لوائح العطلات – معلومات المؤسسة. حق الموظف في إجازة سنوية مدفوعة الأجر اللوائح المتعلقة بإجراءات توفير الإجازة لموظفي Uraltransbank
لائحة منح الإجازات هي قانون تنظيمي محلي يكشف عن قواعد منح الإجازات لموظفي مؤسسة معينة. وبطبيعة الحال، يتعين على جميع أصحاب العمل توفير وقت إجازة لموظفيهم. هذه القاعدة، وكذلك إجراءات توفير ودفع الراحة، منصوص عليها في تشريعات العمل. ومع ذلك، في العديد من المؤسسات يتم إجراء تغييرات على المعايير الحالية. يمكن لهذه التعديلات خلق بيئة أكثر ملاءمة للعمال. يتم تحديد جميع التفاصيل في اللوائح المحلية بشأن توفير الإجازات. دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في سبب الحاجة إلى هذه الوثيقة وكيفية صياغتها واعتمادها.
التشريعات الحالية لا تلزم أصحاب العمل باعتماد أحكام الإجازات. ومع ذلك، لتوضيح القضايا المثيرة للجدل، يمكن تقديم مثل هذا القانون التنظيمي المحلي في المؤسسة. على الرغم من أن محتواه لا ينظمه القانون، هناك توصيات معينة لإعداده، تم تطويرها في الممارسة العملية.
ما ينبغي أن ينعكس في الموقف
يحق للكيانات القانونية وأصحاب المشاريع الفردية اعتماد لوائح محلية تحتوي على معايير قانون العمل. وهذا الاحتمال منصوص عليه في المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، ليس لصاحب العمل الحق في فرض قواعد تنتهك حقوق الموظفين وتتعارض مع قانون العمل. إذا كانت هذه الوثيقة موجودة في المؤسسة، فلا يمكن تطبيق قواعدها في الممارسة العملية، ويجب على الموظفين التأكد من امتثال صاحب العمل لقوانين العمل.
عادةً ما يحدد الحكم تلك الجوانب التي تخضع لتقدير صاحب العمل. فيما بينها:
- بعض شروط منح الإجازة الإضافية؛
- مسائل توفير الراحة بدون أجر، وكذلك الحد الأقصى لمدتها؛
- قائمة المستندات المطلوبة لتوفير إجازة على نفقتك الخاصة؛
- قضايا المدفوعات الإضافية فيما يتعلق بالإجازة.
هذه القائمة غير كاملة، فقد تشمل قضايا أخرى مثيرة للجدل والتي تنشأ أثناء عمل الشركة. وفي كثير من الأحيان، يكون إدراج نقاط معينة في هذه الوثيقة ذا طبيعة سابقة. يمكن العثور على جزء من قالب المنصب أدناه، ويمكنك تنزيل النسخة الكاملة في نهاية المقالة.
ضوابط الإجازة: العينة والقبول
تتضمن إجراءات القبول الخطوات التالية:
- تطوير؛
- تنسيق؛
- إفادة؛
- وضع حيز التنفيذ.
دعونا ننظر بإيجاز إلى كل واحد منهم.
تطوير
يصدر الرئيس أمرًا لتطوير قانون تنظيمي محلي، ويعين أيضًا الأشخاص المسؤولين عن ذلك.
تنسيق
يجب أن يتفق مطورو المستندات على محتويات المستند مع متخصصين من قسم الموارد البشرية وقسم المحاسبة والخدمات الأخرى حسب تقديرهم. يعبر موظفو التأشيرات عن اقتراحاتهم وتعليقاتهم وموافقتهم على ورقة الموافقة الخاصة.
إفادة
بعد الموافقة، يتم تقديم الوثيقة إلى المدير للموافقة عليها. في هذه المرحلة، يقدم المدير مشروع القانون إلى الهيئة النقابية المنتخبة، التي يجب عليها تقديم رأي مسبب حول محتوى المشروع في غضون خمسة أيام.
مقدمة
يتم تفعيل الجيش الوطني الليبي بأمر مناسب.
بعد ذلك، يجب أن يتعرف الموظفون على الوثيقة الجديدة عن طريق التوقيع. عند تعيين موظفين جدد، يجب التعرف على القانون قبل التوقيع على عقد العمل.
لائحة الإجازات هي وثيقة داخلية يتم وضعها في الشركة، والغرض منها هو تنظيم إجراءات منح الإجازات للموظفين. وفقا لقانون العمل، فإن الحكم المتعلق بتوفير الإجازات ليس إلزاميا للتسجيل لدى صاحب عمل محدد. ومع ذلك، فإن وجودها يهدف إلى حل بعض القضايا في هذا المجال التي لا ينظمها قانون العمل.
في أي الحالات ستكون هناك حاجة إلى توفير الإجازة؟
على سبيل المثال، إذا كانت الشركة توفر إجازات إضافية، والتي، وفقًا للقانون، لا تنتمي إلى الإجازات الإضافية الإلزامية، أي يتم تقديمها بمبادرة من صاحب العمل، فمن المستحسن تحديد تفاصيل توفير هذه الإجازات للموظفين في لوائح الإجازات. يمكن للوثيقة أيضًا تبسيط قواعد منح الإجازة على نفقتك الخاصة، والحد الأقصى لمدتها، والإشارة إلى الشروط التي بموجبها يمكن للموظف الاعتماد عليها. قد تحتوي اللوائح الخاصة بمنح الإجازة على قائمة بالمستندات الضرورية التي يجب على الموظف تقديمها عند التقدم بطلب للحصول على نوع أو آخر من الإجازة.
بالإضافة إلى ذلك، قد تعالج لوائح الإجازات قضايا مدفوعات الإجازات. وهذا ينطبق بشكل خاص، مرة أخرى، على الإجازات الإضافية، التي لا يتم تنفيذها وفقًا لقانون العمل، ولكن بمبادرة من صاحب العمل. لا يثير إجراء حساب أجر الإجازة في الحالات العادية أسئلة، لأن قواعد تحديد مبلغ أجر الإجازة محددة بدقة بموجب التشريعات الحالية. يختلف الوضع مع المدفوعات الإضافية، لذلك يجب توثيق إجراءات حساب هذه المبالغ: إما في لوائح الإجازة، أو في اللوائح المتعلقة بالأجور.
إجراءات وضع لوائح الإجازات
إن وجود افتراضات محددة بدقة في قانون العمل والمطبقة على حل مشكلة معينة لا يعني أنه لا يمكن تكرارها في الحكم الخاص بمنح الإجازات. تتمثل المهمة الرئيسية عند إعداد المستند في التأكد من أن القواعد المحددة فيه لا تنتهك حقوق موظفي الشركة. ويترتب على ذلك أحكام المادة 8 من قانون العمل على أساس أن الوثيقة المعنية تشير إلى الأفعال القانونية المحلية، والتي بدورها تفقد أهميتها إذا وضعت القواعد المنصوص عليها فيها، مقارنة بقواعد تشريعات العمل، العمال في وضع أسوأ. أما بالنسبة للباقي، فإن صياغة لوائح الإجازة والبنود التي سيتم توضيحها بالضبط تظل بالكامل وفقًا لتقدير صاحب العمل. لا يوجد شكل منظم بشكل صارم للوثيقة في هذه الحالة.
عادة، يتم إصدار شرط الإجازة، عندما يتم وضعه في شركة معينة، لفترة غير محددة. إذا كان من الضروري إجراء تغييرات عليه، فسيتم إصدار أمر المدير المقابل، ويتم تحديث الإصدار الحالي من المستند. عند تعيين موظف جديد، كقاعدة عامة، يتم تزويدهم بهذه الوثيقة للمراجعة والتوقيع.
المعلومات الأساسية حول إجراءات منح الإجازات واردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، ينصح المديرون بشدة بوضع لوائح الإجازات بالإضافة إلى ذلك. وهذا سيجعل من الممكن تنظيم الفروق الدقيقة، التي يتم تحديد وجودها من خلال تفاصيل مجال معين من نشاط كيان اقتصادي.
سيسمح المعيار قيد النظر بتنظيم جوانب توفير الإجازات غير المنصوص عليها في تشريعات العمل، مثل:
- ميزات توفير موظفي المؤسسة إجازة إدارية. ومن المفترض أن تحتوي اللائحة على قائمة محددة من الشروط التي على أساسها سيتم منح الموظفين هذه الإجازة؛
- الفروق الدقيقة في توفير الموظفين عطلات إضافيةالتي لا ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكنها مخصصة لاتخاذ القرار باتفاق الطرفين؛
- الفروق الدقيقة في توفير المرؤوسين عطلات الدراسة;
- الجوانب الإشكالية لتقسيم والجمع بين الإجازة الرئيسية والإضافية، وكذلك إجراءات الدفع مقابل هذه الفترات؛
- قائمة المستندات الشخصية للموظفين المطلوبة في شركة معينة، والتي يجب على الكيانات تقديمها عند التقدم بطلب للحصول على أنواع مختلفة من الإجازات أو إعادة جدولة الإجازات؛
- أي جوانب خلافية أخرى تتعلق بمنح الموظفين فترات راحة سنوية.
بالإضافة إلى ما سبق، قد تحتوي اللوائح قيد النظر أيضًا على لوائح إضافية للجوانب الإشكالية فيما يتعلق بدفع أموال الإجازات.
في عملية إعداد الوثيقة، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أنه في أي ظرف من الظروف، لا ينبغي للشروط المقبولة والأحكام الإضافية أن تؤدي إلى تفاقم الوضع المالي للموظفين، ولا تقصير إجمالي فترة الإجازة للمرؤوسين المطلوبة على المستوى الاتحادي. هذا الموقف منصوص عليه في الفن. 8 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لذلك، على سبيل المثال، إذا قرر صاحب العمل أن يعكس في اللوائح حالة منح العمال إجازة إضافية بسبب التأثير الضار لعوامل الإنتاج، فيجب عليه أن يأخذ في الاعتبار أنه من غير القانوني تحديد فترة أقصر في المعيار المحلي من المنصوص عليها في الفن. 117 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومن المفهوم أن القانون المحلي قد ينص على 8 أيام إجازة إضافية أو أكثر لفئة العمال المعنيين، على ألا تقل عن 7.
لوائح الإجازة: عينة
والحكم المعني هو قانون ملزم محلي يحدد قواعد قانون العمل. ويعكس شروط توفير أيام الراحة، والتي يتم تقديمها لاحقًا إلى صاحب العمل للنظر فيها. عادةً ما يتضمن شروط الإجازة التالية:
- النوع (أساسي، بدون محتوى، إضافي، تعليمي، إلخ)؛
- مدة؛
- ولمن يستحق ذلك وعلى أي أساس؛
- ميزات حساب التعويض النقدي.
- تاريخ البدء/الانتهاء؛
- المستندات المطلوبة للتسجيل؛
- معلومات أخرى.
يتم تنظيم العلاقة بين الإدارة والموظفين في المؤسسة وإجراءات عملهم وراحتهم والأحكام الأخرى بشكل كامل بموجب مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يتم تحديد أنواع الإجازات بموجب تشريعات العمل. لكن المؤسسة، باعتبارها كيانًا اقتصاديًا منفصلاً، لها الحق في استكمال هذه الإجراءات.
مثل هذه الوثيقة الداخلية التي تنظم نظام العمل والراحة هي النص على توفير الإجازات.
يحق لكل موظف، بغض النظر عن مؤهلاته ونوع النشاط والمعلمات الأخرى، الحصول على إجازة واحدة مدتها 28 يومًا خلال العام. وهذا ليس حقه الوحيد في راحة طويلة. يحق للموظف الحصول على نوع أو آخر من الإجازة بعد 6 أشهر من تاريخ بدء العمل في المؤسسة. تم تحديد هذا الحكم في الفن. 122 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إذا قمت بفحص نص القانون، فإن أنواع الإجازات بموجب قانون العمل هي كما يلي:
- بأجر أو بدون أجر؛
- بسبب الحمل وبسبب اقتراب الولادة؛
- أيام الإجازة الإضافية؛
- سنوي - حسب الجدول الزمني؛
- بسبب الانقطاع عن المدرسة .
وكل واحد منهم يختلف عن الآخر في المدة. في عام 2018، تم إجراء تغييرات على لوائح الإجازات. أثرت القواعد الجديدة على موظفي الدولة والبلديات. وفقًا لنموذج لوائح الإجازة، إذا كان يحق لهم في السابق الحصول على 35 يومًا إجازة، فقد انخفض هذا الرقم الآن بمقدار 5 أيام.
ترك اللوائح
يتم منح إجازات إضافية حسب نوع النشاط ومدة خدمة الموظف. وبالتالي، ووفقاً لأحكام منح الإجازة، يحصل الأشخاص المعينون على إجازة إضافية وفقاً للمعايير التالية:
- لأداء أعمال ذات طبيعة خاصة. يتم تحديد الفروق الدقيقة ومدتها بموجب مراسيم صادرة عن حكومة الاتحاد الروسي؛
- إذا لم يكن جدول العمل موحدًا، فسيتم السماح بـ 3 أيام إضافية؛
- لعمل VUS - يحق 7 أيام من الإجازة الإضافية.
وفيما يتعلق بمدة الخدمة، تطبق الأحكام التالية:
- يمكن للعمال الذين يتمتعون بخبرة 15 عامًا الاعتماد على 10 أيام؛
- إذا كانت مدة الخدمة أقل من هذه المدة، ولكن أكثر من 10 سنوات، فستستمر الراحة الإضافية لمدة 7 أيام؛
- يحصل الموظفون الذين تتراوح خبرتهم من 5 إلى 10 سنوات على 5 أيام راحة إضافية؛
- من بداية العمل حتى 5 سنوات، يلزم يوم واحد.
من الناحية العملية، يعتقد معظم الناس أنه لا يمكن الحصول على الإجازة الأولى إلا بعد العمل لمدة عام أو أكثر. ولكن، وفقًا لرسالة روسترود رقم 5277 لعام 2007. يمكن ممارسة الحق في الإجازة بعد 6 أشهر من العمل في مكان جديد، وفي بعض الحالات حتى قبل ذلك. لا تحتوي نماذج لوائح الإجازات لعام 2018 على تغييرات أساسية في هذا المجال.
لائحة منح الإجازات هي قانون تنظيمي محلي يكشف عن قواعد منح الإجازات لموظفي مؤسسة معينة. وبطبيعة الحال، يتعين على جميع أصحاب العمل توفير وقت إجازة لموظفيهم.
هذه القاعدة، وكذلك إجراءات توفير ودفع الراحة، منصوص عليها في تشريعات العمل. ومع ذلك، في العديد من المؤسسات يتم إجراء تغييرات على المعايير الحالية. يمكن لهذه التعديلات خلق بيئة أكثر ملاءمة للعمال. يتم تحديد جميع التفاصيل في اللوائح المحلية بشأن توفير الإجازات.
التشريعات الحالية لا تلزم أصحاب العمل باعتماد أحكام الإجازات. ومع ذلك، لتوضيح القضايا المثيرة للجدل، يمكن تقديم مثل هذا القانون التنظيمي المحلي في المؤسسة. على الرغم من أن محتواه لا ينظمه القانون، هناك توصيات معينة لإعداده، تم تطويرها في الممارسة العملية.
يحق للكيانات القانونية وأصحاب المشاريع الفردية اعتماد لوائح محلية تحتوي على معايير قانون العمل. هذا الاحتمال منصوص عليه في المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ومع ذلك، ليس لصاحب العمل الحق في فرض قواعد تنتهك حقوق الموظفين وتتعارض مع قانون العمل.
عادةً ما يحدد الحكم تلك الجوانب التي تخضع لتقدير صاحب العمل. فيما بينها:
- بعض شروط منح الإجازة الإضافية؛
- مسائل توفير الراحة بدون أجر، وكذلك الحد الأقصى لمدتها؛
- قائمة المستندات المطلوبة لتوفير إجازة على نفقتك الخاصة؛
- قضايا المدفوعات الإضافية فيما يتعلق بالإجازة.
نظرًا لأن تشريعات العمل في الاتحاد الروسي تفترض مسبقًا الحاجة إلى توفير إجازة مدفوعة الأجر منتظمة لموظفي الشركة، يجب أن يكون لدى أصحاب العمل قوانين محلية لتنظيم إجراءات توفيرها. ولهذا الغرض، تنشر الشركات لوائح الإجازات - وهو معيار محلي يعكس معلومات مفصلة عن الإجازة السنوية الرئيسية والإضافية.
توضح الممارسة أنه يمكن للشركات استخدام العديد من المعايير المحلية التي تنظم قضايا الإجازات. من المتوقع أن تنظم الوثائق الأحكام العامة المتعلقة بالإجازات، بالإضافة إلى معايير منفصلة للمشاكل المحلية (على سبيل المثال، اللوائح المتعلقة بتوفير الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو اللوائح المتعلقة بتوفير الإجازات المجانية).
ومع ذلك، غالبًا ما يتم وضع معيار واحد يحتوي على معظم الفروق الدقيقة التي يجب تغطيتها.
لا يوجد شكل واضح ينظم قانونًا لهذه اللوائح. وهذا يحدد حق أصحاب العمل في صياغة شكل اللوائح بشكل مستقل، مع مراعاة المتطلبات العامة للتشريعات لإعداد القوانين المحلية، وكذلك ضمان ظروف العمل اللائقة للموظفين.
يجب على أصحاب العمل الذين يقومون بتعيين موظفهم في مكان عمل رسمي أن يمنحوه إجازة سنوية مدفوعة الأجر وأي إجازة إضافية على أساس سنوي. يتم تنظيم هذا المطلب بالكامل بموجب أحكام التشريع الاتحادي الحالي.
ومن الجدير بالذكر أن القانون لا يحدد مطلبًا مباشرًا للموافقة على لوائح الإجازات في المنظمة. ومع ذلك، يتم ذلك على أساس الوثائق التنظيمية التنظيمية الأخرى، والتي بدورها تحدد حقوق ومسؤوليات الموظفين، وكذلك طبيعة تفاعلهم داخل المؤسسة.
ماذا يقول القانون
يتم تنظيم أسباب وإجراءات منح الإجازة وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، لا تحدد اللوائح ذات الصلة متطلبات لصاحب العمل المباشر لتسجيل أيام الراحة لموظفيه بشكل إلزامي. ولهذا السبب قد يحتاج كلا الطرفين إلى نموذج بند الإجازة للاتفاق على الاتفاقيات في الوقت المناسب.
يحدد تشريع العمل الحالي بشكل كامل متطلبات تطوير جدول الإجازات والموافقة عليه بناءً على قواعد المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم إعداد الجدول قبل أسبوعين من نهاية سنة العمل التالية. من المهم أن نتذكر أنه بالنسبة لفئات معينة من المواطنين، يمكن تغيير هذه الفترة بشكل فردي.
ومن بين هذه الشروط، تجدر الإشارة إلى التخصيص الإلزامي لأيام الإجازة الإضافية لموظفي المؤسسات والهيئات البلدية التابعة لوزارة الشؤون الداخلية في الاتحاد الروسي. ويرجع ذلك إلى الخصائص المحددة لنشاط العمل أو ظروف العمل الخطرة.
تبين الممارسة أنه من أجل تلبية المتطلبات القانونية، يضطر كل صاحب عمل إلى تحديدها في قانون محلي منفصل، مع مراعاة تفاصيل النشاط.
يلتزم كل صاحب عمل مهتم بالتطور السريع لمنظمته بتشكيل لائحة مناسبة تحدد المواقف الفردية المتعلقة بتوفير أيام الإجازة أو نقلها بسبب مرض الموظف.
في عام 2018، يمكن إضفاء الطابع الرسمي على الحكم المعني عند منح أنواع مختلفة من الإجازات.
| إجازة سنوية مدفوعة الأجر | تقدم بشكل سنوي للأشخاص الذين عملوا في المؤسسة لمدة ستة أشهر على الأقل (أثناء غياب الموظف عن مكان العمل، يحتفظ بوظيفته لمدة تصل إلى 28 يومًا مخصصة للإجازة). |
| على نفقتك الخاصة دون دعم مالي | يتم إصدار هذا النوع من الإجازة للموظفين الذين يحتاجون إلى إعفاء مؤقت من التزامات العمل لأسباب معينة، على سبيل المثال، ولادة طفل. |
| إضافي | يتم إصدار النوع المقابل لفئات معينة من الموظفين، وترد قائمة كاملة بها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. |
| إجازة أمومة | في الغالبية العظمى من الحالات، يتم إصدارها عند تقديم شهادة خاصة من مؤسسة طبية (يمكن أن تصل مدة الإجازة إلى 140 يومًا). |
| تمرين | يأخذ الموظفون مثل هذه الإجازة للجمع بين الأنشطة المهنية والحصول على التعليم (قواعد توفير هذا النوع من الإجازة تنظمها المادة 173-177 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). المادة 173. الضمانات والتعويضات للموظفين الذين يجمعون بين العمل والعمل الحصول على التعليم العالي في برامج البكالوريوس المادة 174. ضمانات وتعويضات الموظفين، الجمع بين العمل والحصول على التعليم المهني الثانوي المادة 176. ضمانات وتعويضات الموظفين الذين يتلقون التعليم العام الأساسي أو التعليم العام الثانوي المادة 177. إجراءات تقديم الضمانات والتعويضات للموظفين الذين يجمعون بين العمل مع الحصول على التعليم |
- الشروط المنفصلة لمنح الإجازة السنوية الإضافية. نحن لا نتحدث عن تلك الإجازات الإضافية، وإجراءات تقديمها ينظمها القانون؛
- إجراءات منح الإجازة غير مدفوعة الأجر والمواعيد النهائية لها؛
- المستندات المطلوبة لمنح الإجازات على نفقتك الخاصة.
إجراءات إدخال أحكام الإجازة في المنظمة
تعتبر لوائح الإجازات وثيقة داخلية للشركة تكشف عن المتطلبات التنظيمية للقانون وتحددها في منظمة معينة. بناءً على الاسم، فإن جوانب توفير الإجازات في الشركة تخضع للتفكير، ولا سيما الإشارة إلى الفترة الزمنية التي قد يتغيب فيها الموظفون عن مكان العمل سنويًا.
في معظم الحالات، يجب أن يتضمن نموذج بند الإجازة المعلومات التالية:
- أنواع فترات الإجازات (العادية والإضافية) المستخدمة في الشركة؛
- مدة فترة الراحة، وتحدد حسب نوع الإجازة؛
- الموظفون الذين يجوز منحهم نوعاً معيناً من فترة الإجازة؛
- شروط تسجيل الإجازات
- الفروق الدقيقة في حساب وإصدار مدفوعات التعويض للمصطافين، وطرق الحساب؛
- حزمة من الوثائق لتسجيل الإجازات في الشركة؛
- معلومات أخرى توضح بالتفصيل عملية تقديم جميع أنواع الإجازات للمنظمة.
ينص تشريع العمل على أن الموافقة على لوائح الإجازات في الشركة لا ينبغي أن تؤدي إلى تفاقم حالة الموظفين. تم تحديد هذا الشرط بموجب المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يتطلب تطبيق الحكم الخاص بمنح الإجازة في المرحلة الأولية تطوير الوثيقة نفسها. وللقيام بذلك، يجب على الشخص المرخص له إجراء أنشطة تحليلية لتحديد النقاط التي تتطلب التفاصيل، بالإضافة إلى إجراء المناقشات مع الموظفين وتعكس المعلومات الواردة في المستند المناسب.
وبعد وضع اللائحة يتم وضع جدول وإصدار أمر من المدير. يجب أن يكون الموظفون على دراية بهذه المستندات مقابل التوقيع. للقيام بذلك، يتصل الموظفون بخدمة الموظفين لتلقي المعلومات ذات الصلة وتوضيح الفروق الدقيقة إذا لزم الأمر.
بالنسبة للموظفين الجدد في الشركة، يتم التعرف على الوثيقة خلال فترة التوظيف، ولكن قبل توقيع عقد العمل بين الموظف وصاحب العمل.
تحتوي الوثيقة على رأس ورقي مصمم جيدًا، بالإضافة إلى عدة أقسام تتعلق بأنواع مختلفة من الإجازات المقدمة للموظفين.
يجب أن يتضمن العنوان اسم المنظمة والاسم الكامل ومنصب الرئيس (المدير، المدير العام، وما إلى ذلك)، وكذلك التاريخ الفعلي لتشكيل اللوائح.
تبدو أقسام لوائح الإجازة كما يلي:
إذا كان لدى الشركة تشكيل نقابي، فيجب عند الانتهاء من وضع مشروع النظام أن يتم التصديق عليه من قبل ممثل الجهة المحددة. بعد الموافقة على الأمر ونشره، تعتبر الوثيقة دخلت حيز التنفيذ.
بعد وضع اللوائح والموافقة عليها، يجب نشر أمر المدير، الذي ينص على التزام موظفي الشركة باتباع المعايير المحلية المقدمة. ويحدد الأمر المذكور أيضًا الشخص المسؤول عن تنفيذ هذه الوثيقة.
يجب الحفاظ على لوائح الإجازة والأمر الذي يمنح القوة القانونية للوائح معًا. وفي المقابل، سيكون الأمر المعني بمثابة ملحق للوثيقة الرئيسية.
وفقا لأحكام الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يكون كل موظف على دراية بالقوانين المحلية التي يتم تطبيقها ضد التوقيع حتى قبل إبرام اتفاقية عمل فردية.
كيف يتم منح الإجازات؟
ناقشنا تفاصيل تقديم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، والإجازة غير مدفوعة الأجر، وإجازة الأمومة والإجازة التعليمية، بالإضافة إلى تفاصيل تسجيلها في مشاورات منفصلة.
ضرورة وضع لوائح الإجازات
لا يتم وضع لوائح الإجازات في كل شركة روسية على الإطلاق نظرًا لحقيقة أن قانون العمل لا يحدد تعليمات ومتطلبات مباشرة للتنفيذ فيما يتعلق بهذا الأمر.
ومع ذلك، فإن المنظمة التي وافقت على مثل هذه الوثيقة في أنشطتها ستكون قادرة على حماية نفسها خلال فترة النزاعات العمالية فيما يتعلق بتوفير الإجازات لموظفيها، وكذلك النظر في كيفية تطبيق قواعد قانون العمل فيما يتعلق بأنشطة الشركة.
تتيح سياسة الإجازات المعتمدة من الشركة الفرصة لإدارة المؤسسة والعاملين فيها للنص على الحالات التي لا يشملها القانون.
من أجل وضع حكم، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار آراء كلا الطرفين في علاقة العمل، ويجب ألا تتعارض الشروط المحددة فيه مع متطلبات القانون.
قد تتضمن لوائح الإجازات أنواع الإجازات التالية:
الموافقة ونموذج لوائح الإجازات
ماذا يقول القانون
إذا تحدثنا عما يشكل إجازة للموظف، فهذه فترة راحة مستمرة للموظف لعدة أيام متتالية مع الحفاظ على المنصب الذي يشغله الموظف.
تسترشد العديد من الشركات، عند توفير فترات إجازة لموظفيها، فقط بمعايير قانون العمل. ومع ذلك، فإن تطوير مثل هذه الوثيقة في المنظمة كحكم بشأن توفير الإجازات سيجعل من الممكن تحديد المتطلبات القانونية وتحديد شروط توفير الإجازات في المنظمة.
يقوم المدير بنشر أمر تعتبر اللوائح بموجبه ملزمة اعتبارا من تاريخ محدد.
شركة ذات مسؤولية محدودة "مدينة الكرمل"
الأمر رقم 884/هـ
عند الموافقة على لائحة الإجازات لموظفي شركة Caramel City LLC
انا اطلب:
- الموافقة على لائحة الإجازات لموظفي شركة كرامل سيتي ذ.م.م.
- إعطاء القوة القانونية للائحة الإجازات لموظفي شركة Caramel City LLC اعتبارًا من 12/01/2018.
وعن. المدير العام كازانتسيف إس. كازانتسيف إس.
يجب الحفاظ على النظام واللوائح في قسم شؤون الموظفين لمدة 75 عامًا. يمكن الاحتفاظ بنسخ من المستندات التي تمت مراجعتها في أقسام مختلفة بالشركة.
لا يجوز إجراء تعديلات على اللوائح إلا في حالة حدوث تغييرات في التشريعات أو هيكل الشركة.
وبالتالي، فإن لوائح الإجازة ليست وثيقة إلزامية. ومع ذلك، يوصى أصحاب العمل بشدة بوضعه موضع التنفيذ من أجل تنظيم جوانب معينة من توفير الإجازات والأموال ذات الصلة التي لا تنعكس في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
الرواتب التي يتم احتسابها بشكل تعسفي من قبل محاسب لا تخضع لاشتراكات التأمين.
إذا كان كبير المحاسبين يحول لنفسه بانتظام راتبا بمبلغ أكبر من المنصوص عليه في عقد العمل، فلا تدخل مبالغ هذه الزيادة في وعاء المساهمة.
المتطلبات الإلكترونية لدفع الضرائب والمساهمات: قواعد الإحالة الجديدة
في الآونة الأخيرة، قامت السلطات الضريبية بتحديث نماذج طلبات سداد الديون للميزانية، بما في ذلك. على أقساط التأمين. حان الوقت الآن لضبط إجراءات إرسال هذه المتطلبات عبر TKS.
ليس من الضروري طباعة كشوف المرتبات
لا يُطلب من أصحاب العمل إصدار كشوف مرتبات ورقية للموظفين. ولا تمنع وزارة العمل إرسالها للموظفين عبر البريد الإلكتروني.
قام "الفيزيائي" بتحويل الدفع مقابل البضاعة عن طريق التحويل المصرفي - تحتاج إلى إصدار إيصال
في حالة قيام فرد بتحويل دفعة مقابل البضائع إلى البائع (شركة أو رجل أعمال فردي) عن طريق التحويل المصرفي من خلال أحد البنوك، فإن البائع ملزم بإرسال إيصال نقدي إلى المشتري "الطبيب"، حسبما تعتقد وزارة المالية.
قائمة وكمية البضائع وقت الدفع غير معروفة: كيفية إصدار إيصال نقدي
يعد اسم وكمية وسعر البضائع (العمل والخدمات) تفاصيل إلزامية للإيصال النقدي (CSR). ومع ذلك، عند تلقي دفعة مقدمة (الدفعة المقدمة)، يكون من المستحيل في بعض الأحيان تحديد حجم وقائمة البضائع. وقالت وزارة المالية ما يجب القيام به في مثل هذه الحالة.
الفحص الطبي للعاملين بالكمبيوتر: إلزامي أم لا
حتى لو كان الموظف مشغولا بالعمل مع جهاز كمبيوتر بنسبة 50٪ على الأقل من الوقت، فهذا في حد ذاته ليس سببا لإرساله بانتظام لإجراء فحوصات طبية. يتم تحديد كل شيء من خلال نتائج شهادة مكان عمله لظروف العمل.
تم تغيير مشغل إدارة المستندات الإلكترونية - أبلغ دائرة الضرائب الفيدرالية
إذا رفضت إحدى المنظمات خدمات أحد مشغلي إدارة المستندات الإلكترونية وانتقلت إلى مشغل آخر، فمن الضروري إرسال إشعار إلكتروني حول مستلم المستندات عبر TKS إلى مكتب الضرائب.
يجب على جميع أصحاب العمل توفير الإجازات للموظفين. ومع ذلك، فإن لوائح الإجازات هي وثيقة غير عادية بالنسبة للكثيرين. هل توفير الإجازة ضروري لصاحب العمل والموظف؟ سنتحدث عن هذا في مشاورتنا.
هل توفير الإجازة ضروري؟
لا تحتوي تشريعات العمل على متطلبات لصاحب العمل بأن يكون لديه سياسة إجازة. وفي الوقت نفسه، فإن اعتماد مثل هذه الوثيقة سيسمح لصاحب العمل والموظف بتوضيح بعض القضايا المتعلقة بتوفير الإجازات التي لا تنظمها التشريعات الحالية وتترك لتقدير الأطراف.
وهكذا، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدة أنواع من الإجازات. الذي تمت مناقشته في مشاورة منفصلة. لتحديد ما يجب تضمينه في لوائح الإجازات، من الضروري تحديد شروط توفيرها.
كيف يتم منح الإجازات؟
ما يجب تضمينه في لوائح الإجازة
من المستحسن أن تعكس في لوائح الإجازة شروط منح الإجازة التي تخضع لتقدير صاحب العمل. وتشمل هذه، على سبيل المثال:
- الشروط المنفصلة لمنح الإجازة السنوية الإضافية. نحن لا نتحدث عن تلك الإجازات الإضافية، وإجراءات تقديمها ينظمها القانون؛
- إجراءات منح الإجازة غير مدفوعة الأجر والمواعيد النهائية لها؛
- المستندات المطلوبة لمنح الإجازات على نفقتك الخاصة.
يمكن أن تنعكس قضايا الدفع الإضافي فيما يتعلق بالإجازة في اللوائح الخاصة بالإجازات وفي اللوائح المتعلقة بالأجور.
يشير شرط الإجازة إلى قانون تنظيمي محلي يحتوي على قواعد قانون العمل. من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن شروط لوائح الإجازة، التي تؤدي إلى تفاقم وضع العمال مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها، لا تخضع للتطبيق (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لوائح الإجازة: عينة
يمكن للوائح الإجازات أن تكشف عن المشكلات المتعلقة بتوفير جميع أنواع الإجازات للموظفين، وأن توضح جوانب معينة فقط. وبالتالي، قد يكون لدى المنظمة لائحة بشأن الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر، ولائحة بشأن الإجازة غير مدفوعة الأجر، وغيرها.
مثال على لائحة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر.
إقرأ أيضاً:
ترك اللوائح
تحدد هذه اللوائح إجراءات منح وتسجيل ودفع الإجازات ومدتها وتنطبق على جميع موظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة "____" (المشار إليها فيما يلي باسم الشركة). تم تقديم هذا الحكم لأول مرة.
ط- مدة الإجازة السنوية
1.1. يتم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر لموظفي الشركة لمدة لا تقل عن 24 يومًا تقويميًا.
1.2. يُمنح الموظفون الذين يعملون بموجب عقد عمل محدد المدة إجازة تحفيزية إضافية تصل إلى 5 أيام تقويمية وفقًا للفقرة 2.5. مرسوم رئيس جمهورية بيلاروسيا رقم 29 بتاريخ 26 يوليو 1999 والمادة 160 من قانون العمل في جمهورية بيلاروسيا.
1.3. يُمنح الموظفون الذين تم تحديد يوم عمل غير منتظم لهم إجازة إضافية ليوم عمل غير منتظم لمدة تصل إلى 7 أيام تقويمية وفقًا للمادة 158 من قانون العمل في جمهورية بيلاروسيا.
1.4. يُمنح الموظفون الذين لديهم خبرة عمل طويلة في الشركة تزيد عن 5 سنوات إجازة إضافية لتجربة عمل طويلة تصل إلى 3 أيام تقويمية وفقًا للمادة 159 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا.
1.5. يُمنح الموظفون الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، بناءً على شهادة أماكن العمل لظروف العمل، إجازة إضافية للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة.
يتم تحديد مدة الإجازة الإضافية للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وللطبيعة الخاصة للعمل بموجب قرار مجلس وزراء جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 19 يناير 2008 رقم 73.
1.6. يتم تحديد إجراءات وشروط منح ومدة الإجازة الإضافية من خلال عقد العمل مع الموظف.
1.7. يحق للموظف الحصول على أيام راحة إضافية مدفوعة الأجر في الحالات التالية:
- وفاة أحد أفراد الأسرة المقربين - يومين؛
- مرض خطير لأحد أفراد الأسرة المقربين - يوم واحد (يجب تأكيد الحاجة إلى رعاية أحد أفراد الأسرة المرضى بشهادة من مؤسسة طبية أو شهادة رسمية من الطبيب)؛
- حفل زفاف الموظف - يومين؛
- ولادة طفل - يوم واحد.
في إطار هذه الأنظمة، يتم التعرف على أفراد الأسرة المقربين على النحو التالي: الزوج، الزوجة، الأطفال، الوالدين، الأخ، الأخت.
1.8. يتم توفير أيام راحة إضافية مدفوعة الأجر إذا حدثت الحالات المذكورة في البند 1.7 في يوم عمل. يجب ألا يتجاوز العدد الإجمالي لأيام الإجازة المدفوعة الإضافية 7 (سبعة) أيام في السنة. وإذا لم يتم استخدام هذه الأيام، فلا يمكن إضافتها إلى الإجازة السنوية.
1.9. لأسباب عائلية وأسباب وجيهة أخرى، يجوز منح الموظف، بناء على طلبه وبإذن من رئيسه المباشر، إجازة قصيرة الأجل بدون أجر.
1.10. تُمنح الإجازة بدون راتب لمدة إجمالية لا تزيد عن 14 يوم عمل في سنة العمل.
1.11. يتم احتساب الإجازات وفقًا للتقويم، بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع (لا يتم تضمين الإجازات التي تقع أثناء الإجازات ولا يتم دفعها).
1.13. لا يحصل الموظفون المعينون من قبل الشركة على أساس دوام جزئي على إجازة إضافية لساعات العمل غير المنتظمة.
1.14. يتم تسجيل الوقت الفعلي الذي عمل فيه كل موظف في الجدول الزمني.
ثانيا. إجراءات منح الإجازات
2.1. يتم توفير الإجازات لموظفي الشركة وفقًا لجدول الإجازات المعتمد مسبقًا.
2.2. في بداية العام، يجب على كل قسم وضع جداول إجازات الموظفين للسنة التقويمية الحالية.
2.3. يتم اعتماد جدول الإجازات من قبل رئيس الشركة ويتم الاتفاق عليه مع رئيس قسم شؤون الموظفين.
2.5. عند إعداد جداول الإجازات، يجب عليك مراعاة ما يلي:
2.6. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بوقت بدء عطلة العمل في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا مقدمًا.
2.7. إذا كان من الضروري تأجيل فترة الإجازة، فيجب على الموظف تقديم بيان شخصي يوضح أسباب النقل وتقديمه إلى خدمة شؤون الموظفين. في هذه الحالة، يجب على الموظف كتابة بيان في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل تاريخ البدء المتوقع للإجازة. يُسمح بإجراء التعديلات على مواعيد الإجازات في ظل وجود أسباب وجيهة وبالاتفاق مع مدير الشركة فقط كاستثناء.
إقرأ أيضاً: كيفية فتح إجازة مرضية في يوم عطلة
2.8. يتم تقديم طلب الإجازة في يوم كتابته إلى رئيس المنظمة. ويؤيد الرئيس المباشر طلب الإجازة بناء على قراره الخاص بإمكانية منح الإجازة. إذا كانت الإجازة المطلوبة للموظف مرتبطة بالمغادرة (الحاجة إلى شراء التذاكر والجولات وما إلى ذلك)، فسيتم التفاوض على تاريخ بدء الإجازة وانتهائها مع المشرف المباشر مسبقًا قبل أن يتحمل الموظف التزامات إضافية تتعلق بالمغادرة.
2.9. يجب تقديم الطلب الأصلي إلى خدمة شؤون الموظفين في يوم توقيعه من قبل مدير الشركة.
2.10. قبل يومين من الذهاب في الإجازة، ينقل الموظف الأمور إلى الموظف ليحل محله مؤقتا.
2.11. إذا لم يذهب الموظف في إجازة لسبب ما، وتم تقديم الطلب بالفعل إلى خدمة شؤون الموظفين، فإن الموظف ملزم بإبلاغ خدمة شؤون الموظفين بهذا الأمر.
2.12. يُمنح الحق في الحصول على إجازة سنوية للسنة الأولى من العمل في الشركة للموظفين بعد 6 أشهر من العمل لا تزيد عن 14 يومًا تقويميًا. إذا لزم الأمر، يجوز منح الإجازة قبل انقضاء 6 أشهر من وقت العمل الفعلي وفقًا لتقدير المشرف المباشر.
2.13. يستخدم الموظف، أولا وقبل كل شيء، إجازة سنوية لوقت العمل الفعلي، ثم إجازة غير مدفوعة الأجر.
2.14. يلتزم رئيس القسم الذي يذهب في إجازة بتكليف أحد موظفي القسم المكلف بمهامه أثناء غيابه.
2.15. لا يجوز تأجيل الإجازة لأكثر من سنة. لا يتم تعويض أيام الإجازة المكتسبة، إذا لم يتم استخدامها بمبادرة من الموظف.
2.16. يتم منح الإجازة للموظفين عن ساعات أو أيام عمل إضافية غير منصوص عليها في جدول العمل اليومي للإدارة أو الموظف.
2.17. يجب على الموظف إبلاغ رئيس القسم مسبقاً بمواعيد أيام إجازته.
2.18. يتم دفع الإجازة وفقًا لمتوسط الراتب. يتم احتساب المكافآت المستحقة للقسم لفترة من الوقت بما يتناسب مع وقت العمل لهذه الفترة.
2.19. يتم حل جميع المشكلات التي لم يتم تنظيمها في هذه اللوائح وفقًا للتشريعات الحالية لجمهورية بيلاروسيا وعقود العمل مع الموظفين.
2.20 يتم تطوير التغييرات والإضافات على اللائحة بناءً على نتائج تطبيقها في الشركة أو عند تغير متطلبات الوثائق التنظيمية التي تم تطوير اللائحة على أساسها.
مرفقات الوثيقة:
ما هي الوثائق الأخرى الموجودة:
ماذا يجب تنزيله حول موضوع "اللائحة":
- كيف ينبغي أن يبدو عقد العمل المصاغ بشكل صحيح؟
يحدد عقد العمل العلاقة بين صاحب العمل والموظف. يعتمد امتثال الأطراف للحقوق والالتزامات المنصوص عليها على مدى دقة مراعاة شروط العلاقة بين الأطراف التي دخلت فيها. - كيفية صياغة اتفاقية القرض بشكل صحيح
يعد اقتراض الأموال ظاهرة مميزة ومنتشرة على نطاق واسع في المجتمع الحديث. سيكون من الصحيح قانونًا إصدار قرض مع سداد موثق لاحق للأموال. للقيام بذلك، يقوم الطرفان بإعداد وتوقيع اتفاقية القرض. - قواعد صياغة وإبرام عقد الإيجار
ليس سراً أن النهج المختص قانونًا في صياغة اتفاقية أو عقد هو ضمان لنجاح المعاملة وشفافيتها وأمنها للأطراف المقابلة. والعلاقات القانونية في مجال العمل ليست استثناء. - ضمان الاستلام الناجح للبضائع - اتفاقية التوريد المعدة بشكل صحيح
في سياق الأنشطة التجارية للعديد من الشركات، غالبا ما يتم استخدام اتفاقية التوريد. ويبدو أن هذه الوثيقة، البسيطة في جوهرها، ينبغي أن تكون واضحة تماما ولا لبس فيها.
اللائحة التنفيذية للإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر
1. أحكام عامة
1.1. يحدد هذا الحكم أسس وشروط وإجراءات منح موظفي [اسم المنظمة] إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر (يشار إليها فيما يلي باسم الموظفين، إجازة إضافية).
1.2. تم تطوير هذا الحكم والموافقة عليه وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، [يرجى الإشارة إلى اللوائح التي تحكم توفير إجازة إضافية لموظفي المنظمات ذات الملف الشخصي، على سبيل المثال، دقةحكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 1998 رقم 1588 "بشأن إنشاء إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر مدتها 3 أيام للممارسين العامين (أطباء الأسرة) وممرضات الممارسين العامين (أطباء الأسرة) للعمل المستمر في هذه المناصب"].
1.3. يجب توفير إجازة إضافية للموظف سنويا.
1.4. ينشأ الحق في استخدام الإجازة الإضافية للسنة الأولى من العمل للموظف بعد ستة أشهر من عمله المستمر في [اسم المنظمة].
1.5. ويجوز باتفاق الطرفين منح إجازة إضافية للموظف قبل انقضاء ستة أشهر.
1.6. قبل انقضاء ستة أشهر من العمل المتواصل، يجب منح إجازة إضافية بناء على طلب الموظف:
- للنساء - قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة؛
- العمال الذين تقل أعمارهم عن الثامنة عشرة؛
- الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أطفالًا) يقل عمره عن ثلاثة أشهر ؛
- الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي (تُمنح الإجازات في نفس الوقت في الوظيفة الرئيسية وفي وظيفة بدوام جزئي؛ وإذا لم يعمل الموظف لمدة ستة أشهر في وظيفة بدوام جزئي، تُمنح الإجازة مقدمًا).
1.7. يجوز تقديم إجازة إضافية لسنة العمل الثانية والسنوات اللاحقة في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب توفير الإجازة السنوية مدفوعة الأجر المنصوص عليه في [اسم المنظمة].
1.8. يتم توفير إجازات إضافية مع الحفاظ على مكان العمل (المنصب) ومتوسط الدخل.
1.9. يتم تمويل دفع الإجازات الإضافية غير المرتبطة بأنشطة العمل من الميزانية.
1.10. يتم احتساب الإجازات الإضافية في الأيام التقويمية.
1.11. لا يتم تضمين أيام العطل غير الرسمية التي تقع خلال فترة الإجازة الإضافية في عدد الأيام التقويمية للإجازة الإضافية.
1.12. عند حساب إجمالي مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، يتم جمع الإجازات الإضافية مع الإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر.
1.13. يتم توفير إجازة إضافية وفقًا لجدول الإجازة.
1.14. يُمنح الموظفون المعينون حديثًا والذين لم يتم تضمينهم في الجدول إجازة إضافية بناءً على طلبهم، ويتم الاتفاق عليها مع رئيسهم المباشر.
1.15. يجب تمديد الإجازة الإضافية أو تأجيلها إلى موعد آخر في الحالات التالية:
- العجز المؤقت للموظف؛
— يؤدي الموظف واجبات الدولة أثناء الإجازة، إذا كان تشريع العمل ينص على الإعفاء من العمل لهذا الغرض؛
- [الحالات الأخرى المنصوص عليها تشريعات العمل. اللوائح المحلية].
1.16. وفقًا للتشريعات الحالية، يتم توفير إجازة إضافية للفئات التالية من الموظفين: [حدد مع مراعاة خصائص أنشطة المنظمة]
— العمال المنخرطون في أعمال شاقة ويعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة ؛
- الموظفون ذوو طبيعة العمل الخاصة.
— العمال الذين يعملون بساعات عمل غير منتظمة؛
- الموظفون العاملون في أقصى الشمال والمناطق المماثلة؛
- [فئات أخرى من العمال، على سبيل المثال، العمال الذين تعرضوا للإشعاع نتيجة لكارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية أو نتيجة للتجارب النووية في موقع تجارب سيميبالاتينسك؛ قد يتم أيضًا النص على إجازات إضافية في القوانين التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي].
1.17. يتم توفير إجازات إضافية في [اسم المنظمة]:
[تعيين مع الأخذ في الاعتبار القدرات الإنتاجية والمالية لصاحب العمل، على سبيل المثال، للأنشطة الاجتماعية، لخبرة العمل الطويلة في المنظمة، وما إلى ذلك].
2. الخبرة العملية تعطي الحق في إجازة إضافية
2.1. تشمل مدة الخدمة التي تمنح الحق في إجازة إضافية ما يلي:
- وقت العمل الفعلي؛
- الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لتشريعات العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاق الجماعي، والاتفاقيات، واللوائح المحلية، وعقد العمل، احتفظ بمكان عمله (المنصب)، بما في ذلك وقت الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، والإجازات غير الرسمية، وأيام الإجازة وأيام الراحة الأخرى المقدمة للموظف؛
— وقت التغيب القسري في حالة الفصل غير القانوني أو الإيقاف عن العمل ثم إعادته إلى الوظيفة السابقة؛
- فترة التوقف عن العمل للموظف الذي لم يخضع لفحص طبي إلزامي (فحص) دون أي خطأ من جانبه ؛
- مدة الإجازة غير مدفوعة الأجر المقدمة بناء على طلب الموظف، بما لا يتجاوز 14 يوما تقويميا خلال سنة العمل.
2.2. مدة الخدمة التي تعطي الحق في إجازة إضافية لا تشمل:
- الوقت الذي يتغيب فيه الموظف عن العمل دون سبب وجيه، بما في ذلك بسبب إقالته من العمل في الحالات المنصوص عليها في المادة. 76 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
إقرأ أيضاً: عقد العمل مع المسؤولية المالية – عينة
- مدة الإجازة الوالدية حتى يبلغ الطفل السن القانوني.
2.3. مدة الخدمة التي تمنح الحق في إجازة إضافية للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة تشمل فقط وقت العمل الفعلي في الظروف ذات الصلة.
في هذه الحالة، تؤخذ في الاعتبار فقط تلك الأيام التي عمل فيها الموظف بالفعل في هذه الظروف لمدة نصف يوم العمل على الأقل المحدد للموظفين في إنتاج أو ورشة عمل أو مهنة أو منصب معين.
2.4. تتضمن مدة الخدمة التي تمنح الموظفين الذين يسافرون لأداء العمل على أساس تناوبي إلى مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة من مناطق أخرى إجازة إضافية أيامًا تقويمية للمناوبة في أقصى الشمال والمناطق المماثلة والأيام الفعلية على الطريق المنصوص عليها في جداول العمل التحول.
3. أجر الإجازة
3.1. لأغراض حساب أجر الإجازة، يتم استخدام فترة الحساب، التي تغطي آخر 12 شهرًا تقويميًا قبل منح الإجازة.
3.2. يعتبر الشهر التقويمي هو الفترة من اليوم الأول إلى اليوم الثلاثين (الحادي والثلاثين) من الشهر المقابل شاملاً (في فبراير - إلى اليوم الثامن والعشرين (التاسع والعشرين) ضمنًا) [يمكن توفير فترات أخرى لحساب متوسط الراتب، إذا وهذا لا يزيد من سوء وضع العمال].
3.3. لحساب متوسط \u200b\u200bالدخل، تؤخذ في الاعتبار جميع أنواع المدفوعات المنصوص عليها في نظام الأجور.
3.4. لا يشمل الحساب المدفوعات الاجتماعية والمدفوعات الأخرى غير المرتبطة بالأجور (المساعدة المادية، ودفع تكلفة الغذاء، والسفر، والتدريب، والمرافق، والترفيه، وما إلى ذلك).
3.5. يتم استبعاد الوقت، وكذلك المبالغ المتراكمة خلال هذا الوقت، من فترة الفاتورة عندما:
أ) احتفظ الموظف بمتوسط دخله وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، باستثناء فترات الراحة لإطعام الطفل المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي؛
ب) حصل الموظف على استحقاقات العجز المؤقت أو استحقاقات الأمومة؛
ج) لم يعمل الموظف بسبب التوقف عن العمل بسبب خطأ صاحب العمل أو لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف؛
د) لم يشارك الموظف في الإضراب، ولكن بسبب هذا الإضراب لم يتمكن من أداء عمله؛
ه) مُنح الموظف أيام إجازة إضافية مدفوعة الأجر لرعاية الأطفال المعوقين والأشخاص ذوي الإعاقة منذ الطفولة ؛
ه) في حالات أخرى، تم إطلاق سراح الموظف من العمل مع الاحتفاظ الكامل أو الجزئي بالأجور أو بدون دفع وفقا لتشريعات الاتحاد الروسي.
3.6. يخضع أجر الإجازة المستحق للموظف مقابل إجازة إضافية لضريبة الدخل الشخصي وفقًا للإجراء المعمول به بشكل عام.
مبالغ الدفع مقابل الإجازة الإضافية المرتبطة بالتعويض عن الضرر الذي لحق بالمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة للتجارب النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك والكارثة التي وقعت في محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية لا تخضع لضريبة الدخل الشخصي.
4. إجراءات منح الإجازة الإضافية
4.1. يجب إخطار الموظف بموعد بدء الإجازة عن طريق التوقيع في موعد أقصاه أسبوعين قبل بدايتها.
4.2. إجراءات منح الإجازة الإضافية:
5. إجازة إضافية للموظفين الذين يقومون بأعمال شاقة ويعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة
5.1. يتم توفير إجازة إضافية للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة: في التعدين تحت الأرض والتعدين في الحفرة المفتوحة في المناجم والمحاجر المفتوحة، في مناطق التلوث الإشعاعي، وفي الأعمال الأخرى المتعلقة بالتأثيرات الضارة على صحة الإنسان من العوامل الفيزيائية والكيميائية والبيولوجية الضارة وغيرها.
5.2. يتم توفير إجازة إضافية:
مدة الإجازة الإضافية
[استنادا إلى نتائج شهادة أماكن العمل لظروف العمل؛
سم. قائمةتمت الموافقة على الصناعات وورش العمل والمهن والوظائف ذات ظروف العمل الخطرة، والتي يمنح العمل فيها الحق في إجازة إضافية ويوم عمل قصير. دقةلجنة العمل الحكومية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 25 أكتوبر 1974 رقم 298/P-22]
[7 أيام تقويمية على الأقل]
5.3. يتم توفير إجازة إضافية بناءً على نتائج شهادة مكان العمل لظروف العمل.
5.4. إذا كان للموظف الحق في الحصول على إجازة إضافية بسبب ظروف العمل الضارة لعدة أسباب، يتم منح الإجازة على أحد هذه الأسباب.
5.5. لا يُسمح باستبدال الإجازة الإضافية بتعويض نقدي (باستثناء دفع تعويض نقدي عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل).
6. الإجازة الإضافية للموظفين ذوي طبيعة العمل الخاصة
ترك اللوائح
1. أحكام عامة
1.1. يحق لجميع موظفي الشركة الحصول على إجازة سنوية.
1.2. يتم توفير أيام إجازة مدفوعة الأجر للموظفين لمنحهم الفرصة للراحة وحضور الأمور الشخصية.
2. سياسة الدفع والتوفير
2.1. بمجرد أن يبدأ الموظف العمل في الشركة، يبدأ في الحصول على إجازة مدفوعة الأجر.
2.2. يمكن للموظف أن يأخذ أيام إجازة بعد العمل في الشركة لأكثر من ستة أشهر.
2.3. يمكن للموظف أن يأخذ الإجازة السنوية وفقًا لجدول الإجازة الذي وضعه كل قسم ووافق عليه رئيس الشركة في موعد أقصاه 14 ديسمبر من العام السابق.
2.4. يمكن نقل الإجازة غير المستخدمة (كليًا أو جزئيًا) للعام الماضي إلى العام الحالي.
2.5. يتم تقديم التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة (كليًا أو جزئيًا) فقط إذا قدم الموظف طلبًا لإنهاء علاقة العمل.
2.6. لا يتم توفير إجازة مدفوعة الأجر خلال فترة الاختبار.
2.7. لا يمكن استدعاء موظف الشركة من الإجازة إلا إذا كان ذلك بسبب ظروف مهمة.
2.8. إذا تم استدعاء الموظف من الإجازة السنوية، فسيتم تعويضه عن نفقات السفر الفعلية من وإلى العمل إذا واصل، بعد الاستدعاء، الإجازة المذكورة في نفس المكان الذي قضاها فيه قبل الاستدعاء.
3. إجراءات منح الإجازة
3.1. يتم توفير الإجازات لموظفي الشركة وفقًا لجدول الإجازات المعتمد مسبقًا.
3.2. في بداية نوفمبر وديسمبر من العام الحالي، يجب وضع جداول إجازات الموظفين للسنة التقويمية التالية في كل قسم.
3.3. يتم اعتماد جدول الإجازات من قبل رئيس المنظمة ويتم الاتفاق عليه مع رئيس قسم الموارد البشرية.
3.5. عند إعداد جداول الإجازات، يجب عليك مراعاة ما يلي:
— السياسة في مجال توفير الإجازات في الشركة.
- مميزات عمل القسم
- الرغبات الشخصية للموظفين.
3.6. إذا كان من الضروري تأجيل فترة الإجازة، فيجب على الموظف تقديم بيان شخصي يوضح أسباب النقل وتقديمه إلى خدمة شؤون الموظفين.
3.7. يجب على الموظف كتابة بيان في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل تاريخ البدء المتوقع للإجازة.
3.8. يتم تقديم الطلب في يوم كتابته إلى رئيس المنظمة.
3.9. يجب تقديم الطلب الأصلي إلى خدمة شؤون الموظفين في يوم توقيعه من قبل المدير العام للشركة.
3.10. قبل يومين من الذهاب في الإجازة، يقوم الموظف بتسليم موقعه للموظف الذي يحل محله مؤقتا.
3.11. إذا لم يذهب الموظف في إجازة لسبب ما، وتم تقديم الطلب بالفعل إلى خدمة شؤون الموظفين، فإن الموظف ملزم بإبلاغ خدمة شؤون الموظفين بهذا الأمر.
4. الظروف الخاصة المتعلقة بالمدفوعات
أو إجازة غير مدفوعة الأجر
4.1. الظروف الخاصة المتعلقة بالإجازات مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر وفقًا للقانون، على سبيل المثال، إجازة الأمومة، أو الخدمة العسكرية، أو أداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة، يجب أن يتم لفت انتباه رئيس الشركة ورئيس خدمة الموظفين إليها في وقت مبكر قدر الإمكان.
4.2. يتم حل مثل هذه الحالات وفقًا للتشريعات الحالية.
5. سياسة عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية
5.1. تعترف الشركة بأيام الإجازة التالية باعتبارها أيام السبت والأحد والعطلات الحكومية والوطنية الرسمية للاتحاد الروسي.
5.2. يتم نقل أيام الإجازة وفقًا للوائح حكومة الاتحاد الروسي.
5.3. تقوم خدمة شؤون الموظفين بإخطار رؤساء الأقسام في شكل أمر بنقل أيام الإجازة قبل أسبوعين من نقل أيام الإجازة.
5.4. يحق للموظف الحصول على أيام إجازة إضافية مدفوعة الأجر في الحالات التالية:
- وفاة أحد أفراد الأسرة المقربين<1>- 3 أيام؛
- مرض خطير لأحد أفراد الأسرة المقربين - 3 أيام (يجب تأكيد الحاجة إلى رعاية أحد أفراد الأسرة المرضى بشهادة من مؤسسة طبية أو شهادة طبيب رسمي)؛
- حفل زفاف الموظف - يومين؛
- ولادة طفل - 3 أيام؛
يتم منح الموظفين إجازة سنوية مع الحفاظ على مكان عملهم (المنصب) ومتوسط الدخل.
المادة 115. مدة الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر
يتم توفير الإجازة الأساسية السنوية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة 28 يومًا تقويميًا.
يتم توفير الإجازة الأساسية السنوية مدفوعة الأجر لأكثر من 28 يومًا تقويميًا (إجازة أساسية ممتدة) للموظفين وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.
المادة 116. إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر
يتم توفير إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، والموظفين ذوي طبيعة العمل الخاصة، والموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، والموظفين العاملين في أقصى الشمال والمناطق المماثلة، وكذلك في أماكن أخرى المجالات الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.
يمكن لأصحاب العمل، مع الأخذ في الاعتبار قدراتهم الإنتاجية والمالية، إنشاء إجازات إضافية للموظفين بشكل مستقل، ما لم ينص هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك. وتحدد إجراءات وشروط منح هذه الإجازات بموجب اتفاقيات جماعية أو لوائح محلية يتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
المادة 117. إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة
يتم توفير إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة: في التعدين تحت الأرض والتعدين في الحفرة المفتوحة في المناجم والمحاجر المفتوحة، في مناطق التلوث الإشعاعي، وفي الأعمال الأخرى المرتبطة الآثار الضارة على صحة الإنسان من العوامل الفيزيائية والكيميائية والبيولوجية الضارة وغيرها.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
يتم تحديد الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، وشروط توفيرها، بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي، مع مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.
المادة 118. الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لطبيعة العمل الخاصة
يتم تحديد قائمة فئات الموظفين الذين يتم تحديد إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر لهم بسبب طبيعة العمل الخاصة، وكذلك الحد الأدنى لمدة هذه الإجازة وشروط توفيرها من قبل حكومة الاتحاد الروسي.
المادة 119. إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة
يُمنح الموظفون الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر، يتم تحديد مدتها بموجب اتفاقية جماعية أو لوائح العمل الداخلية والتي لا يمكن أن تقل عن ثلاثة أيام تقويمية.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
يتم تحديد إجراءات وشروط منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية من قبل حكومة الاتحاد الروسي، في المنظمات الممولة من ميزانية كيان مكون للاتحاد الروسي - من قبل سلطات الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي، وفي المنظمات الممولة من الميزانية المحلية - الهيئات الحكومية المحلية.
المادة 120. حساب مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر
يتم احتساب مدة الإجازات السنوية الرئيسية والإضافية مدفوعة الأجر للموظفين بالأيام التقويمية ولا تقتصر على الحد الأقصى. لا يتم تضمين العطلات غير الرسمية التي تقع خلال فترة الإجازة السنوية الرئيسية أو السنوية الإضافية مدفوعة الأجر في عدد أيام الإجازة التقويمية.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
عند حساب إجمالي مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، تتم إضافة إجازة مدفوعة الأجر إضافية إلى الإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر.
المادة 121. حساب مدة الخدمة يعطي الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
تشمل مدة الخدمة التي تمنح الحق في الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر ما يلي:
وقت العمل الفعلي؛
الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لتشريعات العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاق الجماعي، والاتفاقيات، واللوائح المحلية، وعقد العمل، احتفظ بمكان عمله (المنصب)، بما في ذلك وقت الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، والإجازات غير الرسمية، وأيام الإجازة وأيام الراحة الأخرى المقدمة للموظف؛
وقت الغياب القسري بسبب الفصل غير القانوني أو الإيقاف عن العمل ثم إعادته إلى الوظيفة السابقة؛
فترة الإيقاف عن العمل للموظف الذي لم يخضع لفحص طبي إلزامي (فحص) دون أي خطأ من جانبه؛
- مدة الإجازة غير مدفوعة الأجر المقدمة بناء على طلب الموظف، ولا تتجاوز 14 يوما تقويميا خلال سنة العمل.
(الفقرة المقدمة بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 22 يوليو 2008 رقم 157-FZ)
(الجزء الأول بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
لا تشمل مدة الخدمة التي تمنح الحق في الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر ما يلي:
الوقت الذي يتغيب فيه الموظف عن العمل دون سبب وجيه، بما في ذلك بسبب فصله من العمل في الحالات المنصوص عليها في المادة 76 من هذا القانون؛
وقت الإجازة الوالدية حتى يصل الطفل إلى السن القانوني؛
الفقرة لم تعد صالحة. - القانون الاتحادي الصادر في 22 يوليو 2008 رقم 157-FZ.
مدة الخدمة التي تمنح الحق في إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة تشمل فقط وقت العمل الفعلي في الظروف ذات الصلة.
المادة 122. إجراءات منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر
يجب توفير إجازة مدفوعة الأجر للموظف سنويا.
ينشأ الحق في استخدام الإجازة للسنة الأولى من العمل للموظف بعد ستة أشهر من العمل المتواصل مع صاحب العمل هذا. باتفاق الطرفين، يجوز منح إجازة مدفوعة الأجر للموظف قبل انقضاء ستة أشهر.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
قبل انقضاء ستة أشهر من العمل المتواصل، يجب منح إجازة مدفوعة الأجر بناء على طلب الموظف:
للنساء - قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة؛
الموظفون الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛
الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أطفالًا) يقل عمره عن ثلاثة أشهر ؛
في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.
يمكن منح الإجازة للعام الثاني والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب توفير الإجازة السنوية مدفوعة الأجر الذي وضعه صاحب العمل.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
المادة 123. تسلسل منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر
يتم تحديد ترتيب منح الإجازات مدفوعة الأجر سنويا وفقا لجدول الإجازات المعتمد من صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة الميلادية في بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
جدول الإجازة إلزامي لكل من صاحب العمل والموظف.
يجب إخطار الموظف بموعد بدء الإجازة عن طريق التوقيع في موعد أقصاه أسبوعين قبل بدايتها.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
تُمنح فئات معينة من الموظفين، في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى، إجازة سنوية مدفوعة الأجر بناءً على طلبهم في الوقت المناسب لهم. بناء على طلب الزوج يمنح إجازة سنوية أثناء وجود زوجته في إجازة أمومة، بغض النظر عن مدة عمله المستمر لدى جهة العمل هذه.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
المادة 124. تمديد أو تأجيل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر
يجب تمديد الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تأجيلها لمدة أخرى يحددها صاحب العمل مع مراعاة رغبة الموظف في الحالات التالية:
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
العجز المؤقت للموظف.
يؤدي الموظف واجبات الدولة خلال إجازته السنوية مدفوعة الأجر، إذا كان تشريع العمل ينص على الإعفاء من العمل لهذا الغرض؛
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
في الحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل واللوائح المحلية.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
إذا لم يحصل الموظف على أجره على الفور عن فترة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تم تحذير الموظف عن موعد بدء هذه الإجازة قبل أسبوعين من بدايتها، فإن صاحب العمل، بناء على طلب كتابي من الموظف، ملزم بالتأجيل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى موعد آخر يتم الاتفاق عليه مع الموظف.
(الجزء الثاني بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
في حالات استثنائية، عندما يكون توفير الإجازة للموظف في سنة العمل الحالية قد يؤثر سلبًا على سير العمل الطبيعي لمنظمة أو رجل أعمال فردي، يُسمح، بموافقة الموظف، بنقل الإجازة إلى السنة التالية سنة العمل. وفي هذه الحالة، يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل التي مُنحت لها.
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
يحظر عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة عامين متتاليين، وكذلك عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا والموظفين المنخرطين في أعمال ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة.
المادة 125. تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. مراجعة من الإجازة
بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. علاوة على ذلك، يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من هذه الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل.
لا يجوز استدعاء الموظف من الإجازة إلا بموافقته. ويجب توفير الجزء غير المستخدم من الإجازة في هذا الشأن حسب اختيار الموظف في الوقت المناسب له خلال سنة العمل الحالية أو إضافته إلى إجازة سنة العمل التالية.
لا يُسمح باستدعاء الموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا والنساء الحوامل والموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة من الإجازة.
المادة 126. استبدال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
يمكن استبدال جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا، بناءً على طلب كتابي من الموظف، بتعويض نقدي.
عند جمع الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو نقل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى سنة العمل التالية، يمكن استبدال التعويض النقدي بجزء من كل إجازة سنوية مدفوعة الأجر تتجاوز 28 يومًا تقويميًا، أو أي عدد من الأيام من هذا الجزء.
لا يجوز استبدال الإجازة السنوية الأساسية المدفوعة الأجر والإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للنساء الحوامل والموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا بالتعويض النقدي، بالإضافة إلى الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة للعمل في ظروف مناسبة (باستثناء دفع التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل).
المادة 127. ممارسة الحق في الإجازة عند فصل الموظف
بموجب خطاب روسترود بتاريخ 09.09.2010 N 2725-6-1، أُفيد أنه حتى دخول الاتفاقية رقم 132 لمنظمة العمل الدولية "بشأن الإجازة مدفوعة الأجر" حيز التنفيذ، تظل أحكام هذه المادة تنطبق على ذلك عند الفصل، يحصل الموظف على تعويض نقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة.
عند الفصل، يحصل الموظف على تعويض نقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة.
من أجل الوفاء بشكل صحيح بالالتزام الذي ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي لإضفاء الطابع الرسمي على الفصل ودفع أجر الموظف المفصول، يجب أن ينطلق من حقيقة أن آخر يوم عمل للموظف ليس يوم فصله (آخر يوم إجازة)، ولكن اليوم الذي يسبق اليوم الأول من الإجازة (تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 25 يناير 2007 ن 131-О-О).
بناءً على طلب كتابي من الموظف، يجوز منحه إجازات غير مستخدمة مع الفصل اللاحق (باستثناء حالات الفصل بسبب الأفعال المذنبة). وفي هذه الحالة يعتبر يوم الفصل هو آخر يوم إجازة.
عند الفصل بسبب انتهاء عقد العمل، يجوز منح الإجازة مع الفصل اللاحق حتى عندما تمتد فترة الإجازة كليًا أو جزئيًا إلى ما بعد مدة هذا العقد. في هذه الحالة، يعتبر يوم الفصل أيضًا آخر يوم إجازة.
عند منح الإجازة مع الفصل اللاحق عند انتهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف، يحق لهذا الموظف سحب كتاب استقالته قبل تاريخ بدء الإجازة، ما لم تتم دعوة موظف آخر ليحل محله عن طريق النقل .
المادة 128. إجازة بدون أجر
لأسباب عائلية وأسباب وجيهة أخرى، يجوز منح الموظف، بناء على طلب كتابي، إجازة بدون أجر، وتحدد مدتها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.
يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب كتابي من الموظف، بتوفير إجازة بدون أجر:
المشاركون في الحرب الوطنية العظمى - ما يصل إلى 35 يومًا تقويميًا في السنة؛
لأصحاب معاشات الشيخوخة العاملين (حسب العمر) - ما يصل إلى 14 يومًا تقويميًا في السنة؛
آباء وزوجات (أزواج) الأفراد العسكريين الذين ماتوا أو ماتوا نتيجة للإصابة أو الارتجاج أو الإصابة أثناء أداء واجبات الخدمة العسكرية، أو نتيجة لمرض مرتبط بالخدمة العسكرية - ما يصل إلى 14 يومًا تقويميًا في السنة ;
للأشخاص ذوي الإعاقة العاملين - ما يصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة؛
الموظفون في حالات ولادة طفل، وتسجيل الزواج، ووفاة الأقارب المقربين - حتى خمسة أيام تقويمية؛
في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون أو القوانين الفيدرالية الأخرى أو الاتفاقية الجماعية.
