نقل الموظفين الدائم. كيفية نقل الموظف من وظيفة مؤقتة إلى وظيفة دائمة

يعد النقل إلى وظيفة أخرى إجراءً شائعًا للموظفين. ومع ذلك، كل هذه العمليةتنظمها اللوائح بوضوح قانون العمل. إن معرفة المتطلبات القانونية لإكمال عملية النقل ستساعدك على تجنب التقاضي مع الموظفين. وسيساعد أيضًا في تقليل مخاطر الغرامات من السلطات التنظيمية. تتناول هذه المقالة أسباب الحاجة إلى التغيير وظيفة العملالموظفين والإجراءات في هذه الحالة. يتم الاهتمام أيضًا بإعداد المستندات عند الانتقال للعمل مع صاحب عمل آخر.

اقرأ مقالتنا:

مفهوم النقل إلى وظيفة أخرى

لا يبقى منصب الموظف المحدد في عقد عمله عند إبرامه دون تغيير. قد تتطلب احتياجات العمل أو زيادة مستويات المهارات أو التغييرات في الموظفين نقل الموظف.

الفرق بين النقل إلى وظيفة أخرى والانتقال

في الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعطي مفهوم النقل إلى وظيفة أخرى. ويمكن التعبير عنها على النحو التالي:

• التغيير في وظيفة العمل.
• يتغير الوحدة الهيكليةإذا تم ذكر ذلك على وجه التحديد في عقد العمل؛
• الانتقال مع صاحب العمل إلى منطقة أخرى.

أي أن هذا الإجراء لا يعني دائمًا تغييرًا في الوضع، بل قد يبقى كما هو. سمة مميزةسيكون النقل بمثابة تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل.

وهذه الحقيقة هي التي تستلزم ضرورة الحصول على موافقة كتابية من الموظف. لا يمكن التوظيف والنقل إلى وظيفة أخرى إلا باتفاق الطرفين. وإلا فإنه سيكون انتهاكا للقانون.

إذا أصبح من الضروري تكليف موظف للعمل في وحدة أخرى (آلة، سيارة، جهاز، كمبيوتر، إلخ)، ولكن الواجبات لا تتغير، فهذا لم يعد نقلاً، بل نقل.

وينطبق الشيء نفسه على تغيير الوحدة الهيكلية، إذا لم يكن محددا في عقد العمل، أو تغيير مكان العمل أو الموقع داخل نفس المنطقة.

يختلف النقل إلى وظيفة أخرى والانتقال عن بعضهما البعض في تأثيرهما على شروط عقد العمل.

دعونا نلقي نظرة على الأمثلة:

1. في عقد العمل أ. يُقال أنه تم قبولها كصرافة في الفرع رقم 1 للبنك ج. واتساع جغرافية الخدمة جعل من الضروري تعيينها، كموظفة ذات خبرة، في البنك الذي افتتح حديثًا فرع رقم 10 لنفس وظيفة الصراف . يعد هذا نقلًا لأن أحد شروط عقد العمل قد تغير. ولتنفيذ ذلك، يلزم الحصول على موافقة "أ".

2. قام فني تركيب ب بتغيير الورشة رقم 2 إلى الورشة رقم 4 الواقعة في الشارع التالي بناء على طلب الإدارة ولكنه بقي في المنصب السابقالمحدد في عقد عمله. هذه إزاحة، حيث لم يتغير شيء بالنسبة لـ B. سوى موقعه في الفضاء. الموافقة على مثل هذا التغيير غير مطلوبة.

أنواع النقل إلى وظيفة أخرى

عادة ما يتم تصنيف التغييرات في وظائف العمل لأسباب مختلفة. كل مجموعة لها ميزات التصميم الخاصة بها. من المهم أن تأخذها في الاعتبار عند إعداد المستندات.

التحويلات الداخلية والخارجية

يمكن أن تكون الترجمة داخلية أو خارجية. في الحالة الأولى، يبقى الموظف في نفس المنظمة، حتى لو تغيرت الوحدة الهيكلية أو المنطقة التي يقع فيها مكان عمله. سيكون إجراء تسجيل الموظفين في هذه الحالة عامًا وسننظر فيه أدناه.

سيكون الخارجي هو الانتقال إلى منصب آخر في منظمة أخرى. في الحقيقة هو عرض خاصتسريح العمال.

المبادرة والنقل القسري

سيكون أساس التغييرات الاستباقية في وظائف العمل هو:

• رغبة الموظف نفسه،
• أمر صاحب العمل
• أو عريضة من اللجنة النقابية.

سبب ظهور المبادرة هو فتح الوظائف الشاغرة أو احتياجات الإنتاج أو رغبة المدير في المساهمة في النمو الوظيفي لمرؤوسه.

تكون التغييرات في وظائف العمل قسرية إذا أصر عليها القانون. على سبيل المثال، في حالة موانع الطبية. أو إذا كانت نتيجة الشهادة لا تمنح الموظف الحق في شغل الوظيفة المحددة في عقد العمل. وفي هذه الحالة، يخضع كل من الموظف وصاحب العمل لمتطلبات القانون.

التحويلات الدائمة والمؤقتة

يمكن تغيير وظيفة الموظف بشكل دائم. ولكن في بعض الأحيان يكون التغيير المؤقت في الوظيفة مطلوبًا بسبب احتياجات الإنتاج.

لن يكون الفرق فقط في الإطار الزمني، ولكن أيضًا في ترتيب التسجيل. الحد الأقصىتغيير مؤقت للوظيفة - سنة واحدة. وبعد ذلك يعود الموظف إلى منصبه السابق.

قد تكون بعض التغييرات مؤقتة فقط. على سبيل المثال، لما يسمى "المخاض الخفيف" للمرأة الحامل. وبعد انتهاء إجازة الأمومة يجب إعادتها إلى وظيفتها السابقة.

التحويلات المجدولة والطارئة

عادة ما يتم اتخاذ قرار النقل خلال فترة زمنية معينة. يزن صاحب العمل والموظف جميع إيجابياته وسلبياته. علاوة على ذلك، يشترط القانون على صاحب العمل تقديم إنذار مسبق في حالة تسريح العمال على سبيل المثال. ولكن هناك حالات يتم فيها إصدار أمر النقل بشكل عاجل.

على سبيل المثال، في حالة الطوارئ الطبيعية أو من صنع الإنسان. أو في الحالات التي يكون فيها من الضروري إنقاذ ممتلكات صاحب العمل من التلف بشكل عاجل.

النقل إلى وظيفة أخرى بموافقة الموظف أو بدونها

بواسطة قاعدة عامة، موافقة الشخص، المعبر عنها كتابيًا، إلزامية تمامًا. بدونها، من المستحيل تغيير مسؤوليات الموظف باستمرار.

ولكن هناك عدد من الاستثناءات عندما لا يطلب صاحب العمل موافقة الموظفين. وهي مبينة في الفن. 72.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يشير إلى تغيير قصير المدى، يصل إلى شهر واحد، في حالات منع العواقب أو إزالتها:

• الكوارث الطبيعية (الفيضانات وأمواج التسونامي والزلازل والأعاصير وما إلى ذلك)؛
• الحوادث التي من صنع الإنسان؛
• الحوادث؛
• حرائق؛
• جوع؛
• الأوبئة أو الأوبئة الحيوانية.

إذا حدثت الظروف المحددة التي تهدد حياة أو صحة أو سلامة عدد كبير من الأشخاص، فإن أسباب التغيير المؤقت في المهام الوظيفية دون موافقة الموظف هي:

• بسيط؛
• الحاجة إلى منع الضرر أو تدمير الأصول المادية؛
• استبدال الموظف الغائب مؤقتا.

- الإنتقالات داخل أو خارج نفس المنطقة

تشير المنطقة التي تقع فيها المؤسسة المستخدمة أيضًا إلى الشروط الأساسية لعقد العمل. وتغييره يعني نقلاً للعمال.

ولذلك، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار الموظفين بهذه التغييرات مقدما. بالنسبة لأولئك الذين يوافقون على التحرك، يتم إضفاء الطابع الرسمي على تغيير مكان العمل. داخل نفس المنطقة، يرتبط النقل بتغيير في الوظيفة، أو بتغيير في الوحدة الهيكلية التي يقع فيها مكان عمل الموظف.

نقل الموظف مؤقتا إلى وظيفة أخرى

من الممكن إجراء تغيير في الوظيفة الوظيفية للموظف لفترة قصيرة من الزمن. ويعادلها القانون بسنة في الأحوال العادية وشهر في حالات الطوارئ المختلفة.

لأسباب واضحة، لا يمكن النقل المؤقت إلى منصب آخر إلا داخل منظمة واحدة. كما هو الحال مع التغيير الدائم في مسؤوليات الوظيفة، قد يتغير منصب الشخص أو مكان عمله.

التغيير مستحيل ولو مؤقتًا إذا كانت الوظيفة الجديدة تشكل خطراً على صحة الموظف ومحظورة بشهادة طبية.

وفي هذه الحالة لن يتم تجديد العقد. بدلا من ذلك، يتم تجميعها اتفاقية اضافية.

هذا يعني أنه من المستحيل إثبات مثل هذه الترجمة فترة التجربة. هذا ممكن فقط خلال التوظيف الأولي. لكن مثل هذا الاتفاق يجب أن يتضمن شرطا يتعلق بمدة صلاحيته. يمكن أن يكون هذا تاريخًا محددًا أو شرطًا معينًا، على سبيل المثال، عودة الموظف الغائب إلى العمل.

كقاعدة عامة، يتم هذا النوع من التغيير بالاتفاق المتبادل بين أطراف علاقة العمل. علاوة على ذلك، يجب على الموظف التعبير عن ذلك كتابيًا. ولكن في الظروف القصوى، لا ينبغي الحصول على موافقة كتابية إلا عندما يتم عرض وظيفة تتطلب مؤهلات أقل وأجر أقل.

مثل هذا التغيير، حتى لو كان له آثار عليه النمو الوظيفيلا ينعكس الموظف في بلده دفتر العمل. ولكن في المستقبل، بناء على طلب الموظف، قد يتم إعطاؤه نسخة من أمر النقل، مما يؤكد حقيقة العمل في وظيفة أخرى، ولو لفترة قصيرة. الأمر الثاني المتعلق بإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة ليس إلزاميا.

إذا انتهت فترة النقل ولم يتم توفير الوظيفة السابقة، ولم يبد الموظف نفسه رغبته في الحصول عليها، يصبح دائم. ويعتبر الاتفاق على طبيعته المؤقتة باطلا.

وهذا يؤدي إلى التزام صاحب العمل بتكملة كتاب العمل بإدخال مماثل. ويعتبر تاريخ النقل هو التاريخ الذي تم تنفيذه منه بالفعل.

الانتقال إلى وظيفة أخرى لأسباب طبية

واحدة من الحالات الأكثر شيوعا للتغييرات الإلزامية في وظيفة العمل هي حالة صحة الإنسان. عندما يقدم الموظف تقريرا طبيا، يصبح صاحب العمل ملزما على الفور. من الضروري منع الموظف فورًا من أداء العمل المحظور عليه لأسباب صحية.

قد لا يكون التغيير في وظيفة العمل لأسباب طبية مؤقتًا فحسب، بل دائمًا أيضًا. لكن على أية حال فإن هذا يتطلب موافقة الموظف. تقديم وثيقة طبية ليس كذلك. الموافقة على النقل هي حق للموظف وليست التزاما.

ولكن أولا، يجب على صاحب العمل أن يقرر ما يجب القيام به مع هذا الموظف. كل هذا يتوقف على مدة ظهور القيود الصحية وما إذا كانت هناك وظائف شاغرة مناسبة في المنظمة.

إذا كان هناك أي منها، يمكن لصاحب العمل أن يعرضها على الفور. من المستحسن القيام بذلك كتابيًا. يمكن للموظف التعبير عن موافقته أو رفض العرض.

وفي حالة الرفض، وكذلك إذا وظيفة مناسبةفي الوقت الحالي لا، لدى صاحب العمل خياران:

• . لكن هذا لا يكون ممكنا إلا إذا كان التغيير في طبيعة العمل مطلوبا لمدة لا تزيد عن 4 أشهر. طوال فترة الإيقاف، لا يظهر الموظف في مكان العمل، و الأجرلا يُنسب إليه الفضل رغم احتفاظه بمنصبه. ولا تدخل مدة الإيقاف ضمن مدة الخدمة التي تمنح الحق في الإجازة.
• إنهاء علاقة العمل مع هذا الموظف. تنص المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أساس مماثل لإنهاء العقد. تدفع عند الفصل مكافأة نهاية الخدمة. حجمها، وفقا للفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يساوي متوسط ​​​​الراتب لمدة أسبوعين.

يؤدي التغيير في المنصب في هذه الحالة أيضًا إلى تغيير الراتب. وكقاعدة عامة، إلى حد أقل.

يُستثنى من ذلك المرأة الحامل أو الأمهات اللاتي يقل عمر طفلهن عن 1.5 سنة. إذا تم تخفيض معايير إنتاجها أو كانت تعمل في منصب أدنى، فإنها تحتفظ بمتوسط ​​الدخل لمنصبها السابق (المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الانتقال إلى وظيفة أخرى في منظمة أخرى

يمكن الفصل عن طريق النقل إلى وظيفة أخرى إما بناءً على طلب الموظف نفسه أو بموافقته. ستكون الاختلافات الرئيسية عن التنقل داخل المنظمة هي:

• الطبيعة الدائمة للغاية للتغييرات الوظيفية؛
• إنهاء عقد العمل.

وفقًا للموظف، يقوم صاحب العمل الجديد بإعداد طلب رسمي على ورق الشركة للمدير في مكان عمله السابق. يمكن إرسالها عن طريق البريد، ولكن في أغلب الأحيان يقوم الموظف بإرفاقها بطلبه للانتقال إلى منصب آخر في منظمة أخرى.

وبموافقة المدير يقوم بالتوقيع على الطلب. بناءً على القرار، يتم إعداد أمر في النموذج T-8. يجب أن يتطابق تاريخ الفصل فيه وفي طلب الموظف. بعد التوقيع على الأمر وتعريف الموظف به يتم الإدخال في دفتر العمل والبطاقة الشخصية وإصدار الحساب والمستندات اللازمة.

في الواقع، هذا لا يختلف عن الفصل الطوعي. باستثناء ثلاث فروق دقيقة:

• سيتم الإشارة إلى أساس الفصل في كتاب العمل في البند 5 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي يمكن أن يكون لها تأثير مفيد على العمل في المستقبل.
• لا يمكن منح الموظف المعين عن طريق النقل فترة اختبار؛
• عند إعادة (على سبيل المثال، من خلال المحكمة) الشخص الذي شغل هذا المنصب سابقًا، لا يمكن فصل الموظف المدعو كتابيًا على أساس الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحق لصاحب العمل رفض النقل إذا لم يكن راضيا عن طريقة الفصل أو تاريخه. وينعكس هذا في القرار إلى التطبيق. في هذه الحالة، لدى الموظف الفرصة للاستقالة بناء على طلبه أو.

الانتقال إلى وظيفة أخرى في نفس المنظمة

عادةً ما يعني الانتقال إلى وظيفة أخرى في إحدى المنظمات تغييرًا في الوظيفة. لن يتم اعتبار الحالة التي يقوم فيها المركز بتغيير اسمه ببساطة (على سبيل المثال، مدير - مدير) بمثابة نقل.

قد يتغير القسم المحدد في عقد العمل. في بعض الأحيان يكون من الممكن العمل في وقت واحد وفي أماكن العمل.

حالة أقل شيوعا الترجمة الداخلية- يتغير العنوان القانونيصاحب العمل. ولكن ليس أي شيء، ولكن فقط إذا حدث في منطقة أخرى، بمعنى آخر، في منطقة أخرى مأهولة بالسكان.

لا يتغير المنصب والقسم، ولكن بما أن أحد الشروط الرئيسية لعقد العمل قد تأثر، فإن هذا يعتبر ترجمة للمادة. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، يمكن أن يكون البادئ هو الموظف نفسه. على سبيل المثال، إذا كان الموقف مع أكثر من راتب مرتفعاو اكثر جدول زمني مناسبعمل. على سبيل المثال، إذا توفرت وظيفة براتب أعلى أو جدول عمل أكثر ملاءمة.

وفي هذه الحالة يتم كتابة بيان لرئيس المنظمة. يجب أن يعكس الاسم الموضع المطلوبوأسباب الاختيار على مقدم الطلب.

قد يأتي عرض النقل أيضًا من صاحب العمل. عادة ما يكون هذا منصبًا رفيعًا. ولكن هناك أيضًا مواقف معاكسة. على سبيل المثال، إذا لم يظهر الموظف نتيجة جيدة جدًا، بناءً على نتائج الشهادة. أو في الحالات التي يكون فيها سبب التغيير تقرير طبي.

أي تغيير في المهام الوظيفية داخل المنظمة يتطلب موافقة كتابية من الموظف. باستثناء النقلات المؤقتة التي تتم في الحالات الطارئة.

لن يشكل رفض الموظف انتهاكاً للانضباط، بل هو حق مارسه. ولذلك، فإن صاحب العمل في الظروف العادية ليس لديه أي سبب لفرض عقوبات تأديبية. على الرغم من أن رفض النقل في ظل ظروف معينة قد يؤدي في النهاية إلى الفصل من العمل

في ظل الظروف العادية، لا يحدث إنهاء عقد العمل، أي الفصل، عند النقل إلى وظيفة أخرى. وتستمر علاقات العمل، وإن كان ذلك في ظل ظروف جديدة. تتكون عملية التسجيل من عدة مراحل ينظمها القانون بشكل صارم. دعونا ننظر إلى كل واحد منهم بمزيد من التفصيل.

إجراءات نقل الموظف إلى وظيفة أخرى

نحن نقدم تعليمات خطوه بخطوهكيفية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إذا تم تنفيذها وتم إعداد المستندات المطلوبة في كل مرحلة بعناية، فلن يكون لدى الموظف ولا سلطات التفتيش أي شكاوى حول قانونية الإجراء.

الخطوة 1. إظهار المبادرة.

يمكن أن يأتي من صاحب العمل والموظف نفسه. التوثيقهذه المرحلة ليست ضرورية، إذ يمكن للأطراف التعبير عن رغباتهم شفوياً. ولكن، كقاعدة عامة، يتبع صاحب العمل اقتراحا مكتوبا، وتأتي موافقة الموظف للانتقال إلى وظيفة أخرى في شكل بيان.

الخطوة الثانية: تعريف الموظف بالأوصاف الوظيفية الجديدة وغيرها الأفعال المحليةفيما يتعلق بوظيفته الجديدة.

عن قراءتك الوثائق التنظيميةيقوم الموظف بالتوقيع في مجلة خاصة أو أوراق تعريفية لكل وثيقة.

الخطوة 3. توقيع اتفاقية إضافية.

بسبب ال نحن نتحدث عنحول التغييرات التي تحدث في نفس صاحب العمل، ثم عقد التوظيفبخصوص النقل إلى وظيفة أخرى لم يتم إنهاء العقد، وهو ما يعني الفصل.

الخطوة 4. إصدار الأمر.

هذا هو الترتيب الذي سيكون الأساس لإجراء تغييرات على جميع المستندات الأخرى، بما في ذلك المستندات المحاسبية. يشير بوضوح إلى سبب التغيير في وظائف العمل ومدته.

الخطوة 5. تعريف الموظف بالأمر.

يتم تسجيل حقيقة قراءة الأمر بالتوقيع الشخصي للموظف. ويمكن تسليم نسخة له. إذا رفض الموظف قراءة الأمر والتوقيع عليه، فسيتم إعداد تقرير بذلك. يتم تخزينه مع نسخة من الطلب في الملف الشخصي.

الخطوة 6. إدخال الإدخالات المناسبة في البطاقة الشخصية (نموذج T-2) ودفتر العمل.

يتم عمل هذه السجلات من قبل الموظف المسؤول عن الاحتفاظ بالدفاتر والبطاقات بناءً على الطلب. عند هذه النقطة يمكن اعتبار الترجمة كاملة.

تسجيل النقل إلى وظيفة أخرى

خلال هذا الإجراء، يتم إعداد عدد من الوثائق. نظرا لأننا نتحدث عن التغييرات في الوثيقة الرئيسية التي تنظم العلاقة بين صاحب العمل والموظف - عقد العمل، فإن الأمر يستحق التعامل مع إعداد جميع المستندات بعناية خاصة.

وإلا فإن الموظف نفسه أو هيئة التفتيش سيكون لديه شكوك حول شرعية هذا الإجراء.

الوثائق الرئيسية التي يتعين إعدادها خدمة الموظفين، سوف يكون:

• افتراض النقل إذا جاءت المبادرة من صاحب العمل؛
• التوصيف الوظيفي لتعريف الموظف؛
• أمر النقل إلى منصب آخر (هذه هي الوثيقة الرئيسية)؛
• البطاقة الشخصية للموظف
• كتاب العمل إذا كان التغيير دائم.

اقتراح النقل والموافقة عليه

عادةً ما يتضمن العرض المكتوب الرسمي من صاحب العمل وصفًا. ويمكن أيضا أن تعلق المسمى الوظيفي. يتلقى الإشعار رقمًا أصليًا ويتم تسجيله.

ويجب على الموظف أن يعبر عن موافقته كتابيا. قد تكون هذه مذكرة "أوافق"، مصدقة بالتوقيع والتاريخ على الاقتراح نفسه. أو طلب نقل إلى وظيفة أخرى ويمكن الحصول على عينة منه من خدمة شؤون الموظفين. يتم تسجيل الطلب في مجلة خاصة ومن ثم تخزينه في الملف الشخصي للموظف.

اتفاق إضافي للتحويل إلى وظيفة أخرى والنظام

تعتبر الاتفاقية الإضافية جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل. الانتقال إلى وظيفة أخرى لا ينهي عقد العمل أو الاتفاقية الإضافية المبرمة في وقت سابق؛ وهذا يعني الفصل من العمل وله أسباب وعواقب قانونية مختلفة تمامًا. تحدد الاتفاقية المبرمة حديثًا المنصب الجديد والمدة التي سيشغلها الموظف.

كما تعتبر الاتفاقية أساساً لإصدار أمر النقل إلى وظيفة أخرى نموذج 2017. ومن النماذج الموحدة وثائق الموظفينيتم تقديمه كنموذج T-5.

لم يعد استخدام نماذج وثائق الموظفين المعتمدة من قبل Goskomstat للمؤسسات إلزاميًا. ومع ذلك، فإن هذا سيسمح بالحفاظ على سجلات الموظفين مع الامتثال الكامل لمتطلبات القانون.

الإدخالات في دفتر العمل والبطاقة الشخصية

ويكتمل هذا الإجراء بتدوين إدخالات عنه في دفتر العمل والبطاقة الشخصية. يشار إلى رقم أمر النقل كأساس في كلا الوثيقتين. يتم الإدخال في كتاب العمل بعد الدخول في العمل. ويتضمن التاريخ وإشارة إلى الوظيفة التي تم نقل الموظف إليها أو اسم الوحدة الهيكلية. السجل مصدق بختم المنظمة . ليست هناك حاجة لتقديمها للموظف مقابل التوقيع.

رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى

إن الشرط القانوني للحصول على موافقة كتابية من شخص ما للترجمة له عدد من العواقب. على وجه الخصوص، إذا كنت تريد تغيير وظيفتك أو وحدتك أو مستعمرةلا يوافق الموظف، ولا تتاح لصاحب العمل الفرصة لمواصلة علاقة العمل معه بنفس الشروط، فمن المرجح أن يضطروا إلى الانفصال.

قد تكون أسباب الفصل في مثل هذه الحالة:

• الموافقة المتبادلة (البند 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• رغبة الموظف الخاصة (البند 3 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• رفض تغيير شروط العقد (البند 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• رفض النقل لأسباب طبية (البند 8 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• رفض الانتقال مع المنظمة (البند 9 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• تخفيض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل).

يعد نقل الموظف ممارسة طبيعية تمامًا ومقبولة في جميع أنحاء العالم. ويتكون من تغيير الشروط الأولية لعقد العمل فيما يتعلق بوظيفة الموظف أو مكان عمله. سبب ونوع الترجمة يحددان إلى حد كبير كيفية القيام بذلك.

قد يؤدي عدم الامتثال للإجراءات المنصوص عليها في تشريعات العمل أو الإهمال في إعداد المستندات إلى الاعتراف بالنقل أو الفصل إذا تم رفضه باعتباره غير قانوني. تتم إعادة الموظف المفصول إلى عمله، ويدفع له صاحب العمل المصاريف القانونية والتغيب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي.

الحالة الاستثنائية التي لا يجوز فيها لصاحب العمل أن يطلب موافقة الموظف ستكون ظروف طارئة. لكن مثل هذا التغيير لا يمكن أن يكون إلا على المدى القصير، لا يزيد عن شهر.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع التغييرات، بغض النظر عن الأسباب والمواعيد النهائية، بأمر. يتم نشره على أساس اتفاقية إضافية مبرمة مع الموظفين. ولا يتم إنهاء عقد العمل في هذه الحالة.

الاستثناء هو نقل الموظف إلى صاحب عمل آخر. يجب إدخال المعلومات المتعلقة بالتغييرات الدائمة في الوظائف الوظيفية في البطاقة الشخصية ودفتر العمل.

أنا أكتبها كما هي لأنني في حيرة من أمري. لقد قمنا بتعيين أخصائي بينما كانت في إجازة أمومة، وبعد بضعة أشهر قمنا بنقلها مؤقتا إلى منصب رئيس القسم نفسه. والآن نريد نقل هذا الموظف بشكل دائم إلى منصب متخصص، وترك النقل المؤقت إلى منصب المدير. هل هذا الخيار ممكن وكيفية القيام به وشيء آخر: يتم تعيين متخصص لمدة أخصائي آخر موجود في إجازة أمومة، بعد مرور بعض الوقت تنتهي إجازة الأمومة، ولكن لدينا مكان آخر تكون فيه الموظفة في إجازة أمومة في وقت لاحق. هل من الممكن نقل هذه الموظفة إلى إجازة الأمومة باتفاق إضافي؟ كيف يمكن توثيق كل شيء بشكل صحيح دون مخالفة قانون العمل؟

إجابة

الإجابة على سؤال واحد: أنا أكتبها كما هي لأنني في حيرة من أمري. لقد قمنا بتعيين أخصائي بينما كانت في إجازة أمومة، وبعد بضعة أشهر قمنا بنقلها مؤقتا إلى منصب رئيس القسم نفسه. والآن نريد نقل هذا الموظف بشكل دائم إلى منصب متخصص، وترك النقل المؤقت إلى منصب المدير. هل هذا الخيار ممكن، وكيف نفعل ذلك؟

يمكن جعل عقد العمل محدد المدة غير محدد المدةلأن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على إمكانية إجراء مثل هذا التغيير. للقيام بذلك، قم بالدخول في استنتاج تشير فيه إلى شرط إبرام الاتفاقية على أساس غير فترة معينة، وبعد ذلك، بناءً على الاتفاقية، قم بإصدار الأمر المناسب.

نظرًا لأنه من الضروري عمل عقد محدد المدة غير محدد المدة للوظيفة الأولى التي تم تعيين الموظف لها - وهي وظيفة متخصصة، والآن يشغل الموظف وظيفة أخرى بشكل مؤقت، فإننا نعتقد أنه يجب عليك أولاً إيقاف النقل المؤقت وتوفير موظف في وظيفته السابقة، أبرم اتفاقًا معه بأن العقد يصبح غير محدد المدة، وبعد ذلك (يمكنك حتى في اليوم التالي) ترتيب نقل مؤقت مرة أخرى إلى منصب المدير.

الإجابة على السؤال 2: يتم تعيين أخصائي لمدة أخصائي آخر في إجازة أمومة، وبعد مرور بعض الوقت تنتهي إجازة الأمومة، ولكن لدينا مكان آخر حيث تكون الموظفة في إجازة أمومة في وقت لاحق. هل من الممكن نقل هذه الموظفة إلى إجازة الأمومة باتفاق إضافي؟ كيف يتم توثيق كل شيء بشكل صحيح دون مخالفة قانون العمل؟

لا لا يمكنك.

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع موظف مؤقت لمدة واجبات موظف غائب واحد، والذي يحتفظ بمكان عمله. وهذا يعني أن الموظف المعين حديثًا يجب أن يفي مسؤوليات العمل موظف واحد محددأثناء غيابه. إن عقد العمل محدد المدة المبرم مع هذا الموظف المؤقت يخضع للإنهاء عندما يعود الموظف الغائب إلى العمل. وبالتالي، من المستحيل إبرام عقد محدد المدة على الفور مع موظف مؤقت ليحل محل العديد من الموظفين الدائمين الذين سيكونون في إجازة بالتناوب.

ويأتي هذا الاستنتاج من أحكام الباب الأول من المادة 59 والمادة 79 قانون العملالترددات اللاسلكية.

لإضفاء الطابع الرسمي على العمل المؤقت في مثل هذه الحالة، يجب على صاحب العمل العمل مع العامل المؤقت بالتتابع - أولاً لاستبدال موظف واحد، ثم آخر. علاوة على ذلك، بعد عودة كل موظف دائم إلى العمل، سيحتاج صاحب العمل إلى العمل مع موظف مؤقت والدخول في موظف جديد، على أساس جديد.

التفاصيل في مواد نظام شؤون الموظفين:

1. الإجابة: ما هي المستندات التي يجب إعدادها إذا لم يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة في نهاية فترة صلاحيته وأصبح غير محدد المدة؟

نينا كوفازينا

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة في الوقت المناسب - عن قصد أو بسبب الرقابة، فسيتم الاعتراف به على أنه غير محدد المدة. أي سجنه إلى أجل غير مسمى.*

وبما أن المصطلح شرط إلزامي للعقد، فيمكن توثيق هذه الحقيقة. للقيام بذلك، قم بإبرام عقد تشير فيه إلى شرط إبرام العقد لفترة غير محددة، ثم، بناءً على الاتفاقية، قم بإصدار الوثيقة المقابلة. يقدم Rostrud أيضًا مثل هذه التوصيات.

انتباه:إذا لم يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة في الوقت المناسب واستمر الموظف في العمل، فسيتم اعتبار هذا العقد غير محدد المدة افتراضيًا، حتى لو لم يقم صاحب العمل بإبرام اتفاقية إضافية للعقد لتغييره على المدى ().

نقل مؤقت باتفاق مكتوب

كيفية نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى باتفاق الطرفين

سجل النقل المؤقت

هل من الضروري إدخال إدخال في دفتر العمل حول النقل المؤقت للموظف إلى وظيفة أخرى؟

لا يتم القيد بالنقل المؤقت في دفتر العمل ولكن يمكن تدوينه في الموظف (القواعد، المعتمدة، التعليمات، المعتمدة).

إذا كان العمل المؤقت ذو طبيعة خاصة ومهم لتأكيد مدة الخدمة التفضيلية للموظف (على سبيل المثال، العمل المؤقت كطبيب)، فيمكن تأكيد تجربة العمل هذه من خلال شهادة من صاحب العمل حول أداء العمل ذي الصلة ، اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن النقل المؤقت، وما إلى ذلك.

وتتخذ المحاكم موقفا مماثلا. انظر مثلا.

مثال على تسجيل النقل المؤقت للموظف إلى وظيفة أخرى

أ.ف. يعمل لامبوتشكين ككهربائي في المنظمة. في نوفمبر 2008، وقع حادث - انهار مبنى المستودع.

خلال فترة تصفية آثار الحادث، تم نقل لامبوتشكين ليحل محل موظف غائب مؤقتا لوظيفة أقل تأهيلا (تم تعيينه كحارس). مدة النقل المؤقت هي 14 يومًا تقويميًا (من 13 نوفمبر إلى 26 نوفمبر ضمناً). يوافق الموظف على النقل. تم الإدخال المقابل عند النقل. أصدر المدير إشعار النقل.

تم دفع أجر أيام عمل لامبوتشكين كحارس على أساس متوسط ​​دخله من وظيفته السابقة - 552.60 روبل / يوم. خلال النقل المؤقت، عمل الموظف 10 أيام عمل. لذلك، تم استحقاق لامبوتشكين:

552.60 روبل روسي/اليوم × 10 أيام = 5526 فرك.

إنهاء النقل المؤقت

كيفية إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء النقل المؤقت

بعد انتهاء فترة النقل ينصح بإصدار أمر بتزويد الموظف بالوظيفة السابقة، حيث أنه إذا في نهاية فترة النقل لم يتم توفير الوظيفة السابقة للموظف، ولم يطالب بتوفيرها ويستمر للعمل، يفقد شرط الاتفاقية المتعلقة بالطبيعة المؤقتة للتحويل نفاذه ويعتبر النقل دائمًا (). مثل هذا الأمر لا يوجد لديه شكل موحد، لذا قم بتأليفها في .

إذا فقد شرط الاتفاقية المتعلقة بالطبيعة المؤقتة للتحويل مفعوله ويعتبر النقل دائمًا، فمن أجل توثيق هذا الوضع، يوصى بوضع اتفاقية جديدة بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بالتغيير في طبيعة النقل. نقل وإصدار وثيقة المقابلة. من بين أمور أخرى، سوف تحتاج إلى عمل سجلات النقل الدائم إلى الموظف (الموافق عليه).

وينبغي مراعاة أنه إذا تعذر عند الانتهاء منه توفير وظيفته السابقة فيجب أن يكون ().

إيفان شكلوفيتس,

نائب رئيس الخدمة الفيدراليةعلى العمل والتوظيف

3. الجواب: هل من الممكن تعيين موظف بموجب عقد عمل محدد المدة دفعة واحدة ليحل محل عدة موظفين يتناوبون في إجازة؟

نينا كوفازينا، نائب مدير إدارة التعليم والموارد البشرية بوزارة الصحة الروسية

لا لا يمكنك.

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع موظف مؤقت لمدة واجبات موظف غائب واحد، والذي يحتفظ بمكان عمله. أي أنه يجب على الموظف المعين حديثًا أداء الواجبات الوظيفية لموظف معين أثناء غيابه. إن عقد العمل محدد المدة المبرم مع هذا الموظف المؤقت يخضع للإنهاء عندما يعود الموظف الغائب إلى العمل. وبالتالي، من المستحيل إبرام عقد محدد المدة على الفور مع موظف مؤقت ليحل محل العديد من الموظفين الدائمين الذين سيكونون في إجازة بالتناوب.مع عامل مؤقت - حيث يذهب العمال الرئيسيون المعنيون في إجازة. علاوة على ذلك، بعد عودة كل موظف دائم إلى العمل، سيحتاج صاحب العمل إلى ذلك
لقد حدثت تغييرات مهمة في عمل مسؤولي الموارد البشرية يجب أخذها بعين الاعتبار في عام 2019. تحقق في تنسيق اللعبة مما إذا كنت قد أخذت في الاعتبار جميع الابتكارات. قم بحل جميع المشكلات واحصل على هدية مفيدة من محرري مجلة "Personnel Business".

اقرأ في المقال: لماذا يحتاج مدير الموارد البشرية إلى التحقق من المحاسبة، وما إذا كان يجب تقديم التقارير الجديدة في يناير، وما هو الكود الذي يجب الموافقة عليه للجدول الزمني في عام 2019

اكتشف محررو مجلة "Personnel Business" عادات ضباط الأركان التي تستغرق الكثير من الوقت ولكنها تكاد تكون عديمة الفائدة. وبعضهم قد يسبب حيرة لمفتش الجهاز الهضمي.

أخبرنا مفتشون من GIT وRoskomnadzor بالوثائق التي لا يجب أن تكون مطلوبة الآن تحت أي ظرف من الظروف من القادمين الجدد عند التقدم للحصول على عمل. بالتأكيد لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. لقد قمنا بتجميع قائمة كاملة واخترنا بديلاً آمنًا لكل مستند محظور.

إذا قمت بدفع إجازة مدفوعة الأجر متأخرًا بيوم واحد، فسيتم تغريم الشركة بمبلغ 50000 روبل. قم بتقليل فترة الإشعار بتسريح العمال لمدة يوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى عمله. لقد درسنا الممارسة القضائيةوأعدت لك توصيات آمنة.

غالبًا ما تكون هناك حالات يجد فيها ضباط شؤون الموظفين والمحاسبون، وأحيانًا ذوي الخبرة، صعوبة في التمييز بين نقل الموظف ونقله. دعونا نفكر فيما إذا كانت هناك أوجه تشابه وكيف يختلف هذين الإجراءين، والتي بدونها لا يمكن تصور ذلك في كثير من الأحيان نشاط العملالعاملين في المنظمة.

نقل الموظف

يعد نقل الموظف إلى وظيفة أخرى أحد التغييرات المحتملة على شروط عقد العمل معه. ولا يتم ذلك إلا باتفاق الأطراف، باستثناء بعض الحالات التي يحددها القانون. يجب أن تكون الاتفاقية مكتوبة حصريًا (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

• التغيير الدائم أو المؤقت في وظيفة عمل الموظف؛
• التغيير الدائم أو المؤقت في الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف، إذا كان ثابتًا في عقد العمل؛
• النقل مع صاحب العمل إلى مكان آخر.

ومع ذلك، فإن صاحب العمل لا يتغير.

ومع ذلك، هناك نوع آخر من النقل يشار إليه أيضًا - إلى وظيفة دائمة لدى صاحب عمل آخر. وبهذا النقل، يتم إنهاء عقد العمل السابق وإبرام عقد جديد مع صاحب عمل آخر.

نقل العامل

بالإضافة إلى النقل إلى وظيفة أخرى، تنظم نفس قواعد القانون أيضًا حركة الموظف.

لا يجوز نقل الموظف إلا مع نفس صاحب العمل.

ومن الممكن في النموذج:

• الانتقال إلى آخر مكان العمل;
• الانتقال إلى وحدة هيكلية أخرى للمنظمة في نفس المنطقة؛
• تكليف الموظف بالعمل على آلية أخرى (وحدة).

الشرط الأساسي لقانونية هذه الخطوة هو عدم وجود تغييرات في شروط عقد العمل المبرم بين الطرفين. بمعنى آخر، عند التنقل، يجب ألا يتغير مكان العمل أو القسم (القسم) أو الآلية (آلة، سيارة) المحددة مسبقًا في عقد العمل.

لا يتطلب نقل الموظف موافقته على ذلك. يمكن اعتبار الخلاف انتهاكا الانضباط العماليويستتبع النتائج المقابلة في النموذج إجراءات تأديبية.

في هذه الحالة يجب أن تؤخذ الحالة الصحية للموظف في الاعتبار: القانون يمنع منعا باتا نقله إلى عمل موانع بشهادة طبية.

أوجه التشابه والاختلاف

الانتقال إلى وظيفة أخرى وحركة الموظف متشابهان في أنه أثناء هذه الحركة يغير العامل مكان عمله، أو وحدة هيكلية في نفس المنطقة، أو الآلية التي يعمل بها.

يتم الكشف عن خط الاختلاف الدقيق عند تحديد ما إذا كانت هذه الإجراءات تغير شروط عقد العمل الذي اتفق عليه الطرفان مسبقًا.

إذا لم تتغير، فهناك حركة.

إذا تغيروا، فهذا نقل يتطلب موافقة الموظف وإجراء تغييرات كتابية على عقد العمل المبرم.

على سبيل المثال، إذا تمت الإشارة في عقد العمل مع السكرتير إلى غرفة استقبال رئيس المنظمة كمكان عمله، فمن المستحيل نقله إلى مكتب آخر دون موافقته وإبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل . إذا لم يحدد عقد العمل غرفة الاستقبال كمكان عمل، فإن نقل السكرتيرة إلى مكتب آخر دون موافقته يعد قانونيا.

أو سائق يتم استئجاره بموجب عقد عمل “للعمل لديه سيارة الركابلا يمكن نقل لوحة ترخيص العلامة التجارية Renault A 111 TL 77 RUS إلى سيارة ماركة KIA، ولكن يمكن نقلها بموافقة كتابية منه.

أو مندوب مبيعات مستأجر للعمل فيه سلسلة متاجرفي إحدى مناطق المدينة، يعد الانتقال للعمل إلى متجر في منطقة أخرى من المدينة أمرًا غير قانوني. لا يمكن ترجمتها إلا.

تختلف أيضًا إجراءات النقل إلى وظيفة دائمة أخرى والانتقال.

في الحالة الأولى يتم إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل، ويصدر أمر على أساسها، ثم يتم القيد في دفتر عمل الموظف.

وفي الحالة الثانية يصدر فقط أمر المدير بنقل الموظف.

مرحبًا! تم تعيين الموظف بموجب عقد عمل محدد المدة لفترة إجازة والدية تصل إلى 3 سنوات للموظف الرئيسي. الموظف الرئيسي في إجازة حتى عام 2017 وليس لديه أي نية للعودة. على هذه اللحظةلدينا وظيفة شاغرة ونرغب في نقل موظف مؤقت إلى دائم، حيث أن الموظف جيد. كيفية التقديم بشكل صحيح؟ هل يكفي إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل، حيث تنص على أن عقد العمل يعتبر مبرماً لمدة غير محددة؟ أم عن طريق الإقالة؟ شكرًا لك!

إجابة

أجب على السؤال:

في هذه الحالة يكون ما يلي ممكنًا: خيارات.

1. بادئ ذي بدء، تجدر الإشارة إلى ذلك تشريعات العمللا يحتوي على مفهوم "الرهان".

إذا كنت في هذه الحالة تقصد مصطلح "الرهان". نفس الموقف، وشروط عقد العمل لا تتغير (باستثناء مدة عقد العمل)، فلا يمكننا الحديث عن النقل، لأن يتضمن النقل تغييرًا في وظيفة العمل، والوحدة الهيكلية (إذا كان محددًا في عقد العمل)، والنقل إلى مكان آخر مع صاحب العمل (المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مدة عقد العمل هي شرط خاص للعقد. في الحقيقة إذا تغير الموعد النهائي، فإن العقد محدد المدة نفسه يتغير، أي لا يوجد تغيير في العقد المبرم، بل إضفاء الطابع الرسمي عليه جديداتفاق.

ولذلك، في هذه الحالة، يجب إنهاء عقد العمل محدد المدة بمبادرة من الموظف أو باتفاق الطرفين، ومن ثم يجب إبرام عقد عمل لمدة غير محددة.

في الوقت نفسه، يجب ألا ننسى أن الموظفة التي في إجازة أمومة تحتفظ بمكان عملها (المنصب)، وإذا قمت بتعيين موظفة مرة أخرى لتحل محلها، فسيتم إبرام عقد عمل محدد المدة.

إذا كنت تقصد بـ "الرهان". آخرشاغر مسمى وظيفيثم سيتم النقل (المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، من الضروري إبرام اتفاقية إضافية بشأن تغيير وظيفة عمل الموظف والشروط الأخرى لعقد العمل (في حالة حدوث مثل هذا التغيير) وإصدار أمر النقل على أساسه.

في حالة النقل الدائم إلى وظيفة (وظيفة) أخرى، فإن الشرط المبرم مسبقًا بشأن الطبيعة المؤقتة للعمل يفقد قوته، لأنه فيما يتعلق بالوظيفة الجديدة، لم تعد الأسباب السابقة للطبيعة العاجلة لعلاقة العمل سارية ( الجزء 2 من المادة 58، الجزء 1 من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ). الاستثناء هو الحال عندما تكون هناك أيضًا أسباب لإبرام عقد عمل محدد المدة لوظيفة جديدة (على سبيل المثال، الموظف الرئيسي غائب مؤقتًا، وما إلى ذلك). في ظل هذه الظروف، قد يتم الحفاظ على حالة إلحاح العلاقة.

2 . إذا انتهت مدة عقد العمل (في حالة غياب الموظف الرئيسي عن العمل)، ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائه، فإن شرط الاستعجال يفقد قوته، ويعتبر عقد العمل منعقدا لمدة غير محددة (الجزء 4 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، إذا كنت لا تزال ترغب في تسجيل حقيقة تغيير مدة عقد العمل (نظرًا لأن المدة هي الشرط المطلوبعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي))، إذن في هذه الحالة فمن الممكن. يأتي هذا من أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي ويتم تأكيده.

في هذا الوضع هناك خطرأن موظفتك، التي هي في إجازة أمومة، غيرت رأيها بشأن إنهاء عملها، وبعد ذلك، فيما يتعلق بعودتها إلى العمل، سيتعين عليك إنهاء عقد العمل مع الموظفة المؤقتة، إذا لم يكن ذلك ممكنًا بحلول هذا الوقت لنقلها إلى منصب آخر .

3. أيضًا، إذا تم اتخاذ قرار تمديد العلاقة قبل انتهاء عقد العمل، فيمكن التوصية بإبرام اتفاقية إضافية تعترف بالعقد على أنه غير محدد المدة، ولكن مع الإشارة إلى أن هذه الاتفاقية تدخل حيز التنفيذ في اليوم التالي لليوم التالي انتهاء المدة بموجب العقد المبرم أصلا. وبعد ذلك، عند استمرار علاقة العمل (أي في تاريخ دخول الاتفاقية الإضافية حيز التنفيذ)، قم بإصدار أمر ينص على أن عقد العمل المتعلق باستمرار عمل الموظف ذو طبيعة غير محددة. وهنا أيضًا هناك خطر عودة الموظف الرئيسي إلى العمل، ولن يكون الاتفاق على الطبيعة المفتوحة لعقد العمل صالحًا.

التفاصيل في مواد نظام شؤون الموظفين:

1. أجب: سؤال من الممارسة: هل من الممكن تغيير مدة عقد العمل المبرم؟

لا.

مدة عقد العمل هي شرط خاص للعقد. وفي الحقيقة أنه إذا تغير الأجل فإن العقد محدد المدة نفسه يتغير، أي أنه لا يعد تغييرا في العقد المبرم، بل يتم صياغة عقد جديد. لا ينص التشريع على إمكانية تمديد أو تقصير مدة عقد العمل. الاستثناء ينطبق فقط على الحالات الفردية. على سبيل المثال، إذا لم يطالب أي من الطرفين، في نهاية عقد محدد المدة، بإنهائه، واستمر الموظف في العمل، يصبح العقد غير محدد المدة ويمكن تمديده. يأتي هذا من أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي ويتم تأكيده.

إذا تم اتخاذ قرار تمديد العلاقة قبل انتهاء عقد العمل، فمن الممكن التوصية بإبرام اتفاقية إضافية تعترف بالعقد على أنه غير محدد المدة، ولكن مع الإشارة إلى أن هذه الاتفاقية تدخل حيز التنفيذ في اليوم التالي ليوم انتهاء الصلاحية المدة بموجب العقد المبرم أصلا. وبعد ذلك، عند استمرار علاقة العمل (أي في تاريخ دخول الاتفاقية الإضافية حيز التنفيذ)، قم بإصدار أمر ينص على أن عقد العمل المتعلق باستمرار عمل الموظف ذو طبيعة غير محددة.

سؤال من الممارسة: هل من الممكن تمديد عقد عمل محدد المدة دون إنهائه، أو هل تحتاج إلى فصل الموظف ثم تعيينه مرة أخرى. العقد على وشك الانتهاء، ولكن العمل لم يكتمل بعد

تعتمد الإجابة على هذا السؤال على المدة التي يرغب فيها صاحب العمل في تمديد العقد مع الموظف.

إذا كانت المنظمة تنوي تمديد علاقة العمل مع الموظف لفترة معينة، فلا يمكن القيام بذلك إلا من خلال الفصل والتعيين بموجب عقد جديد محدد المدة.

ويرجع ذلك إلى حقيقة أن عقد عمل محدد المدة يتم إبرامه لفترة معينة، ولكن ليس أكثر من خمس سنوات (المادة و قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا توجد إمكانية أو إجراء لتمديد عقد عمل محدد المدة. لذلك، بشكل عام، فإن تمديد مدة عقد العمل هو الأساس للاعتراف به على أنه غير محدد. الاستثناء هو الحالات عندما:

• وينتهي عقد العمل محدد المدة أثناء حمل المرأة. ثم يمكن لصاحب العمل، بناء على طلب كتابي من الموظفة، تمديد مدة عقد العمل حتى نهاية الحمل (). في بعض الحالات، عقد عمل محدد المدة مع الموظفة الحامل؛
• يتم انتخاب الموظف من خلال مسابقة لشغل وظيفة عامل علمي وتربوي سبق أن شغلها بموجب عقد عمل محدد المدة ().

وبالتالي، في الحالة العامة، لا يحق للمنظمة إبرام اتفاقية إضافية لعقد عمل محدد المدة لتغيير فترة صلاحيته لفترة معينة. لا يمكن للمنظمة إبرام عقد عمل جديد إلا بعد فصل الموظف. يتم تأكيد شرعية هذا الموقف من قبل المحكمة العلياالترددات اللاسلكية في .

إذا كان صاحب العمل، بموافقة الموظف، ينوي تمديد علاقة العمل إلى أجل غير مسمى، فيمكن القيام بذلك دون الخضوع لإجراءات الفصل. وللقيام بذلك، في نهاية العقد محدد المدة، لا يجوز لأي من الطرفين المطالبة بإنهائه، ويجب على الموظف الاستمرار في العمل. ثم يصبح العقد غير محدد المدة ويمكن تمديده. هذا يتبع من قانون العمل في الاتحاد الروسي ويتم تأكيده.

ينطبق الاستثناء من هذا الإجراء على رؤساء المنظمات التي يتم تحديد فترة صلاحية عقد العمل لها من خلال الوثائق واللوائح التأسيسية للمنظمة التشريعات الاتحادية(). وعلى أية حال، يجب طردهم وتعيينهم مصطلح جديد، المحددة في الوثائق القانونية.

نينا كوفازينا,

2. الجواب:متى ينتهي عقد العمل محدد المدة؟

يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة فيما يتعلق ببداية تاريخ أو حدث معين محدد في العقد. جاء ذلك في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نصيحة:احتفظ بسجل لنهاية عقود العمل محددة المدة. سيعطيك هذا الفرصة للوفاء بمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي بشأن الفصل القادم، إذا كان صاحب العمل لا يخطط لمواصلة علاقة العمل معه.

إذا كان لدى المنظمة في ذلك الوقت أو أثناء سير العمل وظائف شاغرة مناسبة للموظف، بما في ذلك الوظائف الشاغرة التي تحمل نفس الاسم، فيجب على صاحب العمل عرضها على الموظف المؤقت.

سؤال من الممارسة: هل صاحب العمل ملزم بأن يعرض على الموظف المعين بموجب عقد عمل محدد المدة أثناء غياب الموظف الرئيسي وظيفة تحمل نفس الاسم تم إخلاؤها من قبل موظف رئيسي آخر؟

ليس هناك أي التزام بتقديم مقعد شاغر. في هذه الحالة، يمكن للموظف نفسه أن يأتي بمثل هذه المبادرة ويرسل سيرة ذاتية إلى الوظيفة الشاغرة.

لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا إذا كانت هناك أحكام ينص عليها القانون. أحد هذه الأسباب هو الغياب المؤقت للموظف الرئيسي. ويتم تحديد هذا الأساس عند التوظيف ويجب تسجيله في نص عقد العمل. هذا يتبع من أحكام مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لا يجوز للموظف المؤقت أن يصبح موظفاً أساسياً إلا في حالتين:

• إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة عن طريق الخطأ أو عن قصد عند عودة الموظف الرئيسي إلى العمل، وتم قبول عقد مؤقت أثناء غيابه ()؛
• إذا كان صاحب العمل المبادرة الخاصةسيعرض على الموظف المجند أن يتولى أي منصب كموظف رئيسي، بما في ذلك المنصب الذي يشغله مؤقتا (). على سبيل المثال، إذا قرر الموظف الرئيسي، الذي تم تعيين مجند مؤقت مكانه، مغادرة المنظمة أو نقله إلى منصب آخر.

وبالتالي، لا يتضمن التشريع التزامًا بمنح الموظف المجند الذي تم تعيينه أثناء غياب الموظف الرئيسي وظيفة تحمل نفس الاسم والتي تم إخلاؤها من قبل موظف رئيسي آخر. مثل هذا العرض ممكن فقط إذا رغب صاحب العمل.

في الوقت نفسه، يحق للموظف التوصل إلى مثل هذه المبادرة وإرسال السيرة الذاتية إلى وظيفة شاغرة مفتوحة. في هذه الحالة، سيكون صاحب العمل ملزما إما بتسجيل الموظف في الوظيفة الشاغرة، أو تقديم دليل يؤكد سبب عدم تمكن الموظف المؤقت من التقدم لوظيفة تحمل نفس اسم الموظف الرئيسي (). في حالة عدم وجود رفض مبرر للاعتراف المنصب الشاغرلصاحب العمل قد يحدث.

نينا كوفازينا,

نائب مدير القسم التعليم الطبيو سياسة شؤون الموظفينفي الرعاية الصحية في وزارة الصحة الروسية

3. الإطار القانوني:

رسالة روسترود بتاريخ 20 نوفمبر 2006 رقم 1904-6-1

[حول عقد العمل محدد المدة]

في قسم قانونيقامت الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف بمراجعة الاستئناف.

انتباه:إذا لم يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة في الوقت المناسب واستمر الموظف في العمل، فسيتم اعتبار هذا العقد غير محدد المدة افتراضيًا، حتى لو لم يقم صاحب العمل بإبرام اتفاقية إضافية للعقد لتغييره على المدى ().

نينا كوفازينا,

نائب مدير قسم التعليم الطبي وسياسة شؤون الموظفين في الرعاية الصحية بوزارة الصحة الروسية

5. سؤال من الممارسة:ماذا تفعل مع الموظف المؤقت الذي تم تعيينه أثناء غياب الموظف الرئيسي إذا كان الأخير يخطط للاستقالة

ستعتمد تصرفات صاحب العمل على ما إذا كان يخطط لمواصلة علاقة العمل مع الموظف المؤقت أم لا.

1. عدم اهتمام صاحب العمل بعمل الموظف المؤقت.

لكي تقوم المنظمة بطرد موظف مؤقت، يجب على الموظف الرئيسي العودة إلى العمل لمدة يوم واحد على الأقل بعد انتهاء فترة الغياب. بما في ذلك في هذا اليوم، يجوز للموظف الرئيسي الحصول على إجازة على نفقته الخاصة إذا لم يتمكن من العمل بها لسبب ما. والحقيقة هي أنه بموجب القانون، يتم إنهاء العقد محدد المدة المبرم للوفاء بواجبات الموظف الرئيسي الغائب مؤقتًا عند عودته إلى العمل (). انظر المزيد حول هذا). كما أكدت المحاكم شرعية هذا النهج (انظر).

في مثل هذه الحالة، يمكن لصاحب العمل:

• التفاوض مع الموظف المؤقت بشأن الفصل؛
• وإذا لم يتم التوصل إلى مثل هذا الاتفاق، طرده، على سبيل المثال، فيما يتعلق.

2. صاحب العمل مهتم بالموظف المؤقت.

إذا كانت المنظمة تخطط لمواصلة علاقة العمل مع موظف مؤقت، ففي نهاية عقده:

• ولا ينبغي لأي من الطرفين أن يطالب بإنهائه؛
• ويلتزم الموظف بالاستمرار في أداء مهام وظيفته.

نينا كوفازينا,

نائب مدير قسم التعليم الطبي وسياسة شؤون الموظفين في الرعاية الصحية بوزارة الصحة الروسية

مع الاحترام والتمنيات للعمل المريح، ناتاليا نيكونوفا،

خبير نظام الموارد البشرية

أهم التغييرات هذا الربيع!

خمس عادات سيئة لمديري الموارد البشرية معرفة ما هو خطيئتك
اكتشف محررو مجلة "Personnel Business" عادات ضباط الأركان التي تستغرق الكثير من الوقت ولكنها تكاد تكون عديمة الفائدة. وبعضهم قد يسبب حيرة لمفتش الجهاز الهضمي.
• 
  أخبرنا مفتشون من GIT وRoskomnadzor بالوثائق التي لا يجب أن تكون مطلوبة الآن تحت أي ظرف من الظروف من القادمين الجدد عند التقدم للحصول على عمل. بالتأكيد لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. لقد قمنا بتجميع قائمة كاملة واخترنا بديلاً آمنًا لكل مستند محظور.
• 
  إذا قمت بدفع إجازة مدفوعة الأجر متأخرًا بيوم واحد، فسيتم تغريم الشركة بمبلغ 50000 روبل. قم بتقليل فترة الإشعار بتسريح العمال لمدة يوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى عمله. لقد درسنا الممارسة القضائية وأعددنا لك توصيات آمنة.

النقل إلى مكان عمل آخر هو تغيير مؤقت أو دائم في الواجبات التي يؤديها الموظف في مكان العمل.

عند النقل إلى مكان عمل آخر، لا يترك الموظف صاحب العمل، فقط نوع نشاطه يتغير.

وفي بعض الحالات، يتضمن النقل إعادة التوزيع إلى منطقة مجاورة.

متى يُسمح بالانتقال إلى وظيفة أخرى؟

نقل موظف الى عمل جديدمسموح به في الحالات التالية:

نفذتها من؟

نقل الموظفين هو مسؤولية صاحب العمل.

يجب إخطار الموظف الذي على وشك النقل مسبقًا. إذا قرر الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى، فعليه الاتصال بصاحب العمل.

الشروط والأسباب

يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي نقل الموظف إلى وظيفة أخرى إذا لم يوافق الموظف على ذلك.

في الفن. 72 قانون العمل في الاتحاد الروسيوتنظم أسباب جواز نقل الموظف إلى مكان عمل آخر دون موافقته.

لا يجوز نقل الموظف إلى وظيفة يمنعه الأطباء من أدائها.

يمكن أن تكون الوظيفة الجديدة مؤقتة أو دائمة للموظف.

ينتقل الموظفون من وظيفة إلى أخرى بعلم أو بأمر من صاحب العمل.

ويجوز للموظف نفسه أيضًا أن يعرب عن رغبته في الانتقال إلى وظيفة أخرى.

تصنيف الترجمات

يمكن أن تكون عمليات النقل من مكان إلى آخر داخلية أو خارجية.

نقل داخليينطوي على تغيير مؤقت أو دائم في مجال نشاط الموظف. عند نقله إلى مكان عمل آخر، يستمر الموظف في العمل لدى صاحب العمل.

الترجمة الخارجية- نقل الموظف إلى صاحب عمل جديد.

ل الترجمة الخارجيةمطلوب موافقة الموظف وأصحاب العمل الحاليين والمستقبليين.

قواعد النقل إلى وظيفة أخرى قياسية:

• الكتابة من قبل الموظف يكتب البيانات؛
• نداء صاحب عمل الموظف إلى صاحب العمل المستقبلي بطلب توظيف هذا الموظف؛
• تلقي رد من صاحب العمل المستقبلي؛
• نقل الموظف إلى صاحب عمل جديد إذا وافق.

كأساس لهذا الفصل، يتم تسجيل بيان الموظف في دفتر العمل، وكذلك الرقم التسلسلي مع تاريخ خطاب الاستدعاء.

أنواع

وتنقسم التحويلات من وظيفة إلى أخرى أيضًا إلى دائمة ومؤقتة.

الترجمة الدائمة- غير محدود. يتم تنفيذ هذه الترجمة بموافقة الموظف.

إذا لم يوافق الموظف، فيجب على لجنة العمل أو المحكمة تأكيد النقل. دون تأكيد سيكون النقل غير قانوني.

تنقسم التحويلات الدائمة إلى أنواع منفصلة:

النقل الخارجي هو فصل الموظف من وظيفة ونقله إلى أخرى دون انقطاع في الأقدمية.

وفي هذه الحالة يصبح عقد العمل القديم للموظف باطلا، ويتم إبرام عقد عمل آخر مع الموظف في المكان الجديد.

يجب أن ينعكس فصل الموظف وبدء وظيفة جديدة في كتاب عمله.

التحويلات المؤقتةإلى وظيفة أخرى هو تغيير في نطاق نشاطه لفترة من الوقت.

التحويلات المؤقتة هي:

• بإتفاق الطرفين؛
• يتم إنتاجه دون موافقة الموظف؛
• يتم إنتاجه إذا لزم الأمر لصاحب العمل.

يتطلب النقل بالتراضي موافقة كتابية على نقل الموظف. مدة هذا النقل لا تزيد عن عام.

إذا تم نقل الموظف ليحل محله، فإلى أن يغادر الموظف الذي يحل محله، فإنه سيعمل في منصبه.

يجوز دون موافقة الموظف نقله إلى وظيفة أخرى في الحالات التالية:

الموعد النهائي لمثل هذه التحويلات هو شهر واحد.

يمكن لصاحب العمل نقل الموظفة إلى وظيفة أخرى إذا كانت الموظفة تعاني من مشاكل صحية، وكذلك في حالة الحمل.

يجب أن يوافق الموظف على النقل. إذا لم يوافق الموظف، فلن يكون النقل قانونيًا.

سيتعين على صاحب العمل إعفاء الموظف من العمل (إذا كانت هذه الفترة لا تتجاوز أربعة أشهر لأسباب طبية) والاحتفاظ بوظيفته، أو (إذا كانت الفترة أكثر من أربعة أشهر) فصل الموظف.

إجراءات النقل إلى وظيفة أخرى

يمكن أن يكون الانتقال إلى وظيفة أخرى وسيلة لحل مشاكل الشركة والرغبة الشخصية للموظف.

لو قرر الموظف النقلإلى وظيفة أخرى، وتكون إجراءات النقل كما يلي:

• يقوم الموظف بملء طلب يوضح فيه سبب النقل والوظيفة المطلوبة؛
• يوقع صاحب العمل على الطلب؛
• يتم إجراء إدخال مصاحب في عقد العمل؛
• يصدر صاحب العمل أمرًا؛
• يتم إجراء الإدخالات ذات الصلة في دفتر عمل الموظف، والبطاقة الشخصية، والحساب، وجدول العمل، وما إلى ذلك من المستندات.

لو تم اقتراح النقل من قبل صاحب العمل، فتكون عملية الترجمة كما يلي:

يمكنك تقديم نموذج للتحويل إلى وظيفة جديدة. يمكنك أيضًا تقديم نموذج طلب للتحويل إلى وظيفة أخرى.

نقل المواعيد النهائية

التحويلات الدائمة من وظيفة إلى أخرى غير محددة.

يجب ألا تتجاوز عمليات النقل المؤقتة بموافقة الموظف وصاحب العمل سنة واحدة.

إذا تم نقل موظف ليحل محل آخر، ثم مركز جديدسيعمل حتى يعود الموظف الذي يحل محله إلى العمل.

لا يمكن أن يستمر تسجيل نقل الموظفين إلى وظيفة أخرى، دون موافقتهم، أكثر من شهر واحد.

هل من الممكن الاستقالة بالانتقال إلى وظيفة أخرى؟

يحق للموظف الاستقالة بالانتقال إلى وظيفة أخرى إذا متى يتم التحويل الخارجي؟.

يترك الموظف وظيفته موظف سابقوإبرام عقد عمل جديد مع صاحب العمل الجديد.

وفي هذه الحالة، يتم إجراء إدخال مصاحب في دفتر عمل الموظف.

قد يكون نقل الموظف إلى مكان عمل آخر نتيجة حاجة في المنظمة أو رغبة شخصية للموظف.

فقط موافقة الموظف، مدعمة ببيان مناسب، هي التي تسمح لصاحب العمل بنقله إلى وظيفة أخرى.

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي عددًا من المواقف التي يتم فيها نقل الموظف إلى وظيفة أخرى دون موافقته.