المساعدة في التكيف مع الموظفين الجدد. أساليب تكيف الموظفين: كيفية اختيار الخيار الأفضل

أساس أي منظمة حديثةبالطبع هم الناس، لأن الناس هم الذين يقدمون الاستخدام الفعالأي نوع من الموارد المتاحة للمنظمة وتحديدها المؤشرات الاقتصاديةوالقدرة التنافسية. إن مساهمة الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة وجودة المنتجات المنتجة أو الخدمات المقدمة تعتمد في المقام الأول على مدى فعالية عملية اختيار الموظفين. لكن حتى أفضل نظامالتوظيف غير قادر على تقديم النتيجة المرجوة إذا لم تولي اهتماما كافيا لمسألة تكيف الموظفين الجدد.

سيؤدي فصل الموظف بسبب عدم قدرته على إتقان وظيفة جديدة أو الاندماج في الفريق إلى إلغاء نتائج الاختيار ويؤدي إلى وظائف إضافية التكاليف الماديةويبحث عن موظف آخر. تسعى المنظمة الجيدة إلى تحقيق أقصى استفادة من إمكانات موظفيها من خلال تهيئة الظروف لهم عمل فعال. يقوم الموظف بتقييم المنظمة من وجهة نظر الدور الذي تلعبه في حياته وما تفعله من أجل رفاهيته. يوفر إنشاء التفاعل العضوي بين الشخص والمنظمة الأساس للتشغيل الفعال لأي مؤسسة.

والخطوة الأولى في هذا الاتجاه هي عملية التكيف، أي تكييف احتياجات وقيم الموظف مع المتطلبات التي تفرضها عليه المنظمة بما يتوافق مع أهدافها الإستراتيجية.

ومن الناحية المثالية، ينبغي أن تؤدي عملية التكيف التي يتم تنفيذها بشكل صحيح إلى ما يلي:

• لتقليل تكاليف بدء التشغيل عن طريق تقليل الوقت الذي يستغرقه الموظف الجديد لتحقيق المعايير المحددة لأداء العمل؛
• الحد من دوران الموظفين؛
• توفير الوقت للمدير المباشر والموظفين العاديين؛
• ظهور الشعور بالرضا الوظيفي لدى عضو الفريق الجديد، مما يقلل من القلق وعدم اليقين.

التكيف هو عملية مع بنية معقدة، والتي تتضمن الجوانب المترابطة التالية:

• التنظيمية؛
• الاجتماعية والنفسية.
• احترافي.

دعونا نفكر في تنظيم عملية التكيف كنظام متكامل من الإجراءات والأنشطة المحددة بوضوح باستخدام مثال أفضل شركة عقارية.

مع نمو الشركة وتطورها، تغيرت متطلبات الموظفين وطرق الاختيار. في أوائل التسعينيات. وجد عدد كبير من عمال المؤسسات المغلقة أنفسهم "في الشارع". تجرأ الكثير منهم على تجربة أعمالهم العقارية المقننة حديثًا. جاء الموظفون الجدد إلى الشركة بناءً على توصيات الموظفين القدامى. لم يكن هناك نظام تدريب، لقد تعلمنا عن طريق التجربة والخطأ. كان العامل المحفز الرئيسي هو إمكانية تحقيق أرباح عالية. تبين أن سوق العقارات مربح للغاية. بدأ هذا الظرف في جذب المزيد والمزيد من الناس إلى صفوف أصحاب العقارات. بدأ افتتاح فروع جديدة، وتم تطوير مجالات عمل جديدة. وبالتوازي مع هذه العمليات، اشتدت المنافسة في السوق. حددت الشركة لنفسها هدف أن تصبح أفضل وكالة عقارية في موسكو. ويمكن تحقيق هذا الهدف إذا تمكنا من التفوق على منافسينا في كل ما يتعلق بجودة الخدمات المقدمة للعملاء، بما في ذلك احترافية موظفينا. لذلك، بدأت الشركة في حاجة إلى أشخاص يتمتعون بصفات شخصية مثل ريادة الأعمال والتفكير الإيجابي والاهتمام بالناس وروح الشركة وأيضًا المعرفة والمهارات المهنية بالطبع. تم تدريب السماسرة المدربين بشكل احترافي من قبل مدرسة إدارة أرسنال، والتي أرسلت موظفين إلى شركة Best Real Estate. نشأت المشكلة في "الاعتياد" على ظروف العمل في هذه الشركة بالذات. ثم أدركوا الحاجة إلى تطوير نظام لتكييف الموظفين الجدد. وكان التركيز الرئيسي على الجانب المهني. لقد تحققت فكرة تدريب المتخصصين بأنفسنا، وإخضاع عملية التعلم لأهداف وغايات وقيم الشركة: في عام 1998، بدأت مدرسة شؤون الموظفين العمل، وإعداد أصحاب العقارات للعمل في ظروف أفضل العقارات شركة.

يتحمل مديرو الموارد البشرية المسؤولية الرئيسية عن تكيف الموظفين، حيث أن هذا يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالجوانب الأخرى لإدارة شؤون الموظفين: البحث والاختيار والتدريب والتقييم و الثقافة التنظيمية. عند تطوير معايير التكيف، اعتمدت الشركة على معايير تقييم أداء الموظفين بناءً على الوصف الوظيفي. تركز برامج التدريب في مدرسة شؤون الموظفين والتدريب على الأعمال التجارية على التكيف المهني. يعتمد التكيف التنظيمي على معايير ثقافة الشركات.

عناصر برنامج التكيف مترابطة أيضًا. إن التطوير الناجح للمعرفة والمهارات المهنية أمر مستحيل إذا كان الموظف لا يفهم دوره في المنظمة، ولا يشارك قيمها ومواقفها، ولا يرى آفاق عمله ويواجه صعوبات في التواصل مع أعضاء الفريق الآخرين.

التكيف التنظيمي

تهدف عملية التقديم إلى المنظمة إلى استيعاب الموظف للمعايير والقواعد، بما في ذلك القواعد والقواعد "غير المكتوبة" التي تعيش بها المنظمة. الهدف من هذه العملية هو أن يقبل الموظف الجديد قيم واتجاهات ومبادئ المنظمة دون المساس بالقيم الشخصية.

المرحلة الأولى من التعريف بالمنظمة هي مقابلة مع مدير الموارد البشرية. للمقابلة غرضان: التقييم الجودة الشخصيةومستوى الكفاءة اللازم للعمل بنجاح في الشركة، وكذلك إيصال المعلومات الأساسية للموظف الجديد حول المنظمة والآفاق التي يمكن أن تكون لديه أثناء العمل هنا. يتحدث مدير الموارد البشرية عن تاريخ الشركة الهيكل التنظيميومكان هذا القسم فيه، يقدم التسلسل الهرمي للخدمة، ويجيب على الأسئلة.

بعد إجراء مقابلة مع المدير المباشر وقراره بتعيين الموظف، يتم إجراء مقابلة ثانية مع مدير الموارد البشرية. يتم تعريف الموظف بالقواعد الداخلية ويتم القيام بجولة تمهيدية في المكتب. خلال الرحلة، يتم تعريف الموظف الجديد بالإدارة (المدير والمدير) ويتم تعريفه بالموظفين الذين سيتفاعل معهم بنشاط (المحامي، منسق العملاء، الإداريين، الأمناء، مدير التوريد). وفي الوقت نفسه، تم شرح الصلاحيات الرسمية لهؤلاء الموظفين بالتفصيل. لفت انتباه الموظف إلى متطلبات مظهر(على سبيل المثال، ارتداء الشارة الإلزامية، والتي يتم منحها في اليوم الأول من العمل). ويعطى كل موظف جديد كتيبا يحتوي على معلومات عن تاريخ الدائرة وهيكلها التنظيمي ولوائحها الداخلية وقائمة بالمجموعة الإدارية مع أرقام الهواتف الداخلية.

التكيف الاجتماعي والنفسي

يعد الانضمام إلى فريق وقبول معايير العلاقات الراسخة أحد الشروط التي لا غنى عنها لتحقيق نتائج عالية الأداء. تهدف تدابير التكيف الاجتماعي والنفسي، في المقام الأول، إلى التغلب بسرعة على عدم اليقين الطبيعي للموظف عند دخول مكان جديد.

تقوم الشركة كل شهر بتعيين حوالي 10 موظفين جدد في كل فرع. تتطلب تفاصيل الأعمال العقارية معدل دوران مرتفع إلى حد ما للموظفين. بالإضافة إلى ذلك، تتطور الشركة وتشعر باستمرار بالحاجة إلى الموظفين. إحدى الخطوات الأولى للتكيف الاجتماعي والنفسي هي جعل الموظفين الوافدين الجدد يتعرفون على بعضهم البعض. هذا يسمح لك بالتغلب على الشعور بالعزلة والعزلة في الفريق. الوحدة الهيكلية الرئيسية للقسم هي مجموعة الإدارة (الفريق). سيتعين على الموظف الجديد العمل هنا. لذلك، يعتمد الكثير على كيفية استقبال المدير وأعضاء المجموعة له. يتحمل المدير المسؤولية الرئيسية عن عملية انضمام الموظف الجديد إلى فريق العمل. إن تقديم "الوافد الجديد" للفريق، وخلق جو ودي يشعر فيه بالحرية، والاهتمام اليقظ بالقضايا الناشئة - كل هذه هي المسؤولية المباشرة للمدير. ولكن لسوء الحظ، ليس لدى المدير دائما الوقت لذلك. كان المخرج من هذا الوضع هو إدخال منصب مرشد.

موظف ذو خبرة ولديه الخير المؤشرات الماليةالعمل وإظهار المهارات التنظيمية والإدارية. ويتم تشكيل الموجهين في وقت لاحق من احتياطي الموظفينفي المناصب الإدارية. الحد الأقصى لعدد المتدربين لكل مرشد هو 2، لذلك هناك ما يكفي من الوقت للاهتمام بمشاكل الموظف الجديد (انظر الملحق 1). يتم دعوة الموظفين الجدد بنشاط للمشاركة في أحداث الشركات. ويتم عقد دورات تدريبية خاصة لهم بانتظام.

التكيف المهني

الهدف من التكيف المهني هو أن يتقن الموظف الجديد نظام المعرفة والمهارات المهنية ويطبقها بشكل فعال في الممارسة العملية. يتم تحديد تحقيق هذا الهدف من خلال الامتثال الكامل للتدريب المهني لمتطلبات الوظيفة.

الخطوة الأولى هي أن تشرح للموظف الجديد المحتوى الرئيسي لأنشطته المهنية خلال المقابلات الأولى مع مدير الموارد البشرية والمدير المباشر. الشرط المطلوبيتم تعيين موظفين بدون خبرة في مجال العقارات للشركة ويتم تدريبهم في مدرسة شؤون الموظفين. هذا الإجراء ضروري، لأن النشاط العقاري الناجح يتطلب قدرا كبيرا من المعرفة القانونية والنفسية وبعض المهارات المهنية. حاليا، لا توجد مؤسسة تعليمية تدرب أصحاب العقارات. ولذلك، فإن تدريب الموظفين المؤهلين لدينا هو مهمة شركتنا. كما ذكرنا سابقًا، تعد أفضل مدرسة للموظفين العقاريين الجزء الأكثر أهمية في نظام التدريب في الشركة. يتم التدريس في ثلاثة مجالات رئيسية: الجوانب القانونية للأنشطة العقارية، وتكنولوجيا العمل والجوانب النفسية. أهمية عظيمةيتم تقديمه لمحاضرات تمهيدية، والغرض منها ليس احترافيًا بقدر التكيف التنظيمي. تقام الدروس في غرفة مجهزة بكل ما هو ضروري. قاعة الدراسةفي أحد الفروع. تختلف أشكال التدريس وتأخذ في الاعتبار خصوصيات إدراك البالغين للمعلومات. يتم إلقاء المحاضرات وعقد الندوات حيث تتم مناقشة المواقف الأكثر شيوعًا التي تتم مواجهتها في الممارسة العملية والمشاكل وطرق التغلب عليها. من الأهمية بمكان التدريب على مهارات الاتصال وفعالية التفاوض وتقنيات البيع وألعاب الأعمال المختلفة.

المعلمون محاضرون ومدراء مدعوون خصيصًا والذين أظهروا القدرة على التدريس و الأنشطة المنهجية. وهذا يسمح لنا بتجنب فصل المعرفة النظرية عن الممارسة، ويضمن أيضًا أهمية المواضيع المقدمة. تنقسم عملية التعلم إلى ثلاث مراحل - ما يسمى بمراحل التدريب. مدة التدريب في كل مستوى 5 أيام بواقع 8 ساعات يومياً. بين مراحل التدريب هناك فترات التدريب، حيث يتم تطبيق المعرفة والمهارات المكتسبة.

يتم توفير نظام تقييم المعرفة. في نهاية كل مرحلة، يتم تنفيذ أنشطة إصدار الشهادات، والتي تؤثر نتائجها على مبلغ مكافأة الموظف. يتم إيلاء الكثير من الاهتمام تعليق. أصبحت الاجتماعات بين مديري جميع الأقسام حول قضايا جودة التدريس في مدرسة شؤون الموظفين تقليدًا. في هذه الاجتماعات، تتاح للجميع الفرصة للتعبير عن آرائهم حول محتوى وأشكال التدريب، وما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها المتدربون المدربون في مدرسة شؤون الموظفين. تساعد آراء المديرين وكذلك تحليل نتائج عمل خريجي المدارس على ضبط عملية التعلم وتحديد الاحتياجات الجديدة وتطوير البرامج التي تلبيها.

لا يقتصر التدريب على حضور الفصول الدراسية في مدرسة شؤون الموظفين. إن إتقان الدور المهني بالكامل أمر ممكن فقط في عملية العمل. يتم استخدام التوجيه بنشاط لهذا الغرض.

إن التحسين المستمر لاحترافية الموظفين هو ما تسعى إليه الشركة. ويساعد في ذلك نظام التدريب على الأعمال المصمم لتلبية احتياجات كل قسم والشركة ككل. ليس لدى الشركة مدرب أعمال خاص بها، ويتم طلب التدريب من شركات استشارية مختلفة. تحظى الدورات التدريبية في الموقع لمدة يومين بشعبية خاصة، والتي تتمثل أهدافها، بالإضافة إلى التدريب، في بناء الفريق والتكيف التنظيمي والنفسي للقادمين الجدد.

ردود الفعل والسيطرة

إن تكيف الموظف هو عملية طويلة. تعتمد مدتها على الصفات الشخصية للموظف وعلى مدى نجاح تنفيذ تدابير التكيف من قبل المدير المباشر ومدير الموارد البشرية. تستمر هذه العملية عادة حوالي ثلاثة أشهر. خلال هذا الوقت، يقوم مدير الموارد البشرية بمراقبة تكيف كل موظف. تُعقد معه محادثات يومية غير رسمية، يتضح خلالها مدى رضاه عن العمل، وبأي سعر يُعطى له، وكيف يقبله فريقه، وما إذا كانت هناك صعوبات في التفاهم المتبادل مع الإدارة، وما إذا كان هناك شعور تم خلق الراحة النفسية . من أجل الحصول على معلومات حول مدى نجاح الموظف في إتقان نظام المعرفة والمهارات المهنية، وكيفية استيفاء المتطلبات الانضباط العماليسواء ظل مهتمًا بالوظيفة - يجري مدير الموارد البشرية محادثات مع مدير هذا الموظف. وفي حالة اكتشاف أي مشاكل، يتم اتخاذ التدابير اللازمة. تتم مراقبة العمل في شكل تقارير أسبوعية للموظفين الجدد إلى مدير الموارد البشرية. يقوم كل متدرب بملء استمارة محددة، والتي تعكس معلومات حول العمل المنجز خلال الأسبوع. (انظر الملحق 2). يقرأ المدير التقرير ويعطي تعليقًا (تقييمًا) ويوقع. يتم تقديم التقرير إلى مدير الموارد البشرية ومناقشة نتائج العمل واستخلاص الاستنتاجات وتقديم المساعدة اللازمة في حل المشكلات التي نشأت. هذا النوع من التقارير صالح طوال فترة التكيف بأكملها.

واحد من طرق فعالةردود الفعل هي موائد مستديرة يعقدها مدير الموارد البشرية. خلال فترة التكيف، يصبح كل موظف مشاركًا مرتين: بعد الانتهاء من التدريب في المرحلة الأولى من مدرسة شؤون الموظفين وبعد فترة ثلاثة أشهر من العمل في الشركة. من المهم جدًا في المائدة المستديرة خلق بيئة ثقة يستطيع فيها كل مشارك التعبير بصراحة عن رأيه بشأن قضايا تنظيم العمل. تتم مناقشة المشكلات التي نشأت وتحديد طرق حلها، وتقديم مقترحات لتحسين ظروف العمل، ويتم تبادل الآراء، وإجراء مسح لتقييم مستوى التكيف الاجتماعي والنفسي. مثل هذا الحدث مفيد للغاية، لأنه يمنح كل موظف الفرصة ليتم سماعه ويشعر بأهميته.

بعد طاوله دائريه الشكليقوم مدير الموارد البشرية بتحليل نتائجه ويقدم التحليل إلى مدير الفرع والمديرين اجتماع عامحيث يتم وضع خطة عمل للقضاء على العوامل المتداخلة التكيف الناجح (انظر الملحق 3) .

ونتيجة للاتصالات المستمرة والممنهجة بين مدير الموارد البشرية والموظف الجديد، يستنتج مديره وأعضاء فريقه أن عملية التكيف ناجحة وفق مؤشرات معينة:

• أن يصبح عمل الموظف اعتيادياً، أي لا يسبب مشاعر التوتر أو الخوف أو عدم اليقين؛
• تم الحصول على القدر اللازم من المعرفة والمهارات المطلوبة للعمل - تأكيد ذلك عبارة عن معاملة مكتملة، وثلاثة عقود قيد التنفيذ على الأقل وشهادة مكتملة بنجاح؛
• السلوك يلبي المتطلبات المحددة؛
• يُبدي الموظف الجديد رغبته في تحسين مهنته، ويربط مستقبله بهذه الوظيفة؛
• يتم إسقاط النجاح في العمل على الشعور بالنجاح في الحياة؛
• تم إنشاء علاقات ودية مع بعض أعضاء الفريق وعلاقات سلسة مع المجموعة.

خاتمة

نظام التكيف هذا ساري المفعول في شركة Best Real Estate منذ عامين. وقد سبق تنفيذه العمل على تحليل وضع الموظفين في الشركة، وتحديد الحاجة إلى موظفين متعلمين ومدربين تدريباً مهنياً، وتخطيط البرنامج. تتطلب التغييرات في السوق وداخل الشركة نفسها إجراء تعديلات في الوقت المناسب على أعمال التكيف. يعمل البرنامج في جميع الأقسام، مما يسمح لنا بالتغلب على تجزئة متطلبات الموظفين وظروف العمل غير المتكافئة وضمان وحدة الشركة. وخلال تنفيذ هذا البرنامج، انخفض معدل دوران الموظفين بنسبة 10%، وتحسن الأداء المالي بشكل ملحوظ.

مثل هذا البرنامج فعال للمؤسسات التي يتراوح عدد العاملين فيها من 50 إلى 100 شخص، مع نظام توجيه متطور. يحتاج مدير الموارد البشرية المسؤول عن نجاح هذا البرنامج إلى فهم جيد لتفاصيل العمل، وفهم أهداف الشركة وغاياتها بوضوح، ولديه معرفة نفسية، وكسب ثقة الموظفين.

-1

تعرف على ما هو تكيف الموظفين. سنخبرك بالتفصيل عن أنواع التكيف. على أمثلة محددةسنوضح لك كيفية بناء نظام التكيف بشكل صحيح. المكافأة: 6 أخطاء التكيف الشائعة.

من المقال سوف تتعلم:

التكيف مع الموظفين: ما يخاف منه الوافد الجديد

يعرف موظفو الموارد البشرية أن كل موظف جديد يعاني من التوتر. إنه يخشى عدم إكمال المهمة بشكل صحيح، أو عدم العثور على لغة مشتركة مع الزملاء، أو كسر بعض القواعد غير المكتوبة والتسبب في الضحك أو النقد.

تصنيف رهاب الموظفين الجدد

1. لا أستطيع تحمل مسؤولياتي، ولن أتمكن من الالتزام بالموعد النهائي.
2. لا أستطيع العثور على لغة مشتركة مع زملائي.
3. سيجدون أن لدي عيوبًا مهنية أو فجوة في المعرفة.
4. لن أتفق مع المدير.
5. أنا أفقد هذا المكان.

ومع ذلك، بالنسبة للكثيرين، يمر الضغط الأولي بسرعة ويبدأون في العمل بفعالية. ولكن هناك موظفين يستغرقون وقتًا طويلاً لاتخاذ القرارات.

لتسريع عملية التكيف لهؤلاء الموظفين، يتم تطوير برامج وأدوات وأساليب خاصة.

مثال على التكيف سيكون برنامج "ثلاث لمسات".. الهدف من البرنامج هو إشراك القادمين الجدد في العمل بسرعة. بحلول نهاية الشهر الثاني من العمل، يظهر الموظفون الجدد نتائج ممتازة ويبدأون في التحرك على طول السلم الوظيفي.

تحدثت كسينيا ليفيكينا، الشريك التجاري للموارد البشرية في HiConversion، بمزيد من التفاصيل على صفحات مجلة HR Director.

متميز تقليديا 2 أنواع من التكيف الموظف- الإنتاج وعدم الإنتاج.

التكيف الإنتاجيشمل التعديلات المهنية والنفسية الفسيولوجية والتنظيمية والصحية.

وراء هذه الكلمات الطويلة والخرقاء توجد إجراءات موحدة لجميع الشركات:

• تعريف الموظف بقواعد العمل؛
• تحديد الاختصاصات؛
• يعرض مكان العمل;
• تقديمها للزملاء.

علاوة على ذلك، من اختصاص الموارد البشرية، يقع الموظف في اختصاص مفتش سلامة العمل. هل تعرف أن يمكنك تكييف الموظفين بالفعل في مرحلة الاختيار ؟ سيخبرك خبراء نظام الموارد البشرية بكيفية القيام بذلك.

التكيف غير الإنتاجي- هذا هو بناء علاقات غير رسمية مع الزملاء. حفلات الشركات في العطلات، والمسابقات الرياضية، والنزهات، في كلمة واحدة، كل ما سيمنح الموظفين الفرصة لرؤية بعضهم البعض ليس فقط الموظفين وفناني الأداء الوظيفي، ولكن الأشخاص العاديين الذين يمكن أن يكونوا أصدقاء.

ليس لتصنيف التكيف حسب النوع غرض عملي مباشر. لا يمكنك أن تقول للموظف: " يوم الاثنين لدينا التكيف الاجتماعي، ويوم الثلاثاء لدينا التكيف الصناعي، ويوم الأربعاء لدينا التكيف النفسي الفسيولوجي، ويوم الخميس لدينا التكيف التنظيمي، ويوم الجمعة لدينا التكيف الاقتصادي ومأدبة.. سيخضع الموظف لجميع أنواع التكيف في وقت واحد: يومي الاثنين والثلاثاء، وعلى مدار عدة أسابيع صعبة للغاية بالنسبة له.

★حقيقة هامة. 80% من الموظفين الذين تركوا العمل في الأشهر الستة الأولى بعد التوظيف اتخذوا هذا القرار في أول أسبوعين من العمل في المكان الجديد. وهذا يعني أن الموظف اتخذ قرار الاستقالة خلال فترة التكيف.

الموارد البشرية هي المسؤولة عن تكيف الموظفين العاديين، ولكن من المسؤول عن تكيف الموارد البشرية؟ تمت مناقشة هذا في الندوة عبر الإنترنت -

مثال على التكيف المعقد

من أجل أن يخضع الموظف بنجاح لجميع أنواع التكيف في مكان العمل، فمن الضروري نظام معقد. يتضمن نظام التكيف القيام بالأنشطة المختلفة وتعيين المسؤولين عنها. من الأنسب تقديم بيانات عن الأنشطة والمسؤولين في شكل جدول.

طاولة. تكيف الموظفين الجدد في الأيام الأولى من عملهم في الشركة

متى تنفذ	هدف	ماذا تنظم	مسؤول
	التعريف بالمنظمة، وإعطاء فكرة عن هيكلها	يتم تسجيل الموظف في قسم الموارد البشرية. تقدم للمبتدئ معلومات عامةيا الانضباط في العملوالأجور	مفتش الموارد البشرية، مدير الموارد البشرية
		يتم إجراء تدريب ترحيبي يتم خلاله تقديم المعلومات الأساسية حول هيكل الشركة ورسالتها وقيمها وقواعد السلوك في الشركة بشكل تفاعلي.	مدير الموارد البشرية (التحكم - مدير الموارد البشرية)

تحميل الجدول كاملا

6 أخطاء شائعة في عملية الإعداد

خطأ 1. المبتدئ مثقل بالمعلومات غير المنظمة.

خطأ 2. يجب على الموظف أداء الواجبات التي لم تتم مناقشتها أثناء المقابلة.

خطأ 3. فترة التكيف قصيرة جدًا.

خطأ 4. الموارد البشرية ليست متواجدة في أول يوم عمل للموظف الجديد.

خطأ 5. موظف جديدترك لأجهزته الخاصة.

خطأ 6. لا يمكن للمبتدئين أن يبدأوا العمل على الفور لسبب ما.

تكيف الموظفين في المنظمة هو تكيف الشركة والموظف مع بعضهما البعض. يواجه الموظف مهام جديدة، وأساليب العمل، وهو محاط بزملاء غير مألوفين، ويحتاج إلى التعود على الظروف الجديدة. لا يتم دائمًا تنظيم عملية تكيف الموظفين في المنظمة. لا يرى جميع أصحاب العمل أنه من الضروري تطوير النظام وتمويله وإبعاد الموظفين ذوي الخبرة عن العمل لتسهيل وصول الموظف الجديد إلى منصبه. ومع ذلك، يجب أن يتم العمل بعناية على تكيف الموظفين في المنظمة، الأمر الذي سيتجنب التكاليف المرتبطة بالفصل والبحث واختيار وتوظيف الموظفين

أنواع التكيف

يمكن أن تكون عملية التكيف من الأنواع التالية:

التكيف الأولي	فترة تقديم موظف جديد ليس لديه خبرة عملية وخبرة في التواصل في فريق العمل. غالبًا ما يكون هؤلاء موظفون شباب وخريجو مؤسسات تعليمية من مختلف المستويات وأمهات شابات عادن للتو من إجازة الأمومة. يصعب على هؤلاء المرشحين التكيف مع الفريق والبدء في العمل بفعالية بسرعة.
التكيف الثانوي	عملية تقديم موظف جديد لديه بالفعل خبرة في العمل. فهو يعرف كيف تتم الاتصالات في المؤسسة، وما هي القوى العاملة، وما هي المراحل التي يجب إكمالها عند بدء الأنشطة في مكان عمل جديد. إنهم يتحملون هذه العملية بسهولة أكبر من المبتدئين. ينتقل المرشحون الذين يغيرون مناصبهم في الشركة أحيانًا إلى مدينة أخرى. وهذا أيضًا نوع محدد من التكيف.

بالإضافة إلى ذلك، هناك أيضًا أشكال أخرى من تكيف الموظفين، والتي يتم تقسيمها حسب تركيز التدريب.

الأشكال الأساسية للتكيف

يجب أن يغطي تنظيم العمل على تكيف الموظفين ليس فقط الأنشطة المهنية للموظف. ويتضمن الأشكال التالية:

1. التكيف الاجتماعي –يفترض تكيف الفرد في المجتمع. ويتكون هذا النوع من مراحل الدخول في بيئة معينة، ودراسة وقبول المعايير السلوكية للمجتمع، وكذلك تفاعل فرد معين مع هذا المجتمع.
2. إنتاج التكيف- عملية ضم الموظف إلى مجال إنتاج جديد له واستيعابه ظروف الإنتاجومعايير العمل، وإنشاء وتوسيع العلاقات بين الموظف وبيئة الإنتاج.
3. التكيف المهني –إتقان عملية العمل والفروق الدقيقة فيها. انتاج | صفات محترفوالمهارات.
4. التكيف التنظيمي– يعتمد على تعريف الموظف بالوصف الوظيفي وفهم مكانة منصبه في الهيكل التنظيمي للشركة ودوره في عملية الإنتاج.
5. التكيف النفسي الفسيولوجي –في هذه الحالة نحن نتحدث عنحول الإجهاد العقلي والجسدي، وكذلك ظروف العمل في مؤسسة معينة.
6. التكيف الاجتماعي والنفسي –وتتميز بدخول المتخصص الوافد حديثًا إلى الفريق وقبوله السريع للبيئة الاجتماعية المباشرة.
7. التكيف الاقتصادي –التكيف الاقتصادي يعني تكيف الموظف الجديد مع مستوى الراتب وإجراءات حسابه، حيث توفر كل منظمة الطلب الفرديومميزات المكافأة المادية .

أهداف وغايات التكيف الوظيفي

الأهداف الرئيسية لهذا الإجراء هي ما يلي:

• تقليل تكاليف المواد الأولية.الموظف الجديد لم يتعلم بعد مكان عمله ومسؤولياته، لذلك في المراحل الأولية لن يكون منتجا بما فيه الكفاية، الأمر الذي سيؤدي حتما إلى التكاليف.
• تقليل معدل دوران الموظفين.في مكان جديد، سيشعر الوافد الجديد بعدم الارتياح وعدم الارتياح، لذلك قد يتبع التعيين في منصب ما إقالة سريعة.
• تقليل الوقت الذي تقضيه الإدارة والموظفين الآخرينلأن التكيف والعمل الذي يتم تنفيذه وفقًا لخطة محددة بوضوح يوفر الوقت.
• تكوين موقف إيجابي تجاه العمل، مشاعر الرضا عن منصبهم الجديد.

مهام التكيف ل عمل جديدتؤديها وحدة خاصة أو متخصص فردي. لكي يصبح الموظف عضوا كامل العضوية في القوى العاملة في أسرع وقت ممكن، يجب القيام بما يلي:

• يتم إجراء الدورات والندوات المختلفة. في هذه الأحداث، تتم مناقشة القضايا المعقدة والمثيرة للجدل حول التعود على منصب جديد وفي فريق جديد؛
• محادثة بين المدير والمرشد والموظف. ويمكن تنفيذها بشكل فردي مع الموظف، حيث سيتم النظر في جميع القضايا ذات الاهتمام.
• ل المناصب القياديةيتم إجراء دورات قصيرة الأجل.
• زيادة تعقيد المهام بسبب نمو المهارات المهنية؛
• من أجل التكيف بشكل أفضل، قد يتم تكليف الموظف الجديد بمهام اجتماعية مختلفة تكون ذات طبيعة لمرة واحدة.

الطرق الأساسية لتكيف الموظفين

دعونا نلقي نظرة على الطرق الرئيسية في شكل جدول:

التوجيه	ينصح العمال ذوو الخبرة الموظف الجديد ويطلعونه على آخر المستجدات
الدورات التدريبية والندوات	تدريب الموظف الجديد على مهارات الاتصال والتحدث أمام الجمهور وكيفية التصرف في المواقف العصيبة وغير المتوقعة. ونتيجة لذلك، سوف يؤدي الموظف واجباته بشكل أكثر إنتاجية
محادثة	محادثة شخصية بين موظف جديد ومدير، قسم الموارد البشريةفي هذه العملية، حيث يمكنه الحصول على إجابات للأسئلة الناشئة.
برامج خاصة	قد تتضمن هذه البرامج العديد من ألعاب لعب الأدوار والدورات التدريبية التي ستساعد في تقوية الروح الجماعية والتماسك.
نزهة	عند استخدام هذه الطريقة، يتعرف الموظف الجديد على تاريخ الشركة والأقسام الهيكلية والإقليم وموظفيها وثقافة الشركة.
استبيان	بعد الانتهاء من فترة التكيف، يطلب من الموظف ملء استبيان ردود الفعل
الشهادات والاختبارات وأحداث الشركات وما إلى ذلك.	كل هذه الأساليب تهدف إلى موظف جديداستطاع أن يشعر أن الشركة بحاجة إليه، فهو قادر على فعل ذلك، وفي نفس الوقت تزيد إنتاجيته.

يمكن استخدام جميع الطرق معًا وبشكل منفصل للحصول على أفضل النتائج.

أي تغيير في حياة الشخص هو دائما وسيلة للخروج من منطقة الراحة، من الظروف المريحة والمألوفة. وحتى التغيرات الإيجابية تكون مصحوبة بضغوط خطيرة، مما يؤثر بالطبع على الأداء والمزاج النفسي لكل شخص. عوامل التوتر الإضافية هي المخاوف أو المخاوف أو عدم اليقين أو نقص المعرفة والمهارات على عتبة الأحداث الجديدة.

الموظف الذي يبدأ العمل لأول مرة في مؤسسة أخرى أو في منصب آخر، يختبر كل هذا على أكمل وجه. وبما أن نجاحه الشخصي لا يعتمد على أنشطته فحسب، بل يعتمد أيضًا على كفاءة المؤسسة نفسها، فإن الإدارة مهتمة بتكيفه السريع والناجح مع مكان جديد.

تحتل مسألة تكيف العمل مكانًا خطيرًا بشكل متزايد في العصر الحديث سياسة شؤون الموظفين. تتغير أساليب التعامل مع هذه المشكلة باستمرار بسبب متطلبات السوق المتغيرة. دعونا نفكر النهج الحديثةلعملية التكيف العمل للموظفين.

التكيف هو آلية فعالة

دخل مصطلح "التكيف" حيز الاستخدام إدارة الموارد البشريةمن علم الأحياء، حيث تعني حرفيًا "التكيف". يُفهم التكيف على أنه "التكيف" المتبادل بين البيئة والكائن الحي تجاه بعضهما البعض.

فيما يتعلق بالأنشطة المهنية، يمكننا تحديد التكيف مع العملكتأثير المنظمة على سلوك الموظف الذي يظهر فيها لكي يدخل في عملها بالتفاعل الأكثر فعالية. وتتضمن أيضًا العملية العكسية: حيث يتكيف الموظف أيضًا مع نفسه في بعض جوانب أنشطة المنظمة.

أنواع التكيف

وبما أن حالة الإنسان متعددة الأوجه، فعليه أن يتكيف مع العديد من العوامل المختلفة. ومن هنا يمكننا التمييز أنواع مختلفةالتكيف. دعونا ننظر في تلك المتعلقة بأنشطته المهنية.

اعتمادا على الخبرة السابقة، هناك نوعان أشكال التكيف:

• أساسي- يحصل الشخص على صفة موظف جديد لأول مرة، إلا بعد تخرجه مؤسسة تعليميةأو البدء بالعمل لأول مرة في الحياة؛
• ثانوي- أن يكون لدى الشخص خبرة عمل ولكن ظروف العمل تغيرت (منصب مختلف، رتبة أعلى، فريق جديدربما تخصص مختلف).

اعتمادًا على الظروف التي يضطر الشخص إلى تطبيقها أو محاولة "ثنيها" بما يناسب نفسه، يتم مراعاة ما يلي: أنواع التكيف:

• احترافي- الموظف "يندمج" في مجال جديد من المهارات والقدرات، ويتقن الفرص، ويقيم "أمتعته" المهنية من وجهة نظر مدى ملاءمتها للوظيفة الجديدة؛
• إنتاج- موظف في منظمة جديدةينخرط في تنظيم غير عادي للأنشطة، ويتعلم قواعد جديدة ويتنقل في مكان العمل، ويجد "لغة مشتركة" مع الأدوات والوثائق والآليات وعوامل الإنتاج الأخرى؛
• اجتماعي- تلقي "دور" نفسي جديد لنفسه، أي عضو في الفريق، وزميل، وكذلك مرؤوس، يجب على الشخص أن يتعلم القواعد الجديدة لهذه "اللعبة"، وقبول قيم البيئة الجديدة و ، بدوره، يبدأ أيضًا في التأثير عليه (في الحياة اليومية يُسمى هذا "أن تصبح ملكك")؛
• مالي- مع المسؤوليات الجديدة، يتغير العنصر الاقتصادي لحياة الشخص أيضًا؛ سيكون من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ليس فقط العامل أجور(حجمها وتوقيتها) وغيرها من الزيادات في الميزانية، ولكن أيضا نفقات إضافيةعلى سبيل المثال، للسفر إلى مكان العمل؛
• الفيزيولوجية النفسية- لا يتم إعادة بناء النفس البشرية فحسب، بل يتم أيضًا إعادة بناء ملامح وظيفتها البيولوجية في البيئة الجديدة حيث سيقضي جزءًا كبيرًا من وقته. تحتاج إلى حل العديد من المشكلات المتعلقة بالوجود الجسدي بنفسك. سيتعين عليك التكيف مع النظام الجديد والميزات، على سبيل المثال، جدول الاستيقاظ والذهاب إلى السرير، ووقت وشروط تناول الطعام، والتعود على ارتداء ملابس خاصة (إذا توفرت)، وحتى التعود على الفروق الدقيقة في أداء الاحتياجات الطبيعية.

لماذا يعد تكيف الموظفين ضروريًا في المنظمة؟

وبما أن التكيف هو آلية بيولوجية ونفسية "مدمجة" في الشخص، فإنه يحدث في معظم الحالات من تلقاء نفسه. ولعل السؤال الذي يطرح نفسه: لماذا في هذه الحالة يتم التركيز على مشكلة التكيف وتطوير برامجه والسعي لزيادة فعاليته؟

في الواقع، غالبا ما يتكيف الشخص عاجلا أم آجلا، بطريقة أو بأخرى، مع أي شروط أو يتكيفها مع نفسه. وللقيام بذلك، فهو يحتاج إلى عدة عوامل: الوقت الكافي، والتحفيز، والإرادة للتغيير، وقدراتهم الطبيعية. ولكن في عملية النشاط المهني، كل هذه العوامل يمكن أن تكلف صاحب العمل الكثير، لذلك يسعى إلى تقليل وتبسيط هذه العملية المعقدة قدر الإمكان.

مرجع! تظهر الأبحاث أن 9 من كل 10 أشخاص استقالوا دون العمل لمدة عام واحد اتخذوا هذا القرار في أيامهم الأولى في الخدمة.

المشاكل الرئيسية للمبتدئين

ما الذي يمكن أن يجعل الحياة صعبة على الإنسان في أيامه الأولى في الوظيفة الجديدة؟ ما الذي يجب على المتخصصين الذين يتعاملون مع مشاكل تكيف الموظفين الانتباه إليه أولاً؟ تظهر الأبحاث أن الجوانب السلبية السائدة التي تمنع الموظفين الجدد من الشعور "بمكانتهم" هي:

• نقص المعرفة التنظيمية.
• عدم القدرة على التنقل في بيئة جديدة؛
• القيد أمام الإدارة والزملاء؛
• نقص الخبرة العملية.

وتضاف إلى هذه العوامل الموضوعية تجارب ذاتية تزيد من تعقيد عملية التكيف، مثل:

• الخوف من الظهور بمظهر العاجز والفشل في تحمل مسؤولياته؛
• الخوف من فقدان الوظيفة (أو الرغبة العاطفية في "الترقية" في أسرع وقت ممكن)؛
• الخوف من عدم الاحترام في الفريق؛
• عدم وجود اتصال مع الرؤساء (مدير غير مبال، أو على العكس من ذلك، الخوف من عدم الإعجاب به)؛
• عدم القدرة على "الانسجام" مع الفريق (الخوف من الرفض أو عدم الرغبة في الاقتراب من مبادرتك الخاصة)، وما إلى ذلك.

أساليب التكيف الموظفين

تستخدم المنظمات المختلفة أساليب مختلفة لمشكلة تكيف الموظفين. في أغلب الأحيان، يسود أحد المسارات الثلاثة.

1. "اسبح إذا كنت تستطيع السباحة."تقوم الإدارة بتسليم آلية التكيف للموظف نفسه، وتركه يتعامل بشكل مستقل مع الوضع الجديد. يُسمح بهذا النهج بشكل أساسي من قبل المديرين عندما يكون السوق مشبعًا. القوى العاملة، إذا لم يكونوا مهتمين جدًا بهذا الموظف المعين أو إذا لم يكن منصبه مرموقًا جدًا ويمكن استبداله بسهولة. في بعض الأحيان، يتفاقم هذا النهج أكثر من خلال كلمات فراق مثل: "ابدأ العمل، وسنرى ما الذي تصلح له، وبعد ذلك سنتحدث عن أجرك وآفاقك".
2. "الأقوى يبقى".إذا كانت المنظمة تهدف إلى اختيار الأفضل فقط، فإنها تقدم فرصة الانضمام إلى صفوفها كنوع من الامتياز الذي يجب اكتسابه من خلال العمل الجاد والتجارب الصعبة. في مثل هذه الشركات يتم منح القادمين الجدد فترات اختبار بشروط صارمة ومهام صعبة. لا يقبل الفريق عضوًا جديدًا لفترة طويلة، وينظر إليه عن كثب وأحيانًا يمارس التمييز ضده. الرؤساء قساة، وأحيانا مفرطة. إذا اجتاز الموظف مثل هذا الاختيار "الصارم"، فإنه يأخذ "مكانه" في المنظمة.
3. "مرحبا يا شريك."النهج الأكثر ديمقراطية وفعالية، والذي، مع ذلك، يتطلب أكبر جهد من الإدارة. إذا كانت المنظمة تتطلب العديد من الموظفين المختلفين، وتسعى أيضًا إلى تزويد نفسها بموظفين جيدين، فسوف تتعامل مع مسألة التكيف بمسؤولية. وفقًا لهذا النهج، من الأفضل استثمار الجهد في "تعليم" موظفك بدلاً من "إعادة زرع" رمال الموظفين باستمرار على أمل اكتشاف شيء مفيد، وبعد ارتكاب خطأ ما، ابدأ العملية من جديد. إن البحث عن موظفين جدد وتوظيفهم وتدريبهم باستمرار سيكلف في النهاية خسارة أكبر للوقت والجهد والتمويل مقارنة بالتنظيم المختص لسياسة شؤون الموظفين.

أهداف التكيف مع العمل

إذا حددت مؤسستك لنفسها مهمة تنفيذ برنامج تكيف الموظفين المختصين، فأنت بحاجة أولاً إلى فهم أهدافه بوضوح. كقاعدة عامة، هم:

• تقليل خسائر الكفاءة "في البداية" (بينما يكون الموظف غير مستعد لأداء واجباته، فإن جودة عمله أقل بكثير، ويحتاج إلى إنفاق وقت إضافي وأحيانًا مالية عليه)؛
• الحد من القلق والانزعاج النفسي (وهذا لا يساعد فقط في تقليل معدل دوران الموظفين، ولكنه يؤثر أيضًا بشكل كبير على جودة العمل)؛
• توفير موارد الوقت (إذا كان لدى المنظمة برنامج تكيف يعمل بشكل جيد، فلن يضطر المدير والزملاء إلى إضاعة الوقت في تفسيرات غير منظمة مع الموظف الجديد)؛
• تطوير سلوك جيدإلى مكان عمل جديد (عندما يشعر الموظفون بالرعاية، فإنهم يعملون بكفاءة أكبر).

"الخطوات" الرئيسية للتكيف

في تكيفه المتبادل مع البيئة المهنية، يمر الموظف بأربع مراحل متتالية. إن المساعدة في أي مرحلة سوف تقلل بشكل كبير من وقت التكيف وتجعل الأمر أسهل، مما يقلل من تكاليف المنظمة.

1. مرحلة المعلومات.لمساعدة شخص ما، يجب عليك أولا معرفة ما يحتاج إليه بالضبط. في المرحلة الأولى، من الضروري جمع المعلومات حول تجربة الموظف نفسه، ومستوى معرفته، واستعداده. وحتى مع ارتفاع قيمة هذه المؤشرات، ستظهر عوامل غير عادية في منطقة أو أخرى، مما سيساعد في تحديد النقاط الأكثر "إشكالية"، والتي ينبغي إيلاؤها أولوية الاهتمام أثناء التكيف. يمكن أن يكون مثل عملية التصنيع، وقضايا الاتصال.
2. اختيار الدورة.هذا هو التوجه الأولي للموظف في مكان جديد. فهو يحتاج، إذا جاز التعبير، إلى "تمهيد الطريق" في المسار غير المألوف للظروف الجديدة. في هذه المرحلة، يحتاج الموظف إلى التعليم والإلمام العملي بالمسؤوليات والمتطلبات والمعايير الجديدة. في الممارسة العملية، يتم استخدام التدريب الداخلي أو التوجيه أو الإشراف أو ببساطة المشاركة المباشرة للإدارة والزملاء. تتم غالبية برامج التكيف في هذه المرحلة.
3. الإدماج في الأنشطة.بعد استلام مجموعة أدوات التكيف الأولية، يبدأ الموظف في "اختبارها" في ظروف حقيقية، والانخراط فيها بشكل مباشر أنشطة الإنتاجوالتواصل بين الأشخاص. في البداية، ستكون العملية مصحوبة بالتوتر وربما الأخطاء، ولكن مع تقدمك، سيكتسب التكيف زخمًا. في هذه المرحلة تحدث "نقطة التحول" في التكيف - سيتمكن الموظف من التكيف مع الظروف الجديدة أو سيقرر التخلي عن هذه المحاولات.
4. "كن واحدًا من أفرادك - أو ارحل". مثال على التكيف الناجح، عندما يندمج الموظف بشكل كامل في الحياة والتواصل داخل المنظمة، ويؤدي الأداء وظائف الإنتاجوالحفاظ على التواصل مع الزملاء. عملياً، مع التكيف التلقائي، يصل الموظف إلى المستوى 4 بحلول نهاية سنة العمل الأولى، ومع المساعدة المهنية من الممكن الوصول إليه بعد بضعة أشهر فقط. إذا لم ينجح التكيف، فقد تكون الخطوة الأخيرة هي الفصل.

أنواع الموظفين المتكيفين

التكيف يعني قبول القيم والمعايير والقواعد والمتطلبات الرئيسية للمنظمة بنجاح:

• أهمها - المتعلقة بعمليات الإنتاج؛
• ثانوي - يتعلق بالاتصال والسلوك داخل الشركة.

اعتمادا على المعايير المحددة ومدى قبولها، يمكن التمييز بين 4 أنواع من الموظفين المتكيفين.

1. "هذا ليس من الألغام".تم رفض كل من القيم الأساسية والثانوية. يتأقلم الموظف بشكل سيء مع مسؤولياته ويواجه صعوبة في الدراسة ويصعب التواصل معه كما أنه هو نفسه غير مرتاح. وتبين أن توقعات الجانبين بعيدة عن الواقع. التكيف لم يحدث في الواقع. الفصل بعد وقت قصير من التوظيف.
2. "وجه جيد في مباراة سيئة."لقد قبل الموظف القيم الرئيسية، لكنه رفض القيم الثانوية. موظف جيد، الذي يجد صعوبة في الاندماج في الفريق. هذا فرد واحد يمكن أن يكون متخصصًا ممتازًا في ظل ظروف معينة. مع التنظيم المناسب، التعاون المثمر ممكن.
3. "أن تكون شخصًا جيدًا ليست مهنة."الفصل التام بين المتطلبات الثانوية، ولكن هناك صعوبات مع المتطلبات الرئيسية. ممتعة في التواصل، ولا توجد شكاوى حول الانضباط وثقافة الشركة، ولكنها ضعيفة في مهنياموظف. شكل معقد من أشكال التكيف، حيث قد يكون عدم إحراز تقدم محفوفًا بإنهاء عقد العمل أو الخسائر. يوصى بتنظيم التدريب.
4. "تكيف". الخيار الأفضل، حيث يدرك الموظفون ككل بشكل مناسب المعايير الرئيسية والثانوية للشركة. كقاعدة عامة، فإن ممثلي هذا التنوع يشغلون موقفا سائدا في أي منظمة وهم الهدف النهائي لعملية التكيف.

برنامج توجيهي

يمكن اتخاذ التدابير الأكثر فعالية لمساعدة الموظف على التكيف في مرحلة اختيار الدورة التدريبية أو التوجيه إلى مكان جديد. ويقع هذا النشاط ضمن اختصاص الإدارة المباشرة للموظف الجديد. ويحق له أن يسندها إلى مدير الموارد البشرية أو يفوضها إلى غيره من المتخصصين، لكن المسؤولية تظل على عاتق الرئيس الأقرب. العديد منها يقتصر على الإلزامي قانون العمل الإحاطة الأولية. ومع ذلك، لزيادة فعالية برنامج التكيف، يمكن تصور طرق أكثر اتساعًا لتنفيذه. في عملية المساعدة على التكيف، ستكون الأنشطة التالية فعالة.

1. التعارف العام مع المؤسسة.يمكن إجراؤها بواسطة رئيس أو موظف أثناء الفصل أو المحاضرة أو المحادثة أو الرحلة. يجب أن يتضمن البرنامج التعريفي الأسئلة التالية:
   • الغرض والتطلعات الرئيسية للشركة؛
   • المتطلبات والقواعد والتقاليد المقبولة؛
   • الجمهور المستهدف (مستهلكو منتجات الشركة)؛
   • مجالات نشاط المؤسسة؛
   • انقساماتها الهيكلية والروابط بينها؛
   • التسلسل الهرمي ("السلم" الإداري).
2. سياسة الإدارة في المنظمة. يجب على الموظف أن يفهم بالضبط كيف يعمل الهيكل الذي يجد نفسه فيه. للقيام بذلك، سيحتاج إلى شرح:
   • مبادئ اختيار الموظفين.
   • القضايا التأديبية؛
   • كيفية تنظيم التطوير المهني وتدريب الموظفين؛
   • نظام العمل؛
   • ميزات العمل مع الوثائق والفروق الدقيقة الأخرى.
3. الأسئلة المالية.يشعر أي موظف بالقلق إزاء العنصر التحفيزي في عمله. ولذلك فمن الأفضل أن لا يكون لديه أي غموض في:
   • مقدار الأجر مقابل عمله ؛
   • مكونات الراتب (الراتب، المكافأة، الضرائب، الاستقطاعات، وما إلى ذلك)؛
   • العوامل التي قد تؤثر على الأجر النقدي (خصم المكافآت، الزيادة المحتملة في الراتب، وما إلى ذلك)؛
   • الدفع مقابل العمل الإضافي ورحلات العمل والعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات وما إلى ذلك.
4. حزمة المنافع.يحتاج الموظف إلى توضيح الآفاق الاجتماعية التي يحق له الحصول عليها أثناء العمل في هذه المنظمة، على سبيل المثال:
   • الدفع مقابل التدريب المتخصص؛
   • الرعاية الطبية (أحيانًا لأفراد الأسرة)؛
   • المزايا والمساعدة في حالة الإصابة أو المرض أو التقاعد وما إلى ذلك؛
   • الموقف من الأمومة المحتملة؛
   • نقاط أخرى، على سبيل المثال، السفر إلى العمل، والوجبات، والخدمات الإضافية.
5. احتياطات السلامة- نظام إلزامي لتدابير حماية العمل وضمان ظروف آمنة. وحتى في حالة إغفال كافة النقاط الأخرى، فإن القانون يمنع إهمال ذلك.
6. التعرف على القسم. مرحلة أعمق من التكيف، تساعد الموظف على الانخراط بشكل مباشر في حياته الوحدة الهيكلية. ويمكن لرئيس الوحدة الهيكلية أو المشرف المرشد الذي يعينه أن يساعد في تنفيذ هذه العملية، ويمكن أن تسهل فترة التدريب الأمر. وفي هذه المرحلة تجدر الإشارة إلى النقاط التالية:
   • إرشادات مفصلة حول الإجراءات المتعلقة بمسؤولياتك المباشرة؛
   • توضيح التوقعات والنتائج المطلوبة؛
   • إجراءات مراقبة العمل و/أو إعداد التقارير؛
   • وضع التشغيل للوحدة
   • جميع أنواع المعايير والمتطلبات واللوائح والمحظورات المتعلقة بالأنشطة المباشرة؛
   • عرض تقديمي لفريق الوحدة الهيكلية.

من المهم الفصل بين طرق التكيف الأولية والثانوية: سيكون الوقت المستغرق ونطاق القضايا ودرجة تغطيتها والأساليب المستخدمة مختلفة.

كيفية التخطيط لبرنامج Onboarding

إذا قررت الإدارة التأثير على فعالية اندماج الموظف في الفريق، فيجب تخطيط العملية - يجب وضع قائمة بالإجراءات التي يجب اتخاذها باستمرار لهذا الغرض. ويمكن القيام بذلك حتى قبل عملية الاختيار والتوظيف.

في نفس الوقت يستحق الرسم خطة الخامالتكيف، والذي سيعتمد على:

• السمات المحددة للمنظمة؛
• مواقف الموظف المستقبلي.
• الصفات ذات الأولوية المطلوبة منه.

بشكل منفصل، تحتاج إلى تخطيط إجراءات التكيف الأولي والثانوي.

خطة عمل الإدارة لتخطيط نموذج التكيف

1. إنشاء قسم أو منصب أو إسناد المسؤولية إلى شخص معين لتكييف الموظفين وتدريبهم. قد يكون هذا مدير شؤون الموظفين، أو ضابط شؤون الموظفين، وما إلى ذلك.
2. تحديد "معلمين" - مرشدين من بين العاملين ذوي الخبرة الذين سيتم تكليفهم بالإشراف على الوافدين الجدد في الأقسام المختلفة (أو إسناد هذه المهمة إلى رؤساء الأقسام).
3. توزيع مهام محددة بين الموظفين المعتمدين.
4. إنشاء نظام تواصل وتسلسل هرمي، على سبيل المثال: يكون المرشد مسؤولاً عن تكيف الموظف مع رئيس القسم، وهو المسؤول أمام مدير الموارد البشرية المسؤول، فهو يجمع المعلومات معًا ويقدم تقاريرها إلى الإدارة.
5. إعلام جميع الموظفين بخصائص التكيف في هذه المنظمة.
6. إنشاء الملاحظات: يجب أن يكون الوافد الجديد إلى العمل قادرًا على طلب المشورة والمساعدة في أي وقت.

عندما يقوم صاحب العمل بتعيين موظف جديد، كلاهما مليء بالأمل. يأمل الموظف أن يعجبه في المكان الجديد، ويتوقع صاحب العمل على الفور إنتاجية 100٪ من الموظف. ولكن قبل أن يتحسن العمل، يجب على كل من الموظف وصاحب العمل و إلى القوى العاملةسيتعين عليك المرور بمرحلة ليست بسيطة دائمًا تسمى "تكيف الموظف الجديد".

أهمية فترة التكيف

تأهيل موظف جديد- هذا نوع من التكيف الاجتماعي والنفسي، ويمثل عملية الدخول النشط للوافد الجديد إلى منصب ما من خلال التفاعل مع بيئة عمل جديدة.

التكيف الناجح مع مكان جديد - مسؤوليةليس فقط الموظف نفسه، بل أيضًا إدارته الجديدة. بغض النظر عن مدى مسؤولية الموظف واجتماعه ومقاومته للتوتر وشجاعته وخبرته، فإنه يجد نفسه في بيئة جديدة، وبالتالي في الوضع المجهدة، في حالة الحاجة إلى التكيف والتكيف والتغيير.

يتأكد صاحب العمل المختص والحكيم من تكيف الموظفين الجدد منظمة، لا يسمح لها بأخذ مسارها.

الشركات التي لا تهتم بمساعدة الوافد الجديد على التعود على الفريق، والتعود على مكان العمل الجديد، وفهم مسؤولياتها الوظيفية، والشعور بالراحة، تحكم على نفسها بالتبديل المستمر للموظفين.

الموظف الجديد خلال فترة التكيف يقررهل سيستمر في العمل في هذه المنظمة أم لا. طبقا للاحصائيات 90% الأشخاص الذين تركوا مكان عملهم دون أن يعملوا هناك لمدة عام قرروا المغادرة بالفعل في الأيام والأسابيع الأولىوبقية الوقت تحملنا وانتظرنا اللحظة المناسبة أو "القشة الأخيرة"!

إذا كان الموظف لا يحب ذلك مركز جديد، أمامه خياران: الإقلاع عن التدخين أو التحمل. الناس غير قادرين على المغادرة وظيفة غير محبوبةأو ببساطة بسبب الخوف من القيام بذلك، فإنهم يتحملون ظروفًا لا تطاق بالنسبة لهم لسنوات! والتنظيم يتكبد الخسائر.

هناك العديد من الأسباب التي قد تجعل عضوًا جديدًا في الفريق يترك وظيفته بعد وقت قصير من تعيينه، ولكن التكيف غير الناجح أو حتى سوء التكيففي مكان العمل هو أحد الأسباب الرئيسية!

أخطاء أصحاب العمل

خطأ شائع عند البحث عن موظفين "جاهزين" مثاليمُرَشَّح. لكن الموظف المثالي لا يمكنه إلا أن "ينمو" في مؤسستك. عندما يأتي موظف جديد إلى العمل، فهو أكثر أو أقل ملاءمة لهذا المنصب، ولا يمكن أن يكون مناسبًا تمامًا على الفور! لتصبح الموظف المثاليفهو يحتاج إلى الراحة والانضمام إلى المنظمة والعمل فيها لبعض الوقت.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن المرشح لهذا المنصب هو شخص حي شخصيةولا يمكن أن تتكون من المزايا وحدها. إن معاملة الشخص كآلة أو روبوت لا ينبغي أن يمرض، ولا أن تكون له حياة شخصية، ولا أن يعارض أو يشتكي، هو خطأ كبير.

في كثير من الأحيان أصحاب العمل وضع أنفسهم فوقالعمال والمتقدمين، يزيدون من متطلبات الأخير إلى السماء، بينما ينسون أيضًا تلبية المتطلبات العالية.

على سبيل المثال، يقوم رجل الأعمال غير الناجح ذو الأنا المتضخمة "بالتخلص" من المرشحين لمنصب قادر على أن يصبحوا موظفين ممتازين، فقط لأنهم ليس لديهم خبرة في العمل، أو يستأجرهم، لكنه يعاملهم بشكل جيد. غير محترمدون القلق على راحتهم النفسية على الإطلاق . في الوقت نفسه، لا يفهم صاحب العمل هذا أن منظمته ليست تلك التي سيذهب فيها المتخصصون ذوو الخبرة إلى العمل وأن المرشحين الحاليين بحاجة إلى تقديرهم.

عدم التعيين فترة الاختبار – أيضًا خطأ عامأرباب العمل . فترة الاختبار ضرورية لفهم ما إذا كان المرشح مناسبًا للمنصب وما إذا كان يحبه. هذا هو الوقت الذي لا يحاول فيه الموظف الجديد إرضاء الإدارة فحسب، بل يجب على الإدارة أيضًا محاولة إرضاء الوافد الجديد.

يتم تعريف الإعداد الناجح للموظفين الجدد على أنه: هدف مهمأصحاب العمل الذين يفهمون أن الموظف المجتهد والمتحمس الذي يعمل كما تتوقع الإدارة منه هو موظف ساعدالتكيف و مُدَرّسالعمل تمامًا كما هو مطلوب للعمل في الوظيفة التي يشغلها.

مراحل التكيف للموظف الجديد

من نجاح التكيف الموظف يعتمد علىكفاءة الشركة. من المؤكد أن الموظف الذي ساعده الفريق والإدارة على التكيف بنجاح مع مكان جديد سوف يستجيب بالامتنان والإنتاجية العالية.

في المتوسط، يستمر تكيف الموظف الجديد ستة أشهرو تنقسم إلى مراحل:

• تاريخ تشكيل وتطور الشركة ،
• أهداف ومسار الشركة ،
• القواعد واللوائح الداخلية،
• المتطلبات العامة للموظفين،
• نظام تقييم أداء الموظفين,
• نظام الأجور وما إلى ذلك.
  • محادثة تمهيدية مع موظفي الشركة.يتم إبلاغ الفريق الذي سيعمل فيه الموظف الجديد بوصوله من أجل خلق جو مناسب وموقف إيجابي تجاه الموظف الجديد وتقليل التوتر الناجم عن الحاجة إلى قبوله في فريق مؤسس.
  • محادثة مع المشرف المباشر. خلال هذه المحادثة، سيتعلم الموظف الجديد من مشرفه المباشر أهداف العملوالمهام، مجال المسؤولية، المسؤوليات الوظيفيةوغيرها من العناصر المحددة لعملهم.
  • جولة الشركة. يتم أخذ الموظف الجديد عبر المؤسسة بأكملها، مع تذكر موقع الأقسام المختلفة والمناطق المهمة مثل المقصف والمراحيض وما إلى ذلك. وفي نفس المرحلة يجب على الموظف رؤية مكان عمله.
  • قابل الفريق. يقوم الموظف بتعريف نفسه للفريق الذي سيعمل فيه بشكل مباشر، ولجميع العاملين في الشركة.
  • إعداد الوثائق والتعرف على الوثائق. في هذه المرحلة يتم وضعها عقد التوظيفبين الموظف وصاحب العمل وجميع المستندات الأخرى اللازمة للتوظيف. للتعرف على الموظف يتم تزويده باللوائح الداخلية لوائح العمل, المسمى الوظيفيوغيرها من وثائق الشركة الهامة.

يشير الشعور إلى الانتهاء النهائي الناجح لفترة التكيف الثقة والراحةالموظف الجديد في مكان العمل.

موظف يتكيف بنجاحعندما يغير سلوكه ويقارنه بمتطلبات الشركة، عندما تتوافق هذه المتطلبات مع أهدافه الشخصية.

لذا، تأهيل موظف جديد– عملية متبادلة: يجب على الموظف أن يرغب في العمل ويحاول العمل، ويجب على المنظمة مساعدته في ذلك بكل الطرق الممكنة (التدريب والدعم).

إذا استقال الموظف الذي كان مناسبًا للوظيفة بسبب في الإرادةقبل نهاية فترة الاختبار، فهذا يعني أن الإدارة ارتكبت أخطاء أو لم تولي اهتماما كافيا للتكيف.

يمكن لأي شخص أن يتكيف مع أي ظروف، حتى صعبة للغاية وصعبة نفسيا. لكن هل سيفعل ذلك عندما لا يجد الدعم والتفهم والاحترام من الإدارة والفريق، لكنه في نفس الوقت يفهم أن هناك فرصة للعثور على وظيفة أخرى؟ بالكاد.

إذا كنت ترغب في دراسة موضوع تكيف موظف جديد بمزيد من التفصيل، نوصي بقراءة كتب أ.يا كيبانوف "إدارة شؤون الموظفين: النظرية والتطبيق. تنظيم التوجيه المهني وتكييف الموظفين" و"إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: التقنيات الحالية للتوظيف والتكيف وإصدار الشهادات"