الوقاية من المشاكل مع الموظفين. حل مشاكل الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية في قطاع الخدمات (تجارة التجزئة، أعمال الفنادق والمطاعم، خدمات المستهلك) لها خصائصها الخاصة.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• كيفية إدارة بأقل التكاليف موظفي المبيعات;
• ما هي المشاكل المحددة لإدارة شؤون الموظفين التي يتعين على مدير الموارد البشرية حلها؟ مؤسسة تجارية;
• ما هو الأساس للاقتصاديات الفعالة لإدارة شؤون الموظفين في فندق أو مطعم؟

وثائق عينة

قم بالتسجيل لتنزيل الملفات والوصول إلى أكثر من 3000 مستند للموارد البشرية

اللوائح المتعلقة بالدوافع غير المادية

استبيان للتعرف على الولاء الداخلي للموظفين

اللوائح المتعلقة بالدوافع المادية والمكافآت

اقتصاديات إدارة شؤون الموظفين في التجارة: كيفية الاحتفاظ بالموظفين؟

يحتل قطاع الخدمات أحد المواقع الرئيسية في اقتصاد مجتمع ما بعد الصناعة: فهو يتميز بمستوى مرتفع من الربح (مقارنة بالقطاع الزراعي أو الصناعي) وعدد كبير من فرص العمل. تعتبر التجارة أحد الركائز التي يعتمد عليها قطاع الخدمات.

تتميز إدارة الموارد البشرية في مؤسسة البيع بالتجزئة بخصائصها الخاصة: حيث يؤدي ارتفاع معدل دوران الموظفين وساعات العمل الطويلة إلى خلق الحاجة إلى توظيف موظفين جدد باستمرار وإيجاد طرق فعالة للاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة.

تتلخص المشاكل الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في التجارة، كقاعدة عامة، في ما يلي:

• نقص الخبرة العملية بين موظفي مؤسسة تجارية؛
• ظروف العمل الصعبة (نوبات العمل الطويلة، والحاجة إلى أن تكون على مرأى من العملاء باستمرار)، والتي تثبط عزيمة الموظفين المحتملين؛
• صعوبات في تخطيط جداول العمل بسبب التقلبات في طلب المستهلك.

تجتذب تجارة التجزئة بشكل رئيسي الأشخاص الذين ليس لديهم خبرة في العمل (على سبيل المثال، الطلاب بدوام جزئي) وليس لديهم تعليم خاص. انخفاض مستوى الانضباط والإحجام عن ممارسة مهنة والاعتناء بنفسك مظهروالسلوك في مكان العمل، التغيب ليس قائمة كاملة من أوجه القصور في العمال الذين اختاروا قطاع التجارة فقط لأن "المتجر أو السوبر ماركت يقع بالقرب من المنزل"، وفي الوقت الحالي لم يكن هناك مهنة أكثر إثارة للاهتمام ومربحة.

ولذلك، لتحقيق نتائج مرضية، يجب على مدير الموارد البشرية فحص المرشحين بعناية أثناء الاختيار الأولي وتطبيق طرق فعالة لتحفيز الموظفين.

• جعل إجراءات البحث واختيار الموظفين واسعة النطاق لضمان أكبر عدد ممكن من المرشحين واختيار الأنسب منهم؛
• وإتاحته للموظفين المناسبين حقًا للعمل التجاري ولا يعتبرونه "خيارًا مؤقتًا"؛
• فرض السيطرة ليس فقط على مظهر الموظفين، ولكن أيضًا على سلوكهم في مكان العمل؛
• تقديم برامج تدريبية قصيرة ولكن مكثفة في المؤسسة للموظفين الذين ليس لديهم خبرة في العمل؛
• رفع معنويات الموظفين لدى الجميع الطرق الممكنةللحد من دوران الموظفين وتحسين نوعية العمل؛
• تحديد مستوى الأجر المادي مقابل العمل الذي يكون عادلاً من وجهة نظر الموظفين؛
• حل أي صراعات تنشأ بين الموظفين في الوقت المناسب قبل مشاركة معظم أعضاء الفريق؛
• حاول تخطيط العمل مع الأخذ في الاعتبار اتجاهات طلب المستهلك من أجل توزيع العبء بالتساوي على جميع مندوبي المبيعات والصرافين وغيرهم من العاملين في طابق المبيعات.

إدارة موظفي الفنادق: التركيز على التحفيز

ل صناعة الفندقة موارد العمللها أهمية كبيرة، حيث أن الخدمات التي تقدمها الفنادق ذات طبيعة غير ملموسة. يعتمد رفاهية مثل هذه المؤسسة إلى حد كبير على الكفاءة المهنية لموظفيها. لكي تقدم اقتصاديات إدارة الموارد البشرية في الفنادق أفضل النتائج، يجب إنشاء نظام واضح للموارد البشرية، لا يغطي فقط مجال المهام اليومية التي يتم حلها من خلال التدخل الإداري، ولكن أيضًا القضايا الإستراتيجية.

تبين الممارسة أن العمل الأكثر شاقة مع الموظفين لا يضمن ذلك تأثير إيجابيإذا لم يكن الموظفون متحمسين بما فيه الكفاية. يؤثر سوء إدارة موظفي الفندق على أرباح الشركة بشكل شبه فوري: فقد أظهرت نتائج العديد من الدراسات أن هناك علاقة مباشرة بين ولاء الموظفين وولاء عملاء الفندق. لذلك، حتى في فندق صغير، من المهم التنفيذ، وتجنب:

• تقنيات التحفيز "العقابية" التي تشجع على مغادرة الموظفين الأكثر إبداعًا ونشاطًا وكفاءة؛
• عدم الاستقرار (لا تقم بإلغاء الأحداث التحفيزية وتقليصها الحزمة الاجتماعيةبدون سبب واضح يفهمه الموظفون)؛
• تجاهل توقعات واهتمامات الموظفين؛
• التناقضات بين نظام التحفيز و استراتيجية شاملةشركات.

لا تعتمد فقط على العنصر المادي للتحفيز: كقاعدة عامة، زيادة أجوريتوقف عن تحفيز الموظف بعد بضعة أشهر فقط، ولكن عملية العمل نفسها ونمو الوضع الوظيفي يمكن أن يوفرا تأثيرًا أكثر استدامة.

إدارة شؤون الموظفين في مجال المطاعم: نختار الموظفين بعناية

تتيح إدارة الموارد البشرية المنظمة جيدًا تزويد أي مطعم بموظفين مؤهلين يؤدون واجباتهم بضمير حي وبالتالي زيادة ولاء العملاء (وبالتالي أرباح المؤسسة). لكي تعطي إدارة موظفي المطعم نتيجة إيجابية، من الضروري تحديد الأكثر أهمية مسبقًا مشاكل الموظفينوإيجاد طرق لحلها. في أغلب الأحيان، يتعين على مديري المطاعم التعامل مع المشكلات التالية:

• تدريب الموظفين الذين يعملون دون خبرة عملية أو تعليم ذي صلة؛ مكانة منخفضة للمهنة (يعتبر العمل كنادل أو نادل غير جذاب بما فيه الكفاية، وهذا يصد العديد من المرشحين الواعدين)؛
• الصراعات الشخصية في الفريق الناجمة عن الحاجة إلى العمل الجماعي اليومي.

الى جانب ذلك، في أعمال التموينغالبًا ما يكون هناك أشخاص "عشوائيون" يتم توظيفهم بغرض تحقيق ربح سريع (المحتالين المحتملين) أو يبحثون عن عمل مؤقت. أنها تساعد على التخلص من هؤلاء المتقدمين الأساليب الحديثةالاختيار: اختبار خطوة بخطوة، وألعاب لعب الأدوار (بما في ذلك ألعاب الصراع)، والمقابلات لاختبار المهارات الخاصة.

في العالم الحديثالتحديات الرئيسية التي تواجه المنظمات هي تحديات جديدة. أهمها: تحفيز عمل الموظفين المعينين، ومنع "هجرة الأدمغة"، وفهرسة الأجور في ظروف التضخم، وضمان تلبية مستوى مؤهلات الموظفين للمتطلبات الصارمة الاقتصاد الحديثوأخيرًا، تعزيز الشعور بالانتماء للشركة بين الموظفين، وما إلى ذلك.

ولكن حتى الآن هناك تناقضات بين الأهداف والوظائف المعلنة لإدارات إدارة شؤون الموظفين، وبالتالي فإن قائمة المسؤوليات تشمل إجراءات المحاسبة والرقابة وتحفيز الموظفين وتنظيم العلاقات بين الإدارة والموظفين، ولكن في الواقع وظائف خدمات إدارة شؤون الموظفين ، انطلاقا من الحقائق، تتحول إلى تدحرجت. يقوم رؤساء هذه الخدمات بتقييم دورهم في إدارة عمليات الموظفين الاجتماعيين على أنه ثانوي، معتقدين أن كل شيء يعتمد على إدارة المؤسسة.

ومن المعروف أن التنمية الناجحةالإنتاج في الظروف الحديثةيعتمد إلى حد كبير على القدرة التنافسية للموظفين. ويتم تحقيق ذلك من خلال التدريب المستمر للموظفين وتحسين مؤهلاتهم وتحديد عددهم وعددهم بشكل استراتيجي التوجيه المهنيالخامس هذه اللحظةوفي هذا الإنتاج. كان للمهارات الضيقة لهيئة الإدارة، وخاصة الإدارة العليا، تأثير سلبي على التحول إلى علاقات السوقمنذ بداية الإصلاحات. وتبين أن "كثيراً من المديرين فشلوا في تنظيم عمل المؤسسات الخاضعة لسيطرتهم بشكل عام وتوجيهه نحو دراسة وتلبية الطلب الاستهلاكي بشكل خاص. وكانت الصعوبة الكبيرة بالنسبة لهم هي تحديد اتجاهات استخدام الموارد، أولاً وقبل كل شيء، هذا ينطبق على موارد مهمة مثل الموظفين والأصول الثابتة والموارد المالية."

وهذا يعطي أسبابا لتأكيد ذلك مفتاح المشكلةبالنسبة للغالبية العظمى من الشركات الروسية، تكمن المشكلة في الإدارة غير الفعالة للموظفين. لقد حان الوقت الذي يتعين فيه إيلاء اهتمام وثيق للتدريب المنهجي، وخاصة إعادة تدريب المتخصصين المؤهلين. وهذا سيجعل من الممكن الاستجابة بشكل أسرع وأكثر فعالية للتغيرات في البلاد، وتعزيزها نشاط السوقعناصر الاستقرار والصلابة والتمثيل والحساب الرصين ورفض لعبة المضاربة شديدة الخطورة.

سوق خدمات تعليميةتبين أنها غير متوازنة عمليا مع الاحتياجات الحقيقية لسوق العمل الماهر. مستوى جودة موظفي المؤسسة أقل بكثير من متطلبات السوق الدوليتَعَب. لا يتوافق نظام إدارة شؤون الموظفين في معظم المؤسسات مع استراتيجية إصلاحات السوق، مما يعيق بشكل كبير إمكانية تنفيذ برامج الاستقرار المستدام وتنشيط الإنتاج وإعادة الهيكلة الهيكلية للاقتصاد، وتحسين جودة المنتجات الروسية وقدرتها التنافسية.

من الضروري تدريب وتحسين مؤهلات السلك الإداري بشكل كبير في مجالات الإدارة والتسويق والابتكار وإدارة شؤون الموظفين وعدد من التخصصات الأخرى، مع مراعاة خصوصيات الوضع الاقتصادي الحالي والسوق الروسية. يجب أن يصبح تشكيل صناعة خدمات الأعمال إحدى المشكلات الأساسية لسياسة الاستثمار الهيكلي.

ومن بين المشاكل الأكثر إلحاحًا، تجدر الإشارة أيضًا إلى ما يلي: رحيل المتخصصين المؤهلين، وانخفاض الأداء وانضباط العمل لدى الموظفين، وعدم كفاية مؤهلات الموظفين والمديرين الأفراد، والمناخ الأخلاقي والنفسي غير المرضي، مستوى منخفضتحفيز العاملين، ونتيجة لذلك، قلة مبادرة العمال في حل مشاكل الإنتاج، والمواجهة بين الإدارة والموظفين.

كما تجدر الإشارة إلى أن هناك تآكلاً في القيم التقليدية، مما يؤدي إلى اضطرابات خطيرة في المعتقدات والقيم الشخصية. التوتر والضغط وعدم اليقين موجود بشكل متزايد في معظم أشكال الحياة التنظيمية. وقد أدى ذلك إلى تعقيد نظام التحفيز والحوافز للموظفين بشكل كبير، وخاصة فيما يتعلق بالتوظيف بعقود قصيرة الأجل، وطرح شروط مسبقة مختلفة (بما في ذلك فترة الاختبار)، الارتباط الثابت الحوافز الماديةمع الربح المستلم وعوامل أخرى.

عند مراجعة أساليب إدارة شؤون الموظفين التي لا تلبي الدولة بيئة خارجيةقد تواجه الإدارة صراعًا ناتجًا عن رفض الأساليب الجديدة الثقافة التنظيميةالشركات بسبب المحافظة والجمود لدى جزء من الفريق. مثل هذا الصراع يمكن أن يكون مؤلمًا ومدمرًا للغاية في عواقبه.

وهكذا، حدد ك. ديفيس ثلاث مجموعات من أسباب مقاومة الابتكار. أساس جميع الأسباب الاقتصادية هو الخوف من فقدان الأرباح، مما يخلق موقفا مناهضا للابتكار لدى الموظف. حوافز مؤهلات الموظفين المعينين

أما فيما يتعلق بالأسباب الشخصية التي تشجع الناس على مقاومة عملية الابتكار، فيمكننا القول إن السبب الرئيسي هو مقاومة الفرد لتخفيض قيمة العملة، وهو ما تجلبه معه عملية الابتكار في كثير من الأحيان.

في مجموعة العوائق المناهضة للابتكار ذات الطبيعة الاجتماعية والنفسية، تعتمد معظم الأسباب على رد فعل الشخص تجاه من يرافقه في العديد من المنظمات. عمليات الابتكار، وهو نوع من التعدي على راحته النفسية.

تثير هذه المشكلات وبعض المشكلات الأخرى مسألة تحسين نظام إدارة شؤون الموظفين للمديرين. ومع ذلك، يتعين علينا في كثير من الأحيان التعامل مع حقيقة أنه، في محاولة لوضع العمل مع الموظفين في الشركة على المستوى المناسب، يرتكب المديرون عددًا من الأخطاء التي لا تسمح لهم بتحقيق الأهداف التي، في الواقع، العمل مع الموظفين بدأت.

وللقضاء على هذه الأنواع من أوجه القصور، من الضروري تخطيط تطوير الموظفين. بادئ ذي بدء، يتم التخطيط للحركة الطبيعية للموظفين - التقاعد، الفصل بسبب المرض، بسبب الدراسة، الخدمة العسكرية، إلخ. ليس من الصعب القيام بذلك، ولكن من المهم إعداد بديل مماثل في الوقت المناسب. والأصعب هو تعزيز إمكانات الفريق وزيادة قدرته التنافسية.

هناك عدة طرق للقيام بذلك، بما في ذلك: الاختيار الدقيق للموظفين، والتحسين المنهجي لمؤهلاتهم، وتهيئة الظروف لإظهار قدراتهم الأكثر فعالية وتطوير منهجية لتقييم الفعالية الفعلية للفريق.

كثير الهياكل التجاريةوفي روسيا يتخذون الآن مسارًا مختلفًا. بدلا من تكثيف عمل فرق التكيف مع ظروف الإصلاحات الاقتصادية، والاهتمام بضمان إعادة الهيكلة النفسية غير المؤلمة لكل شخص، وخاصة المتخصصين ذوي الخبرة، يتم فصل العمال في بعض الأحيان بلا رحمة، لأنهم لم يتكيفوا مع المتطلبات الجديدة. وهذا النهج هو مظهر من مظاهر السياسة القصيرة النظر. بعد كل شيء، فإن أي استبدال للموظف هو مشروع مكلف اقتصاديا. وهذا يضر بسمعة الشركة.

تحتل مشكلة "التقادم" مكانًا خاصًا في عملية إضفاء الطابع المهني على الإدارة. ويحدث "التقادم" عندما يستخدم الفرد وجهات نظر ونظريات ومفاهيم وأساليب أقل فعالية في حل مشكلة ما من غيرها الموجودة حاليا. وبطبيعة الحال، ليس كل مثال على عدم كفاءة الموارد البشرية في الشركة يرجع إلى "التقادم". الكسل وقلة الفهم والحمل الزائد بالمسؤوليات الأخرى يمكن أن يؤدي أيضًا إلى عدم الفعالية. لكن التكلفة التي تتحملها الشركة في تطوير وتبني حلول من الدرجة الثانية للمشاكل الناشئة من المرجح أن تكون أكبر بكثير من التكاليف اللازمة للتغلب على تقادم قوتها العاملة.

تظهر ممارسات الإدارة أيضًا أنه في أي شركة، نتيجة لمزيج من الأسباب المختلفة، فإن وجود الصراعات أمر لا مفر منه. غالبًا ما تنشأ النزاعات بسبب عدم رضا الموظفين عن تقييم المدير لعملهم. وفي حالات الصراعات الخطيرة للغاية، قد يكون هناك تحول في الأهداف التنظيمية.

ومن الجدير بالذكر أنه في أنشطة المدير نفسه، باعتباره الموضوع الرئيسي للإدارة، هناك تناقضات مختلفة مرتبطة بالاتجاهات غير المرغوب فيها في سلوك الناس. تكمن صعوبة تقييم هذه الظواهر في عدم تجانسها.

تجدر الإشارة إلى أنه في الآونة الأخيرة في بلادنا كان هناك عمل معينلتدريب الموظفين الإداريين رفيعي المستوى، يتم تنظيم كليات إدارة الأعمال المختلفة، ويتم نشر الكثير من المؤلفات المتخصصة، على الرغم من اختلاف جودتها، من قبل مؤلفين محليين وأجانب.

ومع ذلك، في الأدبيات المتعلقة بموضوعات الإدارة، كقاعدة عامة، تسود المنشورات ذات الطبيعة التعليمية والمنهجية، مع الأخذ في الاعتبار بشكل أساسي تاريخ الإدارة وأساسياتها، وقضايا الإدارة الخاصة ( ادارة مالية، إدارة شؤون الموظفين، النهج الظرفية والنظامية للإدارة، علم اجتماع المنظمات، التسويق). في هذا البحر من المنشورات حول مشاكل الإدارة، من الواضح أنه لا يوجد ما يكفي من الأدبيات للمديرين المتخصصين والإدارة العليا.

هناك أيضًا مشاكل على المستوى الأدنى لإدارة شؤون الموظفين، والتي لها جوانبها وخصائصها الخاصة. " نقطة مهمةفي تقييمهم، في عقليتهم وأدوارهم، ينتمي المديرون الأدنى إلى المديرين، والعكس بالعكس، يساهم الوضع في حقيقة أن علم نفسهم يقترب من نفسية العمال. هذه الازدواجية في المنصب في الشركة غالبًا ما تؤدي بهؤلاء المديرين إلى حالة من التوتر."

كثر الحديث مؤخرًا عن حقيقة أن جذور مشاكل معظم الشركات الروسية تكمن في الإدارة غير الفعالة. ما هذا الإدارة الفعالةكل مؤسسة تمكنت من التكيف مع الظروف الجديدة تفهمها بطريقتها الخاصة. يجد الجميع أدوات التحكم الخاصة بهم وينفذون مبادئ الإدارة الخاصة بهم. ولكن حتى الآن، ظلت الخبرة القيمة التي طورتها كل مؤسسة هي تجربتها فقط.

وفي الوقت نفسه، هناك أيضًا تجربة إيجابية تحتاج إلى الدراسة والتحسين والتوصية بالتنفيذ. تظهر نتائج أنشطة العديد من المؤسسات والخبرة المتراكمة في عملها مع الموظفين أن تشكيل فرق الإنتاج يضمن ذلك جودة عاليةالموارد البشرية هي عوامل حاسمة في كفاءة الإنتاج والقدرة التنافسية للمنتج.

المشاكل في مجال إدارة شؤون الموظفين والعمل اليومي مع الموظفين، وفقا للخبراء، ستكون دائما في بؤرة اهتمام الإدارة في المستقبل القريب. في المستقبل مع التطوير التقدم العلمي والتكنولوجيسوف يكتسب المحتوى وظروف العمل قيمة أعلىمن المصلحة المادية.

بسبب تباين حجم المبيعات والوضع الاقتصادي غير المستقر والمنافسة الشديدة وأسباب أخرى لمعظم تجار التجزئة الشركات التجاريةالمقام الأول يذهب إلى زيادة كفاءة الشركة أو تشكيل استراتيجية مختصة بيع بالتجزئة. يتم تحديد كفاءة شركات الأعمال الصغيرة في تجارة التجزئة من خلال عدد كبير من المؤشرات، وإدارتها عملية معقدة للغاية ويتم تنفيذها باستخدام أساليب الإدارة المختلفة، في المقام الأول إدارة شؤون الموظفين.

من المعتقد أنه في القرن الحادي والعشرين، يعد الجوهر المهني الفريد للموارد البشرية هو الأساس ميزة تنافسيةأي شركة في السوق. سيصبح هذا البيان، وفقا للمحللين، قانون بقاء الأعمال للشركات الناجحة الحديثة، حيث أن الموظفين الذين يركزون على التطوير المستمر والتكيف سيكونون قادرين على التكيف مع الحالة المتغيرة باستمرار لبيئة السوق. ومع ذلك، فإن هذا العامل سيزيد أيضًا من المتطلبات للجميع سياسة شؤون الموظفينبشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص.

بالفعل يمكن للمرء أن يلاحظ الاتجاه الذي هو عمل الموظفين شبكات البيع بالتجزئةيعد عاملاً رئيسياً للمستهلكين بحيث يستمر العميل في البقاء مخلصًا للشركة. خذ بعين الاعتبار الشكل 1 من شركة Accenture Consumer Pulse Research في روسيا.

الشكل 1 - إجابة السؤال: ما هو مزود الخدمة الذي قمت بتغييره خلال العام الماضي؟ العام الماضي(إذا تم تغييرها) بسبب جودة الخدمة غير المرضية؟

كما يتبين من الرسم البياني، فإن شركات البيع بالتجزئة هي التي تعاني في المقام الأول من سوء جودة الخدمة أو الموظفين الأميين، وتحتاج إلى متخصصين مؤهلين تأهيلاً عاليًا للاحتفاظ بعملائها. ووفقا للبحث، فإن هذه النسبة تتزايد كل عام فقط. تؤكد مراجعة تجارة التجزئة من Ernst & Young هذه الكلمات. دعونا نلقي نظرة على الشكل 2 حول المشكلات الأكثر إلحاحًا التي تواجهها الشركات.

الشكل 2 - المشاكل الأكثر إلحاحا للشركات

يوضح الرسم البياني أن مشكلة العثور على الموظفين وتوظيفهم قد برزت إلى الواجهة، وأن هذه المشكلة مهمة بدرجة كافية السوق الروسية. وبالتالي، فإن الوضع في الوقت الحالي هو أن الموظفين هم الميزة التنافسية الرئيسية للشركة والمشكلة الرئيسية.

المتخصصين الدول الغربيةمنذ فترة طويلة واجهت مشاكل في إدارة شؤون الموظفين، لكن السوق الروسية بدأت الآن فقط في تحديد أكثرها حدة. وفقا لشومارين، فإن السمات السلبية الرئيسية للعمل مع الموظفين هي:

· الدوران المستمر للموظفين الرئيسيين.

· ادعاءات لا أساس لها فيما يتعلق بالأجور.

· انخفاض مستوى ولاء الموظفين.

· وظائف منخفضة المكانة في مجالات البيع بالتجزئة الأساسية؛

· ميل بعض الموظفين للسرقة.

كما يثير كراماريف مشكلة السرقة في مقالته. ويستشهد الكاتب بإحصائيات تفيد بأن 48.8% من إجمالي خسائر الشركة تعود إلى سرقة الموظفين.

المشكلة الرئيسية والرئيسية مع الموظفين، وفقا لبلاغوراسوموفا، هي دوران الموظفين. في رأيها، كانت هذه المشكلة وستظل كذلك، وجميع القضايا الإشكالية الأخرى، مثل انخفاض ولاء الموظفين، وانخفاض مؤهلات الموظفين، وانتهاك قانون العملالشركات والعمل عديم الضمير تنبع منه على وجه التحديد.

تحدد كانافتسيفا في مقالتها مشاكل الموظفين على النحو التالي:

1. هناك نقص في المهنيين ذوي التعليم والمؤهلات الجيدة الذين يمكنهم إتقان وتطبيق التقنيات الجديدة، وكذلك استخدام المعدات الحديثة.

2. وفي الوقت نفسه، صعوبات في اختيار الموظفين غير المؤهلين لأداء المهام عمل جديدومع ذلك، أداء معظمهذا العمل. عادة ما يكون هذا العمل منخفض الأجر، ولكن هناك الكثير منه ويجب القيام به باستمرار.

3. عدم رضا الموظف عن ظروف العمل والحزمة الاجتماعية.

4. ضرورة الحفاظ على مستوى مرتفع للأجور مع مراعاة التضخم ونمو مستوى معيشة المجتمع وغيرها من المؤشرات.

5. الحاجة إلى التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين مع ظهور التقنيات الجديدة في مجال الأعمال.

وهكذا، يمكنك أن ترى أن جميع المشاكل مع الموظفين تنشأ كعواقب لبعضها البعض. يؤدي ارتفاع معدل دوران الموظفين إلى انخفاض مستويات الأجور حيث تحاول الشركات تقليل تكاليف البحث والتوظيف. تؤدي الأجور المنخفضة إلى انخفاض الولاء للشركة، لأنه خلال فترة التوجيه في الشركة، يكون المكون المادي هو الدافع الرئيسي للعمل الجيد. يؤدي عدم الولاء للشركة إلى العمل غير الأمين، مما يخلق صورة سلبية عن عمل هؤلاء الموظفين بشكل عام، وبالتالي يخلق هيبة منخفضة للمهنة. تدني مكانة التخصص يؤدي إلى تعيين موظفين ذوي مؤهلات منخفضة فقط أو موظفين بدون خبرة مما يؤدي إلى حدوث مخالفات الانضباط العماليومن ثم إلى السرقة. تؤدي السرقة إلى فصل الموظفين والبحث الجديد عن متخصصين، مما يؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين. ويمكن رؤية هذه الدورة في الشكل 3.

الشكل 3 - دورة مشاكل الموظفين في تجارة التجزئة

ومع ذلك، تواجه إدارة الموارد البشرية والشركة ككل التحدي المتمثل في سؤال جديد، وكيفية حل هذه المشاكل. تحتاج إدارة الشركة إلى تغيير موقفها في نظام "صاحب العمل والموظفين" من خلال اختيار استراتيجية للتعرف على قيمة العامل البشري. ومن الناحية العملية، يتم ذلك من خلال إنشاء وتنفيذ نظام إدارة شؤون الموظفين أو نظام إدارة شؤون الموظفين. الشيء الرئيسي هو أن هذا النظام يأخذ في الاعتبار، بالإضافة إلى الجانب المادي من العمل أو الأجر، الجانب غير الملموس، مثل تحفيز الموظفين وتكيفهم.

تتضمن إدارة شؤون الموظفين ثلاثة مكونات، وفقًا لإرخوف، والتي يمكن رؤيتها في الشكل 4.

الشكل 4 - مكونات إدارة شؤون الموظفين

في هذه الحالة إدارة الموارد البشريةيتعامل مع إدارة حركة الموظفين والتنظيمية والعمل ويحل مشاكل ضمان ظروف العمل للموظفين، وإحداثيات الإدارة الاجتماعية علاقات اجتماعية. ومع ذلك، هناك نهج آخر لإدارة شؤون الموظفين، حيث تشمل إدارة شؤون الموظفين إدارة الموارد البشرية في جميع أنحاء الشركة، وليس فقط وظيفة حركة الموظفين.

يقوم معظم الخبراء بصياغة مصطلح "إدارة شؤون الموظفين" على نطاق واسع جدًا، مع التركيز في بعض الحالات على الاختلافات في تقييم الأداء، وفي حالات أخرى على أساس التحكم، ويمكن أيضًا تمييزها بشكل التنظيم والخصائص الأخرى. في الواقع هناك عدد هائل من التعريفات لمفهوم إدارة شؤون الموظفين، وعلى الرغم من اختلافها في بعض المعايير، إلا أنه يمكن تحديد ثلاثة معايير رئيسية:

I. الموقف من العمل كمصدر للدخل؛

ثانيا. تطوير مبادرة الموظفين من خلال تهيئة الظروف اللازمة لهم؛

ثالثا. دمج شؤون الموظفين والسياسات الاجتماعية للشركة في السياسة العامة للمنظمة.

ومع ذلك، من أجل تقدير مصطلح إدارة شؤون الموظفين والمناهج المختلفة التي اتبعها المؤلفون بشكل كامل، انظر إلى الجدول 3.

الجدول 3 - تعريفات إدارة شؤون الموظفين

	تعريف
موقع الأكاديمي، القاموس	تهدف الإدارة إلى التطوير و الاستخدام الفعالإمكانات الموظفين في المنظمة على المستويات التشغيلية والتكتيكية والاستراتيجية والسياسية للإدارة
لدوكوفا ج.م.	أحد مجالات الإدارة الحديثة التي تهدف إلى التطوير والاستخدام الأكثر فاعلية لإمكانات الموارد البشرية في المنظمة
أفاناسييفا يو.جي.، دريبا إي.ن.	النموذج الجديد لإدارة شؤون الموظفين في شركة حديثةمن حيث القيم الموارد البشريةينفي مفهوم "إدارة شؤون الموظفين" ويقبل مفهوم "إدارة إمكانات الموظفين"
كيبانوفا أ.يا.	أحد العناصر أنشطة معقدةبشأن إدارة شؤون الموظفين في الشركة من حيث تشكيل إمكانات الموظفين في المؤسسة
	عملية تخطيط وتنظيم ومكافأة ودمج وخدمة الناس للمساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية والفردية والاجتماعية من خلال الإدارة الاستراتيجية

بعد تحليل تعريفات مختلف المؤلفين الروس والغربيين، يمكننا أن نتوصل إلى استنتاج مفاده أن إدارة شؤون الموظفين هي إدارة شؤون الموظفين، والتي تهدف إلى تكوين وتطوير إمكانات الموظفين في المنظمة. وبالتالي، فإن إدارة شؤون الموظفين لا تؤدي فقط وظائف بسيطة مثل توثيقالموظفين، ولكن أيضًا مثل التكوين والاستخدام الفعال لإمكانات موظفي الشركة، وتطوير الموظفين وفقًا للأهداف الإستراتيجية للشركة ككل. ولتحقيق هذه الوظائف، تستخدم إدارة شؤون الموظفين بشكل متزايد تقنيات الإدارة المختلفة أو تحاول إضفاء الطابع التكنولوجي على عملية الإدارة بطريقة مختلفة.

المشكلة الحالية للشخص العامل الحديث هي العمل الجاد والضغط المهني المفرط والتوتر العصبي. والنتيجة هي الإرهاق المهني والعاطفي، والاكتئاب المزمن، والتعب، واللامبالاة، واللامبالاة بالحياة. في السباق من أجل الاعتراف أو المال أو المرتبة العالية، يعطي الإنسان 100٪، ويتجه نحو هدفه، ويسعى إلى ما يريد بكل روحه. ومع ذلك، في كثير من الأحيان، بعد أن حقق حلمه، لا يشعر بالسعادة - فالشخص مرهق عاطفيا لدرجة أنه ببساطة لا يشعر بالفرح.

متلازمة إرهاق الموظف ليست مختلقة. هذا هو "مرض القرن الحادي والعشرين" الحقيقي الذي يؤثر على رواد الأعمال وموظفي الشركات الكبيرة ومدمني العمل المتحمسين. إذا لم تقم بتشغيل "إعادة التشغيل" في الوقت المناسب، فسوف يتقدم "المرض"، ويسحب الشخص إلى الأسفل. كيف تتعرف على الفور وتمنع الإرهاق العاطفي والمهني للموظفين في شركتك؟

الحذر، الجهد العالي: الإرهاق المهني للموظفين

تمت مناقشة التشخيص الخطير لـ "الإرهاق" لأول مرة في عام 1974. أجرى الطبيب النفسي الأمريكي ج. فريدنبرغ بحثًا على الموظفين شركة كبيرةوكشفت أعراض الانخفاض التدريجي في شغفهم بالعمل والإرهاق النفسي. اشتكى الموظفون من فقدان الاهتمام بعملهم المعتاد، وانخفاض إنتاجية العمل، وانخفاض النشاط والحماس للعمل. علاوة على ذلك، فإن هذه الحالة لا علاقة لها بالتعب العادي للجسم، فالإرهاق العاطفي يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالعمل والعمل، ولا تختفي علاماته بعد الراحة أو النوم.

الإرهاق المهني– هذه حالة سلبية عامة لدى الشخص، تتطور على خلفية الإجهاد المزمن في ظروف النشاط المهني وتؤدي إلى الاستنزاف العقلي والعاطفي للموارد الداخلية للفرد.

في عملية العمل، يعاني كل موظف من التوتر من أي نوع - جسدي وعاطفي ونفسي. الحياة غير مكتملة بدونهم الإنسان المعاصر. ومع ذلك، مع ضغوط منتظمة طفيفة، يتعامل الجسم مع الإجهاد من تلقاء نفسه، وتحدث "إعادة التشغيل" الطبيعية بسرعة، دون التسبب في تشوهات كبيرة في الوعي و الحياة اليوميةشخص. ولكن عندما يتعرض الموظف باستمرار لأحمال ثقيلة، فإن المواقف السلبية "تلتف" في كرة ضيقة، وتوضع جانبًا، وتتراكم في "كرة ثلج" ضخمة. بدون "الإفراج"، تضغط السلبية على الوعي، وترهق الشخص، ونتيجة لذلك، يحدث الإرهاق المهني.

الإرهاق العاطفيفي النشاط المهني هو نتيجة لوجود الشخص لفترة طويلة في جو مرهق نشأ نتيجة التناقضات الداخلية المتراكمة مع العوامل المحيطة به.

غالبًا ما يصبح ضحايا المتلازمة موظفين تتضمن أنشطتهم التواصل الشخصي المستمر مع الناس والإجهاد العصبي. تشمل هذه الفئة من الموظفين:

• مديرين مبيعات
• الأطباء
• علماء النفس
• الأخصائيين الاجتماعيين
• المديرين التنفيذيين للشركة
• معلمون
• محامون

الأفراد الذين لديهم سمات شخصية معينة هم أكثر عرضة لمتلازمة الإرهاق. هؤلاء هم أفراد إنسانيون ومثاليون وانطوائيون وحساسون وضعفاء ويتميزون بمستوى منخفض من المقاومة العقلية للتأثير السلبي للبيئة. كما تبين أن النساء أكثر عرضة للاحتراق المهني من الرجال بسبب انفعالتهن الفطرية.

وبحسب الدراسات الإحصائية (مجلة كادروفيك، 2011)، فإن الفئات التالية من الأشخاص هي الأكثر عرضة للاحتراق المهني:

• الإدارة (43%)
• الموظفون النشطون ومدمنو العمل (40%)
• الشخصيات المبدعة (35%)
• مدراء المبيعات (28%)
• المتخصصون القريبون من سن التقاعد (22%)
• العاملون في المهام الروتينية اليومية (20%)
• المبتدئون الذين ليس لديهم مدرب أو مرشد (5%)

الاحتراق المهني: أسباب مشكلة "خطر الحريق".

وفقا للعديد من علماء النفس، فإن الإرهاق هو نوع من آلية الدفاع التي ينشطها الجسم استجابة للعوامل الصادمة. كقاعدة عامة، لدى الجهاز العصبي البشري حده الخاص من العمليات النفسية التي يتم إجراؤها، على سبيل المثال، التواصل والإدراك والانتباه وحل مشاكل معينة. خلال النهار، يمكن لشخص معين أن ينتبه لعدد محدود من الأشخاص، ويدرك قدرًا معينًا من المعلومات، ويحل مجموعة من المهام المعينة. إذا تجاوز الشخص هذا الحد بانتظام، يصبح الجهاز العصبي مرهقًا، يليه الإرهاق والإرهاق العاطفي. تتلاشى "ألوان النهار الزاهية" وتتحول إلى اللون الرمادي، وتبدأ اللامبالاة واللامبالاة والانزعاج.
بالإضافة إلى ذلك، يحدث الإرهاق المهني في حالة الأنشطة المتعلقة بالتواصل المكثف مع الأشخاص بسرعة كبيرة. في عملية التواصل، يتبادل كل شخص الطاقة مع خصمه ويتوقع عائدًا إيجابيًا في المقابل. ومع ذلك، في عدد من الحالات، "يستجيب" المحاور بالصمت والعداء واللامبالاة. من هذا التواصل، يتم استنفاد الجانب النشط ببساطة، وينتشر طاقته، والتي تتبخر مثل رشفة من الماء النظيف تحت أشعة الشمس الحارقة. والنتيجة هي الدمار الأخلاقي والعاطفي، والاغتراب، والسخرية، وحالة من اللامبالاة الكاملة.

الأسباب الرئيسية لمتلازمة الاحتراق المهني:

• روتين ورتابة يوم العمل
• الزائد في العمل أو على العكس من ذلك، فإن وجود وقت فراغ غير مليء بالعمل أمر مهم
• أجواء سلبية وغير صحية في الفريق (التواصل المتعجرف أو "المضايقات")
• العمل الذي يتضمن التواصل المستمر مع الغرباء
• الأنشطة منخفضة الأجر، ونقص النمو المهني، والتطوير الوظيفي
• انخفاض التنظيم الذاتي
• عدم وجود نظام التحفيز في المنظمة
• التغيير المنتظم للإدارة، تغييرات مستمرةمسؤوليات العمل ، التفويض غير الصحيح للواجبات والمسؤوليات

احتراق الموظف: أعراض التسمم في العمل

متلازمة إرهاق الموظف في الشركة لا تمر مرور الكرام. تنعكس أعراض "علم الأمراض" ليس فقط على المستوى العاطفي، ولكنها تؤثر أيضًا على الجوانب المهمة الأخرى للشخص.

تنقسم علامات متلازمة إرهاق الموظف بشكل مشروط إلى ثلاث كتل:

1. الأعراض النفسية الجسدية:

• التعب المستمر الذي يتجلى ليس فقط في المساء ولكن أيضًا لا يزول في الصباح بعد الاستيقاظ
• الشعور بالإرهاق (الجسدي والعاطفي)، وانخفاض النغمة والطاقة
• قلة الفضول والشعور بالحداثة
• انخفاض رد الفعل الدفاعي، وعدم الخوف في موقف خطير
• تقلبات الوزن (فقدان الوزن أو زيادته دون سبب واضح)
• أرق
• اضطرابات في عمل بعض أجهزة الجسم (عسر الهضم، الصداع، خلل في الجهاز التنفسي)
• الخمول والنعاس أثناء النهار
• تدهور الرؤية واللمس والرائحة

2. الخصائص الاجتماعية والنفسية:

• القلق بدون سبب، القلق غير المعقول، الخوف
• الانهيارات العصبية
• اللامبالاة، اللامبالاة، السلبية، الاكتئاب
• التهيج ونوبات الغضب حتى بسبب المشاكل البسيطة
• الخوض المستمر في المشاعر الناشئة (الذنب، العار، الاستياء، العزلة).
• - المواقف السلبية تجاه الآفاق المهنية والشخصية

3. التغيرات في السلوك البشري:

• - الشعور بعدم المعنى وعبء العمل
• عدم القدرة على إنجاز المهام المهمة خلال يوم العمل، وإضاعة الوقت في التفاصيل الصغيرة، و"الذهول" في العمليات التي لا تتطلب اهتمامًا متزايدًا
• البعد عن الزملاء، عدم كفاية، رد الفعل السلبي على التواصل، العدوان، زيادة النقد
• انخفاض ثابت في الدافع للعمل، واللامبالاة الإنجازات الخاصة
• الانتهاك المنتظم لروتين العمل (الوصول متأخرًا، المغادرة مبكرًا عما هو متوقع) صعوبة اتخاذ أي قرارات
• ظهور العادات السيئة (تعاطي الكحول، المخدرات، التدخين)

إن إرهاق الموظفين يشكل خطورة على أنفسهم وعلى المنظمة. يمكن أن تكون النتيجة مشاكل مثل دوران الموظفين المنهجي، وظهور جو سلبي في الفريق، وانخفاض إنتاجية العمل للشركة بأكملها. بالطبع، ليس كل الموظفين في الشركة عرضة للإرهاق العاطفي - فالناشطون المتحمسون والمتفائلون كذلك درجة عاليةمقاومة هذه المتلازمة. ومع ذلك، ليس كل شخص لديه مثل هذه الصفات ونهج فريد في العمل. ما يجب القيام به؟ منع إرهاق الموظفين في الوقت المناسب والقضاء على المشكلة في مرحلة بدايتها - وهذا لا يجب أن يتم من قبل الشركة فحسب، بل أيضًا من قبل الموظفين أنفسهم.

لا تحترق: منع الإرهاق المهني

القضاء تماما على تأثير السلبية و العوامل الضارةمستحيل أثناء العملية. ومع ذلك، فإن الوقاية المنفذة بشكل صحيح من الإرهاق المهني ستساعد في منع عواقب المتلازمة، ومساعدة الموظفين على اكتساب الثقة في قدراتهم وإلقاء نظرة جديدة على مسؤولياتهم الروتينية والمملة. رئيسي - التثبيت الصحيحونهج إيجابي للمشكلة! كل ذلك في أيدينا!

من جانب المنظمة، فإن المجالات الوقائية السائدة لمنع احتراق الموظفين هي:

تتمثل إحدى المهام المهمة للإدارة في توزيع الأولويات بشكل صحيح وتسليط الضوء على أهداف الشركة ونقلها إلى الموظفين. على سبيل المثال، تأمل المثل القديم عن البنائين الذين كانوا منخرطين في شيء واحد، ولكنهم ربطوه بطرق مختلفة. الأول ببساطة "جر سيارة ثقيلة ملعونة مواد بناء"، والثاني "كسب المال لعائلته"، والثالث - "شارك في البناء الفريد لكاتدرائية جميلة". الصياغة الصحيحة للمهمة هي الشرط الرئيسي لتحفيز الموظفين.

ويجب على الموظفين أنفسهم أيضًا بذل الجهود للتأكد من أن العمل ليس عبئًا ثقيلًا ومرهقًا عاطفيًا ونفسيًا، بل نشاطًا ممتعًا ومفيدًا. تكمن الوقاية من الإرهاق العاطفي من جانب الموظفين في تحديد موضع المشكلات بشكل صحيح، والنظر إلى المشكلات في اتجاه جديد وإلهاءها:

• أثناء العمل، انتقل إلى مواضيع أخرى وخذ فترات راحة قصيرة. يوصي علماء النفس بالنظر حولك، وملاحظة أصغر التفاصيل الداخلية للطبيعة، وقولها لنفسك عقليًا. ستسمح لك هذه التقنية البسيطة بإزالة اللحظات العصيبة من وعيك والتحول إلى ملاحظة إيجابية والاسترخاء.
• التعامل مع عوامل التوتر بشكل إيجابي، وكذلك التقليل من أهمية المواقف الصادمة وغير السارة، مهما كانت صعبة. تذكر: سبب توترك ليس الناس، ولكن موقفك من الوضع. انظر إلى الأمور ببساطة أكبر، "اترك" المشكلة، تعامل مع المشاكل الحالية بروح الدعابة.
• ربط الأحمال المادية. تمرين خفيف، واللياقة البدنية قبل العمل، والمشي النشط في وقت المساء (الغداء)، وإطلاق الطاقة عن طريق الضرب على وسادة (كمثرى) - أي طريقة جيدة، طالما أنك تشعر بعدها بتدفق الطاقة والبهجة.
• مجردة من أفكار العمل في المنزل، أثناء الاسترخاء. يجب أن يكون عقلك قادرًا على التحول إلى الاسترخاء، وكلما أمكن، اترك المهام المهنية داخل جدران مكتبك.
• توزيع بشكل صحيح وقت العمل، حاول ألا "تطغى" على نفسك بالعمل، وتتخلص من العمل، وتعرف على كيفية تأجيل شيء ما "للغد".
• كن مبدعًا، وابحث عن هواية جديدة، ونشاط مثير للاهتمام تستمتع به. ارقص السامبا، ارسم الكائنات الفضائية، ارسم بالأرقام، حل الألغاز - في وقت فراغك، تشتت انتباهك وافعل ما يجلب لك السعادة.
• يستخدم طرق فعالةالتنظيم الذاتي. حاول استخدام التنفس المضاد للتوتر، واكتب وكرر عبارات التدريب الذاتي التي تساعد على استقرار المشاعر، وممارسة التأمل.
• حتى في أصعب المواقف، تجنب وحاول بناء موقفك والدفاع عنه، واعرف كيفية إدارة الحوار. قم بالتسجيل للحصول على تدريبات فعالة ستساعدك على النظر إلى مشكلتك من الجانب وتحديد أوجه القصور أو الأخطاء في الاتصال والإدارة. ستساعدك دورة فلاديمير تاراسوف الأكثر إثارة للاهتمام "المرؤوس المثالي" على التعرف على طرق التفاعل بين المدير والمرؤوس، ودراسة فن التبعية والحصول على أدوات الإدارة التي ستكون مفيدة ليس فقط في العمل والعمل، ولكن أيضًا في الحياة اليومية .

تذكر: الحياة ليست مجرد عمل. هناك أيضًا الكثير من الأنشطة الممتعة التي ستمنحك مشاعر غير عادية من المتعة العاطفية والبهجة وستساعد على استعادة مشاعر الحداثة والسعادة. تواصل مع عائلتك، اقضي وقت فراغ مع عائلتك، سافر، شارك المشاعر الإيجابية، لا تركز فقط على العمل. بعد كل شيء، الحياة جميلة: وأنت وحدك!

• من هم الموظفون الأكثر عرضة للاحتراق المهني؟
• في أي الحالات تساعد المحادثة البسيطة من القلب إلى القلب؟
• كيفية توفير الراحة العاطفية للموظفين
• 5 أسباب معروفة للإرهاق المهني والتي ينساها الجميع

الإرهاق المهنيهي عملية تتجلى في زيادة اللامبالاة لمسؤولياتهم وما يحدث في العمل، الشعور بالفشل المهني، وعدم الرضا الوظيفي، وفي نهاية المطاف تدهور حاد في نوعية الحياة.في هذه المقالة، سنلقي نظرة على الأسباب الخمسة الرئيسية التي يمكن أن تثير الاحتراق المهني بين الموظفين، وكيف يمكن الوقاية منه.

أسباب الاحتراق المهني

السبب 1. العمل الجاد.عندما يضطر الموظفون إلى العمل بأقصى حدودهم، يبقى الضغط المستمر طوال الوقت. وفي مرحلة معينة، يؤدي ذلك إلى الإرهاق المهني. لتحديد مثل هذا الإرهاق، أكثر من غيرها على نحو فعالهو إجراء محادثات سرية.

لمنع العواقب السلبية في المرحلة الأولية، يمكنك تقديم يوم إضافي للموظف أو إرساله إلى إجازة مدفوعة الأجر. تمنحك هذه الإجازة الفرصة لاستعادة قوتك. على سبيل المثال، لاحظت مؤخرًا انخفاضًا كبيرًا في أداء أحد كبار المديرين. لقد أثبت أنه محترف حقيقي، بعد أن أكمل بنجاح العديد من المشاريع. لكن مثل هذا العمل النشط للمتخصص كان له تأثير سلبي على حالته، وحدث الإرهاق المهني. وبناءً على نتائج المحادثة معه، اقترح رحلة إلى تايلاند للمشاركة في حدث قمنا بتنظيمه مع شركاء أعمال الشركة. تبين أن إجازة العمل هذه فعالة حقًا بالنسبة للمتخصص الذي كان قادرًا على التعافي تمامًا وبدأ العمل بفعالية.

• الذكاء العاطفي هو سلاح قوي للقائد الحقيقي

أقوم كل شهر بتنظيم اجتماعات يشارك فيها فريق إدارة شركتنا بأكمله. في جو غير رسمي مريح، تتم مناقشة الوضع في شركتنا، مع البحث عن الحلول الأمثلوطرق حل المشاكل الحالية. نحن لا ننظم مجرد اجتماع، بل ننظم نوعًا من الفصول الدراسية الرئيسية - حيث يشارك كل من قادتنا تجربته مع زملائه، وفي الوقت نفسه يحصل على فرصة التعلم من الآخرين. نحن نحل المشكلات معًا حتى تتسبب في إرهاق فرد واحد.

السبب 2. غير مستقر المركز الماليشركات.وعلينا أن نعترف أنه في كثير من الشركات تتأخر رواتب الموظفين. إذا كان من الممكن أن ينشأ موقف مماثل في شركتنا، فمن الأفضل جمع الموظفين على الفور وشرح أسباب مشكلة المدفوعات والإطار الزمني المتوقع لتطبيع الوضع. من خلال التجربة، يمكننا التحدث عن استعداد العديد من الموظفين لفهم موقف إدارتهم.

على سبيل المثال، في سوق العقارات، حدثت معظم حالات فشل المدفوعات المالية خلال الأزمة. كان علينا أيضًا أن نواجه هذه المشكلة. ثم قررت جمع فريق، وشرح بصدق الآفاق المستقبلية للشركة، وعرضت كل واحد منهم أن يقرر بنفسه - للبحث عن وظيفة جديدة أو انتظار المال. وبقي كثيرون حينها. اتضح أن هؤلاء هم الموظفون الأكثر موثوقية في الشركة، والذين يجب أن يقدرهم المدير بشكل خاص.

السبب 3. الروتين.تظل المهام اليومية لمعظم الموظفين كما هي من يوم لآخر. بعد 1-1.5 سنة، هناك رغبة في استكمال العمل بشيء جديد، ولكن هذه الفرصة ليست دائما موجودة. الرقم الإجمالييبلغ عدد موظفينا أكثر من 3.5 ألف شخص، لذلك يواجهون بانتظام موقفًا مماثلاً.

الوقاية المثلى من الإرهاق المهني هي الراحة العاطفية. لذلك، نقوم بانتظام بإجراء نزهات ثقافية مختلفة (إلى المسرح، إلى المعارض)، مع تنظيم أحداث الشركات المثيرة للاهتمام (المسابقات الرياضية، النزهات في الطبيعة). وعلى وجه الخصوص، نخطط لتنظيم لعبة مشابهة لـ "Fort Boyard" في يوم البناء. أي شيء غير عادي يزيد من اهتمام الموظفين، ويمنحهم حيوية إضافية.

ولهذا الغرض، تعتبر التدابير التالية مفيدة للحفاظ على أسلوب فريقك:

1. إجراء الدورات التدريبية.
2. توسيع الوظائف. إذا اشتكى الموظف في محادثة حميمة من أنه سئم من الرتابة ووصلت مهاراته بالفعل إلى مرحلة الأتمتة، فيمكنني أن أدعوه إلى مشاركة معرفته ومهاراته مع زملائه الأقل خبرة - على سبيل المثال، ليصبح رئيسًا لـ قسم صغير.
3. زيادة في الراتب أو المنصب (يتم اتخاذ مثل هذه القرارات بناءً على تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية الفردية.
4. التدريب الداخلي في أقسام أخرى بشركتنا، في الخارج أو في مناطق البلاد (على سبيل المثال، عرضنا على كبير المهندسين المعماريين لدينا المشاركة في دورات البناء الأخضر التي عقدت في أيرلندا. واليوم يستخدم بنجاح المعرفة المكتسبة في الدورات عمليًا، مما يساعد تطوير الشركة).

السبب 4. عدم الرضا عن الرؤساء والزملاء.غالباً ما يفتقر الموظفون في الشركات المتوسطة الحجم إلى السلطة الكافية، دون القدرة على اتخاذ القرارات بأنفسهم. نتيجة الافتقار إلى الحرية الكافية في العمل هي الإرهاق المهني. لنأخذ مثالاً على مثل هذا الموقف - واجه رئيس أحد الأقسام مشكلة تفويض السلطة بعد زيادة عدد مرؤوسيه. في السابق، كنت أفعل كل شيء بنفسي وكنت أخشى أن يصبح تفويض مهامي غير ضروري. يواجه الكثير من الناس مخاوف مماثلة. إنهم يعتقدون أنه لا غنى عنهم ولن يقوم أحد بهذه المهمة بالمستوى المطلوب. كان علي أن أشارك في هذا الموضوع، وأشرح لموظفنا أن تفويض الصلاحيات يصبح ضروريا في بيئة عمل متعددة الوظائف. ويجب تنفيذ مثل هذه التغييرات بشكل منهجي، بحيث يكون كل موظف مسؤولاً عن الجزء الذي يمكنه التعامل معه من العمل. بعد كل شيء، ليست هناك حاجة إلى تحميل الموظفين الزائد على الفور بالمسؤوليات، يجب زيادة عبء عملهم تدريجيا - فقط هذا الشرط يسمح بالحفاظ على النمو المستقر و مزيد من التطويرمن قسمك. مثل هذا التواصل وتوضيح الموقف سمح لموظفنا بالتعامل مع المشكلة.

• النزاعات بين الموظفين: أسباب ظهورها وكيفية حلها

تنشأ النزاعات الشخصية بين الموظفين في عمل أي شركة. أنا شخصياً أعتقد أن المدير الفعال لا يمكنه البقاء على الهامش، بل يجب أن يكون قادراً على حل مثل هذه المشاكل. دعونا نلقي نظرة على مثال من ممارسة شركتنا. تشاجر رئيسان لأحد الأقسام لدرجة أن الصراع أثر بشكل مباشر على جودة عملهما. قررت تحديد منطقة مسؤولية كل منهم - لمنطقة واحدة في موسكو وموسكو، وللثانية جميع المناطق الأخرى. ونتيجة لذلك، نشأت بيئة تنافسية معينة بينهما. بفضل هذا النهج، كان من الممكن حفظه الموظفين المهمين، تحقيق كفاءة المؤسسة.

السبب 5. استحالة التقدم الوظيفي.عند البدء في العمل في إحدى الشركات، يعتقد الكثير من الشباب أنه بعد ستة أشهر فقط سيتمكنون من الحصول على ترقية، ويبدأون في التغلب على الخطوات بسرعة السلم الوظيفي. عندما لا يمكن تحقيق هذا النجاح، تقل فعالية عملهم بشكل كبير. لتجنب مثل هذا الموقف، يجب على المتخصصين في قسم الموارد البشرية المشاركة في محادثات توضيحية حول آفاق التطوير الوظيفي، مع الأخذ في الاعتبار أمثلة حقيقيةكيف تمكن متخصص معين من تحقيقه النمو الوظيفيفي الشركة، وما هو المطلوب لذلك.

على سبيل المثال

4 أسباب أكثر شيوعاً للإرهاق المهني

القائد مدمن عمل.عندما يكون المدير باستمرار في مكان العمل، يبدأ مرؤوسوه في الشعور بالذنب لتركهم في الوقت المحدد. يبدأون تدريجياً في البقاء متأخرين في العمل، على الرغم من عدم ظهور مثل هذه الحاجة. يؤدي هذا الوضع إلى زيادة عدم الرضا عن الإرهاق المهني في المستقبل.

ظروف عمل غير مستقرة.في كثير من الأحيان، يتميز المستقلون والمستقلون بحالة من النسيان - عندما يكون هناك عمل اليوم، وغدًا قد تكون هناك "نافذة" بدون أوامر. لا يستطيع كل شخص التعامل مع مثل هذا الضغط. وتواجه مثل هذه المخاوف الموظفين بدوام كاملأكثر من 45 عامًا - بعد كل شيء، سيكون العثور على وظيفة في مكان جديد أكثر صعوبة من العثور على الشباب.

الصراع الشخصي.على سبيل المثال، لدى الشركة مدير مبيعات نزيه، لكنه مجبر على بيع البضائع التي لا تلبي الخصائص المعلنة. ولهذا السبب يواجه تناقضات داخلية تثير أداءً غير مستقر. يعد هذا الصراع نموذجيًا أيضًا بالنسبة للعديد من النساء اللاتي يحتجن إلى الاختيار بين الأسرة والعمل - دون أن يكون لديهن الوقت الكافي لإيلاء الاهتمام الواجب لكل جانب من جوانب حياتهن.

ظروف غير مريحة في مكان عملك.سيكون الجو الصاخب طوال يوم العمل بمثابة اختبار جدي لموظف حساس وغير متواصل. إنه مجبر على إنفاق الكثير من طاقته للتركيز على العمل.

الوقاية من الاحتراق المهني للموظفين

إذا كنا نتحدث عن طرق الوقاية من الإرهاق المهني، عليك أن تأخذ في الاعتبار أنه لا توجد وسائل فريدة للتعامل مع المشكلة، كل شخص يختار بشكل فردي الخيار الأنسب لنفسه.

1. جرعات عبء العمل.
2. لخص نفسك ولا تأخذ كل شيء على محمل شخصي.
3. معرفة كيفية التبديل وتغيير أنواع الأنشطة.
4. من المستحيل أن تكون دائمًا في القمة وتتفوق على الآخرين.
5. تقبل أن الأخطاء في عملك وحياتك أمر لا مفر منه.
6. تأكد من حصولك على قسط كافٍ من الراحة.
7. خصص وقتًا لممارسة الرياضة.
8. كن واضحًا بشأن أهدافك الخاصة.
9. قم بمراجعة أهدافك ومعاييرك.
10. حاول التواصل كثيرًا مع زملائك من الفرق الأخرى لزيادة احترامك لذاتك.

الإرهاق المهنييصبح بمثابة نداء استيقاظ واضح، يذكرك بضرورة الاعتناء بنفسك حتى لا تتأثر بمتلازمة الإرهاق. لتحقيق الوقاية من حالة غير مريحة، تحتاج إلى أخذ استراحة من العمل لمدة أسبوع على الأقل. الخيار الأفضل- اترك المساحة التي تشعر فيها بعدم الراحة عن طريق إغلاق الهاتف. ستكون الرياضة أو اليوجا أو التأمل أو الاسترخاء في الطبيعة مفيدة جدًا.

يتحدث المدير التنفيذي ميخائيل جوكوف، المدير الإداري لشركة HeadHunter، موسكو واستنادا إلى نتائج بحثهم، تمكنوا من تحديد أن عددا قليلا فقط من أصحاب العمل المحليين يراقبون الحالة العاطفية للموظفين في فرقهم من أجل التأثير عليها في الوقت المناسب. أكد غالبية المشاركين (حوالي 80٪) أنهم شعروا بالإرهاق المهني - في شكل إرهاق وتهيج وفقدان الدافع للعمل. يمكن أن يتأثر ظهور متلازمة الإرهاق المهني بنظام التحفيز. في التنظيم السليمتمكنت أنظمة التحفيز من الحفاظ على الروح القتالية لموظفيها لسنوات عديدة، والحفاظ على رغبتهم في تحقيق نتائج عالية. إذا كانت الشركة لا تولي الاهتمام الواجب لقضايا التحفيز، فغالبا ما يطلب الموظفون زيادة في المنصب أو الراتب - فقط هذه التدابير ستساهم في رغبتهم في بذل قصارى جهدهم في العمل. والأسوأ من إهمال الحافز هو وجود نظام تنظيمي غير صحيح. نتيجة 2-3 أخطاء في الأمور المتعلقة بالمكافأة العاطفية أو المالية هي فقدان الشخص للرغبة في العمل. إذا أصيب الموظف بمتلازمة الإرهاق فلا داعي للتسرع في فصله. تحتاج دائمًا إلى فهم أسباب مثل هذا الموقف. بعد كل شيء، عندما يتم القيام بشيء ما بشكل غير صحيح في الشركة، غالبا ما يتعين عليك التفكير في تغيير الموظفين. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الموظفين غالبًا ما يعتبرون المحادثة مع مديرهم إحدى وسائل حل مشاكلهم. لذلك، من المهم أن يفهم الموظفون أن المدير على علم بالصعوبات المهنية التي يواجهونها.