ميزة البقاء في العمل أثناء التسريح. كيف يتم تخفيض عدد الموظفين وفقًا لقانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي وما هي فئة العمال التي لا يمكن تخفيضها

يتم تنفيذ تخفيض عدد الموظفين من قبل مؤسسة أو منظمة في بالطريقة المقررةعن طريق تقليل عدد الموظفين. يتم تأكيد حقيقة التخفيض من خلال نشر الأمر الجديد جدول التوظيفعلى المنشأة وإجراء التغييرات المناسبة عليها. لا يتم تنفيذ إجراء الفصل إلا بعد الموافقة على الأمر.

لكي يصبح الفصل بسبب التخفيض قانونيًا، يجب على إدارة المؤسسة الالتزام بجميع متطلبات قانون العمل:

1. إن تقليص الحجم يجب أن يحدث حقًا.
2. يجب على إدارة المؤسسة شخصيًا (ضد التوقيع) تحذيرًا كتابيًا لكل موظف على حدة بشأن الفصل القادم.
3. يجب أن يتم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين وفقًا لمتطلبات القانون الخاص بفئات الأشخاص ذوي الحقوق التفضيلية للبقاء في العمل.
4. من الضروري، إن أمكن، نقل الموظف إلى منصب أو وظيفة أخرى.
5. يجب إخطار مركز التوظيف المحلي في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل الفصل.
6. الحصول على الموافقة على تقليص الهيئة النقابية.
7. جعل التعويضات ومدفوعات نهاية الخدمة.

وبموجب القانون، يجب أن يشير جدول التوظيف الجديد إلى التخفيض الفعلي للعمال. لا يمكنك تعيين موظف جديد لملء منصب مخفض.

يتم إخطار جميع الموظفين المفصولين شخصيًا (عند الاستلام) بفصلهم القادم قبل شهرين على الأقل من بدء إجراء التسريح من العمل.

تم توثيق وقت التحذير. يجب أن يحمل الأمر العام بشأن تخفيض عدد الموظفين (أو أمر منفصل صادر للموظف) التوقيع الشخصي لكل موظف مفصول.

يمكن للفئات التالية من الموظفين الاستفادة من مزايا الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين:

1. الأشخاص الذين لا يوجد غيرهم من أفراد الأسرة ذوي الدخل المستقل.
2. الموظفون الذين حصلوا على آخر وظيفة لهم الأمراض المهنيةأو إصابة عمل.
3. المحاربون القدامى المعوقون الذين أصيبوا أثناء أداء واجبهم في الدفاع عن الوطن.
4. الموظفون الذين يقومون بتحسين مهاراتهم أثناء العمل في اتجاه المؤسسة.
5. الأسر العائلية التي تدعم فردين أو أكثر من أفراد الأسرة المعاقين.

الاختصارات غير مسموح بها:

1. الموظفين في إجازة.
2. الموظفون ذوو الإعاقة المؤقتة بناءً على شهادة من مؤسسة طبية.
3. النساء اللاتي لم يبلغ أطفالهن سن الثالثة.
4. الأمهات اللاتي يقمن بتربية طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا بمفردهن.
5. تقوم الأمهات بتربية الأطفال دون سن 14 عامًا بمفردهن.
6. ولا يجوز فصل الموظف الذي يقل عمره عن 18 عاماً إلا بموافقة الجهات الحكومية المختصة.

يجب تقديم المعلومات حول التخفيض القادم إلى الهيئة النقابية و مركز الدولةتوظيف السكان في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء إجراء التخفيض.

نقل إلى مكان عمل آخر

من الممكن فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين عندما لا تتاح للشركة فرصة نقله إلى منصب أو وظيفة أخرى. قانون العمل يلزم صاحب العمل بذلك كتابةعرض على الموظف وظيفة شاغرة في نفس المؤسسة التي تتوافق مع مؤهلاته. إذا لم يكن هناك مثل هذه الوظيفة، فاعرض وظيفة ذات أجر أقل أو وظيفة أقل. إذا رفض الموظف العروض الموجودة، يتم إنهاء عقد العمل معه. يجب قبول رفض الوظيفة المعروضة كتابيًا ومع التوقيع الشخصي للموظف الذي تم تسريحه.

دفع مكافأة نهاية الخدمة عند التسريح

يتم احتساب استحقاق فصل الموظف بمبلغ متوسط ​​راتب شهري واحد. أيضًا، طوال مدة العمل، يحتفظ الموظف بمتوسط ​​دخله الشهري لمدة تصل إلى شهرين من تاريخ التسريح (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). إذا كان الموظف لا يعمل خلال هذه الفترة (في هذه الحالة، تصدر سلطة التوظيف شهادة، وهي وثيقة داعمة)، يتم دفع متوسط ​​الراتب الشهري للموظف المفصول أيضًا للشهر الثالث بعد التسريح. لا ينطبق هذا الحكم على الموظف الذي تقدم بطلب إلى خدمة التوظيف الحكومية بعد انقضاء فترة أسبوعين بعد التسريح.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بموافقة كتابية من الموظف دون إعطاء إشعار قبل شهرين من تسريح العمال. وفي هذه الحالة يتم دفع تعويض إضافي قدره شهرين أجورالموظف المفصول.

في مدفوعات إضافيةلا يشمل ما يقتضيه قانون العمل مكافأة نهاية الخدمةعند الفصل.

أساس إنهاء العقد هو بيان مكتوب من الموظف المسرح يطلب الفصل. يجب تضمين التاريخ والتوقيع الشخصي للموظف المفصول في المستند.

ماذا تفعل إذا تم انتهاك حقوقك

أصحاب العمل عديمي الضمير، عند تقليل عدد الموظفين، من أجل توفير المال وعدم دفع مكافأة نهاية الخدمة، يحاولون إقالة الموظف بموجب مادة أخرى من قانون العمل. مثل هذا الفصل غير قانوني من وجهة نظر قانونية، لذلك في كثير من الأحيان يلجأ الناس إلى المشورة القانونية أو المحامين لحماية أنفسهم الحقوق القانونيةفي قاعة المحكمة. يمكنك الاتصال بمكتب المدعي العام أو مفتشية العمل. للقيام بذلك، يجب عليك إعداد بيان المطالبة، والذي لا يمكن تقديمه إلا في غضون شهر واحد من تاريخ الفصل.

حق الشفعة في حالة التخفيضيجب أن يأخذ صاحب العمل في الاعتبار عدد الموظفين أو عدد الموظفين. عند تحديد الموظف الذي يتمتع بحقوق تفضيلية أثناء تسريح العمال، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار ليس فقط مؤهلات الموظفين وصفاتهم المهنية، ولكن أيضًا الظروف العائلية وغيرها من الظروف. ومع ذلك، مع تخفيض منصب واحد، لا يوجد أحد للمقارنة معه.

في ممارسة إنفاذ القانون، تطرح الأسئلة:
1. في أي الحالات لا يكون صاحب العمل ملزمًا بإثبات حق تفضيلي في البقاء في العمل؛
2. هل يعطي تعليم عالىميزة البقاء في العمل؛
3. هل من الضروري مراعاة العقوبات المفروضة عند إجراء التقييم؟

لتقييم مؤهلات الموظفين بشكل صحيح، يجب على صاحب العمل تقييمها صفات محترفبشكل شامل. يمكن لصاحب العمل وضع معايير التقييم الخاصة به. لا ينبغي لصاحب العمل أن يتجاهل أيًا من العلامات التي يمكن من خلالها فهم ما إذا كان للموظف حق تفضيلي في التسريح أم لا.
عند تقليل الأعداد أو الموظفين، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار جميع العوامل التي قد تؤثر على القرار: مدة الخدمة، ومستوى التعليم، والخصائص الشخصية.
.
إذا أصبح المنصب زائدا عن الحاجة، ليست هناك حاجة لتقييم حقوق الشفعة
عندما ينخفض ​​عدد الموظفين أو أعدادهم، يكون لبعض الموظفين حق تفضيلي في البقاء في العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويجب على صاحب العمل معرفة ذلك قبل الموافقة على جدول التوظيف الجديد (بدون الوظائف المستثناة أو وحدات التوظيف) أو إجراء التغييرات المناسبة عليه. خلاف ذلك، قم بفصل الموظف بموجب البند 2، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أمر مستحيل.

في بعض الأحيان لا يحتاج صاحب العمل إلى مقارنة الموظفين. وهذا مقبول في الحالات التالية. على سبيل المثال، عندما يتم قطع كافة مناصب قسم بأكمله أو وحدة هيكلية أخرى. في مثل هذه الحالة، لا يوجد لدى صاحب العمل من يقارن به الموظفين المفصولين؛ ليس لدى الشركة موظفين لديهم متطلبات مؤهلة مماثلة لهذا المنصب.

لا يحتاج صاحب العمل إلى تحديد من له حق الأولوية عند الفصل بسبب الاستغناء عن العمالة إذا كان تسريح العمال يخضع لذلك
جميع وحدات الموظفين لوظيفة واحدة؛
الموقع الوحيد للوحدة الهيكلية.
الوظيفة التي يتم توفير وحدة موظفين واحدة لها وليس لها نظائرها في جدول التوظيف.

إذا قام صاحب العمل بتخفيض عدد الموظفين في منصب يحمل نفس الاسم في بعض الوحدات الهيكلية، فإن مراعاة حق الشفعة إلزامي.

يتم الاعتراف بالفصل بعد إجراء تحليل مقارن لجميع الموظفين الذين يشغلون مناصب مماثلة من قبل المحاكم باعتباره قانونيًا. يؤدي عدم وجود مثل هذا الفحص في معظم الحالات إلى إعادة الموظف إلى منصبه، لأن عدم الامتثال للإجراء المنصوص عليه في المادة 179 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي يعتبر انتهاكا كبيرا.

المرض أو الإجازة لا يمنع صاحب العمل من تقييم الصفات التجارية للموظف.
خلال هذه الفترات، لا يمكن فصله فقط (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يكن لدى الموظف حق تفضيلي في البقاء في العمل، فيمكن فصله مباشرة بعد ظهوره في العمل.

ولذلك، مع انخفاض عدد الموظفين في إلزاميمن الضروري تقييم ما إذا كان لكل موظف يخضع منصبه الوظيفي للتخفيض حق تفضيلي في البقاء في العمل أم لا.
لذا، عندما يتم تخفيض منصب (مع جميع وحدات الموظفين)، ليست هناك حاجة للقيام بذلك. لا توجد مناصب متبقية في المنظمة التي تحمل الاسم نفسه (متطابقة) يمكن إجراء المقارنات بينها.

ولتحديد حق الشفعة عند تخفيض عدد الموظفين، لا بد من إنشاء لجنة خاصة لهذا الغرض.
يجب على اللجنة أولاً مقارنة إنتاجية العمل ومؤهلات العمال (الجزء 1 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كلما ارتفع أداء الموظف، زادت فرص بقائه في وظيفته.

من المهم لصاحب العمل تنفيذ هذا الإجراء بأكبر قدر ممكن من الدقة. بعد كل شيء، بمساعدتها، سيتم تحديد الموظفين الأكثر تأهيلا الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بفعالية. ويمكن فصل الباقي.

نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد إجراءً خاصًا لمحاسبة الحقوق الاستباقية، فإن لصاحب العمل الحق في تحديد طريقة تحديد المستوى المهني للموظفين بشكل مستقل.

وتحظى المحاكم بالثقة الكبرى في وجود لجان خاصة بمشاركة رؤساء الأقسام والمحامين، العاملين في مجال الموظفينوممثلي النقابة (إن وجدت).
ويجب عند إنشاء اللجنة أن يصدر أمر يبين اختصاصات كل عضو من أعضائها.
تجميع وصف كامل مع الأخذ بعين الاعتبار الجودة الشخصيةعلى المرؤوس سيكون أكثر ملاءمة لمشرفه المباشر. بناءً على الملف الشخصي، سيتمكن ضابط شؤون الموظفين من إعداد شهادة مفصلة عن الحالة الاجتماعية للموظف، ومستوى تعليمه، بالإضافة إلى العقوبات أو الجوائز والحوافز الموجودة. لن يكون من الصعب على محامي الشركة تلخيص المستندات المقدمة واستخلاص نتيجة مختصة لرئيس المنظمة. وبدوره سيقوم الممثل النقابي بتوفير الحماية حقوق العمالأعضائها.
يجب توثيق كل اجتماع للجنة في محاضر... وهي تعكس المعلومات التالية:
معلومات عن أعضاء اللجنة الذين حضروا الاجتماع؛
القضايا المقدمة للنظر فيها من قبل اللجنة؛
عدد وحدات التوظيف الحالية والمخططة؛
الأسماء الأخيرة والأسماء الأولى وأسماء العائلة ومناصب الموظفين الذين من المقرر تخفيض مناصبهم؛
معلومات عن الموظفين (الخبرة العملية، ومستوى التعليم، ووجود الأطفال وأعمارهم، وما إلى ذلك)؛
قرار اللجنة بشأن ما إذا كان لكل موظف حق تفضيلي في البقاء في العمل أم لا.

ستكون الحجة المقنعة للمحكمة عبارة عن جدول مقارن أعدته اللجنة، والذي سيعكس جميع المؤشرات لكل موظف. إذا كان لدى المؤسسة هيئة نقابية، فيجب الاتفاق على قرار تسريح العمال مع هذه الهيئة. وسوف تكتسب النتائج التي تتوصل إليها اللجنة وزنا إضافيا.

يمكن تقييم الموظف من خلال خبرة العمل ومستوى المعرفة
يتم تحديد وجود حق وقائي من خلال تقييم إنتاجية ومؤهلات الموظفين.
في المقارنة الأولى، يجب أن تسترشد بمؤشرات مثل الوفاء بمعايير الإنتاج والخطط والمهام المحددة.

تم تحديد معايير التأهيل في الفن. 195.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتشمل هذه مستوى المعرفة والمهارات والمهارات المهنية والخبرة لكل موظف.

جميع البيانات التي تميز الصفات التجاريةالموظف: تعليمه المهني، والخبرة العملية، وتوافر إضافية خصائص التأهيلوحجم العمل المنجز وجودة العمل. وفي هذه الحالة، من الضروري أن يأخذ في الاعتبار التقييم السابق لعمله (وجود أو عدم وجود العقوبات والحوافز)، وكذلك مراعاة الظروف الأخرى التي يمكن أن تؤثر على قرار صاحب العمل. سيوفر هذا النهج لصاحب العمل مكانة موثوقة في حالة حدوث نزاع قانوني.
من الأنسب البدء بمقارنة العمال من خلال تحديد مدة العمل في المنصب (الخبرة العملية) ومستوى التعليم (مستوى المعرفة). هذه المعلومات هي الأسهل للحصول عليها.

مراعاة مدة خدمة الموظف عند الاستغناء عن العمل

يتم التأكد من الخبرة العملية للموظف من خلال مدة خدمته والتي تنعكس في دفتر عمله... إذا كان يحتوي على معلومات غير كاملة أو كان الموظف عامل خارجي بدوام جزئيوليس لدى صاحب العمل كتاب عمل، فيمكنك تأكيد تجربة عملك في المنظمات الأخرى بطريقة أخرى. وتعتبر عقود العمل والشهادات والنسخ المعتمدة من دفتر العمل وأوامر القبول والنقل والفصل مناسبة لذلك.
من هذه المستندات، يمكنك التعرف على خبرتك العملية العامة وخبرتك العملية في مجال معين. يمكن للمؤشر الأخير، إلى جانب عوامل أخرى، أن يؤثر بشكل كبير على الاستنتاج حول وجود أو عدم وجود حق وقائي.

ومع ذلك، فإن صاحب العمل غير ملزم بقبول مدة الخدمة كسبب حاسم لإبقاء الموظف في العمل. تعتقد المحاكم أن زيادة مدة الخدمة في حد ذاتها ليست أساسًا لاستنتاج وجود حق وقائي. لا ينبغي النظر إلى هذا المؤشر بشكل منفصل، ولكن بالاشتراك مع علامات أخرى تؤكد احترافية الموظف.

مع مراعاة المستوى المعرفي عند التخفيض

يمكن لصاحب العمل تحديد مستوى تعليم الموظف ومؤهلاته من الوثائق المذكورة في الفن. 60 القانون الاتحادي بتاريخ 29 ديسمبر 2012 رقم 273FZ. كان على الموظف تقديم دبلوم أو شهادة أو شهادة أو شهادة عند التقدم لوظيفة.
ولكن إذا أحضر المستندات بالفعل أثناء إجراءات تحديد الحق الوقائي، فلا يزال يتعين قبولها. سيكون الرفض في مصلحة الموظف، الذي سيتعين عليه، في حالة وجود نزاع، إثبات أن صاحب العمل لم يقم بإجراء تحليل شامل لصفاته المهنية.
التعليم الثانوي أو العالي فئة التأهيليجعل من الممكن إبقاء الموظف في العمل. وبخلاف ذلك، يحق لصاحب العمل أن يستنتج أنه لا يوجد حق وقائي.

وفي الوقت نفسه، فإن وجود العديد من التعليم المهني العالي أو الثانوي ليس دائما عاملا حاسما. إذا لم يكن التعليم مطلوبًا لشغل منصب معين، فلن يتمتع الموظف بمزايا مقارنة بالموظفين الآخرين.

المحاسبة عن إنتاجية الموظف أثناء تسريح العمال

إذا لم تقم بمقارنة إنتاجية العمل، فقد تعتبر المحكمة مثل هذه الإجراءات انتهاكًا لمتطلبات الجزء 1 من الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وهو ما يعني عدم الامتثال لإجراءات الفصل، ونتيجة لذلك، سيتم إعادة الموظف إلى منصبه.

من أجل تحديد الفرق في الأداء بين مختلف الموظفين وتأكيده في المحكمة، إذا لزم الأمر، ستحتاج إلى مستندات تشير إلى أن الموظف قام بمزيد من العمل. جودة عاليةأو المهام المسؤولة الهامة أو حجم العمل الأكبر مقارنة بالموظفين الآخرين. من السهل إثبات المؤشر الأخير بالاتفاق والأمر عند التعيين للموظف وفقًا للمادة. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للعمل الإضافي.

معظم تقنية فعالةالمقارنات - تطوير شكل أو شكل خاص. يمكنك إدخال بيانات حول عدد العمليات التي قام بها الموظفون الذين تمت مقارنتهم خلال فترة زمنية معينة. على سبيل المثال، بالنسبة لمديري المبيعات، يتم تحديد الإنتاجية مع الأخذ في الاعتبار عدد الاجتماعات والمفاوضات والعروض التقديمية، وكذلك العقود المبرمة.

المحاسبة عن العقوبات التأديبية ضد الموظف

يحق لصاحب العمل تشجيع الموظفين والتقديم لهم إجراءات تأديبية. يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذه الأحداث من خلال الأوامر، والتي يمكن أن تساعد صاحب العمل على اتخاذ قرار نهائي بشأن ما إذا كان الموظف لديه حق تفضيلي أم لا.

يتمتع الموظفون بالحصانة عند الفصل

يتمتع عدد من العمال بحصانة من الفصل بسبب التخفيض، حتى مع انخفاض إنتاجية العمل.
قبل البدء في مقارنة مؤهلات الموظفين وإنتاجية عملهم، تحتاج إلى تحديد هؤلاء الموظفين الذين، بموجب الأجزاء 1، 4 من الفن. لا يمكن رفض 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب تخفيض عدد الموظفين.
تتمتع النساء الحوامل والأمهات العازبات اللاتي لديهن أطفال أقل من 14 عامًا أو الأمهات من عائلة كاملة مع طفل أقل من 3 سنوات بالحصانة. وينبغي استبعاد هؤلاء الموظفين على الفور من قائمة الأشخاص الخاضعين للمقارنة والتخفيض.

إذا كان هناك سؤال سابقًا حول أي النساء هن أمهات عازبات، فقد حددت المحكمة العليا للاتحاد الروسي هذا العام من يقع ضمن هذه الفئة (الفقرة 2، الفقرة 28 من قرار الجلسة المكتملة رقم 1 بتاريخ 28 يناير 2014). وهؤلاء هم النساء اللاتي يقمن بتربية طفل بدون أب بسبب وفاته أو الحرمان من حقوق الوالدين أو السجن أو التهرب من تربية الطفل.

وفقط بعد تحديد الأفراد الذين يعتبر فصلهم غير مقبول، يمكنك المتابعة إلى مزيد من الخطوات: تقييم إنتاجية العمل ومؤهلات الموظفين المتبقين.

من يجب أن يترك للعمل في ظل إنتاجية عمل متساوية:

1. العاملون الذين يعولون بشكل دائم فردين أو أكثر من أفراد الأسرة المعاقين
2. المعيل الوحيد في الأسرة
3. الموظفون الذين أصيبوا بإصابة عمل أو مرض مهني في الشركة
4. المقاتلون المعاقون دفاعًا عن الوطن والمحاربين القدامى المعاقين في الحرب الوطنية العظمى
5. الموظفون الذين يقومون بتحسين مهاراتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل
من غير المناسب القيام بذلك، وإلا فإن مقارنة الصفات المهنية للعمال ستتم على أساس حقيقة أنه بموجب الفن. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يعد كذلك أهمية قانونية. إذا تم سداد الرهن، فمن الأفضل أن تركز انتباهك على تحليل المؤشرات الأخرى للتيار نشاط العملموظف.

يكون الوضع ممكنًا عندما تكون إنتاجية العمل ومؤهلات الموظفين الذين تخضع مناصبهم للتخفيض متساوية. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار معايير المقارنة الإضافية. ترد قائمة الأشخاص الذين يحتاجون إلى الأفضلية في الجزء 2 من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويشمل هؤلاء، على وجه الخصوص، العمال الذين هم الوحيدون في الأسرة بأكملها الذين لديهم دخل.

يتم تأكيد الوضع الخاص للموظف من خلال وثائق مختلفة. على سبيل المثال، يتم التصديق على إيصال الإصابة المهنية من خلال شهادة حادث عمل، ويتم التصديق على إثبات الإعاقة من خلال شهادة وبرنامج إعادة تأهيل فردي. المشاركة في الأعمال العدائية - وثائق من مكتب التسجيل والتجنيد العسكري. يتم تأكيد وجود أفراد الأسرة المعالين من خلال شهادة ميلاد الطفل، أو شهادة الزواج، أو شهادة من مكان عمل الزوج تشير إلى أنها في إجازة والدية، أو دفتر سجل العمل مع سجل الفصل من مكان عملها السابق.

كما يجب على صاحب العمل أن يطلب نسخة من جواز سفر الزوج مع ملاحظة حول مكان التسجيل. يمكن أن يصبح دليلاً واحدًا (ولكن ليس الوحيد) يؤكد المعاشرة.

الأخطاء النموذجية التي يرتكبها أصحاب العمل عند تسريح الوظائف

امتثال صاحب العمل لأحكام الجزء 2 من الفن. يتم دائمًا فحص المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالتفصيل في المحكمة. تشمل حالات الإغفال النموذجية التي قد تؤدي إلى الإعادة ما يلي:
عدم وجود أدلة على انخفاض مؤشرات العملالموظف المفصول وفي نفس الوقت حضور المعالين.
قواعد الاتفاقية الجماعية التي تحدد الحق التفضيلي للأشخاص في البقاء في العمل سن ما قبل التقاعد.
قواعد الجزء 2 من الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إذا كان من المستحيل وضع معايير موضوعية لإنتاجية العمل ومقارنة مؤهلات العمال.

في الوقت نفسه، من المهم أن نتذكر أن المعايير الإضافية من القاعدة المحددة تؤخذ في الاعتبار فقط إذا كانت إنتاجية العمل ومؤهلات الموظفين متساوية. بمعنى آخر، حتى لو قام الموظف بإعاقة أفراد عائلته كمعالين، لكن أدائه المهني أقل من الموظفين الآخرين، فإن الأخير يتمتع بميزة.

لا يمكن للاتفاقية الجماعية أن تغير قائمة الأشخاص الذين لديهم حق تفضيلي والترتيب الذي يتم به منح هذه الحقوق. يُسمح بأحكامها فقط لتكملة محتوى الجزء 2 من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

قد يكون من الصعب على صاحب العمل أن يكون هناك موظفان لهما نفس المؤهلات من بين الأشخاص المدرجين في الجزء 2 من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال، يكون الاختيار بين أب الأسرة التي تعتمد عليه الأم والطفل، وبين شخص معاق يقاتل دفاعاً عن الوطن.
في مثل هذه الحالة، من المستحسن الاسترشاد بالتسلسل المنصوص عليه في هذه القاعدة. في المثال أعلاه، يجب ترك عامل الأسرة في العمل.

لا توجد مقالات مماثلة حتى الآن.

ماذا تفعل إذا تم تسريحك من العمل، وما هي الحقوق التي لديك، وما لا يحق لصاحب العمل القيام به - ستجد هذا وأكثر من ذلك بكثير في هذه المقالة.

لفهم ما يجب فعله عند الاستغناء عن العمالة، عليك أن تفهم بوضوح حقوقك وفرصك. بعض الأشخاص، بمجرد حصولهم على مدفوعاتهم، يبدأون على الفور في البحث عن وظيفة جديدة، بينما يقرر آخرون عدم التسرع في الأمور. أولاً، عليك أن تهدأ، فلا يجب أن تتعجل على الفور في البحث المحموم عن مكان جديد. الأمر ليس مخيفًا إلى هذا الحد. إذا فهمت أنك مهدد بالفصل، فمن مصلحتك تحقيق الإجراء الكامل لتخفيض عدد الموظفين. الشركة ملزمة بتنفيذ مثل هذه العمليات فقط في إطار الالتزام الصارم بالقانون.

رسالة القانون

يجب على جميع العمال أن يعرفوا أنه وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، عند تسريح العمال، فإن صاحب العمل ملزم بما يلي:

• إخطارك قبل شهرين من تاريخ التخفيض عن طريق الإشعار والحصول على توقيعك الذي يؤكد علمك بالتخفيض القادم (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• خلال فترة عملك، حتى إقالتك، قم بتقديم الوظائف الشاغرة المتاحة للموظفين الذين يتوافقون مع مؤهلاتك (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• دفع تعويضات مالية. بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة، يجب أن تحصل على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة. إذا لم تتمكن من العثور على وظيفة خلال شهر واحد، فيحق لك طلب تمديد مدفوعات البطالة عن العمل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• تبرير سبب تخفيض عدد الموظفين. يجب إصدار أمر لتقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين قبل شهرين على الأقل من البداية المتوقعة لتسريح العمال. يجب أن تشير بوضوح إلى سبب التخفيض (الجزء 2، المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

انتباه!
يجوز لصاحب العمل فصل الموظف بموافقته الخطية ودون سابق إنذار قبل شهرين، ولكن مع الدفع المتزامن للتعويض بمبلغ متوسط ​​​​دخل شهرين (المادتان 178 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الذين ليس لديهم الحق في الاستغناء عنهم

لا يمكن تسريح الفئات التالية من المواطنين العاملين بمبادرة من صاحب العمل:

• الموظفون خلال فترة عجزهم المؤقت؛
• الموظفون أثناء الإجازة (أي: تعليمية، أساسية، إضافية، بدون أجر)؛
• النساء الحوامل (باستثناء حالات تصفية المؤسسة)؛
• النساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات؛ الأمهات العازبات اللاتي يربين طفلاً يقل عمره عن 14 عامًا أو طفلًا معاقًا يقل عمره عن 18 عامًا، والأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (باستثناء حالات تصفية المؤسسة وارتكاب أفعال إجرامية)؛
• أعضاء النقابات العمالية - على أساس الفقرات 2 و3 و5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• ممثلو العمال الذين يقومون بالمفاوضة الجماعية؛
• المشاركون في حل المنازعات الجماعية.

من لديه ميزة تقليص حجمها؟

يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على لوائح بشأن من يجب أن يكون آخر شخص "يتم التضحية به" عند الفصل. وفقا لمادة القانون، إذا كان هناك وظيفتان متطابقتان، فمن المستحسن الاحتفاظ بالموظفين ذوي المؤهلات العليا وإنتاجية العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في حالة التساوي في الوظائف، يجب على صاحب العمل ألا يخفض:

• الأشخاص الذين لديهم عائلة (مع اثنين أو أكثر من المعالين)؛
• الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون ذوو دخل مستقل؛
• الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛
• العمال الذين يقومون بتحسين مهاراتهم بتوجيه من صاحب العمل دون انقطاع عن العمل؛
• المعوقين الكبرى الحرب الوطنيةوالمقاتلين المعوقين دفاعاً عن الوطن.

كما ترون، فإن التسريح من العمل ليس بالأمر المخيف كما يبدو. على أية حال، بفضل دفع التعويضات لمدة ثلاثة أشهر، يمكنك البحث بنشاط عن عمل ولا تقلق.

ومع ذلك، إذا تم تسريحك من العمل، فلا تتسرع في البحث عن وظيفة أخرى. لدى الكثيرين فرصة البقاء في نفس الشركة. تحتاج فقط إلى معرفة كيفية استخدامه. لصاحب العمل شرط إلزاميهو عرض للموظف الذي يتعرض للفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين، وهي وظيفة أخرى متاحة في المؤسسة. علاوة على ذلك، يمكنهم تقديم وظيفة شاغرة تستوفي المؤهلات ومنصبًا أقل أو وظيفة ذات أجر أقل.

قد تكون الميزة بالنسبة لك هي أنه بعد أدائك الجيد في المنصب الذي تم تخفيضه، قد تصبح موظفًا لا غنى عنه، وفي هذه الحالة سيحاول المدير الاحتفاظ بالموظف القيم. ولكن حتى المكانة العالية في نظر رؤسائك لا توفر ضمانًا بنسبة 100٪ بعدم تسريحك من العمل، على الرغم من حصولك على ميزة.

بعد أن تعلمت عن عمليات التسريح القادمة، يجب عليك مناقشة الوضع مع ضابط شؤون الموظفين أو المدير وليس فقط معرفة مصيرك في المستقبل، ولكن أيضا تقديم نفسك حقل جديدالتطبيقات. وبطبيعة الحال، ينطبق هذا على أولئك الذين يتمتعون بوضع جيد مع الإدارة. لا حرج في الذهاب والتحدث مع صناع القرار. الشيء الرئيسي هو عدم الضغط من أجل الشفقة وعدم التهديد.

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين وتصفية المنظمة

يتم تنظيم إجراءات تقليص الحجم بشكل صارم، سواء بسبب تخفيض القوى العاملة في المنظمة أو بسبب تصفية الشركة. يجب تنفيذ جميع الأنشطة وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح الأخرى.

تخفيض عدد الموظفين يعني الإلغاء بالطريقة المقررة لوظيفة واحدة أو أكثر من الوظائف ذات الصلة. الدليل الرئيسي الذي يؤكد حقيقة تخفيض عدد الموظفين هو جدول التوظيف. إذا لم يكن لدى المؤسسة جدول توظيف، فقد تتضمن المستندات الداعمة بيانات الرواتب قبل وبعد تسريح العمال، وكشوف المرتبات، وما إلى ذلك.

كما هو مذكور أعلاه، وفقًا للقانون، يقوم صاحب العمل، في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا، بتحذير الموظفين بشأن التسريح القادم ويعرض وظيفة أخرى وفقًا لمؤهلاتهم.

أحد العوامل المهمة في حل مسألة الفصل للأسباب المذكورة هو مشاركة الهيئة النقابية. وتتجلى المشاركة النقابية فيما يلي:

• عندما يقرر صاحب العمل تخفيض عدد الموظفين:
  يلتزم صاحب العمل بإخطار الهيئة النقابية المنتخبة كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات لتقليل العدد أو الموظفين. إذا كان الانخفاض في الأعداد أو الموظفين قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار الهيئة النقابية المنتخبة بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز 3 أشهر قبل تنفيذ التدابير ذات الصلة (المادة 82 من قانون العمل). الاتحاد الروسي)؛
• عند اتخاذ قرار بفصل الموظفين الأعضاء في النقابة:
  - سيتم فصل الموظفين الأعضاء في النقابة العمالية مع مراعاة رأي الهيئة النقابية لهذه المنظمة (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويجب على صاحب العمل إرسال مشروع الأمر إلى الهيئة النقابية المختصة، بالإضافة إلى نسخ من المستندات التي تشكل الأساس لاتخاذ هذا القرار.
  - عندما يتم تخفيض عدد الموظفين بسبب تصفية منظمة ما، يتم الاحتفاظ بما ورد أعلاه: نفس وقت الإشعار بالتصفية ونفس مكافأة نهاية الخدمة. والفرق الوحيد هو أن الموظف لم يعد يُعرض عليه منصب آخر.

ماذا تفعل إذا كنت لا تزال مطرودًا من العمل، على الرغم من كل مزاياك ومزاياك؟
في آخر يوم عمل لك، يجب أن تتلقى كتاب عمل يُسجل فيه فصلك، وجميع المستندات الأخرى المتعلقة بالعمل. بعد استلام الحساب، يرجى الاتصال بنا للحصول على مزيد من المعلومات. مدفوعات التعويضفقط إلى خدمة التوظيف الإقليمية. يمكن أن يؤدي الاتصال في الوقت المناسب مع خدمة التوظيف إلى تمديد فترة دفع متوسط ​​​​الدخل من قبل صاحب العمل السابق في حالة تخفيض عدد الموظفين أو تصفية المؤسسة.

وفي الختام، ينبغي القول أنه في بعض الأحيان يجب اعتبار التخفيض أمرا مفروغا منه. هذه ليست نهاية كل شيء. وفي كثير من الحالات، فإنه يسهل على الأشخاص القيام بذلك لاحقًا الاختيار الصحيح. وجود وظيفة دائمة، ولكن غير محبوبة أو غير مثيرة للاهتمام، قد تعتقد لفترة طويلة أنه سيكون من الجيد تغييرها. في العالم الحديثهناك حالات لا حصر لها قال فيها الأشخاص بعد تسريح العمال إن ذلك هزهم، وأجبرهم على تجميع أنفسهم، وفي النهاية وجدوا مكانًا أفضل. فكر في التقليص كفرصة لتغيير حياتك للأفضل.

ممارسة المراجحة

المثال رقم 1.قدم الموظف دعوى ضد بنك الادخار التجاري المشترك في روسيا من أجل العودة إلى العمل، واسترداد الأجور عن فترة الغياب القسري، والتعويض عن الأضرار المعنوية. ودعماً لمطالبه، أشار إلى أنه تم فصله من منصب كبير المهندسين في أحد أقسام المكتب المركزي لسبيربنك في روسيا بموجب البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة. واعتبر المدعي تصرفات صاحب العمل غير قانونية، لأنه أثناء الفصل كان هناك انتهاك تشريعات العملبما أنه لم يتم عرض كافة الوظائف الشاغرة المتوفرة في المنظمة.

رفضت المحكمة الابتدائية تلبية المطالب المعلنة، وخلصت إلى أنه تم فصل الموظف وفقًا لمتطلبات القانون: لم يتم انتهاك إجراءات الفصل، ولم تكن هناك وظائف شاغرة في المكتب المركزي لسبيربنك في روسيا. التي تتوافق مع مؤهلات المدعي. قدم المدعى عليه للمحكمة معلومات عن الوظائف الشاغرة في فروع (فروع) بنك سبيربنك الروسي في موسكو وقت تخفيض عدد الموظفين ووقت فصل المدعي. ومع ذلك، اقتصرت المحكمة الابتدائية على دراسة الظروف المتعلقة بفرصة العمل للمدعي فقط في المكتب المركزي لسبيربنك في روسيا، مما أدى إلى ارتكاب خطأ، تم تصحيحه لاحقًا من قبل الهيئة القضائية للقضايا المدنية المحكمة العلياالترددات اللاسلكية.

بموجب الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، طرفا علاقة العمل هما الموظف وصاحب العمل، وبالتالي فإن بنك الادخار الروسي طرف في عقد العمل مع المدعي؛ وهو مكلف بقوة القانون بواجب توفير الوظائف الشاغرة أثناء إجراءات فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين في نفس المنظمة، بما في ذلك جميع فروعها ووحداتها الهيكلية الموجودة في المنطقة.

في الوضع قيد النظر، كان صاحب العمل ملزما بتقديم الموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة له في مدينة موسكو. مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، أثبتت اللجنة القضائية حقيقة الفصل غير القانوني للمدعي وأصدرت حكمًا بشأن إعادة المدعي إلى منصبه السابق (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 3 نوفمبر 2006 رقم 5-B06- 94).

المثال رقم 2.استجابت محكمة مدينة دودينسكي في إقليم كراسنويارسك لادعاءات المواطن ك. على الأسس التالية. كما قررت المحكمة، تم رفض المدعي بموجب الفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تخفيض عدد الموظفين).

ومع ذلك، بعد تحليل مقارنجداول التوظيف قبل وبعد إعادة التنظيم، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن حقائق التخفيض في أعداد الموظفين، وكذلك المنصب نفسه الذي يشغله المدعي، لم يتم إثباتها. ويرجع ذلك إلى أن عدد المفتشين بعد إعادة التنظيم ظل دون تغيير وبلغ 115 وحدة، وتحليل مقارن وصف الوظيفةلم يكن ممكنا بسبب خسارتهم. علاوة على ذلك، لم يُعرض على المدعي كل شيء وظائف شاغرةبما في ذلك المستويات الدنيا التي يمكن أن يشغلها مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته. وفي هذا الصدد، تبين أن إشارة المدعى عليه إلى رفض المدعية العمل لا أساس لها من الصحة. علاوة على ذلك، وجدت المحكمة أنه بينما كان المدعي ضمن الموظفين، تم تعيين أشخاص آخرين لشغل وظائف شاغرة، في حين أن الإدارة لم تأخذ في الاعتبار الظروف التي أعطت ك. حق تفضيلي للبقاء في العمل.

وبناء على ما تقدم حكمت المحكمة بعدم قانونية فصل المدعي وقررت إعادة الموظف إلى منصبه السابق (كتاب الدائرة سياسة شؤون الموظفينوزارة الضرائب والضرائب في روسيا بتاريخ 19 مارس 2003 رقم 15-5-11/41-I577).

المثال رقم 3.رفع K. دعوى قضائية ضد JSC "T***" لإعادته إلى العمل. ودعماً لادعاءاتها، أشارت إلى أنها عملت لدى المدعى عليه كبائعة وتم فصلها بصيغة "من أجل في الإرادة"ومع ذلك، لم يكن لديها أي نية للاستقالة. وتم كتابة البيان المقابل تحت ضغط من الإدارة، التي هددت بالفصل من العمل بسبب نقص البضائع قبل مغادرة ك. إجازة أمومة. تم تأكيد وجود ضغوط على طرد ك من صاحب العمل من خلال شهادة شاهدين. بالإضافة إلى ذلك، في وقت الفصل، كانت المدعية حاملا، وهو ما كان مشرفها المباشر على علم به. ولم تتلق المحكمة أي دليل على أن فصل ك. بمبادرة منها سبقه ارتكاب جنحة أو جريمة. وفي هذه القضية، كانت هناك شهادة حمل "ك". وفي ظل هذه الظروف، لم تكن هناك أسباب قانونية أو واقعية لفصل المدعية بناء على طلبها، حيث لم يكن هناك تعبير طوعي عن إرادتها في إنهاء علاقة العمل قبل الذهاب إلى إجازة الأمومة .

خلصت المحكمة إلى أن الفصل كان غير قانوني وأعادت K. إلى العمل (قرار محكمة مقاطعة أوكتيابرسكي في سمارة بتاريخ 21 ديسمبر 2011، وحكم الاستئناف الصادر عن محكمة سمارة الإقليمية بتاريخ 22 مارس 2012 في القضية رقم 33-2152/2011) ).

المثال رقم 4.قدم K. مطالبة بالعودة إلى العمل إلى فرع المؤسسة الحكومية الوحدوية لمنطقة ياروسلافل "O ***". وجدت المحكمة أن المدعي، كشخص مسؤول ماليا، تم فصله بموجب البند 7 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بفقدان الثقة بسبب ارتكاب أفعال مذنبة. وكما يتبين من مواد القضية فإن سبب الفصل هو الجرد الذي قام به المدعى عليه بتاريخ 05/05/2011، والذي تبين خلاله وجود نقص في أصناف الجرد. ومع ذلك، فإن إجراءات تنفيذ هذا الحدث، المنصوص عليها في "المبادئ التوجيهية المنهجية لجرد الممتلكات والالتزامات المالية" (التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة المالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 13 يونيو 1995 رقم 49)، كانت انتهكت. ولذلك، لم تعترف المحكمة بنتائج الجرد كدليل موثوق على النقص. في مثل هذه الظروف، يتم إقالة ك. بموجب البند 7، الجزء 1، المادة. لا يمكن اعتبار 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانونية. أعادت المحكمة المدعية إلى منصبها (قرار محكمة منطقة بيرياسلافسكي لمنطقة ياروسلافل بتاريخ 22 سبتمبر 2011، وحكم النقض الصادر عن محكمة ياروسلافل الإقليمية بتاريخ 10 نوفمبر 2011 في القضية رقم 33-6620).

عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد الموظفين، يجب على رئيس المنظمة أن يتذكر أن المرؤوسين المؤهلين تأهيلا عاليا لديهم حق تفضيلي في البقاء في مناصبهم في المؤسسة. هذه القاعدةالمنصوص عليها في الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كان جميع موظفي المؤسسة لديهم نفس المؤهلات، فيجب تخصيص الوظائف لمواطني الأسرة الذين لديهم العديد من المعالين، وكذلك لأولئك الذين أصيبوا أثناء أنشطتهم المهنية في المنظمة، ومعاقي الحرب والأشخاص الذين يتلقون تدريبًا في اتجاه القائد دون انقطاع عن الخدمة.

ما هو المهم أن نعرف

يتساءل العديد من المواطنين الذين يقعون تحت وطأة الاستغناء عن العمالة عما إذا كانوا سيتمكنون من البقاء في العمل في مناصبهم إذا كانت لديهم مؤهلات عالية ومعرفة معينة وخبرة وخصائص إيجابية. هنا يمكننا أن نقول على وجه اليقين أن رئيس المنظمة لا يمكنه طرد مثل هؤلاء المرؤوسين. لأن قاعدة الفن. يشير 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أن الموظفين المؤهلين تأهيلاً عالياً لديهم حق تفضيلي في البقاء في الشركة في مكان عملهم.

إذا لم يتمكن المدير بشكل مستقل من تحديد فئات المرؤوسين الذين يجب فصلهم بسبب التخفيض، فعليه استشارة محامي المنظمة ومراعاة رأي النقابة.

من الضروري أيضًا أن نتذكر أنه في حالة غياب الموظفين الأكثر أداء عاليوينبغي إعطاء الأفضلية في العمل لمواطني الأسرة الذين يعولون العديد من المعالين، وكذلك للأشخاص المصابين أثناء العمل الواجبات الرسمية، المعاقين في الحرب العالمية الثانية. هذه القاعدة منصوص عليها في الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبنفس الأداء

مع الأخذ في الاعتبار قواعد الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يتجاوز التخفيض الفئات التالية من الموظفين:

• أفراد الأسرة الذين يعولون اثنين أو أكثر من المعالين (أي المواطنين ذوي الإعاقة الذين يعتبر دخل المعيل هو الدخل الرئيسي لهم)؛
• المرؤوسون الذين تعرضوا لإصابات خطيرة في العمل أثناء أداء واجباتهم الرسمية في هذه الشركة؛
• أفراد الأسرة، إذا لم يكن لدى أي شخص آخر في عائلته مصدر دخل (حتى أقارب الأخير الأصحاء)؛
• الأشخاص المعوقين في الحرب العالمية الثانية والمشاركين في العمليات العسكرية للدفاع عن الدولة؛
• الأشخاص الذين يقومون بتدريب متقدم تجاه رؤسائهم دون انقطاع عن عملهم.

انه مهم.

كيفية تحديد

فن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي طبعة جديدةيشير إلى أن الموظفين الذين يتمتعون بإنتاجية عمل ومؤهلات عالية جدًا أو أفضل، لديهم حق تفضيلي في البقاء في مناصبهم عند تقليل عدد الموظفين. ولكن كيف يمكنك تحديد الأشخاص الذين يجب الاحتفاظ بهم في المنظمة؟

هنا تحتاج إلى مراجعة الملف الشخصي للموظف الذي من المفترض أن يتم تسريحه بعناية. إذا كان لديه خبرة في العمل، وتعليم جيد، يفي بسرعة بالواجبات الموكلة إليه ولا ينتهك انضباط العمل في المنظمة، وبالتالي، لن يكون من الممكن فصله. وبخلاف ذلك، سيتم إعادته إلى عمله من خلال المحاكم.

الإجراءات اللازمة

تحتاج إدارة المنظمة، جنبا إلى جنب مع النقابة، إلى مراجعة الملفات الشخصية لجميع المرؤوسين الذين من المفترض أن يتم تسريحهم بعناية. علاوة على ذلك، إذا كان جميع الموظفين لديهم نفس المستوى التعليمي ونفس الخبرة العملية في تخصصهم، فيجب إعطاء الأفضلية للعائلات التي لديها أطفال، ومعاقي الحرب، وأولئك الذين أصيبوا أثناء أداء واجبهم هذه المؤسسةلأن هذه القاعدة منصوص عليها في الجزء 2 من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

فئات أخرى

قد تشمل الاتفاقية الجماعية للمنظمة أيضًا مواطنين آخرين لديهم حقوق تفضيلية للبقاء في المنظمة. وتشمل هذه:

• الأشخاص في سن ما قبل التقاعد، عندما لا يتبقى سوى القليل من الوقت قبل التقاعد؛
• المواطنين القاصرين؛
• المرؤوسين الذين عملوا في المؤسسة لسنوات عديدة (15 أو أكثر)؛
• المتخصصين الذين بدأوا للتو حياتهم المهنية (في السنوات الثلاث الأولى من العمل)؛
• يقوم الموظفون بتربية طفل يقل عمره عن 16 عامًا دون مشاركة الوالد الثاني.

تعليق

يتمتع هؤلاء الموظفون الذين يتمتعون بإنتاجية عمل جيدة جدًا ومؤهلات عالية بميزة عند الاستغناء عنهم. جاء ذلك في الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومن المستحيل عدم الاتفاق مع تعليقاتها. لأن هذين المعيارين هما اللذان يسمحان لصاحب العمل باتخاذ قرار بشأن اختيار هؤلاء الموظفين الذين لن يتم فصلهم على هذا الأساس.

إذا تم تسريح عدة مرؤوسين، أحدهم يتمتع بخبرة عمل واسعة ومستوى عالٍ من المؤهلات، فإن الأفضلية في البقاء في المنصب ستعطى له وليس للمواطنين الآخرين.

في حالة حصول جميع الموظفين على نفس المعرفة والإنتاجية المتساوية، تحتاج المؤسسة إلى حجز أماكن لأفراد الأسرة، ومعاقي الحرب، وكذلك الأشخاص الذين أصيبوا أثناء أداء واجباتهم الرسمية.

الأخطاء النموذجية للمدير

لسبب ما، يعتقد معظم أصحاب العمل أنه من خلال تسريح الموظفين، يمكنهم التخلص من المرؤوسين الذين لا يحبونهم. على الرغم من أن هذا ليس صحيحا على الإطلاق. ويمكن إعادة هؤلاء الأخيرين إلى مناصبهم من خلال المحاكم.

بالإضافة إلى ذلك، يتمتع الموظفون الذين يتمتعون بإنتاجية عمل جيدة ومستوى تعليمي عالٍ بما فيه الكفاية بميزة على المرؤوسين الآخرين الذين يتم تسريحهم من العمل. تم إصلاح هذه القاعدة في الجزء 1 من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وحتى لو لم يثير هؤلاء المواطنون تعاطف رئيسهم، فلا يزال من المستحيل تسريحهم دون تقييم مناسب لصفاتهم المهنية. علاوة على ذلك، يجب أن يكونوا تحت حماية اللجنة النقابية.

تنفيذ الإجراء

يجب تحذير الموظف مسبقًا بشأن التسريح القادم. وينص القانون على مدة زمنية معينة لذلك، لا يمكن أن تقل عن شهرين. يتلقى الشخص إخطارا مناظرا، وتبقى النسخة الثانية منه في ملفه الشخصي بالمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتذكر رئيس المنظمة أن الموظفين المؤهلين تأهيلاً عاليًا لديهم ميزة على المرؤوسين الآخرين، ويجب أن يُعرض على جميع الخاضعين لتسريح العمال الوظائف الشاغرة المتوفرة في الشركة. هذه القواعد منصوص عليها في الفن. 179، 180 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما يرفض أحد المرؤوسين الوظيفة الشاغرة المعروضة ويريد ترك الوظيفة يجري تخفيضها مسبقًا، فإن المدير ملزم بدفع كل المبلغ المستحق له نقديفي اليوم الأخير من العمل.

ضمانات إضافية

في حالة أن جميع المرؤوسين في مؤسسة ما لديهم نفس الإنتاجية ومستوى التعليم، فإن الأفضلية للبقاء في مكان العمل أثناء تخفيض عدد الموظفين تعطى إلى: مواطنو الأسرة الذين يعولون اثنين أو أكثر، ومعاقي الحرب، والأشخاص المصابين أثناء أداء واجباتهم الرسمية في هذه المنظمة - هذا مكتوب في المقال. 179. الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يكمل فئة الأشخاص الذين لا يمكن فصلهم من العمل فيما يتعلق بتنفيذ هذه الأحداث. وبالتالي فإن التخفيض يجب ألا يشمل المواطنين التاليين:

• ممثلو الجنس العادل الذين يدعمون الأطفال دون سن الثالثة؛
• الأمهات العازبات اللاتي يربين أطفالًا معوقين تقل أعمارهم عن 18 عامًا أو قاصرين (إذا كانوا أقل من 14 عامًا)؛
• الشخص الذي يعتبر المعيل الوحيد إذا كان في أسرته أكثر من ثلاثة أطفال، أحدهم أقل من ثلاث سنوات، وزوجته لا تعمل وليس لديها مصدر رزق؛
• الشخص الذي يدعم بنفسه طفلاً معاقًا (حتى يصل الأخير إلى سن البلوغ).

يمارس

وتم تحذير المواطن من التخفيض القادم قبل شهرين من تطبيق هذه الإجراءات. وفي الوقت نفسه، لم يعرض عليه رئيس المنظمة الوظائف الشاغرة المتاحة. بعد انقضاء الفترة الزمنية المحددة في الإشعار، تم فصل الموظف من المنظمة مع دفع المزايا.

واعتبر المواطن أن العقد معه تم فسخه ظلما، لأنه يتمتع بتعليم جيد جدا وخبرة عمل ويتكيف مع مسؤولياته بشكل أسرع بكثير من المرؤوسين الآخرين الذين بقوا في وظائفهم. ذهب الرجل إلى المحكمة.

عندما تم توضيح جميع الظروف في الاجتماع، ثبت أن الموظف المفصول لم يكن لديه تعليم جيد وإنتاجية جيدة فحسب، بل لم تتم محاسبته أبدًا على انتهاك الانضباط في المؤسسة. في حين أن المرؤوسين الآخرين المتبقين في المنظمة يتأخرون باستمرار ولا يستوفون خطة العمل. وفي هذا الصدد، خلصت المحكمة إلى أن الشخص طُرد بشكل غير قانوني. ولذلك أعيد الرجل إلى منصبه.

الممارسة القضائية بموجب الفن. يُظهر 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في أغلب الأحيان أن مديري المؤسسات، عند فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين، لا يقيمون مهاراتهم المهنية ومعرفتهم وقدراتهم، وهذا انتهاك كبير للقانون. ولذلك، يتم استعادة غالبية المواطنين المؤهلين تأهيلا عاليا إلى العمل.

مرحبا صديقي العزيز!

اليوم لدي أخبار إيجابية، صديقي اتصل بمن تم تسريحه، أتذكرين؟ لقد اجتاز المرحلة الثانية من المقابلة وحصل بالفعل على وظيفة عمل جديد. أبقي أصابعي متقاطعة من أجله وآمل أن يسير كل شيء لصالحه. لقد تطرقنا أنا وأنت إلى موضوع تخفيض عدد الموظفين عدة مرات، لكن لا يسعني إلا أن أعتقد أننا لم نقم بما يكفي من العمل. وعلى وجه التحديد، لم نناقش الفروق الدقيقة فيما يتعلق بمن لا يمكن الاستغناء عنه.

من خلال استغلال جهل الناس بحقوقهم، يتصرف العديد من أصحاب العمل، بعبارة ملطفة، بشكل قبيح، أو بالأحرى، بشكل غير قانوني. تقع على عاتقك كمحترفين وموظفين معرفة حقوقك وتمرير هذه المعلومات إلى الموظفين الآخرين. المال جيد، لكن لا يمكنك شراء السمعة.

دعونا نفكر:

• ما هي فئة الموظفين التي لا تخضع لتخفيضات الموظفين؟
• ما هي الشروط التي يتمتع بها الموظف بمزايا للاحتفاظ بوظيفته؟

الموضوع صغير وبسيط ولكنه مهم للفهم والاستيعاب. أنا لا أشجعك على حشر ما هو مكتوب أدناه، ولكن عليك أن تقرأ وتفهم، صدقني، هذه المعلومات ستكون مفيدة لك أكثر من مرة في عملك وفي حياتك. مستعد؟ هيا نبدأ!

من الذي لا يمكن طرده بسبب تخفيض عدد الموظفين؟

في بعض الأحيان يكون تقليص الحجم أمرًا لا مفر منه. ولكن حتى في هذه الحالة، لا يحق لصاحب العمل تسريح بعض الموظفين. من ومتى ولماذا يتمتع بحقوق و"امتيازات" خاصة أثناء تخفيض عدد الموظفين؟

لقد كتبنا مؤخرًا عن الحقوق التي يتمتع بها الموظف إذا قامت الشركة بتخفيض عدد الموظفين، وكيف يمكنك الدفاع عن هذه الحقوق: ما الذي تحتاج إلى معرفته حول الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين؟ لكن بعض الموظفين لديهم "امتيازات" خاصة عند تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين.

ببساطة، لا يحق لصاحب العمل طردهم بسبب تخفيض عدد الموظفين. صحيح أن العمال أنفسهم لا يشككون في كثير من الأحيان في أن لديهم أي حقوق خاصة. لذلك، قبل أن تنزعج من التسريح القادم، يجب عليك أولاً التأكد من أنك لا تتمتع بأي مزايا حقًا، ومن حق صاحب العمل أن يقوم بتسريحك من العمل.

بالطبع، كل حالة فردية، وأحيانا يكون من المربح "تقليص الحجم"، والبحث عن وظيفة جديدة وفي نفس الوقت الحصول على تعويض مالي من صاحب العمل السابق. لكن المواقف مختلفة، ومعرفة حقوقك مفيدة في كل الأحوال.

إذن، من هم الموظفون الذين يعتبرون "غير قابلين للتخفيض" بموجب القانون الروسي؟ كلهم مدرجون في قانون العمل.

الموظفون "غير الفائضين عن الحاجة".

بالمناسبة، ليس فقط المناصب الفردية، ولكن أيضًا الأقسام والأقسام والأقسام بأكملها قد تخضع لتخفيضات في عدد الموظفين. يجب على صاحب العمل القيام بذلك كل الحق. ولكن على أية حال، عند تسريح العمال، يجب احترام حقوق العمال، ويجب على أولئك الذين لا يمكن تسريحهم أن يظلوا في الشركة. إذا كان من المخطط تقليص القسم بأكمله، فيجب نقل الموظفين "غير الزائدين عن الحاجة" إلى أقسام أخرى في المنظمة.

لا يحق لصاحب العمل فصل الفئات التالية من الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين:

1. العمال المعاقين مؤقتًا - الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (ستكون الشهادات الطبية مطلوبة لتأكيد الإعاقة) ؛
2. العمال الذين يضمن لهم الأمن الوظيفي أثناء غيابهم. على سبيل المثال، يشمل ذلك النساء في إجازة أمومة (الجزء 4 من المادة 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك الموظفين الآخرين في إجازة (وهذا يشمل معظم أنواع مختلفةالإجازات: الدراسة، الإجازة الرئيسية، الإضافية، الإجازة بدون راتب)؛
3. النساء الحوامل (الاستثناء هو الحال عندما تتم تصفية المؤسسة بأكملها بالكامل) - على أساس المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
4. المرأة التي تقوم بتربية الأطفال دون سن الثالثة؛ الأمهات العازبات اللاتي يربين طفلاً أقل من 14 عامًا أو طفلًا معاقًا أقل من 18 عامًا، والأشخاص الآخرين (بما في ذلك الأوصياء والآباء الحاضنين، وما إلى ذلك) الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (الاستثناء لهذه القاعدة هو، مرة أخرى، تصفية مؤسسة أو ارتكاب أفعال مذنبة من قبل هؤلاء الأشخاص) - على أساس المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
5. أعضاء النقابات العمالية (حقوقهم موصوفة في الفقرات 2 و 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
6. ممثلو الموظفين الذين يقومون بالتفاوض الجماعي؛
7. المشاركون في حل المنازعات الجماعية.

إذا كان الموظف ينتمي إلى أي من هذه الفئات ومع ذلك تم فصله بسبب التكرار، فإن الاستعادة من خلال المحكمة تتم بسهولة، ويمكن القول "تلقائيًا" تقريبًا.

العمال مع "الامتيازات"

بالإضافة إلى العمال الذين لا يمكن تسريحهم، هناك أيضًا عمال لديهم مزايا على زملائهم. بادئ ذي بدء، ينطبق هذا على الحالة التي يضطر فيها صاحب العمل إلى الاستغناء عن أحد الوظيفتين المتطابقتين. على سبيل المثال، من بين اثنين من المحاسبين العاملين في قسم "البنك، مكتب النقد"، يجب أن يبقى واحد فقط. من تختار للتكرار؟ يبدو أن الاختيار يعتمد كليًا على صاحب العمل. ولكنه ليس كذلك.

قانون العمليصف لصاحب العمل من يجب عليه "التضحية" به أخيرًا. هذه المعلومات واردة في المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كان هناك منصبان متطابقان، فيجب الاحتفاظ بالموظفين ذوي إنتاجية عمل أعلى ومؤهلات أعلى في الشركة.

ماذا لو كانت إنتاجية ومؤهلات الموظفين متساوية؟ وفي هذه الحالة، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار عوامل أخرى. من بين الموظفين الاثنين اللذين يتعرض أحدهما للفصل، يكون من حق البقاء في المنظمة ما يلي:

1. الموظفون الذين لديهم عائلة تضم اثنين أو أكثر من المعالين؛
2. الموظفون الذين لا يوجد في أسرهم عمال يعملون لحسابهم الخاص؛
3. الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛
4. الموظفون الذين يقومون بتحسين مهاراتهم بتوجيه من صاحب العمل دون انقطاع عن العمل؛
5. المعاقين المقاتلين دفاعاً عن الوطن.

لذا فإن قانون العمل لا يفترض أن جميع العمال متساوون "في مواجهة تسريح العمال". هناك موظفون لا ينبغي تسريحهم، وكذلك أولئك الذين لا ينبغي تسريحهم إلا كملاذ أخير. إذا كنت تندرج ضمن إحدى هذه الفئات، فيجب أن تتذكر حقوقك.

ماذا لو لم تكن من "المتميزين" ولهم كل الحق في تسريحك من العمل؟ وفي هذه الحالة، يجب على صاحب العمل دفع تعويضات مالية كافية للموظفين.

المصدر: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

من لا يمكن طرده بسبب التخفيض؟

قبل إجراء تغييرات على جدول التوظيف، يجب على المدير أن يختار من يمكنه أو ينبغي عليه الاحتفاظ به في مكان العمل ومن سيتعين عليه المغادرة. ومعيار ذلك ليس فقط مؤشر الكفاءة، بل أيضا معايير معينة ينص عليها القانون. هناك موظفون لا يمكن فصلهم بموجب القانون، وكذلك أولئك الذين لديهم حق تفضيلي في ذلك مكان العمل.

لا يمكن فصل الفئات التالية من المواطنين بسبب انخفاض عدد الموظفين والموظفين (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• النساء الحوامل,
• النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة،
• الأمهات العازبات اللاتي يربين طفلاً أقل من 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)،
• أشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم.

تتمتع الفئات التالية من المواطنين بحق تفضيلي في مكان العمل عند تسريح موظفي المنظمة (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

العمال الذين يتمتعون بإنتاجية عمل أعلى ومؤهلات موثقة (بيانات حول تلبية معايير الإنتاج وجودة العمل ودبلوم التعليم العالي التعليم المهني، الحصول على تعليم ثانٍ، الحصول على درجة أكاديمية، لقب أكاديمي، وما إلى ذلك.)
مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية، يتمتع ما يلي بميزة:

• الأسرة بحضور اثنين أو أكثر من أفراد الأسرة المعاقين مع الدعم الكامل من الموظف؛

يعتبر الأشخاص التالين غير قادرين على العمل:

• الأطفال والإخوة والأخوات والأحفاد الذين لم يبلغوا سن 18 عامًا أو يدرسون بدوام كامل فيها المؤسسات التعليميةبغض النظر عن تنظيمهم استمارة قانونية. الاستثناء هو المؤسسات تعليم إضافي. القاعدة صالحة حتى نهاية هذا التدريب وحتى سن 23 عامًا. الأبناء والإخوة والأخوات والأحفاد الذين تجاوزوا هذا السن إذا أصبحوا معاقين قبل سن 18 عامًا وكانت قدرتهم محدودة على العمل. وفي الوقت نفسه، يُعترف بالإخوة والأخوات والأحفاد كأفراد معاقين في الأسرة، بشرط ألا يكون لديهم آباء أصحاء؛
• أحد الوالدين أو الزوج أو الجد أو الجدة، بغض النظر عن عمره وقدرته على العمل. الأخ أو الأخت أو الولد الذي بلغ سن 18 عامًا إذا كان يقوم برعاية أطفال أو إخوة أو أخوات أو أحفاد أقل من 14 عامًا ولا يعملون؛
• الوالدان والزوج، إذا بلغا سن 60 أو 55 عامًا (رجالًا ونساءً، على التوالي) أو إذا كانا من ذوي الإعاقة ذوي القدرة المحدودة على العمل؛
• الجد والجدة، إذا كانا قد بلغا سن 60 و55 عامًا (الرجال والنساء، على التوالي) أو من ذوي الإعاقة ذوي القدرة المحدودة على العمل، في حالة عدم وجود الأشخاص الذين، وفقًا للقانون الاتحاد الروسيملزمون بدعمهم (المادة 9 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن معاشات العمل في الاتحاد الروسي")؛
• الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛
• الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة؛
• الأشخاص المعاقين في الحرب الوطنية العظمى والعمليات القتالية للدفاع عن الوطن؛
• الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل؛
• فئات العمال الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

بالإضافة إلى ذلك، يتمتع الأشخاص المحددون في القوانين الفيدرالية بحق تفضيلي في البقاء في العمل:

1. مؤلفو الاختراعات (المادة 35 من قانون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية الصادر في 31 مايو 1991 رقم 2213-1 "بشأن الاختراعات في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية")؛
2. أزواج العسكريين - في المنظمات الحكوميةالوحدات العسكرية (المادة 10 القانون الاتحاديبتاريخ 27 مايو 1998 رقم 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين")؛
3. المواطنين المسرحين من الخدمة العسكرية وأفراد أسرهم في العمل، حيث دخلوا لأول مرة بعد تسريحهم من الخدمة العسكرية، وكذلك الأمهات العازبات للمواطنين الذين يخضعون الخدمة العسكريةعن طريق التجنيد (المادة 23 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 رقم 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين")؛
4. الأشخاص الذين عانوا من مرض الإشعاع والأمراض الأخرى الناجمة عن عواقب كارثة تشيرنوبيل والمرتبطة بالتعرض للإشعاع. الأشخاص الذين أصبحوا معاقين نتيجة لكارثة تشيرنوبيل. المشاركون في تصفية آثار كارثة تشيرنوبيل في منطقة الحظر 1986 – 1990. تم إجلاء الأشخاص من منطقة الاستبعاد. (قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 15 مايو 1991 رقم 1244-1 "بشأن الحماية الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة لكارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية")؛
5. الأشخاص الذين تعرضوا للإشعاع نتيجة للتجارب النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك، والذين تلقوا جرعة إشعاعية فعالة إجمالية (متراكمة) تتجاوز 25 cSv (rem) (المادة 2 من القانون الاتحادي الصادر في 10 يناير 2002 رقم 2-FZ " "بشأن الضمانات الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع بسبب التجارب النووية في موقع التجارب في سيميبالاتينسك").

تقديم إشعار كتابي بتسريح العمال

قبل شهرين من الفصل، يجب تحذير الموظف من إيصال تخفيض منصبه (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وإذا رفض الاطلاع على الإخطار الكتابي، فيرسل إليه على عنوان منزله بالبريد المسجل مع الإخطار. من الضروري أيضًا إعداد قرار رفض قراءة الإشعار المكتوب. بعد ذلك، سيساعد ذلك صاحب العمل إذا ذهب الموظف السابق إلى المحكمة بدعوى عدم قانونية إجراءات الفصل. سيكون صاحب العمل قادرًا على توثيق أنه فعل كل شيء للامتثال للإجراء، وأن الموظف هو الذي انتهكه.

إصدار أمر التسريح

يجب صياغة الوثيقتين الرئيسيتين اللتين تطلقان عملية تخفيض عدد الموظفين في المرحلة الأولى من هذه العملية. وبالتالي لا بد من إصدار أمر بتخفيض عدد أو عدد الموظفين، وكذلك إعداد وإقرار جدول التوظيف الجديد بموعد دخوله حيز التنفيذ بعد الانتهاء من إجراء التخفيض.

إخطار سلطات العمل والنقابات العمالية

من الضروري إخطار سلطات خدمة التوظيف والهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية كتابيًا بشأن الإفراج القادم عن العمال في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. في حالة الفصل الجماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر مقدما. من الضروري الإشارة إلى المنصب والمهنة والتخصص و متطلبات التأهيلللموظفين، وشروط الأجر لكل موظف على حدة.

يعتبر الفصل جماعيا إذا:

1. تتم تصفية مؤسسة من أي شكل تنظيمي وقانوني تضم 15 موظفًا أو أكثر؛
2. يتم تخفيض عدد موظفي الشركة بالأعداد التالية:
   • 50 شخصًا أو أكثر خلال 30 يومًا تقويميًا؛
   • 200 شخص أو أكثر خلال 60 يومًا تقويميًا؛
   • 500 شخص أو أكثر خلال 90 يومًا تقويميًا؛
3. يتم فصل 1% من إجمالي عدد الموظفين بسبب تصفية المؤسسات أو تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين خلال 30 يومًا تقويميًا في المناطق ذات الرقم الإجماليأقل من 5 آلاف شخص يعملون.

وقد تضع الاتفاقيات الصناعية أو الإقليمية معايير أخرى لتقييم الإطلاقات الجماعية.

تقديم موقف آخر

بعد أن يقوم صاحب العمل بإبلاغ الموظف كتابيًا بتسريحه من العمل في المستقبل، يجب عليه اتخاذ التدابير اللازمة لاستيعاب الموظف. يتطلب قانون العمل منح كل موظف مفصول فرصة الانتقال إلى وظيفة حالية كتابيًا (الجزء 1 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وهذا يعني النقل داخل منظمة واحدة، ولكن يمكن لصاحب العمل المساعدة في نقل الموظف إلى صاحب عمل آخر. يُسمح بالفصل بسبب انخفاض عدد موظفي المنظمة أو عدد موظفيها إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى (الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عدم الامتثال لهذا الشرط هو انتهاك لقوانين العمل.

يجب على الموظف تقديم رفض للوظيفة المقترحة كتابيًا. سيسمح لك ذلك بالحصول على دليل موثق على إحجامه عن قبول المنصب المقترح.
عرضت في الترجمة الداخليةيجب إدراج الوظائف في جدول التوظيف الجديد. يشترط الحصول على التوصيف الوظيفي المعتمد مع قائمة المسؤوليات، كما يجب الموافقة على شروط المكافآت.

إذا لم يكن لدى الشركة وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف، يجوز لصاحب العمل عرض منصب أقل مستوى في المنطقة المحلية. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا تم النص على ذلك في العقود أو الاتفاقيات الجماعية أو عقود العمل.

طلب رأي مسبب من النقابة

إذا كان الموظف السابق عضوا في نقابة عمالية، فقبل إنهاء عمله علاقات العمل، يجب عليك إرسال نسخة من الأمر والمستندات الأخرى التي تحتوي على الأساس المنطقي لهذا القرار. ومن الجدير أيضًا إرسال نسخة من أمر الفصل إلى النقابة. يُنصح بتنفيذ هذه الإجراءات بعد شهر واحد تخفيض الكتلة- شهرين من تاريخ إنذار الموظف بالفصل المرتقب.

هيئة نقابية منتخبة وفقا للمادة. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تنظر في هذه المسألة في غضون سبعة أيام عمل من تاريخ استلام مسودة الأمر ونسخ المستندات وترسل رأيها المبرر إلى صاحب العمل كتابيًا.

إذا لم توافق الهيئة النقابية المنتخبة على القرار المقترح لصاحب العمل، فإنها تجري مشاورات إضافية مع صاحب العمل أو من يمثله خلال ثلاثة أيام عمل، وتوثق نتائجها في بروتوكول. إذا لم يتم التوصل إلى حل وسط نتيجة للمشاورات، يحق لصاحب العمل، بعد عشرة أيام عمل من تاريخ إرسال حزمة المستندات إلى النقابة، اتخاذ قرار نهائي. ويمكن الطعن فيه في المكان المناسب تفتيش الدولةقبل العمل.

الحفاظ على إجراءات خاصة لفئات معينة من العاملين
إقالة بسبب تخفيض القادة المنتخبين (نوابهم) الهيئات الجماعيةأساسي المنظمات النقابية(بما في ذلك في غضون عامين بعد انتهاء فترة ولايتهم)، الهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية الانقسامات الهيكليةالمنظمات (التي لا تقل عن الورش وما يعادلها) غير معفاة من عملها الرئيسي، كما يسمح للعاملين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عاماً بالإضافة إلى النظام العامالفصل وفقا لأحكام الفن. 269، 374، 376 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إصدار أمر بإنهاء عقد العمل

يجب أن نتذكر أنه لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء تصفية المنظمة) خلال فترة عجزه المؤقت وأثناء إجازته.

يتم تعريف كل موظف بأمر الفصل بسبب انخفاض عدد أو عدد موظفي المؤسسة مقابل التوقيع.

تسجيل الطلب

من الضروري تسجيل الطلب في سجل الطلبات (التعليمات).

دفع مكافأة نهاية الخدمة

يتم حساب ودفع الأجور ومكافأة نهاية الخدمة (وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) مع جميع المدفوعات المستحقة للموظف في يوم الفصل. حساب التعويض المالي عن كل شيء الإجازات غير المستخدمة(مطلوب إعداد حساب المذكرة).

عند الانتهاء عقد التوظيففيما يتعلق بتصفية المنظمة، أو تخفيض عدد موظفي المنظمة أو موظفيها، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري. يحتفظ الشخص المطرود بمتوسط ​​راتبه الشهري طوال فترة عمله، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

وفي حالات استثنائية يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل. قد يكون هذا بسبب قرار هيئة خدمة التوظيف، إذا اتصل الموظف بهذه الهيئة، في غضون أسبوعين بعد الفصل، ولم يكن يعمل لديها.

وفقًا للمادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند إنهاء عقد العمل، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم إقالة الموظف. إذا كان الموظف غائبا في يوم الفصل، فيجب أن يحصل على المدفوعات في موعد لا يتجاوز اليوم التالي. وفي حالة الخلاف حول مقدار المبلغ المستحق للعامل عند الفصل، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لم ينازع فيه خلال المدة المذكورة أعلاه.

إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدة الإخطار

يجوز لصاحب العمل، بموافقة كتابية من الموظف، إنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة شهرين. وهذا ممكن عندما يدفع له صاحب العمل تعويضًا إضافيًا. ويتم حساب حجمها من متوسط ​​دخل الموظف وفقاً للوقت حتى نهاية فترة الإشعار. (الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إصدار دفتر عمل وبطاقة شخصية

يتم ملء دفاتر العمل لموظفي المنظمة وفقًا لقواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها، المعتمدة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 225 المؤرخ 16 أبريل 2003 وتعليمات ملء دفاتر العمل (الملحق) رقم 1 لقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69). تاريخ التوظيفتصدر للموظف في يوم انتهاء عقد العمل.