لتحسين تنظيم رعاية المرضى في المستشفيات، تم إدخال مناصب كبار الممرضين في المستشفيات وكبار الممرضين في الأقسام.

الأخت الرئيسية هي المساعدة المباشرة لرئيس القسم. هذا هو العامل المساعد الطبي الأكثر تأهيلاً ويتمتع بخبرة عمل طويلة. يجب أن تكون رئيسة الممرضات هي منظم العمل الطبي والاقتصادي للقسم وتكون مسؤولة أمام رئيس القسم وكبير أطباء المستشفى عن الحالة الصحية للقسم وعن تنفيذ النظام المقرر للمرضى و طاقم عمل.

يتم تنفيذ جميع مهام التدبير المنزلي، تحت قيادة الأخت رئيسة القسم، من قبل الأخت المضيفة والساقية والممرضات وعمال النظافة.

يتكون عمل الممرضات من عدد من العناصر: تنفيذ الوصفات الطبية، والخدمات الصحية والنظافة، وإطعام المرضى، ومراقبة حالة المرضى، والتواصل مع الأقسام المساعدة. الكل تقريبا وقت العمل ممرضةصرفها على تنفيذ الوصفات الطبية.

معايير عبء العمل لممرضة واحدة هي 20 مريضًا في الأقسام العلاجية والأعصاب والأورام وجراحة العظام والمسالك البولية وطب الأسنان وأمراض الروماتيزم خلال النهار و30 مريضًا في الليل.

إن إقامة المرضى الداخليين في المستشفى تجعل من الضروري ضمان واجب الطاقم الطبي على مدار الساعة.

يجب أن يضمن جدول عمل طاقم المستشفى، من ناحية، أكبر قدر ممكن من الاستمرارية في مراقبة المرضى

واحدة ونفس الأخت، من ناحية أخرى - تحسين جودة رعاية المرضى. يتم تقليل الأشكال الحالية لنوبات عمل الموظفين بشكل أساسي إلى ثلاث مجموعات: واجب نوبة واحدة (يومية)، ونوبتين وثلاث نوبات.

لا يمكن أن يكون جدول العمل مع الواجبات اليومية مرضيًا نظرًا لأن ممرضة الجناح تعمل في القسم مرة كل 5 أيام ولا تعرف مرضاها. وهذا يؤدي إلى حقيقة أنه من خلال مراقبة ديناميكيات المرض بشكل غير منهجي، لا يمكنها توفير الرعاية الكافية للمريض. من المؤكد أن جودة عمل الممرضة المناوبة لمدة 24 ساعة لا يمكن أن تكون عالية.

من خلال جدول العمل المكون من نوبتين، تكون الممرضة في الخدمة لمدة 12 ساعة ليلًا ونهارًا، وتحصل على يوم إجازة بعد الخدمة النهارية ويومين بعد الخدمة الليلية. في الوقت نفسه، تكون الممرضة خلال النهار، أي أثناء العمل الأكثر مسؤولية في رعاية المرضى، في القسم مرة واحدة كل 5 أيام. كما أنها لا تلبي متطلبات المراقبة المستمرة. لدى بعض المستشفيات نظام عمل مكون من ثلاث نوبات، حيث يعمل نفس الموظفين في المناوبات الداخلية والنهارية، ويعمل ممرضون مختلفون في المناوبات الليلية.

يتم تنفيذ جدول العمل التمريضي هذا، والذي توجد فيه ممرضة دائمة "تحت الطلب" تعمل في ساعات الصباح وبقية الممرضات يعملن بجدول زمني مدته 12 ساعة، في معظم المستشفيات، ويوصى به بشكل خاص عندما يكون هناك لا توجد ممرضة إجرائية مخصصة. هذا الجدول مناسب لعمل الأقسام والممرضات أنفسهم.

إحدى طرق تحسين جودة الرعاية الطبية للمرضى في أقسام المستشفى هي تنظيم رعاية على مرحلتين للمرضى في المستشفى. هناك نظامان لرعاية المرضى في أقسام المستشفى. واحد منهم يسمى ثلاث درجات. وفقًا لهذا النظام، تشارك ثلاث مجموعات من الموظفين في الرعاية المباشرة للمرضى: طبيب وممرضة جناح وممرضة. ويسمى نظام الخدمة الثاني على مرحلتين. في هذه الحالة، تشارك مجموعتان فقط من الموظفين في رعاية المرضى: الطبيب وممرضة الجناح.

يتم استخدام الخدمة المكونة من ثلاث خطوات على نطاق واسع في المستشفيات وتتمتع بميزة أن ما يسمى بالعمل القذر لا يتم تنفيذه بواسطة الممرضة المناوبة، ولكن بواسطة الممرضة المناوبة. ويتطلب هذا النظام تواجد موظفين في القسم لتقديم الطعام للمرضى.

الهدف الرئيسي لنظام رعاية المرضى ذو المستويين هو تقريب الرعاية الأكثر تأهيلاً من المريض عن طريق نقل رعايته إلى ممرضة الجناح فقط. ويتم تحقيق ذلك من خلال إعادة توزيع ميزانية وقت العمل والمسؤوليات بين طاقم التمريض والطاقم الطبي المبتدئ.

إن إعادة هيكلة رعاية المرضى وفق نظام من مستويين لا تتطلب زيادة في أعداد الموظفين أو اعتمادات إضافية. مع وجود نظام من مستويين لرعاية المرضى في أجنحة المستشفى، يتم إسناد خدمة المريض ورعايته بالكامل إلى الممرضة، وتؤدي الممرضة فقط وظائف المنظفة.

العمل في المستشفى أسبوع عمل مدته خمسة أيام مع يومين راحة. في بعض المدن (بيرم، زابوروجي، كيميروفو، إيفانوفو، إلخ) تعمل المؤسسات الطبية بشكل مستمر (المستشفيات ومستشفيات الولادة والمستوصفات والمحطات وأقسام الطوارئ) الرعاية الطبيةومراكز الصدمات ومطابخ الألبان والمراكز الصحية)، ولم يتم نقل المؤسسات الطبية التي تخدم العمال والموظفين في المؤسسات العاملة بشكل مستمر إلى أسبوع عمل مدته خمسة أيام. تم نقل مؤسسات الرعاية الصحية الأخرى بشكل عام إلى طريقة عمل جديدة.

عند تقديم يومين إجازة في الأسبوع، من الضروري إيلاء اهتمام خاص لتعزيز الوحدات التي تقدم الرعاية الطبية الإسعافية والطوارئ، سواء في المستشفيات أو العيادات. إذا كان الطلب قليلا، فيمكن أن يعهد بتوفير الرعاية للمرضى الخارجيين إلى أطباء المستشفيات الذين يعملون في عطلات نهاية الأسبوع.

في المستشفيات من الضروري توفير العمل في أحد أيام الإجازة في قسم القبول والمختبر السريري وغرفة العلاج الطبيعي وغرفة العلاج الطبيعي بأحجام تضمن قبول المرضى وخروجهم من المستشفى وصرف كافة الإجراءات المقررة للمرضى.

في المستشفيات المكلفة بتوفير الرعاية الطبية الطارئة، من غير المناسب توفير العمل في عطلات نهاية الأسبوع لغرف التشخيص بالأشعة السينية، وغرف التشخيص الوظيفي وتخطيط كهربية القلب وغيرها من خدمات الدعم التي لا تتعلق مباشرة بقبول المرضى وخروجهم وصرف الأدوية. من الإجراءات. في المستشفيات التي تؤدي وظائف تقديم الرعاية الطبية الطارئة، يتم توفير عمل هذه الغرف في اليوم الثاني من العطلة بالقدر المطلوب.

يجب تنظيم ساعات عمل الوحدات الهيكلية الفردية في المستشفيات في عطلات نهاية الأسبوع بطريقة تمكن الموظفين المتبقين في هذا اليوم من استقبال المرضى المقررين ومرضى الطوارئ وإخراج المرضى من المستشفى.

إن استيفاء هذه المتطلبات مستحيل دون اتخاذ تدابير لتحسين تنظيم عمل العاملين في المجال الطبي، وتحسين مؤهلاتهم، ودون تطبيق واسع النطاق للخبرة المتقدمة والإنجازات العلمية في الممارسة العملية. والشرط الأكثر أهمية هو أيضًا ضرورة الالتزام وتحسين الصحة والسلامة المهنية للعمال.

مع أسبوع عمل مدته خمسة أيام مع يومين إجازة، يتم إنشاء محاسبة موجزة لوقت العمل لجميع فئات العمال، سواء في يوم عمل عادي أو مع يوم عمل مخفض بسبب ظروف العمل الضارة والخطرة والخاصة.

يتم تحديد الفترة المحاسبية اعتمادًا على وضع التشغيل للمؤسسة وتقويم نهاية الأسبوع.

الأكثر قبولا هو التسجيل الشهري لساعات العمل. يُسمح أيضًا بفترات محاسبية أخرى. على سبيل المثال، إذا كانت المؤسسة لديها نظام تشغيل يتم فيه تحديد يوم إجازة واحد كل ثمانية أسابيع، فيمكن أن تكون الفترة المحاسبية شهرين تقويميين.

عند حساب ساعات العمل، فإنها تعتمد على عدد أيام العمل في الفترة المحاسبية وطول يوم العمل المحدد لأسبوع عمل مكون من ستة أيام. قد يكون طول يوم العمل لأسبوع عمل مكون من خمسة أيام، بناءً على طول وقت العمل لأسبوع عمل مكون من 6 أيام، كما يلي (الجدول 4).

يتم تحديد مدة ساعات العمل في الأيام الفردية في جداول كل موظف حسب ظروف الإنتاج. يجب أن يتم العمل خلال أسبوع عمل مدته خمسة أيام وفق جداول زمنية تعتمدها إدارة المؤسسة بالاتفاق مع اللجنة النقابية المحلية. يجب وضع جدول عمل لكل وظيفة، بغض النظر عما إذا كان يشغلها موظف دائم أو موظف بدوام جزئي. يجب إعداد الجداول، كقاعدة عامة، طوال الفترة المحاسبية بأكملها ولفت انتباه كل موظف في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل دخولها حيز التنفيذ.

يجب التناوب في عمل الأطباء والعاملين الطبيين في عطلات نهاية الأسبوع بحيث يعمل كل موظف في هذه الأيام مرة واحدة خلال الفترة المحاسبية.

في المستشفيات، التي بها عيادات ومستوصفات ومؤسسات أخرى بها وحدات للمرضى الخارجيين والمرضى الداخليين، يجب أن يشارك الأطباء الموجودون ضمن طاقم وحدات العيادات الخارجية في واجبات المستشفى.

في المستشفيات، يتم منح كبار الممرضين ومدبرة المنزل والعاملين في الصيدلة وموظفي المكاتب المساعدة وغيرهم من الموظفين الذين لا يرتبطون بشكل مباشر بالعمل المستمر على مدار الساعة في المستشفى لمدة يومين من الراحة على التوالي. على سبيل المثال، السبت - الأحد، الأحد - الاثنين.

البيانات المقدرة المدة الفعلية للعمل

مدة التحول 41 ساعة في الأسبوع.

8 ساعات و12 دقيقة مدة مستمرة

الراحة الأسبوعية - 63 ساعة و 48 دقيقة.

عدد الورديات - 1 (2)

متوسط ​​عدد أيام العمل الشهرية المدة * *

الراحة اليومية - 15 ساعة 48 - 21.2

عدد أيام الراحة الأسبوعية بالدقيقة rt

المتوسط ​​الشهري - 8.7

أيام الشهر 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ساعات العمل 8 12 8 12 8 12 8 12 0 0 8 12 8 12 8 12 8 12 8 12 0 0 8 12 0

وسيلة الإيضاح: 0 يوم راحة، 8.12 مدة الوردية 8 ساعات. 12 دقيقة.

ملحوظة. بالنسبة للعمال والموظفين الذين لديهم أسبوع عمل مدته 36 ساعة، يمكن إنشاء أسبوع عمل مدته خمسة أيام مع يومين إجازة أثناء العمل المتقطع وفقًا لهذا الجدول. وفي هذه الحالة يجب أن تكون مدة وردية العمل أقل بساعة واحدة، أي بدلاً من 8 ساعات و12 دقيقة. يجب ضبطه على 7 ساعات و 12 دقيقة.

البيانات المقدرة المدة الفعلية لأسبوع العمل في المتوسط ​​هي 41 ساعة.

مدة التحول -8 ساعات

متوسط ​​مدة المستمر

راحة أسبوعية متقطعة - 61 ساعة.

عدد الورديات - 1 (2) ز

متوسط ​​عدد أيام العمل الشهرية 21 7

مدة

الراحة اليومية - 16 ساعة.

عدد أيام الراحة الأسبوعية في

المتوسط ​​الشهري - 8.1

وسيلة الإيضاح: 0 – يوم راحة، 8 – مدة المناوبة (8 ساعات).

ملحوظة. يتم الدفع مقابل أيام العمل الإضافية (كل يوم سبت ثامن) على أساس عام.

الرسم البياني رقم 3

البيانات المقدرة: عدد الورديات - 3، عدد الفرق - 3، مدة الورديات الصباحية والمسائية - 8 ساعات، مدة الوردية الليلية - 7 ساعات، مدة الراحة اليومية - 16-17 ساعة، المدة الفعلية لأسبوع العمل - 41 ساعة، متوسط ​​مدة الراحة الأسبوعية 56 ساعة، متوسط ​​عدد أيام العمل الشهرية 22.5، عدد أيام الراحة الأسبوعية في المتوسط ​​شهريا 7.2.

وسيلة الإيضاح: y، v، n - نوبات الصباح والمساء والليل؛ س – يوم الراحة .

ملحوظة: عند تطبيق هذا الجدول، بالنسبة للعاملين الذين يبلغ عدد ساعات عملهم 36 ساعة أسبوعياً، ستكون مدة الورديات الصباحية والمسائية 7 ساعات، وستكون الوردية الليلية 6 ساعات و30 دقيقة، وستكون الوردية النهارية 6 ساعات.

لضمان العمل الطبيعي عند قبول وخروج المرضى، من الضروري إجراء إعداد أولي لجميع المستندات والمرضى الذين سيتم تسريحهم في يوم عطلة. ونظرًا لاحتياطي وقت العمل الذي أنشأه أطباء المستشفى، فمن المخطط زيادة عدد المناوبات لكل منصب.

تنظيم التغذية للمرضى.

هناك نظامان لتنظيم الكتل الغذائية: مركزي ولامركزي.

في النظام المركزي، يوجد مطبخ مركزي للمستشفى، حيث يتم تسليم الأطعمة الجاهزة إلى مخازن أقسام المستشفى في حاويات نقل جماعية.

يعتمد النظام اللامركزي على مبدأ توزيع الوجبات الجاهزة للمرضى مباشرة من المطبخ في حاويات فردية.

بنظام مركزي، تشتمل الكتلة الغذائية على: أ) مطبخ تحضيري مع غرف تخزين في أحد مباني المستشفى مع عملية تكنولوجية كاملة لتزويد المرضى بهذا المبنى وتوريد المنتجات شبه المصنعة والخام إلى المطابخ التحضيرية المباني المتبقية (يتم توزيع الطعام الجاهز في مخزن علب المبنى هذه في أطباق فردية من المطبخ - أنواع جناح المستشفيات) ؛

ب) مطبخ مجهز بعملية تكنولوجية كاملة في مبنى المستشفى؛ في الوقت نفسه، يتم إطلاق الأطعمة الجاهزة من المطبخ إلى المخازن الموجودة في نفس المبنى في حاويات فردية (مستشفيات ذات مبنى واحد).

أثناء الإفطار والغداء، بين الغداء والعشاء، يتم تقديم مشروبات الفيتامين للمرضى.

تتم إدارة مطبخ المستشفى من قبل أخصائي تغذية، ويعمل تحت إشراف الطبيب. وهي مسؤولة عن الامتثال للعملية الصحية والصحية والتكنولوجية في المطبخ، والإخراج الصحيح للطعام من المطبخ، وتنظيم توزيع الطعام في المخازن.

يتم الإعداد المباشر للطعام تحت إشراف رئيس عمال كبير، والذي، مثل بقية موظفي الإنتاج في المطبخ، يعمل تحت إشراف أخصائي التغذية. في المستشفيات التي لا يوجد بها أخصائيو تغذية، يُعهد بتنظيم تغذية المرضى إلى رئيسة الممرضة.

قام بتجميعها: الأستاذ المشارك Okuneva GYu

رأس المكتب المنهجي Yugai V.V.

التنظيم القانونييتم عمل العاملين في مجال الرعاية الصحية على أساس الوحدة والتمايز. تنطبق بعض المعايير على جميع العاملين في مجال الصحة، ويتم وضع قواعد خاصة لتنظيم العمل اعتمادًا على نوع الرعاية الطبية المقدمة من قبل العمال وظروف عملهم وظروف أخرى. ويأخذ ذلك في الاعتبار درجة المخاطر التي تتعرض لها حياة وصحة العاملين الصحيين عند تقديم أنواع معينة من الرعاية الطبية، ومكان نشاطهم.

التطوير التنظيمي الأنشطة الطبيةيعني 1 أداء الأعمال والخدمات الطبية لتوفير الرعاية الطبية في مرحلة ما قبل المستشفى وفي العيادات الخارجية والمرضى الداخليين والرعاية الطبية عالية التقنية وفي حالات الطوارئ وفي المنتجعات الصحية، بما في ذلك إجراء ما يلي: الفحوص الطبية؛ التشخيص المختبري؛ يعمل في علم الصيدلة السريرية. العمل على جمع وتخزين الأعضاء والأنسجة البشرية لزراعتها؛ إلخ.

ملامح تنظيم العمل العاملين في المجال الطبييتم تحديدها، على وجه الخصوص، من خلال نظام الرعاية الصحية الذي يؤدي من خلاله العامل الطبي وظائفه العمالية.

هناك أنظمة الرعاية الصحية الحكومية والبلدية والخاصة.

ل نظام الصحة العامةتشمل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي، والجمهوريات داخل الاتحاد الروسي؛ السلطات الصحية في المناطق والمقاطعات والأقاليم والمدن؛ الأكاديمية الروسية للعلوم الطبية، والتي، ضمن اختصاصاتها، تخطط وتنفذ تدابير لحماية صحة المواطنين. ويشمل أيضًا مؤسسات العلاج الطبي والمؤسسات الوقائية والبحثية المملوكة للدولة التابعة لوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي أو السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد في مجال الرعاية الصحية، المؤسسات التعليميةوالمؤسسات والمنظمات الصيدلانية ومؤسسات الصيدلة والمؤسسات الصحية والهيئات الإقليمية التي تم إنشاؤها في بالطريقة المقررةلتنفيذ الإشراف الصحي والوبائي ومؤسسات الفحص الطبي الشرعي والخدمات اللوجستية وشركات الإنتاج الإمدادات الطبيةوالمعدات الطبية وغيرها من المؤسسات والمؤسسات والمنظمات.

في نظام الرعاية الصحية البلديوشملت السلطات الصحية والعلاج والوقاية المملوكة للبلديات، والبحوث، ومؤسسات الصيدلة، والمؤسسات والمنظمات الصيدلانية، والمؤسسات.

ل نظام الرعاية الصحية الخاصتشمل المؤسسات الطبية والوقائية والتعليمية والصيدلانية المملوكة للقطاع الخاص والأشخاص العاملين في الممارسة الطبية الخاصة والأنشطة الصيدلانية. يشمل نظام الرعاية الصحية الخاص المنظمات الطبية وغيرها من المنظمات التي تم إنشاؤها وتمويلها من قبل الكيانات القانونية والأفراد.

ترتبط ميزات تنظيم عمل العاملين في المجال الطبي بطبيعة أنشطتهم المهنية.

خصوصية نشاط عمل العاملين الصحيين هو أن موضوع عملهم هو حياة الإنسان وصحته. وهذا يضع مسؤولية كبيرة على عاتق العمال عن نتائج عملهم، ويتطلب تكاليف نفسية كبيرة؛ ونتيجة لذلك، يرتبط عمل العاملين في المجال الطبي بالتعب العصبي.

يمكن أن تشمل تفاصيل نشاط عمل العاملين الصحيين أيضًا ظروف العمل. نظرًا لطبيعة عملهم، قد يكون العاملون في المجال الطبي في ظروف ضارة بالصحة (على سبيل المثال، الاتصال المباشر بمصادر العدوى، والإشعاعات المؤينة، والعمل على أجهزة الأشعة السينية). في بعض الحالات، يتعين على العاملين في مجال الرعاية الصحية أداء أعمال تهدد حياتهم.

ليستنتج عقد التوظيفللعمل كعامل طبي، يجب أن يتمتع المرشح بأهلية قانونية خاصة.

وفقا للفن. 54 أساسيات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية صحة المواطنينبتاريخ 22 يوليو 1993 رقم 5487-1، يُمنح الحق في ممارسة الأنشطة الطبية للأشخاص الذين تلقوا التعليم الطبي العالي أو الثانوي في الاتحاد الروسيالحاصلون على دبلوم ولقب خاص بالإضافة إلى شهادة تخصص وترخيص لمزاولة الأنشطة الطبية.

يتم إصدار شهادة متخصصة على أساس الدراسات العليا التعليم المهني(الدراسات العليا، الإقامة)، تعليم إضافي(التدريب المتقدم، التخصص) أو اختبار التحقق الذي تجريه لجان الجمعيات الطبية المهنية حول نظرية وممارسة التخصص المختار، وقضايا التشريع في مجال حماية صحة المواطنين.

خلال فترة التدريب في مؤسسات نظام الرعاية الصحية التابع للدولة أو البلدية، يحق للأطباء العمل في هذه المؤسسات تحت إشراف الطاقم الطبي المسؤول عن تدريبهم المهني. يُسمح لطلاب مؤسسات التعليم الطبي العالي والثانوي بالمشاركة في تقديم الرعاية الطبية للمواطنين وفقًا لبرامج التدريب، وأيضًا تحت إشراف الطاقم الطبي المسؤول عن تدريبهم المهني.

يجوز السماح للأشخاص الذين لم يكملوا التعليم الطبي العالي بممارسة الأنشطة الطبية في مناصب العاملين الحاصلين على التعليم الطبي الثانوي بالطريقة التي تحددها الهيئة التنفيذية الفيدرالية في مجال الرعاية الصحية.

لا يجوز قبول الأطباء الذين لم يعملوا في تخصصهم لأكثر من خمس سنوات في الممارسة الطبية العملية إلا بعد خضوعهم لإعادة التدريب في المجال المناسب المؤسسات التعليميةأو على أساس اختبار التحقق الذي تجريه لجان الجمعيات الطبية المهنية.

يجوز قبول العمال الحاصلين على تعليم طبي ثانوي والذين لم يعملوا في تخصصهم لأكثر من خمس سنوات في الممارسة الطبية العملية بعد تأكيد مؤهلاتهم في المؤسسة المناسبة لنظام الرعاية الصحية التابع للدولة أو البلدية أو على أساس اختبار الفحص الذي تجريه لجان الجمعيات الطبية المهنية.

يُسمح للأشخاص الذين تلقوا تعليمًا طبيًا في بلدان أجنبية بممارسة الطب بعد الامتحان في المؤسسات التعليمية ذات الصلة في الاتحاد الروسي بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي، وكذلك بعد الحصول على ترخيص لممارسة الأنشطة الطبية ما لم تنص المعاهدات الدولية للاتحاد الروسي على خلاف ذلك.

الأشخاص الذين يمارسون أنشطة طبية بشكل غير قانوني يخضعون للمسؤولية الجنائية.

وبالتالي، مع مراعاة متطلبات القانون فيما يتعلق بحقوق المشاركة في الأنشطة الطبية ووفقًا للمادة. 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند تعيين عامل طبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب منه وثائق حول التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة.

وتجدر الإشارة إلى أنه عند تحديد نوع نشاط العامل الطبي في عقد العمل، لا يكفي الإشارة إلى منصبه فقط (المقيم، رئيس القسم، وما إلى ذلك). عند تحديد وظيفة العمل للعامل الصحي، من الضروري الإشارة إلى تخصصه (على سبيل المثال، المعالج، طبيب العيون).

ساعات العمل

بواسطة قاعدة عامةلجميع العاملين في مجال الرعاية الصحية، بغض النظر عن نظام الرعاية الصحية الذي يعملون فيه نصف عطلة.ويفسر إدخال ساعات العمل المخفضة في هذه الحالة من خلال خصوصيات العمل، الذي يرتبط بالمسؤولية عن صحة الإنسان وحياته، مع العمل الذي يتطلب تكاليف بدنية ونفسية كبيرة، وغالباً مع التعرض لأضرار أو حتى تهدد الحياة. ظروف العمل.

تم تحديد عدة أنواع من ساعات العمل المختصرة للعاملين في المجال الطبي. يتم التمييز بين يوم العمل القصير حسب النوع مؤسسة طبيةفئات العاملين في المجال الطبي وجود حالات ضارة.

وفقا للفن. 350 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يزيد وقت عمل العاملين الصحيين عن 39 ساعة في الأسبوع. يتم تحديد طول ساعات العمل لفئات معينة من العاملين الطبيين من قبل حكومة الاتحاد الروسي ويتم تحديده اعتمادًا على المنصب و (أو) التخصص، وكذلك مكان النشاط.

يحتوي المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 14 فبراير 2003 رقم 101 2 على قوائم المناصب والتخصصات التي تم تحديد ساعات العمل المخفضة لها بـ 36 و33 و30 و24 ساعة في الأسبوع.

بالنسبة للعاملين الطبيين في منظمات الرعاية الصحية الذين يعيشون ويعملون في المناطق الريفية والمستوطنات الحضرية، يجوز زيادة مدة العمل بدوام جزئي بقرار من حكومة الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار رأي عموم روسيا ذات الصلة اتحاد تجاريورابطة أصحاب العمل لعموم روسيا. وهكذا، بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 12 نوفمبر 2002 رقم 813 3، حدد العاملون الطبيون الذين يعيشون ويعملون في المناطق الريفية والمستوطنات الحضرية مدة العمل بدوام جزئي بما لا يزيد عن ثماني ساعات في اليوم و39 ساعة. ساعات في الأسبوع.

مرتب

عند تحديد راتب العاملين الصحيين في نظام وزارة الصحة في الاتحاد الروسي، يتم تطبيقه اللوائح الخاصة بإجراءات أجور العاملين في مجال الرعاية الصحية في الاتحاد الروسي، تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة الصحة الروسية بتاريخ 15 أكتوبر 1999 رقم 377 (المشار إليه فيما يلي باسم اللائحة التنفيذية للأجور). تنص هذه اللائحة المبادئ العامةالمكافآت على أساس جدول التعرفة الموحد.

يعتمد معدل التعرفة (الراتب) على فئة جدول التعريفة الموحد المحدد للعاملين في المجال الطبي. الفئة قابلة للزيادة حسب وجود عوامل معينة وهي:

العوامل التي تحدد الزيادة في رواتب العاملين في المجال الطبي هي العمل في ظروف خطيرة وصعبة بشكل خاص وملف المؤسسة الطبية.

تم تحديد قائمة الأقسام التي يمنح العمل فيها للموظفين زيادة في الراتب بسبب ظروف العمل الخطرة والصعبة بشكل خاص في الملحق اللوائح المتعلقة بالأجور. على سبيل المثال، يتم زيادة رواتب (معدلات) موظفي أقسام علاج المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية والمرضى العقليين ومرضى السل.

بالإضافة إلى المكافآت على أساس معدلات التعريفة (الرواتب)، يتم تزويد موظفي مؤسسات الرعاية الصحية بمدفوعات وبدلات إضافية ذات طبيعة تعويضية وتحفيزية.

ل مدفوعات التعويضيتصل:

زيادة رواتب العمل مع الخطرة و ظروف خطيرةتَعَب؛ دفع إضافي للعمل الليلي؛ دفعة إضافية لأداء عمل موظف غائب مؤقتا دون الإفراج عن وظيفته الرئيسية؛ دفع مبالغ إضافية للعاملين الطبيين في السفن البحرية والنهرية؛ دفع مبلغ إضافي لتوفير الرعاية المضادة للسل المرتبطة بخطر الإصابة بالبكتيريا المسببة للسل.

يتم توفير البدلات طوال مدة العمل المستمر وظروف العمل. بالإضافة إلى ذلك، هناك مكافآت تحفيزية.

على سبيل المثال، اعتمادًا على مدة العمل المستمر، يتم منح الممارسين العامين في المناطق الطبية في الورش والعاملين المساعدين الطبيين في المناطق الطبية في الورش ودور رعاية المسنين مكافأة قدرها 30% من الراتب الرسمي للسنوات الثلاث الأولى و10% من الراتب الرسمي خلال العامين المقبلين من العمل المتواصل.

يجب دفع المكافأة للمنصب الرئيسي على أساس الراتب (المعدل) المحدد لفئات جدول التعريفة الموحد دون مراعاة الزيادات في أجور العمل في ظروف العمل الخطرة والصعبة بشكل خاص والبدلات والمدفوعات الإضافية.

يتم تحديد المكافآت التشجيعية في فترة معينةولكن ليس أكثر من سنة واحدة، ويتم إضفاء الطابع الرسمي عليها بأمر من المؤسسة. وتلغى البدلات في حالة تدهور مؤشرات الأداء أو عند الانتهاء من الأعمال ذات الأهمية الخاصة أو العاجلة التي أنشئت من أجلها.

يتم تحديد المبالغ وإجراءات المدفوعات الدائمة بموجب القوانين التشريعية والتنظيمية للاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد والهيئات حكومة محلية.

يحق لمؤسسات الرعاية الصحية التي تتلقى تمويلاً من الميزانية، في حدود مخصصات الميزانية المخصصة لها، أن تحدد بشكل مستقل أنواع ومبالغ البدلات والمدفوعات الإضافية ومدفوعات الحوافز الأخرى. من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن الرواتب (المعدلات) تأخذ في الاعتبار مؤهلات الموظفين وتعقيد العمل الذي يؤدونه. في نظام الرعاية الصحية الخاص، يتم تحديد الأجر بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، ولكن لا يمكن أن يكون مبلغه أقل من المبلغ الذي يحدده القانون.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 146) على التزام صاحب العمل بدفع أجور متزايدة في ظروف تختلف عن الظروف العادية. تحدد المنظمات بشكل مستقل مقدار الأجر في مثل هذه الظروف، ولكن لا يمكن أن يكون أقل من المبلغ الذي تحدده تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل.

وبالتالي، يتم دفع أجور متزايدة مقابل العمل الليلي. يعتبر وقت الليل من الساعة 22.00 إلى الساعة 06.00. يُدفع للعاملين في المجال الطبي أجور إضافية مقابل العمل الليلي بمبلغ 50٪ من معدل تعرفة الساعة (الراتب الرسمي) لكل ساعة عمل ليلية.

قرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 08/06/92 رقم 17 "بشأن مقدار المكافآت والمدفوعات الإضافية للعاملين في مجال الرعاية الصحية والحماية الاجتماعية للسكان"بالنسبة للعاملين الطبيين المشاركين في تقديم خدمات الطوارئ والإسعافات الأولية والرعاية الطبية الطارئة والموظفين الميدانيين والعاملين في مجال الاتصالات في أقسام الإسعاف والطوارئ الطبية، يتم تحديد مدفوعات إضافية بمبلغ 100٪ من معدل التعرفة بالساعة (الراتب) لكل ساعة من العمل في الليل.

إن أجور العاملين الصحيين العاملين في المناطق الريفية لها خصائصها الخاصة. بالنسبة لهم، يتم زيادة الرواتب (المعدلات) بنسبة 25٪ مقارنة برواتب (المعدلات) للمتخصصين العاملين في نفس أنواع الأنشطة في الظروف الحضرية (البند 2.3 لوائح المكافآت).

عمل جزئي

غالبًا ما يستخدم أصحاب العمل الجمع بين المناصب والمهن من أجل توفير المال أو بسبب نقص الموظفين.

وفقا للفرعية. "أ" البند 1 من قرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 30 يونيو 2003 رقم 41 "حول خصوصيات العمل بدوام جزئي للعاملين في التدريس والطب والصيدلة والثقافة" تحت دوام جزئىيُقصد به أداء الموظف لعمل منتظم آخر مدفوع الأجر بموجب شروط عقد العمل في وقت فراغ من الوظيفة الرئيسية في مكان وظيفته الرئيسية أو في منظمات أخرى (بما في ذلك في منصب مماثل أو تخصص أو مهنة) وفي الحالات حيث يتم تحديد وقت عمل مخفض (باستثناء العمل الذي يتم بشأنه تحديد القيود الصحية والنظافة بموجب القوانين القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي).

يمكن للموظف أن يؤدي العمل بدوام جزئي في مكان عمله الرئيسي ومع أصحاب العمل الآخرين. علاوة على ذلك، يُسمح بإبرام عقود العمل للعمل بدوام جزئي مع عدد غير محدود من أصحاب العمل.

عند تسجيل وظيفة بدوام جزئي، يجب أن يتضمن عقد العمل ما يشير إلى أن الوظيفة هي وظيفة بدوام جزئي.

عند اتخاذ قرار بشأن تسجيل موظف بدوام جزئي، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن القانون يحظر العمل بدوام جزئي عمل شاق، العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، إذا كان العمل الرئيسي مرتبطًا بنفس الظروف (المادة 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تضع المادة 284 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قاعدة عامة لتحديد مدة ساعات العمل عند العمل بدوام جزئي - بما لا يزيد عن أربع ساعات في اليوم و16 ساعة في الأسبوع. ومع ذلك، تنطبق قواعد مختلفة على العاملين في المجال الطبي.

وفقا للفن. 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بقرار من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 30 يونيو 2003 رقم 41، يتم تحديد مدة العمل بدوام جزئي للعاملين في المجال الطبي لمدة شهر بالاتفاق بين الموظف والعامل صاحب العمل ولكل عقد عمل لا يمكن أن يتجاوز:

للعاملين في المجال الطبي - نصف وقت العمل القياسي الشهري، محسوبًا من المدة المحددة لأسبوع العمل؛ للعاملين في المجال الطبي الذين يقل نصف وقت عملهم الشهري في وظيفتهم الرئيسية عن 16 ساعة في الأسبوع - 16 ساعة عمل في الأسبوع؛ للأطباء والعاملين الطبيين المساعدين في المدن والمناطق والبلديات الأخرى التي يوجد فيها نقص في عددهم - المعيار الشهري لوقت العمل، المحسوب على أساس الطول المحدد لأسبوع العمل؛ للموظفين الطبيين المبتدئين - المعيار الشهري لوقت العمل، المحسوب من المدة المحددة لأسبوع العمل.

غالبًا ما يتعين على المهنيين الطبيين العمل بدوام جزئي، ولكن لن يتم اعتبار كل وظيفة بدوام جزئي. بخاصة، لابدوام جزئيالعمل على الاستشارات من قبل متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا في المؤسسات والمنظمات الأخرى بما لا يزيد عن 300 ساعة سنويا؛ العمل دون شغل وظيفة بدوام كامل في نفس المؤسسة أو منظمة أخرى، بما في ذلك العمل بما يزيد عن ساعات العمل الشهرية وفقا للجدول الزمني؛ إجراء الفحص الطبي بدفعة واحدة. يُسمح بأداء العمل المحدد خلال ساعات العمل العادية ولا يتطلب إبرام عقد عمل.

توفير إجازة إضافية

وفقا للفقرة. 3 ملاعق كبيرة. 350 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز منح فئات معينة من العاملين في المجال الطبي إجازة سنوية مدفوعة الأجر إضافية، تحدد مدتها من قبل حكومة الاتحاد الروسي.

وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 1998 رقم 1588 4 للممارسين العامين (أطباء الأسرة) وممرضات الممارسين العامين (أطباء الأسرة) للعمل المستمر في هذه المناصب لأكثر من ثلاث سنوات، يتم دفع راتب سنوي إجازة إضافية مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام. عند تحديد مدة العمل المستمر في وظائف الممارسين العامين (طبيب الأسرة) وممرضات الممارسين العامين (طبيب الأسرة)، فإن وقت العمل المستمر الذي يسبق مباشرة العمل المستمر في وظائف المعالجين المحليين وأطباء الأطفال المحليين في المناطق الإقليمية والممرضات العلاجيين هو يؤخذ في الاعتبار توفير هذه الإجازة للمناطق الإقليمية للأطفال. وتتم مصاريف دفع هذه الإجازات في حدود الأموال المخصصة لمؤسسة الرعاية الصحية التي تم إدخال هذه الوظائف فيها.

يحق أيضًا لموظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات التابعة لنظام الرعاية الصحية الحكومي الذي يقوم بتشخيص وعلاج المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية، والأشخاص الذين يتضمن عملهم مواد تحتوي على فيروس نقص المناعة البشرية 5، الحصول على إجازة إضافية للعمل في ظروف عمل خطيرة وصعبة بشكل خاص . مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 3 أبريل 1996 رقم 391 "بشأن إجراءات تقديم المزايا للموظفين المعرضين لخطر الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية أثناء أداء واجباتهم الرسمية"يتمتع هؤلاء الموظفون بإجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 36 يوم عمل (مع مراعاة الأجر السنوي إجازة إضافيةللعمل في ظروف عمل خطرة).

إصدار الملابس والأحذية الخاصة للعاملين في المجال الطبي

إذا كان الموظفون يؤدون وظائف عمل في وظائف ذات ظروف ضارة و (أو) ظروف عمل خطرة (أو مرتبطة بالتلوث)، فيجب تزويدهم بمعدات الحماية الشخصية المعتمدة، وعوامل التنظيف والتحييد وفقًا للمعايير القياسية المعتمدة بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي ( المادة 221 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبما أن ظروف العمل هذه نموذجية للعاملين في المجال الطبي، فإن صاحب العمل ملزم بتزويدهم بملابس وأحذية خاصة.

يلتزم صاحب العمل، على نفقته الخاصة، بضمان إصدار الملابس الخاصة والأحذية الخاصة ومعدات الحماية الشخصية الأخرى في الوقت المناسب، بالإضافة إلى تخزينها وغسلها وتجفيفها وإصلاحها واستبدالها. يتم إصدار الملابس والأحذية لفترة معينة وحسب القاعدة.

قرار وزارة العمل في روسيا بتاريخ 29 ديسمبر 1997 رقم 68 6 تمت الموافقة على المعايير القياسية لإصدار الملابس والأحذية لموظفي مؤسسات الرعاية الصحية ومعاهد البحوث الطبية. بالإضافة إلى ذلك، وضعت القوانين الخاصة لوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا قواعد ومعايير خاصة لإصدار ملابس وأحذية خاصة للعاملين الطبيين في خدمات معينة، مع مراعاة تفاصيل أنشطتهم. وتنص اللائحة على قائمة بالملابس الخاصة ومدة ارتدائها وإجراءات إصدارها للخدمة.

لذلك، وفقا ل اللوائح الخاصة بإجراءات إصدار الملابس والأحذية الخاصة لموظفي خدمة طب الكوارث التابعة لوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي 7يجوز بقرار من الإدارة منح الموظفين ملابس وأحذية خاصة سبق استخدامها وشطبتها ولكنها موجودة في المخزن وصالحة للارتداء، وذلك مقابل الأشياء المفقودة. لا يتم إصدار العناصر الجديدة التي تم شراؤها باستخدام أموال الميزانية حتى انتهاء فترة التآكل للعناصر المستلمة مسبقًا ولكن المفقودة.

الضمان الاجتماعي

يمكن تعريف الضمان الاجتماعي للعاملين في مجال الرعاية الصحية على أنه نظام من التدابير لمنع حالات المخاطر الاجتماعية التي لا تعتمد أو تعتمد قليلاً على العامل الطبي وقد تؤدي إلى عواقب سلبية (فقد القدرة على العمل، وانخفاض مستوى المعيشة، وما إلى ذلك) والتعويض عن التكاليف في حالة وقوع أحداث سلبية العواقب.

يخضع جميع العاملين في مجال الصحة للتأمين الصحي الإلزامي. يخضع موظفو المؤسسات والمؤسسات والمنظمات التابعة لنظام الرعاية الصحية الحكومي الذي يقوم بتشخيص وعلاج المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية، وكذلك الأشخاص الذين يتضمن عملهم مواد تحتوي على فيروس نقص المناعة البشرية، للتأمين الإلزامي في حالة حدوث ضرر بصحتهم أو وفاتهم أثناء أداء الواجب، فضلا عن التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية.

يتيح لنا تحليل القواعد التي وضعها القانون لتنظيم عمل العاملين في المجال الطبي أن نستنتج أن التنظيم القانوني لعمل العاملين في مجال الرعاية الصحية يتم على أساس الوحدة والتمايز. الوحدة تعني أن بعض ملامح التنظيم القانوني لعمل العاملين في المجال الطبي تنطبق على جميع العاملين في المجال الطبي، ويشتمل التمايز على وضع قواعد خاصة لتنظيم العمل اعتمادًا على نوع الرعاية الطبية المقدمة من العاملين في المجال الطبي وظروف عملهم وغيرها من الظروف . عند تحديد تفاصيل التنظيم القانوني، تؤخذ في الاعتبار درجة المخاطر التي تتعرض لها حياة وصحة العاملين في المجال الطبي عند تقديم أنواع معينة من الرعاية الطبية. المساعدة والمكانأنشطتهم.

1 اللائحة التنفيذية بشأن ترخيص الأنشطة الطبية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 22 يناير 2007 رقم 30).
2 مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 14 فبراير 2003 رقم 101 "بشأن ساعات عمل العاملين في المجال الطبي حسب منصبهم و (أو) تخصصهم".
3 مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 12 نوفمبر 2002 رقم 813 "بشأن مدة العمل بدوام جزئي في منظمات الرعاية الصحية للعاملين الطبيين الذين يعيشون ويعملون في المناطق الريفية وفي المستوطنات الحضرية."
4 مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 1998 رقم 1588 "بشأن إنشاء إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر مدتها 3 أيام للممارسين العامين (أطباء الأسرة) وممرضات الممارسين العامين (أطباء الأسرة) للعمل المستمر في هذه المناصب ".
5 انظر: الفن. 22 من القانون الاتحادي الصادر في 30 مارس 1995 رقم 38-FZ "بشأن منع انتشار المرض الناجم عن فيروس نقص المناعة البشرية (العدوى بفيروس نقص المناعة البشرية) في الاتحاد الروسي".
6 قرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 29 ديسمبر 1997 رقم 68 "بشأن الموافقة على معايير الصناعة القياسية للإصدار المجاني للملابس الخاصة والأحذية الخاصة ومعدات الحماية الشخصية الأخرى للموظفين."
7 تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 18 نوفمبر 2004 رقم 201.
8 انظر: الفن. 22 من القانون الاتحادي "بشأن منع انتشار المرض الناجم عن فيروس نقص المناعة البشرية (عدوى فيروس نقص المناعة البشرية) في الاتحاد الروسي".

مقدمة

تطرح المرحلة الحالية من تطوير الرعاية الصحية أسئلة جديدة حول جودة الرعاية الطبية المقدمة للسكان. لا يمكن تحقيق المستوى المناسب من الرعاية الطبية إلا من خلال التوظيف المناسب في مؤسسات الرعاية الصحية. يعد تشكيل عدد العاملين الطبيين، ووضع معايير العمل، والتوظيف العقلاني واستخدام الموظفين من أهم مكونات نظام توحيد العمل في مجال الرعاية الصحية، والذي يعتمد على الوثائق التنظيمية الصناعية المتعلقة بالعمل. حاليًا، يتم استخدام الإطار التنظيمي الذي طورته وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في أواخر الثمانينات. لا تركز لوائح العمل على الظروف التنظيمية والفنية لأنشطة مؤسسات الرعاية الصحية الطبية والوقائية، فضلاً عن معدلات الإصابة بالمرض بين السكان والوضع الديموغرافي الموجود حاليًا في روسيا. إن الحاجة إلى تحديث الإطار التنظيمي الحالي وتطوير أنظمة عمل حديثة أمر واضح تمامًا. أولاً: ظاهرة الأزمة في الاقتصاد وما يحدث فيه السنوات الاخيرةأدى تدهور الوضع البيئي إلى تغيير كبير في طبيعة الأمراض وشدة المرض لدى السكان الذين يتم تقديم الخدمة لهم، فضلاً عن تواتر الإحالات ومدة العلاج وكثافته. وفي هذا الصدد، نشأت الحاجة إلى تطوير معايير ومعايير عمل حديثة جديدة وتحسين المعايير القائمة. ثانيًا، معايير التوظيف لمعظم أنواع المؤسسات الرئيسية (المستشفيات الإقليمية، ومستشفيات المدينة، وعيادات البالغين والأطفال في المدينة، وما إلى ذلك)، والتي تم تطويرها منذ 25 إلى 30 عامًا وتتوافق مع تقنية عملية التشخيص والعلاج المعتمدة في ذلك الوقت، لا يجتمع المتطلبات الحديثةوتحتاج إلى مراجعة. ثالثًا، أدى التطور السريع للعلوم الطبية، وإدخال التقنيات الجديدة والمعدات الحديثة في عملية التشخيص والعلاج، وتحسين أساليب البحث الآلي إلى تغيير كبير في طبيعة ومحتوى عمل الطبيب ويتطلب أيضًا مراجعة وتحديثًا جديين. الإطار التنظيمي في مجال الرعاية الصحية.

الغرض من هذا العمل هو النظر في أنواع أساليب توحيد العمل وطرق دراسة تكاليف وقت العمل والحسابات التقريبية لتوحيد العمل لموظفي التمريض والعاملين الطبيين المبتدئين.

يستخدم العمل مصادر ومنشورات وأدبيات تعليمية مختلفة.

يتكون العمل من عدة أقسام. يصف القسم الأول مفاهيم معايير العمل وأنواعها، ويحدد وظائف ومهام ومبادئ معايير العمل، وكذلك إجراءات إدخال معايير العمل واستبدالها ومراجعتها. ويناقش القسم الثاني أنواع تنظيم العمل وطرق دراسة تكاليف وقت العمل. يقدم القسم الثالث حسابات معايير العمل للعاملين في التمريض والأطباء المبتدئين في مختلف أقسام المؤسسة الطبية.

وفي الختام، يتم تقديم استنتاجات حول العمل المنجز وقائمة المراجع.

الجوانب النظرية لتنظيم العمل في مجال الرعاية الصحية

جوهر معايير العمل وأنواعه

معيار العمل هو مقدار العمل المحدد للموظف لكل ساعة، يوم (وردية)، أسبوع، شهر، سنة، وهو ملزم بأداءه في ظل ظروف العمل العادية. صاحب العمل ملزم بضمان ظروف العمل العادية: الحالة الجيدة للآليات والمعدات والأجهزة وتوفيرها في الوقت المناسب الوثائق الفنيةوالمواد والأدوات ذات الجودة المناسبة للعمل، وإمدادها في الوقت المناسب، وظروف العمل الآمنة والصحية. يتم وضع معايير العمل - معايير الإنتاج والوقت والخدمة - وفقًا للمستوى الذي تم تحقيقه من التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم العمل والإنتاج، وفي حالة تغييرها يجب مراجعتها بشكل منهجي. تخضع معايير العمل أيضًا للاستبدال الإلزامي حيث يتم اعتماد أماكن العمل وإدخالها تكنولوجيا جديدةوالتقنيات وإعادة المعدات الفنية للإنتاج مما يضمن زيادة إنتاجية العمل. يتم تنفيذ معايير العمل ومراجعتها واستبدالها من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي اللجنة النقابية واللوائح المحلية. يتم إخطار الموظفين بإدخال المعايير الجديدة قبل شهرين على الأقل.

هناك الأنواع التالية من معايير العمل: معايير الإنتاج؛ معايير الوقت؛ معايير الخدمة؛ المعايير السكانية؛ مهام موحدة؛ المعايير الموسعة والمعقدة المطبقة في أشكال جماعيةتنظيم وأجور العمل (في فريق الإنتاج). وفقا لنطاق عملها، تتميز معايير العمل: موحدة، قياسية، مشتركة بين القطاعات، قطاعية (الإدارات) ومحلية. ومن الناحية العملية، هناك دائمًا معايير محلية، يتم تطويرها على أساس المعايير القياسية والخاصة بالصناعة وغيرها من المعايير المركزية ذات الطبيعة التوصيةية.

معدل الإنتاج هو مقدار العمل المحدد في وحدات الإنتاج، وعمليات العمل التي يجب على الموظف إكمالها في الساعة، واليوم (الوردية)، والشهر، وسنة العمل.

معيار الوقت هو مقدار وقت العمل (بالساعات والدقائق) لإنتاج وحدة من المنتج أو عملية العمل، ويتم استخدامه لحساب وتحديد معايير الإنتاج ومعايير العمل الأخرى.

معايير الصيانة هي مقدار الصيانة المحددة لكل موظف لآليات الإنتاج والآلات والمناطق. تنوعها هو معيار القدرة على التحكم - عدد العمال في إنتاج معين الذين يجب أن يديرهم مدير واحد (رئيس العمال، مدير الموقع، رئيس العمال، وما إلى ذلك). وهذا أيضًا معيار محسوب لتحديد طاقم المديرين الذين يديرون العمل.

المعيار الخاص بعدد العمال هو العدد المحدد للموظفين العاملين في مهنة معينة، والمؤهلات اللازمة لأداء العمل في منطقة معينة من الإنتاج، على سبيل المثال، عمال إصلاح آلات صيانة أو جميع موظفي ورشة العمل أو القسم ، مؤسسة، مؤسسة، منظمة.

إن معدل عدد الموظفين ومعدل الخدمة مترابطان، حيث يتم استخدام معدل الخدمة لتحديد معدل عدد الموظفين، والعكس صحيح.

يتم احتساب المعايير المتكاملة والمعقدة المطبقة أثناء العمل الجماعي لفريق الإنتاج على أساس واحد للفريق بأكمله، أي أن هذا هو مقدار العمل الذي يجب على الفريق إكماله يوميًا أو أسبوعًا أو شهرًا.

مع نظام الأجور بالقطعة، يتم استخدام تسعير القطعة - وهذا هو الدفع مقابل وحدة من المنتجات المصنعة (عمليات العمل) ذات الجودة المناسبة (بدون عيوب). معدل القطعة في ظل نظام القطع البسيط هو نفسه دائمًا، بغض النظر عن كمية المنتج التي ينتجها العامل؛ مع النظام التدريجي للقطعة، فهو نفسه ضمن حدود الإنتاج، وبالنسبة للمنتجات التي تتجاوز القاعدة، فإنه يزيد تدريجيا (ولكن نادرا ما يستخدم هذا النظام، لأنه يؤثر على تكلفة الإنتاج). يتم تحديد معدلات القطعة من قبل الإدارة ويتم تنقيحها أيضًا مع مراجعة معايير العمل.

المهمة الموحدة هي إجمالي مقدار العمل لكل يوم عمل (وردية) للموظف أو الفريق، والذي تم إنشاؤه بموجب نظام الأجور على أساس الوقت بناءً على معايير الوقت ومعايير الإنتاج، المستخدمة لزيادة كفاءة العمل للعمال الذين لديهم الدفع على أساس الوقت. اعتمادًا على الوقت الذي تم تعيين المهمة له، تختلف المهام الموحدة اليومية (الوردية) والشهرية. في الأساس، هذا معدل إنتاج خاص يطبق على العاملين بالوقت.

وظائف ومهام ومعنى ومبادئ تنظيم العمل

المهام الرئيسية لتوحيد العمل هي التوزيع حسب العمل والتنظيم العلمي للعمل والإنتاج وتخطيط الإنتاج وتقييم نشاط العمل أعمال فرديةالألقاب والمجموعات، والتي هي بمثابة الأساس للأخلاقية و الحوافز الماديةونشر أفضل الممارسات.

يشمل تقنين العمل ما يلي:

¾ دراسة وتحليل ظروف العمل والقدرات الإنتاجية في كل مكان عمل.

¾ دراسة وتحليل تجربة الإنتاج لإزالة أوجه القصور وتحديد الاحتياطيات وتعكس أفضل الممارسات في معايير العمل؛

¾ تصميم تركيبة عقلانية وطريقة وتسلسل عناصر أداء عملية العمل، مع مراعاة العوامل الفنية والتنظيمية والاقتصادية والفسيولوجية والاجتماعية؛

¾ إنشاء وتنفيذ معايير العمل؛

¾ التحليل المنهجي لتنفيذ معايير العمل ومراجعة المعايير التي عفا عليها الزمن.

الأهداف الرئيسية لتوحيد العمل هي:

¾ تبرير مقدار وقت العمل اللازم والكافي لكل وحدة إنتاج في ظروف محددة؛

¾ تصميم أساليب العمل العقلانية؛

¾ التحليل المنهجي لتنفيذ معايير العمل للكشف عن احتياطيات الإنتاج؛

¾ التحليل المستمر لتطبيق معايير العمل للكشف عن احتياطيات الإنتاج؛

¾ دراسة وتعميم ونشر تجربة الإنتاج باستمرار، ومراجعة معايير تكلفة العمالة مع تغير ظروف العمل.

سيؤدي حل هذه المشكلات إلى تسهيل الأمر على العمال وزيادة إنتاجية العمل وزيادة حجم الإنتاج.

تنظيم العمل هو أساس التنظيم العلمي للعمل. باستخدام الأساليب المستخدمة في توحيد العمل، يتم تحديد الخسائر والتكاليف غير المنتجة لوقت العمل. ومن خلال دراسة الحركات العمالية، يتم تطوير أساليب العمل الأكثر اقتصادا وإنتاجية والأقل إرهاقا. وهذا يساهم في زيادة إنتاجية العمل. من المستحيل مواصلة تحسين تنظيم العمل دون تحسين توحيده.

كما أن تنظيم العمل هو الأساس لتنظيم الأجور. يهدف إنشاء معايير العمل إلى ضمان إنتاجية عمل معينة للمجتمع والموظف مستوى معين من الأجور. بناءً على استيفاء معايير العمل، يتم تقييم نشاط عمل كل موظف ودفع أجر عمله. وبدون توحيد العمل، يكون التنفيذ مستحيلا القانون الاقتصاديالتوزيع حسب العمل.

تقنين العمل هو وسيلة مهمة لتنظيم الإنتاج. تنظيم الإنتاج هو إدارة عملية إنتاج السلع المادية، أي. إقامة التفاعل بين القوى العاملةووسائل الإنتاج لتحقيق أقصى قدر من التأثير الاقتصادي في ظروف محددة. من خلال تنظيم العمل، يتجلى تأثير تقنين العمل على تنظيم الإنتاج.

تتيح معايير العمل القائمة على أساس علمي تقييم نتائج نشاط العمل لكل موظف وكل فريق ومقارنة نتائجها. ومن خلال المقارنة فقط يمكن تحديد القادة والمتخلفين.

معايير العمل القائمة على أساس علمي، والتي تعكس بشكل صحيح ظروف محددة، تضمن زيادة إنتاجية العمل. فإذا كانت معايير العمل منخفضة للغاية، فإنها قد تؤدي إلى الرضا عن النفس أو التشاؤم، وهو ما يؤثر سلباً على نتائج الإنتاجية؛ وإذا كانت معايير العمل مرتفعة للغاية، فإنها تصبح غير قابلة للوفاء. وفي كلتا الحالتين، سوف يتباطأ نمو إنتاجية العمل. وبالتالي، فإن جميع التغييرات في تنظيم العمل والإنتاج والتكنولوجيا وتكنولوجيا العمل تنعكس في المقام الأول في معايير العمل. ومستوى معايير العمل هو مؤشر على مستوى تنظيم الإنتاج والعمل في المؤسسة.

تقنين العمل هو أساس تخطيط العمل. للمستقبل والحاضر و التخطيط العمليينطبق النظام بأكملهالمعايير: معايير استهلاك المواد، طاقة الوقود، معايير إنتاجية الماكينة، معايير وقت العمل. وبالتالي، تلعب معايير العمل دورًا مهمًا في نظام المعايير المستخدم في تخطيط المؤسسات.

إن وضع خطة عمل وتحديد تكاليف العمالة وفقًا لحجم الإنتاج أمر مستحيل بدون معايير عمل قائمة على أسس علمية. إن الاستقلال الأكبر للمؤسسات في مسائل تخطيط العمل يزيد من اهتمام الفرق بتنفيذ معايير العمل القائمة على أساس علمي.

يجب أن تستند معايير العمل على المبادئ التالية:

¾ الصلاحية العلمية لمعايير العمل؛

¾ كثافة معايير العمل المتساوية لوظائف متماثلة في ظروف متطابقة؛

¾ الحفاظ على القوة الإنتاجية الرئيسية للمجتمع - العمال؛

¾ مشاركة العمال في وضع معايير العمل.

لا يعمل معيار العمل فقط كمقدار وقت العمل الضروري، ولكن أيضًا كتعبير عن مسؤوليات العمل لكل مشارك في الإنتاج.

إجراءات إدخال واستبدال ومراجعة معايير العمل

وفقا للفن. 160 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب وضع معايير العمل وفقًا للمستوى الذي تم تحقيقه من التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمل.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على إدخال معايير العمل واستبدالها ومراجعتها من خلال اللوائح المحلية للمنظمة (النظام والتنظيم واللوائح المتعلقة بالتوحيد القياسي وما إلى ذلك) مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال (الهيئة النقابية العمالية المجلس، الخ).

الطريقة الأكثر عقلانية وتفضيلاً لتصميم المواد التنظيمية هي طريقة الحساب التحليلي، لأنها الأكثر تقدمًا وفعالية من حيث التكلفة.

لتطوير معايير العمل، يتم تنظيم وتنفيذ الأنشطة التالية:

1. العمل التحضيري والتنظيمي والمنهجي.

في سياق العمل، يتم تحديد أهداف وغايات تطوير المواد المعيارية لتنظيم العمل، ويتم توضيح أنواع المعايير، ويتم وضع المواصفات الفنية.

يتم تطوير الاختصاصات من قبل المنظمة التي تقوم بأعمال البحث التنظيمي ويتم الموافقة عليها من قبل منظمة العميل.

تتم دراسة التكنولوجيا والتعليمات واللوائح والشروط التنظيمية والفنية وطرق أداء العمل في أماكن العمل الحالية، ويتم اختيار جوازات المعدات وخصائص الأدوات المستخدمة والأجهزة والمواد الخام والمواد وأنماط تشغيل المعدات ومحتوى العمليات التكنولوجية والعملية ; ويجري إنشاء إمكانية تطوير مواد تنظيمية باستخدام معايير الوقت، بما في ذلك معايير العناصر الدقيقة، واستخدام أجهزة الكمبيوتر الإلكترونية لتصميم عمليات العمل الرشيدة وحساب معايير العمل.

ويجري تطوير برنامج منهجي لتنفيذ أعمال التطوير وثيقة معيارية، يعكس الأسئلة التالية:

¾ اختيار المؤسسات (المؤسسات والمنظمات) وأقسامها الهيكلية، على أساس تنظيم الإنتاج والعمل الذي سيتم تطوير العمليات التكنولوجية (العمالية) التقدمية والشروط التنظيمية والتقنية العقلانية لتنفيذها، المنصوص عليها عند تصميم العمالة معايير التكلفة؛

¾ استخدام المواد التنظيمية الحالية لتوحيد معايير العمل، بما في ذلك معايير العناصر الدقيقة؛

¾ تحديد العوامل التي تؤثر على الوقت المستغرق في أداء الأعمال الفردية وضمان أكبر قدر من الدقة للمعايير والقواعد بأقل تعقيد وكثافة عمل في تطويرها؛

¾ إرشاد العمال الذين يراقبون ويحللون ساعات العمل ويصممون القواعد والمعايير، ويستخدمون الأدوات، وأجهزة الفيديو، وأجهزة الكمبيوتر، والبيانات الإحصائية والتشغيلية وغيرها من بيانات التقارير لهذا العمل؛

¾ التحقق من مسودة المواد التنظيمية في ظروف الإنتاج؛

¾ تصميم مجموعة المواد التنظيمية ككل.

2. دراسة تكاليف وقت العمل في أماكن العمل.

تشمل الأعمال المحددة ما يلي:

¾ التحضير للملاحظات: يتم اختيار فناني الأداء الذين سيتم ملاحظة عملهم، ويتم توضيح مدى امتثال التكنولوجيا وتنظيم مكان العمل وصيانته لتلك المصممة؛

¾ إجراء قياسات مباشرة لوقت العمل (التوقيت، صور وقت العمل، تسجيل الفيديو لعمليات العمل، وما إلى ذلك) أو الملاحظات اللحظية؛ وفي الوقت نفسه، يتم استخدام المواد المتعلقة بوضع معايير تكلفة العمالة في مؤسسات مختارة إلى أقصى حد؛

¾ إجراء الحسابات الفنية والتجريبية وغيرها عمل بحثيمعالجة المواد المجمعة.

3. معالجة المواد المجمعة.

تشمل هذه الأعمال:

¾ تحليل وتعميم نتائج دراسة تكاليف وقت العمل، ووضع معايير (معايير) لتكاليف العمالة؛

¾ توضيح العوامل الرئيسية التي تؤثر على مقدار تكاليف العمالة؛ استخلاص الصيغ التجريبية (المبنية على الخبرة) للتبعيات بين قيم العوامل المؤثرة وقيم تكاليف العمالة؛

¾ إعداد مسودة الوثيقة التنظيمية في الطبعة الأولى، بالإضافة إلى تعليمات حول إجراءات فحصها مباشرة في المؤسسة؛

¾ تحديد مؤسسات محددة (المؤسسات والمنظمات)، وأقسامها الهيكلية لفحص المواد التنظيمية؛

¾ إرسال مسودة وثيقة تنظيمية تحتوي على تعليمات حول إجراءات التحقق منها إلى مؤسسات مختارة (المؤسسات والمنظمات) وأقسامها الهيكلية.

4. فحص المواد التنظيمية في ظروف الإنتاج.

الغرض من التدقيق هو التعرف على طبيعة التوضيحات والإضافات التي سيتم إدخالها على المشروع.

5. إعداد النسخة النهائية للمواد التنظيمية.

يتم إجراء تحليل ودراسة نتائج فحص مشروع الوثيقة التنظيمية في ظروف الإنتاج، ويتم تلخيص التعليقات والتعليقات والاقتراحات الواردة.

معايير العمل المحددة وفقًا للفن. يجوز مراجعة 160 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع تحسين أو إدخال المعدات والتكنولوجيا والتدابير التنظيمية أو غيرها من التدابير الجديدة لضمان زيادة إنتاجية العمل، وكذلك في حالة استخدام المعدات القديمة جسديًا ومعنويًا .

تجدر الإشارة إلى أن تحقيق مستوى عالإنتاج المنتجات (تقديم الخدمات) من قبل العمال الأفراد من خلال استخدام تقنيات العمل الجديدة، بمبادرة منهم، وتحسين أماكن العمل (أي الأساليب والأشكال المتقدمة لتنظيم العمل).

يتم استبدال ومراجعة القواعد الموحدة والمعيارية من قبل الهيئات التي وافقت عليها. يتم إضفاء الطابع الرسمي على المعايير المنقحة من خلال اللوائح المحلية للمنظمة ويتم إرسالها إلى الموظفين في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التنفيذ.

يتم فحص معايير العمل المعمول بها في المؤسسة (المؤسسة والمنظمة). لجان التصديقتمت الموافقة عليها من قبل رؤساء المؤسسات (المؤسسات والمنظمات).

بناءً على نتائج الفحص لكل معيار، يتم اتخاذ القرار: التصديق أو عدم التصديق. يتم الاعتراف بالمعايير السليمة تقنيًا التي تتوافق مع المستوى المتحقق من التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمالة على أنها معتمدة.

تعتبر المعايير القديمة والتي تم وضعها بشكل خاطئ غير معتمدة وتخضع للمراجعة. على وجه الخصوص، معايير العمل المعمول بها، والتي انخفضت كثافة اليد العاملة نتيجة للتحسن العام في تنظيم الإنتاج والعمل، والنمو التميز المهنيوتحسين المهارات الإنتاجية للعمال والموظفين. يمكن اعتبار المعايير خاطئة إذا تم أخذ الشروط التنظيمية والفنية في الاعتبار بشكل غير صحيح عند إنشائها أو إذا كانت هناك أخطاء في تطبيق المواد المعيارية أو في إجراء الحسابات.

عند التحقق من معايير تكلفة العمالة، تلتزم الإدارة بالتأكد من إجراء فحص شامل لتطبيق التكنولوجيا المنصوص عليها في المعايير في جميع العمليات عملية العمل، امتثال الحجم الفعلي للعمل المنجز مع الأحجام المدرجة في حساب المعايير. في الوقت نفسه، فإن الإدارة، بناءً على ظروف إنتاج محددة، ملزمة بترشيد العمليات التكنولوجية لتلك العمليات، التي لا تتوافق شروطها، المنصوص عليها في المعايير، مع المستوى المحقق لتنظيم الإنتاج والعمل، وأفضل الممارسات.

تتم مراجعة المعايير القديمة ضمن الإطار الزمني وبالمبالغ التي تحددها إدارة المؤسسة بالاتفاق مع اللجنة النقابية. تتم مراجعة المعايير الخاطئة كما يتم تحديدها بالاتفاق مع اللجنة النقابية.

قد يكون أساس تطبيق عوامل التصحيح على القواعد والمعايير هو تطوير القدرات الإنتاجية، أو المعدات الجديدة، أو التكنولوجيا، أو أنواع جديدة من المنتجات، أو التناقض بين الظروف التنظيمية والفنية الفعلية للإنتاج وتلك المنصوص عليها في النظام الجديد. القواعد والمعايير.

طرق توحيد العمل

أنواع أساليب توحيد العمل

لا يتطلب تحسين الرعاية الطبية للسكان زيادة القاعدة المادية والموظفين في مجال الرعاية الصحية فحسب، بل يتطلب أيضًا تحسين أسلوب وأساليب العمل والأنشطة التنظيمية على جميع المستويات، مع الأخذ في الاعتبار الكفاءة الاقتصاديةالأحداث الجارية. إحدى المهام المهمة لمواصلة تحسين الرعاية الصحية هي الاستخدام الرشيد لجميع الموارد. تحديد حجم نشاط مجموعة معينة من العاملين في المجال الطبي، وإقامة اتصال مباشر بين المؤشرات والأجور، وحساب تكلفة توفير الرعاية الطبية للسكان ككل وأنواعها الفردية له أهمية خاصة خلال فترة التنفيذ الأساليب الاقتصاديةالإدارة في الرعاية الصحية والانتقال إلى طب التأمين.

ومن الأدوات المهمة لحل هذه المشاكل تنظيم العمل. حتى الآن، لا تزال احتياجات السكان لأنواع معينة من الرعاية الطبية غير مدروسة بشكل كافٍ؛ ولم يتم تطوير مقترحات علمية لعدد من مؤسسات الرعاية الصحية، وأقسامها الهيكلية ومواقع العاملين في المجال الطبي، فضلاً عن توصيات بشأن الأشكال العقلانية للرعاية الصحية. منظمة العمل.

طريقة توحيد العمل هي مجموعة من التقنيات لدراسة وتحليل عمليات العمل، وتحديد تكلفة وقت العمل، وتحديد عوامل تشكيل المعايير ومراعاةها، وتصميم تنظيم عقلاني للعمل، وتطوير المعايير.

يعد توحيد العمل للعاملين في المجال الطبي هو القضية الأكثر تعقيدًا، حيث يعكس تفاصيل الصناعة ويتطلب نهجًا دقيقًا وتبريرًا علميًا عند حلها. في مجال الرعاية الصحية، كما هو الحال في قطاعات أخرى من الاقتصاد الوطني، هناك نوعان من أساليب توحيد العمل: التحليلية والموجزة (الشكل 1).

الشكل 1 - طرق توحيد العمل

تتضمن الطريقة التحليلية تقسيم عملية العمل إلى مكونات فردية. اعتمادًا على طرق تطوير معايير العمل، تنقسم هذه الطريقة إلى بحث تحليلي وحساب تحليلي.

طريقة البحث التحليلي هي طريقة يتم من خلالها تحديد معيار العمل على أساس دراسة تكلفة وقت العمل باستخدام الملاحظات الفوتوغرافية مباشرة في مكان العمل. يتضمن دراسة تفصيلية لعملية الإنتاج وتكاليف العمالة حسب العناصر المكونة. وبناء على هذه البيانات، تم تصميم الأساليب التكنولوجية الأكثر عقلانية لتشغيل المعدات وتنظيم مكان العمل والعمل.

تتضمن طريقة الحساب التحليلي حساب تكاليف الوقت وفقًا لمعايير الوقت المحددة مسبقًا، وأنماط تشغيل المعدات، بالإضافة إلى صيغ اعتماد الوقت على العوامل التي تؤثر على مدة العملية. تحدد هذه الطريقة العدد الطبيعي للعاملين في مجال الدعم والمديرين والمتخصصين وفنيي الأداء.

تحدد الطريقة الموجزة لتوحيد العمل تكلفة وقت العمل ككل لكل وحدة إنتاج لعملية عمل محددة دون تحليل الأخير. يتم تحديد طريقة أداء العمل من قبل الموظف. أصناف الطريقة التلخيصية هي الطرق التجريبية والإحصائية والمقارنة.

طريقة مجربة . يتعرف الخبير على مكان العمل والوسائل وظروف العمل ويحدد بشكل حدسي، بناءً على انطباعاته الشخصية وخبرته السابقة، معيار العمل. إن معيار العمل المحدد ليس قيمة متوسطة، ولكنه مجرد قيمة جزئية للنفقات المحتملة لوقت العمل. وتعتمد صلاحيتها ومطابقتها لشروط مكان العمل بشكل كامل على خبرة الخبير. هذه الطريقة غير قادرة على ضمان نفس التوتر في المعايير. علاوة على ذلك، فهو يعكس فقط تجربة الماضي. تبين الممارسة أن معايير العمل التي وضعتها طريقة بديهية ذات خبرة هي، كقاعدة عامة، ذات جودة منخفضة. ويتجلى ذلك في الإفراط الكبير في استيفاء هذه المعايير من قبل غالبية العمال.

الطريقة الإحصائية. يتم وضع معايير العمل في المقام الأول على أساس بيانات التقارير الإحصائية عن حجم العمل. لا يمكن استخدام هذه الطريقة إلا إذا كنت واثقًا من أن الطبيب، من ناحية، ليس مجتهدًا، ومن ناحية أخرى، يتم اتباع تكنولوجيا عملية التشخيص والعلاج، ويتلقى المريض الرعاية الطبية المناسبة بالكامل.

يتم استخدام الطريقة المقارنة لوضع معايير العمل في الحالة التي تكون فيها تكنولوجيا عمل الموظفين مماثلة لتلك التي توجد بها مؤشرات قياسية بالفعل. على سبيل المثال، النشاط المسجلين الطبيينوالإحصائيون وما إلى ذلك متجانس في جميع أنواع المؤسسات.

لا يمكن التوصية بالطريقة الموجزة التي لا تأخذ في الاعتبار بشكل كامل محتوى وتنظيم عملية العمل والاستخدام الرشيد لوقت العمل للاستخدام على نطاق واسع في تطوير معايير العمل. وفي الوقت نفسه، فإن بساطتها وفعاليتها من حيث التكلفة في بعض الحالات تجعل من الضروري إعطاء الأفضلية لهذه الطريقة.

وبالتالي، في الوقت الحاضر، من أجل التطوير المركزي لمعايير العمل، يُنصح باستخدام الطريقة التحليلية والبحثية بشكل أساسي. في مؤسسات الرعاية الصحية، لتحديد عدد الموظفين المطلوبين لقدر معين من العمل وإنشاء عدد من المؤشرات القياسية، يجب استخدام طريقة الحساب والتحليل على نطاق واسع. في الحالات التي لا توجد فيها معايير مطورة لأعباء عمل الموظفين، على سبيل المثال، عند إدخال أنواع جديدة من الأبحاث الآلية، عند تنظيم خدمة جديدة، يمكن استخدام أساليب التوحيد الموجز لإنشاء معايير مؤقتة بحيث يتم ذلك في السنوات 2-3 القادمة، على خبرة العمل الحالية وأساسها العلمي.

طرق دراسة تكاليف وقت العمل

هناك 4 طرق لدراسة تكاليف وقت العمل (الشكل 2).

الشكل 2 - طرق دراسة تكاليف وقت العمل

دعونا ننظر إلى كل واحد منهم.

التوقيت، المنهجية.

التوقيت هو طريقة لدراسة إنفاق وقت العمل عن طريق قياس العناصر المتكررة للعملية.

هدفها الرئيسي هو تحديد أساليب العمل الأمثل وتحديد المعايير الزمنية المقابلة. يتيح لك التوقيت تقييم تنظيم مكان العمل، ودراسة هيكل العملية الفردية وشروط تنفيذها بشكل متمايز. تتضمن عملية التوقيت ثلاث مراحل.

في المرحلة الأولى (التحضيرية)، يتم تقسيم العملية إلى عناصر فردية باستخدام نقاط التثبيت. نقطة التثبيت مميزة علامة خارجية، التي تدركها العين أو الأذن، مما يشير إلى بداية ونهاية عنصر معين من العملية. وفي نفس المرحلة يتم إرشاد العامل ودراسة مكان العمل. ويتم توثيق ذلك على الجانب الأمامي من بطاقة التوقيت والملاحظة، حيث يتم إدخال البيانات الخاصة بالعملية، وكمية المنتجات المنتجة في وقت معين، وأنواع وحالة وسائل العمل، وطبيعة العملية، والمؤهلات ومدة خدمة فنان الأداء، ونظام الأجور المطبق.

وفي المرحلة الثانية، يتم إجراء المراقبة وتسجيل الوقت. يتم إجراء قياسات الوقت بطرق جماعية وتراكمية باستخدام ساعة توقيت ذات عقربين. يجب على المراقب ملاحظة الوقت عند نقاط التثبيت وإدخال قراءات ساعة الإيقاف في ورقة المراقبة الخاصة ببطاقة التوقيت ومراقبة الترتيب الذي تتم به العملية.

وفي المرحلة الثالثة تتم معالجة البيانات وتحديد مدة عنصر التشغيل. يتم تسجيل القيم التي تم الحصول عليها لمدة عنصر التشغيل في سلسلة تباين التوقيت، حيث السطر العلوي للخيار هو القياسات بترتيب تصاعدي (تنازلي) لمدة القياس (t)، والخط السفلي للترددات (ع) ) يوضح عدد مرات حدوث هذا الخيار في سلسلة التوقيت. يجب أن يكون المجموع الإجمالي للترددات مساوياً لعدد القياسات. يتم أولاً استبعاد القياسات غير الدقيقة (المعيبة) ثم يتم تقييم جودة سلسلة التوقيت.

صورة لمواعيد العمل وأنواعه وطرق التنفيذ

التصوير الفوتوغرافي للوقت هو المراقبة والقياس والتسجيل المستمر لكل وقت يتم قضاؤه أثناء نوبة العمل أو أي فترة أخرى.

إذا تزامنت فترة المراقبة مع طول يوم العمل، فستكون هذه صورة ليوم العمل.

يُستخدم تصوير وقت العمل في التعرف على وقت العمل الضائع والأسباب التي تسببه، وكذلك إثبات العلاقة بينهما أنواع معينةإنفاق الوقت. يتم استخدام البيانات التي تم الحصول عليها كبيانات أولية للتطبيع.

يمكن أن يكون موضوع الصورة عمالًا أو آلات أو عملية التصنيععمومًا. إذا كان موضوع الملاحظة هو عامل واحد، فإن صورة وقت العمل تكون فردية، وإذا كانت مجموعة من العمال هي صورة جماعية. عندما يتم تسجيل تكاليف وقت العمل من قبل العامل نفسه، يتم التصوير الذاتي لوقت العمل من أجل دراسة ضياع وقت العمل وأسبابه.

يتم تصوير وقت العمل على ثلاث مراحل.

في المرحلة الأولى، يتم إجراء دراسة أولية للعمل واختيار كائن المراقبة. يتم تحديد الكائن اعتمادًا على غرض المراقبة. وإذا كان لا بد من الحصول على مؤشرات ثابتة للعمل المثالي، يتم اختيار العامل الأفضل، وإذا كان لا بد من دراسة أسباب عدم الالتزام بالمعايير، يتم اختيار العمال المتخلفين.

أما المرحلة الثانية فتشمل المراقبة المباشرة ودراسة جميع النفقات الزمنية بدقة دقيقة واحدة. يتم تسجيل النتائج في أوراق المراقبة الخاصة. في هذه الحالة، يتم إدخال أنواع العمل والفواصل كما تم تسجيلها في عمود "اسم الوقت المستغرق"، ولحظة إنجازها - في عمود "الوقت الحالي".

في المرحلة الثالثة، استنادا إلى البيانات الواردة في ورقة الملاحظة، يتم تجميع جدول بنفس التكاليف والرصيد الفعلي لوقت العمل. في الختام، يتم إجراء تحليل لنتائج الملاحظات، وتحديد التكاليف غير العقلانية والخسائر المباشرة لوقت العمل، والتي يتم استبعادها عند إعداد الرصيد المتوقع، ويتم تحديد معامل الزيادة المحتملة في إنتاجية العمل من خلال القضاء على الخسائر والتكاليف غير المنطقية لوقت العمل.

القياس الضوئي

توقيت الصور هو نوع من المراقبة، حيث يتم تنفيذ التوقيت في فترات معينة من الوردية، بالتزامن مع صور وقت العمل الملتقطة أثناء نوبة العمل. يُنصح باستخدامه عند دراسة الوقت الذي يقضيه في عناصر العمل الفردية التي لا تتكرر بشكل دوري خلال يوم العمل.

في ممارسة العمل، يتم استخدام التصوير الضوئي الفردي والجماعي. وبالتالي، يوصى بتنفيذ توقيت التصوير الفوتوغرافي الجماعي عند إنشاء تكوين الفريق وتوزيع الوظائف بين أعضائه، والتي لا تحتوي عناصرها الفردية على التكرار الدوري.

يتم إجراء الملاحظات والقياسات باستخدام الطرق المقبولة لمعالجة نتائج المراقبة، ويتم إجراء تحليل البيانات التي تم الحصول عليها وتصميم عمليات العمل الرشيدة أثناء توقيت التصوير الفوتوغرافي بشكل منفصل وفقًا لبيانات ملاحظات التوقيت والصور الفوتوغرافية بالطريقة المحددة.

طريقة المراقبة اللحظية

تتيح طريقة الملاحظات اللحظية تسجيل ومراعاة نفس نفقات وقت العمل لمجموعة من فناني الأداء، أو وقت العمل وفترات الراحة في تشغيل عدد مختلف من المعدات، ومراعاةها خلال فترة المراقبة، وعلى هذا الأساس تحديد الأوزان المحددة والقيم المطلقة للنفقات الزمنية. تتميز الطريقة بكثافة العمالة الضئيلة وبساطة إجراء الملاحظات ومعالجة النتائج التي تم الحصول عليها، وكفاءة الدراسة، والتغطية الواسعة للملاحظات كائنات مختلفة، بالإضافة إلى إشراك الموظفين في البحث أثناء أداء عملهم الرئيسي في نفس الوقت، وما إلى ذلك. تشمل عيوب الطريقة ما يلي: الحصول على متوسط ​​​​قيم وقت العمل ووقت استخدام المعدات فقط؛ نقص البيانات حول تسلسل تنفيذ العمليات قيد الدراسة، وكذلك التغييرات المحتملة، وما إلى ذلك.

عند إجراء البحث، يوصى باستخدام أدوات الساعة المؤشرة (الساعات، وساعات التوقف ذات اليد الواحدة)، والمعدات الخاصة التي تتيح لك تسجيل الوقت والمحتوى تلقائيًا، وهيكل وطريقة تنفيذ العمليات القياسية (رسم الذبذبات، والتصوير الضوئي). معدات الفيديو والأفلام).

يضمن التصوير الموضوعية والدقة العالية في تسجيل جميع عناصر عملية العمل في الزمان والمكان، وكذلك الظروف التي تحددها، اكتمال خصائص العملية قيد الدراسة (مسارات وسرعات الحركات، مسافات حركة الأجسام العمل، تسلسل ودرجة مزيج التقنيات والإجراءات والحركات، وما إلى ذلك.)

معايير العمل للعاملين في التمريض والأطباء المبتدئين

معايير العمل للعاملين الطبيين المساعدين والمبتدئين في العيادات الخارجية

يتم تحديد وظائف الطاقم الطبي المساعد والمبتدئ في العيادات الخارجية وفقًا لعدد وظائف الأطباء الخارجيين في تخصص معين (لحساب عدد وظائف الممرضات والممرضين في المكاتب المقابلة). تشمل وظائف الأطباء الخارجيين جميع وظائف الأطباء في العيادات الخارجية باستثناء وظائف أطباء التشخيص المعملي السريري، أخصائيي البكتيريا، أخصائيي الأشعة، أخصائيي الأشعة، أخصائيي العلاج الطبيعي، أخصائيي الانعكاسات، العلاج اليدوي، أخصائيي المناظير، أطباء التخدير والإنعاش، الإحصائيين، أطباء الرعاية الصحية المنزلية وحدات (أقسام)، في العلاج الطبيعي، والطب الرياضي، والتشخيص الوظيفي أو بالموجات فوق الصوتية، والمراكز الصحية، وأطباء الأطفال في المدن والمناطق، بالإضافة إلى القادة الطبيين من جميع الرتب.

ترجع الحاجة إلى تخصيص وظائف طبية لزيارات العيادات الخارجية إلى أنه، اعتمادًا على عددهم، وفقًا لمعايير التوظيف، يتم تحديد عدد وظائف الأطباء وطاقم التمريض في الوحدات المساعدة وبعض وحدات التشخيص والعلاج الأخرى:

· العدد الإجمالي لوظائف أطباء العيادات الخارجية: ممرضات غرف العلاج، المسجلون الطبيون (لحساب عدد وظائف ممرضات غرف العلاج، المسجلين الطبيين)؛

· العدد الإجمالي لوظائف الأطباء (لحساب عدد الإحصائيين الطبيين).

· تغيير عمل القسم أو المؤسسة (لحساب عدد الممرضات في غرفة العلاج، غرفة التطعيم، التسجيل)؛

· عدد السكان ووحداتهم الفردية (لحساب عدد الممرضات في غرف التطعيم، والممرضات اللاتي يجمعن حليب الثدي، وما إلى ذلك)؛

· الإجراء المختلط لتحديد الوظائف: لحساب عدد المسعفين أو تصفية الممرضات في عيادة مدينة الأطفال (تغيير الوظيفة وعدد الأطفال).

تمت الموافقة على معظم معايير الموظفين السارية حاليًا للعيادات الخارجية منذ أكثر من 25 عامًا: تم تحديد معايير الموظفين لعيادات المدينة وعيادات مدينة الأطفال الموجودة في المدن التي يزيد عدد سكانها عن 25 ألف شخص بأمر من وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 11 أكتوبر ، 1982 رقم 999، في المدن والمستوطنات الحضرية التي يصل عدد سكانها إلى 25 ألف نسمة. بأمر من وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 26 سبتمبر 1978 رقم 900. في عام 2001، تمت الموافقة على أمر بشأن معايير التوظيف في عيادات الأطفال التي تعد جزءًا من مستشفيات المدينة ومستشفيات مدن الأطفال والوحدات الطبية مع المستشفيات (أمر من الوزارة الروسية الصحة بتاريخ 16 أكتوبر 2001 رقم 371)، ومع ذلك، فإن عدم وجود مبرر للأحكام الرئيسية لهذا الأمر يجعلها غير مقبولة لممارسة الرعاية الصحية.

وفقًا لطبيعة ونطاق أنشطة الطاقم الطبي المساعد المخصص لأطباء العيادات الخارجية في مختلف التخصصات، يمكن تقسيم هذه الوظائف إلى المجموعات التالية:

· تقوم الممرضات، مع الطبيب، بزيارات للمرضى الخارجيين.

· إلى جانب مواعيد العيادات الخارجية، جنبًا إلى جنب مع الطبيب، تقوم الممرضات من الممارسين العامين المحليين وأطباء الأطفال والممارسين العامين (طب الأسرة) أيضًا بتنفيذ أوامر الطبيب لتوفير التشخيص والعلاج والرعاية الوقائية المناسبة في المنزل لسكان الموقع.

يقوم ممرضو الجراحون وأطباء الرضوح وجراحو العظام بإجراء الضمادات وتطبيق الجص وإزالته وما إلى ذلك.

تضم المجموعة الأولى غالبية وظائف ممرضات العيادات الخارجية. النسبة القياسية للعاملين في التمريض والطب في هذه المجموعة هي، كقاعدة عامة، 1: 1، أي أنه من المقرر تعيين وظيفة ممرضة واحدة لوظيفة طبيب واحد. في الوقت نفسه، في تخصصات الأطباء مثل علم الأعصاب والغدد الصماء وطب الأسنان، يتم انتهاك هذه النسبة، ووفقًا لمعايير التوظيف الحالية، يتم إنشاء 0.5 منصب ممرضة لمنصب طبيب واحد في هذه التخصصات. من الصعب العثور عليها شرح منطقيلهذه المعايير، وفي غياب التوصيات المناسبة على مستوى الصناعة، فمن المستحسن لرؤساء مؤسسات الرعاية الصحية، على أساس الحقوق الممنوحة لهم لتشكيل عدد الموظفين في مرافق الرعاية الصحية، إنشاء عدد وظائف طاقم التمريض في هذه التخصصات بما يتناسب مع المستوى الطبي. بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 14 أبريل 2006 رقم 289، تم تصحيح هذا الوضع في عيادة أسنان الأطفال، ويتم تحديد وظائف الممرضات في المكاتب الطبية بمعدل وظيفة واحدة لكل وظيفة من طبيب أسنان الأطفال وجراح الأسنان وتقويم الأسنان. يتوافق هذا المعيار تمامًا مع التقنيات الحديثة لعملية التشخيص والعلاج في طب الأسنان عند استخدام التقنيات الحديثة المواد المركبةوالعمل “بالأيادي الأربعة” والمعايير الأخلاقية والقانونية لاستقبال المريض في غرفة منفصلة.

في السنوات الأخيرة، فيما يتعلق بإدخال التأمين الصحي الإلزامي في المناطق التي يتم فيها الدفع مقابل الخدمات الطبية الفردية، تم تطوير واعتماد مصنفات الخدمات الطبية، والتي تحدد معايير زمنية مناسبة للأطباء والممرضات. إن مدى ملاءمة وضع معايير زمنية منفصلة لتلك التخصصات حيث تحدد المعايير عددًا متساويًا من الأطباء والعاملين الطبيين المساعدين يثير شكوكًا جدية. على سبيل المثال، في أحد مصنفات طب الأنف والأذن والحنجرة، حيث يتم، وفقًا لمعايير الموظفين، إنشاء منصب ممرضة واحدة لمنصب طبيب واحد، يتم تحديد الوقت المستغرق في سدادة الأنف الأمامية (بما في ذلك بعد النزيف) بمبلغ 2.0 UET لكل الطبيب و1.5 UET للممرضة، أي 20 و15 دقيقة على التوالي. من غير المرجح أن تقوم الممرضة، بعد أن أكملت الإجراء قبل الطبيب، بتقديم المساعدة لمريض آخر دون إجراء فحص طبي مناسب ووصفات طبية. يصبح الوضع أكثر تعقيدًا عندما تكون ساعات العمل المحددة للطبيب أقل من ساعات عمل الممرضة. على سبيل المثال، لاستبدال تصريف فغر المثانة، يقوم طبيب المسالك البولية بتعيين 3.0 CHET، أي 30 دقيقة، والممرضة - 4.0 CHET، أي 40 دقيقة. بعد الانتهاء من هذه العملية، سيقبل الطبيب المريض التالي بدون ممرضة، مما قد يؤدي إلى انتهاك تقنية عملية التشخيص والعلاج، والتي تنطوي على العمل المشترك بين الطبيب والممرضة، أو انتظار الممرضة أكمل عملية العمل هذه في غضون 10 دقائق.

وهكذا تأسيس معايير مختلفةيتعارض الوقت المخصص لعمليات العمل الفردية للطبيب والممرضة مع معايير العمل الصناعية التي تحدد النسبة بين عدد وظائف الممرضات وأطباء العيادات الخارجية في تخصص معين.

علاوة على ذلك، وكما هو مذكور في التوصيات، فإن تحديد الوقت المستغرق في عمليات العمل الفردية، وكذلك في الخدمات الطبية البسيطة والمعقدة، لا يمكن اعتباره إلا مرحلة وسيطة لتكوين التكاليف القياسية لمؤشر أكثر تجميعًا مسجل في التقارير والتوثيق المحاسبي لمرافق الرعاية الصحية، أي للزيارة.

يتم أيضًا التمييز بين العدد القياسي لوظائف الطاقم الطبي المبتدئ وفقًا لتخصصات أطباء العيادات الخارجية. وهكذا، في عيادات المدينة الواقعة في المدن التي يزيد عدد سكانها عن 25 ألف نسمة، يتم تحديد وظائف الممرضات بمعدل منصب واحد لكل منصب جراح، أخصائي جراحة العظام، أخصائي الأمراض المعدية؛ لكل وظيفتين لأطباء العلاج الطبيعي وأخصائيي الحساسية والمناعة؛ لكل 3 وظائف لأطباء آخرين يقومون بزيارات للمرضى الخارجيين.

معايير العمل للعاملين في التمريض والأطباء المبتدئين في مؤسسات المستشفيات

تتمتع معايير العمل للعاملين في التمريض والأطباء المبتدئين في مؤسسات المستشفيات بميزات معينة مدرجة أدناه:

· ضرورة توفير الرعاية للمرضى في المستشفى على مدار الساعة.

· المؤشر الذي يستخدم كأساس لحساب عدد الوظائف هو عدد الأسرة.

· وضع معايير عبء العمل (الخدمة) ليوم المريض في المستشفى أو المناوبة.

يتم التعبير عن معايير عدد الموظفين الطبيين المساعدين والمبتدئين في المؤسسات الاستشفائية بعدد الأسرة لكل منصب، أو لكل مركز على مدار الساعة. اعتمادا على ذلك، يتم تحديد معايير الوقت إما ليوم العمل في المنصب أو لهذا اليوم.

المرحلة الأولى. يتم تحديد ساعات العمل القياسية للعاملين الطبيين في المؤسسات الاستشفائية لكل مريض واحد يوميًا أو يوميًا. لحساب المؤشرات القياسية للمخاض، يتم التمييز بين إقامة المريضة في المستشفى على النحو التالي:

· يوم القبول.

· يوم العلاج.

· يوم الخروج.

يتم تحديد تكاليف الوقت، كقاعدة عامة، على أساس التوقيت.

يتم حساب المؤشر المتوسط ​​​​المرجح لوقت عمل الممرضة أو العمل المنظم يوميًا في يوم إقامة المريض في المستشفى (Tday) باستخدام الصيغة:

Tday = (tп + tл x 0.825(m - 2) + tв) / (m x 0.825)، (1)

حيث tп هو الوقت الذي تقضيه الممرضة أو الطبيب في علاج المريض في يوم القبول؛

tl - الوقت الذي يقضيه المريض خلال فترة العلاج يوميًا؛

tв - الوقت الذي يقضيه المريض في يوم خروجه؛

م – متوسط ​​مدة علاج المرضى الداخليين (بالأيام).

تم إدخال معامل قدره 0.825 في الصيغة، مما يوضح الانخفاض في عدد أيام عمل الممرضة أو المنظم خلال فترة الإقامة بأكملها بسبب العطلات وعطلات نهاية الأسبوع. عند حساب المعامل، يتم أخذ 12 إجازة و 52 يومًا إجازة في الاعتبار عند العمل في أسبوع عمل مدته ستة أيام: (365-52-12) / 365 ≈ 0.825.

بموجب النظام المحدد، أي أن الممرضات العاملات يوميًا يقدمن الرعاية الفردية للمرضى المصابين بأمراض خطيرة، وغرف تبديل الملابس، وغرف العلاج، والنوادل، والممرضين.

مثال للحساب

الوقت الذي تقضيه الممرضة في تنظيم الرعاية الفردية للمرضى المصابين بأمراض خطيرة لكل يوم واحد من إقامة المريض هو 100 دقيقة في يوم القبول، و80 دقيقة يوميًا خلال فترة العلاج، و70 دقيقة في يوم الخروج من المستشفى. المتوسط ​​المرجح لمتوسط ​​إقامة المريض لمدة 13 يومًا، محسوبًا باستخدام الصيغة 1، هو 83.5 دقيقة.

(100 + 80 × 0.825 × (13 2) + 70) / (13 × 0.825) ≈ 8.4.

في القسم، ما يقرب من 10٪ يعانون من مرض خطير، وبالتالي فإن هذا الرقم لكل شخص في المستشفى هو 8.4 دقيقة (83.5: 10).

يعمل معظم الطاقم الطبي المساعد والمبتدئ في المؤسسات الاستشفائية على مدار الساعة. في هذه الحالة، يتم تقديم نظام خدمة 2 أو 3 طاقة.

يتضمن استخدام نظام الدرجتين رعاية المرضى من قبل طبيب وممرضة. وفي الوقت نفسه، تقوم ممرضة الجناح بخدمة المريض بشكل كامل ومباشر، وتقوم عاملة التنظيف فقط بالوظائف الصحية والنظافة في الأجنحة وغرف المرافق. إن الأداء القسري لممرضات الجناح لمهام الموظفين الطبيين المبتدئين، على سبيل المثال، تنظيف المباني في غياب العدد المطلوب من الممرضات، يؤدي بالتأكيد إلى تفاقم جودة الرعاية الطبية ويتعارض مع المتطلبات الصحية والنظافة.

مع نظام 3 درجات، يشارك طبيب وممرضة وممرضة في رعاية المرضى.

يتم حساب متوسط ​​التكلفة المرجحة لوقت عمل الممرضة أو المنظم في يوم إقامة المريض في المستشفى (تسوت) باستخدام صيغة مشابهة للصيغة 1، ولكن دون مراعاة المعامل 0.825:

Тsut = (tп + tл x (m - 2) + tв) / m, (2)

تتوافق جميع التسميات مع الصيغة 1 مع الحسابات ليس لكل يوم، ولكن لكل يوم من إقامة المريض في المستشفى.

يتم حساب متوسط ​​تكاليف الوقت المرجح بشكل منفصل للمرضى المقبولين كما هو مخطط له ولأسباب الطوارئ، وللأقسام الجراحية، بالإضافة إلى المرضى الذين خضعوا للجراحة والذين لم يخضعوا للجراحة. ثم أخذ في الاعتبار جاذبية معينةيحدد العلاج في حالات الطوارئ والنشاط التشغيلي متوسط ​​الوقت الذي تقضيه الممرضة أو الممرضة لكل مريض. تسمح لنا طريقة الحساب هذه بنمذجة المؤشر الفعال لمتوسط ​​الوقت الذي يقضيه كل مريض وفقًا لملف القسم، اعتمادًا على التغييرات في ظروف العمل الأساسية: زيادة أو نقصان في حجم الاستشفاء في حالات الطوارئ، وعدد العمليات الجراحية التدخلات والتغيرات في متوسط ​​مدة إقامة المريض في المستشفى، وما إلى ذلك.

مثال للحساب.

تكلفة وقت عمل الممرضة لكل مريض يوميًا لفترات الإقامة في المستشفى، المقبولة لأسباب طارئة وعلى أساس مخطط له.

تظهر حسابات الوقت الذي يقضيه كل مريض يوميًا، والتي تم إجراؤها وفقًا للصيغة 2، أنه بالنسبة لأولئك الذين يتم إدخالهم على أساس مخطط بمتوسط ​​مدة إقامة يبلغ 12 يومًا، ستكون 40.8 دقيقة:

(73.8 + 34.6 (12 2) + 70.2) × 12 ≈ 40.8.

سيكون وقت العمل الذي يقضيه المرضى المقبولون في حالات الطوارئ، بمتوسط ​​مدة الإقامة في المستشفى 8 أيام، 107.4 دقيقة: (396.6 + 60.8(8 2) + 97.8) / 8 ≈ 107، 4.

متوسط ​​الوقت المستغرق في الاستشفاء الطارئ بنسبة 10% هو 47.5 دقيقة: (107.4 × 10 + 40.8 × 90) / 100 ≈ 47.5.

متوسط ​​الوقت المستغرق في الاستشفاء الطارئ بنسبة 30% سيكون 61.8 دقيقة: (107.4 × 30 + 40.8 × 70) / 100 ≈ 61.8.

وبالتالي فإن زيادة نسبة الاستشفاء لدواعي الطوارئ من 10 إلى 30% تؤدي إلى زيادة تكلفة وقت عمل الممرضة لكل مريض يوميا من 47.5 إلى 61.8 دقيقة، أي بنسبة 30%.

المرحلة الثانية. يتم التعبير عن معايير عبء العمل (الخدمة) المقدرة للعاملين الطبيين في مؤسسات المستشفى بعدد المرضى الذين يتم خدمتهم يوميًا أو يوميًا باستخدام الصيغة:

ملحوظة: (V × ك) / T، (3)

حيث ملحوظة - معايير عبء العمل للموظفين الطبيين في المستشفى؛

ب – ساعات العمل اليومية للعاملين في المجال الطبي (ستة أيام عمل في الأسبوع) أو ساعات العمل اليومية؛

k هو معامل استخدام وقت عمل طاقم التمريض في الأنشطة الأولية والمساعدة؛

T - متوسط ​​الوقت الذي يقضيه كل مريض يوميًا (من الصيغة 2).

تشمل الأنشطة الرئيسية للموظفين الطبيين، كقاعدة عامة، العمل الذي يتم تنفيذه مباشرة مع المريض، أي وقت الاتصال المباشر بين الموظفين والمريض، أي تنفيذ أنواع مختلفة من الإجراءات والتلاعبات. ومع ذلك، فإن بعض فئات العاملين في المجال الطبي ليس لديهم أي اتصال مع المرضى على الإطلاق، على سبيل المثال، ممرضة منظفة في نظام خدمة من مستويين، وبالتالي فإن النشاط الرئيسي بالنسبة لهم هو أداء مهمة الإنتاج المباشرة.

جميع الأعمال التحضيرية التي يتم إجراؤها لأداء النشاط الرئيسي والتي يتم إجراؤها بحضور وغياب المريض هي نشاط إضافي: إعداد وتنظيف مكان العمل، والتحضير للتلاعب، والإجراء، والنقل إلى قسم آخر، وما إلى ذلك.

خلال يوم العمل، يحتاج الموظفون إلى راحة قصيرة ووجبات وتدابير صحية. تتعلق هذه التكاليف بالوقت الشخصي المطلوب.

مشترك بين القطاعات وسائل التعليمأوصي بأخذها خاصة الوقت اللازمحوالي 10% من وقت العمل. تظهر تجربة توحيد العمل في مجال الرعاية الصحية أن معامل وقت العمل للأنشطة الرئيسية والمساعدة لمعظم وظائف العاملين في المجال الطبي (باستثناء الخدمات الطبية والتشخيصية المساعدة) هو 0.923، أي من أصل 6.5 ساعة عمل يومية، حوالي 30 الدقائق المخصصة لأنواع العمل الأخرى : (6.5 - 0.5) / 6.5 = 0.923.

لمزيد من الحسابات، يمكنك أن تأخذ معامل 0.9.

مثال للحساب.

معايير عبء العمل المحسوبة للممرضة لتنظيم الرعاية الفردية للمرضى المصابين بأمراض خطيرة مع تكلفة وقت العمل لكل مريض في المستشفى هي 8.4 دقيقة. معايير عبء العمل (الخدمة) المحسوبة باستخدام الصيغة 3 هي 42 مريضًا في المستشفى:

(6.5 × 60 × 0.9) / 8.4 ≈ 42.

مثال للحساب.

معايير عبء العمل المحسوبة للممرضة التي تقضي ساعات العمل لكل مريض يوميًا تساوي 47.5 دقيقة، والتي تحددها الصيغة 3، هي 27 في المستشفى: (24 × 60 × 0.9) / 47.5 ≈ 27،

وبتكلفة 61.8 دقيقة 21 مريضا: (24 × 60 × 0.9) / 61.8 ≈ 21.

المرحلة الثالثة. يتم حساب معيار منصب الطاقم الطبي في مؤسسة المستشفى، معبرًا عنه بعدد الأسرة لكل منصب، باستخدام الصيغة:

نك = (نب × 365) / ر، (4)

حيث Nk هو عدد الأسرة لكل موضع؛

ملحوظة - التحميل في عدد المرضى يوميا (من الصيغة 3)؛

R هو العدد المخطط للأيام التي يكون فيها السرير مفتوحًا سنويًا.

قيمة مؤشر R في الصيغة 4 هي:

· بالنسبة لمستشفيات المدينة والمستشفيات الإقليمية – 330-340 يومًا؛

· بالنسبة للمستشفيات الواقعة في المناطق الريفية – 320 يوماً؛

· مستشفيات الأمراض المعدية – 310 أيام؛

· لمستشفيات الولادة – 300 يوم.

مثال للحساب.

معيار منصب ممرضة لتنظيم الرعاية الفردية للمرضى المصابين بأمراض خطيرة في قسم مستشفى المدينة، محسوبًا وفقًا للصيغة 4، حيث يساوي الوقت الذي يقضيه كل مريض يوميًا 8.4 دقيقة ويكون عدد المرضى الذين تتم خدمتهم مساويًا لـ 42، عبارة عن 45 سرير ((42 × 365 ) / 340) للموقف الواحد.

مثال للحساب.

لضمان أنشطة ممرضة جناح في مستشفى المدينة حيث تساوي ساعات العمل لكل مريض يوميًا 47.5 دقيقة وعبء عمل يقدر بـ 27 مريضًا، مطلوب وظيفة على مدار 24 ساعة بها 29 سريرًا ((27 × 365) / 340) ، وبتكلفة 61.8 دقيقة وعبء عمل 21 مريضًا، مركز يعمل على مدار 24 ساعة يضم 23 سريرًا ((21 × 365) / 340).

يتم حساب عدد المواضع لضمان تشغيل منشور على مدار 24 ساعة باستخدام الصيغة:

Dpost = (24 × 60 × 365) / ب، (5)

حيث Dpost هو عدد المناصب لضمان تشغيل البريد على مدار 24 ساعة؛

ب- موازنة وقت العمل السنوية للوظيفة.

يتم حساب ميزانية وقت العمل السنوية (ب في الصيغة 5) باستخدام الصيغة المقدمة في التوصيات المنهجية "تطوير التكنولوجيا لتوحيد العمل في مجال الرعاية الصحية":

ب = م × د - ن - ض،

حيث B هي ميزانية وقت العمل السنوية؛

م - عدد ساعات العمل يوميا لمدة أسبوع عمل مكون من خمسة أيام؛

د – عدد أيام العمل في السنة لمدة أسبوع عمل مكون من خمسة أيام.

ن - عدد ساعات التخفيض في ساعات العمل أو المناوبات في أيام ما قبل العطلة (خلال العام)؛

z هو عدد ساعات العمل لكل فترة إجازة، ويتم تحديده بضرب ساعات العمل الأسبوعية في عدد أسابيع الإجازة.

وفقا للفن. 350 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للعاملين في المجال الطبي تم تحديد أسبوع عمل مخفض - لا يزيد عن 39 ساعة. أنشأ مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 14 فبراير 2003 رقم 101، بسبب ظروف العمل الخاصة لعدد من فئات العاملين في المجال الطبي، أسبوع عمل مخفض قدره 24 و30 و33 و36 ساعة.

وفقًا لتوضيح وزارة العمل الروسية بتاريخ 29 ديسمبر 1992 رقم 5، والذي تمت الموافقة عليه بموجب المرسوم رقم 65 بتاريخ 29 ديسمبر 1992، يتم حساب المعيار اليومي لوقت العمل وفقًا للجدول المحسوب لمدة خمس سنوات. - يوم عمل أسبوعيا مع يومين إجازة يومي السبت والأحد. يتم تحديد طول يوم العمل بتقسيم وقت العمل الأسبوعي على 5 أيام.

وفقا للفن. 95 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تقليل مدة يوم العمل أو التحول الذي يسبق مباشرة عطلة غير عمل بمقدار ساعة واحدة.

إذا تزامن يوم الإجازة مع عطلة غير عمل، يتم نقل يوم الإجازة إلى يوم العمل التالي بعد العطلة. بغرض الاستخدام العقلانيعمال عطلة نهاية الأسبوع و أيام غير العمليحق لحكومة الاتحاد الروسي تأجيل عطلات نهاية الأسبوع إلى أيام أخرى. كقاعدة عامة، نتيجة لمثل هذه التحويلات هناك 7 أو 8 سابقة العطل. حاليًا، يتم تحديد عدد الإجازات غير العاملة في الاتحاد الروسي بموجب قانون الاتحاد الروسي الصادر في 29 ديسمبر 2004 رقم 201 "بشأن تعديلات المادة 112 من قانون العمل في الاتحاد الروسي":

عند حساب عدد أيام العمل والإجازات غير الرسمية وأيام ما قبل العطلة في السنة، يُنصح باستخدام تقويم الإنتاج.

في عام 2009 - 250 يوم عمل في أسبوع عمل مكون من خمسة أيام، و7 أيام قبل العطلة.

فيما يتعلق باعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم الانتقال إلى حساب إجازة العمل في الأيام التقويمية (المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لكن مدة الإجازة ظلت كما هي. في حسابات الميزانية السنوية، من المستحسن تحديد وقت الإجازة كمنتج لوقت العمل الأسبوعي وعدد الأسابيع.

مثال للحساب.

ميزانية وقت العمل السنوية لوظيفة ممرضة في مستشفى المدينة مع أسبوع عمل مدته 39 ساعة، و28 يومًا إجازة (بما في ذلك الأيام التقويمية)، محسوبة لعام 2009، هي 1787 ساعة: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 ساعة، أو 107,220 دقيقة (60.0 × 1787).

مثال للحساب.

عدد وظائف التمريض لضمان تشغيل وظيفة على مدار 24 ساعة بميزانية وقت عمل سنوية قدرها 1787 ساعة، محسوبة باستخدام الصيغة 5، هي 4916 وظيفة ((24 × 366) / 1787)

يتم حساب عدد الوظائف في قسم معين باستخدام الصيغة:

النقطة = (DP × K) / P، (6)

حيث Dotd هو عدد المناصب في القسم؛

Дп - عدد المناصب لكل مشاركة واحدة؛

ك - عدد الأسرة في القسم؛

ف – عدد الأسرة لكل وظيفة (حسب المعيار).

مثال للحساب.

في قسم يضم 30 سريراً، بمؤشر قياسي 20 سريراً لكل وظيفة، وعدد وظائف التمريض (الجناح) لضمان عمل وظيفة واحدة على مدار الساعة يساوي 4916 وظيفة (بأسبوع عمل 39 ساعة) وإجازة مدتها 28 يومًا)، 7,374 وظيفة ممرضة جناح مطلوبة: (4.916 × 30) / 20 = 7.374.

تم الحساب وفقًا للصيغة 6.

خصوصيات توحيد العمل للتمريض والعاملين الطبيين المبتدئين في المستشفيات النهارية

في السنوات الأخيرة، شهدت أنواع الرعاية البديلة للمرضى الداخليين تطورًا كبيرًا. تحدد معايير التوظيف للعاملين الطبيين في المستشفيات النهارية منصب ممرض كبير (بغض النظر عن العدد الإجمالي للأسرة). يتم تقديم وظائف الممرضات بمعدل وظيفة واحدة لكل 15 سريرًا، ويتم تحديد وظائف ممرضات الجناح أو الممرضات المبتدئات لرعاية المرضى وفقًا لوظائف الممرضات (أمر وزارة الصحة الروسية بتاريخ 9 ديسمبر 1999 رقم 438).

ويرتبط حجم عمل الطاقم الطبي المساعد والمبتدئ بالحاجة إلى تنظيم الرعاية وتنفيذ الوصفات الطبية خلال النهار، وفي المؤسسات المختلفة يتم تحديد ساعات عمل المستشفى النهاري حسب الظروف المحلية المحددة وتتراوح من 5 إلى 5 ساعات. إلى 9 ساعات يومياً. في بعض الحالات، تتم ممارسة العمل في المستشفى النهاري على نوبتين. عند إجراء الحسابات، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار عدد الأيام التي يعمل فيها المستشفى يوميًا: أسبوع عمل مكون من خمسة أو ستة أيام، باستثناء عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية، وما إلى ذلك.

يمكن إجراء حساب عدد العاملين الطبيين المساعدين والمبتدئين في المستشفيات النهارية على أساس بيانات المراقبة الفوتوغرافية. ومع ذلك، مع الأخذ في الاعتبار مدى صعوبة إجراء الملاحظات الفوتوغرافية لتحديد معايير الوقت في مؤسسات الرعاية الصحية، يمكن التوصية باستخدام الإطار التنظيمي الحالي للعمل لهذه المجموعات من الموظفين في مؤسسات المستشفى، ولكن مع الأخذ في الاعتبار ساعات العمل في اليوم مستشفى.

يتم تخطيط عدد ممرضات الأجنحة، والممرضات المبتدئات لرعاية المرضى، وممرضات الأجنحة، وممرضات الأجنحة، وعمال النظافة في مؤسسات المستشفى من خلال إنشاء وظائف على مدار الساعة لعدد معين من الأسرة. عند تنظيم عمل هؤلاء الموظفين، تزيد معايير عبء العمل (الخدمة) في النهار، كقاعدة عامة، وفي الليل تنخفض. على سبيل المثال، عند التخطيط لمنصب واحد لـ 20 سريرًا، خلال النهار، يمكنك ضبط الحمولة على 15 سريرًا، وفي الليل - 40-50 سريرًا.

ومع ذلك، فإن الاختلافات في تكوين المرضى في المستشفى النهاري مقارنة بقسم المستشفى العادي، وتنقل المرضى والقدرة على الرعاية الذاتية تسمح لنا بأخذ القيمة العامة لعدد الأسرة لكل وظيفة كأساس للتخطيط عدد طاقم التمريض والعاملين الطبيين المبتدئين في المستشفى النهاري.

يتم حساب عدد وظائف ممرضات وممرضات الأجنحة في المستشفى النهاري باستخدام الصيغة:

Dday = Dpost x (T / W) x (K / N)، (7)

حيث Ddayn هو عدد مناصب الممرضات والممرضات في المستشفى النهاري؛

Dpost - عدد وظائف الممرضات أو الممرضات لضمان تشغيل الوظيفة على مدار الساعة؛

ت – عدد ساعات عمل المستشفى النهاري خلال العام؛

ث - عدد ساعات العمل لمدة 24 ساعة في السنة؛

K – عدد الأسرة في المستشفى النهاري؛

N هو العدد القياسي للأسرة في المستشفى مع الإقامة على مدار الساعة لكل مشاركة.

مثال للحساب.

ويعمل المستشفى النهاري العلاجي الذي يضم 25 سريراً من الساعة 10 صباحاً حتى الساعة 6 مساءً، أي 8 ساعات يومياً لمدة 303 أيام (أسبوع عمل مدته ستة أيام).

ولذلك، T = 2424 ساعة (8 × 303). تم تركيب وظيفة ممرضة الجناح على مدار الساعة في القسم العلاجي بمستشفى المدينة لـ 20 سريراً، ولمساعدي التمريض - لـ 30 سريراً (مع نظام خدمة على مرحلتين). ولضمان تشغيل وظيفة على مدار 24 ساعة، يلزم وجود 4916 وظيفة (مع أسبوع عمل مدته 39 ساعة و28 يومًا إجازة). تظهر الحسابات باستخدام الصيغة 7 أنه في هذا المستشفى اليوم في عام 2009، هناك حاجة إلى 1696 منصب ممرض و1131 منصب مساعد تمريض.

وفقًا لإجراءات تقريب المناصب، يمكن إدخال 1.75 منصبًا لممرضة الجناح و1.25 منصبًا لممرضة الجناح في جدول التوظيف.

خاتمة

إن تشكيل اقتصاد السوق الموجه اجتماعياً وتطويره أمر مستحيل بدون علاقات عمل متطورة. الأساس المادي لأي مجتمع هو نشاط العمل للناس. إن العمل هو شرط للوجود الإنساني مستقل عن أي شكل اجتماعي ويشكل ضرورته الطبيعية الأبدية. جميع مجالات النشاط العمالي تحتاج إلى التنظيم. وفي هذا الصدد، يصبح تنظيم العمل في مجال الرعاية الصحية أكثر أهمية.

حاليا لا توجد مؤسسات طبية قاعدة واحدةلوائح العمل، مما يؤثر على جودة الخدمات الطبية المقدمة. جميع المواد المتقدمة في مجال تنظيم العمل، والتي تستخدم في تنظيم العمل في مؤسسات الرعاية الصحية، إما تم تطويرها في أواخر الثمانينات أو تم نشرها منذ عدة سنوات دون مراجعة جدية مع الأخذ في الاعتبار الوضع الحالي في النظام الحديثالرعاية الصحية في الاتحاد الروسي. يتطلب التنظيم الحديث لمعايير العمل في مجال الرعاية الصحية تحسينًا من حيث تحديد واستخدام معاملات استخدام وقت العمل للأنشطة الرئيسية والأنشطة الأخرى، وكذلك للوقت التشغيلي والإضافي، واستخدامها في الحسابات الإضافية.

كما يتبين من العمل المنجز، فإن معايير العمل القائمة على أساس علمي، والتي تعكس بشكل صحيح ظروف محددة، تضمن زيادة إنتاجية العمل. فإذا كانت معايير العمل منخفضة للغاية، فإنها من الممكن أن تؤدي إلى التشاؤم، وهو ما يخلف تأثيراً سلبياً على نتائج الإنتاجية؛ وإذا كانت معايير العمل مرتفعة للغاية، فمن المستحيل تحقيقها. وفي كلتا الحالتين، سوف يتباطأ نمو إنتاجية العمل. وبالتالي، فإن جميع التغييرات في تنظيم العمل والإنتاج والتكنولوجيا وتكنولوجيا العمل تنعكس في المقام الأول في معايير العمل. ومستوى معايير العمل هو مؤشر على مستوى تنظيم الإنتاج والعمل في المؤسسة. تقنين العمل هو أساس تخطيط العمل.

في منظمات الرعاية الصحية، ينبغي تنفيذ العمل على توحيد العمل في الوقت المناسب من أجل تقليل الوقت الذي يقضيه في تقديم الخدمات الطبية للسكان، مع مراعاة استخدام تقنيات العمل الجديدة وأفضل الممارسات، فضلا عن التحسين. أماكن العمل والمعدات المستخدمة. ستكون نتيجة استخدام التوصيات المنهجية المقترحة هي معايير عبء العمل الرشيد للعاملين في المجال الطبي في المؤسسات الطبية.

فهرس

1 . فالشوك إي. القواعد والمعايير الاجتماعية والاقتصادية. استخدامها في إدارة الرعاية الصحية // الطب. – 1998. – رقم 2.

2. قديروف ف.ن. نظم المكافآت الحوافز في مجال الرعاية الصحية. م: جرانت، 2000.

3. تنظيم وتنظيم العمل / إد. في. أدامشوك. - م: ZAO Finstatinform، 1999.

4 . شيبوفا في. تنظيم تنظيم العمل في مجال الرعاية الصحية / إد. أكاد. رامز أو.بي. شيبينا. م: جرانت، 2002.

5 . أدامشوك في.في.، رومانوف أو.في.، سوروكينا إم.إي. الاقتصاد وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي للجامعات. - م: الوحدة، 1999.

6. دورة الاقتصاد: كتاب مدرسي / إد. بكالوريوس. ريسبيرج. - إنفرا-م، 1997.

7. التوصيات المنهجية "تطوير التكنولوجيا لتوحيد العمل في مجال الرعاية الصحية"، التي وافقت عليها وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا في 20 ديسمبر 2007 رقم 250-PD/704. المؤلفون والمطورون موظفون في المعهد الوطني لبحوث الصحة العامة التابع للأكاديمية الروسية للعلوم الطبية: O.P. ششيبين، أ.ل. ليندنبراتن، ف.م. شيبوفا، ف.ف. كوفاليفا، ن.ك. جريشينا، ف. فيليبوفا، إس إم. جولوفينا، أ.أ. كوزاشينكو ، ن.ب. سولوفيوفا.

8. شيبوفا في. تخطيط عدد العاملين الطبيين في المؤسسات الاستشفائية. م: غرانت. 1999.

9.Margulis A.L.، Shilova V.M.، Gavrilov V.A. عدد الوظائف في المؤسسات الطبية // مواد منهجية ومعيارية حول حساب عدد الوظائف وتجميع جداول التوظيف في المؤسسات الطبية. – م .: أجار، 1997.

حجم الخط

قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 15/02/2002 13 بشأن الموافقة على معايير عدد الموظفين في دور الرعاية للمسنين و... ذو الصلة في عام 2018

تنظيم العمل للعاملين في المجال الطبي

أماكن العمل في مؤسسات نظام المدارس الداخلية هي مكاتب طبية مخصصة لعمل الأطباء من التخصصات الممثلة وغرف العلاج والتلاعب ووظائف الممرضات والممرضات.

يتم عمل الطاقم الطبي والتمريضي في المدرسة الداخلية بشكل أساسي في ظل ظروف الاستقبال والحركة المجانية خلال يوم العمل. يقضي الطاقم الطبي في المدارس الداخلية جزءًا من وقت عملهم في مكاتبهم.

يجب أن تكون مكاتب الطبيب وطاقم التمريض موجودة في الجزء الأكثر إضاءة من المكتب. يجب أن يكون هناك مساحة حول الطاولة للسماح بحرية حركة الطبيب والممرضة إلى أي شيء في المكتب. يجب ألا يكون سطح الطاولة مغطى بالزجاج الذي يضر سطحه اللامع بالرؤية.

يوصى بتجهيز مكان عمل الطاقم الطبي بطاولة ذات قاعدة واحدة أو ذات قاعدة مزدوجة، مما يوفر وضعًا مناسبًا للمعدات والمستندات الطبية على سطح الطاولة، وتخزين الوثائق التشغيلية في الأدراج. يجب ترتيب المجلدات والمستندات والمعدات بحيث يكون لكل عنصر من عناصر العمل مكان محدد. يوصى بإرفاق بطاقات على أدراج الطاولة تشير إلى محتوياتها. يتم توفير خزانة لتخزين المستندات والمواد المرجعية وتخزين النماذج تقارير صارمة- آمن.

يجب وضع الأريكة المخصصة لفحص المريض بحيث يكون النصف الأيمن من جسده على جانب الطبيب. يُنصح بوضع الأريكة بالقرب من النافذة وبجانبها ميزان ومقياس ثبات. يجب التفكير في موقع كل عنصر بطريقة تقلل من تكلفة الحركة. يجب أن يكون باب المكتب ظاهرا حتى يتمكن الطبيب من معرفة من يدخل.

في المنزل الداخلي، يجب استخدام أجهزة الإشارة الضوئية والصوتية على نطاق واسع (لاستدعاء الممرضات إلى الغرف، لدعوة المرضى إلى الإجراءات).

يجب أن تكون وظيفة ممرضة الجناح مجهزة بأثاث خاص، يتضمن مكتب عمل، وخزانة مقطعية للأدوية وأجهزة توزيعها، لتخزين مستلزمات العناية بالمقدمين للخدمة.

يمكن تجهيز مكان عمل ممرضة العلاج بطاولات إضافية للضمادات والمواد المعقمة.

يجب أن تكون أماكن العمل موجودة في غرف مشرقة وجافة. يجب أن يكون التنظيم العقلاني لنظام الإضاءة في مباني المدارس الداخلية هو ضمان مستوى عالٍ بما فيه الكفاية من الإضاءة لكبار السن والمعاقين الذين يتم خدمتهم وفي نفس الوقت تهيئة الظروف للعمل الأمثل للعاملين في المجال الطبي طوال يوم العمل.

يجب أن تكون مناطق الخدمة الرئيسية مضاءة بشكل أساسي بالضوء الطبيعي. يجعل العمل أسهل بكثير إضاءة اصطناعية- شدة كافية، دون سطوع المسببة للعمى. في المنازل الداخلية، يمكن استخدام مصابيح الفلورسنت المتوهجة والفلورسنت.

لضمان هواء نظيف ودرجة حرارة موحدة أهمية عظيمةلديه تبادل الهواء المستمر. يتم فرض متطلبات متزايدة على مستويات الغبار في الهواء من المواد الكيميائية والطبية.

يجب أن يضمن تصميم الألوان لأماكن العمل الأداء المستقر للموظفين الطبيين طوال يوم العمل.

يجب أن تعتمد نسبة الألوان على حقيقة أن الألوان الوردية والبرتقالية والأصفر تخلق شعوراً بالدفء، ولها في نفس الوقت تأثير منشط. تخلق الألوان الأزرق والنيلي والبنفسجي شعورًا بالبرودة. في الغرف ذات الأسقف المنخفضة، يجب طلاء الجدران بألوان فاتحة فقط. إذا كانت نوافذ غرفة العمل تواجه الشمال، فيجب طلاء الجدران بألوان دافئة. في الغرف ذات النوافذ المواجهة للجنوب، يمكن طلاء الجدران بألوان باردة.

من أجل تبسيط نظام العمل والراحة للموظفين الطبيين في المدرسة الداخلية، يوصى بإجراء تمارين الجمباز، لتقليل التعب، يوصى باستخدام مجمع التدريب الذاتي الذي يهدف إلى زيادة النغمة العامة. الموسيقى الوظيفية (موسيقى "العمل"، "الراحة") لها تأثير مفيد على الحالة العامة للجسم طوال يوم العمل.

"القانون الطبي"، 2004، رقم 4

مميزات تنظيم عمل العاملين في المجال الطبي

لقد كان عمل الطبيب دائمًا موضع احترام واحترام، ولا تزال أهميته لا تقدر بثمن حتى يومنا هذا، حيث أن العامل الطبي مسؤول بشكل مباشر عن حياة المريض وصحته. ولذلك تفرض عليه متطلبات خاصة يتم تعويضها بدورها بالمزايا والتعويضات. عادة ما تنعكس جميع هذه المتطلبات والتعويضات في عقد العمل مع الموظف.

بالإضافة إلى الأحكام العامة لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يخضع العاملون في المجال الطبي لأحكام أساسيات التشريع بشأن حماية صحة المواطنين بتاريخ 22 يوليو 1993 رقم 5487-1، المخصص للانخراط في الأنشطة الطبية بالإضافة إلى عدد من اللوائح والوثائق القانونية التنظيمية الأخرى. الوثيقة الرئيسية التي تنظم عمل الطبيب هي عقد العمل المبرم مع صاحب العمل.

إبرام عقد العمل

يرد تعريف عقد العمل في المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛ وينص على أن هذا اتفاق بين صاحب العمل والموظف، والذي بموجبه يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقًا للشروط المنصوص عليها وظيفة العمل، التأكد من ظروف العمل المنصوص عليها قانون العملالاتحاد الروسي، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية، والاتفاقيات الجماعية، والاتفاقيات، واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، ودفع أجور الموظفين في الوقت المناسب وبالكامل، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا ، للالتزام بالقواعد الداخلية المعمول بها في تنظيم العمل. طرفا عقد العمل هما صاحب العمل والموظف.

يتم إبرام عقد العمل في كتابة، محررة من نسختين، كل منها موقعة من الطرفين. تُعطى نسخة واحدة من عقد العمل للموظف، بينما يحتفظ صاحب العمل بالنسخة الأخرى. ترجع الحاجة إلى شكل مكتوب من العقد إلى حقيقة أن العلاقات التي ينظمها مصممة لفترة طويلة، وتحتوي على شروط أساسية لكل من الموظف وصاحب العمل، ويجب الاتفاق على التغييرات في هذه الشروط ومتبادلة.

لا يتم استبعاد إمكانية وجود علاقة عمل تنشأ عند القبول الفعلي للعمل بمعرفة صاحب العمل أو ممثله أو نيابة عنه، بغض النظر عما إذا كان عقد العمل قد تم إعداده بشكل صحيح (المادتان 15 و67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الاتحاد). في المستقبل، لا يزال من الضروري إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل كتابيًا.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بأمر (تعليمات) من صاحب العمل، صادر على أساس عقد عمل مبرم (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذه، في الواقع، وثيقة داخلية للمنظمة، ضرورية للمحافظة عليها إدارة سجلات الموظفين. ومع ذلك، يتم إعلان الأمر للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام من تاريخ توقيع عقد العمل. يحق للموظف أيضًا أن يطلب إصدار نسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر (التعليمات) له.

الشروط المادية لعقد العمل

الشروط الأساسية للعقد هي الشروط المتعلقة بموضوع العقد، والشروط المذكورة في القانون أو في الأفعال القانونية الأخرى باعتبارها أساسية أو ضرورية لعقود من هذا النوع، وكذلك جميع تلك الشروط التي، بناء على طلب أحد الأطراف، بين الطرفين، يجب التوصل إلى اتفاق. هذا المفهوم مستعار من القانون المدني (المادة 432 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

بالمراجعة الشروط الأساسيةفي عقد العمل، ينبغي للمرء أن يتطرق إلى الاختلافات بين عقود العمل وعقود القانون المدني، التي تشبه في مضمونها عقود العمل (العقود، والخدمات المدفوعة، والعمولات، واتفاقيات الوكالة، وما إلى ذلك).

إن البحث عن الاختلافات بين عقود العمل وعقود القانون المدني أمر ذو صلة، لأن في كثير من الأحيان يحاول صاحب العمل استبدال عقد العمل بالأخير، خاصة عند التوظيف للعمل المؤقت. ويعتبر الموظف هذا العقد بمثابة عقد عمل. تختلف عواقب إبرام عقد القانون المدني إلى حد ما عما كانت عليه عند إبرام عقد العمل. على سبيل المثال، وفقا للفقرة 3 من الفن. 238 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي عند حساب مبلغ الضريبة الاجتماعية الموحدة في القاعدة الضريبية (من حيث مبلغ الضريبة المستحقة للصندوق التأمينات الاجتماعية RF) لا تتضمن أي مكافآت مدفوعة للأفراد بموجب عقود القانون المدني، بما في ذلك اتفاقيات حقوق النشر والترخيص.

المشاركون في العلاقات القانونية المدنية متساوون ومستقلون. في علاقات العمل، يخضع الموظف للقواعد اللوائح الداخليةولكن في الوقت نفسه له الحق في الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر وإجازة وتعويضات ومزايا مختلفة.

توفر المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة بالشروط الأساسية لعقد العمل. يجب أن يشير العقد إلى: الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة للموظف واسم صاحب العمل (الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة لصاحب العمل - فردي) الذين أبرموا عقد عمل.

تنص المدونة على ضرورة الإشارة إلى شروط مثل:

مكان العمل (يشير إلى الوحدة الهيكلية)؛

تاريخ بدء العمل؛

اسم الوظيفة والتخصص والمهنة مع بيان المؤهلات المتوافقة معها جدول التوظيفتنظيم أو وظيفة وظيفية محددة. وافق مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 29 أكتوبر 2002 رقم 781 على قائمة المناصب والمؤسسات التي يُحسب العمل فيها كخبرة عمل، مما يمنح الحق في التنازل المبكر عن معاش الشيخوخة للأشخاص الذين نفذوا العلاج الطبي وغيرها من الأنشطة لحماية الصحة العامة في مؤسسات الرعاية الصحية الحكومية والبلدية، وفقًا للفقرة الفرعية 11 من الفقرة 1 من المادة 28 من القانون الاتحادي "بشأن معاشات العمل في الاتحاد الروسي". ولذلك، إذا حدث تعيين في منصب مذكور في القائمة، فيجب أن يتوافق اسم هذا المنصب مع هذه القائمة؛

حقوق والتزامات الموظف.

حقوق والتزامات صاحب العمل؛

خصائص ظروف العمل والتعويضات والمزايا المقدمة للموظفين مقابل العمل في ظروف صعبة وضارة و (أو) خطيرة؛

جدول العمل والراحة (إذا كان متعلقًا بـ من هذا الموظفيختلف عن قواعد عامةالمثبتة في المنظمة)؛

شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب الرسمي للموظف والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز). في منظمات الميزانيةيجب أن تسترشد الرعاية الصحية بأمر وزارة الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 15 أكتوبر 1999 رقم 377 "بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بأجور العاملين في مجال الرعاية الصحية"

أنواع وشروط التأمينات الاجتماعية المرتبطة مباشرة بها نشاط العمل. وفقا للتعديلات التي أدخلت على الفن. 63 أساسيات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية صحة المواطنين بموجب القانون الاتحادي الصادر في 22 أغسطس 2004 N 122-FZ، وتدابير الدعم الاجتماعي للعاملين في المجال الطبي والصيدلاني في منظمات الرعاية الصحية التي يتم دعمها بدعم الميزانية في مختلف المجالات. يتم تحديد المستويات (الاتحادية، موضوع الاتحاد، البلدية) من قبل السلطات المختصة (حكومة الاتحاد الروسي، سلطات الدولة في الموضوع أو الحكومة المحلية).

أيضًا، وفقًا للتغييرات التي أدخلها هذا القانون، يُحرم العاملون في المجال الطبي والصيدلاني من الحق في الأولوية في شراء المباني السكنية، وتركيب الهاتف، وتوفير أماكن لأطفالهم في مؤسسات ما قبل المدرسة والمنتجعات الصحية، والتملك على الشروط التفضيلية للمركبات المستخدمة لأداء الواجبات المهنية أثناء طبيعة العمل.

لا يحق للأطباء والصيادلة والموظفين الحاصلين على التعليم الطبي والصيدلاني الثانوي في أنظمة الرعاية الصحية الحكومية والبلدية، والذين يعملون ويعيشون في المناطق الريفية والمستوطنات الحضرية، وكذلك أفراد أسرهم الذين يعيشون معهم، التقدم بطلب مجاني شقق سكنية. تدخل هذه التغييرات حيز التنفيذ في 1 يناير 2005.

قد ينص عقد العمل على شروط الاختبار، وعدم الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والرسمية والتجارية وغيرها)، وعلى التزام الموظف بالعمل بعد التدريب على الأقل للفترة التي يحددها العقد، إذا كان التدريب تم تنفيذها على حساب صاحب العمل، بالإضافة إلى الشروط الأخرى التي لا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات.

لا يمكن تغيير شروط عقد العمل إلا باتفاق الطرفين وكتابيًا.

كقاعدة عامة، يكون عقد العمل غير محدد المدة.

في حالة إبرام عقد عمل محدد المدة، يجب أن يشير إلى مدة صلاحيته والظروف (السبب) التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة وفقًا لقانون العمل وغيره القوانين الفدرالية. ينص قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 (البند 13) على أن إبرام عقد عمل محدد المدة هو حق وليس التزامًا على صاحب العمل.

أيضًا المحكمة العلياوأشار إلى أنه عند إثبات حقيقة الاستنتاجات المتعددة لعقود عمل محددة المدة لفترة قصيرة لأداء نفس وظيفة العمل، أثناء المحاكمة، يحق للمحكمة، مع مراعاة ظروف كل حالة، الاعتراف بعقد العمل كما تم الاتفاق عليه لأجل غير مسمى.

اختلاف عقد العمل عن القانون المدني

عقود مماثلة في المحتوى للعمل

على عكس عقد العمل المتطلبات المسبقةمعظم عقود القانون المدني المدفوعة هي تاريخ بداية العقد وانتهائه.

النوع الأكثر شيوعًا من عقود القانون المدني المستخدمة لتنظيم علاقات العمل هو عقد العمل. تُعرّف المادة 702 من القانون المدني للاتحاد الروسي عقد العمل بأنه اتفاق يتعهد بموجبه أحد الطرفين (المقاول) بتنفيذ تعليمات الطرف الآخر (العميل). عمل معينوتسليم نتيجته للعميل، ويتعهد العميل بقبول نتيجة العمل ودفع ثمنه.

موضوع العقد هو نتيجة محددة لعمل المقاول، وليس أداء وظيفة عمل محددة كما هو الحال في عقد العمل. وفقا للفن. 703 من القانون المدني للاتحاد الروسي، يتم إبرام عقد لتصنيع أو معالجة أو معالجة شيء ما، أو لأداء أعمال أخرى مع نقل نتائجها إلى العميل. وفقا للقاعدة العامة للفن. 704 من القانون المدني للاتحاد الروسي، يقوم المقاول بتنفيذ العمل على نفقته الخاصة، أي من مواده الخاصة، بقواه ووسائله الخاصة. يقوم الموظف دائما بأداء الوظيفة المنصوص عليها في عقد العمل شخصيا، أي بمفرده، أما توفير المواد والأدوات اللازمة لإنجاز العمل فهي مسؤولية صاحب العمل. يحق للمقاول، إذا كان التزامه بتنفيذ العمل المنصوص عليه في العقد شخصيًا لا ينبع من القانون أو العقد، أن يشرك أشخاصًا آخرين في الوفاء بالتزاماته (الفقرة 1 من المادة 706 من القانون المدني) الاتحاد الروسي). يشير عقد العمل إلى أن الموظف يؤدي واجباته الوظيفية بشكل شخصي فقط.

على عكس الموظف، وفقا للقاعدة العامة للفن. 705 من القانون المدني للاتحاد الروسي، يتحمل المقاول خطر الخسارة العرضية أو الضرر العرضي لنتيجة العمل المنجز قبل قبوله من قبل العميل. وتتمثل مخاطرة المقاول في أنه في حالة وقوع هذه الأحداث العرضية، يفقد المقاول كل أو جزء من الحق في الدفع مقابل العمل المنجز. لا يمكن أن يحدث هذا للموظف، حيث أن جميع مخاطر الملكية المماثلة تقع على عاتق صاحب العمل، ويحتفظ الموظف بحقه في الحصول على أجر مقابل أداء المهام المنصوص عليها في عقد العمل، حتى لو كانت النتيجة المتوقعة بسبب ظروف خارجة عن إرادة الموظف. غير منجز.

سعر العمل في عقد العمل ليس أحد شروطه الأساسية (المادة 709 من القانون المدني للاتحاد الروسي)، ويشار بالضرورة إلى مبلغ وشروط الأجر في عقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي).

إن اتفاقية تقديم الخدمات مقابل رسوم تشبه عقد العمل أكثر من العقد، حيث أن موضوع اتفاقية تقديم الخدمات مقابل رسوم هو أداء المقاول لإجراءات معينة أو تنفيذ إجراءات محددة أخرى الأنشطة (المادة 779 من القانون المدني للاتحاد الروسي)، والتي، كقاعدة عامة، لا تكون مصحوبة بإنشاء أي شيء معين. بالإضافة إلى ذلك، وفقا للفن. 780 من القانون المدني للاتحاد الروسي، كقاعدة عامة، يلتزم المؤدي بتقديم الخدمات شخصيا. لذلك، فإن المعيار الرئيسي عند التمييز بين عقد العمل وعقد تقديم الخدمات مقابل رسوم هو وجود أو عدم وجود التزام من جانب المقاول بالامتثال للوائح العمل الداخلية للعميل عند تقديم الخدمات. تجدر الإشارة إلى أن عقد تقديم الخدمات المدفوعة يخضع لما يلي: الأحكام العامةبشأن عقد العمل، إذا كان هذا لا يتعارض مع قواعد القانون المدني للاتحاد الروسي بشأن تقديم الخدمات المدفوعة وتفاصيل موضوع هذا العقد (المادة 783 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

تجدر الإشارة إلى أنه بموجب الجزء 3 من الفن. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا تم إبرام اتفاقية قانون مدني بين الطرفين، ولكن أثناء المحاكمة ثبت أن هذه الاتفاقية تنظم فعليًا علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل، وأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي وينبغي للاتحاد الروسي أن ينطبق على مثل هذه العلاقات.

القبول في النشاط الطبي.

شهادة التخصص

للعمل في مؤسسة طبية، يلزم الحصول على التعليم الطبي الثانوي أو العالي للموظف الذي لديه تعليم عالىومن الضروري أيضًا الحصول على شهادة تخصصية في أحد التخصصات الطبية.

في حالة تعيين طالب متدرب تصبح المهمة أكثر تعقيدا، لأن... حتى الآن، تنظيمية واضحة إطار قانونيولم يتم تطوير تنظيم إجراءات تدريب المتخصصين الشباب، بما في ذلك الحصول على الشهادة.

الوثائق الرئيسية حول هذه المسألة هي: الفن. 54 أساسيات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية صحة المواطنين بتاريخ 22 يوليو 1993 رقم 5487-1، أوامر وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 20 يناير 1982 رقم 44 "بشأن التدابير الرامية إلى مواصلة تحسين تدريب الموظفون الطبيون المتدربون" ومؤرخ 16 أغسطس 1972 رقم 669 "عند الموافقة على التعليمات المتعلقة بإجراءات دفع الأجور للأطباء الذين يخضعون للتخصص لمدة عام واحد (التدريب)، و دفع اضافيرؤساء أقسام المدينة (المنطقة الوسطى) والمستشفيات الإقليمية والإقليمية والجمهورية، الذين يقومون بالتدريب المباشر للأطباء وتنفيذ التعليمات المتعلقة بإجراءات تسجيل خريجي المعاهد الطبية في التدريب والتوظيف."

فيما يتعلق بإلغاء أمر وزارة الصحة والصناعة الطبية في الاتحاد الروسي بتاريخ 19 ديسمبر 1994 "بشأن الموافقة على اللوائح الخاصة بإجراءات القبول في الأنشطة المهنية (الطبية والصيدلانية)" (مع توضيحات بشأن وزارة الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 7 أغسطس 1995 رقم 15-00)، لا تزال مسألة إجراءات الحصول على طبيب غير مؤكدة - شهادة أخصائي متدرب. نذكرك أنه في السابق، وفقًا للمستندات المحددة، تم إصدار شهادة متخصصة بعد الانتهاء من التدريب دون اختبار إضافي.

وقت العمل. العمل بشكل يتجاوز المعتاد

مدة وقت العمل

لم يتم تحديد مدة العمل اليومي المسموح بها للعاملين في المجال الطبي في قانون العمل، ولكن الجزء 3 من المادة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على إمكانية تحديد ساعات عمل مخفضة للعاملين في المجال الطبي من خلال اعتماد القانون الاتحادي المقابل ( لم يتم اعتماد مثل هذا القانون بعد)، وتم تحديد المادة 350 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للعاملين في المجال الطبي لساعات العمل المخفضة - بما لا يزيد عن 39 ساعة في الأسبوع. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 14 فبراير 2003 رقم 101، المعتمد وفقًا لهذه المادة من القانون، حدد ساعات عمل أقصر لفئات معينة من العاملين في المجال الطبي - من 36 إلى 24 ساعة في الأسبوع. في طبعة جديدةسينص قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يدخل حيز التنفيذ في 1 يناير 2005، على إمكانية أن تحدد حكومة الاتحاد الروسي لفئات معينة من العاملين في المجال الطبي توفير إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر.

بشكل منفصل، يجب أن نتناول مسألة العمل خارج ساعات العمل العادية. تشريعات العملهناك خياران: العمل الإضافي(يتم تنفيذه بمبادرة من صاحب العمل) والعمل بدوام جزئي، إذا جاءت المبادرة من الموظف (المادة 97 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

العمل الإضافي هو العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة، والعمل اليومي (المناوبة)، وكذلك العمل الذي يتجاوز العدد الطبيعي لساعات العمل خلال الفترة المحاسبية.

يحق لصاحب العمل إشراك الموظف في العمل الإضافي في الحالات المنصوص عليها قانونًا (الجزء 2 من المادة 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ويلزم الحصول على موافقة كتابية من الموظف. إذا شارك الموظف في هذا العمل بسبب ظروف أخرى، يجب على صاحب العمل الحصول، بالإضافة إلى موافقة الموظف الكتابية، على موافقة الهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة (الجزء 3 من المادة 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاتحاد). وهذا هو، يتم تنفيذ العمل الإضافي في إطار عقد العمل الحالي، ولم يتم إبرام عقد عمل جديد.

يقتصر العمل الإضافي على أربع ساعات في يومين متتاليين و 120 ساعة في السنة.

يتم الدفع مقابل العمل الإضافي في أول ساعتين من العمل بمعدل مرة ونصف على الأقل، وبالنسبة للساعات اللاحقة - على الأقل ضعف المعدل. يمكن تحديد مبالغ محددة للدفع مقابل العمل الإضافي من خلال اتفاقية جماعية أو عقد عمل.

على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي، الآن، بناءً على طلب الموظف، يمكن تعويض العمل الإضافي بدلاً من زيادة الأجر من خلال توفير وقت راحة إضافي، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي (المادة 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي).

الفصل 44 من قانون العمل الروسي مخصص للعمل بدوام جزئي. العمل بدوام جزئي هو أداء الموظف لعمل منتظم آخر مدفوع الأجر بموجب شروط عقد العمل في وقت فراغه من وظيفته الرئيسية. يمكن للموظف أن يؤدي العمل بدوام جزئي في مكان عمله الرئيسي وفي المنظمات الأخرى.

كقاعدة عامة، لا يمكن أن يتجاوز العمل بدوام جزئي أربع ساعات في اليوم و16 ساعة في الأسبوع.

بشكل منفصل، يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى خصوصيات العمل بدوام جزئي لفئات معينة من العمال، بما في ذلك الأطباء.

قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 يونيو 2003 رقم 41 "بشأن خصوصيات العمل بدوام جزئي للعاملين في التدريس والطب والصيدلة والثقافة": يُسمح به للعاملين في المجال الطبي والصيدلاني وظيفة داخلية بدوام جزئيفي الحالات التي يتم فيها تحديد ساعات عمل مخفضة.

يتم تحديد مدة العمل بدوام جزئي للفئات المحددة من الموظفين خلال شهر بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، ولا يجوز أن تتجاوز لكل عقد عمل:

للعاملين في المجال الطبي والصيدلاني - نصف وقت العمل القياسي الشهري، محسوبًا من المدة المحددة لأسبوع العمل؛

للعاملين في المجال الطبي والصيدلاني الذين يقل نصف وقت عملهم الشهري لعملهم الرئيسي عن 16 ساعة أسبوعيا - 16 ساعة عمل أسبوعيا.

بالنسبة للأطباء والعاملين الطبيين في المدن والمناطق والبلديات الأخرى التي يوجد بها نقص - معيار شهري لوقت العمل، يتم حسابه على أساس الطول المحدد لأسبوع العمل. في الوقت نفسه، يتم تحديد مدة العمل بدوام جزئي في مناصب محددة في المؤسسات والمنظمات الأخرى الخاضعة للتبعية الفيدرالية بالطريقة التي تحددها السلطات التنفيذية الفيدرالية، وفي المؤسسات والمنظمات الأخرى الخاضعة لولاية الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أو الحكومات المحلية - بالطريقة التي تحددها سلطات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أو الحكومات المحلية؛

بالنسبة للموظفين الطبيين والصيدلانيين المبتدئين - ساعات العمل القياسية الشهرية، تُحسب من المدة المحددة لأسبوع العمل.

في الوقت نفسه، يتم تحديد مدة العمل بدوام جزئي في مناصب محددة في المؤسسات والمنظمات الأخرى الخاضعة للتبعية الفيدرالية بالطريقة التي تحددها السلطات التنفيذية الفيدرالية، وفي المؤسسات والمنظمات الأخرى الخاضعة لولاية الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أو الحكومات المحلية - بالطريقة التي تحددها سلطات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أو الحكومات المحلية.

كما يوفر هذا القرار قائمة بأنواع الأعمال التي لا تعتبر وظائف بدوام جزئي ولا تتطلب إبرام (تسجيل) عقد عمل، حيث أن أداء هذه الأعمال مسموح به خلال ساعات العمل العادية بموافقة صاحب العمل.

التعويضات والمزايا للموظفين مقابل العمل

في الحالات الشديدة والضارة و/أو الخطيرة.

التأمين الإلزامي للعاملين في المجال الطبي

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادتان 92 و117) ساعات عمل مخفضة للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، بالإضافة إلى إجازة مدفوعة الأجر إضافية. يجب أن تتم الموافقة على قوائم الصناعات والأعمال والمناصب التي تعطي الحق في يوم عمل قصير وإجازة إضافية من قبل حكومة الاتحاد الروسي. قبل اعتمادها، وفقًا للمادة 423 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، من الممكن تطبيق القوانين التنظيمية الصادرة قبل اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي، بالقدر الذي لا يتعارض معه.

وافق قرار لجنة العمل الحكومية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 25 أكتوبر 1974 رقم 298 / P-22 على قائمة الصناعات وورش العمل والمهن والوظائف ذات ظروف العمل الخطرة والعمل فيها يعطي الحق في إجازة إضافية ويوم عمل قصير. هناك أيضًا تعليمات لاستخدامه (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 21 نوفمبر 1975 رقم 273 / P-20). تحتوي هذه القائمة على القسم XL "الرعاية الصحية"، الذي يسرد المؤسسات الطبية المختلفة وأقسامها، والتي يمنح العمل فيها الحق في إجازة إضافية ويوم عمل مخفض. وبالتالي، فإن أصحاب العمل ملزمون بتزويد الموظفين الذين يشغلون مناصب ذات صلة بالمزايا المطلوبة. وفقا للفن. 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز استبدال الإجازة بالتعويض النقدي لهؤلاء الموظفين.

وتجدر الإشارة إلى أنه وفقا للفن. 120 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم حساب العطلات الإضافية، مثل العطلات الرئيسية، في الأيام التقويمية، وفي القائمة المذكورة يتم تعيينها في أيام العمل. يمكن العثور على طريقة للخروج من هذا الموقف، إذا قمت، على سبيل المثال، بتحديد مدة الإجازة الإضافية بالأيام التقويمية في اتفاقية جماعية أو إصدار أمر أو لائحة للمنظمة تحدد عدد الأيام التقويمية للإجازة الإضافية المقابلة لـ أيام العمل.

مدة الخدمة التي تمنح الحق في إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للعمل في ظل ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة تشمل فقط وقت العمل الفعلي في مثل هذه الظروف (المادة 121 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي، تحتاج المنظمة إلى تنظيم محاسبة منفصلة لساعات العمل التي تعطي الحق في هذه الإجازات.

يحتاج أصحاب العمل أيضًا إلى اتخاذ تدابير لحماية صحة الموظفين. بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أغسطس 2004 N 83، تمت الموافقة على قوائم عوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة والعمل، والتي يتم خلالها إجراء الفحوصات الطبية الأولية والدورية (الفحوصات)، أيضًا كإجراء لإجراء هذه الفحوصات (الامتحانات).

ضار و (أو) خطير عوامل الإنتاجهي العوامل الكيميائية والبيولوجية والفيزيائية المدرجة في القائمة، وكذلك عوامل عملية العمل. إذا تعرض الموظف لأي من العوامل المذكورة، مثل الأشعة فوق البنفسجية، فيجب عليه إجراء فحوصات طبية وفقًا لهذه الوثيقة.

يعدل القانون الاتحادي رقم 122-FZ المؤرخ 22 أغسطس 2004، والذي يتعلق بتسييل المزايا، عددًا كبيرًا من القوانين، بما في ذلك أساسيات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية صحة المواطنين، من بين أمور أخرى، يوضح شروط التأمين الإلزامي للعاملين في المجال الطبي والصيدلاني وغيرهم من العاملين في أنظمة الرعاية الصحية الحكومية والبلدية، الذين يرتبط عملهم بتهديد حياتهم وصحتهم.

وبالتالي، فإن النسخة الجديدة من المادة 64 من الأساسيات تتحدث عن قائمة الوظائف التي يرتبط شغلها بتهديد حياة وصحة العمال، ومبلغ وإجراءات التأمين الإلزامي، والتي يجب أن توافق عليها الحكومة من الاتحاد الروسي.

مبلغ وإجراءات التأمين الإلزامي للموظفين الطبيين والصيدلانيين وغيرهم من العاملين في منظمات الرعاية الصحية الخاضعين لولاية الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أو الخاضعين لولاية منظمات الرعاية الصحية البلدية، التي يرتبط عملها بتهديد حياتهم و يتم إنشاء الصحة وفقًا لذلك من قبل سلطات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أو الهيئات الحكومية المحلية.

وينص التأمين الإلزامي أيضًا على دفع منفعة نقدية لمرة واحدة لأسر الموظفين المتوفين في أنظمة الرعاية الصحية الحكومية والبلدية عند قيامهم بواجبات عملهم أو واجباتهم المهنية أثناء تقديم الرعاية الطبية أو إجراء البحث العلمي.

تغيير عقد العمل

أثناء عملية العمل، قد تتغير ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية بمبادرة من صاحب العمل. يجب الاتفاق على هذه التغييرات المتعلقة بالشروط الأساسية للعقد مع الموظف وكتابتها كتابيًا أو في النموذج اتفاقية اضافيةبعقد العمل، أو بإعادة إبرام العقد مع الموظف.

ويجب على صاحب العمل إخطار الموظف بإدخال هذه التغييرات كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل إدخالها.

إذا لم يوافق الموظف على الاستمرار في العمل في ظل الظروف الجديدة، يلتزم صاحب العمل أن يعرض عليه كتابيا وظيفة أخرى متاحة في المنظمة تتوافق مع مؤهلاته وحالته الصحية، وفي حالة عدم وجود مثل هذا العمل، وظيفة شاغرة أقل الوظيفة أو الوظيفة ذات الأجر الأقل التي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة مؤهلاته وحالته الصحية.

مع الغياب قال العمل، وكذلك في حالة رفض الموظف للوظيفة المقترحة، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا رفض الموظف مواصلة العمل بموجب شروط ساعات العمل المناسبة، فسيتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع توفير الضمانات المناسبة والتعويضات للموظف.

يتم إلغاء نظام العمل بدوام جزئي من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة.

لا يمكن إدخال تغييرات على الشروط الأساسية لعقد العمل مما يؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية.

يصف القانون عددا من الحالات التي لا تكون فيها التغييرات في عقد العمل مطلوبة، ونحن نتحدث عن مبادرة قادمة من صاحب العمل (المواد 72، 74-76):

1. الانتقال إلى وظيفة دائمة أخرى في نفس المنظمة بمبادرة من صاحب العمل، أي تغيير في الوظيفة الوظيفية أو تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل، وكذلك الانتقال إلى وظيفة دائمة في منظمة أخرى أو إلى مكان آخر مع المنظمة مسموح به فقط بموافقة كتابية من الموظف ( المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل إلى وظيفة دائمة أخرى في نفس المنظمة، وكذلك النقل إلى وظيفة دائمة في منطقة أخرى مع المنظمة، بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. يتم الإدخال المقابل حول النقل في كتاب العمل.

عند النقل للعمل في منطقة أخرى، يُدفع للموظفين التعويض المناسب: تكلفة سفر الموظف نفسه وأفراد أسرته، وتكلفة نقل الأمتعة، ونفقات الإقامة في مكان جديد، وما إلى ذلك (المادة 169 من قانون العمل شفرة).

يُقصد بكلمة "أخرى" منطقة تقع خارج الحدود الإدارية الإقليمية للمحلية المقابلة. يعتبر النقل للعمل من منطقة إلى أخرى، حتى داخل نفس المنطقة الإدارية، بمثابة نقل إلى منطقة أخرى، بغض النظر عن توفر حافلة أو خدمة منتظمة أخرى بين هذه النقاط.

الموظف الذي يحتاج، بموجب تقرير طبي، إلى توفير وظيفة أخرى، يلتزم صاحب العمل، بموافقته، بالانتقال إلى وظيفة أخرى متاحة لا موانع له لأسباب صحية. إذا رفض الموظف النقل أو لم يكن لدى المنظمة العمل ذي الصلة، فسيتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 8 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وتنص المدونة على أن نقله في نفس المنظمة إلى مكان عمل آخر، إلى وحدة هيكلية أخرى لهذه المنظمة في نفس المنطقة، أو تكليف العمل بآلية أو وحدة أخرى لا يعد نقلاً إلى وظيفة دائمة أخرى ولا يتطلب موافقة الموظف، إذا كان ذلك لا يستلزم تغييرات في وظيفة العمل وتغييرات في الشروط الأساسية لعقد العمل. على الرغم من أن المعلومات حول الوحدة الهيكلية هي أحد الشروط الأساسية لعقد العمل.

2. أيضًا، ليس هناك شرط لإجراء تغييرات على عقد العمل عند النقل مؤقتًا إلى وظيفة أخرى، في حالة ضرورة الإنتاج (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحق لصاحب العمل نقل الموظف لمدة تصل إلى شهر واحد إلى وظيفة غير منصوص عليها في عقد العمل في نفس المنظمة بأجور مقابل العمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط ​​​​أرباح الوظيفة السابقة. يُسمح بمثل هذا النقل لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو إزالة عواقب كارثة أو حادث أو كارثة طبيعية؛ لمنع وقوع الحوادث، والتوقف عن العمل (التعليق المؤقت للعمل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو فنية أو تنظيمية)، وتدمير أو إتلاف الممتلكات، وكذلك استبدال الموظف الغائب. وفي هذه الحالة لا يجوز نقل الموظف إلى وظيفة موانع له لأسباب صحية.

لا يمكن أن تتجاوز مدة النقل إلى وظيفة أخرى ليحل محل الموظف الغائب شهرًا واحدًا خلال السنة التقويمية (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر).

وبموافقة كتابية، يجوز نقل الموظف إلى وظيفة تتطلب مؤهلات أقل.

3. يفرض قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 76) التزامًا على صاحب العمل بإبعاد الموظف من العمل (عدم السماح له بالعمل): الذي يظهر في العمل في حالة من الكحول أو المخدرات أو التسمم السام؛ الذي لم يخضع للتدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال وفقا للإجراء المعمول به؛ لم يتم اجتيازها بالطريقة المقررة إلزامية أولية أو دورية فحص طبي; وكذلك عندما يتم تحديد موانع، وفقًا لتقرير طبي، للموظف لأداء العمل المنصوص عليه في عقد العمل؛ وفقا لمتطلبات السلطات و المسؤولين، التي تسمح بها القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية، وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.

يقوم صاحب العمل بإيقاف الموظف عن العمل (لا يسمح له بالعمل) طوال الفترة الزمنية حتى يتم القضاء على الظروف التي كانت بمثابة أساس للإيقاف عن العمل أو عدم السماح له بالعمل.

خلال فترة التوقف عن العمل (عدم القبول للعمل) الأجرلا يتم استحقاق الموظف إلا في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية. في حالات الإيقاف عن العمل للموظف الذي لم يخضع للتدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال أو الفحص الطبي الأولي أو الدوري الإلزامي دون أي خطأ من جانبه، يُدفع له أجر كامل فترة الإيقاف من العمل كوقت خامل.

في حالة تغيير مالك ممتلكات المنظمة، يحق للمالك الجديد، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ نشوء حقوق ملكيته، إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين. لا يحق للمالك الجديد إنهاء عقود العمل مع الموظفين الآخرين في المنظمة إلا على أساس تغيير مالك ممتلكات المنظمة. في الوقت نفسه، بعد تسجيل حالة نقل الملكية، يُسمح بتخفيض مبرر في عدد الموظفين أو عدد الموظفين، ولا يرتبط بشكل مباشر بتغيير مالك المنظمة.

قد يرفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب تغيير مالك ممتلكات المنظمة. في هذه الحالة، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 6 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما يتغير الاختصاص (التبعية) للمنظمة، وكذلك أثناء إعادة تنظيمها (الاندماج، والانضمام، والتقسيم، والفصل، والتحول)، تستمر علاقات العمل بموافقة الموظف.

إنهاء عقد العمل

أسباب إنهاء عقد العمل مذكورة في الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هي بالتحديد فقرات هذه المادة التي يجب الرجوع إليها عند إدخال الفصل في دفتر عمل الموظف وفقًا لقواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها، وإنتاج نماذج دفتر العمل وتوفيرها لأصحاب العمل، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225، باستثناء حالات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل وبسبب ظروف خارجة عن إرادة صاحب العمل حفلات.

عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، يتم عمل سجل الفصل (إنهاء عقد العمل) في كتاب العمل مع الإشارة إلى الفقرة المقابلة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عند إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين، يتم إدخال إدخال في كتاب العمل حول أسباب إنهاء عقد العمل مع الإشارة إلى الفقرة ذات الصلة من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي .

وفي جميع الأحوال يكون يوم فصل الموظف هو آخر يوم في عمله.

مستشار قانوني في مكتب محاماة

"يونيكو-94"

نيسترلكينا

تساعد الجمعية في تقديم الخدمات في مجال بيع الأخشاب: أسعار مناسبةعلى أساس مستمر. منتجات الغابات ذات نوعية ممتازة.