساعدين يثير شكوكًا جدية. على سبيل المثال، في أحد مصنفات طب الأنف والأذن والحنجرة، حيث يتم، وفقًا لمعايير الموظفين، إنشاء منصب ممرضة واحدة لمنصب طبيب واحد، يتم تحديد الوقت المستغرق في سدادة الأنف الأمامية (بما في ذلك بعد النزيف) بمبلغ 2.0 UET لكل الطبيب و1.5 UET للممرضة، أي 20 و15 دقيقة على التوالي. من غير المرجح أن تقوم الممرضة، بعد أن أكملت الإجراء قبل الطبيب، بتقديم المساعدة لمريض آخر دون إجراء فحص طبي مناسب ووصفات طبية. يصبح الوضع أكثر تعقيدًا عندما تكون ساعات العمل المحددة للطبيب أقل من ساعات عمل الممرضة. على سبيل المثال، لاستبدال تصريف فغر المثانة، يقوم طبيب المسالك البولية بتعيين 3.0 CHET، أي 30 دقيقة، والممرضة - 4.0 CHET، أي 40 دقيقة. بعد الانتهاء من هذه العملية، سيستقبل الطبيب المريض التالي بدون ممرضة، مما قد يؤدي إلى انتهاك تقنية عملية التشخيص والعلاج، والتي تنطوي على العمل سوياالطبيب والممرضة، أو انتظري حتى تكمل الممرضة عملية المخاض خلال 10 دقائق.
وبالتالي، فإن وضع معايير زمنية مختلفة لعمليات العمل الفردية للطبيب والممرضة يتعارض مع معايير العمل الصناعية التي تحدد النسبة بين عدد وظائف الممرضات وأطباء العيادات الخارجية في تخصص معين.
علاوة على ذلك، وكما هو مذكور في التوصيات، فإن تحديد الوقت المستغرق في عمليات العمل الفردية، وكذلك في الخدمات الطبية البسيطة والمعقدة، لا يمكن اعتباره إلا مرحلة وسيطة لتكوين التكاليف القياسية لمؤشر أكثر تجميعًا مسجل في التقارير والتوثيق المحاسبي لمرافق الرعاية الصحية، أي للزيارة.
يتم أيضًا التمييز بين العدد القياسي لوظائف الطاقم الطبي المبتدئ وفقًا لتخصصات أطباء العيادات الخارجية. وهكذا، في عيادات المدينة الواقعة في المدن التي يزيد عدد سكانها عن 25 ألف نسمة، يتم تحديد وظائف الممرضات بمعدل منصب واحد لكل منصب جراح، أخصائي جراحة العظام، أخصائي الأمراض المعدية؛ لكل وظيفتين لأطباء العلاج الطبيعي وأخصائيي الحساسية والمناعة؛ لكل 3 وظائف لأطباء آخرين يقومون بزيارات للمرضى الخارجيين.
معايير العمل للعاملين في التمريض والأطباء المبتدئين في مؤسسات المستشفيات
تتمتع معايير العمل للعاملين في التمريض والأطباء المبتدئين في مؤسسات المستشفيات بميزات معينة مدرجة أدناه:
· ضرورة توفير الرعاية للمرضى في المستشفى على مدار الساعة.
· المؤشر الذي يستخدم كأساس لحساب عدد الوظائف هو عدد الأسرة.
· وضع معايير عبء العمل (الخدمة) ليوم المريض في المستشفى أو المناوبة.
يتم التعبير عن معايير عدد الموظفين الطبيين المساعدين والمبتدئين في المؤسسات الاستشفائية بعدد الأسرة لكل منصب، أو لكل مركز على مدار الساعة. اعتمادا على ذلك، يتم تحديد معايير الوقت إما ليوم العمل في المنصب أو لهذا اليوم.
المرحلة الأولى. يتم تحديد ساعات العمل القياسية للعاملين الطبيين في المؤسسات الاستشفائية لكل مريض واحد يوميًا أو يوميًا. لحساب المؤشرات القياسية للمخاض، يتم التمييز بين إقامة المريضة في المستشفى على النحو التالي:
· يوم القبول.
· يوم العلاج.
· يوم الخروج.
يتم تحديد تكاليف الوقت، كقاعدة عامة، على أساس التوقيت.
يتم حساب المؤشر المتوسط المرجح لوقت عمل الممرضة أو العمل المنظم يوميًا في يوم إقامة المريض في المستشفى (Tday) باستخدام الصيغة:
Tday = (tп + tл x 0.825(m - 2) + tв) / (m x 0.825)، (1)
حيث tп هو الوقت الذي تقضيه الممرضة أو الطبيب في علاج المريض في يوم القبول؛
tl - الوقت الذي يقضيه المريض خلال فترة العلاج يوميًا؛
tв - الوقت الذي يقضيه المريض في يوم خروجه؛
م – متوسط مدة علاج المرضى الداخليين (بالأيام).
تم إدخال معامل قدره 0.825 في الصيغة، مما يوضح الانخفاض في عدد أيام عمل الممرضة أو المنظم خلال فترة الإقامة بأكملها بسبب العطلات وعطلات نهاية الأسبوع. عند حساب المعامل، يتم أخذ 12 إجازة و 52 يومًا إجازة في الاعتبار عند العمل في أسبوع عمل مدته ستة أيام: (365-52-12) / 365 ≈ 0.825.
بموجب النظام المحدد، أي أن الممرضات العاملات يوميًا يقدمن الرعاية الفردية للمرضى المصابين بأمراض خطيرة، وغرف تبديل الملابس، وغرف العلاج، والنوادل، والممرضين.
مثال للحساب
الوقت الذي تقضيه الممرضة في تنظيم الرعاية الفردية للمرضى المصابين بأمراض خطيرة لكل يوم واحد من إقامة المريض هو 100 دقيقة في يوم القبول، و80 دقيقة يوميًا خلال فترة العلاج، و70 دقيقة في يوم الخروج من المستشفى. المتوسط المرجح لمتوسط إقامة المريض لمدة 13 يومًا، محسوبًا باستخدام الصيغة 1، هو 83.5 دقيقة.
(100 + 80 × 0.825 × (13 2) + 70) / (13 × 0.825) ≈ 8.4.
هناك ما يقرب من 10٪ من المرضى المصابين بأمراض خطيرة في القسم، لذلك، هذا المؤشرلكل شخص في المستشفى 8.4 دقيقة (83.5: 10).
يعمل معظم الطاقم الطبي المساعد والمبتدئ في المؤسسات الاستشفائية على مدار الساعة. في هذه الحالة، يتم تقديم نظام خدمة 2 أو 3 طاقة.
يتضمن استخدام نظام الدرجتين رعاية المرضى من قبل طبيب وممرضة. وفي الوقت نفسه، تقوم ممرضة الجناح بخدمة المريض بشكل كامل ومباشر، وتقوم عاملة التنظيف فقط بالوظائف الصحية والنظافة في الأجنحة وغرف المرافق. إن الأداء القسري لممرضات الجناح لمهام الموظفين الطبيين المبتدئين، على سبيل المثال، تنظيف المباني في غياب العدد المطلوب من الممرضات، يؤدي بالتأكيد إلى تفاقم جودة الرعاية الطبية ويتعارض مع المتطلبات الصحية والنظافة.
مع نظام 3 درجات، يشارك طبيب وممرضة وممرضة في رعاية المرضى.
يتم حساب متوسط التكلفة المرجحة لوقت عمل الممرضة أو المنظم في يوم إقامة المريض في المستشفى (تسوت) باستخدام صيغة مشابهة للصيغة 1، ولكن دون مراعاة المعامل 0.825:
Тsut = (tп + tл x (m - 2) + tв) / m, (2)
تتوافق جميع التسميات مع الصيغة 1 مع الحسابات ليس لكل يوم، ولكن لكل يوم من إقامة المريض في المستشفى.
يتم حساب متوسط تكاليف الوقت المرجح بشكل منفصل للمرضى المقبولين كما هو مخطط له ولأسباب الطوارئ، وللأقسام الجراحية، بالإضافة إلى المرضى الذين خضعوا للجراحة والذين لم يخضعوا للجراحة. بعد ذلك، مع الأخذ في الاعتبار نسبة الاستشفاء في حالات الطوارئ والنشاط التشغيلي، يتم تحديد متوسط الوقت الذي تقضيه الممرضة أو الممرضة لكل مريض. تسمح لنا طريقة الحساب هذه بنمذجة المؤشر الفعال لمتوسط الوقت الذي يقضيه كل مريض وفقًا لملف القسم، اعتمادًا على التغييرات في ظروف العمل الأساسية: زيادة أو نقصان في حجم الاستشفاء في حالات الطوارئ، وعدد العمليات الجراحية التدخلات والتغيرات في متوسط مدة إقامة المريض في المستشفى، وما إلى ذلك.
مثال للحساب.
تكلفة وقت عمل الممرضة لكل مريض يوميًا لفترات الإقامة في المستشفى، المقبولة لأسباب طارئة وعلى أساس مخطط له.
تظهر حسابات الوقت الذي يقضيه كل مريض يوميًا، والتي تم إجراؤها وفقًا للصيغة 2، أنه بالنسبة لأولئك الذين يتم إدخالهم على أساس مخطط بمتوسط مدة إقامة يبلغ 12 يومًا، ستكون 40.8 دقيقة:
(73.8 + 34.6 (12 2) + 70.2) × 12 ≈ 40.8.
سيكون وقت العمل الذي يقضيه المرضى المقبولون في حالات الطوارئ، بمتوسط مدة الإقامة في المستشفى 8 أيام، 107.4 دقيقة: (396.6 + 60.8(8 2) + 97.8) / 8 ≈ 107، 4.
متوسط الوقت المستغرق في الاستشفاء الطارئ بنسبة 10% هو 47.5 دقيقة: (107.4 × 10 + 40.8 × 90) / 100 ≈ 47.5.
متوسط الوقت المستغرق في الاستشفاء الطارئ بنسبة 30% سيكون 61.8 دقيقة: (107.4 × 30 + 40.8 × 70) / 100 ≈ 61.8.
وبالتالي فإن زيادة نسبة الاستشفاء لدواعي الطوارئ من 10 إلى 30% تؤدي إلى زيادة تكلفة وقت عمل الممرضة لكل مريض يوميا من 47.5 إلى 61.8 دقيقة، أي بنسبة 30%.
المرحلة الثانية. يتم التعبير عن معايير عبء العمل (الخدمة) المقدرة للعاملين الطبيين في مؤسسات المستشفى بعدد المرضى الذين يتم خدمتهم يوميًا أو يوميًا باستخدام الصيغة:
ملحوظة: (V × ك) / T، (3)
حيث ملحوظة - معايير عبء العمل للموظفين الطبيين في المستشفى؛
ب – ساعات العمل اليومية للعاملين في المجال الطبي (ستة أيام عمل في الأسبوع) أو ساعات العمل اليومية؛
k هو معامل استخدام وقت عمل طاقم التمريض في الأنشطة الأولية والمساعدة؛
T - متوسط الوقت الذي يقضيه كل مريض يوميًا (من الصيغة 2).
تشمل الأنشطة الرئيسية للموظفين الطبيين، كقاعدة عامة، العمل الذي يتم تنفيذه مباشرة مع المريض، أي وقت الاتصال المباشر بين الموظفين والمريض، أي تنفيذ أنواع مختلفة من الإجراءات والتلاعبات. ومع ذلك، فإن بعض فئات العاملين في المجال الطبي ليس لديهم أي اتصال مع المرضى على الإطلاق، على سبيل المثال، ممرضة منظفة في نظام خدمة من مستويين، وبالتالي فإن النشاط الرئيسي بالنسبة لهم هو أداء مهمة الإنتاج المباشرة.
جميع الأعمال التحضيرية التي يتم إجراؤها لأداء النشاط الرئيسي والتي يتم إجراؤها بحضور وغياب المريض هي نشاط إضافي: إعداد وتنظيف مكان العمل، والتحضير للتلاعب، والإجراء، والنقل إلى قسم آخر، وما إلى ذلك.
خلال يوم العمل، يحتاج الموظفون إلى راحة قصيرة ووجبات وتدابير صحية. تتعلق هذه التكاليف بالوقت الشخصي المطلوب.
مشترك بين القطاعات وسائل التعليمأوصي بأخذها خاصة الوقت اللازمحوالي 10% من وقت العمل. تظهر تجربة توحيد العمل في مجال الرعاية الصحية أن معامل وقت العمل للأنشطة الرئيسية والمساعدة لمعظم وظائف العاملين في المجال الطبي (باستثناء الخدمات الطبية والتشخيصية المساعدة) هو 0.923، أي من أصل 6.5 ساعة عمل يومية، حوالي 30 الدقائق المخصصة لأنواع العمل الأخرى : (6.5 - 0.5) / 6.5 = 0.923.
لمزيد من الحسابات، يمكنك أن تأخذ معامل 0.9.
مثال للحساب.
معايير عبء العمل المحسوبة للممرضة لتنظيم الرعاية الفردية للمرضى المصابين بأمراض خطيرة مع تكلفة وقت العمل لكل مريض في المستشفى هي 8.4 دقيقة. معايير عبء العمل (الخدمة) المحسوبة باستخدام الصيغة 3 هي 42 مريضًا في المستشفى:
(6.5 × 60 × 0.9) / 8.4 ≈ 42.
مثال للحساب.
معايير عبء العمل المحسوبة للممرضة التي تقضي ساعات العمل لكل مريض يوميًا تساوي 47.5 دقيقة، والتي تحددها الصيغة 3، هي 27 في المستشفى: (24 × 60 × 0.9) / 47.5 ≈ 27،
وبتكلفة 61.8 دقيقة 21 مريضا: (24 × 60 × 0.9) / 61.8 ≈ 21.
المرحلة الثالثة. يتم حساب معيار منصب الطاقم الطبي في مؤسسة المستشفى، معبرًا عنه بعدد الأسرة لكل منصب، باستخدام الصيغة:
نك = (نب × 365) / ر، (4)
حيث Nk هو عدد الأسرة لكل موضع؛
ملحوظة - التحميل في عدد المرضى يوميا (من الصيغة 3)؛
R هو العدد المخطط للأيام التي يكون فيها السرير مفتوحًا سنويًا.
قيمة مؤشر R في الصيغة 4 هي:
· بالنسبة لمستشفيات المدينة والمستشفيات الإقليمية – 330-340 يومًا؛
· بالنسبة للمستشفيات الواقعة في المناطق الريفية – 320 يوماً؛
· مستشفيات الأمراض المعدية – 310 أيام؛
· لمستشفيات الولادة – 300 يوم.
مثال للحساب.
معيار منصب ممرضة لتنظيم الرعاية الفردية للمرضى المصابين بأمراض خطيرة في قسم مستشفى المدينة، محسوبًا وفقًا للصيغة 4، حيث يساوي الوقت الذي يقضيه كل مريض يوميًا 8.4 دقيقة ويكون عدد المرضى الذين تتم خدمتهم مساويًا لـ 42، عبارة عن 45 سرير ((42 × 365 ) / 340) للموقف الواحد.
مثال للحساب.
لضمان أنشطة ممرضة جناح في مستشفى المدينة حيث تساوي ساعات العمل لكل مريض يوميًا 47.5 دقيقة وعبء عمل يقدر بـ 27 مريضًا، مطلوب وظيفة على مدار 24 ساعة بها 29 سريرًا ((27 × 365) / 340) ، وبتكلفة 61.8 دقيقة وعبء عمل 21 مريضًا، مركز يعمل على مدار 24 ساعة يضم 23 سريرًا ((21 × 365) / 340).
يتم حساب عدد المواضع لضمان تشغيل منشور على مدار 24 ساعة باستخدام الصيغة:
Dpost = (24 × 60 × 365) / ب، (5)
حيث Dpost هو عدد المناصب لضمان تشغيل البريد على مدار 24 ساعة؛
ب- موازنة وقت العمل السنوية للوظيفة.
يتم حساب ميزانية وقت العمل السنوية (ب في الصيغة 5) باستخدام الصيغة المقدمة في التوصيات المنهجية "تطوير التكنولوجيا لتوحيد العمل في مجال الرعاية الصحية":
ب = م × د - ن - ض،
حيث B هي ميزانية وقت العمل السنوية؛
م - عدد ساعات العمل يوميا لمدة أسبوع عمل مكون من خمسة أيام؛
د – عدد أيام العمل في السنة لمدة أسبوع عمل مكون من خمسة أيام.
n هو عدد ساعات التخفيض في طول يوم العمل أو المناوبة في اليوم السابق العطل(خلال عام)؛
z هو عدد ساعات العمل لكل فترة إجازة، ويتم تحديده بضرب ساعات العمل الأسبوعية في عدد أسابيع الإجازة.
وفقا للفن. 350 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للعاملين في المجال الطبي تم تحديد أسبوع عمل مخفض - لا يزيد عن 39 ساعة. أنشأ مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 14 فبراير 2003 رقم 101، بسبب ظروف العمل الخاصة لعدد من فئات العاملين في المجال الطبي، أسبوع عمل مخفض قدره 24 و30 و33 و36 ساعة.
وفقًا لتوضيح وزارة العمل الروسية بتاريخ 29 ديسمبر 1992 رقم 5، والذي تمت الموافقة عليه بموجب المرسوم رقم 65 بتاريخ 29 ديسمبر 1992، يتم حساب المعيار اليومي لوقت العمل وفقًا للجدول المحسوب لمدة خمس سنوات. - يوم عمل أسبوعيا مع يومين إجازة يومي السبت والأحد. يتم تحديد طول يوم العمل بتقسيم وقت العمل الأسبوعي على 5 أيام.
وفقا للفن. 95 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تقليل مدة يوم العمل أو التحول الذي يسبق مباشرة عطلة غير عمل بمقدار ساعة واحدة.
إذا تزامن يوم الإجازة مع عطلة غير عمل، يتم نقل يوم الإجازة إلى يوم العمل التالي بعد العطلة. لغرض الاستخدام الرشيد من قبل الموظفين لأيام الإجازة و أيام غير العمليحق لحكومة الاتحاد الروسي تأجيل عطلات نهاية الأسبوع إلى أيام أخرى. كقاعدة عامة، نتيجة لهذه التحويلات، هناك 7 أو 8 أيام قبل العطلة خلال العام. حاليا، عدد أيام العطل غير العاملة في الاتحاد الروسييتم تحديده بموجب قانون الاتحاد الروسي الصادر في 29 ديسمبر 2004 رقم 201 "بشأن تعديلات المادة 112 من قانون العمل في الاتحاد الروسي":
عند حساب عدد أيام العمل والإجازات غير الرسمية وأيام ما قبل العطلة في السنة، يُنصح باستخدام تقويم الإنتاج.
في عام 2009 - 250 يوم عمل في أسبوع عمل مكون من خمسة أيام، و7 أيام قبل العطلة.
فيما يتعلق باعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم الانتقال إلى حساب إجازة العمل في الأيام التقويمية (المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لكن مدة الإجازة ظلت كما هي. في حسابات الميزانية السنوية، من المستحسن تحديد وقت الإجازة كمنتج لوقت العمل الأسبوعي وعدد الأسابيع.
مثال للحساب.
ميزانية وقت العمل السنوية لوظيفة ممرضة في مستشفى المدينة مع أسبوع عمل مدته 39 ساعة، و28 يومًا إجازة (بما في ذلك الأيام التقويمية)، محسوبة لعام 2009، هي 1787 ساعة: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 ساعة، أو 107,220 دقيقة (60.0 × 1787).
مثال للحساب.
عدد وظائف التمريض لضمان تشغيل وظيفة على مدار 24 ساعة بميزانية وقت عمل سنوية قدرها 1787 ساعة، محسوبة باستخدام الصيغة 5، هي 4916 وظيفة ((24 × 366) / 1787)
يتم حساب عدد الوظائف في قسم معين باستخدام الصيغة:
النقطة = (DP × K) / P، (6)
حيث Dotd هو عدد المناصب في القسم؛
Дп - عدد المناصب لكل مشاركة واحدة؛
ك - عدد الأسرة في القسم؛
ف – عدد الأسرة لكل وظيفة (حسب المعيار).
مثال للحساب.
في قسم يضم 30 سريراً، بمؤشر قياسي 20 سريراً لكل وظيفة، وعدد وظائف التمريض (الجناح) لضمان عمل وظيفة واحدة على مدار الساعة يساوي 4916 وظيفة (بأسبوع عمل 39 ساعة) وإجازة مدتها 28 يومًا)، 7,374 وظيفة ممرضة جناح مطلوبة: (4.916 × 30) / 20 = 7.374.
تم الحساب وفقًا للصيغة 6.
خصوصيات توحيد العمل للتمريض والعاملين الطبيين المبتدئين في المستشفيات النهارية
في السنوات الأخيرة، شهدت أنواع الرعاية البديلة للمرضى الداخليين تطورًا كبيرًا. تحدد معايير التوظيف للعاملين الطبيين في المستشفيات النهارية منصب ممرض كبير (بغض النظر عن العدد الإجمالي للأسرة). يتم تقديم وظائف الممرضات بمعدل وظيفة واحدة لكل 15 سريرًا، ويتم تحديد وظائف ممرضات الجناح أو الممرضات المبتدئات لرعاية المرضى وفقًا لوظائف الممرضات (أمر وزارة الصحة الروسية بتاريخ 9 ديسمبر 1999 رقم 438).
ويرتبط حجم عمل الطاقم الطبي المساعد والمبتدئ بالحاجة إلى تنظيم الرعاية وتنفيذ الوصفات الطبية خلال النهار، وفي المؤسسات المختلفة يتم تحديد ساعات عمل المستشفى النهاري حسب الظروف المحلية المحددة وتتراوح من 5 إلى 5 ساعات. إلى 9 ساعات يومياً. في بعض الحالات، تتم ممارسة العمل في المستشفى النهاري على نوبتين. عند إجراء الحسابات، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار عدد الأيام التي يعمل فيها المستشفى يوميًا: أسبوع عمل مكون من خمسة أو ستة أيام، باستثناء عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية، وما إلى ذلك.
يمكن إجراء حساب عدد العاملين الطبيين المساعدين والمبتدئين في المستشفيات النهارية على أساس بيانات المراقبة الفوتوغرافية. ومع ذلك، مع الأخذ في الاعتبار مدى صعوبة إجراء الملاحظات الفوتوغرافية لتحديد معايير الوقت في مؤسسات الرعاية الصحية، يمكن التوصية باستخدام الإطار التنظيمي الحالي للعمل لهذه المجموعات من الموظفين في مؤسسات المستشفى، ولكن مع الأخذ في الاعتبار ساعات العمل في اليوم مستشفى.
يتم تخطيط عدد ممرضات الأجنحة، والممرضات المبتدئات لرعاية المرضى، وممرضات الأجنحة، وممرضات الأجنحة، وعمال النظافة في مؤسسات المستشفى من خلال إنشاء وظائف على مدار الساعة لعدد معين من الأسرة. عند تنظيم عمل هؤلاء الموظفين، تزيد معايير عبء العمل (الخدمة) في النهار، كقاعدة عامة، وفي الليل تنخفض. على سبيل المثال، عند التخطيط لمنصب واحد لـ 20 سريرًا، خلال النهار، يمكنك ضبط الحمولة على 15 سريرًا، وفي الليل - 40-50 سريرًا.
ومع ذلك، فإن الاختلافات في تكوين المرضى في المستشفى النهاري مقارنة بقسم المستشفى العادي، وتنقل المرضى والقدرة على الرعاية الذاتية تسمح لنا بأخذ القيمة العامة لعدد الأسرة لكل وظيفة كأساس للتخطيط عدد طاقم التمريض والعاملين الطبيين المبتدئين في المستشفى النهاري.
يتم حساب عدد وظائف ممرضات وممرضات الأجنحة في المستشفى النهاري باستخدام الصيغة:
Dday = Dpost x (T / W) x (K / N)، (7)
حيث Ddayn هو عدد مناصب الممرضات والممرضات في المستشفى النهاري؛
Dpost - عدد وظائف الممرضات أو الممرضات لضمان تشغيل الوظيفة على مدار الساعة؛
ت – عدد ساعات عمل المستشفى النهاري خلال العام؛
ث - عدد ساعات العمل لمدة 24 ساعة في السنة؛
K – عدد الأسرة في المستشفى النهاري؛
N هو العدد القياسي للأسرة في المستشفى مع الإقامة على مدار الساعة لكل مشاركة.
مثال للحساب.
ويعمل المستشفى النهاري العلاجي الذي يضم 25 سريراً من الساعة 10 صباحاً حتى الساعة 6 مساءً، أي 8 ساعات يومياً لمدة 303 أيام (أسبوع عمل مدته ستة أيام).
ولذلك، T = 2424 ساعة (8 × 303). تم تركيب وظيفة ممرضة الجناح على مدار الساعة في القسم العلاجي بمستشفى المدينة لـ 20 سريراً، ولمساعدي التمريض - لـ 30 سريراً (مع نظام خدمة على مرحلتين). ولضمان تشغيل وظيفة على مدار 24 ساعة، يلزم وجود 4916 وظيفة (مع أسبوع عمل مدته 39 ساعة و28 يومًا إجازة). تظهر الحسابات باستخدام الصيغة 7 أنه في هذا المستشفى اليوم في عام 2009، هناك حاجة إلى 1696 منصب ممرض و1131 منصب مساعد تمريض.
وفقًا لإجراءات تقريب المناصب، يمكن إدخال 1.75 منصبًا لممرضة الجناح و1.25 منصبًا لممرضة الجناح في جدول التوظيف.
خاتمة
إن تشكيل اقتصاد السوق الموجه اجتماعياً وتطويره أمر مستحيل بدون علاقات عمل متطورة. الأساس المادي لأي مجتمع هو نشاط العمل للناس. إن العمل هو شرط للوجود الإنساني مستقل عن أي شكل اجتماعي ويشكل ضرورته الطبيعية الأبدية. جميع مجالات النشاط العمالي تحتاج إلى التنظيم. وفي هذا الصدد، يصبح تنظيم العمل في مجال الرعاية الصحية أكثر أهمية.
حاليا لا توجد مؤسسات طبية قاعدة واحدةلوائح العمل، مما يؤثر على جودة الخدمات الطبية المقدمة. جميع المواد المتقدمة في مجال تنظيم العمل، والتي تستخدم في تنظيم العمل في مؤسسات الرعاية الصحية، إما تم تطويرها في أواخر الثمانينات أو تم نشرها منذ عدة سنوات دون مراجعة جدية مع الأخذ في الاعتبار الوضع الحالي في النظام الحديثالرعاية الصحية في الاتحاد الروسي. التنظيم الحديثيتطلب توحيد العمل في مجال الرعاية الصحية تحسينًا من حيث تحديد واستخدام معاملات استخدام وقت العمل للأنشطة الرئيسية وغيرها من الأنشطة، وكذلك للوقت التشغيلي والإضافي، واستخدامها في الحسابات الإضافية.
كما يتبين من العمل المنجز، فإن معايير العمل القائمة على أساس علمي، والتي تعكس بشكل صحيح ظروف محددة، تضمن زيادة إنتاجية العمل. فإذا كانت معايير العمل منخفضة للغاية، فإنها من الممكن أن تؤدي إلى التشاؤم، وهو ما يخلف تأثيراً سلبياً على نتائج الإنتاجية؛ وإذا كانت معايير العمل مرتفعة للغاية، فمن المستحيل تحقيقها. وفي كلتا الحالتين، سوف يتباطأ نمو إنتاجية العمل. وبالتالي، فإن جميع التغييرات في تنظيم العمل والإنتاج والتكنولوجيا وتكنولوجيا العمل تنعكس في المقام الأول في معايير العمل. ومستوى معايير العمل هو مؤشر على مستوى تنظيم الإنتاج والعمل في المؤسسة. تقنين العمل هو أساس تخطيط العمل.
في منظمات الرعاية الصحية، ينبغي تنفيذ العمل على توحيد العمل في الوقت المناسب من أجل تقليل الوقت الذي يقضيه في تقديم الخدمات الطبية للسكان، مع مراعاة استخدام تقنيات العمل الجديدة وأفضل الممارسات، فضلا عن التحسين. أماكن العمل والمعدات المستخدمة. ستكون نتيجة استخدام التوصيات المنهجية المقترحة هي معايير عبء العمل الرشيد للعاملين في المجال الطبي في المؤسسات الطبية.
فهرس
1 . فالشوك إي. القواعد والمعايير الاجتماعية والاقتصادية. استخدامها في إدارة الرعاية الصحية // الطب. – 1998. – رقم 2.
2. قديروف ف.ن. نظم المكافآت الحوافز في مجال الرعاية الصحية. م: جرانت، 2000.
3. تنظيم وتنظيم العمل / إد. في. أدامشوك. - م: ZAO Finstatinform، 1999.
4 . شيبوفا في. تنظيم تنظيم العمل في مجال الرعاية الصحية / إد. أكاد. رامز أو.بي. شيبينا. م: جرانت، 2002.
5 . أدامشوك في.في.، رومانوف أو.في.، سوروكينا إم.إي. الاقتصاد وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي للجامعات. - م: الوحدة، 1999.
6. دورة الاقتصاد: كتاب مدرسي / إد. بكالوريوس. ريسبيرج. - إنفرا-م، 1997.
7. التوصيات المنهجية "تطوير التكنولوجيا لتوحيد العمل في مجال الرعاية الصحية"، التي وافقت عليها وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا في 20 ديسمبر 2007 رقم 250-PD/704. المؤلفون والمطورون موظفون في المعهد الوطني لبحوث الصحة العامة التابع للأكاديمية الروسية للعلوم الطبية: O.P. ششيبين، أ.ل. ليندنبراتن، ف.م. شيبوفا، ف.ف. كوفاليفا، ن.ك. جريشينا، ف. فيليبوفا، إس إم. جولوفينا، أ.أ. كوزاشينكو ، ن.ب. سولوفيوفا.
8. شيبوفا في. تخطيط عدد العاملين الطبيين في المؤسسات الاستشفائية. م: غرانت. 1999.
9.Margulis A.L.، Shilova V.M.، Gavrilov V.A. عدد الوظائف في المؤسسات الطبية // مواد منهجية ومعيارية حول حساب عدد الوظائف وتجميع جداول التوظيف في المؤسسات الطبية. – م .: أجار، 1997.
مقدمة
تطرح المرحلة الحالية من تطوير الرعاية الصحية أسئلة جديدة حول جودة الرعاية الطبية المقدمة للسكان. لا يمكن تحقيق المستوى المناسب من الرعاية الطبية إلا من خلال التوظيف المناسب في مؤسسات الرعاية الصحية. يعد تشكيل عدد العاملين الطبيين، ووضع معايير العمل، والتوظيف العقلاني واستخدام الموظفين من أهم مكونات نظام توحيد العمل في مجال الرعاية الصحية، والذي يعتمد على الوثائق التنظيمية الصناعية المتعلقة بالعمل. حاليًا، يتم استخدام الإطار التنظيمي الذي طورته وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في أواخر الثمانينات. لا تركز لوائح العمل على الظروف التنظيمية والفنية لأنشطة مؤسسات الرعاية الصحية الطبية والوقائية، فضلاً عن معدلات الإصابة بالمرض بين السكان والوضع الديموغرافي الموجود حاليًا في روسيا. إن الحاجة إلى تحديث الإطار التنظيمي الحالي وتطوير أنظمة عمل حديثة أمر واضح تمامًا. أولاً، أدت الأزمة الاقتصادية وتدهور الوضع البيئي في السنوات الأخيرة إلى تغيير كبير في طبيعة الأمراض وشدة أمراض السكان الذين يتم خدمتهم، فضلاً عن تواتر الإحالات ومدة العلاج وكثافته. وفي هذا الصدد، نشأت الحاجة إلى تطوير معايير ومعايير عمل حديثة جديدة وتحسين المعايير القائمة. ثانيًا، معايير التوظيف لمعظم أنواع المؤسسات الرئيسية (المستشفيات الإقليمية، ومستشفيات المدينة، وعيادات البالغين والأطفال في المدينة، وما إلى ذلك)، والتي تم تطويرها منذ 25 إلى 30 عامًا وتتوافق مع تقنية عملية التشخيص والعلاج المعتمدة في ذلك الوقت، لا تلبي المتطلبات الحديثة وتحتاج إلى مراجعة. ثالثًا، أدى التطور السريع للعلوم الطبية، وإدخال التقنيات الجديدة والمعدات الحديثة في عملية التشخيص والعلاج، وتحسين أساليب البحث الآلي إلى تغيير كبير في طبيعة ومحتوى عمل الطبيب ويتطلب أيضًا مراجعة وتحديثًا جديين. الإطار التنظيمي في مجال الرعاية الصحية.
الغرض من هذا العمل هو النظر في أنواع أساليب توحيد العمل وطرق دراسة تكاليف وقت العمل والحسابات التقريبية لتوحيد العمل لموظفي التمريض والعاملين الطبيين المبتدئين.
يستخدم العمل مصادر ومنشورات وأدبيات تعليمية مختلفة.
يتكون العمل من عدة أقسام. يصف القسم الأول مفاهيم معايير العمل وأنواعها، ويحدد وظائف ومهام ومبادئ معايير العمل، وكذلك إجراءات إدخال معايير العمل واستبدالها ومراجعتها. ويناقش القسم الثاني أنواع تنظيم العمل وطرق دراسة تكاليف وقت العمل. يقدم القسم الثالث حسابات معايير العمل للعاملين في التمريض والأطباء المبتدئين في مختلف أقسام المؤسسة الطبية.
وفي الختام، يتم تقديم استنتاجات حول العمل المنجز وقائمة المراجع.
الجوانب النظرية لتنظيم العمل في مجال الرعاية الصحية
جوهر معايير العمل وأنواعه
معيار العمل هو مقدار العمل المحدد للموظف لكل ساعة، يوم (وردية)، أسبوع، شهر، سنة، وهو ملزم بأداءه في ظل ظروف العمل العادية. يلتزم صاحب العمل بضمان ظروف العمل العادية: الحالة الجيدة للآليات والمعدات والأجهزة، وتوفير الوثائق الفنية في الوقت المناسب، والمواد والأدوات ذات الجودة المناسبة للعمل، وتوريدها في الوقت المناسب، وظروف عمل آمنة وصحية. يتم وضع معايير العمل - معايير الإنتاج والوقت والخدمة - وفقًا للمستوى الذي تم تحقيقه من التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم العمل والإنتاج، وفي حالة تغييرها يجب مراجعتها بشكل منهجي. تخضع معايير العمل أيضًا للاستبدال الإلزامي حيث يتم اعتماد أماكن العمل وإدخال معدات وتقنيات جديدة وإعادة المعدات الفنية للإنتاج، مما يضمن زيادة إنتاجية العمل. يتم تنفيذ معايير العمل ومراجعتها واستبدالها من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي اللجنة النقابية واللوائح المحلية. يتم إخطار الموظفين بإدخال المعايير الجديدة قبل شهرين على الأقل.
هناك الأنواع التالية من معايير العمل: معايير الإنتاج؛ معايير الوقت؛ معايير الخدمة؛ المعايير السكانية؛ مهام موحدة؛ معايير موسعة ومعقدة مطبقة في الأشكال الجماعية للتنظيم والأجور (في فريق الإنتاج). وفقا لنطاق عملها، تتميز معايير العمل: موحدة، قياسية، مشتركة بين القطاعات، قطاعية (الإدارات) ومحلية. ومن الناحية العملية، هناك دائمًا معايير محلية، يتم تطويرها على أساس المعايير القياسية والخاصة بالصناعة وغيرها من المعايير المركزية ذات الطبيعة التوصيةية.
معدل الإنتاج هو مقدار العمل المحدد في وحدات الإنتاج، وعمليات العمل التي يجب على الموظف إكمالها في الساعة، واليوم (الوردية)، والشهر، وسنة العمل.
معيار الوقت هو مقدار وقت العمل (بالساعات والدقائق) لإنتاج وحدة من المنتج أو عملية العمل، ويتم استخدامه لحساب وتحديد معايير الإنتاج ومعايير العمل الأخرى.
معايير الصيانة هي مقدار الصيانة المحددة لكل موظف لآليات الإنتاج والآلات والمناطق. تنوعها هو معيار القدرة على التحكم - عدد العمال في إنتاج معين الذين يجب أن يديرهم مدير واحد (رئيس العمال، مدير الموقع، رئيس العمال، وما إلى ذلك). وهذا أيضًا معيار محسوب لتحديد طاقم المديرين الذين يديرون العمل.
المعيار الخاص بعدد العمال هو العدد المحدد للموظفين العاملين في مهنة معينة، والمؤهلات اللازمة لأداء العمل في منطقة معينة من الإنتاج، على سبيل المثال، عمال إصلاح آلات صيانة أو جميع موظفي ورشة العمل أو القسم ، مؤسسة، مؤسسة، منظمة.
إن معدل عدد الموظفين ومعدل الخدمة مترابطان، حيث يتم استخدام معدل الخدمة لتحديد معدل عدد الموظفين، والعكس صحيح.
يتم احتساب المعايير المتكاملة والمعقدة المطبقة أثناء العمل الجماعي لفريق الإنتاج على أساس واحد للفريق بأكمله، أي أن هذا هو مقدار العمل الذي يجب على الفريق إكماله يوميًا أو أسبوعًا أو شهرًا.
مع نظام الأجور بالقطعة، يتم استخدام تسعير القطعة - وهذا هو الدفع مقابل وحدة من المنتجات المصنعة (عمليات العمل) ذات الجودة المناسبة (بدون عيوب). معدل القطعة في ظل نظام القطع البسيط هو نفسه دائمًا، بغض النظر عن كمية المنتج التي ينتجها العامل؛ مع النظام التدريجي للقطعة، فهو نفسه ضمن حدود الإنتاج، وبالنسبة للمنتجات التي تتجاوز القاعدة، فإنه يزيد تدريجيا (ولكن نادرا ما يستخدم هذا النظام، لأنه يؤثر على تكلفة الإنتاج). يتم تحديد معدلات القطعة من قبل الإدارة ويتم تنقيحها أيضًا مع مراجعة معايير العمل.
المهمة الموحدة هي إجمالي مقدار العمل لكل يوم عمل (وردية) لموظف أو فريق، والتي تم إنشاؤها بموجب نظام الأجور المستند إلى الوقت استنادًا إلى معايير الوقت ومعايير الإنتاج، ويتم استخدامها لزيادة كفاءة العمل للعمال الذين يتقاضون أجرًا مقابل الوقت . اعتمادًا على الوقت الذي تم تعيين المهمة له، تختلف المهام الموحدة اليومية (الوردية) والشهرية. في الأساس، هذا معدل إنتاج خاص يطبق على العاملين بالوقت.
وظائف ومهام ومعنى ومبادئ تنظيم العمل
تتمثل المهام الرئيسية لتوحيد العمل في التوزيع حسب العمل، والتنظيم العلمي للعمل والإنتاج، وتخطيط الإنتاج، وتقييم أنشطة عمل العمال الأفراد والفرق، والتي تعمل كأساس للتشجيع المعنوي والمادي ونشر أفضل الممارسات.
يشمل تقنين العمل ما يلي:
دراسة وتحليل ظروف العمل وقدرات الإنتاج في كل مكان عمل؛
دراسة وتحليل تجربة الإنتاج لإزالة أوجه القصور وتحديد الاحتياطيات وتعكس أفضل الممارسات في معايير العمل؛
تصميم تكوين عقلاني وطريقة وتسلسل عناصر أداء عملية العمل، مع مراعاة العوامل الفنية والتنظيمية والاقتصادية والفسيولوجية والاجتماعية؛
وضع وتنفيذ معايير العمل؛
التحليل المنهجي لتنفيذ معايير العمل ومراجعة المعايير التي عفا عليها الزمن.
الأهداف الرئيسية لتوحيد العمل هي:
تبرير مقدار وقت العمل اللازم والكافي لكل وحدة إنتاج في ظروف محددة؛
تصميم ممارسات العمل المستدامة؛
تحليل منهجي لتنفيذ معايير العمل للكشف عن احتياطيات الإنتاج؛
تحليل تنفيذ معايير العمل باستمرار للكشف عن احتياطيات الإنتاج؛
دراسة وتعميم ونشر تجربة الإنتاج باستمرار، ومراجعة معايير تكلفة العمالة مع تغير ظروف العمل.
سيؤدي حل هذه المشكلات إلى تسهيل الأمر على العمال وزيادة إنتاجية العمل وزيادة حجم الإنتاج.
تنظيم العمل هو أساس التنظيم العلمي للعمل. باستخدام الأساليب المستخدمة في توحيد العمل، يتم تحديد الخسائر والتكاليف غير المنتجة لوقت العمل. ومن خلال دراسة الحركات العمالية، يتم تطوير أساليب العمل الأكثر اقتصادا وإنتاجية والأقل إرهاقا. وهذا يساهم في زيادة إنتاجية العمل. من المستحيل مواصلة تحسين تنظيم العمل دون تحسين توحيده.
كما أن تنظيم العمل هو الأساس لتنظيم الأجور. يهدف إنشاء معايير العمل إلى ضمان إنتاجية عمل معينة للمجتمع والموظف مستوى معين من الأجور. بناءً على استيفاء معايير العمل، يتم تقييم نشاط عمل كل موظف ودفع أجر عمله. وبدون تقنين العمل، يصبح تطبيق القانون الاقتصادي للتوزيع حسب العمل مستحيلا.
تقنين العمل هو وسيلة مهمة لتنظيم الإنتاج. تنظيم الإنتاج هو إدارة عملية إنتاج السلع المادية، أي. إقامة التفاعل بين العمل ووسائل الإنتاج لتحقيق أقصى قدر من التأثير الاقتصادي في ظروف محددة. من خلال تنظيم العمل، يتجلى تأثير تقنين العمل على تنظيم الإنتاج.
تتيح معايير العمل القائمة على أساس علمي تقييم نتائج نشاط العمل لكل موظف وكل فريق ومقارنة نتائجها. ومن خلال المقارنة فقط يمكن تحديد القادة والمتخلفين.
معايير العمل القائمة على أساس علمي، والتي تعكس بشكل صحيح ظروف محددة، تضمن زيادة إنتاجية العمل. فإذا كانت معايير العمل منخفضة للغاية، فإنها قد تؤدي إلى الرضا عن النفس أو التشاؤم، وهو ما يؤثر سلباً على نتائج الإنتاجية؛ وإذا كانت معايير العمل مرتفعة للغاية، فإنها تصبح غير قابلة للوفاء. وفي كلتا الحالتين، سوف يتباطأ نمو إنتاجية العمل. وبالتالي، فإن جميع التغييرات في تنظيم العمل والإنتاج والتكنولوجيا وتكنولوجيا العمل تنعكس في المقام الأول في معايير العمل. ومستوى معايير العمل هو مؤشر على مستوى تنظيم الإنتاج والعمل في المؤسسة.
تقنين العمل هو أساس تخطيط العمل. بالنسبة للتخطيط طويل المدى والحالي والتشغيلي، يتم استخدام نظام كامل من المعايير: معايير استهلاك المواد، وطاقة الوقود، ومعايير إنتاجية الماكينة، ومعايير وقت العمل. وبالتالي، تلعب معايير العمل دورًا مهمًا في نظام المعايير المستخدم في تخطيط المؤسسات.
إن وضع خطة عمل وتحديد تكاليف العمالة وفقًا لحجم الإنتاج أمر مستحيل بدون معايير عمل قائمة على أسس علمية. إن الاستقلال الأكبر للمؤسسات في مسائل تخطيط العمل يزيد من اهتمام الفرق بتنفيذ معايير العمل القائمة على أساس علمي.
من يضع نظام توحيد العمل في مؤسسات الرعاية الصحية؟
يتم إنشاء نظام توحيد العمل في مؤسسات الرعاية الصحية من قبل صاحب العمل على أساس معايير العمل القياسية. بموجب الفن. 161 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تطوير معايير العمل القياسية والموافقة عليها بالطريقة التي تحددها الهيئة التنفيذية الفيدرالية المرخصة من قبل حكومة الاتحاد الروسي. وفي قطاع الرعاية الصحية، مثل هذه الهيئة هي وزارة الصحة الروسية. وبالتالي، بأمر من وزارة الصحة الروسية بتاريخ 2 يونيو 2015 رقم 290 ن، معايير الصناعة القياسية للوقت لأداء العمل المتعلق بزيارة مريض واحد لطبيب أطفال محلي، ممارس عام محلي، ممارس عام (طبيب الأسرة) تم إنشاء طبيب أعصاب وطبيب أنف وأذن وحنجرة وطبيب عيون وطبيب أمراض النساء والتوليد. هذه المعايير القياسية هي الأساس لحساب معايير عبء العمل ومعايير عدد الموظفين ومعايير العمل الأخرى لأطباء المؤسسات الطبية التي تقدم الرعاية الطبية الأولية والرعاية المتخصصة الأولية. الرعاىة الصحيةعلى أساس العيادات الخارجية.
بدوره، وفقا للفن. 163 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تنص على إدخال واستبدال ومراجعة معايير العمل من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.
القانون التنظيمي المحلي الرئيسي في هذه الحالة هو جدول التوظيف في المؤسسة.
ما هي متطلبات التوظيف؟ منظمة طبيةوحساب معايير التوظيف؟
حاليًا، عند حساب معايير التوظيف، من الضروري أولاً الاسترشاد بمرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597 وأمر حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012
رقم 2190-ر الذي وافق على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018.
وفقًا للبرنامج المحدد للتحسين التدريجي لنظام الأجور، يجب أن يتم تشكيل مستوى التوظيف في المؤسسات باستخدام أنظمة توحيد العمل، مع مراعاة الحاجة إلى توفير خدمات الدولة (البلدية) عالية الجودة، وتلبية أحجام الرعاية الطبية التي حددها برنامج ضمانات الدولة للرعاية الطبية المجانية للمواطنين والبرنامج الإقليمي المقابل.
وفقا للفن. 159 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد أنظمة توحيد العمل من قبل صاحب العمل مع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للعمال أو يتم إنشاؤها بموجب اتفاق جماعي. يمكن للمؤسسات تطوير معايير العمل المناسبة بشكل مستقل، مع الأخذ في الاعتبار توصيات المنظمة التي تؤدي وظائف وصلاحيات المؤسس، أو بمشاركة المتخصصين ذوي الصلة بالطريقة المنصوص عليها (البند 16 من التوصيات المنهجية، المعتمدة بأمر من الوزارة قانون العمل في روسيا بتاريخ 30 سبتمبر 2013 رقم 504).
وتجدر الإشارة إلى أنه وفقا للفرعية. "ز" البند 39 القسم. X تمت الموافقة على التوصيات الموحدة. بقرار اللجنة الثلاثية الروسية بتاريخ 24 ديسمبر 2014 (المحضر رقم 11)، يجب أن يتم تشكيل جداول التوظيف لمؤسسات الرعاية الصحية مع مراعاة تسميات وظائف العاملين في المجال الطبي والعاملين في مجال الصيدلة، التي تمت الموافقة عليها. بأمر من وزارة الصحة الروسية بتاريخ 20 ديسمبر 2012 رقم 1183 ن.
فيما يتعلق بمعايير التوظيف في الأقسام التنظيمية والمنهجية للمنظمات الطبية في العهد السوفيتي، تم تطوير الأوامر التالية.
- أمر وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 06/06/1979 رقم 600 (مع التعديلات والإضافات).
- أمر وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 26 سبتمبر 1978 رقم 900 (مع التعديلات والإضافات).
- أمر وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 31 مايو 1979 رقم 560.
لم يتم إلغاء هذه الوثائق رسميًا من قبل وزارة الصحة الروسية، ووفقًا لأمر وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 31 أغسطس 1989 رقم 504، فهي استشارية بطبيعتها. وفي هذا الصدد، يمكن استخدامها كأساس لتطوير أنظمة معايير العمل المثبتة في المنظمات الطبية. عند تطبيق هذه الوثائق، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أسماء وظائف العاملين في المجال الطبي وغيرهم من العاملين في مؤسسات الرعاية الصحية يجب أن تتوافق مع تسميات وظائف العاملين في المجال الطبي والعاملين في مجال الصيدلة (التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة الروسية بتاريخ ديسمبر 20، 2012 رقم 1183 ن).
فيما يتعلق بتحديد معيار وحدات التوظيف للموظفين والعاملين في مؤسسات الرعاية الصحية الحكومية والبلدية، يمكن الاسترشاد بأمر وزارة الصحة الروسية بتاريخ 06/09/2003 رقم 230، الذي يحدد اعتماد عدد وحدات التوظيف في المهن العمالية على حجم العمل وفق معايير سليمة فنياً، وفي حالة غيابها - وفق معايير وضعتها المؤسسة تجريبياً وإحصائياً.
وبالتالي، يتم تحديد جدول التوظيف في المنظمة الطبية من قبل المنظمة الطبية نفسها على أساس معايير العمل المعقولة والتي وافق عليها رئيسها (الفقرة الفرعية "د"، الفقرة 33 من القسم الثامن من التوصيات الموحدة، التي تمت الموافقة عليها بقرار من اللجنة اللجنة الثلاثية الروسية بتاريخ 25 ديسمبر 2013 البروتوكول رقم 11) .
وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى أن جدول التوظيف يجب أن يكون موحدًا ويأخذ في الاعتبار جميع الموظفين المشاركين في تنفيذ المهام الحكومية وتوفير الخدمات. الخدمات المدفوعة.
يتم استخدام جدول التوظيف لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل والتوظيف ومستويات التوظيف في المنظمة وفقًا لميثاقها (اللوائح). يحتوي جدول التوظيف على قائمة الوحدات الهيكلية وأسماء المناصب والتخصصات والمهن التي تشير إلى المؤهلات ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين (تعليمات استخدام واستكمال نماذج الوثائق المحاسبية الأولية، المعتمدة بقرار لجنة الدولة للإحصاء روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1).
وفقا للفرعية. تمت الموافقة على البند "ج" 35 من التوصيات الموحدة. بقرار اللجنة الثلاثية الروسية بتاريخ 24 ديسمبر 2014 (المحضر رقم 11)، يتم تشكيل جدول توظيف موحد في المؤسسة بغض النظر عن أنواع الأنشطة الاقتصادية التي تنتمي إليها الأقسام الهيكلية للمؤسسة.
بدوره، وفقًا للفقرة 10 من اللوائح المتعلقة بإنشاء أنظمة الأجور لموظفي الميزانية الفيدرالية والمؤسسات المستقلة والحكومية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05.08.2008 رقم 583) ، جدول التوظيف يجب أن يشمل جميع المناصب (المهن) في هذه المؤسسة. في الوقت نفسه، يتم تشكيل صندوق الأجور لموظفي مؤسسة الموازنة الفيدرالية على أساس مقدار الأموال التي تتلقاها مؤسسة الموازنة الفيدرالية بالطريقة المنصوص عليها من الميزانية الفيدرالية، والأموال الواردة من الأنشطة المدرة للدخل (البند 11 من اللائحة رقم 583).
ويترتب على أحكام التشريع هذه أن تقوم المؤسسات بإعداد جدول توظيف واحد يشمل جميع المناصب (المهن) في هذه المؤسسة، بغض النظر عن الأموال المستخدمة لتمويل منصب معين.
عند الحديث عن شكل التوظيف، تجدر الإشارة إلى أنه لا توجد تفسيرات مباشرة من السلطات الفيدرالية حول هذه المسألة. ومع ذلك، نظرا لأن القانون التنظيمي للإدارات (أمر وزارة الصحة والصناعة الطبية في روسيا بتاريخ 18 يناير 1996 رقم 16) وافق على شكل التوظيف الخاص به في مؤسسات الرعاية الصحية، في رأيي، هذا هو ما يجب استخدامه.
على سبيل المثال، وافقت لوائح الإدارات ذات الصلة على نماذج الجدول الزمني للمؤسسات التابعة: جدول التوظيف، تمت الموافقة عليه. بأمر من الوكالة الفيدرالية للبناء الخاص بتاريخ 3 ديسمبر 2010 رقم 540، جدول التوظيف، تمت الموافقة عليه. بأمر من الوكالة الفيدرالية لاحتياطيات الدولة بتاريخ 09.09.2010 رقم 180، جدول التوظيف، تمت الموافقة عليه. بأمر من دائرة الجمارك الفيدرالية بتاريخ 18 أكتوبر 2005 رقم 970، تمت الموافقة على جدول التوظيف. توصيات منهجية للعمل مع الوثائق في المؤسسات التعليمية(خطاب وزارة التعليم في روسيا بتاريخ 20 ديسمبر 2000 رقم 03-51/64) وآخرين.
اعتبارًا من 1 يناير 2013 فيما يتعلق بدخول الأحكام حيز التنفيذ القانون الاتحاديمن 06.12.2011
رقم 402-FZ "بشأن المحاسبة" النماذج الموحدة لتسجيل العمالة ودفعها، تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1 "عند الموافقة" أشكال موحدة"الوثائق المحاسبية الأولية لمحاسبة العمل والدفع" ليست إلزامية للاستخدام. في الوقت نفسه، في معلومات وزارة المالية الروسية بتاريخ 4 ديسمبر 2012 رقم PZ-10/2012، تم توضيح أن أشكال المستندات المستخدمة كمستندات محاسبية أولية تم إنشاؤها من قبل الهيئات المعتمدة وفقًا لـ وعلى يظل أساس القوانين الفيدرالية الأخرى إلزاميًا للاستخدام (على سبيل المثال، المستندات النقدية).
من الذي يجب أن يوافق على جدول التوظيف في المنظمة الطبية؟
يتم تعيين مسؤولية مماثلة قانونًا لرئيس المؤسسة الطبية.
وبالتالي، فإن حق رئيس المنظمة الطبية في الموافقة على جدول التوظيف مكفول من خلال القوانين التنظيمية التالية:
- أمر وزارة الصحة والصناعة الطبية في الاتحاد الروسي بتاريخ 18 يناير 1996 رقم 16 "بشأن إدخال نماذج التوظيف في مؤسسات الرعاية الصحية"؛
- توصيات موحدة لإنشاء أنظمة أجور على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات لعام 2015، والتي تمت الموافقة عليها بقرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014 ، البروتوكول رقم 11 (الفقرة الفرعية "د" الفقرة 33).
بالإضافة إلى ذلك، وفقا للفرعية. "ه" البند 8 النموذج القياسي عقد التوظيفتمت الموافقة عليه من قبل رئيس مؤسسة الدولة (البلدية). بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 12 أبريل 2013 رقم 329، يحق للرئيس الموافقة بالطريقة المنصوص عليها على هيكل المؤسسة وموظفيها. ومن الجدير بالذكر أنه بموجب الجزء 3 من الفن. 275 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إبرام عقد العمل مع رئيس مؤسسة حكومية (بلدية) على أساس نموذج موحد لعقد العمل، معتمد من قبل حكومة الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل.
وينبغي أن يقال أيضًا أنه بموجب التعليمات المباشرة للقانون، أي الجزء 2 من الفن. 13 من القانون الاتحادي رقم 174-FZ المؤرخ 3 نوفمبر 2006، يوافق رئيس المؤسسة المستقلة بشكل مستقل على جدول التوظيف.
هل يجب على رئيس المنظمة الطبية تنسيق جدول التوظيف مع السلطات العليا؟
وفقًا للفقرة 19 من التوصيات الموحدة لإنشاء أنظمة الأجور على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية لموظفي الدولة والمؤسسات البلدية لعام 2015، والتي تمت الموافقة عليها بقرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014 بروتوكول رقم 11، جدول التوظيف معتمد من قبل رئيس المؤسسة ويشمل جميع وظائف الموظفين (المهن العمالية) لهذه المؤسسة. وفي المقابل، تقع على عاتق رئيس مؤسسة الميزانية مسؤولية تنسيق جدول التوظيف، بما في ذلك المعلومات حول عدد وحدات الموظفين، مع المؤسس التشريعات الاتحاديةغير مثبت.
في الوقت نفسه، قد يتم إنشاء هذا الالتزام لأنواع معينة من المؤسسات في القانون القانوني للمؤسس أو منصوص عليه في اتفاقيات أخرى تنظم قضايا أجور الموظفين.
وفقًا للبند 11 من اللائحة رقم 583، يتم تشكيل صندوق الأجور لموظفي مؤسسة الموازنة الفيدرالية على أساس حجم الإعانات التي تتلقاها مؤسسة الموازنة الفيدرالية بالطريقة المنصوص عليها من الميزانية الفيدرالية، والأموال الواردة من مصادر الدخل أنشطة.
وبالتالي فإن إجراءات الموافقة على جدول التوظيف لا تعتمد على مصادر تمويل أجور موظفي المؤسسة.
وبالتالي، إذا لم يتم تحديد الالتزام بتنسيق جدول التوظيف في القانون القانوني للمؤسس أو في الاتفاقيات الأخرى التي تنظم قضايا أجور الموظفين، إذن منظمة تمولها الدولةيطور ويوافق على جدول التوظيف بشكل مستقل. وفي هذه الحالة، لا يلزم الحصول على موافقة إضافية.
ومن الجدير بالذكر بشكل خاص أنه من الناحية العملية، هناك أيضًا مطالبات في كثير من الأحيان من صناديق التأمين الصحي الإلزامي الإقليمي لتنسيق التوظيف معهم مباشرةً. وتجدر الإشارة إلى أن التشريع الفيدرالي لا ينص أيضًا على التزام مماثل لرؤساء المنظمات الطبية. بدوره، يوضح خطاب FFOMS بتاريخ 04/06/2015 رقم 1726/30-4 "بشأن إجراءات إنشاء جداول التوظيف" بشكل مباشر أن الهيكل ومستويات التوظيف يتم تحديدها من قبل رئيس المنظمة الطبية بناءً على حجم يتم تنفيذ أعمال التشخيص والعلاج وعدد السكان الذين تتم خدمتهم، مع مراعاة معايير التوظيف الموصى بها المنصوص عليها في إجراءات تقديم الرعاية الطبية. وبالتالي، ليس من الضروري تنسيق جدول التوظيف، الذي وافق عليه رئيس المنظمة الطبية، مع الصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي.
ما الذي يجب أن يسترشد به رئيس المنظمة الطبية عند حساب معايير التوظيف؟ هل من الممكن تطبيق الأوامر، على سبيل المثال، أمر وزارة الصحة الروسية بتاريخ 06/09/2003 رقم 230؟
يوصى بمعايير التوظيف التي تم وضعها بأمر من وزارة الصحة الروسية بتاريخ 9 يونيو 2003 رقم 230، ويجب اتباعها عند إعداد جدول التوظيف إلى جانب إجراءات تقديم الرعاية الطبية، لكن المنظمة الطبية ليست ملزمة للامتثال الصارم لهم.
وفقًا لرسالة وزارة الصحة الروسية بتاريخ 08/01/2004 رقم 14-04/9846، تم الاعتراف بأمر وزارة الصحة الروسية بتاريخ 06/09/2003 رقم 230 من قبل وزارة الصحة عدالة روسيا (رسالة بتاريخ 26/06/2003 رقم 07/6476-YUD) باعتبارها لا تتطلب تسجيل الدولةلأنها ذات طبيعة تنظيمية ولا تحتوي على قواعد قانونية. وعليه، وعلى النحو التالي من الرسائل المذكورة أعلاه، فإن أمر وزارة الصحة الروسية بتاريخ 06/09/2003 رقم 230 استشاري بطبيعته، لأنه لا يحتوي على قواعد قانونية ملزمة.
بالإضافة إلى ذلك، وفقًا للفقرة الأولى من الأمر الحالي الصادر عن وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 10 فبراير 1988 رقم 90، يُسمح لرؤساء مؤسسات الرعاية الصحية، بناءً على احتياجات الإنتاج، بتعزيز الوحدات الهيكلية الفردية أو إدخال مناصب غير منصوص عليها بمعايير التوظيف الحالية، على حساب الوظائف في أقسام الوحدات الهيكلية الأخرى في حدود عدد الوظائف والرواتب التي تحددها المؤسسة. في هذه الحالة، يُسمح باستبدال المناصب بأي ترتيب. يتم إجراء التغييرات على جداول التوظيف دون الحصول على موافقة من هيئة صحية عليا.
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن التبرير الاقتصادي لا يشكل أولوية في النهج الحديث لوضع معايير التوظيف:
- وفقًا للقسم الرابع من برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018. (تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر) يجب أن يتم تشكيل مستوى التوظيف في المؤسسات باستخدام أنظمة توحيد العمل، مع مراعاة الحاجة إلى توفير جودة عالية من خدمات الدولة (البلدية) (أداء العمل).
- وفقًا لأمر وزارة الصحة الروسية بتاريخ 26 يونيو 2014 رقم 322، عند تحديد الحاجة إلى العاملين في المجال الطبي، يتم أخذ ما يلي بعين الاعتبار:
- ميزات الإصابة بالمرض مع الأخذ في الاعتبار جنس وعمر السكان في إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛
- الخصائص الإقليمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي (موقع الموضوع في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة، والكثافة السكانية، ونسبة سكان الريف)؛
- حجم الرعاية الطبية المقدمة في إطار البرنامج الإقليمي لضمانات الدولة للرعاية الطبية المجانية للمواطنين (TPGG) ؛
- التواجد في أحد موضوعات الاتحاد الروسي المستوطنات، بعيد (أكثر من 400 كم) عن المنظمات الطبية حيث يتم تقديم الرعاية الطبية المتخصصة.
بالإضافة إلى ذلك، وفقا للفرعية. 7 الفقرة 2 الفن. 7 من القانون الاتحادي رقم 174 المؤرخ 3 نوفمبر 2006، يجب أن يعكس ميثاق المؤسسة المستقلة بالضرورة هيكل واختصاص هيئات المؤسسة المستقلة. وبالتالي، إذا كانت سلطة الموافقة على عدد الموظفين في مؤسسة معينة لا تقع ضمن اختصاص المؤسس أو منصة الاشرافثم تتعلق بصلاحيات رئيس المؤسسة المستقلة إلى جانب الموافقة على جدول التوظيف (البند 2 من المادة 13 من القانون الاتحادي الصادر في 3 نوفمبر 2006 رقم 174).
وترى الممارسة القضائية أيضًا أن وضع معايير التوظيف هو من حق رئيس المؤسسة. وهكذا، في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة تومسك الإقليمية بتاريخ 14 فبراير 2014 في القضية رقم 33-140/2014، قضت الهيئة القضائية بما يلي: "في تنفيذ الحقوق المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي (الجزء 1 من المادة 34 والجزء 2 من المادة 35) يحق لصاحب العمل، من أجل تنفيذ النشاط الاقتصادي الفعال والإدارة الرشيدة للممتلكات، أن يتخذ بشكل مستقل، وتحت مسؤوليته الخاصة، القرارات اللازمة المتعلقة بالموظفين، مع ضمان الامتثال لمتطلبات المادة. 37 من دستور الاتحاد الروسي منصوص عليه تشريعات العملضمانات حقوق العمل للعمال."
ومن الجدير بالذكر بشكل خاص أن الإجراءات الحالية لتقديم الرعاية الطبية، والتي تعتبر إلزامية وفقًا للتشريع الحالي، تحتوي على معايير التوظيف الموصى بها لعدد العاملين في المجال الطبي. إن حقيقة التوصية بمعايير التوظيف هذه لا تلزم رئيس المنظمة الطبية بالالتزام الصارم بها عند وضع جدول التوظيف. تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه إذا كانت التوصيات الموحدة لإنشاء أنظمة الأجور على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات لعام 2014 تشير إلى تشكيل جدول التوظيف وفقًا لـ إجراءات تقديم الرعاية الطبية، ثم توصيات مماثلة لعام 2015 لا يوجد مثل هذا المؤشر. وبالتالي، هناك التزام صارم باستخدام معايير التوظيف الموصى بها عند إعداد جدول التوظيف، تحددها اللوائحتوفير الرعاية الطبية غير منصوص عليه في القانون.
هل يمكن لرئيس منظمة طبية زيادة معايير التوظيف، على سبيل المثال، من أجل تنظيم الأنشطة المدرة للدخل؟
نعم يحق للمدير أن يفعل ذلك. بالإضافة إلى ذلك، في رسالة من وزارة الصحة الروسية بتاريخ 25 أكتوبر 2012
رقم 16-5/10/2-3238 "في اتجاه التوصيات المنهجية" تحديد النسبة المثلى للعاملين في المجال الطبي / شبه الطبي / الآخرين في الحكومة و المؤسسات البلدية"الرعاية الصحية للشبكة الطبية العامة والخدمات المتخصصة" يحتوي على تفسيرات مفادها أنه عند تحديد النسبة المثلى للموظفين الطبيين / شبه الطبيين / غيرهم من العاملين في مؤسسات الرعاية الصحية الحكومية والبلدية التابعة للشبكة الطبية العامة ومؤسسات الخدمات المتخصصة، فمن المستحسن أن تأخذ في الاعتبار تأخذ في الاعتبار عوامل مثل توافر الموظفين و المناصب المحتلةيتم الحفاظ عليها من خلال الأنشطة المدرة للدخل (الخدمات المدفوعة). وهذا النشاط مكتفي ذاتيا، وليست هناك حاجة لرصد توافر ونسبة الوظائف الممولة من خلال الخدمات الطبية مدفوعة الأجر وغيرها من مجالات الأنشطة المدرة للدخل. على سبيل المثال، تساعد المناصب الإضافية للموظفين الآخرين على تحسين جودة رعاية المرضى عند تقديم الخدمات الطبية المدفوعة.
هل يجب على المنظمة الطبية تقديم جداول توظيف منفصلة بناءً على مصدر التمويل (على سبيل المثال، التأمين الطبي الإلزامي والأنشطة المدرة للدخل)؟
لا، ليس من الضروري إعداد جداول توظيف منفصلة في هذه الحالة. ويشير مكتب FFOMS مباشرة إلى ذلك في الرسالة رقم 1726/30–4 بتاريخ 04/06/2015، موضحًا أنه لم يتم النص على إنشاء منفصل للموظفين في إطار الأنشطة في مجال التأمين الصحي الإلزامي وليس مطلوبًا.
صالح الافتتاحية من 02.10.1987
| اسم الوثيقة | رسالة من وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 02.10.87 N 02-14/82-14 "بشأن إجراءات توسيع الاستقلال وزيادة مسؤولية رؤساء الهيئات الصحية عند تطبيق أمر وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ أغسطس 13، 1987 ن 955" |
| نوع الوثيقة | الرسالة والتوصيات المنهجية |
| سلطة الاستلام | وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية |
| رقم المستند | 02-14/82-14 |
| تاريخ القبول | 01.01.1970 |
| تاريخ المراجعة | 02.10.1987 |
| تاريخ التسجيل لدى وزارة العدل | 01.01.1970 |
| حالة | صالح |
| النشر |
|
| الملاح | ملحوظات |
رسالة من وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 02.10.87 N 02-14/82-14 "بشأن إجراءات توسيع الاستقلال وزيادة مسؤولية رؤساء الهيئات الصحية عند تطبيق أمر وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ أغسطس 13، 1987 ن 955"
الفصل 2. تقييم عمل الطاقم الطبي في الأنواع الرئيسية من المؤسسات
2.1. ميزانية وقت عمل الطاقم الطبي
أحد المؤشرات الرئيسية عند تصميم معايير العمل في جميع أنواع مؤسسات الرعاية الصحية وتحليل حجم عمل الوظيفة هو ميزانية وقت العمل.
إن تحديد موازنة أوقات العمل السنوية للعاملين في المجال الطبي له خصائصه الخاصة على عكس تلك المعتمدة في قطاع الإنتاج في الاقتصاد الوطني.
عند تخطيط عدد العاملين في المهن الرئيسية في القطاعات الصناعية للاقتصاد الوطني يؤخذ في الاعتبار حضورهم وتركيبة الرواتب ويتم تطبيق منهجية حساب عدد العاملين أي العيش قوة العمللتنفيذ الخطة المخططة مع مراعاة كافة العوامل التي تمنع الموظف من التواجد في العمل.
تقنين العمل في مجال الرعاية الصحية له خصائصه الخاصة ويتم تحديده بشكل منهجي وفقًا لمبدأ الوظيفة، والذي بموجبه يتم توفير قدر معين من العمل في ظل ظروف تنظيمية معينة لوظيفة واحدة، بغض النظر عن عدد الأشخاص الذين سيؤدون العمل في هذا المنصب خلال السنة. يتضمن ذلك العمل لفترة معينة من الوقت خلال يوم العمل وعدد من أيام العمل في السنة. لذلك، في مؤسسات الرعاية الصحية، لا يتم تحديد عدد العمالة الحية، بل عدد مناصب الموظفين.
يُفهم المنصب الطبي على أنه نطاق المسؤوليات وحجم العمل المحدد للطبيب لفترة معينة من وقت العمل، والتي تنظمها المعايير المحسوبة لعبء عمل الطبيب، ومدة ساعات العمل ومدة الإجازة. الموقف، كمؤشر لخطة الرعاية الصحية، هو مقياس لحجم عمل الطبيب في مختلف مجالات نشاطه.
محتوى مفهوم "الوظيفة الطبية" إلى مفهوم "الطبيب" كما إلى فرد، يتوافق فقط في الحالة التي يقوم فيها طبيب واحد بأداء العمل في منصب طبي واحد وسيكون رصيد وقت العمل لهذا المنصب متوافقًا تمامًا مع وقت العمل الفعلي الذي عمل فيه الطبيب خلال العام وفقًا لساعات العمل المحددة بموجب التشريعات الحالية .
ومع ذلك، خلال العام، يتغيب الأطباء عن العمل بسبب المرض، وإجازة ما قبل وبعد الولادة، ورعاية الأطفال، وأفراد الأسرة المرضى. بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما يتم صرف انتباه العاملين في المجال الطبي عن العمل المتعلق بتوفير الرعاية الطبية والوقائية للسكان لتلقي دورات تدريبية وتخصصية متقدمة، والعمل في مختلف اللجان والاجتماعات، وتأدية المهام الحكومية والعسكرية. الواجبات العامة. في هذه الحالات، يحق لرئيس المؤسسة، أثناء غياب الموظف، دعوة شخص آخر كنائب له وبالتالي ضمان إكمال مقدار العمل المخطط له. وفي الوقت نفسه، فإن غياب الموظف عن العمل في مؤسسة الرعاية الصحية لا يؤخر عمل الموظفين الآخرين ويمكن أداء العمل نفسه في وردية أخرى. وفي الوقت نفسه، هناك عدم وجود قدر كاف من العمل في كثير من الأحيان لتقديم العمل الكامل مناصب الموظفينفي مؤسسة الرعاية الصحية، يسمح بتركيب الأجزاء الكسرية وإشغالها من قبل العاملين بدوام جزئي. وبالتالي، فإن وجود العمل بدوام جزئي والاستبدال، الذي يجعل من الممكن استبدال الطبيب أثناء غيابه في إجازة أو مرض أو أسباب وجيهة أخرى، يحدد مسبقًا الفرق في توحيد العمل في مجال الرعاية الصحية عن القطاعات الصناعية في الاقتصاد الوطني .
يتم حساب المدة المخططة لساعات العمل خلال العام للعاملين في المجال الطبي عن طريق استبعاد عطلات نهاية الأسبوع والعطلات ومدة الإجازة من عدد الأيام التقويمية في السنة.
هناك 365 يومًا تقويميًا في السنة، بما في ذلك 52 عطلة نهاية أسبوع و8 أيام عطلات. نظرًا لأن إحدى العطلات السنوية تتزامن عادة مع يوم الأحد، يتم أخذ 59 عطلة نهاية أسبوع وعطلة سنويًا في الاعتبار. إجمالي مدة الإجازة للعاملين في مجال الرعاية الصحية الذين يحق لهم الحصول على نوع أو أكثر من الإجازات الإضافية هو مجموع الإجازة الرئيسية البالغة 12 يوم عمل ومدة الإجازة (الإجازات) الإضافية. بحسب "قائمة الإنتاجات وورش العمل والمهن والوظائف مع الظروف الضارةالعمل، العمل الذي يعطي الحق في إجازة إضافيةويوم عمل مختصر" (قسم "الرعاية الصحية")، تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة التابعة لمجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المعنية بالعمل والأجور ورئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 25 أكتوبر 1974 ن 298/P-22، يتمتع العاملون في المجال الطبي بإجازة إضافية مدتها 6 و12 و18 و24 و30 يوم عمل حسب الوظيفة ومكان العمل. بالإضافة إلى ذلك، يُمنح بعض الموظفين إجازة مدفوعة الأجر إضافية بالإضافة إلى تلك المقدمة بموجب هذا القرار:
يتم توفير إجازة إضافية مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام لأطباء المستشفيات المحلية والعيادات الخارجية الموجودة في المناطق الريفية، والمعالجين المحليين وأطباء الأطفال في عيادات المدن الإقليمية، وفرق الزيارة من محطات وأقسام الإسعاف والرعاية الطبية الطارئة، ومحطات الإسعاف الجوي وأقسام التخطيط والرعاية الاستشارية في حالات الطوارئ للعمل المستمر في المؤسسات والمناطق الإقليمية المحددة على مدى 3 سنوات؛
يتم منح إجازة إضافية للمتبرعين بعد كل يوم من أيام التبرع بالدم؛ الأمهات اللاتي لديهن طفلان أو أكثر يبلغان من العمر 12 عامًا، إذا كان إجمالي الإجازة السنوية لا يتجاوز 28 يومًا تقويميًا؛ طلاب التعليم الخاص العالي والثانوي المؤسسات التعليميةلمدة التنفيذ العمل المختبريواجتياز الاختبارات والامتحانات.
أحد العناصر الضرورية في حساب ميزانية وقت العمل السنوية لوظيفة ما هو عدد ساعات العمل يوميًا.
بالنسبة لمعظم الأطباء وطاقم التمريض، تم تحديد وقت عمل أقل - لا يزيد عن 38.5 ساعة في الأسبوع، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى الإجهاد النفسي العصبي للعمل. كقاعدة عامة، يتم تعيين يوم عمل للأطباء والممرضات من 6.5 ساعة مع ستة - يوم عمل في الأسبوع؛ صغار الموظفين الطبيين - 7 ساعات. عشية عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية، يتم تقليل يوم العمل بمقدار 30 دقيقة، وبالنسبة للعمال الذين لديهم 7 ساعات عمل يومية - بمقدار ساعة واحدة. في بعض الحالات، بسبب الأضرار الضارة ظروف العمل، للموظفين الطبيين، يتم تحديد يوم عمل مدته 6 ساعات: في مستشفيات وأقسام مرض السل والأمراض المعدية، ومؤسسات وأقسام الطب النفسي والعصبي والمخدرات وجراحة الأعصاب. في هذه الحالات، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات، يتم العمل بالنسبة لبعض العاملين في المجال الطبي، يتم تحديد يوم عمل لمدة أقصر، على سبيل المثال، أطباء لجان خبراء العمل الطبي (VTEK) واللجان الاستشارية الطبية، وأطباء الأسنان (باستثناء جراحي الأسنان في المستشفيات)، وأطباء الأسنان وأطباء الأسنان لدى أخصائيي الأطراف الاصطناعية 5.5 ساعة عمل في اليوم.
بالإضافة إلى الموظفين الطبيين المبتدئين، يكون يوم عملهم 7 ساعات:
رؤساء الأطباء ونوابهم؛
الأطباء وطاقم التمريض في المصحات العامة والاستراحات؛
أخصائيو التغذية في جميع المؤسسات الطبية وطاقم التمريض في مطابخ الألبان؛
فنيين أسنان.
استنادًا إلى البيانات المذكورة أعلاه حول عدد أيام عمل الوظيفة في السنة ووقت العمل اليومي، يتم حساب الميزانية السنوية لوقت العمل في الوظيفة، معبرًا عنها بالساعات أو الدقائق.
كما ذكرنا سابقًا، خلال يوم عمل الطبيب، في المتوسط، حوالي 30 دقيقة. يتم قضاء الوقت في أعمال لا تتعلق باستقبال المرضى أو تقديم الرعاية الطبية والوقائية لهم، ويجب أخذ هذا الوقت في الاعتبار واستبعاده عند حساب ميزانية وقت العمل السنوية للوظيفة.
وبالتالي، يتم حساب ميزانية وقت العمل السنوية للوظيفة (بالساعات) وفقًا للصيغة:
ب = أ س (ج - ج) - د
أ - عدد أيام عمل الوظيفة خلال السنة.
ج - ساعات العمل اليومية.
ج - الوقت الذي يقضيه خلال النهار لا يتعلق بأعمال التشخيص والعلاج؛
د - تخفيض ساعات العمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد (بالساعات).
عند حساب عدد وظائف أخصائيي المناظير، وممرضات العلاج الطبيعي، وممرضات التدليك، وممرضات التعقيم المركزي، وما إلى ذلك، يتم تحديد الميزانية الزمنية السنوية، التي تؤخذ في الاعتبار في الوحدات التقليدية.
توصل العديد من الباحثين، الذين يقومون بتحليل أنشطة العيادات الخارجية، إلى استنتاج مفاده أن عبء العمل السنوي الفعلي للأطباء أقل من المخطط له، في حين أن عبء العمل اليومي للطبيب غالبا ما يكون أعلى مما تنص عليه المعايير. وينبغي أن يعزى ذلك إلى التنظيم غير المرضي لعمل الأطباء، وإلى حقيقة أن الطبيب يعمل في مكتب الاستقبال لعدد أقل بكثير من الأيام والساعات مما تنص عليه الحسابات المخططة لعبء العمل. منصب طبي.
يتم إيلاء اهتمام خاص لمشكلة دراسة ضياع وقت العمل للعاملين في المجال الطبي وطرق تقليله، لأن الاستخدام غير الكامل لأيام العمل في السنة يؤدي إلى انخفاض في توافر الرعاية الطبية وحجمها وجودتها.
كما ذكرنا أعلاه، فإن أيام غياب العامل الطبي عن العمل، باستثناء عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية والإجازات، لا تؤخذ بعين الاعتبار عند حساب ميزانية وقت العمل المخطط لها للوظيفة، وذلك بسبب نظام الإحلال والجزء - دوام العمل المعمول به في مجال الرعاية الصحية.
في الوقت نفسه، في مؤسسات الرعاية الصحية، من الضروري تحليل أسباب التغيب وإمكانيات استبدال الموظف الغائب وفقًا للتشريعات الحالية (الشكل 4).
واستنادا إلى مواد من دراسة أجريت خصيصا لمستوى وهيكل وقت العمل الضائع لـ 765 طبيبا من 20 عيادة خارجية، فإن عدد الأيام التي يتغيب فيها طبيب واحد عن العمل خلال العام يبلغ في المتوسط 41.7 يوما.
ويعود أكثر من نصف هذه الخسائر إلى العجز المؤقت بسبب المرض، وإجازة ما قبل الولادة وبعدها. التخصص والتحسين، رحلات العمل، أداء الواجبات الحكومية تمثل حوالي 20٪، أي. 9 أيام.
الاستخدام الكامل من قبل رئيس المؤسسة لإمكانيات الاستبدال والعمل بدوام جزئي مع مراقبة استكمال وقت العمل المقابل سوف يسهم في توظيف أكثر عقلانية للموظفين وتقليل الفرق بين الميزانية المخططة لوقت عمل الوظيفة ومؤشرات استخدامه الفعلي.
أرز. 4
الميزانية السنوية لوقت العمل للموظفين الطبيين
2.2. معايير العمل للعاملين في المجال الطبي في العيادات الخارجيةيعتمد توحيد عمل الطاقم الطبي في العيادات الخارجية بشكل أساسي على دراسة عمل الطاقم الطبي. يتم تصميم معايير وظائف الأطباء الذين يقومون بزيارات العيادات الخارجية وفقًا لمؤشرين رئيسيين:
1. احتياجات السكان لأنواع مختلفة من الرعاية الطبية، معبر عنها بمؤشرات الحضور.
2. الوظيفة المخططة للوظيفة الطبية.
تم تطوير أساس تحديد حاجة السكان لنوع معين من الرعاية الطبية في البحث العلمي مؤشرات مكثفةالحضور على المدى الطويل، والذي يعكس طبيعة أمراض السكان، ومستوى الإصابة بالمرض، والوضع الديموغرافي، وكذلك إنجازات العلوم الطبية وتأثير تنفيذها في ممارسة الرعاية الصحية. يتم تحديد مؤشرات حاجة السكان إلى رعاية المرضى الخارجيين على أساس منهجية شاملة، بما في ذلك دراسة معدلات الإصابة بالمرض حسب الحضور، والفحوصات الطبية المتعمقة للسكان، واستخدام تقييم الخبراء لمدى اكتمال وجودة الرعاية الطبية. ومع ذلك، فإن عدم توزيع الحضور حسب نوع المؤسسة (مستوى الخدمة) والغرض من الزيارة يخلق صعوبات كبيرة في تطبيقها في العمل البحثي المعياري. بالإضافة إلى ذلك، تم تحديد المراضة نتيجة إضافية فحوصات طبيهمع الأخذ في الاعتبار استخدام طريقة الخبراء، كقاعدة عامة، لا يتم تنفيذها في شكل نداءات من السكان إلى مؤسسات الرعاية الصحية. مشكلة التخطيط جزء لا يتجزأوهو تقنين العمل، يكمن في المزيج الأكثر عقلانية بين القدرات الحقيقية لمؤسسات الرعاية الصحية والرغبة في تلبية احتياجات السكان من الرعاية الطبية إلى الحد الأقصى.
يعتمد تحديد حاجة السكان لنوع أو آخر من الرعاية الطبية لأغراض التقنين على دراسة ثلاث مجموعات من البيانات:
1. مواد من البحث العلمي حول حاجة السكان للرعاية الطبية.
2. مؤشرات نشاط أطباء أنواع المؤسسات المدروسة في 19 منطقة اقتصادية وجغرافية للبلاد، تستخدم كأساس لجمع المواد عن العمل.
3. مؤشرات أداء الطاقم الطبي في مؤسسات مختارة خصيصًا، مزودة بالموظفين، باستخدام أشكال الخدمة المتقدمة والمتقدمة، وطرق الوقاية والتشخيص والعلاج.
وكقاعدة عامة، فإن الفرق في معدلات الحضور بين المجموعتين الثانية والثالثة من المؤسسات هو 15-20٪. على سبيل المثال، بلغ مستوى حضور السكان لأطباء السل في مستوصفات المدينة في مؤسسات المجموعة الثانية 168 لكل 1000 نسمة، وفي المجموعة الثالثة - 203.
لمقارنة هذه البيانات مع المجموعة الأولى من المؤشرات - حاجة السكان المطورة علميًا إلى نوع معين من الرعاية الطبية - يلزم إجراء تحليل وتوضيح مناسبين للمؤشر.
ويرجع ذلك إلى أن الدراسات البحثية المعيارية تدرس مدى حضور السكان في تخصص معين نوع خاص أو معينالمؤسسات. ويتم تحديد الحاجة ككل لجميع السكان في جميع مراحل الرعاية الطبية. إن إعادة حساب المؤشرات مع الأخذ في الاعتبار نسبة سكان الحضر والريف، وبيانات البحث العلمي حول توزيع الحضور في مراحل الرعاية الطبية تجعل من الممكن الحصول على مؤشر إجمالي واحد يعكس حاجة السكان إلى نوع معين من الرعاية الطبية. يعتمد تنفيذ تلبية احتياجات السكان لنوع المساعدة قيد الدراسة على درجة تطور الخدمة وعلى إمكانية الوصول إليها.
من المشروع مقارنة المؤشرات الفعلية لحضور السكان مع البيانات المتعلقة بالاحتياجات بشكل عام فقط لجميع التخصصات، مع الأخذ في الاعتبار مستوى تطور الخدمات المتخصصة، نظرًا لأن "النقص" المحتمل في عدد الزيارات في تخصص أو آخر يمكن أن يكون يتم تعويضه إلى حد ما بمؤشرات أداء أعلى في تخصص آخر أوسع. ومع ذلك، لا يمكن أن تدعي هذه المقارنة أنها تحليل كامل، حيث لا يتم أخذ التناسب أو عدم التناسب المحتمل في تطوير الرعاية الطبية للمرضى الخارجيين والمرضى الداخليين والطوارئ في الاعتبار.
يتم تحديد المؤشر الاستباقي لحاجة السكان لخدمات العيادات الخارجية على أساس بيانات الحضور الفعلي للسكان في المجموعة الثالثة من المؤسسات مع تحليل استرجاعي لمؤشرات الحضور لعدد من السنوات السابقة (3-5 أو أكثر) . ثم يتم حساب متوسط الزيادة في عدد الزيارات سنويا بالمتوسط الحسابي باستخدام الصيغة:
| أ = | ب - ب_1 | (2.2.1.) | |
| ن |
أ هو متوسط الزيادة السنوية في عدد الزيارات للأطباء؛
ب - مستوى حضور الأطباء لسنة محاسبية معينة؛
ب_1 - مستوى حضور الأطباء سنة الأساس مقارنة بسنة الحساب؛
n هي مدة فترة الأساس بالسنوات.
في هذه الحالة، يتم تحديد القيمة المثلى للحاجة المعيارية لفترة خمس سنوات محتملة بواسطة الصيغة:
| ح = ب + 5أ | (2.2.2.) |
ن - الحضور المتوقع بنهاية فترة الخمس سنوات.
في بعض الحالات، أثناء تكوين وتطوير تخصص طبي جديد، يمكن أن تحدث زيادة في عدد الزيارات بشكل متتابع هندسي ويتم التخطيط للاحتياجات التنظيمية للفترة القادمة من خلال استقراء النمو المتسارع في الحضور:
| ح = ب س (أنا + | ب_2 | ) | ن | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - الزيادة السنوية في عدد الزيارات بنسبة %%؛
n هي مدة الفترة المخططة بالسنوات.
<*>ج.أ. بوبوف، 1974
ومن ثم فإن قيمة مؤشر الحضور الذي يتخذ كقيمة أولية عند تصميم المعيار لوظائف الأطباء في العيادات الخارجية يعتمد على تحديد مستوى الحضور وتحليل ديناميكياته.
يتم تحديد وظيفة الوظيفة الطبية من خلال مقدار العمل الذي يجب القيام به ضمن الرصيد السنوي لوقت العمل لهذا المنصب.
تتأثر إنتاجية العمل للطبيب الذي يجري موعدًا للمرضى الخارجيين، أي مؤشر عبء عمله، بعوامل مختلفة: هيكل الزيارات حسب أشكال علم الأمراض، وطبيعة وشدة علم الأمراض، ونسبة الزيارات الأولية والمتكررة، وكذلك الزيارات التي تتم فيما يتعلق بالمرض، لأغراض وقائية، ومراقبة المستوصف، وما إلى ذلك؛ مستوى تأهيل الطبيب، ومعداته الفنية، ووجود المساعدين، وتنظيم العمل، وما إلى ذلك (الشكل 5). متوسط الوقت الذي يقضيه في الزيارة الأولى يدمج القيم التي تعكس تأثير العوامل المختلفة المتعلقة بطبيعة الزيارة والتركيبة العمرية والجنسية للمرضى، وبأشكال وظروف تنظيم عمل الأطباء . يتضمن ذلك تطوير معايير عمل متباينة والحساب اللاحق على هذا الأساس لعبء عمل واحد، مع مراعاة تنوع أنشطة العاملين في المجال الطبي.
البيانات النهائية لتكاليف العمالة، معبرا عنها في الوقت المناسب، والتي تم الحصول عليها نتيجة للتجميع، تجعل من الممكن حسابها في مؤشر "الزيارة"، الذي يحدد عدده لكل وحدة من وقت العمل (ساعة) العبء الطبي في العيادة الخارجية الموعد (60 دقيقة: M min = N).
أرز. 5
العوامل التي تم أخذها في الاعتبار عند تصميم معايير العمل للمؤسسات الطبية الخارجية
بعد ذلك، يتم الانتقال من مؤشرات تكاليف العمالة إلى مؤشر "الموقف". في الوقت الحالي، مؤشر وقياس حجم رعاية المرضى الخارجيين في مجال الرعاية الصحية هو "الوضع الطبي".
يُطلق على عدد الزيارات التي يجب أن يؤديها منصب الطبيب خلال عام وظيفة منصب الطبيب. ويتم التعبير عنها بالصيغة:
| Ф = (أ × t_а) + (ب × t_b) + (ج × t_с) × ب | (2.2.4.) |
و - وظيفة الوظيفة الطبية (عدد الزيارات)؛
أ، ب، ج - عبء عمل الطبيب لكل ساعة عمل في العيادة، أثناء الفحوصات الوقائية، وتقديم الرعاية في المنزل، على التوالي؛
t_а، t_b، t_с - عدد ساعات العمل في اليوم لنوع العمل المحدد؛
يتم تنظيم عبء عمل الطبيب في موعد في العيادة وفي المنزل من خلال معايير الخدمة المحسوبة للأطباء في العيادات الخارجية، المعتمدة من قبل وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية أو التي تم الحصول عليها نتيجة للبحث العلمي. يتم تحديد الرصيد السنوي لوقت العمل على أساس عدد أيام العمل في السنة وطول يوم العمل، وفقًا لتشريعات العمل الحالية. بداية ونهاية العمل، يتم تحديد توزيع وقت العمل حسب نوع النشاط خلال الفترة المحاسبية من خلال جدول المناوبة (العمل)، المعتمد من الإدارة بالاتفاق مع اللجنة النقابية، حسب شروط محددة. يمكن أن يكون جدول عمل الطاقم الطبي مختلفًا تمامًا ليس فقط في مؤسسات الرعاية الصحية المختلفة، ولكن أيضًا بين الأطباء من نفس التخصص في نفس العيادة الخارجية. ينبغي التمييز بين توزيع وقت عمل الطبيب لزيارات العيادات الخارجية ورعاية المرضى في المنزل مع الأخذ في الاعتبار حجم السكان وتكوينهم العمري، ومستوى الإصابة بالمرض والطلب على الرعاية الطبية، وخصائص الموقع.
وبما أن معايير الخدمة لمدة ساعة واحدة في العيادة وإجراء الفحوصات الوقائية وتقديم الرعاية الطبية في المنزل ليست متكافئة، فإن وظيفة الوظيفة الطبية تختلف حسب جدول العمل، مع تساوي الأمور الأخرى.
مثال. إذا كان الطبيب المحلي يقضي، في المتوسط، 4 ساعات خلال يوم العمل في زيارة العيادة، منها ساعة واحدة في الفحوصات الوقائية، وساعتين في تقديم الرعاية الطبية في المنزل، إذن
Ф = (5 × 3) + (7.5 × 1) + (2 × 2) × 282 = 7473 زيارة.
مع جدول عمل مختلف، في حالة قيام الطبيب العام بتخصيص 2.5 ساعة لتحديد موعد في العيادة، وساعة واحدة للفحوصات الوقائية و2.5 ساعة لتقديم الرعاية في المنزل، فإن الوظيفة المخططة للوظيفة الطبية ستكون
Ф = (5 × 2.5) + (7.5 × 1) + (2 × 2.5) × 282 = 7050 زيارة.
عند وضع معايير للوظائف الطبية للمرضى الخارجيين، من الضروري أن يكون لديك مؤشر ثابت للوضع الطبي المخطط له، وموحد وفقًا لجميع المعايير المحددة. ويتم استيفاء هذه المتطلبات من خلال تحويل كافة أنواع الزيارات إلى وحدات تعادل أي واحدة منها، على سبيل المثال، زيارات العيادة. تُستخدم طريقة التحويل إلى وحدات معادلة على نطاق واسع في اقتصاديات الصحة.
يتم حساب إجمالي عدد الزيارات بالوحدات المكافئة باستخدام الصيغة:
| P = أ × 1 + ب × K_1+ ج × K_2 | (2.2.5.) |
P هو إجمالي عدد الزيارات بالوحدات المكافئة؛
A هو عدد الزيارات التشخيصية والعلاجية إلى العيادة؛
ب - عدد الزيارات الوقائية .
ج - عدد الزيارات المنزلية .
K_1,2 هو معامل تحويل الزيارات المقابلة إلى وحدات تعادل زيارات العيادة.
وبهذا الحساب، ستكون الوظيفة المخططة لوظيفة طبيب عام محلي، بغض النظر عن جدول العمل، 8460 زيارة (5 × 6 × 282).
من الممكن القضاء على تأثير جداول عمل الطبيب المختلفة خلال اليوم والشهر والسنة على قيمة وظيفة الوظيفة، وبالتالي مؤشر التوظيف القياسي باستخدام نهج منهجي آخر، وحساب المتوسط المرجح لعدد الزيارات لكل 1 ساعة العمل باستخدام الصيغ:
| ف = | 100 | أو | (2.2.6.) | ||||||
| م | + | ن | + | ص | |||||
| م | ن | ص | |||||||
| ف = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | س م | ( | 60 | ) | س ن | ( | 60 | ) | xp | |||||
| م | + | ن | + | ص | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - المتوسط المرجح لعدد الزيارات لكل ساعة عمل؛
m، n، p - حصة عدد الزيارات التشخيصية والعلاجية والزيارات الوقائية والزيارات المنزلية في الهيكل العام للحضور بنسبة٪٪؛
M، N، P - معدل التحميل المحسوب لأنواع مختلفة من الزيارات.
المرحلة النهائية في تطوير المؤشر المعياري هي الانتقال من مقياس حجم نشاط المركز في عدد الزيارات إلى مقياس "السكان"، وهو أكثر ملاءمة تطبيق عملي. يتم حساب المعيار باستخدام الصيغة:
| ن = | ف × ح | (2.2.8.) | |
| F |
N - معيار الوظيفة الطبية؛
P - معدل الحضور لكل مقيم واحد في السنة؛
ح - حجم السكان الذي يُحسب له معيار الوظيفة الطبية (10 آلاف، 100 ألف)؛
و - الوظيفة المخططة للوظيفة الطبية.
مثال للحساب. وقد أثبت البحث العلمي أن العدد المخطط للزيارات لكل شخص بالغ مقيم سنويًا إلى طبيب عام محلي هو 4.3 زيارة، بما في ذلك 2.4 زيارة علاجية وتشخيصية، و1.2 زيارة وقائية و0.7 زيارة لتقديم الرعاية الطبية في المنزل (الجدول 5).
الجدول 5
توزيع الزيارات إلى طبيب عام محلي لكل مقيم بالغ في السنة
| ن ن ص / ص | نوع الزيارة | عدد الزيارات | هيكل الزيارات بنسبة %% | ل | عدد الزيارات المكافئة |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | العلاج والتشخيص | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | وقائية | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | في البيت | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| المجموع: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
خيار حساب واحد (وفقًا للصيغة 2.2.5). وظيفة وظيفة طبيب عام محلي في العلاج المشروط والزيارات التشخيصية للمرضى الخارجيين هي 8460 زيارة. يتم الحصول على العدد المخطط للزيارات المشروطة المكافئة عن طريق ضرب عدد أنواع الزيارات المختلفة (العمود 3) بقيمة المعامل (العمود 5) ويصل إلى 4.95 زيارة مشروطة تؤخذ بعين الاعتبار ثم قيمة الموضع القياسي للزيارات المشروطة المكافئة المعالج المحلي يساوي 5.9 وظيفة لكل 10 آلاف من السكان البالغين:
| ن = | 4.95 × 10000 | = 5,9 |
| 8460 |
خيار الحساب 2 (وفقًا للصيغة 2.2.6). سيكون المتوسط المرجح لعدد الزيارات لكل ساعة عمل للطبيب العام المحلي بهذا الهيكل من الزيارات هو 4.342:
| ف = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
يتم الحصول على نفس النتيجة عند استخدام الصيغة 2.2.7 عند حساب متوسط الحمل المرجح لمدة ساعة عمل واحدة.
| ف = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | × 55.8 | ( | 60 | × 27.9 | ( | 60 | × 16.3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
ومن ثم، فإن وظيفة وظيفة طبيب عام تساوي 7347 زيارة سنويًا (6 × 4.342 × 282) وستكون قيمة معيار التوظيف 5.9 وظيفة طبيب عام محلي لكل 10 آلاف بالغ:
| ن = | 4.3 × 10000 | = 5,9 |
| 7347 |
تتمثل المهمة الرئيسية للمؤسسات الطبية للمرضى الداخليين في ضمان النطاق الكامل لفحص وعلاج المريض بما يتوافق مع القدرات المادية والموظفين خلال فترات إقامته المختلفة في المستشفى (القبول والفحص والعلاج والخروج) وفي مراحل مختلفة من العلاج. الرعاية (الإنعاش والعناية المركزة، العلاج النشط، متابعة العلاج والعلاج التأهيلي) في ظروف استمرارية عملية التشخيص والعلاج طوال اليوم.
يتأثر مقدار الوقت الذي يقضيه الطاقم الطبي في خدمة المرضى في المستشفى بعدة عوامل، أهمها: تكوين المرضى حسب أشكال الأمراض؛ التدابير الطبية المقابلة لفترة إقامة المريض في المستشفى اعتمادا على ترتيب القبول (الاستشفاء المخطط أو الاستعجالي)؛ متوسط مدة الإقامة في المستشفى (الشكل 6).
وبالإضافة إلى ذلك، فإن درجة تلبية احتياجات السكان من رعاية المرضى الداخليين، مع تساوي جميع الأمور الأخرى، لها تأثير غير مباشر على معايير العمل للعاملين في المجال الطبي في مؤسسات المستشفيات.
يتم توحيد مؤشرات عبء عمل الموظف، اعتمادًا على العوامل المحددة، للحصول على مؤشر متوسط مرجح واحد، كما هو الحال في توحيد العمل في العيادات الخارجية، باستخدام طريقة تدريجية.
أرز. 6
عوامل تشكيل المعايير التي يتم أخذها في الاعتبار عند تطوير معايير العمل في المؤسسات الاستشفائية
عند تنفيذ هذا العمل، يستخدم الباحث تسلسلاً مختلفًا من الحسابات. على سبيل المثال، في المرحلة الأولى، يتم تحديد تكاليف العمالة لخدمة المرضى الذين يعانون من أشكال مختلفة من الأمراض، مع الأخذ في الاعتبار التركيبة العمرية والجنسية للمرضى في المستشفى خلال فترات علاج المرضى الداخليين.
لا تكشف دائمًا عمليات المراقبة الضوئية، والتي يتم إجراؤها عادةً في غضون أسبوعين، عن عبء العمل الحقيقي للموظف لعدد من الأعمال المنجزة خلال العام، خاصة فيما يتعلق بطرق فحص الأجهزة والأجهزة التي نادرًا ما يتم تنفيذها. في هذه الحالة، يتم استكمال بيانات المراقبة الضوئية بقياسات التوقيت. إذا كان من المستحيل تنفيذها، يتم استخدام البيانات المتعلقة بتكاليف الوقت التي تم الحصول عليها من العمال الذين يقومون مباشرة بهذه التلاعبات والأبحاث. يتم تحديد عدد هذه الدراسات خلال العام على أساس مؤشرات أداء القسم للسنة التقويمية، والتي تم الحصول عليها من "خرائط حجم أنشطة العاملين الطبيين في مؤسسة الرعاية الصحية" بناءً على بيانات الوثائق المحاسبية.
لذلك، على سبيل المثال، يقضي طبيب المسالك البولية، وفقا للملاحظات الفوتوغرافية، 30 دقيقة في هذه الأنواع من الأنشطة، أي. في المتوسط 1.2 دقيقة. لكل مريض يتم علاجه. يتم تحديد حجم هذه الدراسات من "خريطة حجم الأنشطة..."، وهي 0.8 فحص لكل مريض، وبالتالي الوقت المقدر الذي يقضيه كل مريض بمتوسط مدة الإقامة في المستشفى 13 يومًا سيكون 1.85 دقيقة.
وبالتالي، فإن مقارنة بيانات المراقبة المباشرة مع الحجم السنوي لنشاط الموظف يجعل من الممكن تحديد تكلفة عمله بشكل أكثر موضوعية لأنواع معينة من العمل.
يتم إجراء مزيد من الحساب للمؤشر المجمع باستخدام الصيغة:
| م + ك × م_ل × (-2 - | ن | ) + م_ف | |||
| م = | 7 | (2.3.1.) | |||
| ن- | ن | ||||
| 7 |
M هو متوسط الوقت المرجح المستغرق في رعاية المرضى المباشرة لكل فحص (بالدقائق)؛
M_n هو الوقت الذي يقضيه الطبيب في تقديم الرعاية الطبية للمريض المقبول (بالدقائق)؛
M_l - الوقت الذي يقضيه الطبيب في تقديم الرعاية الطبية للمريض الذي يتم علاجه في يوم الفحص (بالدقائق)؛
M_в - الوقت الذي يقضيه الطبيب في تقديم الرعاية الطبية للمريض الذي خرج من المستشفى (بالدقائق)؛
K هو معامل تكرار الفحوصات الطبية للمرضى الذين يتم علاجهم في يوم عمل الطبيب؛
N - متوسط مدة علاج المرضى الداخليين (بالأيام)؛
7 هو عدد أيام الأسبوع .
كقاعدة عامة، يقوم الطبيب بفحص المريض في المستشفى يوميًا، ثم K = I. في بعض الحالات، نظرًا لخصائص العمل الطبي والسكان الذين يتم خدمتهم، ينحرف عدد فحوصات المرضى يوميًا في اتجاه أو آخر . وهكذا، في وحدات العناية المركزة والعناية المركزة (العنابر)، في جناح الولادة، خلال يوم العمل، يقوم الطبيب بمقابلة المريضة وفحصها عدة مرات. في مستشفيات الطب النفسي والمصحات وأقسام الرعاية اللاحقة، يمكن إجراء فحص طبي مرة كل يومين أو ثلاثة أيام أو أكثر، في مصحات الأطفال - مرة واحدة كل 5 أيام، وما إلى ذلك. ولذلك، فإن معامل تكرار التفتيش هو على التوالي 0.5؛ 0.3 و 0.2.
تقوم هذه الطريقة بحساب تكاليف الطبيب المتعلقة مباشرة برعاية المرضى: المقابلة والفحص وتقديم الرعاية الطبية والتوثيق. في المستقبل، يتم تحديد الوقت خلال يوم العمل الذي يقضيه في أنواع أخرى من العمل (الأنشطة المساعدة، والمحادثات الرسمية، والانتقالات، وما إلى ذلك) والوقت الشخصي.
عند تقنين عمل الطاقم الطبي، يؤخذ في الاعتبار أيضًا عمل الطبيب في المساء والليل، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية (ما يسمى بـ "واجب الواجب"). يتم توفير الرعاية الطبية للمرضى في هذا الوقت، كقاعدة عامة، من قبل الأطباء الذين يتم توفير وظائفهم من خلال معايير التوظيف لمؤسسة معينة، في حدود ساعات عملهم خلال الفترة المحاسبية. ويشارك في هذا العمل الأطباء الذين يقومون بالعمل الطبي. لا يشارك أخصائيو الأشعة الذين يعملون حصريًا في العمل التشخيصي، ومساعدي المختبرات، وعلماء البكتيريا في "واجباتهم". وقد يشارك هؤلاء الأطباء في ما يسمى بـ “واجبات الواجب” في تخصصاتهم.
يتم تنفيذ "واجب الواجب" الذي لا تتجاوز مدته عادة 12 ساعة، للمستشفى ككل، وفي المستشفيات الكبيرة، بالإضافة إلى مجموعة من الأقسام إذا كان هناك 200 سرير على الأقل في المجموعة. في مؤسسات الرعاية الصحية في المناطق الريفية ومستشفيات الولادة في المدن، قد يتم إدخال "الواجب المنزلي".
البيانات التي تم الحصول عليها عن الوقت الذي يقضيه الطبيب في جميع أنواع العمل المنجز تجعل من الممكن حسابها في مؤشر "المريض" باستخدام الصيغة:
| ن_ب | ت - ف - د | (2.3.2.) | |
| م |
حيث N_b هو مقياس لمؤشر "المريض" (عبء عمل الطبيب في يوم العمل)؛
T - مدة يوم العمل لهذا المنصب (بالدقائق)؛
ب - متوسط الوقت خلال يوم العمل غير المتعلق بالرعاية المباشرة للمرضى (بالدقائق)؛
د - متوسط الوقت المستثنى من مدة يوم العمل لأداء "الواجبات" (بالدقائق)؛
M هو متوسط الوقت المقدر لخدمة مريض واحد (من الصيغة 2.2.1).
مثال للحساب.
يقضي المعالج ما معدله 15 دقيقة يوميًا. لكل مريض. خلال الشهر يتم توفير 24 ساعة لـ "الواجب" أي. يتم تقليل ساعات العمل اليومية بمعدل ساعة واحدة؛ متوسط الوقت خلال يوم العمل غير المرتبط بالرعاية المباشرة للمرضى هو 0.5 ساعة، وبالتالي:
للانتقال إلى مؤشر "السرير" المعتمد لحساب التوظيف في مؤسسات المستشفى، يتم استخدام التقنية المنهجية التالية. ومن المعروف أن المدة المخططة لتشغيل السرير سنوياً ليست هي نفسها في المؤسسات أنواع مختلفة: بالنسبة لمستشفيات المدينة 340 يومًا، للمستشفيات الريفية - 320، للأمراض المعدية - 310، مستشفيات الولادة - 300. وهكذا، خلال العام، تكون بعض أسرة المستشفيات عاطلة عن العمل، حيث لا يشغلها المرضى لعدد من الأسباب. لذلك، عند الانتقال من مؤشر "المريض" إلى مؤشر "السرير"، من الضروري، مع الأخذ في الاعتبار المدة المخططة لإشغال السرير سنويًا، زيادة المؤشر المحسوب الذي تم الحصول عليه مسبقًا:
| N_k | 365 | × ن_ب | (2.3.3.) | ||||||
| ص | |||||||||
| T = SUM (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T - الحجم السنوي للنشاط، معبرًا عنه بالدقائق أو بعدد الوحدات التقليدية؛
ن - عدد الدراسات والإجراءات؛
t - بالدقائق أو الوحدات التقليدية لكل دراسة أو إجراء.
في الحالات التي يكون فيها لدى وحدة هيكلية واحدة معايير زمنية مقدرة، معبرًا عنها بالدقائق وبالوحدات التقليدية، يتم تحديد T بشكل منفصل بواسطة هذه المؤشرات.
يتم حساب العدد المطلوب من الوظائف (W) لإكمال حجم العمل السنوي وفقًا للصيغة:
| ث= | ت | (2.4.2.) | |
| ب |
T - يتوافق مع الصيغة 2.4.1؛
ب- موازنة وقت العمل السنوية للوظيفة.
يمكن التعبير عن ميزانية وقت العمل السنوية لوظائف الطاقم الطبي في خدمة العلاج والتشخيص المساعدة، كما هو موضح في القسم ذي الصلة، بالدقائق أو بالوحدات التقليدية. وبالتالي، تبلغ الميزانية السنوية لطبيب المختبر ومساعد المختبر والطبيب والممرضة للتشخيص الوظيفي 101910 دقيقة، وأخصائي الأشعة - 66240 دقيقة، وممرضة العلاج الطبيعي 15000 وحدة علاج طبيعي تقليدية، وممرضة التدليك 8340 وحدة تدليك.
كقاعدة عامة، فإن المؤشر الذي يتم من خلاله تحديد معيار منصب الطاقم الطبي في خدمة العلاج والتشخيص المساعدة في العيادات الخارجية هو المناصب الطبية التي تجري زيارات للمرضى الخارجيين، وفي مؤسسات المستشفيات والمصحات - السرير.
يتم حساب معيار وظائف الطاقم الطبي في خدمة العلاج والتشخيص المساعدة باستخدام الصيغة:
| ن = | F | (2.4.3.) | |
| دبليو |
N - معيار الموقف؛
F هو المؤشر القياسي (عدد المراكز الطبية التي تقدم الرعاية للمرضى الخارجيين أو عدد الأسرة)؛
W - يتوافق مع الصيغة 2.4.2.
الجدول 6
حساب تكاليف الوقت السنوية للموظفين الطبيين في المختبر للأبحاث المختبرية
| اسم الدراسة | عدد الدراسات (ن) | الوقت لدراسة واحدة في الدقيقة. (ر) | إجمالي الوقت المستغرق (T) | ||
| لمساعد مختبر | لطبيب المختبر | لمساعد مختبر | لطبيب المختبر | ||
| عدد الكريات البيض | 50000 | 2 | 6 | 50000 × 2 = 100000 | 50000 × 6 = 300000 |
| تحديد فصيلة الدم | 1000 | 5 | 1000 × 5 = 5000 | ||
| تحديد الأميليز (دياستاز) في البول | 20000 | 15 | 20000 × 15 = 300000 | ||
| دراسة ثقوب الورم | 500 | 6 | 14 | 500 × 6 = 3000 | 500 × 14 = 7000 |
| المجموع: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
مثال على حساب معيار وظيفة مساعد مختبر في العيادة الخارجية
حجم العمل المشار إليه في المثال السابق، والذي يعادل 4268 وظيفة لفنيي المختبرات، يتم تنفيذه في عيادة بها 33.75 وظيفة لأطباء يقومون بزيارات للمرضى الخارجيين:
أولئك. تم وضع معيار بمعدل وظيفة مساعد مختبر واحدة لـ 8 وظائف طبيب خارجي.
مثال على حساب معيار وظيفة مساعد مختبر في مؤسسة مستشفى
يتم تنفيذ هذا الحجم من العمل، الذي يعادل 4,268 وظيفة فني مختبر، في مستشفى يضم 210 سريرًا.
| و × عمق × عرض × ارتفاع |
N - معيار الموقف؛
ب - موازنة وقت العمل السنوية للوظيفة.
و - دوران السرير.
د - نسبة المرضى الذين يحتاجون إلى أبحاث وإجراءات (%%)؛
T - متوسط الوقت المقدر أو القياسي لدراسة أو إجراء أو فحص واحد؛
ن - عدد الإجراءات والدراسات والفحوصات لكل دورة علاجية.
الصيغة 2.4.4. مريحة لأنه يمكن استخدام مكوناتها إلى حد ما لتقييم تنظيم عملية التشخيص والعلاج، واكتمال وجودة الرعاية الطبية للمرضى وإجراء التعديلات على أساس تقييمات الخبراء. تنطبق هذه الصيغة بشكل أساسي عند إجراء البحث العلمي.
مثال للحساب
في المستشفى، يبلغ معدل دوران الأسرة 20، من بين جميع المرضى، 30٪ يحتاجون إلى تدليك علاجي، وعدد وحدات التدليك التقليدية لكل إجراء هو 2.2 وحدة؛ يتم تنفيذ ما معدله 12 إجراءً لكل دورة علاجية
| ن = | 8340 × 100 | = 52.6 سرير |
| 20 × 30 × 2.2 × 12 |
أولئك. تم إنشاء وظيفة ممرضة تدليك لعدد 50 سريراً.
عند إجراء تغييرات على أحد المؤشرات، يتغير المعيار. لذلك، إذا تم تحديد اختيار المرضى للعلاج ليس عند 30، ولكن بنسبة 60٪، فسيكون الوضع القياسي 25 سريرا، مع انخفاض في متوسط عدد الإجراءات من 12 إلى 10-60 سريرا، وما إلى ذلك.
في عدد من الحالات، عند تقنين عمل الموظفين الطبيين المساعدين في خدمة العلاج والتشخيص المساعدة، يتم استخدام معيار النسبة. وبذلك يتم تحديد عدد وظائف فنيي الأشعة حسب عدد وظائف أخصائيي الأشعة.
تقنين العمالة في الأعمال الطبيةغالبًا ما يكون التنفيذ مشكلة كبيرة. والسبب هو أن التقنية المنهجية الرئيسية المطلوبة لتشكيل معايير الحساب هي التوقيت (أو صورة ليوم العمل)، ولتنفيذها، هناك حاجة إلى متخصصين مناسبين - واضعو المعايير. مثل هؤلاء المتخصصين لا يتوفرون دائمًا في العيادة.
ومع ذلك، بناء على توصية وزارة العمل، يجوز أداء هذه الواجبات من قبل " التقسيم الهيكلي(الموظف) المسؤول عن الأمور التوظيفأنشطة المؤسسة وتنظيم العمل والأجور ".
! إذا كنت ترغب في زيادة كفاءة عيادتك وزيادة دخلك، فجرب كلينيكون. بمساعدتها، يمكنك أتمتة معظم العمليات الروتينية، وإتاحة المزيد من الوقت لموظفيك وزيادة ربحية عملك. نحن نثق في أكثر من 2500 صالون تجميل في جميع أنحاء روسيا !
معايير العمل للعاملين في المجال الطبي: التفاصيل والدعم القانوني
تفترض تفاصيل المجال الطبي ميزات معينة في تنفيذ أعمال توحيد العمل. يمكن أيضًا أن تختلف المعايير نفسها بشكل كبير. على سبيل المثال، قد تعتمد معايير العمل على مستوى التشخيص وطرق العلاج والإجراءات الوقائية وأشكال الرعاية الطبية. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تكون المعايير ملائمة للحساب.
لحساب معايير عدد الموظفين، من الأفضل استخدام الصيغ والمعايير الموصى بها من قبل الوزارات والإدارات. مزايا هذا النهج هي: الموضوعية والملاءمة وسهولة الاستخدام النسبية. لحساب معايير العمل ومعايير التوظيف في العيادة، أوصي باستخدام المستندات التالية:
1. أمر وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 504 بتاريخ 30 سبتمبر 2013 "بشأن الموافقة على التوصيات المنهجية لتطوير أنظمة توحيد العمل في مؤسسات الدولة (البلدية)" والمواد المنهجية المصاحبة: 1. الطرق الموصى بها ل حساب معدل عدد الموظفين وفقًا للمعايير الزمنية القياسية وخدمات المعايير القياسية و 2. أمثلة (خوارزميات) لحساب معايير العمل عن طريق تحرير معايير العمل القياسية مع مراعاة الشروط التنظيمية والفنية لأداء العمليات التكنولوجية (العمالية).
تحتوي هذه الوثيقة والتوصيات المنهجية المصاحبة لها على صيغ و أمثلة محددةحسابات معايير عمل الموظفين، والتي تنطبق بشكل خاص على المؤسسات الطبية والتي يمكن استخدامها من قبل عيادة خاصة دون تعديل كبير.
2. التوصيات والمواد المنهجية لوزارة الصحة في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال، تمت الموافقة على معايير الصناعة القياسية في وقت تقديم الرعاية الطبية لعميل العيادة من قبل طبيب أطفال محلي، وممارس عام محلي، وممارس عام (طبيب الأسرة)، وطبيب أعصاب، وطبيب أنف وأذن وحنجرة، وطبيب عيون، وطبيب أمراض النساء والتوليد. بأمر من وزارة الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 2 يونيو 2015.
الحدود الزمنية لمواعيد الأطباء
على وجه الخصوص، وفقًا للوثيقة المذكورة أعلاه، فإن المعايير الزمنية لموعد واحد لعميل العيادة مع طبيب متخصص فيما يتعلق بمرض ما، والمطلوب تنفيذ إجراءات العمل اللازمة في العيادات الخارجية لتوفير الخدمات الطبية(بما في ذلك الوقت المستغرق في ملء الوثائق الطبية اللازمة):
أ) طبيب أطفال محلي - 15 دقيقة؛
ب) طبيب عام محلي - 15 دقيقة؛
ج) الممارس العام (طبيب الأسرة) - 18 دقيقة؛
د) طبيب أعصاب - 22 دقيقة؛
ه) أخصائي الأنف والأذن والحنجرة - 16 دقيقة؛
و) طبيب عيون - 14 دقيقة؛
ز) طبيب أمراض النساء والتوليد - 22 دقيقة.
أما بالنسبة للمعايير الزمنية لزيارة الأطباء للعيادة مرة أخرى في حالة وجود مرض، فهي محددة بنسبة 70-80٪ من المعايير الزمنية المرتبطة بالزيارة الأولية للطبيب من قبل مريض واحد.
قد يعجبك ايضا:
- كيفية تحديد راتب مدير العيادة الخاصة
يمكن تعديل هذه المعايير الخاصة بمواعيد مواعيد الطبيب من قبل عيادة خاصة اعتمادًا على خصائص العمليات التكنولوجية، بناءً على التوصيات المنهجية (انظر الفقرة 1)
حساب القاعدة لعدد العاملين في المجال الطبي
بمعرفة المعايير الزمنية، من السهل تحديد معايير عدد الطاقم الطبي للأطباء من كل فئة، وبناءً عليها إنشاء جدول التوظيف في عيادتك.
لحساب العدد القياسي للعاملين في المجال الطبي لمعيار زمني معروف، يتم استخدام مجموعة الصيغ التالية:
Nch = (إلى/Fp)*Kn
ثم = Tr*Cr
Kn = 1+ Vr/ (Fsum * Chsr)
Tr=Hv* أوي
- Nch هو المعيار لعدد الموظفين ذوي مؤهلات معينة
- هذا هو إجمالي الوقت الذي يقضيه الموظفون سنويًا في حجم العمل الذي يقوم به الموظفون (ساعة)
- Fp - صندوق وقت العمل القياسي المخطط له لموظف عيادة واحد سنويًا
- Kn - المعامل الذي يتم من خلاله أخذ حالات الغياب المخططة للموظفين أثناء الإجازة غير مدفوعة الأجر والمرض وما إلى ذلك في الاعتبار.
- Тr – الوقت المستغرق في نوع العمل المقابل، والذي يتم تحديد معايير الوقت له
- Kr – المعامل الذي يأخذ في الاعتبار تكاليف العمالة للعمل الذي يتم بطبيعته لمرة واحدة، والذي لم يتم تحديد معايير زمنية له
- الوقت – إجمالي الوقت الذي لم يتم العمل فيه بسبب غياب موظفي العيادة عن العمل للفترة الزمنية المقدرة
- Fsum - صندوق وقت العمل القياسي لمتخصص واحد لفترة الفاتورة الزمنية
- الجمهورية التشيكية - الرقم المتوسطجميع العاملين في العيادة خلال الفترة الزمنية المقدرة
- نيفادا - الوقت القياسي
- Oi - مقدار العمل من النوع الأول الذي يؤديه الموظف. يوصى بالاعتراف بالسنتين السابقتين كفترة الفوترة
مثال
دعونا نحسب العدد القياسي للطاقم الطبي باستخدام مثال المعالج، وذلك باستخدام المعايير الزمنية المذكورة أعلاه الموصى بها من قبل الوزارة (تحويلها من دقائق إلى ساعات) وبناء على أن العيادة لديها 6800 زيارة أولية للطبيب المعالج و 9500 زيارة متكررة الزيارات سنويًا، يعمل الأطباء 5 أيام في الأسبوع وفقًا لـ 8 ساعات، والإجازة 28 يومًا تقويميًا، وصندوق وقت العمل وفقًا لـ تقويم الإنتاجمتساوية في العام الحالي - 1970، في العامين السابقين - 1986 و 1981 ساعة. تم تطبيع جميع الأعمال (Kr = 1)، ويبلغ متوسط عدد موظفي العيادة للسنتين السابقتين 215 شخصًا، وكان إجمالي الوقت الذي لم يعمل فيه بسبب تغيب الموظف خلال فترة الفاتورة (Vr) 7213 ساعة.
Tr = 6800*(15 دقيقة قياسية/60 دقيقة) + 5500*(15 دقيقة قياسية*80/60 دقيقة) = 6800*0.25 + 9500*0.2 = 1700 + 1900 = 3600
إذن = 3600*1= 3600
فسوم = (1986+1981) – (سنتان * 28 يوم إجازة / 7 أيام في الأسبوع * 5 أيام عمل * 8 ساعات) = 3647
كن = 1+7213/(3647*215) = 1.0092
FP = 1970 - (28/7*5*8) =1810
LF = 3600/1810*1.0092 = 2.007 = شخصين
لذلك، في جدول التوظيفويجب أن توفر العيادة طبيبين من هذه الفئة.
شهادة تسجيل وسائل الإعلام EL رقم FS 77 - 57771 بتاريخ 18/04/2014.
حقوق النشر © 2006-2017. جميع المواد محمية بموجب حقوق الطبع والنشر
تم تسجيل المنفذ الإعلامي "BusinessGarant" من قبل الخدمة الفيدرالية للإشراف على الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات والاتصال الجماهيري
