هيكل قسم الموارد البشرية في شركة كبيرة. لماذا تحتاج شركتك إلى قسم للموارد البشرية؟ العمل بروح الفريق الواحد

تعد الوحدة الهيكلية المنفصلة (بغض النظر عن اسمها - المديرية أو القسم أو القسم أو الخدمة) التي تتعامل مع إدارة الموارد البشرية أمرًا ضروريًا للغاية للشركة. وكما تعلم، من الأفضل بناء كل شيء بشكل صحيح وسليم منذ البداية بدلاً من إعادة بنائه لاحقًا. والبناء يجب أن يبدأ من الأساس، أي من الأساس. من الهيكل.

يعتمد هيكل خدمة إدارة شؤون الموظفين على عدد من العوامل الموضوعية، والتي تشمل:

• الهيكل التنظيمي للشركة؛
• عدد الموظفين
• المهام والمهام المنوطة بهذه الوحدة.

دعونا نفكر في كل من هذه العوامل على حدة.

حسب الهيكل التنظيمي للشركة.

1) الهيكل الوظيفي الخطي.

ربما يكون هذا هو الهيكل التنظيمي الأكثر شيوعًا. غالبًا ما يتم بناء خدمة إدارة شؤون الموظفين في مثل هذه الشركة على مبدأ التخصص الوظيفي. كل قسم مسؤول عن مجال عمله الخاص. هيكل الخدمة معروض في (الشكل 1). سيختلف عدد وأسماء الأقسام حسب المهام الموكلة إليها، الخطط الاستراتيجيةوسياسة شؤون الموظفين وحجم الشركة. على سبيل المثال، قد تتضمن خدمة شؤون الموظفين أيضًا قسمًا التنمية الاجتماعية، وزارة العمل و أجور، قسم الإغاثة النفسية، الخ.

أرز. 1 البنية الوظيفية الخطية

يعزز الهيكل الوظيفي الخطي تطوير المعرفة والمهارات المهنية للموظفين (من خلال التخصص)، ويوفر سيطرة مركزية على العمليات الوظيفية، ويسمح بسياسة موحدة ومنسقة في مجال إدارة شؤون الموظفين.

2) الهيكل التقسيمي (المنتج).

يعد الهيكل التقسيمي نموذجيًا للشركات التي لديها مجموعات منتجات متعددة. تركز كل مجموعة من هذه المجموعات على أولوياتها الخاصة ضمن خطة العمل الشاملة. كما يمكن أن يرى في التين. 2- يضم القسم مدير شؤون الموظفين الذي يخدم كافة اهتماماته المتعلقة بإدارة الموارد البشرية (التوظيف، المحاسبة، تدريب الموظفين، الخ). من المهم أن نلاحظ أن مدير الموارد البشرية في مثل هذا الهيكل لديه خضوع مزدوج: مباشر لمدير القسم وغير مباشر لمدير الموارد البشرية للشركة بأكملها.

أرز. 2 الهيكل التقسيمي

يعد الهيكل التقسيمي جيدًا لأنه يسمح لمدير الموارد البشرية بالتعمق في مشاكل مجموعة منتجات معينة؛ جذب المتخصصين الذين يتناسبون تمامًا مع احتياجات المجموعة، وإجراء بحث شامل لقطاع السوق ذي الصلة.

3) الهيكل على أساس التوزيع الجغرافي.

الهيكل الجغرافي مناسب للشركات التي تخدم الأسواق على مساحة جغرافية كبيرة. كقاعدة عامة، يتم تقسيم الأراضي وفقا للمبدأ الإقليمي (الشكل 3). كل منطقة (أو جمعية) لديها مدير موارد بشرية أو خدمة شؤون موظفين خاصة بها، وتقدم تقاريرها مباشرة إلى المدير الإقليمي. في بعض الأحيان يوجد في الهياكل من هذا النوع مكتب رئيسي. في هذه الحالة، الإعداد الأهداف الاستراتيجيةيتم تنسيق الأنشطة ومراقبة تنفيذ سياسة الموظفين الموحدة للشركة من قبل مدير الموارد البشرية.

أرز. 3 التركيبة الجغرافية

تشمل مزايا الهيكل الجغرافي فرص الاستفادة بشكل أكمل من أسواق العمل الإقليمية؛ والاستجابة بسرعة للمشاكل الناشئة في المنطقة؛ تركيز اهتمام وجهود مدير الموارد البشرية على المهام المحلية؛ توفير المال على الأجور المتخصصة ونفقات السفر.

4) هيكل المصفوفة (المشروع).

من السمات المميزة للهيكل التنظيمي والتوظيف للمصفوفة عزل المشاريع الفردية عن بعضها البعض وعن المكتب المركزي للشركة. في التين. ويبين الشكل 4 نموذجا نموذجيا لمثل هذا الهيكل. يقدم مدير الموارد البشرية تقاريره مباشرة إلى المدير العام (وبالتالي ينفذ الأوامر). وتتكون وظائفها في المقام الأول من تقديم المشورة لمديري المشاريع بشأن قضايا إدارة شؤون الموظفين، وتشخيص المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق، ومنع حالات الصراع وحلها.

أرز. 4 هيكل المصفوفة

في الشركات الكبيرة، حيث يكون عدد المشاريع وحجمها ومدتها كبيرًا، فمن المنطقي إنشاء وظيفة لإدارة الموارد البشرية. قد يكون هيكل الخدمة على النحو التالي: مدير للموارد البشرية في المكتب المركزي و1-2 مدير للموارد البشرية في كل مشروع.

على حسب عدد العاملين بالشركة .

كما تظهر الممارسة، إذا كانت الشركة تضم من 10 إلى 50 شخصًا، فمن الأفضل اقتصاديًا تعيين مدير موارد بشرية خارجي. من الضروري تحديد نطاق المهام التي ترغب في تفويضها إلى أخصائي خارجي. يمكن أن تكون هذه إما مشاريع قصيرة المدى نسبيًا (الكتابة وصف الوظيفة، وتشكيل قاعدة بيانات للمرشحين لتخصصات معينة، وجذب عدد معين من المتخصصين إلى الشركة، وما إلى ذلك)، بالإضافة إلى التعاون طويل الأمد إلى حد ما.

الاستعانة بمصادر خارجية - خدمات المشتركين للمواقع " دورة الحياة" الشركة أو نقل جزء من المهام التي يتضمنها هيكل عمل الشركة إلى مقاول خارجي يقوم بمهنية ومسؤولية عالية بأداء العمل الموكل إليه بما يحقق مصلحة العميل.

يساعد الاستعانة بمصادر خارجية على تحرير وقت المدير، وتوفير المال لشراء وتجهيز مكان عمل متخصص، وإلغاء تكلفة ترقية مؤهلات الموظف.

إذا كان عدد موظفي الشركة أكثر من 50 شخصًا، فيجب بالفعل الحصول على مدير موارد بشرية بدوام كامل. في المتوسط، "يعتمد" مدير موارد بشرية واحد على 50-100 شخص. تؤكد العديد من الملاحظات أن التنفيذ الكامل للفرد المسؤوليات الوظيفيةالموارد البشرية قادرة على تحمل حمولة قصوى تصل إلى 120 شخصًا. من السهل إجراء المزيد من الحسابات. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة توظف 350 شخصا. لذلك، من أجل التعامل حقا مع الموظفين، هناك حاجة إلى خدمة تتكون من 3 أشخاص على الأقل.

حسب المهام التي تواجه خدمة الموارد البشرية.

يمكن تقسيم وظائف خدمة الموارد البشرية إلى ثلاث فئات:

1) تخطيط استراتيجي(تطوير سياسة شؤون الموظفين ، التخطيط على المدى الطويلوالتطوير المبتكر)؛

2) الاستشارة (دعم مديري الشركة في الجوانب الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين، وتقديم المشورة لموظفي الشركة بشأن القضايا تشريعات العمل);

3) الوظائف التشغيلية (العمل اليومي لتزويد الشركة بالموظفين، وإجراء سجلات الموظفين، وجمع الإحصائيات، وما إلى ذلك).

لتنفيذ الأهداف الإستراتيجية، ستحتاج إلى متخصص على أعلى مستوى من التخصص في مجال إدارة الموارد البشرية. هذه هي فئة المدير/المشرف/مدير الموارد البشرية الذي تتمثل مهمته الرئيسية في تعزيز التغيير على جميع مستويات المنظمة.

يمكن تقديم الاستشارة من قبل متخصص في شؤون الموظفين يتمتع بخبرة عملية في تنفيذ سياسات شؤون الموظفين. وقد تتعلق أنشطتها بجوانب متخصصة للغاية مثل إدارة التغيير والتدريب؛ تنسيق الإجراءات في مجال تخصصهم؛ درجة سوق اجنبيةالعمل، وما إلى ذلك. يمكن للشركات أيضًا دعوة متخصص مستقل للعمل كمستشار. يُنصح بهذا بشكل خاص إذا لم تكن هناك حاجة مستمرة لخدمات المستشار.

عادةً ما يتم تنفيذ الوظائف التشغيلية بواسطة متخصصين وإداريين ومساعدين لمديري الموارد البشرية من المستوى المبتدئ أو المتوسط. وتتمثل مهمتهم في تطوير والحفاظ على استخدام إجراءات معينة وتنفيذ العمليات الروتينية. تتضمن قائمة أفعالهم ما يلي: البحث واختيار الموظفين (نشر الوظائف الشاغرة، وتحليل السيرة الذاتية، وإجراء المقابلات)؛ محاسبة الموظفين؛ إدارة لوائح العمليوم؛ تنظيم التدريب تطوير الأفراد في مكان العمل.

لقد قمنا بدراسة العوامل الرئيسية التي يجب تحليلها وأخذها في الاعتبار عند تطوير وتشكيل وحدة هيكلية مسؤولة عن جودة عمل الموظفين في الشركة.

تلخيصًا لكل ما سبق، يمكننا وصف خوارزمية إنشاء خدمة إدارة الموارد البشرية:

1) حدد بوضوح الأهداف والغايات والوظائف التي سيتم تخصيصها للمتخصص أو الخدمة الفردية.

2) تحليل الوضع الحالي في الشركة. (يمكنك القيام بذلك بنفسك أو الاتصال شركة استشارية، والتي ستجري تدقيقًا تنظيميًا وشؤونًا شاملاً وتقدم توصيات).

3) تحديد تركيبة وهيكل الخدمة المستقبلية مع الأخذ بعين الاعتبار نتائج الدراسات السابقة.

4) إقامة علاقات بين ما يتم إنشاؤه والوحدات الهيكلية القائمة. في هذه الحالة، من الضروري تسجيل بوضوح: نوع الاتصال، محتواه، تردده، الوسائط المادية (هناك أربعة أنواع من الاتصال بين الوحدات الهيكلية: التبعية الخطية؛ الإدارة الوظيفية؛ التنفيذ المشترك؛ الخدمة الوظيفية).

5) تحديد حقوق ومسؤوليات القسم (توثيق هذه المعلومات في اللائحة التنفيذية للدائرة/الخدمة).

6) اكتب الأوصاف الوظيفية لكل متخصص (من الضروري التعامل مع هذه المشكلة بمسؤولية كاملة؛ فالوصف الوظيفي الموضح بوضوح والذي يحتوي على قائمة كاملة من المسؤوليات الوظيفية والحقوق والمسؤوليات للموظف يلغي الكثير من الأسئلة: أثناء الاختيار، عند تقييم إنتاجية العمل، عند حساب مجالس الأجور، وما إلى ذلك)

7) تكوين وحدة هيكلية من خلال الاستعانة بالمتخصصين الأكفاء.

بالأمس، أثناء قراءة أحد الموارد المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين، وجدت مناقشة مثيرة للاهتمام، وكانت مرة أخرى تدور حول القضية الأكثر إلحاحًا - دور الموارد البشرية في حياة الشركة. بدا العنوان مرتفعًا جدًا - مطلوب أو غير مطلوب على الإطلاق، أو شيء من هذا القبيل.

لقد كتبت بالفعل عن الوضع في الموارد البشرية مرة واحدة، يمكنك إلقاء نظرة، ولكن الموضوع ربما يكون مهما حقا، لأنه ينشأ مرارا وتكرارا من زوايا مختلفة. في بعض الأحيان، ينخرط موظفو الموارد البشرية في نوع من جلد الذات، ولكن في كثير من الأحيان يلقون اللوم على شخص آخر في الوضع الحالي، أو لا يتم رؤيتهم، أو عدم سماعهم، أو لا يُسمح لهم بفعل شيء عظيم أو بالغ الأهمية، أو أنهم ببساطة لم يتم منح المال لمشاريع الموارد البشرية. وبعد هذا البكاء، بعد أن وجدوا العديد من الأشخاص الآخرين يشعرون بالإهانة، انتقلوا إلى القيام بشيء ما أو عدم القيام به في شركاتهم.

لقد كررت وسأظل أكرر أن الموارد البشرية لا تقل أهمية عن وظيفة المبيعات والمشتريات والتمويل. في كثير من الأحيان، لا تكون مشغولة بالوظائف المهمة للشركة أو العمل، ولكن بوهم الفائدة. وفي الوقت نفسه، يمكن أن يكون مشغولاً 24 ساعة في اليوم، 7 أيام في الأسبوع، ويمكن أن يكون الناس مرهقين، لكن لا أحد يحتاج إليه. إنها مثل مزحة المنشار الذي يجب تشغيله ليكون فعالاً. إن مجرد وجود خدمة الموارد البشرية لم يعد كافيًا - ما يهم هو ما تفعله للشركة وكيف.

الموارد البشرية دعونا نتوقف ونكسر الحلقة المفرغة. إن الإجراءات عديمة الفائدة والتي لا هدف لها لا تقرب الشركة من الهدف، ولا تساهم بأي حال من الأحوال في زيادة دور الموارد البشرية في شركة معينة، وبالتالي زيادة دور وظيفة الموارد البشرية بشكل عام. وفي ظروف الموارد المحدودة، فإنهم لا يتباهون بوظيفة غير عاملة، بل على العكس من ذلك، يشعرون بالحرج حيال ذلك ويحاولون تحسينها، دون جدوى في بعض الأحيان. تذكر أنه خلال الأزمة، تخلت بعض الشركات تمامًا عن وظيفة الموارد البشرية. هذه هي ظروف العمل الحالية. وماذا لو تأكد الحديث عن موجة ثانية من الأزمة؟ هل أنت مستعد لهذا الموارد البشرية؟

لذا، دعونا نتحدث اليوم عن الموارد البشرية، أو بشكل أكثر دقة، عن دور الموارد البشرية في الشركة. اسمحوا لي أن أبدي تحفظًا على الفور أنه من خلال الموارد البشرية في هذه المقالة سأفهم وظيفة الموارد البشرية في الشركة، بغض النظر عن عددها، أو حتى إذا كان من الممكن تمثيلها من قبل شخص واحد. لا شيء من هذا يهم. أريد أن أتطرق إلى تلك الوظائف التي يمكن لخدمة الموارد البشرية، في رأيي، القيام بها دائمًا، بغض النظر عن موقع النجوم في السماء، و"نجومية" الموارد البشرية وعدد العروض التقديمية التي قدمتها وحجم أعمالها. مرتب.

ويبدو لي أنه من خلال أداء هذه المهام، وأداءها بأمانة ولصالح الشركة، فإن خدمة الموارد البشرية ستعمل على إزالة جميع الأسئلة حول جدوى وفعالية خدمة الموارد البشرية في شركة واحدة. وتعد خدمة الموارد البشرية العاملة بشكل فعال في الشركة لبنة أخرى لسلطة الوظيفة في حد ذاتها.

- البحث عن الموظفين وتوظيفهم؛

- تكيف الموظفين؛

- تحفيز الموظفين؛

- التقييم الشخصي؛

- التعليم والتنمية؛

— التنظيم والتقنين وكفاءة العمل؛

— إدارة عدد وهيكل الشركة؛

- العمل مع احتياطي الموظفين والمواهب؛

— المناخ في الشركة؛

— العلاقات العامة الداخلية و تعليق;

— ظروف العمل وبيئة العمل.

- ثقافة الشركات؛

- إدارة سجلات الموظفين؛

- العمل مع المغادرين؛

— أفضل الممارسات في مجال الموارد البشرية والصناعات ذات الصلة؛

- صورة المنظمة.

هذا كل شيء. مخيف. كيفية إدارة كل هذا؟ المزيد عن هذا في النهاية. هل سيكون هذا في الطلب؟ بالطبع، إذا قمت بمراجعة هذه الوظائف بعناية، فسترى أنه في أي شركة يمكن أن تكون مطلوبة، سيكون الفرق في عمق التغطية.

وبضع نقاط أخرى قبل أن نذهب أبعد من ذلك. هذه المجموعة فريدة تمامًا، لا، ليس بالمعنى الذي اخترعته، بأي حال من الأحوال. إنها فريدة من نوعها لأنه لا توجد خدمة أخرى في الشركة يمكنها أداء أي من هذه الوظائف، ولا ينبغي لها ذلك. جميع الوظائف المذكورة أعلاه هي وظائف الموارد البشرية. ترتيب الوظائف تعسفي تمامًا - ليست هناك حاجة للبحث عن بعض المعاني السرية في هذا الترتيب، فلا يوجد أي شيء. قد يتم دمج بعض الميزات، لكنني أبقيتها عمدًا صغيرة بما يكفي لإظهار المجموعة بأكملها وللسماح لك بالتفكير في كل منها.

الآن دعونا نستعرض كل وظيفة. تتطلب كل وظيفة موقفا جديا وتستحق مقالا منفصلا، وبعضها، ولا حتى واحدة. لكننا سنتناولها باختصار شديد، في بضع كلمات.

بحث وتوظيف الموظفين . تشارك بعض أقسام الموارد البشرية في البحث والتوظيف طوال الوقت، بالمعنى الحرفي للكلمة. إنهم يختارون الموظفين بعناية بحيث لا يتبقى وقت لكل شيء آخر. يستمر البحث لعدة أشهر، وبعض الوظائف لسنوات، وهكذا، ولكن لا شيء. نظرًا لأن الوظائف الأخرى ضعيفة أو مهجورة تمامًا، فإن الموظفين الذين يعملون بالفعل في الشركة يبدأون في الرد على ذلك، أحيانًا عن طريق مغادرة الشركة. هذا يعني أنه عليك البحث مرة أخرى. وبالإضافة إلى ذلك، إذا كانت الشركة لا تهتم بموظفيها، يصبح من الصعب عليها أكثر فأكثر العثور على موظفين جدد، الذين سيذهبون إلى شركة لا تهتم بموظفيها. إنها حلقة مفرغة، لكن في رأيي الشركات تخلق هذه الصعوبة لنفسها. أنا أعتبر التوظيف مجرد وظيفة أخرى للموارد البشرية. ونصيحة أخرى - افهم بوضوح المنصب الذي تبحث عنه، إذا كانت قيمة المنصب بالنسبة للشركة ليست عالية، فمن الممكن أن تقتصر على الرغبة الصادقة للمرشح في العمل في الشركة.

التكيف مع الموظفين.الوظيفة تكمل الوظيفة السابقة. بدون التكيف المناسب، تخاطر الشركة موظف جديدلن يشارك أبدًا في العمل، أو لن يشارك كما هو متوقع، وفي بعض الأحيان قد يغادر الشركة تمامًا. تعريف الموظف بالشركة، وشرح جميع النقاط اللازمة، وتعريفه بمرشد أو مشرف. التكيف هو أيضا فترة التجربة، أي. تلك الفترة التي يكون فيها لكل من الموظف والشركة فترة للتأكد من صحة الاختيار. الشركة ملزمة ببساطة باختبار الموظف في حالة حقيقية خلال هذه الفترة. أحيانا القرار الأفضلانفصلا قبل أن يتحول الحب إلى كراهية. وهذا، بالمناسبة، قرار مهم آخر يمكن اتخاذه خلال فترة التكيف. ولكن لهذا تحتاج إلى التكيف.

تحفيز الموظفين.وظيفة الموارد البشرية مهمة جدًا ولكنها ليست مفضلة دائمًا. كثير منهم على استعداد لنقلها إلى أي مكان للتمويل والمحاسبة. فقط لا تفعل ذلك بنفسك. ويجب القول أن الموارد البشرية في كثير من الأحيان لا تتولى هذه الوظيفة أو لا تطلبها. إما لأن معظم مديري الموارد البشرية يأتون من خلفية في التوظيف والتدريب ولن تمس أيديهم المال (أي الرواتب)، حتى لو فعل الآخرون ذلك. ولكن عبثا، فإن عدم وجود وظيفة التحفيز يجعل خدمة الموارد البشرية غير مكتملة. ربما بقسوة بعض الشيء، لكنني متأكد من ذلك بنسبة 200٪. إن عدم فهم أرقام الرواتب وعدم التعامل معها يجعل الموارد البشرية غير مواتية مقارنة بالخدمات الأخرى للشركة. يحرم قسم الموارد البشرية نفسه من القدرة على إدارة تكاليف العمالة، وهو جزء مهم جدًا من نفقات أي شركة. بالنسبة لأولئك الذين يفكرون في هذا أو الذين يمارسون بالفعل، هناك عدة قواعد أساسية:

— تحفيز ما تحتاجه الشركة؛

— ربط التحفيز بنتائج الشركة؛

- كلما اقتربت النتيجة، كلما كانت المكافأة أعلى؛

- تشجيع الأكثر تميزا؛

- لا تدفع غير مكتسبة أو بأي ثمن.

تقييم الشخصية. ميزة هامة. يجعل العلاقة بين الشركة والموظف عادلة. تقييم ما تحتاجه الشركة - المهارات والمؤهلات والكفاءات ونتائج العمل. لا يهم ما معدل الآخرين. ومن المهم أيضًا أن يكون للتقييم هدف، وهذا يعني أنه يجب أن تكون هناك بعض العواقب المتفق عليها مسبقًا. لذلك، من المهم ليس فقط التقييم، ولكن أيضًا القيام بشيء بناءً على نتائجه. وأعتقد أيضًا أن التقييم يجب أن يكون منتظمًا لرصد التقدم.

التعليم والتنمية.وفقا لبعض الموارد البشرية، واحدة من أهم الوظائف إلى جانب التوظيف. ولكن، في رأيي، كل شيء أسهل بكثير، والتدريب والتطوير هو وظيفة مهمة للموارد البشرية، ولكن واحدة من العديد من الوظائف. لكي يكون التدريب والتطوير مفيدا للشركات اتبع 2 نقاط مهمة:

— افهم بوضوح لماذا ومن تقوم بتدريسه وما هي النتائج التي تتوقعها؛

- "بيع" التدريب لموظفيك، أي. قم بتوصيل الغرض والنتائج المتوقعة للموظفين الذين سيستخدمون هذه المعرفة.

ولكن من البديهي أن تدريب وتطوير المهارات التي تحتاجها الشركة فقط، والموظفين المناسبين، وفي الوقت الذي تكون هناك حاجة إليها حقًا.

التنظيم والتنظيم وكفاءة العمل. وظيفة أخرى هي اليتيم في الموارد البشرية. الموارد البشرية ليست في عجلة من أمرها لاستلامها والعمل معها. ربما بالنسبة لأولئك القادمين من خلفيات التوظيف والتدريب، فإن هذا ببساطة يمثل عبئًا لا يطاق. ولكن هذا مهم جدًا، فمن خلال القيام بذلك، سوف يقوم قسم الموارد البشرية بإسكات "المهنئين". إعارة الانتباه التنظيم السليمالعمل، يمكنك تحقيق زيادة الإنتاجية، يمكنك التخلي عن العمليات غير الضرورية والعمال الإضافيين. وينطبق الشيء نفسه على التقنين، ولكن مع الحفاظ على الاكتفاء المعقول. ومن المهم أيضًا أن تهتم الموارد البشرية بالكفاءة، على سبيل المثال. السيطرة على الاستلام التي تحتاجها الشركةالنتائج لكل وحدة زمنية، من خلال دراسة جميع العوامل التي تؤثر عليها، فمن الضروري القضاء عليها الأماكن الضيقة. وبالإضافة إلى ذلك، فإن مراقبة الأداء أمر بالغ الأهمية الاتجاه الحديثفي الإدارة، وسيجعل خدمة الموارد البشرية نفسها حديثة جدًا.

إدارة عدد وهيكل الشركة. أعتقد أنه من الواضح أنه في ظل الموارد المحدودة، لم يعد من المألوف مطاردة عدد الموظفين. يعد التحكم في عدد الموظفين وظيفة أخرى لا يتعجل قسم الموارد البشرية في أدائها أو لا يُسمح له بها. يمكن أن تساعد هنا قاعدة بسيطة للغاية - يجب على كل وحدة جديدة أن "تؤتي ثمارها"، أي. جلب فوائد واضحة ومحسوبة للشركة، وإلا فلا ينبغي تقديمها. الجزء الثاني من هذه الوظيفة هو التحكم في انسجام المنظمة، وازدواجية الوظائف، وإضافة مستويات وهياكل غير ضرورية. ينبغي إيلاء اهتمام خاص لعدد المديرين في الشركة. لقد تحدثت بالفعل عن عدد المديرين في الشركة. إذا لم تكن الشركة بحاجة إلى ذلك، فيمكن للموارد البشرية أداء هذه الوظيفة بهدوء أكبر، والتحكم في أسماء الأقسام والمناصب والحفاظ على الوحدة التنظيمية الرسمية على الأقل.

العمل مع احتياطيات الموظفين والمواهب.وظيفة مهمة جدًا للموارد البشرية. لقد قيل وكتب عنها الكثير لدرجة أنه ربما لا توجد حاجة للتعليق على أي شيء. الحد الأدنى للمهمة هو أن يكون لديك هذا الاحتياطي وأن تعرف مواهبك "شخصيًا". تتمثل الوظيفة الكاملة في العمل باستمرار مع هذا الاحتياطي وإبقائه جاهزًا. ولكن إذا كانت الشركة تعمل باحتياطي، ولكنها تقوم بانتظام بتعيين مرشحين من الخارج لجميع المناصب الرئيسية، فإن فعالية هذا الاحتياطي سوف تميل إلى الصفر من دورة إلى أخرى.

المناخ في الشركة.إذا لم يكن العنوان واضحا، سأشرح قليلا. بعبارات عامةالمناخ هو ما يشعر به الموظفون كل يوم عندما يأتون إلى العمل وعندما يغادرون العمل. يمكنك الذهاب إلى السجن والخدمة وقت العملأو يمكنك أن تأتي بكل سرور وتفعل شيئًا لصالح الشركة دون أن تنسى نفسك. ماذا يمكن للموارد البشرية أن تفعل؟ كثير جدا. حماية الموظفين من الطقوس الغبية وغير الضرورية، وحاول عدم إساءة استخدام الأساليب القمعية، وحماية الموظفين من المديرين الطغاة، وما إلى ذلك. وهذا بالفعل كثير من أجل مناخ صحي.

الداخليةالعلاقات العامةوردود الفعل.بغض النظر عن مدى اشمئزاز بعض الموارد البشرية من هذا الأمر أو ليس لديهم وقت لذلك، يحتاج موظفو الشركة إلى التواصل طوال الوقت، ويجب أن يعرفوا إلى أين تتجه الشركة ولماذا، وكيف تسير الأمور في الشركة، وما إذا كانت أحدث المعلومات على الإنترنت صحيح أم لا، وهكذا دواليك. وفي الوقت نفسه، تريد الشركة أيضًا نقل الكثير للموظفين معلومات مهمة. كما نرى، فإن عملية تبادل المعلومات تكون متبادلة. الشركات الناجحة لديها هذا وتعمل بشكل رائع. لذلك عليك أن تجد الوقت بين التوظيف والتدريب و"التحدث" مع الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، يحتاج قسم الموارد البشرية باستمرار إلى إبقاء إصبعه على نبض الطريقة التي تعيش بها الشركة. ولذلك يجب أن تتاح الفرصة لأي موظف لإخبار الشركة عن ذلك من خلال قسم الموارد البشرية، بالإضافة إلى الاستطلاعات التي تجريها الشركة.

ظروف العمل وبيئة العمل.وظيفة لا تحظى بشعبية كبيرة بين الموارد البشرية، لأنها تعني أنها تتكبد تكاليف عالية. إذا لم تكن الشركة مستعدة لذلك، فيجب على الموارد البشرية على الأقل الاهتمام بالظروف التي يعمل فيها الموظفون وبذل كل ما في وسعهم لتحسينها أو القضاء عليها خطر حقيقي. إحدى الملاحظات المهمة هي ما إذا كنت أقصد بهذا وظيفة حماية العمال. لا ليس لدي. حماية العمال هي وظيفة محددة إلى حد ما وأعتقد أنه من الأفضل التعامل معها في قسم آخر من الشركة، ولكن هذا هو رأيي الشخصي.

ثقافة الشركات.قد يعتقد البعض أن الأمر يتعلق بالعطلات. سأخيب ظنك وأقول إنني أقصد أن العطلات تدوم. لا تعجبني فكرة أن قضاء العطلات هو تقريبًا الوظيفة الرئيسية للموارد البشرية، في وقت الفراغ بين التوظيف والتدريب. الحفاظ على ثقافة المنظمة وفقًا لمتطلبات المؤسسين أو المالكين، من خلال طقوس واحتفالات تتوافق مع روح الشركة وقواعد اللباس في السوق، وغير ذلك الكثير. هذه هي ثقافة الشركات بالنسبة لي. تبدو لي نقطة مهمة جدًا وأنا أتفق مع العديد من الخبراء في أن الموارد البشرية تبني ثقافة مؤسسية مناسبة وفقًا لطلبات المؤسسين، ولكنها لا تحددها أو تحددها بأي حال من الأحوال من الصفر. كفى مع الموارد البشرية والمهام الخاصة بك.

إدارة سجلات الموظفين.آمل أن يكون من المستحيل تقريبًا تفسير هذه الوظيفة بأي طريقة أخرى. ولكن، مع ذلك، بضع كلمات فقط. ربما تكون هذه الوظيفة هي الأكثر تنظيمًا - فكل شيء واضح فيما يتعلق بالنماذج والمواعيد النهائية وما إلى ذلك. ولكن العمل في هذه الوظيفة بحكمة، وكذلك الحصول على ما هو مناسب برمجةيمكنك تحويل هذه الوظيفة الرسمية إلى مخزن للمعلومات القيمة حول الموظفين وربط العديد من وظائف الموارد البشرية الأخرى بها والحصول على أداة ممتازة - قاعدة بيانات واحدة لموظفي الشركة.

العمل مع المغادرين.غالبًا ما يتم نسيان وظيفة الموارد البشرية هذه. نظرًا لأنه في العديد من الشركات، يصبح الموظف الذي على وشك الاستقالة على الفور خائنًا ومنبوذًا وما إلى ذلك. وما هي المحادثة مع الخائن - اخرج، اخرج في أقرب وقت ممكن. الشركات المتحضرة والناجحة لا تسمح لنفسها بمثل هذا الهراء. أولا، مع وجود احتمال كبير، يمكن الاحتفاظ بالموظف الذي على وشك الإقلاع عن التدخين في الشركة. ثانيا، يمكن للموظف الذي على وشك الاستقالة أن يصبح مصدرا للمعلومات القيمة حول أوجه القصور في الشركة، ويمكنه المساعدة في تحسين الشركة. ثالثاً: يمكن للموظف الذي ترك الشركة أن يعود إليها أو يكون مفيداً حتى خارجها. لذلك يجب أن يجتمع قسم الموارد البشرية مع المغادرين، فإذا كان حجم الشركة لا يسمح بالاجتماع مع الجميع، فعلى الأقل مع المديرين والموظفين الرئيسيين ومحاولة الاحتفاظ بمن يهمهم الأمر في الشركة. في بعض الأحيان، كل ما يتطلبه الأمر هو القليل من الجهد.

أفضل الممارسات فيالموارد البشريةوالصناعات ذات الصلة. وظيفة مهمة ومفيدة للغاية نادرًا ما تلجأ إليها الموارد البشرية. وفي الوقت نفسه، يحدث الكثير من الأشياء المثيرة للاهتمام والمفيدة في العالم والتي يمكن استخدامها في عملنا. نقطتان مهمتان هما التكنولوجيا نفسها وتكيفها مع ظروف شركة معينة. من الضروري أن نأخذ في الاعتبار كل شيء: حجم الشركة والسوق وعقلية الموظفين والوضع الحالي في الشركة وخارجها. وإلا يمكنك "الموت بسبب خطأ مطبعي".

صورة المنظمة. ميزة عصرية للغاية. وكان من المستحيل تجاهل ذلك، لأنه حتى المؤتمرات تعقد حول هذه القضية. وفي بعض الأحيان يبدو أنه من الممكن بناء صورة الشركة خارج الوضع المحدد الموجود في الشركة. لكنك لن تتمكن من العيش طويلاً مع نموذج الصورة المزدوجة "للسوق" و"للاستخدام الداخلي"، على الأقل حتى الرسالة الأولى في شبكة اجتماعيةأو في المنتديات المختلفة من الأرخص والأسهل أن يكون لديك نموذج صورة حقيقي واحد.

لذلك، كما وعدت. كيف يمكن للموارد البشرية إدارة كل هذا؟ ولكن من قال أن كل شيء يجب أن يتم في نفس الوقت؟ لنفترض أن لديك العديد من أزواج الأحذية، فلن يكون لديك سؤال حول كيفية ارتدائها جميعًا. لذلك هو هنا. افعل ما تحتاجه الشركة الآن واستعد للمستقبل، ولكن فقط لمستقبل شركتك. شارك في مناقشة الإستراتيجية، واعرف إلى أين تتجه الشركة، وافهم الجهود التي سيتطلبها ذلك من الموارد البشرية وابدأ في القيام بذلك.

أنا متأكد من أن كل شيء يعتمد على الموارد البشرية، إذا نظر هو نفسه إلى وظيفته بشكل ضيق للغاية، مثل الثغرة، فلن ينظر إليها أحد على نطاق أوسع. لا أحد يعرف ما يمكن أن تفعله إدارة الموارد البشرية، ولسوء الحظ، هناك القليل جدًا من الخبرة الناجحة لوظيفة كاملة، ولا تزال تعمل بفعالية. أنا متأكد من أن تنفيذ وظائف الموارد البشرية لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يرتبط بلقب معين، يجب أن تكون هذه المجموعة من الوظائف نوعا من المعيار.

لذلك مع غداًقم بتوسيع وظائفك، ولكن ضع في اعتبارك الفوائد التي تعود على الشركة وقم بقياس نقاط قوتك. إذا وعدت بشيء فافعله أو التزم الصمت واستجمع قواك للمرة القادمة.

آمل أن يكون مفيدا. حتى المرة القادمة!

سأكون ممتنا لتعليقاتك على هذا المقال.

أوليغ باريش، خبير في الإدارة العقلانية والمعقولة للموظفين

يمتلك قسم الموارد البشرية في الشركات الحديثة اليوم بالفعل مجموعة معروفة من الموظفين المحتملين: اعتمادًا على حجم الشركة وأهدافها، يمكن أن يتكون القسم من مدير الموارد البشرية، ومدير التوظيف، وأخصائي التدريب، بالإضافة إلى موظفين داخليين. مدراء التدريب . في الشركات الصغيرة، يقتصر قسم الموارد البشرية على متخصص واحد، أما في الشركات الكبيرة فهو بالفعل هيكل جاد ذو مسؤوليات محددة ووظائف موحدة. تعد الشركات المتوسطة الحجم المتنامية اليوم المجال الأكثر إثارة للاهتمام من وجهة نظر ديناميكيات فهم المهام وأسلوب إدارة شؤون الموظفين: هنا يتم تشكيل وتطوير الأفكار حول العامل البشري للأعمال.

تطور إدارة الموارد البشرية في الشركات المتوسطة الحجم

في الشركات المتوسطة الحجم التي يتراوح عدد القوى العاملة فيها من 100 إلى 150 إلى 1000 إلى 2000 شخص، يقتصر قسم الموارد البشرية في المتوسط ​​على 2-3 متخصصين في الموارد البشرية والمحاسبة واختيار الموظفين. كقاعدة عامة، لا يوجد مديرو تدريب مستقلون - يتم تعيين وظائفهم جزئيًا لشركاء خارجيين، ويتم تنفيذها جزئيًا بواسطة متخصصي الموارد البشرية في الشركة أنفسهم. عادةً ما يبدو تطور قسم الموارد البشرية مع نمو الشركة وتطورها كما يلي:

أ. الموارد البشرية، تشارك في اختيار الموظفين العاديينفي شركة تقع في الطرف الأدنى من حجم شركة متوسطة الحجم (حوالي 100 شخص) وتتميز بمعدل دوران مرتفع للموظفين ( بيع بالتجزئة، تأمين). تتمثل المهمة الرئيسية لمثل هذا المتخصص في إجراء عدد كبير (يصل إلى 15-20) من المقابلات يوميًا. هذا هو الشكل الأولي لتطوير قسم الموارد البشرية، والذي يوضح أن الشركة من شركة عائليةيتحول إلى جدي الهيكل التنظيميوسوف تتطلب وظيفة الموارد البشرية الأولى - اختيار الموظفين الأكفاء.

ب. الموارد البشرية – "الكل في واحد"، المسؤول عن الاختيار والعمل المكتبي وإصدار الشهادات والتدريب إذا لزم الأمر، قد يكون مطلوبًا من قبل الشركات التي يتراوح حجمها بين 100 و 200 شخص. في بعض الأحيان يُسمح له بالعثور على مدربين خارجيين للتدريب، وفي بعض الأحيان يتم تضمين الحد الأدنى من تدريب الموظفين في وظائفه. يتم إنشاء مثل هذا المنصب الشاغر إذا كان هناك شعور بنمو الشركة كهيكل تنظيمي، ولكن لم يتم تقديم آليات لتقييم ربحية خدمة الموارد البشرية، ويقومون بحفظها لأنهم لا يفهمون كيفية تقييم فعاليتها وإلى أي مدى يمكن للمرء الاعتماد على استثماره الحقيقي في العمل.

S. مدير الموارد البشريةبالاشتراك مع مدير التوظيف، تسجيل شخصيو/أو يتم تدريب الموظفين في الشركات التي تضم ما بين 200 إلى 500 شخص. يتمتع رئيس قسم الموارد البشرية بوظائف استشارية وهو مسؤول عن تحسين الهيكل التنظيمي وإعداد التوصيف الوظيفي وتطوير نظام الحوافز. في حالة ارتفاع معدل الدوران أو في حالة النمو الكمي النشط للشركة، يتم تعزيز القسم من قبل مدير الاختيار. تؤدي عملية إضفاء الطابع الرسمي على سجلات الموظفين في شركة أكثر استقرارًا في بعض الأحيان إلى ظهور متخصص منفصل في العمل المكتبي وسجلات الموظفين وتدفق المستندات. ينشأ مدير التدريب والتطوير عندما تكون الشركة مستقرة عدديًا وتقرر الإدارة الاستثمار في تطوير الموارد البشرية وثقافة الشركة. إن النمو العددي للشركة الذي يتجاوز 500-600 شخص، مع رغبة الإدارة في الحفاظ على معايير الشركة وتطويرها، يمكن أن يؤدي إلى ظهور جميع المناصب الثلاثة في وقت واحد في الشركات الغنية - واحدة للاختيار، وأخرى للتدريب، وثالثة لسجلات الموظفين .

د- تطوير هيكل الموارد البشرية، بما في ذلك مدير الموارد البشرية، ونائبه (الذي يتولى بعض الوظائف الموسعة لمدير الموارد البشرية)، ومدير التوظيف، وأخصائي إدارة المكاتب، وحتى تدريب المديرين إذا كانت الشركة، على سبيل المثال، لديها عدد كبير من موظفي المبيعات. يتوافق هيكل خدمة الموارد البشرية هذا مع مستوى الشركات المحلية "الكبيرة والمتوسطة الحجم". الشركات الغربية، عندما ينمو في حدود 1000-2000 شخص أو أكثر. هذا الحجم من المهام يقع بالفعل على حدود تكنولوجيا الموارد البشرية للشركات المتوسطة الحجم ويتطلب تحديث المعايير عمل الموظفين، تشكيل سياسة جادة جديدة للموظفين، وجذب المستشارين والمدربين الخارجيين للمهام المعقدة، وتطوير ثقافة الشركات ككل.

اليوم، تقترب أقسام الموارد البشرية في الشركات المتوسطة الحجم في الغالب من الفئة C، لذلك سنحاول في هذه المقالة استكشاف ميزات ومهام هذا الهيكل لقسم الموارد البشرية. سيكون خبرائي في هذه المهمة أوليغ كوزلوف، رئيس خدمة الموظفين وتنظيم الإدارة في بنك TRUST Investment Bank، و إيفجينيا شروخت، مدير الموارد البشرية في شركة AKRUS العقارية.

هيكل قسم شؤون الموظفين في الشركات المتوسطة الحجم

على الرغم من النطاق الضيق للفرص ضمن الفئة C، التقليدية للشركات الحديثة متوسطة الحجم، فإن أقسام الموارد البشرية في الشركات المختلفة لها هياكل وأهداف مختلفة: وهذا يعتمد على قطاع السوق، والوضع الحالي للشركة وثقافة الشركة. اعتمادًا على المهام وأسلوب العمل مع الموظفين في الشركة، يتم فرض متطلبات مهنية وشخصية مختلفة على موظفي قسم الموارد البشرية.

على سبيل المثال، في بنك الاستثمار الثقة الذي يضم حوالي 500 شخص، تتكون خدمة تنظيم شؤون الموظفين والإدارة من ثلاثة موظفين - الرئيس ونائبه وأخصائي رائد. يشمل اختصاص رئيس الخدمة قضايا الأجور وثقافة الشركات وتبادل المعلومات في الشركة، إجراءات الإدارةوأسئلة أخرى. نائبه مسؤول عن شؤون الموظفين وأنواع المحاسبة الأخرى، كذلك تدفق وثائق الموظفين. الأخصائي الرائد هو المسؤول البرامج الاجتماعيةوالفوائد وقضايا اختيار الموظفين وتدريبهم.

وفق أوليغ كوزلوف، رئيس خدمة الموارد البشرية وتنظيم الإدارة بالبنك، "يمكن لشخص آخر أن يعزز العمل في مجال التدريب والعلاقات العامة الداخلية. مع عدد قليل نسبيًا من الموظفين، يعد بنكنا البنك الاستثماري الرائد في البلاد، ومن حيث الحجم، فهو من بين أكبر عشرة بنوك خاصة في روسيا. نحن نحقق أكبر قدر من الربح لكل موظف في القطاع المصرفي الروسي، كوننا أفضل بنك في روسيا والثالث في العالم من حيث الكفاءة، وتضع الإدارة متطلبات صارمة للغاية على الموظفين: يجب أن يكون لديهم دوافع مهنية قوية، وأن يكونوا قادرين على العمل بشكل مستقل حل المشكلات المهنية، ولديهم صفات تكيفية عالية."

يضم قسم الموارد البشرية في شركة AKRUS العقارية شخصين - رئيس خدمة الموارد البشرية ومدير الموارد البشرية. في المجموع، الشركة لديها حوالي 200 موظف. اليوم، يقوم رئيس خدمة الموظفين في شركة AKRUS العقارية بما يلي: خطط الموظفين - مع رؤساء الأقسام و المدير العام; إجراء شهادات الموظفين (تطوير المهام، ومعايير التقييم، وإجراء إجراءات إصدار الشهادات، وإجراء التحليلات) وإجراء التدريب مع الموظفين؛ خطط الإعلان عن الموظفين. يجري إجراءات الاختيار والمقابلة النشطة مع المتقدمين؛ يستقبل المكالمات؛ يجري البحوث ويعمل على التقارير.

تشمل مسؤوليات مدير الموارد البشرية ما يلي: تنظيم فصول الموظفين ووضع "جدول زمني"؛ إجراء بعض الندوات والدورات التدريبية؛ التوظيف (المكالمات، المقابلات، تنسيق أوقات الاجتماعات مع المرشحين مع رؤساء الأقسام، توزيع الموظفين)؛ إجراء بحوث الموظفين، وإعداد المواد التحليلية؛ التشخيص المنتظم لتكيف المتدربين والتخطيط لتدريب المتخصصين رفيعي المستوى. إيفجينيا شروختيقول الذي يشغل منصب مدير الموارد البشرية: "في الوقت الحالي، يقوم كل ممثل لقسم الموارد البشرية لدينا بعدد كبير إلى حد ما من الوظائف المتنوعة والمعقدة. نظرًا لخصائص السوق، يجب أن يكون لدى موظفي قسم الموارد البشرية لدينا ما يكفي درجة عاليةالنشاط (الموجه نحو النتائج)، والقدرة على تحويل الانتباه بسرعة، والتواصل الاجتماعي، والمرونة في التواصل، والمبادرة، وبالطبع الوضع المهني: المعرفة، والمهارات، والتفكير، بطريقة ما - التفكير العلمي."

المهام والمميزات الحديثة لقسم الموارد البشرية في الشركات المتوسطة الحجم

جميع الشركات تمر بمراحل التأسيس، التنمية المكثفةوالاستقرار والأزمات. اعتمادًا على مرحلة تطور الشركة، يقوم قسم الموارد البشرية بأداء المهام المهام المختلفةتطوير الموظفين فيما يتعلق بأهداف العمل التجاري. بالإضافة إلى ذلك، تؤثر مرحلة تطور الشركة على النمط المرغوب للموظفين المعينين: في أوقات الأزمات، يكون الولاء مهمًا، في أوقات الاختراق - النشاط والضغط، في أوقات الاستقرار - التوازن، في فترات التكوين - التقارب الكبير وجهات النظر وصولا إلى الحياة الخاصة. الأعمال المتوسطة، كقاعدة عامة، لديها جزء مستقر معين وأقسام متطورة: وبهذا المعنى، فإن AKRUS Real Estate و TRUST Bank هما مثالان توضيحيان.

هذا هو وقت التطوير النشط في TRUST، ولكن الأقسام المختلفة تمر بمراحل مختلفة. تحدث الديناميكيات الأكثر نشاطًا في الجزء الاستثماري من الأعمال والأقسام ذات الصلة. تعتبر الأعمال المصرفية القياسية والأقسام المساعدة أكثر استقرارًا، وإن كان بدرجات متفاوتة. ونظرًا للجمع بين مراحل التطوير المختلفة داخل البنك، أوليغ كوزلوفيحدد المهام الرئيسية التالية للعمل مع الموظفين في TRUST:

1. توفير الظروف الملائمة لاستقطاب أعضاء الفريق الناشئ والعمل معهم والاحتفاظ بهم؛

2. التأكد من فعالية التفاعل بين الإدارات والموظفين في الشركة.

3. التأكد من أن مؤهلات الموظف تتوافق مع ظروف العمل المتغيرة.

بالإضافة إلى ذلك، تولي TRUST اليوم اهتمامًا كبيرًا لاختيار المديرين المسؤولين عن إنشاء أو تطوير مجالات معينة من الأعمال أو العمل. في المرحلة الحالية، يتعين على البنك أن يستثمر بكثافة في تشكيل فريق من الأشخاص الذين لديهم خبرة ناجحة في العمل في الأسواق المالية الغربية، ولكنهم يفهمون أيضًا تفاصيل العمل في روسيا.

إن شركة AKRUS العقارية ككل في مرحلة الاستقرار - من المهم الآن الحفاظ على المستوى الذي تم تحقيقه وإعداد اختراقات في الخدمات الجديدة التي ستتطور بشكل مكثف. في هذا الصدد، يقوم قسم شؤون الموظفين بتخطيط وتدريب الموظفين لتحقيق الأهداف ذات الأولوية للتنمية المستدامة، وهذا في المقام الأول الحفاظ على التقنيات الأكثر فعالية. تقول إيفغينيا شورخت: "نحن نعمل بنشاط على دمج الموظفين الجدد في المخططات الحالية. في نفس المكان الذي نحن نتحدث عنفيما يتعلق بالخدمات الجديدة، فإننا ننخرط بانتظام في إجراءات مبتكرة - فنحن نعقد الندوات والدورات التدريبية وألعاب الأعمال والأبحاث لاكتشاف إمكانات هذه الخدمات وفهم الاتجاه الذي يجب أن نسير فيه. اسمحوا لي أن أقدم لكم مثالاً: هناك مساكن للإيجار المنتظمة - وهي إحدى الخدمات الأكثر تقليدية في سوق العقارات. نحن نقدم حاليًا تدريبًا قياسيًا، مثل تدريب وكلائنا على عقود الخدمة القياسية. وفي حالة إجراء تغييرات على العقود، سيتم عقد جلسة تشاور بمشاركة خدمات قانونية. هناك شكل آخر من أشكال التأجير - إدارة صندوق الإسكان، والذي يتضمن العمل مع المالك. هذه الخدمة حديثة نسبيًا، وهي قيد التطوير المكثف، وتخضع للتغييرات بانتظام، لذلك بمجرد ظهور الحاجة، يقوم رئيس القسم (ربما أيضًا مع محامٍ) بإجراء ندوة مع الموظفين حول تفاصيل تنفيذ هذه التغييرات. "

تحاول شركة AKRUS-real Estate توظيف أشخاص جيدين في جميع الأقسام: لذلك، فإن الاختيار والاختيار في الشركة صارم للغاية. في بعض المناطق، يحقق الوكلاء اختراقات خطيرة للغاية، وبالتالي فإن الشركة لا تقوم بتوظيف الوكلاء فحسب، بل المديرين أيضًا. إيفجينيا شروختملاحظات: “في الوقت الحالي، أحد المجالات ذات الأهمية الاستراتيجية بالنسبة لنا هو العقارات التجاريةولذلك، فإننا نعتمد على كل من الأشخاص ذوي الخبرة والمهنيين الشباب الذين ليس لديهم خبرة في القطاع العقاري. نحن مهتمون بتدريب الشخص "من الصفر" ومن ثم مراقبة إتقانه و التنفيذ الناجحفي الواقع مهنة جديدةمما يتطلب الكثير من المعرفة من الفقه والتسويق والإعلان وتكنولوجيا المعلومات والمساعدة الفعالة في ذلك.

كما ذكرنا في بداية هذه المقالة، فإن الوظائف الأساسية لخدمة الموارد البشرية متشابهة في جميع الشركات - الاختيار، والإدارة، والمحاسبة، والتدريب، وما إلى ذلك. إن أهم ما يميز العمل مع الموارد البشرية في الشركات المتوسطة الحجم اليوم هو إمكانية الإبداع نهج العمل: في الشركات الصغيرة، لا يوجد حتى الآن سبب لذلك، لأن خدمة الموارد البشرية في مهدها، والإدارة أعمال كبيرةيعني مستوى عال من التوحيد، والذي لا يترك لمديري الموارد البشرية فرصة كبيرة للإبداع.

في الشركات المتوسطة الحجم، غالبًا ما تكون بعض تقنيات الموارد البشرية قد تم إنشاؤها بالفعل، ولكنها لم تصبح آليات بعد، لذلك هناك فرصة لمحاولة تغيير شيء ما وتعديله. وهذا يجذب الأشخاص الأحياء إلى قسم الموارد البشرية، الناس مثيرة للاهتمام، الذين مع عملهم و الجودة الشخصيةيكون لها تأثير إيجابي على تطوير جميع موظفي الشركة.

الوكالة الفيدرالية للنقل بالسكك الحديدية

جامعة موسكو الحكومية للنقل (MIIT)

إيتوب

إدارة الشؤون الإدارية

مشروع الدورة

الانضباط: "إدارة الشركات"

"المهام والمبادئ الرئيسية لتنظيم خدمات الموارد البشرية في الشركات، تجربة الشركات العالمية"

مكتمل: طالب

نوفيتشكوفا ماريا فلاديميروفنا، مجموعة TUP-412

قبلت:استاذ مساعد

كوفالسكايا ماريكا إيفانوفنا

موسكو 2008

مقدمة 3

1. الموارد البشرية للشركة ومفهوم خدمة الموارد البشرية 5

1.1 خصائص الموارد البشرية لشركة ريادية 5

1.2 مميزات إدارة الموارد البشرية. شؤون الموظفين

السياسة 11

1.3 خدمة الموارد البشرية - خدمة إدارة الموارد البشرية 13

2. خدمة الموارد البشرية: الجانب التنظيمي 20

2.1 مكانة خدمة الموارد البشرية في هيكل المنظمة

المحلية و الخبرة الأجنبية 25

2.2 العلاقات بين إدارة الموارد البشرية والمديرين المباشرين 37

2.3 الموارد البشرية والمدير الأعلى: وحدة وصراع الأضداد

3. دور خدمات الموارد البشرية في إدارة الشركة 43

3.1. تشكيل خدمة إدارة شؤون الموظفين

3.2 أهداف وغايات خدمة الموارد البشرية في المؤسسة 43

3.3 الدور الاستراتيجي لخدمة الموارد البشرية 50

3.4 الدور خدمات الموظفينفي العمل مع الإدارة

العاملين بالخارج 47

الاستنتاج 54

التطبيق 1 56

الملحق 2

قائمة المصادر والأدبيات المستخدمة58

مقدمة

أهمية موضوع البحث.في الحاضر ظروف اقتصادية، عندما يتم تدمير نظام الإدارة الاقتصادية القديم وإنشاء نظام جديد وتطويره، يستغرق الأمر الكثير من الوقت والجهد لتحويل أنظمة إدارة المؤسسة بما يتوافق مع الاحتياجات بيئة خارجيةوالقدرة التنظيمية الداخلية. بالتوازي مع عملية تشكيل هياكل إدارية جديدة، هناك عملية فهم الدور الجديد للموظفين في ضمان التشغيل الفعال للمؤسسة.

يبدو أن من الحقائق المقبولة عالميًا أن كفاءة الأعمال تعتمد إلى حد كبير على الموارد البشرية - المهارات والقدرات ومعرفة الموظفين. الموارد البشريةتعتبر القوة الإنتاجية الرئيسية للمجتمع، كما أنها العامل الرئيسي لنشاط الإنتاج في المؤسسة. مع التطور علاقات السوقينبغي إدراج القدرة على تنظيم المشاريع ضمن القوى الإنتاجية الرئيسية وتعريفها على أنها القوة الرائدة، والتي في الحالة غير المستقرة الحالية نظام اقتصاديهو مصدر لاكتشاف احتياطيات جديدة من النمو والتنمية.

ومن خلال فهم ذلك، يستثمر العديد من رواد الأعمال اليوم في مختلف قطاعات السوق أموالاً كبيرة في الموارد البشرية: الاختيار والتقييم والتدريب والحوافز وتحفيز الموظفين.

يؤدي الوعي التدريجي بأهمية العامل البشري لنجاح الشركة إلى ظهور خدمات الموارد البشرية (خدمات إدارة شؤون الموظفين). كما تختلف أنشطة هذه الخدمات عن أنشطة أقسام الموارد البشرية، كما تختلف تشكيلة المتجر في وقت النقص عن الوفرة في السوبر ماركت اليوم.

حتى وقت قريب، كان مفهوم "إدارة شؤون الموظفين" غائبا في ممارسة الإدارة الروسية. وتوزعت الأنشطة في هذا المجال بين مختلف الإدارات: أصدرت إدارة شؤون الموظفين أوامر لتسجيل العمال وخزنت معلومات الموظفين، وقامت إدارة العمل والأجور بحساب الحاجة إلى الموظفين حسب المهنة والمؤهلات، وحلت قضايا التعريفات للموظفين والوظائف، بالإضافة إلى قسم التدريب وتدريب الموظفين، وقسم التنمية الاجتماعية، وقسم الصحة والسلامة المهنية. أدى ذلك إلى حقيقة أن العمل مع الموظفين لم يكن شخصيًا، بل كان رسميًا، ولم يكن أحد مسؤولاً عن كل موظف محدد.

أصبحت خدمات إدارة الموارد البشرية اليوم متعددة الوظائف، وأصبحت مهامها أوسع بكثير وأكثر تعددًا في الأوجه من وظائف أقسام الموارد البشرية. تصبح إدارة شؤون الموظفين من جهة مساعدة وخدمة واحدة من الوظائف الرائدة للمؤسسة. الهدف الرئيسي لخدمة الموارد البشرية هو زيادة كفاءة الموظفين، وتطوير وتنفيذ برنامج تطوير الموظفين.

هدفمشروع الدورة - دراسة شاملة لمفهوم خدمة إدارة الموارد البشرية في الشركة (خدمة الموارد البشرية). ووفقاً لهدف الدراسة تم تحديد ما يلي: مهام:

تحليل المناهج النظرية والتجريبية الحالية لمشكلة خدمات الموارد البشرية للشركات الحديثة؛

إظهار ما هي خدمات الموارد البشرية للشركات، وأهداف أنشطتها، والمهام الرئيسية، والهيكل؛

تحليل دور خدمات إدارة الموارد البشرية في إدارة الشركات، بما في ذلك مثال تجربة الشركات العالمية في هذا المجال؛

استخلاص استنتاجات حول هذه المشكلة.

هدفالبحث في هذا العمل بالطبع هو الموظفين.

موضوعالبحث هو مفهوم حديث لإدارة الموارد البشرية في الشركة.

درجة التطور العلمي للمشكلة.هناك عدد كبير إلى حد ما من الأوراق البحثية والمنشورات حول المشكلات الأكثر عمومية أو ذات الصلة. خلف السنوات الاخيرةوقد زاد عدد المنشورات والمقالات في مختلف المجلات، مع إيلاء اهتمام خاص لدور خدمات إدارة الموارد البشرية في الشركات الحديثة.

1 الموارد البشرية للشركة ومفهوم خدمة الموارد البشرية

1.1. مواصفات الموارد البشرية في الشركة الريادية.

مصطلح "الموارد البشرية" هو ترجمة حرفية وغير مشوهة لكلمة "الموارد البشرية" الإنجليزية. لا يوجد فهم مقبول بشكل عام لمصطلح الموارد البشرية (المشار إليه فيما بعد بالموارد البشرية). في المصادر الغربية (بما في ذلك وثائق المنظمات الدولية)، يُستخدم مفهوم "الموارد البشرية" ليس فقط في علوم الإدارة، ولكن أيضًا في التخصصات المتعلقة بالتحليل الجيوسياسي، والديموغرافيا، والعلوم السياسية، والجغرافيا الاقتصادية، حيث يكون قريبًا جدًا من "الموارد البشرية". الموارد ""، ولكن في نفس الوقت أوسع، بما في ذلك ليس فقط الخصائص الكمية، ولكن أيضًا النوعية للمشاركين المحتملين في سوق العمل. بالإضافة إلى ذلك، في الخارج وهنا، غالبا ما يستخدم مصطلح "الموارد البشرية" (بما في ذلك التخصصات الاقتصادية) في سلسلة موارد عامة بحتة، والتي تؤدي في الواقع إلى ارتباطات بالمواد الخام للإنتاج.

مع الأخذ بعين الاعتبار هذه الجمعيات على وجه التحديد، S. V. يميز الموارد التنظيمية. شكشنا، الذي ينطلق بلا شك من مبدأ عادل وعام ومنطقي تمامًا: إدارة الموارد هي أساس إدارة المنظمة. الناس، يؤكد S. V. تختلف شكشنيا، بطبيعة الحال، بشكل كبير عن أي موارد أخرى تجتذبها المنظمات.

ولتجنب الارتباطات المتطرفة، ينبغي عرض تفاصيل واختلافات الموارد البشرية. وفقا لشكشنا، فهي على النحو التالي.

أولا، يتمتع الناس بالذكاء، ورد فعلهم على التأثير الخارجي (الإدارة) عاطفي وهادف، وليس ميكانيكيا، وبالتالي فإن عملية التفاعل بين المنظمة والموظف من الواضح أنها ذات اتجاهين.

ثانيا، الناس قادرون على التحسين والتطوير المستمر. يستمر الشخص في زيادة مهاراته المهنية طوال حياته المهنية، وفقط إذا تم استيفاء هذا الشرط فسوف يتوافق مع التقدم العام للمجتمع والإنتاج.

ثالثا، الحياة العملية للشخص في المجتمع الحديث طويلة الأمد (حدودها 30-50 سنة)، وكقاعدة عامة، تستمر لفترة طويلة في منظمة واحدة (أو على الأقل في صناعة واحدة).

رابعا، على النقيض من الموارد المادية والطبيعية، يأتي الناس (في معظم الحالات) إلى المنظمة بوعي، مع أهداف محددة ويتوقعون من أصحاب العمل المساعدة وتوفير الفرص لتحقيق هذه الأهداف. علاوة على ذلك، فإن أي تفاعل - لأسباب مماثلة أو غيرها - يجب أن يحقق الرضا لكل من الموظف ومنظمته. 1

ولا يمكن اعتبار العامل مادة متجانسة كغيره من الموارد؛ ففي عملية العمل قد يكتسب صفات أخرى لم يلاحظها من قبل، وقد تتغير قيمة قوة العمل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لأي شخص الإقلاع عن التدخين - تختفي كنوع من الموارد لمؤسسة معينة؛ يمكن الدراسة وتغيير المهنة. يتمتع الإنسان بالوعي الذاتي والإرادة والمشاعر والمزاج، ويمكنه في عملية العمل رفض الظروف التي يستخدم فيها، أو تغييرها. أيضا، في عملية العمل، تنشأ الاتصالات الشخصية بين الموظفين، مما يؤثر على أداء العمل.

يعطي قاموس "الموظفين" فكرة شاملة عن الموارد البشرية، لكن تركيزه الأساسي لا ينصب على تعريف الشيء، بل على وصف خصائصه وخصائصه النوعية.

الموارد البشرية هو مصطلح يصف، من منظور نوعي وموضوعي، الموظفين أو جميع العاملين في مؤسسة (شركة، مؤسسة، منظمة)، القوى العاملة أو موارد العمل في صناعة أو إقليم أو منطقة أو بلد ككل. إلى جانب الخصائص التقليدية المتأصلة في عناصر المجموعة المحددة - الأفراد، الأفراد، القوى العاملة، موارد العمل - يشمل المصطلح ... القدرة على الإبداع وإمكانية التطوير الشامل للموظفين والثقافة العامة والأخلاق الموثوقية، وتأثير معين للتعاون والتنظيم الذاتي، وتحسين علاقات العمل، والتحفيز، وريادة الأعمال. ومن حيث المعنى، فإن مفهوم "الموارد البشرية" يرتبط ارتباطًا وثيقًا ويرتبط بمفاهيم مثل " إمكانات الموارد البشرية"،" إمكانات العمل "،" الإمكانات الفكرية "، التي تتجاوز حجم كل منها على حدة. 2

إن ظهور مصطلح "الموارد البشرية" كموضوع للإدارة لا يتقاطع مع مفهومي "الموظفين" و "الموظفين"، بل على العكس من ذلك، يدمجهما ويوحدهما ويشملهما. ولذلك، فهي لا تظل سارية فحسب، بل سيتم استخدامها باستمرار في المستقبل. في بعض المستويات الهرمية للإدارة في المنظمة، في المؤسسة، يمكننا التحدث عن إدارة شؤون الموظفين، والتي لها الحق في الوجود إما بشكل مستقل تمامًا، أو أن تكون جزءًا لا يتجزأ من إدارة الموارد البشرية.

الاستنتاج الرئيسي فيما يتعلق بثلاثية المفاهيم التي تهمنا هو ما يلي: كل واحد منهم لديه كائن تحكم مختلف وغير متطابق.

لتلخيص ذلك، دعونا ننظر في تفسيرات التعريفات التي تسلط الضوء على هذه الاختلافات بشكل أكثر وضوحا.

الموظفون هم عمال محترفون يشغلون وظائف بدوام كامل ولديهم علاقات عمل رسمية مع الشركات والمنظمات - أصحاب العمل.

الموظفون هو التكوين الإجمالي لموظفي الهيكل التنظيمي الذي يعمل باسم تحقيق المصالح والأهداف المشتركة للشركة.

في هذه الحالة، نعني الموظفين بغض النظر عن المؤهلات، أو الارتباط بالأنشطة الرئيسية أو المساعدة أو الإدارية والفنية، أو المنصب في التسلسل الهرمي الرسمي للمنظمة، أو وجود عقد عمل أو عمل بسبب ملكية المؤسسة، وما إلى ذلك.

الموارد البشرية (كهدف للإدارة) هي الأفراد (الأفراد): أ) الاهتمام بمجال العمل والإنتاج كموظفين محتملين؛ ب) المتعلقة بالمؤسسة أو المنظمة في الوقت الحالي من خلال علاقات العمل أو القانون المدني؛ ج) الذين كانت لديهم مثل هذه العلاقات في السابق واحتفظوا ببعض الاتصالات ذات المنفعة المتبادلة مع أصحاب العمل حتى يومنا هذا. 1

بالنسبة لنظام الإنتاج الحالي، فإن الموارد البشرية ليست أكثر من رأس مال شخصي، وهو أحد أصول المنظمة. أو بعبارة أخرى، الجزء الأكثر قيمة من إجمالي الموارد التي يمكن أن تمتلكها الشركة ومؤسساتها وأقسامها الأخرى.

الموارد البشرية لها خصائص كمية ونوعية، والسمة الكمية للموارد البشرية هي عددها - الفعلي، المتوسط، القياسي، المخطط. ترتبط الخاصية النوعية بالمحتوى المهني والمؤهل للنشاط ومستوى إمكانات الموظفين كمجموعة من الصفات المختلفة التي تحدد القدرة على العمل للموظفين. وهذه الصفات بدورها مرتبطة بما يلي:

مع قدرة الموظف وميله إلى العمل وحالته الصحية وقدرته على التحمل ونوع جهازه العصبي أي. كل ما يعكس الإمكانات الجسدية والنفسية

مع حجم المعرفة العامة والخاصة ومهارات العمل والقدرات التي تحدد القدرة على العمل بمؤهلات واهتمامات واحتياجات معينة. 2

لكي تكون قادرًا على إدارة الموارد البشرية بشكل منسق في هيكل متعدد الروابط وواسع النطاق، من الضروري تخيل وفهم كل عنصر من العناصر قيد النظر والنظام بأكمله ككل (انظر الملحق 1 1). ففي نهاية المطاف، تعتمد كل من استراتيجية الموارد وممارسة إدارة الأفراد نفسها على تفاصيلهما.

1.2. مميزات إدارة الموارد البشرية. سياسة شؤون الموظفين.

تتمثل المهمة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية في الاستخدام الأكثر فعالية لقدرات الموظفين بما يتوافق مع أهداف المؤسسة والمجتمع. وفي الوقت نفسه يجب ضمان الحفاظ على صحة كل شخص وإقامة علاقات تعاون بناء بين أعضاء الفريق والفئات الاجتماعية المختلفة.

تتضمن إدارة الموارد البشرية في المؤسسة مجموعة من الأنشطة المترابطة:

تحديد الحاجة للعمال والمهندسين والمديرين بمختلف المؤهلات بناء على استراتيجية عمل الشركة.

تحليل سوق العمل وإدارة العمالة.

اختيار وتكييف الموظفين.

التخطيط الوظيفي لموظفي الشركة ونموهم المهني والإداري.

توفير ظروف عمل عقلانية، بما في ذلك المناخ الاجتماعي والنفسي الملائم لكل شخص.

منظمة عمليات الانتاجوتحليل التكاليف و نتائج العملإنشاء علاقات مثالية بين عدد قطع المعدات وعدد الأشخاص في المجموعات المختلفة.

إدارة إنتاجية العمل.

تطوير أنظمة التحفيز للأنشطة الفعالة.

مبررات هيكل الدخل ودرجة تمايزها وتصميم أنظمة الأجور.

تنظيم الأنشطة الابتكارية والترشيدية.

المشاركة في مفاوضات التعريفة بين ممثلي أصحاب العمل والموظفين.

تطوير وتنفيذ السياسة الاجتماعية للمؤسسة.

منع النزاعات والقضاء عليها. 2

ويعتمد نطاق العمل لكل من هذه الوظائف على حجم المؤسسة، وخصائص المنتجات المنتجة، والوضع في سوق العمل، ومؤهلات الموظفين، ودرجة أتمتة الإنتاج، والوضع الاجتماعي والنفسي في الشركة. المؤسسة وخارجها.

تعد إدارة الموارد البشرية (إدارة شؤون الموظفين) جزءًا من الإدارة التي تضمن تشكيل السياسة الاجتماعية للشركة والشراكة الاجتماعية والثقة بين الموظفين وأصحاب العمل. بدون إدارة شؤون الموظفين، فإن الأداء الطبيعي للشركات والمنظمات من أي شكل من أشكال الملكية أمر مستحيل. لتحديد اتجاه وأساس العمل مع الموظفين والمتطلبات العامة والخاصة له، يتم تطوير سياسة شؤون الموظفين في الشركة.

بموجب سياسة شؤون الموظفين في الشركة فهم نظام وجهات النظر والمتطلبات والمبادئ النظرية التي تحدد الاتجاهات الرئيسية للعمل مع الموظفين، وكذلك أساليب هذا العمل، والتي تجعل من الممكن إنشاء فريق متماسك ومنتج للغاية.

ترتبط سياسة شؤون الموظفين ارتباطًا وثيقًا بجميع مجالات السياسة الاقتصادية للشركة. يتم اتخاذ القرار في مجال سياسة شؤون الموظفين في جميع الأنظمة الفرعية الوظيفية للشركة: إدارة الأنشطة العلمية والتقنية، وإدارة الإنتاج، والأنشطة الاقتصادية، وما إلى ذلك.

إلى الأهداف الرئيسية تشمل سياسات الموارد البشرية ما يلي:

تزويد الشركة بالموظفين بالعدد المطلوب في الوقت المناسب وبجودة عالية؛

الاستخدام الرشيد للموارد البشرية؛

توفير شروط تنفيذ حقوق والتزامات الموظفين المنصوص عليها في تشريعات العمل.

الأصناف الرئيسية تشمل سياسة شؤون الموظفين سياسة التوظيف، وسياسة التدريب، وسياسة المكافآت، وسياسة تشكيل إجراءات شؤون الموظفين، وسياسة العلاقات الاجتماعية في الشركة.

تقوم كل شركة بتطوير سياسة شؤون الموظفين الخاصة بها، مع مراعاة خصائصها، ولكن تطوير وتنفيذ سياسة شؤون الموظفين في جميع الشركات يتم على أساس مبادئ مشتركة.

مبادئ إدارة شؤون الموظفين الشركات: الطابع العلمي، والتخطيط، والاستمرارية، والاتساق، ووحدة الإدارة، والجمع بين وحدة القيادة والزمالة؛ السيطرة على تنفيذ القرارات؛ أصالة النهج في المواقف ؛ الحفاظ على الامتثال المستمر لتدريب الموظفين مع متطلبات الإنتاج، والجمع بين التخطيط والمبادرة الاقتصادية؛ الاهتمام المادي بأداء العمل مع عدد أقل من فناني الأداء.

تم توثيق سياسة شؤون الموظفين، مما يجعل من الممكن التعبير عن آراء إدارة الشركة بشأن تحسين التفاعل بين الأقسام، لتحقيق الاتساق في عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين؛ إبلاغ الموظفين بقواعد العلاقات الداخلية؛ تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي، الخ.

يتم تحديد سياسة شؤون الموظفين في الشركة من خلال عدد من العوامل التي يمكن تقسيمها إلى داخلية وخارجية. وتشمل العوامل الخارجية تشريعات العمل، والعلاقات مع النقابات العمالية، وآفاق تطوير سوق العمل. العوامل الداخلية هي هيكل الشركة وأهدافها، والموقع الإقليمي، وثقافة الشركة الداخلية، والمناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق.

تشمل المجالات المهمة لسياسة شؤون الموظفين ما يلي:

تحديد متطلبات التأهيل للموظفين في إطار مفهوم التطوير الشامل للشركة؛

تشكيل هياكل الموظفين الجديدة؛

تطوير الإجراءات التي تنظم إدارة شؤون الموظفين؛

تكوين مفهوم الأجر والحوافز المادية والمعنوية للعاملين؛

تحديد آليات جذب الموظفين واستخدامهم وإطلاق سراحهم؛

تنمية العلاقات الاجتماعية؛

ضمان التطوير والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين؛

تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي لدى فريق عمل الشركة وغيرها.

إن تنفيذ سياسة شؤون الموظفين هو نظام من الخطط والقواعد واللوائح والتدابير الإدارية والاقتصادية والاجتماعية وغيرها من التدابير التي تهدف إلى حل قضايا الموظفين.

1.3. الموارد البشرية-الخدمة – خدمة إدارة الموارد البشرية

ظهرت وحدات خاصة تتعامل مع مشاكل الموظفين في عشرينيات وثلاثينيات القرن العشرين. لقد قاموا بالأعمال المتعلقة بإدارة المستندات وحل النزاعات والحضور في المحاكم. وكانت وظائفهم مساعدة، وتم اتخاذ جميع القرارات الرئيسية المتعلقة بالموظفين من قبل إدارة الشركة.

اليوم، بسبب الأهمية المتزايدة و"العمل متعدد التخصصات"، يتم تحويل خدمات شؤون الموظفين السابقة إلى خدمات إدارة شؤون الموظفين أو الموارد البشرية (خدمات الموارد البشرية).

خدمات إدارة الموارد البشرية وظيفية ولا تشارك بشكل مباشر في إدارة الأنشطة الرئيسية للموظفين، ولكنها تساعد فقط إدارة الشركة والإدارات في حل المشكلات المتعلقة بالتوظيف والفصل والنقل والتدريب المتقدم وما إلى ذلك. لذلك، من المهم عمليًا أن يكون لديك مزيج مثالي من حقوق المديرين التنفيذيين وأخصائيي الموارد البشرية.

في الوقت الحالي، حدثت تغييرات كبيرة في أنشطة خدمات شؤون الموظفين، بما في ذلك:

الانتقال من اختيار وتنسيب الموظفين إلى المشاركة في تشكيل استراتيجية العمل والتغييرات التنظيمية؛

تقديم المساعدة لإدارة الخط؛

إضفاء الطابع المهني على مجال إدارة شؤون الموظفين والحد من دور فناني الأداء الفني فيه؛

المشاركة في صياغة وتنفيذ سياسة الشراكة الاجتماعية؛

العمل على التطوير الشامل للموظفين.

في كثير من الحالات، في الشركات الكبيرة، يرأس خدمات إدارة شؤون الموظفين مديرون يحتلون المركز الثاني في التسلسل الهرمي للإدارة، أو مدير إدارة شؤون الموظفين (في الأدب الإنجليزي - مدير الموارد البشرية).

مهام مدير الموارد البشرية في الظروف الحديثةتختلف بشكل كبير عن الوظائف المعتادة لرئيس قسم الموارد البشرية: فهو عضو في إدارة الشركة (مجلس الإدارة، مجلس الإدارة، إلخ) ويشارك في تطوير خطط تطوير الشركة، ويقدم مقترحات لتحسين الهيكل التنظيمي للشركة، يقوم بتقييم تصرفات إدارة الشركة من وجهة نظر الخدمة المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين.

دخل لقب منصب "مدير إدارة شؤون الموظفين" أو "مدير الموارد البشرية" معجم المديرين الروس في أوائل التسعينيات، بعد ظهور العديد من الشركات الغربية في سوقنا.

يعمل مدير الموارد البشرية كمدافع عن مصالح الموظفين؛ مستشار علاقات الموظفين؛ منسق التفاعل بين الموظفين والنقابات والإدارة.

مثل الإدارات الأخرى، تتمتع خدمة الموارد البشرية بالتسلسل الهرمي الخاص بها للمناصب، والذي يعد جزءًا لا يتجزأ من الهيكل التنظيمي العام.

ويرد الهيكل النموذجي لخدمة إدارة شؤون الموظفين في الملحق 2.

دعونا نفكر في الأنشطة الرئيسية لخدمة إدارة شؤون الموظفين في الشركة بناءً على هذا الهيكل.

1. قسم التخطيط موارد العمل:

تحديد الاحتياجات من الموظفين لفترة زمنية معينة؛

تقييم احتياجات القوى العاملة المستقبلية؛

تقييم الاقتراح قوة العملاستنادا إلى تحليل الموارد الحالية، مع مراعاة الخسائر الناجمة عن دوران الموظفين؛

وضع خطة عمل لمنع النقص أو التجاوزات المتوقعة في العمالة.

2. قسم الموارد البشرية:

تنظيم التوظيف واختيار الموظفين؛

تأهيل الموظفين الجدد؛

تنظيم الخدمة والتخطيط الوظيفي؛

إجراء التوجيه المهني؛

إجراء تقييمات الأداء؛

مقابلة مع المفصولين.

3. قسم تنظيم الرواتب:

تحليل مسؤوليات الوظيفة.

تصنيف الأعمال وتعريفاتها؛

تطوير نظام المكافآت والمكافآت؛

مراجعة معدلات التعريفة والدفع الفردي.

4. القسم تدريب مهنيوإعادة التدريب:

تنظيم ومراقبة التدريب الصناعي، بما في ذلك تعليم العمال؛

تشكيل المواد التعليمية.

إبرام اتفاقيات تدريب العاملين مع المؤسسات التعليمية.

الاحتفاظ بالسجلات والإحصائيات الخاصة بالبرامج التدريبية.

5. قسم علاقات العمل:

المشاركة في تطوير الاتفاقيات الجماعية؛

النظر في الشكاوى والنزاعات؛

تعزيز تطوير الروابط والعلاقات بين الإدارة والموظفين.

6. قسم بحوث شؤون الموظفين:

دراسة قضايا سياسة شؤون الموظفين وعلاقات العمل؛

مسح المناخ الأخلاقي والنفسي في الشركة.

تطوير القواعد والإجراءات الخاصة بعمل الموظفين، وكذلك أشكال تدفق المستندات؛

إعداد المواد المرجعية.

7. دائرة التنمية الاجتماعية:

إنشاء البنية التحتية الاجتماعية للشركة: التأمين الطوعي الجماعي؛ توفير المزايا الاجتماعية؛ توفير المعاشات التقاعدية؛ دفع التعويضات عن الفصل من العمل؛ تنظيم وجبات الطعام والراحة للعمال.

8. قسم السلامة المهنية والرعاية الطبية :

تطوير معايير السلامة؛

إجراء فحص السلع والمعدات للتأكد من مطابقتها لمعايير السلامة؛

التحقيق في ملابسات الحوادث.

توفير الرعاية الطبية؛

توعية العاملين في مجال السلامة المهنية.

يعتمد عدد الموظفين في خدمة إدارة شؤون الموظفين على عدة عوامل: حجم الشركة، نوع أنشطتها، تفاصيل المهام التي تواجهها، القيم والتقاليد، الوضع المالي، مرحلة التطوير. وفقا لنتائج الدراسات المختلفة، هناك من 30 إلى 2000 شخص لكل موظف في خدمة الموارد البشرية. في المتوسط، هناك 200 موظف في الشركة لكل متخصص.

لأداء واجباتهم الوظيفية بنجاح، يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى:

1) توافر المعرفة المهنية في مجال إدارة شؤون الموظفين، المكتسبة في عملية العمل العملي والتدريب؛

2) فهم تفاصيل أنشطة الشركة (مجال نشاطها)؛

3) المهارات القيادية والإدارية.

4) الدعم المنهجي الذي يحتوي على جميع المناهج النظرية والمنهجية والتقاليد العملية لموظفي الشركة الذين يقومون بأنشطة عملهم، المنصوص عليها في الوثائق التنظيمية والمنهجية ذات الصلة للشركة؛

5) توفير الموارد، بهدف الحصول في الوقت المناسب على الموارد المادية اللازمة لموظفي الشركة للقيام بأنشطة عملهم؛

6) الدعم التنظيمي - وجود الهيكل التنظيمي والتكنولوجي للشركة والعلاقات بين مسؤوليها والأقسام الهيكلية التي تساهم إلى أقصى حد في تحقيق أهدافها؛

7) دعم المعلوماتإدارة شؤون الموظفين - مجموعة من القرارات المنفذة بشأن حجم ومكان وأشكال تنظيم المعلومات المتداولة في الشركة. وهي تشمل المعلومات التشغيلية والمعلومات التنظيمية والمرجعية والمعلومات الفنية والاقتصادية وأنظمة التوثيق. وهذا ممكن مع استخدام أجهزة الكمبيوتر الشخصية في خدمة إدارة شؤون الموظفين. ولتنفيذ دعم المعلومات، يتم إنشاء برامج الكمبيوتر وتطويرها للاستخدام المشترك.

يتم تنظيم إعداد وتنفيذ وثائق الموظفين من خلال اللوائح التشريعية واللوائح ذات الصلة، بالإضافة إلى الوثائق التنظيمية والمنهجية.

2 خدمة الموارد البشرية: الجانب التنظيمي

2.1. مكانالموارد البشرية-الخدمات في هيكل المنظمة. الخبرة المحلية والأجنبية.

على الرغم من حقيقة أن مفهوم "إدارة شؤون الموظفين" ذاته كان غائبًا حتى وقت قريب في ممارسة الإدارة الروسية، إلا أن كل منظمة كان لديها أقسام شؤون الموظفين، والتي تم تكليفها بوظائف تعيين الموظفين وطردهم، فضلاً عن تنظيم التدريب والتدريب المتقدم للموظفين. شؤون الموظفين. ومع ذلك، وهذا أمر معروف، فإن دور أقسام شؤون الموظفين في إدارة الشركة كان ضئيلا، ومعظم العمل على إدارة شؤون الموظفين تم تنفيذه (ولا يزال يتم تنفيذه، كما تظهر الدراسات الاجتماعية) مباشرة من قبل رئيس القسم . من أجل فهم سبب احتلال خدمات الموارد البشرية مثل هذا المنصب في المنظمة، فكر في الرسم التخطيطي للهيكل التنظيمي الحالي للشركة:

كما يتبين من الرسم البياني، يتم فصل أقسام الموارد البشرية هيكلياً عن أقسام الصحة والسلامة المهنية؛ إدارات تنظيم العمل والأجور؛ الإدارة القانونية والإدارات الأخرى التي تؤدي جزءًا من وظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمة. لا تخضع هذه الإدارات بأي حال من الأحوال لرئيس خدمة الموارد البشرية، وبالتالي فإن قسم الموارد البشرية ليس مركزًا منهجيًا ولا معلومات ولا مركزًا لتنسيق سياسة شؤون الموظفين في الشركة.

وهذا يؤدي إلى المشكلة الأكثر أهمية في خدمات إدارة الموارد البشرية الروسية: وجود وضع تنظيمي منخفض في الإدارة داخل الشركة، ولا يشاركون في التخطيط الاستراتيجي للشركة واتخاذ القرارات المهمة الأخرى، وبالتالي لا تقوم أقسام الموارد البشرية بعدد من المهام مهام إدارة الموارد البشرية.

كما قيل مرات عديدة، فإن الوظيفة الرئيسية لقسم الموارد البشرية هي اختيار المرشحين لشغل هذا المنصب. يجب أن يكون ضباط شؤون الموظفين قادرين على اختيار الأكثر جدارة؛ أنت بحاجة إلى معرفة كيفية القيام بذلك بشكل أفضل، وكيفية الترويج لهم وتدريبهم وتحريكهم. لا ينبغي أن تعمل خدمة الموارد البشرية بشكل مستقل، فمن الضروري أن تتوافق كل هذه الإجراءات مع أهداف وغايات المؤسسة. وإلى أن تشارك خدمة الموارد البشرية في تطوير المنظمة ككل، سيتعين عليها أن تلعب دور وكالة التوظيف.

لذلك، وفقًا لشركة IBS (واحدة من أولى الشركات الروسية التي أنشأت خدمة الموارد البشرية) بناءً على تجربتها الخاصة، فإن الخيار المثالي هو عندما تتمتع خدمة الموارد البشرية بمكانة مهمة في التسلسل الهرمي للمنظمة، على الرغم من أنها لا تتمتع بالحق لتنفيذ التغييرات بشكل مباشر في الإدارات الأخرى، ولكن له الحق في التوصية عندما يتعلق الأمر باتجاه هذه التغييرات. ولتعزيز سلطة خدمة الموارد البشرية، فمن الأفضل أن يرأسها أحد أقرب مساعدي المدير: فمن ناحية، يعرفه كل فرد في المنظمة ويثق به، بما في ذلك المدير نفسه، ومن ناحية أخرى، فهو يعرف المنظمة من الداخل.

اعتمادا على درجة التطوير وخصائص المنظمة، قد يكون الموقع الهيكلي لخدمة الموظفين مختلفا. في الممارسة الأجنبية، يتم تحديد العديد من هذه الخيارات.

الخيار 1:التبعية الهيكلية لخدمة الموارد البشرية لرئيس الإدارة:

الفرضية الرئيسية لهذا الخيار هي تركيز جميع خدمات التنسيق المركزية في نظام فرعي وظيفي واحد. يعتبر أداء المهام من قبل وظيفة شؤون الموظفين ضمن دورها كوحدة المقر.

الخيار 2: التبعية الهيكلية لخدمة إدارة شؤون الموظفين كقسم رئيسي للإدارة العامة للمنظمة

ص
وميزة الخيار الثاني هو قربه من جميع مجالات قيادة المنظمة. هذا الهيكل هو الأكثر ملاءمة ل المنظمات الصغيرةفي المراحل الأولى من تطويرها، عندما لم تحدد الإدارة بوضوح حالة خدمة الموظفين. من ناحية أخرى، مع هذا الخيار، ينبغي استبعاد خطر التبعية المتعددة للتعليمات المتضاربة.

الخيار 3: التبعية الهيكلية لدائرة الموارد البشرية كهيئة مقرية للإدارة العليا:

يعتبر هذا الخيار أكثر قبولًا في المراحل الأولى من تطور المنظمة، عندما يحاول المدير الأول رفع مكانة ودور خدمة الموارد البشرية بهذه الطريقة، على الرغم من أن المستوى الهرمي لنواب المديرين ليس جاهزًا بعد لإدراك إدارة شؤون الموظفين كوحدة تعادل المستوى الثاني من الإدارة.

الخيار 4: التضمين التنظيمي لخدمة إدارة شؤون الموظفين في إدارة المنظمة:

يمكن اعتبار هذا الخيار هو الأكثر شيوعًا بالنسبة للشركات المتقدمة بما فيه الكفاية، حيث يسلط الضوء على مجال إدارة شؤون الموظفين باعتباره نظامًا فرعيًا إداريًا مكافئًا بين أنظمة الإدارة الفرعية الأخرى.

2.2. العلاقاتالموارد البشرية- مديري الخدمات والخط

إدارة شؤون الموظفين هي نظام من العناصر المترابطة التي تعمل بفعالية فقط إذا تم الحفاظ على نزاهتها.
المديرين التنفيذيين هم جزء من هذا النظام. من ناحية، يجب عليهم ضمان نتائج الإنتاج اللازمة، من ناحية أخرى - العمل المنسق للمرؤوسين، مما يعني الالتزام بانضباط العمل والإنتاج، وغياب الصراعات في الفريق، والدافع العالي للعمل، والعمل الجماعي، وما إلى ذلك، بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون المدير المباشر على دراية جيدة بمسائل تشريعات العمل.

كل من المديرين المباشرين ومسؤولي شؤون الموظفين هم مديرون على مستوى أو آخر، ومصرح لهم بتقديم العمل إلى الأشخاص والتأكد من تنفيذه. هذا هو التشابه بينهما. الفرق هو أن المديرين المباشرين مكلفون بإدارة الأقسام الرئيسية (الإنتاج، الخدمات المنزلية، إلخ)، وخدمة الموارد البشرية مخولة بتقديم المشورة ومساعدتهم على تحقيق هذه الأهداف.

الوظائف الممكنة في مجال خدمات الموارد البشرية:

مدير الموارد البشرية (نائب المدير العام للموارد البشرية)

مدير الموارد البشرية (مدير الموارد البشرية)

مدير تطوير الموارد البشرية

مدير مزايا التعويض (متخصص)

مدير علاقات اجتماعية(حسب البرامج الاجتماعية)

مدير (أخصائي) لمنظمة التدريب

مدير التدريب (مدرب الشركة)

الطبيب النفسي

أخصائي موارد بشرية (مفتش موارد بشرية، مفتش موارد بشرية)

مدير التوظيف (المجند)

مساعد

بالإضافة إلى المناصب "القياسية" المدرجة، قد تشمل خدمة شؤون الموظفين مناصب مثل مخطط موارد العمل؛ مدير الموارد البشرية؛ مستشار التوظيف؛ متخصص (مستشار) في تنظيم الإدارة؛ مدير الموارد البشرية؛ أخصائي التوظيف؛ رئيس قسم شؤون الموظفين؛ رئيس قسم الرواتب؛ مستشار الموارد البشرية / المجند. مساعد مدير الموارد البشرية؛ موظف الجامع، موظف الكنيسة؛ الباحث. بالطبع، في الممارسة العملية، يجمع أحد المتخصصين في عمله عدة مجالات وظيفية.

المشكلة هي أن معظم المديرين التنفيذيين يفضلون حل مشاكلهم بشكل مستقل مع الموظفين المرؤوسين. وهذا يخلق صعوبات خطيرة، نظرًا لكونهم محترفين في مجال ضيق وعدم حصولهم على تدريب خاص في مجال العلاقات الإنسانية، فإن كل من المديرين التنفيذيين يحلون مشكلات الموظفين بالطريقة الأكثر قبولًا في الوضع المحدد الحالي، وهو ما لا يفضي إلى تنفيذ سياسة موحدة للموظفين في الشركة.

تتمثل مهمة إدارة المؤسسة في ضمان تعاون المستويات المتوسطة والأدنى من المديرين، وفهم الأهمية المتزايدة لخدمة الموظفين للحل المشترك لهذه الإدارات لمشاكل إدارة الموارد البشرية.

دعونا نفكر في أحد الخيارات لتقسيم المسؤوليات بين خدمة إدارة شؤون الموظفين والمديرين التنفيذيين.

في مجال التوظيف (حيث شمل التوظيف والاختيار والتعيين وما إلى ذلك) للموظفين، تقع على عاتق الإدارة التنفيذية مسؤولية التحديد الدقيق لتصنيف الموظف اللازم لأداء واجبات محددة. ثم تأتي خدمة الموارد البشرية في المقدمة، حيث يقوم موظفوها بالبحث عن المتقدمين وإجراء مقابلات الفحص معهم وإجراء الاختبارات. تتم إحالة أفضل المرشحين إلى المدير المباشر المناسب، الذي يقرر، من خلال عملية الاختيار، توظيف هؤلاء الأفراد، بناءً على إمكاناتهم ومؤهلاتهم، المناسبين للعمل في وظائف محددة.

في مجال التدريب، يكون مدير الموارد البشرية هو المسؤول عن إجرائه بحث علميوذلك من أجل وضع خطط شاملة ومجالات التدريب والاحتياجات التدريبية؛ إقامة اتصالات خارجية؛ جمع وتحليل المعلومات ذات الصلة. وتشمل مسؤولياته أيضًا مساعدة رئيس الشركة على تلبية احتياجات الشركة المتزايدة من خلال تطوير وتنسيق برامج التدريب؛ الاستشارة بشأن تدريب أقسام الشركة المشاركة في تطوير الأفكار والمنتجات الجديدة؛ تحديد الأهداف، وإعداد الخطط التدريبية بناءً على أحدث الأبحاث العلمية في مجال التعليم. وكنتيجة نهائية، تزويد المديرين بالمواد النهائية حول الكفاءة الاقتصادية لنظام التدريب.

إذا كان مدير الموارد البشرية مشغولا بقضايا التخطيط هذه، فإن المدير المباشر يحل مشاكل التدريب على مستواه. تشمل مسؤوليات المدير المباشر المهام التالية:

تحديد وتسهيل تنفيذ الاحتياجات التدريبية للأشخاص العاملين في الوحدة؛ التشاور مع مدير PM فيما يتعلق بالتدريب المستهدف؛

إشراك المتخصصين في تدريب الموظفين في تطوير البرنامج، مصممة لفئات مختلفة من الموظفين؛

اتخاذ القرارات بشأن مجالات التدريب الواعدة للوحدة.

2.3. الموارد البشريةوالمدير الأعلى: وحدة وصراع الأضداد

في مرحلة تشكيل خدمة الموارد البشرية، لا توجد مشكلة العلاقات مع المدير الأعلى، بالمعنى الدقيق للكلمة، غير موجودة. وتتركز جميع الجهود والموارد على حل القضايا التنظيمية. تقول إدارة الشركة بسهولة "نعم" لأي سؤال. في مرحلة التكوين، تصبح خدمة شؤون الموظفين، كقاعدة عامة، "اللعبة المفضلة" للرئيس التنفيذي للشركة، وبالتالي يمكنها المطالبة بالمركز الثاني على الأقل بعد الاتجاه المالي.

تظهر الصعوبات الأولى عندما تبدأ خدمة الموظفين في حل المهام الروتينية. في كثير من الأحيان في هذه المرحلة يمكنك أن تسمع من ضابط الأركان: "كل شيء يسير على الطريق الصحيح، وهو ينحدر من تلقاء نفسه. ليس لدي ما أفعله هناك." لم يعد المدير العام يتدخل في شؤون خدمة الموظفين، يكفي أن يعرف فقط أرقام التحكم "عند الخروج" - يصبح التواصل بين المدير الأعلى ومدير شؤون الموظفين أمرًا روتينيًا. هذا هو المكان الذي تظهر فيه العلامات الأولى لسوء الفهم: إما أن رئيس الشركة لم يتلق ما كان يتوقعه، أو أن مدير الموارد البشرية يسترشد بمنطقه الخاص في تطوير خدمة الموظفين.

ما هو سبب سوء الفهم؟ جاء رؤساء خدمات الموارد البشرية من صفوف علماء النفس في التسعينيات. هؤلاء أشخاص محددون للغاية، على ما يبدو، بسبب خصوصيات شخصيتهم، مما يخلق مشاكل حيث لا يوجد شيء وبناء علاقات صعبة مع الآخرين. أو ربما يكون السبب هو أن علماء النفس غالبا ما يصبحون أشخاصا يبحثون عن شيء ما في أنفسهم، ويريدون التعويض عن الصفات المفقودة، بسبب ما يركزون عليه بشدة على أنفسهم وغير قادرين على ضبط مشاكل القائد. بشكل عام، هناك الكثير من الأشخاص الغريبين بين مديري الموارد البشرية، وخاصة علماء النفس السابقين. وبطبيعة الحال، فإن هذا "الغرابة" يتعارض مع الصفات القتالية الصحية لرجال الأعمال الروس. إنهم في كثير من الأحيان لا يفهمون بصدق ما "يريده خريج علم النفس الذكي هذا".

بالطبع، للوصول إلى القمة، يحتاج رجل الأعمال إلى قدرات غير عادية. إما أنه هو نفس الشخص الغريب الذي ينضح بأفكار لا يمكن لأحد أن يواكبها؛ أو أنه يتمتع بشخصية قوية قادرة على فرض إرادته على من حوله.

إذا كان المدير شخصًا مبدعًا وطموحًا وهو واثق من أن العمل الذي أنشأه فريد من نوعه وأنه عمل فني، فغالبًا ما يحتاج إلى متخصص في الموارد البشرية لتطوير تقنيات فريدة بنفس القدر، على سبيل المثال، لاختيار الموظفين . ويبدو أن مثل هؤلاء القادة يعيشون في بعد آخر. يجد مدير الموارد البشرية نفسه في موقف مهندس أُمر ببناء جسر، ولكن ليس هيكلًا عاديًا وفقًا لقوانين قوة القوة، بل شيئًا غير عادي وفقًا لقوانين ميكانيكا الكم.

عند التفاعل مع زعيم من النوع الطوفي، تنشأ صعوبات أخرى. يقوم هؤلاء المديرون بتغيير الموظفين في كثير من الأحيان، ولا يمكن لخدمة الموارد البشرية تلبية احتياجاتهم سواء من حيث الكفاءة أو بجودة المتخصصين الجدد أو في نفس الموقف الصارم تجاه الموظفين. لكن ضابط شؤون الموظفين لا يمكن أن يكون صارما؛ بل يجب عليه دائما أن يحافظ على حل وسط بين التعليمات الصارمة الصادرة من الأعلى والمعاملة اللطيفة إلى حد ما للموظفين.

يكاد يكون من المستحيل إقناع مثل هذا القائد "القوي" - فشعوره المتزايد المتأصل بتقدير الذات والصواب المطلق يعيقه. كقاعدة عامة، هؤلاء القادة الذين يصعدون إلى القمة دون مساعدة أحد، وأحيانًا دون تلقي تعليم جيد، يصبحون قادة "أقوياء". الشخص المتعلم يتحدث لغة الحجج. ومن "شق طريقه" ليثبت لنفسه وللآخرين أنه قادر على فعل شيء ما، يعتبر هذا سبباً كافياً لكي يطيعه الآخرون دون أدنى شك. إنه يتصرف على مبدأ: "إذا كنت ذكيا جدا، فأين أموالك؟!" وإذا لم تكن قد كسبت هذا القدر من المال، فاستمع لي. بالنسبة لهؤلاء الأشخاص، فإن العلاقات العاطفية مع الرفاق، والتي تطورت على مدى سنوات عديدة من الإنجازات المشتركة، ليست مهمة.

أسهل طريقة لكي يتناسب ضابط شؤون الموظفين مع الهيكل الذي يرأسه قائد "السلطة" هي إقامة علاقات شخصية جيدة معه. على الرغم من أنه تجدر الإشارة إلى أن هذا مستحيل عمليا في الهيكل البيروقراطي. هنا، من المرجح أن تكون علاقات الإخلاص والولاء، وأخيراً الراحة للشخص الأول ممكنة. لذا، يجب على رئيس الموظفين في مثل هذا الهيكل، أولا وقبل كل شيء، أن يجيب بصدق على السؤال: هل أنا مستعد لأن أصبح ترسًا في آليته؟

قبل بضع سنوات فقط، لم يكن الرئيس الأول للمنظمة، عند إنشاء خدمة موظفين واسعة النطاق، يعرف بالضبط ما يحتاج إليه، باستثناء وظائف الاختيار، أو لم يفهم كل عواقب إنشائها. حتى التدفق التقليدي لوثائق الموظفين كان موضع تساؤل، وكان يُعتقد أنه في أعقاب "الرومانسية البرجوازية" سوف يختفي باعتباره من بقايا البيروقراطية. وبدلا من ذلك، كان مثل هذا المدير يفهم بشكل حدسي الفوائد التنافسية لخدمات شؤون الموظفين، وكثيرا ما كان يريد ببساطة إظهار "تقدمه". لكن اليوم تغير الوضع في الشركات المحلية الكبيرة والمتقدمة. هنا يفهم الشخص الأول سبب وجود خدمة الموظفين. الضرائب، ومدة الخدمة، وحفظ سجلات العمل، والعمل في صندوق التأمين الاجتماعي، وما إلى ذلك، هي علامات التصالح مع الواقع البيروقراطي، وقبول قواعد اللعبة مع الدولة. ليس فقط اختيار المتخصصين في سوق العمل، ولكن التدريب على تقنيات الأعمال، وتحفيز الموظفين، والعمل مع الصراعات، وتشكيل أو تحويل ثقافة الشركات، وقياس العمل والتنظيمية تطوير الشركة- هذه هي الميزات الجديدة لخدمة الموظفين التي يحتاجها رئيس الشركة اليوم.

يمكن للمدير الأعلى الحديث أن يحسب بدقة المبلغ الذي ينفقه على صيانة خدمات الموظفين وأين تذهب هذه الأموال. في مثل هذه الحالة، فإن العلاقات الشخصية مع ضابط الأركان ليست مهمة بالنسبة له - كل شيء تكنولوجي، وهناك علاقة تكنوقراطية بينهما.

لقد كان ضباط الأركان "المتقدمون" هم الذين جلبوا إلى شركاتهم كلمات مثل "مهمة" و" الأهداف الاستراتيجية" وكانوا أول المستشارين والمستشارين للقادة في هذه القضية. ضباط شؤون الموظفين، كقاعدة عامة، هم الأشخاص المهتمين، على قيد الحياة، وقراءة الكتب، والذهاب إلى الندوات. ولذلك، فإنهم غالبًا ما يكونون هم الذين يعرّفون الإدارة على أفضل الممارسات في إدارة شؤون الموظفين. إذا لم يكن لدى الشركة مبلغ إضافي قدره 150 ألف دولار لدعوة بعض "برايس آند كوبرز" لتطوير مهمة، فإن ضباط شؤون الموظفين الموجودين في كل مكان يفعلون ذلك: إما أن يعرضوا خياراتهم الخاصة أو ينظموا العصف الذهني، حيث تشارك جميع الإدارة.

لسوء الحظ، في روسيا، حيث يريد ضابط شؤون الموظفين التعامل ليس فقط مع قضايا الموظفين، ولكنه يدعي أيضًا أنه يشارك في التطوير التنظيمي للشركة، فقد ينظر إليه المدير على أنه تهديد. من المرجح أن يحاول المدير التنافسي التخلص من مثل هذا المتخصص.

ومرة أخرى عن الأزمة. يتم تخفيض خدمات الموظفين، كما يتم تخفيض الرواتب. كقاعدة عامة، لم يتبق سوى شخص واحد في قسم الموارد البشرية - المدير، إذا كان، بالطبع، يعرف كيفية القيام بكل شيء "بيديه"، بما في ذلك طرد الموظفين.

أثناء الأزمات، غالبًا ما يخفي المديرون أعينهم عن موظفي الموارد البشرية. لماذا؟ لأنه يتم تنفيذ برنامج لا يحظى بشعبية فيما يتعلق بالموظفين: تسريح العمال وتأخير الرواتب وكل هذا يقع على عاتق ضابط شؤون الموظفين.

في رأيي، يجب على الشركة بالتأكيد أن تسعى جاهدة للحصول على اسم معروف أو أن تكون مرتبطة بشيء مشهور. بالطبع، الترويج للاسم يكلف أموالاً، لكنه يؤتي ثماره دائمًا. تصبح الشركة جذابة للمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. إنها حقيقة معروفة: عندما تتحدث إلى مرشح يذهب إلى شركة تحمل اسمًا، تكتشف أنه يعتقد أنه من الجيد العمل هناك. والنتيجة هي ثقة أكبر في الشركة، وتكاليف بحث أقل أفضل جودةمرشحين.

بشكل عام، من الصعب جدًا إقناع كبار المسؤولين. هناك عدد قليل من الناس بينهم الذين هم على استعداد للاستماع. من ناحية أخرى، يجب عليك دائما أن تتوافق مع الشخص الأول. كقاعدة عامة، يحل ضابط شؤون الموظفين مشكلة البقاء والتكيف البسيطة في الشركة. لا يمكنك السماح لنفسك بإنجاز بعض المهام الفائقة إلا من خلال تولي منصب أعلى. وإلا فإن ضابط الأركان يغادر ورأسه مرفوع وجيبه فارغ.

وتُظهِر التجربة أن أسلوب القيادة الديمقراطية نادر للغاية في أعلى المستويات في الشركات الكبرى؛ أما الاستبداد فهو أكثر شعبية هناك. وعليه، فإن ضابط شؤون الموظفين الذي يسعى إلى إقامة علاقة مع الشخص الأعلى في الشركة، يجب أن يتمتع بقدر معين من المرونة والقدرة على التكيف، كما يقولون، من الأسفل. لا ينبغي لهؤلاء الأشخاص أن يعلنوا عن طموحاتهم. يجب عليهم أن ينسوا "أنا" الخاصة بهم، وأن يضعوا فعالية التواصل في المقام الأول.

أعتقد أنه إذا كان مدير الموارد البشرية عالمًا نفسيًا جيدًا أو شخصًا منفتحًا ومخلصًا بشكل عام وقادرًا على إقامة اتصالات فعالة، فسوف يجد لغة مع أي مدير أعلى.

3 دور خدمات الموارد البشرية في إدارة الشركة

3.1. تشكيل خدمة إدارة شؤون الموظفين

كيف يمكن التعامل بشكل صحيح مع إنشاء خدمة موارد بشرية حديثة وجعل عمل مدير الموارد البشرية فعالاً؟

الشركة تتطور، كل شيء المزيد من القوةوالقضايا الإستراتيجية تأخذ وقت المخرج. ولكن في مرحلة ما، يلاحظ أن عدد الموظفين قد زاد عدة مرات، والنتائج المالية تترك الكثير مما هو مرغوب فيه. وبعد التحليل الدقيق للموقف، يكتشف المدير أن المشاكل المتعلقة بأداء الشركة مفهومة.

الحقيقة انه:

لا يتم البحث واختيار الموظفين للشركة على أساس خطط التطوير الخاصة بها، ولكن على أساس ظهور وظيفة شاغرة "محترقة"؛

لقد تطورت قواعد ترقية الموظفين ونقلهم بشكل عفوي وأصبحت قديمة الطراز منذ فترة طويلة؛

لا يتم تنفيذ التكيف مع الموظفين الجدد؛

لا تتوافق مؤهلات الموظفين مع مستوى المهام التي يتم حلها، ولا يتم توفير التدريب؛

الأجر لا يعتمد على نتائج العمل.

بعد هذا التحليل، يشعر المخرج بعدم القدرة الكاملة على السيطرة على العملاق الموسع، الذي يمتص رأس المال يوما بعد يوم ولا يعطي أي عائد. "كم عدد الطفيليات التي أهدر المال عليها؟" - إنه يشعر بالرعب. وفي هذه اللحظة تظهر في رأسي فكرة إنقاذ لإعادة بناء خدمة الموظفين، والعثور على شخص سيدير ​​شؤون الموظفين على المستوى الحديث بنفس الطريقة المدير الفنيإنتاج.

بالطبع، في كل شركة معينة، يتم إنشاء خدمة الموارد البشرية (خدمة إدارة شؤون الموظفين) بطريقة فريدة من نوعها، ولكن عملية تشكيلها تنطوي على سلسلة من الخطوات الإلزامية.

الخطوة الأولى هي التفكير في آفاق التنمية. يجب أن يضمن عمل خدمة الموارد البشرية الحديثة زيادة كفاءة الشركة. لذلك، يحتاج المدير العام أولا وقبل كل شيء إلى تحديد الآفاق بوضوح. هل ستدخل أسواقًا جديدة مع زيادة مقابلة في عدد الموظفين وفي أي إطار زمني - خلال عام أو عامين أو ثلاثة أعوام. أو أن هناك خططًا لتوسيع شبكة الفروع بشكل كبير في المناطق وستكون هناك حاجة إلى متخصصين محليين.

الخطوة الثانية هي تحديد ما يجب تفويضه لمدير الموارد البشرية. في البداية، من غير المرجح أن يقوم الرئيس التنفيذي بتفويض اتخاذ القرار بشأن جميع القضايا المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين إلى مدير الموارد البشرية. وهناك عدد من الأسباب الموضوعية والذاتية لذلك. من الناحية الموضوعية، يحتاج مدير الموارد البشرية الجديد إلى وقت للتعود عليه، ويحتاج المدير العام إلى وقت للتأكد من اختياره للأخصائي المناسب. على الصعيد الشخصي، يجد العديد من المديرين العامين صعوبة في تفويض أي شيء على الإطلاق. لقد اتبعوا لفترة طويلة قاعدتهم المفضلة: إذا كنت تريد القيام بشيء ما بشكل جيد، فافعله بنفسك. ولذلك، فإن فترة الاختبار للمدير الأعلى قد تستمر إلى الأبد. لكن الوظائف والصلاحيات الحقيقية لن يتم نقلها إليه أبدًا. بدون هذا، من المستحيل بناء خدمة حديثة للموارد البشرية. أظهرت الدراسة أن فعالية خدمة الموارد البشرية في الشركات الروسية الحديثة تعتمد في المقام الأول على تصور مديري الشركة عنها (انظر الجدول 1).

الجدول 1. نتائج الدراسة

كيف تحدد بشكل صحيح مهام وصلاحيات مدير الموارد البشرية المستقبلي؟ عند حل هذه المشكلة، لا ينبغي للمرء أن ينطلق من قائمة مجردة من الوظائف المحتملة، ولكن من أهم أولويات الشركة. يحتاج المدير إلى تحديد ما يتوقعه من عمل مدير الموارد البشرية. ما هي النتائج التي يريد الحصول عليها وكيف سيتم تقييمها. وإلا فمن الأفضل عدم إضاعة الجهد والمال في البحث عن مدير أعلى جديد.

من خلال إنشاء خدمة إدارة شؤون الموظفين، يحدد المدير قواعد اللعبة (يفوض عددًا من الوظائف إلى مدير الموارد البشرية). تم تقديم القواعد، يجب أن تلعب بها. إذا انتهك الشخص الأول إرشاداته الخاصة ولم تكن هناك حاجة لنتائج عمل خدمة إدارة شؤون الموظفين لتصحيح الإجراءات (لم يتم تضمينها في نظام تقييم عمل الشركة بأكملها، فلا تشكل الأساس لـ اتخاذ قرارات استراتيجية)، فإن الخدمة، مهما كانت تكنولوجيا بنائها، سوف تموت. ولعل هذه الحقائق هي التي تثير العديد من الخرافات والمفاهيم الخاطئة حول دور مدير الموارد البشرية وخدمته في الشركة.

الخطوة الثالثة – البحث عن المخرج. هناك متطلبات رسمية وغير رسمية لمثل هذا المتخصص. رسمي: التعليم ذو الصلة والخبرة العملية والتوصيات من الوظائف السابقة.

- التعليم: من بين مديري الموارد البشرية، يوجد في أغلب الأحيان محامون وعلماء نفس وعلماء فقه اللغة. لديهم، كقاعدة عامة، التدريب المهني - دورات سنوية في تخصص مدير الموارد البشرية (1000 ساعة على الأقل).

خبرة. التعليم وحده لا يكفي للوصول إلى منصب أعلى. مطلوب ما لا يقل عن 3 سنوات، ويفضل 5 سنوات من الخبرة في منصب مماثل. ليس من الضروري أن يكون المرشح قد شغل منصب مدير الموارد البشرية طوال هذا الوقت، فالترقية التدريجية إلى هذا المنصب أمر مقبول. ما هو أكثر قيمة.

التوصيات. انهم بحاجة الى التحقق. وليس للنظر بشكل رسمي في الأوراق المقدمة، بل تكليف جهاز الأمن بجمع معلومات حول أسباب خروج المرشح من الشركة السابقة، وحول كيفية عمله هناك. ليس من الصعب القيام بذلك. يوجد عدد قليل من مديري الموارد البشرية المؤهلين في سوق العمل، وعندما ينتقلون من شركة إلى أخرى، يكون هذا الحدث ملحوظًا في بيئة الموارد البشرية. يفهم الزملاء كل شيء عن من غادر، وكيف ولماذا، وما إذا كان هناك صراع في مكان عملهم السابق.
تنشأ المتطلبات غير الرسمية من تفاصيل منصب مدير الموارد البشرية. يجب أن يكون مدير الموارد البشرية بمثابة حاجز بين الرئيس التنفيذي وموظفي الشركة. وتتمثل مهمته في حماية المدير من المشاكل والصراعات العادية والحالية وحلها قدر الإمكان على مستواه. وفقط في حالة عدم وجود سلطة كافية، قم بإحضار المشاكل إلى المدير الأعلى. ومن هنا متطلبات مقاومة الإجهاد والمرونة للمرشح لمثل هذا المنصب. يجب أيضًا أن يكون قادرًا على الاستماع وسماع الناس لفهم سبب تصرفات معينة في موقف معين.

سيتعين على مدير الموارد البشرية تنفيذ سياسات الرئيس التنفيذي. لذلك يجب أن يكون قادراً على الدفاع عن موقفه في مرحلة مناقشة المشروع. ولكن بمجرد اتخاذ القرار، "أخذ زمام المبادرة"، وبغض النظر عما إذا كان يوافق على القرار أم لا، ينفذ الخط الذي اختاره المدير العام. وافعل ذلك حتى لا تتأثر سمعة القائد. لذلك، يجب أن يكون مدير الموارد البشرية المستقبلي مخلصًا للغاية للشركة التي سيعمل فيها، وأن يكون قادرًا على التحكم في عواطفه.

الخطوة الرابعة – تقديم المدير . تقع مهمة تكييف مدير الموارد البشرية بالكامل على عاتق الرئيس التنفيذي. ويجب عليه أن يصف للموظف الجديد الوضع الداخلي في الشركة، وأن يقدمه إلى دائرة كبار المديرين الآخرين، وأن يقدمه لهم ويتأكد من عدم ظهور أي صراعات بينهم.
وبالطبع فإن وصول موظف جديد يسبب توتراً في المناخ النفسي للشركة. يعتمد توتر الجو على مدى توازن واحترافية تصرفات مدير الموارد البشرية. وهذه فرصة إضافية لرئيس الشركة للتأكد من صحة اختياره.

الخطوة الخامسة هي تطوير برنامج العمل. وفقًا لبرنامج تطوير الشركة والتوقعات المعلنة للإدارة فيما يتعلق بنتائج الخدمة الجديدة، يقوم مدير الموارد البشرية ببناء خطة للعمل مع الموظفين. يجب على المدير تقييم مدى كفاية البرنامج وفهم القرارات التي سيتخذها مدير الموارد البشرية عند التحرك على هذا المسار، وأيها من الأفضل أن يترك لنفسه.

غالبًا ما يكون معيار تحديد مجالات المسؤولية هو تكلفة الحل. على وجه الخصوص، يتعلق هذا بالموافقة على نظام المكافآت أو خطة تدريب الموظفين التدريبات المفتوحةوالدورات. وهذا لا يعني على الإطلاق أن مدير الموارد البشرية لن يتمكن من التأثير على هذه القرارات.

إذا كنا نتحدث عن خطة تدريب الموظفين للأشهر الستة المقبلة، فمن ناحية، يجب عرض نتائج أنشطة التقييم. من الضروري أن يصف التقرير بوضوح أن كذا وكذا مهارات مفقودة، لكن كذا وكذا موظفين يحتاجون إليها، ولهذا السبب تم اختيار برنامج كذا وكذا ومثل هذه الدورات التدريبية. من ناحية أخرى، يجب تقديم تحليل لسوق خدمات التدريب: تفصيل حسب الشركة (تقوم هذه الشركات بإجراء هذه الدورات التدريبية، والأسعار كذا وكذا، بناءً على نسبة السعر / الجودة المثلى، تم اختيار هذه الشركة) . بالإضافة إلى تبرير سبب القيام بشيء ما، يجب على مدير الموارد البشرية أن يصف بوضوح ما ستحصل عليه الشركة من هذه الأحداث ومتى سيحدث ذلك.

الخطوة السادسة – إنشاء الخدمة. في الماضي، كان قسم الموارد البشرية يختلف عن الآخر فقط في عدد الموظفين، والذي يعتمد على حجم المنظمة. يمكن تقسيم خدمات الموارد البشرية للمؤسسات الحديثة إلى ثلاث مجموعات.
المحافظون. إنهم يعملون بالطريقة القديمة ويؤدون وظائف فنية إدارة سجلات الموظفين.
المبدعين المعتدلين. جنبا إلى جنب مع إدارة سجلات الموظفين، يقومون بوظائف معينة لإدارة الموارد البشرية: اختيار الموظفين، وإصدار الشهادات للموظفين وتشكيل برنامجهم التدريبي. في بعض الأحيان يتم تضمين طبيب نفساني في قسم الموارد البشرية، ومن ثم تتعامل هذه الوحدة مع المناخ المحلي الاجتماعي والنفسي في الفريق.

المبتكرون. إنهم ينفذون بنشاط تقنيات الموارد البشرية المتقدمة. وفي الآونة الأخيرة، أنشأت الشركات الكبرى هيكلاً مستقلاً، "مركز تقييم الموظفين وتطويرهم وتدريبهم"، والذي لا يعمل مع موظفيه فحسب، بل ويجري أيضاً تدريباً مفتوحاً ومؤسسياً لشركات أخرى. وهذا يجعل من الممكن جعل القسم ليس مكتفًا ذاتيًا فحسب، بل مربحًا أيضًا. مع وجود عدد كبير من الموظفين، يمكن تنفيذ كل وظيفة إدارة شؤون الموظفين بواسطة وحدة منفصلة داخل خدمة شؤون الموظفين. ولكن في الوضع الحقيقي، في وقت تنظيمها، لا يتم تنفيذ جميع الوظائف.

3.2. أهداف و غاياتالموارد البشرية- الخدمات في المؤسسة

في الماضي، كان قسم الموارد البشرية (في بلدنا) في أحسن الأحوال يوفر أموال المؤسسة من خلال ملء جميع الأوراق بشكل صحيح من أجل حماية الشركة من التقاضي مع الموظفين. الآن يجب أن تحقق خدمة الموارد البشرية الربح للشركة من خلال تسهيل تنفيذ استراتيجيتها.

هكذا، الهدف الرئيسيأنشطة خدمات إدارة شؤون الموظفين في المنظمات الحديثة - "لتحقيق الربح للشركة".

تقول النظرية الغربية أن خدمة الموارد البشرية لها الأهداف التالية:

تزويد المنظمة بموظفين مدربين تدريباً جيداً ومتحمسين؛

الاستخدام الفعال للأداء والمؤهلات والخبرة العملية والمهارة لجميع العاملين في المنظمة؛

تحقيق أقصى قدر من استجابة الموظفين لأهداف واحتياجات المنظمة، والجمع بين مصالح الموظفين وتوقعات الشركة المتعلقة بالأنشطة المهنية؛

التواصل المنهجي للموظفين بسياسات المنظمة والسياسات الخاصة بخدمات إدارة الموارد البشرية.

إن إدارة الموارد البشرية ضرورية في نهاية المطاف لتركيز جهود الموظفين على تنفيذ استراتيجيات الشركة المقصودة؛ ضمان الاستخدام الفعال للقدرات الفكرية والبدنية للموظفين، وتحقيق إمكاناتهم؛ المساهمة في تعزيز علاقات العمل بروح التعاون وتحسين المناخ الأخلاقي داخل الفريق.

نظرًا لأن الأنشطة المشتركة المثمرة للفريق فقط هي التي تضمن نجاح الشركة، فإن الهدف النهائي للعمل مع الموظفين هو تقريب توقعات المؤسسة ومصالح الموظفين قدر الإمكان.

بشكل عام، يمكن النظر إلى نظام أهداف إدارة شؤون الموظفين بطريقتين. من ناحية، يجب الإجابة على السؤال: ما هي الاحتياجات المحددة للموظفين، والتي يحق لهم أن يطلبوا من الإدارة إشباعها. من ناحية أخرى، يجب أن يجيب نظام الأهداف نفسه على السؤال التالي: ما هي أهداف استخدام الموظفين التي تحددها الإدارة لنفسها وما هي الشروط التي تسعى إلى خلقها لذلك.

ومن الواضح أن فعالية إدارة شؤون الموظفين تعتمد على مدى اتساق هاتين المجموعتين من الأهداف.

لذلك، من وجهة نظر موظف المؤسسة، يمكن تقديم كتلة الأهداف الاجتماعية على النحو التالي (الشكل 1):

لقد أظهرت التجربة أن أنشطة خدمات إدارة شؤون الموظفين لا يمكن اختزالها في مجموعة محدودة للغاية من الإجراءات التي كانت تؤديها تقليديًا إدارات الموارد البشرية في روسيا. يتميز النهج الجديد لإدارة الموارد البشرية بالتعقيد. تتمتع المؤسسات الغربية منذ فترة طويلة بخدمات موحدة لإدارة شؤون الموظفين تؤدي مجموعة كاملة من الوظائف لتبسيط عمليات العمل وعمليات إدارة شؤون الموظفين.

هذه نهج معقدتؤدي خدمة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة إلى حقيقة أنهم يبدأون في توسيع نطاق وظائفهم من الموظفين البحتين (تكوين الموظفين واختيارهم وتنسيبهم) إلى مجموعة واسعة من القضايا، بما في ذلك ليس فقط سياسة شؤون الموظفين، ولكن أيضًا شؤون الموظفين الدافع، ومكافأة العمال، وتنسيق مصالح العمال والشركة، وما إلى ذلك.

في بالمعنى الواسعتعتبر وظائف خدمة الموارد البشرية فرعاً من فروع السياسة العامة للشركة، وترتبط بشكل أو بآخر بالعامل البشري.

دعونا نفكر في تصنيف وظائف خدمة الموارد البشرية في المنظمة:

النظام الفرعي لظروف العمل:

الامتثال للمتطلبات النفسية الفسيولوجية

الامتثال للمتطلبات الجمالية الفنية

الصحة والسلامة المهنية

تنظيم عمليات الإنتاج، وتحليل التكاليف ونتائج العمل، وتحديد النسبة المثلى بين عدد قطع المعدات وعدد الموظفين.

النظام الفرعي لعلاقات العمل:

تحليل وتنظيم العلاقات الجماعية والشخصية

تحليل وتنظيم العلاقات الإدارية

إدارة الصراعات الصناعية والضغوط

التشخيص الاجتماعي والنفسي

امتثال معليير أخلاقيةالعلاقات

إدارة التفاعل مع النقابات العمالية.

النظام الفرعي لتسجيل الموظفين والمحاسبة:

تسجيل ومحاسبة القبول والفصل والحركات

دعم المعلومات لنظام إدارة شؤون الموظفين

إرشاد مهني

توفير العمالة

النظام الفرعي لتخطيط الموظفين والتنبؤ والتسويق:

تطوير استراتيجية الموارد البشرية

تحليل الموارد البشرية

تحليل سوق العمل، التخطيط والتنبؤ باحتياجات الموظفين، تنظيم الإعلانات

تخطيط القوى العاملة

العلاقة مع المصادر الخارجية التي توفر الموظفين للمنظمة

تقييم المرشحين لشغل منصب شاغر

التقييم الدوري المستمر للموظفين.

النظام الفرعي لتطوير الموظفين

التدريب الفني والاقتصادي

إعادة التدريب والتدريب المتقدم

العمل مع احتياطي الموظفين

التكيف المهني والاجتماعي والنفسي للموظفين الجدد

النظام الفرعي لتحليل وتطوير وسائل تحفيز العمل:

تقنين وتعريفة عملية العمل

تطوير أنظمة المكافآت

استخدام الحوافز الأخلاقية

تطوير أشكال المشاركة في الربح ورأس المال

إدارة تحفيز العمل

النظام الفرعي للخدمات القانونية

حل قضايا العملمن الناحية القانونية

الموافقة على الوثائق الإدارية لإدارة شؤون الموظفين

حل قضايا قانونيةالنشاط الاقتصادي.

النظام الفرعي لتطوير البنية التحتية الاجتماعية:

منظمة تقديم الطعام

إدارة خدمات الإسكان

تطوير الثقافة والتربية البدنية

ضمان الحماية الصحية والترفيه

إدارة الصراعات والضغوط الاجتماعية

النظام الفرعي لتطوير الهيكل التنظيمي للإدارة

تحليل الهيكل التنظيمي الحالي للإدارة

تصميم الهيكل التنظيمي الإداري

تطوير التوظيف

بناء هيكل تنظيمي جديد للإدارة

يوفر هذا التصنيف قائمة شاملة بالوظائف المخصصة لخدمة إدارة شؤون الموظفين من وجهة نظر نهج جديد لإدارة الموارد البشرية. ومع ذلك، فإن مجموعة وظائف معينة لخدمة إدارة شؤون الموظفين في شركات مختلفة تختلف، حيث عادة ما يختار كل مدير تلك العناصر التي، في رأيه، أكثر ملاءمة لموقف معين (حجم الشركة، وتفاصيلها الأنشطة، وما إلى ذلك) ويبدو له أنه مفيد لنجاح عمل المنظمة. ولكن على الرغم من كل الاختلافات بين المنظمات، هناك مجموعة قياسية من خدمات الموارد البشرية، والتي تمثل معًا سياسة شؤون الموظفين في الشركة. دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه الوظائف.

تخطيط الموارد البشرية – ويتضمن:

تقييم الموارد المتاحة (أي تحليل محتوى العمل والموظفين)

تقييم الاحتياجات المستقبلية (توقعات عرض العمالة الداخلية والخارجية والطلب على العمالة)

وضع برنامج لتلبية الاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية على أساس العلاقة بين عرض العمالة الداخلية والخارجية مع الطلب واستراتيجية التطوير للشركة. للتنبؤ الصحيح، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار متوسط ​​معدل دوران الموظفين، التخلص الطبيعي(الوفاة، التقاعد، الخ) وعوامل أخرى.

التوظيف هو إنشاء احتياطي من المرشحين المحتملين لجميع المناصب

اختيار الموظفين – تقييم المرشحين مكان العملواختيار الأفضل من المجموعة التي تم إنشاؤها أثناء التوظيف.

تشمل معايير التقييم الرئيسية: الصفات المهنية والتعليمية والتنظيمية ثم الشخصية للمرشح. إنه بهذا الترتيب، وإلا فإن الشركة تخاطر بتعيين شخص عظيم، ولكن متخصص سيء.

وتشمل طرق الاختيار الرئيسية ما يلي: الاختبارات وتقييم القدرات والمقابلة.

4) تحديد الأجور والمزايا - تطوير هيكل الأجور والمزايا لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم.

في هذه المرحلة، يجب أن نتذكر أن الأجور هي مكافآت مالية مقابل العمل المنجز وتلعب دور الحجة الحاسمة للعديد من العمال. يتم تحديد هيكل الرواتب حسب مستوى رواتب المنافسين وظروف سوق العمل وإنتاجية وربحية المنظمة. وينبغي أن يضاف ذلك اليوم أهمية عظيمةيوجد نظام المزايا الإضافية للموظفين. قد تشمل الفوائد: تقاسم الأرباح، ودفع الأسهم، ودفع الإجازة، وما إلى ذلك.

التكيف هو إدخال العمال المعينين في المنظمة وجميع أقسامها من أجل فهم ما تتوقعه المنظمة منهم ونوع العمل فيها الذي يحصل على تقييم مستحق.

الهدف الرئيسي من التكيف هو جعل المعرفة والخبرة والقيم الشخصية للموظف تتماشى مع قيم وتقاليد المنظمة، وتعليمه عن العلاقات في شركة معينة. ويحدث التكيف من خلال القنوات الرسمية وغير الرسمية.

التدريب - تطوير برامج لتعليم مهارات العمل لأداء العمل بفعالية.

يعد التدريب ضروريًا للحفاظ على إنتاجية عالية لجميع الأفراد والموظفين الأفراد في حالة القبول في منصب جديد وفي حالة عدم كفاية المؤهلات. لكي تكون برامج التدريب فعالة، يجب على إدارة الموارد البشرية، جنبًا إلى جنب مع الإدارة العليا للشركة، خلق مناخ مناسب يفضي إلى التعلم: تشجيع الطلاب، ودعم المعلمين، وما إلى ذلك.

درجة نشاط العمل– تطوير أساليب تقييم نشاط العمل وتقديمه للموظفين. يتيح تقييم العمل إمكانية تقييم كمية ونوعية وكثافة العمل.

اليوم يمكننا التحدث عن نوعين من تقييمات الموظفين، وترتبط طرقها ارتباطًا مباشرًا بالموقف تجاه موظف الشركة كمورد قيم: الأول هو تقييم الموظفين عند التوظيف، والثاني هو تقييم أداء الموظفين (هذا هو أصعب جزء من عمل الموظفين، ويتطلب أعلى المؤهلات ومديري الشركات والمتخصصين في الموارد البشرية).

المتطلبات الرئيسية للتقييم هي متطلبات الموضوعية من جانب المقيم، ولخدمة إدارة شؤون الموظفين - تطوير الإجراءات والتقنيات المختصة لتقييم الموظفين.

يتيح لك تقييم الموظفين دراسة درجة استعداد الموظف لأداء نوع النشاط الذي يشارك فيه بالضبط، وكذلك تحديد مستوى قدراته المحتملة لتقييم آفاق النمو.

يعد تقييم العمل والموظفين من مكونات حدث الموظفين واسع النطاق مثل الشهادة.

ترقية الموظفين وخفض رتبتهم ونقلهم وفصلهم - لأداء هذه الوظيفة، يجب على خدمات إدارة شؤون الموظفين:

تطوير منهجية لنقل الموظف من منصب مسؤولية أكبر أو أقل

تطوير الخبرة المهنية للموظف من خلال الانتقال إلى مناصب أو مجالات عمل أخرى (وبعبارة أخرى، تشارك خدمات الموارد البشرية في التخطيط الوظيفي للموظفين).

باستخدام هذه التصنيفات كمثال، أردت أن أبين أنه لا يوجد اليوم عرض واحد محدد بدقة لوظائف خدمة الموارد البشرية في المنظمة. كما ذكرنا سابقًا، نادرًا ما يستخدم مديرو الأعمال النظرية في شكلها النقي، ولكن كقاعدة عامة، يقومون بتكييفها مع ظروف تشغيل مؤسسة معينة. ومع ذلك، أظهرت نتائج الدراسة أنه على الرغم من كل الاختلافات بين الشركات وبين الدول في مجال إدارة شؤون الموظفين (في شركتين من نفس الصناعة في نفس البلد لن تجد وثيقتين تنظمان أنشطة الموارد البشرية الخدمة المتشابهة في الشكل والمحتوى)، جميعهم يعتنقون أيديولوجية مشتركة وأساسًا منهجيًا لعمل الموظفين.

وفقا لدراسة أجرتها الجمعية الأمريكية لإدارة الموارد البشرية، فإن وظائف الموارد البشرية التالية تستهلك معظم الوقت (بالترتيب التنازلي):

حل مشاكل الموظفين (الاختيار والتوجيه وتقييم الموظفين)

تحديد التعويضات والمزايا

التدريب، التدريب المتقدم

علاقات العمل

مجالات النشاط الأخرى

اعتمادًا على الحجم ومرحلة التطوير والخطط الإستراتيجية للمؤسسة، قد تصبح وظائف معينة لخدمة الموظفين أكثر أهمية. على سبيل المثال، عند الذهاب إلى سوق جديدستكون هناك حاجة إلى إعادة تدريب واسعة النطاق للموظفين. بالنسبة للشركات التي تقوم بتوسيع شبكتها، فإن جذب عدد كبير من الموظفين المؤهلين أمر بالغ الأهمية. من المهم للشركات التي تنمو بشكل مطرد العمل مع مجموعة المواهب، وتحسين المستوى المهني للمتخصصين، وإجراء التناوب الداخلي، وإلا سيبقى الموظفون في مكان واحد، الأمر الذي لا يساهم في زيادة الإنتاجية.

3.3. الدور الاستراتيجيالموارد البشرية-خدمات

لتحقيق النجاح، يجب على خدمة الموارد البشرية، إلى جانب وحدات الأعمال الأخرى، تنفيذ عدد من الوظائف - بدءًا من توفير العمليات الأساسية وحتى التخطيط الاستراتيجي. هناك العديد من "النماذج" التي تصف على نطاق واسع أهم مجالات النشاط لوظيفة الموارد البشرية المتوسطة. وأشهرها بلا شك هو نموذج "الأرباع الأربعة" أو "الشراكة التجارية" الذي اقترحه ديف أولريش من جامعة ميشيغان. ومع ذلك، بغض النظر عن مدى فعالية هذا النموذج، فإنه لا يحدد دور التخطيط الاستراتيجي. وكبديل، أقترح نموذج "المستويات الخمسة لمساهمة الموارد البشرية" (انظر الشكل 2)، والذي، في رأيي، يصف بشكل أفضل جميع مستويات وظيفة الموارد البشرية.

يمكن تقسيم "وظيفة" مديري الموارد البشرية بوضوح إلى خمسة مستويات، تبدأ بالمستوى التشغيلي وتنتهي بالمستوى الاستراتيجي.

يجب على كل قسم للموارد البشرية التأكد من حصول الموظفين على المعلومات التي يحتاجون إليها، والإجابة على أسئلتهم، وإنجاز جميع المهام الجارية على المستوى التشغيلي بالكامل. يتفق معظم الخبراء على أن هذه العمليات معروفة منذ زمن طويل وأنها أبسط عمليات الموارد البشرية:

العمل مع الوثائق المتعلقة بتعيين موظفين جدد، وتسجيل تحركات الموظفين وفصلهم، والحفاظ على كشوف المرتبات، وما إلى ذلك؛

استشارة الموظفين بشأن تشريعات العمل وسياسات شؤون الموظفين بالشركة

بالإضافة إلى تنفيذ العمليات الأساسية، تؤدي معظم خدمات الموارد البشرية وظائف للحفاظ على مستويات التوظيف. يغطي المستوى الثاني من الأداء العديد من المجالات القياسية لمسؤولية خدمة الموارد البشرية، على وجه الخصوص: التوظيف والتعويضات والمزايا وعلاقات الفريق وتدريب الموظفين. كل وحدة وظيفية في قسم الموارد البشرية، على الرغم من تفاعلها مع الآخرين، لها أهدافها وغاياتها الخاصة وتقدم بعض الخدمات بشكل مستقل. وعلى هذا المستوى، على سبيل المثال، يتم ما يلي:

تطوير إجراءات وسياسات موحدة لزيادة عدد الموظفين، وتدريب وتطوير الموظفين، وتوفير التعويضات والمزايا؛

الحفاظ على سجلات الموظفين الأولية.

وفي المستوى الثالث، تدخل أنشطة خدمة الموارد البشرية ضمن مجموعة الأنشطة المخطط لها داخل الشركة ككل، وتتركز بشكل أساسي على المهام التكتيكية. أحد الأهداف الرئيسية لأي شركة هو زيادة الإنتاجية، ولتحقيق ذلك يجب تنسيق جهود جميع الإدارات. تتمثل مهمة خدمة الموارد البشرية في زيادة إنتاجية جميع الموظفين أو تعظيمها.

من أجل التأثير بشكل مباشر على إنتاجية العمل، هناك حاجة إلى معايير لتقييمها ومقاييس محددة للتأثير عليها. بالإضافة إلى ذلك، هناك حاجة إلى حلول تنظيمية للمساعدة في تحفيز (أو حتى إجبار) الوحدات الوظيفية المختلفة لخدمة الموارد البشرية على العمل كفريق واحد لتحقيق هذا الهدف.

يتطلب تحسين الإنتاجية الإجمالية من مديري الموارد البشرية تطوير مبادرات تهدف إلى زيادة القيمة الدولارية لإنتاج العمالة بشكل مستمر مع الحفاظ على ثبات أو خفض متوسط ​​تكلفة العمالة المنفقة لكل وحدة إنتاج.

وفي المستوى الثالث تشمل المسؤوليات الوظيفية لإدارات الموارد البشرية تحديد كافة العوامل المؤثرة على إنتاجية العمل ووضع التدابير اللازمة لإدارتها. لسوء الحظ، فإن الوضع النموذجي هو عندما لا يحدد أي من أقسام الموارد البشرية مثل هذه الأهداف.

فيما يلي بعض وظائف الموارد البشرية "غير التقليدية" التي تمت إضافتها على هذا المستوى:

وتطوير الأدوات والاستراتيجيات التي تهدف إلى الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين؛

نقل الموظفين إلى الإدارات التي لها تأثير أكبر على تحقيق نتائج الأعمال؛

تطوير أنظمة الحوافز غير المادية والاعتراف بالموظفين؛

قياس وتحليل حالة موارد العمل؛

تنسيق جهود إدارة المعرفة.

المستوى الرابع هو نقطة انتقالية مهمة، وبعدها يبدأ عمل خدمة الموارد البشرية في تقديم مساهمة استراتيجية في نجاح الشركة بأكملها. لتعزيز ميزتك التنافسية، يجب عليك تركيز جهودك على ضمان أن يكون كل برنامج رئيسي للموارد البشرية وخدمة الموارد البشرية هو الأفضل في فئته (بالنسبة للمنافسين). وفي هذا المستوى تتركز الجهود على مكونات البيئة الخارجية، في حين تركزت جميع الجهود السابقة حصراً على العمليات الداخلية. بدلاً من مجرد تتبع ما يفعله المنافسون، من المهم في المستوى الرابع تحديد (والإستفادة من) نقاط الضعف والقصور في أداء الشركات المنافسة. حتى الآن، قامت شركات النخبة فقط بتمويل وظائف الموارد البشرية على هذا المستوى. تشمل الإجراءات النموذجية التي تهدف إلى تطوير المزايا التنافسية ما يلي:

تحليل برامج الموارد البشرية في الشركات المنافسة.

تخطيط عدد الموظفين والتنبؤ بإنتاجية العمل؛

خلق وتطوير صورة إيجابية للشركة كصاحب عمل؛

ذكاء تنافسي.

في المستوى الخامس، يتم تنفيذ الأعمال الأكثر تعقيدًا، مما يضمن المساهمة الإستراتيجية للموارد البشرية في نجاح الشركة. وتذهب الجهود المبذولة على هذا المستوى إلى ما هو أبعد من مجرد التأثير على إنتاجية العمال. من الضروري هنا معالجة مشاكل العمل الإستراتيجية في مجالات مثل تطوير منتجات وخدمات جديدة، وتحسين جودتها، وتحسين الخدمات للعملاء، فضلاً عن تحسين مكانة الشركة في السوق. عدد قليل فقط من الشركات يصل إلى هذا المستوى الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية، وأغلبها تنتمي إلى "ثقافة الإنتاجية". الأنشطة النموذجية لخدمات الموارد البشرية التي تهدف إلى حل المشكلات الإستراتيجية للمؤسسة والبحث عن فرص جديدة هي:

إدراج مديري الموارد البشرية في مجموعات تطوير الأعمال؛

مشاورات مديري الموارد البشرية مع المتخصصين في مجال تصميم وتطوير المنتجات والخدمات الجديدة؛

تحليل أثر جودة الإدارة القوى العاملةعلى عمليات الابتكاروالفترات اللازمة لطرح منتجات جديدة في الأسواق؛

تشكيل وتطوير "ثقافة الإنتاجية" في الشركة؛

مشاركة أقسام الموارد البشرية في عمليات الاندماج والاستحواذ للشركات.

القضية الأخيرة التي يجب أخذها في الاعتبار عند تحديد الدور الاستراتيجي لخدمة الموارد البشرية هي التركيز التاريخي في أنشطتها على خفض التكاليف. يعد هذا جانبًا مهمًا من وظيفة الموارد البشرية، ولكن هناك عدة أسباب وجيهة لتحويل التركيز من خفض التكاليف إلى زيادة التأثير وزيادة الإيرادات.

كل شركة كبيرةتسعى جاهدة لزيادة أرباحها، ولكن في سعيها لتحقيق هذا الهدف، من المهم أن نفهم أنه في أي معادلة ربح هناك جزأين: الدخل والتكاليف. يمكن للمؤسسة زيادة أرباحها عن طريق خفض التكاليف أو عن طريق زيادة الدخل (زيادة سعر المنتج/الخدمة أو زيادة المبيعات). لقد ركزت أقسام الموارد البشرية بشكل تقليدي على الجزء المتعلق بخفض التكاليف من الصيغة، ربما لأنه من الأسهل نسبيًا تقليل تكاليف العمالة.

ومن المؤسف أن التخفيضات الرسمية في تكاليف الموظفين يمكن أن يكون لها عواقب ضارة. إن الممارسة المستمرة المتمثلة في "نقص المحاسبة" بين أقسام الموارد البشرية هي السبب الرئيسي وراء عدم قدرة أقسام الموارد البشرية على التأثير على زيادة إنتاجية الموظفين. تعني "محاسبة التكاليف غير المكتملة" أن التكاليف الإضافية المرتبطة بسوء تنظيم عملية الإنتاج غير مدرجة في القائمة الشاملة، نظرًا لأن هذه "العواقب غير المتوقعة" لا ترتبط بشكل مباشر بأنشطة خدمة الموارد البشرية. فيما يلي بعض الأمثلة الواضحة على خفض التكاليف المشكوك فيه و"نقص المحاسبة":

توظيف العمال ذوي المهارات المنخفضة في المواقف الحرجة. وهذا أرخص بكثير من توظيف أشخاص مؤهلين تأهيلاً عاليًا، ولكنه يمكن أن يؤثر سلبًا على جودة المنتج وعمليات الابتكار؛

واستبدال العمال ذوي الإنتاجية العالية الذين يطالبون بأجور أعلى بأجور أرخص، وإن كانت أقل كفاءة. وفي نهاية المطاف، يؤدي هذا إلى الحاجة إلى توظيف عدد أكبر بكثير من الموظفين للحفاظ على نفس مستوى الإنتاج؛

وتجاهل متوسط ​​مستوى السوق لتكاليف العمالة و"الأجور المنخفضة" للعمال. وفي نهاية المطاف، فإن هذا يعيق توظيف أفضل الأشخاص والاحتفاظ بهم؛

استبدال التعليم المتوسط ​​التكلفة بالتعليم الرخيص. وهذا يؤدي إلى زيادة عدد الأخطاء وانخفاض مستوى السلامة المهنية.

وكما نرى، فإن التخفيض التعسفي في تكاليف الموظفين دون مراقبة تأثير هذا التخفيض على الدخل والإنتاجية في نفس الوقت يؤدي إلى عواقب سلبية. في الواقع، يمكن لأي محاسب أن يخفض التكاليف وأعينه مغمضة، لكن الأمر يتطلب خبيرًا حقيقيًا في الإنتاجية لفهم أن خفض التكاليف رسميًا و"نقص المحاسبة" يمكن أن يكون له في الواقع تأثير سلبي كبير على نجاح الأعمال.

يجب أن يكون الهدف الاستراتيجي لوظيفة الموارد البشرية هو زيادة الإيرادات والإنتاجية مع الحفاظ على (أو تقليل) مستوى تكاليف العمالة النسبية. عندما يواجه كبار المديرين الاختيار بين زيادة الإيرادات وخفض التكاليف، فإنهم يختارون دائمًا زيادة الإيرادات. لأنه عند ممارسة الأعمال التجارية في سوق تنافسي، تحدث زيادة في الدخل بسبب تحسين جودة المنتجات والخدمات، وهذه ميزة تنافسية طويلة المدى. قد تؤدي التخفيضات غير الحكيمة في تكاليف الموظفين إلى زيادة الأرباح على المدى القصير، ولكن الأرباح على المدى الطويل قد تنخفض. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يضر بقدرتك التنافسية وصورتك

3.4. دورالموارد البشرية-خدمات العمل مع موظفي الإدارة في الخارج

خاتمة

في الظروف الحديثة، يحدث تغيير كبير في نموذج الإدارة العامة في نظرية إدارة الشركات. اليوم، يعتبر الموظفون المورد الرئيسي للمنظمة، والذي يحدد إلى حد كبير نجاح جميع أنشطتها ويمثل أحد الموارد الرئيسية للمنظمة، والتي يجب إدارتها بكفاءة، ويجب تهيئة الظروف المثلى لتطويرها، و ويجب استثمار الأموال اللازمة فيه.

تظهر نتائج دراسة الممارسات الإدارية الحالية في مختلف المنظمات العاملة في السوق الروسية أن معظم الشركات المحلية تركز اهتمامها على أي شيء سوى الموظفين، وبالتالي يظل الموظفون كموضوع للإدارة في الخلفية. لذلك، ليس من المستغرب أن تتمتع خدمات إدارة شؤون الموظفين في معظم المنظمات الروسية بوضع تنظيمي منخفض، ولم يتم تدريبها بشكل احترافي بدرجة كافية، وفي الواقع، تقتصر على أداء الوظائف المحاسبية فقط.

وفي الوقت نفسه، كما لا تظهر التجربة الأجنبية فحسب، بل تظهر أيضًا التجربة المحلية الحديثة، فإن الموظفين هم الذين أصبحوا اليوم عاملاً طويل المدى في القدرة التنافسية وبقاء المؤسسة. في ظل ظروف عدم استقرار الاقتصاد الروسي، وعدم استقرار السوق المالية، والضعف الصريح والتخلف في سوق العمل المحلي بالنسبة للمنظمة، تعد واحدة من أصعب المهام، ولكن في نفس الوقت، المهام الحيوية والضرورية هي مهمة إنشاء و ضمان الأداء الفعال لخدمة الموارد البشرية.

وفي هذا الصدد، هناك حاجة موضوعية لتحديد قدرة خدمة إدارة الموارد البشرية الحالية في المؤسسة، وتقييم درجة امتثالها للمتطلبات المتزايدة في مجال الإدارة الشخصية والسعي لتلبية هذه المتطلبات.

المساهمين

عملاء المنظمة

أعضاء مجلس الإدارة

أعضاء منصة الاشراف

مديري المؤسسة بدوام كامل

العمال المؤهلين الدائمين

جميع الموظفين الدائمين (بدوام كامل)

المديرين المعينين (المديرين)

العاملين بدوام جزئي

العمال المؤقتين بموجب اتفاقية العمل

العمال على أساس العقود المدنية (العقود وغيرها)

موظفو المنظمات التي تشكل جزءًا من نفس المنظمة التي تنتمي إليها المنظمة المعنية هيكل الشركة

المتقاعدين من المؤسسة

المتدربين من المنظمات الخارجية

موظفو المنظمات الحليفة الأكثر ارتباطًا بالمؤسسة (شرطة النقل، معلمو المدارس، وما إلى ذلك)

الموظفون الخاضعون لفترة الاختبار

الأشخاص الذين لا يعملون حاليًا، ولكنهم لم ينقطعوا عن علاقة العمل مع المؤسسة ( إجازة أمومةلرعاية الأطفال، أو إجازة طويلة بدون أجر)، أو الحصول على وضع المتقاعد، ولكن الاستمرار في التعاون مع مؤسستهم

المرشحين المحتملين للمناصب ( احتياطي الموظفين)

موظفو المؤسسات الأخرى التي تهم خدمة موظفي المنظمة

طلاب المنظمات المملوكة أو الجامعات والمدارس الفنية المرتبطة بها

طلاب غيرهم المؤسسات التعليميةالطلاب الذين يدرسون في التخصصات التي تدخل في نطاق أنشطة المنظمة

الجمهور المحتمل لأعمال التوجيه المهني

ص

طاقم عمل

الموارد البشرية

كائنات إدارة شؤون الموظفين والموظفين والموارد البشرية

ملحق 1

الملحق 2

قائمة المصادر والمراجع المستخدمة

1. مارك أ. هيوسلد، ديف أولريش، بريان آي. بيكر قياس فعالية قسم الموارد البشرية. الأشخاص والاستراتيجية والأداء = بطاقة أداء الموارد البشرية: ربط الأشخاص والاستراتيجية والأداء. - م.: « ويليامز» , 2007. - ص 304.

2. ديف أولريش. الإدارة الفعالة للموظفين: الدور الجديد لمدير الموارد البشرية في المنظمة = أبطال الموارد البشرية: الأجندة التالية لإضافة القيمة وتحقيق النتائج. - م.: « ويليامز» ، 2006. - ص 304.

3. بيفوفاروف إس إي، تاراسيفيتش إل إس، مايزيل إيه آي. ادارة عالمية. الطبعة الثالثة. – سانت بطرسبورغ: بيتر، 2006. – 656 ص: مريض. – (سلسلة “الكتاب المدرسي للجامعات”).

4. ليفين بي.أ. وغيرها الموارد البشرية في المؤسسة: ممارسة الإستراتيجية والإدارة / بكالوريوس. ليفين، ف. جالاخوف ، إي يو. زاريتشكين، ب.ف. عثمانوف. تحت العام إد. بكالوريوس. ليفين. - م: المحكمة الجنائية الدولية "Akademkniga"، 2005. - 670 ص: مريض.

5. رودشينكو ف. الإدارة الدولية: كتاب مدرسي. فائدة. - الطبعة الثانية، الصورة النمطية. – ك.: MAUP، 2002. – 240 ص: مريض. – المراجع: ص 234-235.

6. تنظيم نشاط ريادة الأعمال: بروك. دليل للجامعات / إد. البروفيسور جورفينكل، أكاد. ج.ب. القطب، البروفيسور. في.أ. شفاندارا. – م: الوحدة-دانا، 2004. – 525 ص.

7. لا. بوردوفسكايا. بناء خدمة الموظفين. أدوات عملية // دليل إدارة شؤون الموظفين العدد 11 بتاريخ 2006/11/03.

8. شكشنيا إس. إدارة شؤون الموظفين منظمة حديثة: العمل التربوي والعملي. مخصص. – إد. الخامس، المنقحة وإضافية – م، 2002.

9. 18. جون سوليفان. فهم دور إدارة الموارد البشرية
في سياق نموذج "المستويات الخمسة لمساهمة الموارد البشرية" // مدير الموارد البشرية، العدد 4، 2005.

10. www.hr-portal.ru

11. http:// com.hrliga. com/

12. إدارة شؤون الموظفين. 2008، رقم 3 إم جي لابجيان، أ. كوكوريف

13. Zhuravlev P.V.، Kartashov S.A.، Mausov N.K.، Odegov Yu.G. شؤون الموظفين: قاموس المفاهيم والتعاريف. – م: امتحان 2000. – 512 ص.

14. بازادزي ن.ج. إدارة شؤون الموظفين في مجال الأعمال كثيفة المعرفة: كتاب مدرسي. – م: دار النشر MAI، 2002. – 240 ص: مريض.

15. إ.أ. سكريبتونوفا، أو.ف. سوركوف. الموازنات والتخطيط في عمل دائرة شؤون الموظفين//دليل الموارد البشرية، العدد 11، 25/08/2005.

16. أ.أ. خاتشاتوريان. إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال. سلسلة "إدارة الموارد البشرية". – م: دار النشر LKI، 2008. – 272 ص.

17. Kungurov A.، Nesmeeva A. خدمة شؤون الموظفين الحديثة // معلومات المدير، رقم 28، 29/10/2003.

معايير التقييم	الفاصل الزمني للدرجات	ملحوظات
مراجعة ورقة المصطلح درجة الكشف عن الموضوع
هيكل المادة
حجم ونوعية المصادر المستخدمة
تصميم نص العمل ومحو الأمية في الكلام
عرض مشروع الدورة
المبلغ الإجمالي
بشكل مرضي
غير مرض

1 شكشنيا.إس.في. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة: العمل التعليمي والعملي. مخصص. – الطبعة الخامسة، مراجعة. وإضافية – م.، 2002. – ص33-34.

2 Zhuravlev P.V.، Kartashov S.A.، Mausov N.K.، Odegov Yu.G. شؤون الموظفين: قاموس المفاهيم والتعاريف. – م: امتحان 2000. – ص502.

1 ليفين ب.أ. وغيرها الموارد البشرية في المؤسسة: ممارسة الإستراتيجية والإدارة / بكالوريوس. ليفين، ف. جالاخوف ، إي يو. زاريتشكين، ب.ف. عثمانوف. تحت العام إد. بكالوريوس. ليفين. - م.: المحكمة الجنائية الدولية "Akademkniga"، 2005. - مريض. – ص54

2 بازادزي ن.ج. إدارة شؤون الموظفين في مجال الأعمال كثيفة المعرفة: كتاب مدرسي. – م: دار نشر MAI، 2002. – مريض. – ص8-9

1 ليفين ب.أ. وغيرها الموارد البشرية في المؤسسة: ممارسة الإستراتيجية والإدارة / بكالوريوس. ليفين، ف. جالاخوف ، إي يو. زاريتشكين، ب.ف. عثمانوف. تحت العام إد. بكالوريوس. ليفين. - م.: المحكمة الجنائية الدولية "Akademkniga"، 2005. - مريض. – ص56

الملخص >> الدولة والقانون

... مبادئالإدارة في الولايات المتحدة الأمريكية واليابان 2.1 مبادئالإدارة في الولايات المتحدة الأمريكية ………………………………………..22 2.1. مبادئ... قرون عالم خبرة ... مبادئ المنظمات: - مبدأالأهداف. منظمة ... مبدأمرونة المنظمات. عند تحديد مهام ... الشركات ... شركات ... خدمة الأساسيات ...

أساسيتكنولوجيا المعلومات للأنظمة الآلية للمؤسسات والسلطات

الملخص >> علوم الحاسب

... عالم ... الموارد البشرية- "إدارة شؤون الموظفين"؛ ويمكن أيضا اعتباره مستقلا مهمة ... خبرة ... مهاممع اندماجهم الكامل في المستوى قاعدة واحدةالبيانات والامتثال مبدأ... "واجب خدمة"; - ... رئيسيالموارد المنظمات ... الشركات. لمثل هذا شركات ...

تطوير طريقة جديدة لتقييم المرشحين لاحتياطي الموظفين المنظمات

الملخص >> الإدارة

... المنظماتوالموظفين خدمات ... رئيسي مهام. مواعيد ل المناصب القياديةالناس الذين نشأوا في شركات... كبار المديرين الشركات. التدريب... تحديد الحاجة إلى الابتكار. تعريف رئيسي مبادئو مهام نظام جديدتقييمات الموظفين. ...

رأس المال البشري - ميزة تنافسيةشركات. ولهذا السبب فإن عمل قسم الموارد البشرية مهم جدًا اليوم. يعد البحث عن الموظفين وتكييفهم وتدريب الموظفين والاحتفاظ بهم من المهام الرئيسية لخدمة الموارد البشرية الفعالة. يحدد حلهم إلى حد كبير جودة عمل الشركة بأكملها.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• ما هي المهام الرئيسية لقسم الموارد البشرية؟
• كيفية تحديد هيكل خدمة الموارد البشرية؛
• كيفية تحليل وتحسين عمل قسم الموارد البشرية.

بالإضافة إلى العمل مع إدارة سجلات الأفراد والموظفين، يتعامل قسم الموارد البشرية مع قضايا أخرى لا تقل أهمية والتي يعتمد عليها تطوير المؤسسة. عندما تجد الموارد البشرية طريقة فعالةاستخدام إمكانات العمل في المنظمة وفقًا لـ المؤشرات الاقتصادية، لا يحسن فقط الحالة الماليةالشركة، ولكن الموظفين أنفسهم يشعرون بالرضا عن عملهم. ونتيجة لذلك، يتم تقليل معدل دوران الموظفين، ويحصل الموظفون على فرصة للتطور. ولهذا السبب يحتاج صاحب العمل إلى إيلاء الاهتمام الواجب لتنظيم عمل هذا القسم: لتحديد وظائف قسم الموارد البشرية وهيكله وطرق تحسين الأنشطة.

مهام قسم الموارد البشرية

تشمل المهام الرئيسية لقسم الموارد البشرية ما يلي:

• جذب المتخصصين ذوي المهارات اللازمة وكذلك بالكمية اللازمة عمل فعالالمنظمات؛
• تدريب المتخصصين وتطويرهم وتناوبهم؛
• تحسين هيكل وتنسيق أنشطة الإدارات؛
• تحسين ظروف العمل بهدف التحسين الشامل لعمل الشركة؛
• تنظيم وتطوير الأنشطة التي تؤثر على العوامل البيئية.

بشكل عام، تعتمد وظائف قسم الموارد البشرية بشكل مباشر على نوع الشركة ونوع أنشطتها، ولكنها بشكل أو بآخر ترتبط جميعها بجذب موظفين جدد من البيئة الخارجية وتزويدهم بالفرص. ظروف فعالةللأنشطة المهنية.

نظرًا لأن الوضع في البلاد اليوم يتغير يومًا بعد يوم - يتم إصلاح المؤسسات، وتحدث تغييرات في مجال التوظيف، ويجب على قسم إدارة شؤون الموظفين أيضًا حل المشكلات الجديدة المتعلقة بالموظفين. في عام 2016، من أجل التشغيل الفعال للمؤسسة، من الضروري أن يكون لدى قسم الموارد البشرية وظائف وظيفية وتنظيمية.

الأول يشمل، من بين أمور أخرى:

• تحديد استراتيجية تطوير الشركة؛
• تخطيط متطلبات الموظفين؛
• تطوير الموظفين؛
• إدارة الحياة المهنية للموظفين؛
• إطلاق سراح الموظفين؛
• تحديد الوظائف وظروف العمل؛
• خدمات اجتماعية، ميزات المكافآت لفئات معينة من الموظفين؛
• إدارة ميزانية الموظفين.

من الناحية التنظيمية، يجب على إدارة الموارد البشرية التأكد من أنشطة العمل العادية لجميع الموظفين على اختلافهم الانقسامات الهيكليةشركات.

هيكل قسم الموارد البشرية

ومن أجل أداء هذه الوظائف بفعالية، يجب أن يكون قسم الموارد البشرية منظمًا بشكل واضح. يعتمد هيكل قسم الموارد البشرية، كقاعدة عامة، على العديد من العوامل التي يجب أخذها بعين الاعتبار عند تشكيلها. على سبيل المثال:

1. نطاق الشركة. في المنظمات التجاريةيتم تضمين مدير التدريب في هيكل القسم، حيث أن هناك حاجة مستمرة لتدريب موظفي المبيعات.
2. عدد موظفي الشركة. في المؤسسات التي تضم ما يصل إلى 100 شخص، عادة ما يكون موظفا الخدمة كافيين، وفي المؤسسات التي تضم أكثر من 1500 موظف، يجب أن يكون لدى قسم الموارد البشرية سبعة موظفين على الأقل.
3. المجالات الرئيسية للعمل مع الموظفين. كقاعدة عامة، لدى كل شركة مجالات الأولوية الخاصة بها للعمل مع الموظفين. بالنسبة لبعض المنظمات، يعد التوظيف أمرًا مهمًا، وبالنسبة للآخرين، يعد تقييم الأداء والمكافآت أمرًا مهمًا. يؤثر هذا العامل أيضًا على عدد ونوع الموظفين الذين يجب أن يكونوا في خدمة الموارد البشرية.
4. مرحلة تطور الشركة. في كل مرحلة من مراحل تطور المنظمة، يكون لقسم الموارد البشرية مهامه ذات الأولوية. على سبيل المثال، في مرحلة فكرة العمل، يمكنك التخلي تماما عن خدمة الموظفين، بينما عند تحديد وظائف الموظفين لا يمكنك الاستغناء عنها.

عدد أقسام الموارد البشرية في الشركات الروسية لكل 1000 موظف (بيانات مراقبة AXES)

لتحديد هيكل قسم الموارد البشرية، من الضروري وضع خطة عمل لكل وظيفة من الوظائف المنجزة. فقط بعد تحديد مجالات النشاط الرئيسية لهذه الخدمة، يجب على المدير تحديد تكوين وتوزيع المسؤوليات بين الموظفين.

من المهم أن نفهم أنه لا يوجد هيكل عالمي لقسم الموارد البشرية. ومع ذلك، في عام 2016، يتكون الشكل الأكثر شيوعًا للهيكل من ثمانية اتجاهات:

• الدافع والمكافأة.
• تدريب وترقية الموظفين؛
• تقييم الشخصية؛
• علاقات العمل;
• السلامة والصحة المهنية؛
• الإدارة الاستراتيجيةطاقم عمل؛
• التكيف والتوجيه المهني.

عند تشكيل قسم الموارد البشرية، يُنصح رئيس المؤسسة بالتأكد من وجود موظفين قادرين على حل هذه المشكلات ومدير لديه فهم لكل مجال.

تحسين عمل قسم الموارد البشرية

قبل تحسين عمل قسم الموارد البشرية، من الضروري تقييم وتحليل الوضع الحالي في الخدمة. تعتبر الطريقة الأبسط والأكثر تكلفة هي تقييم الخبراء. يمكن تنفيذ ذلك إما بمفردك أو بمساعدة مستشارين خارجيين. يتم تحديد تكوين لجنة الخبراء من قبل رئيس الشركة، وكذلك الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.

واعتماداً على الأهداف يتم تحديد معايير التقييم لقسم الموارد البشرية ويتم وضع خطة عمل للجنة. كقاعدة عامة، يتضمن تحليل المستندات، وتطوير استبيانات للموظفين والإدارة، والمقابلات مع الموظفين، والتقييم المؤشرات الماليةإلخ. بعد تنفيذ هذه الخطة، تقدم اللجنة استنتاجًا تفصيليًا عن عمل القسم، والذي على أساسه يتم استخلاص استنتاج حول منهجية التحسين. ينصح الخبراء بإجراء مثل هذا التقييم مرة واحدة سنويًا - فهذا سيساعد إدارة الشركة على رؤية الصورة الكاملة لما يحدث في القسم وتنفيذ الميزانية وتخطيط العمل بكفاءة للعام المقبل.

هناك طريقة أخرى لتحسين عمل قسم الموارد البشرية وهي التقييم بناءً على معايير مثل عدد الوظائف الشاغرة ومعدل دوران الموظفين. باستخدام هذه المؤشرات، يمكنك حساب كل من مؤشر الأداء الرئيسي للخدمة وأداء كل مدير للموارد البشرية.

بشكل عام، لا يمكن تحسين عمل قسم الموارد البشرية إلا من خلال التفاعل الوثيق بين الخدمة وجميع الإدارات والشراكات مع إدارة المؤسسة.

في كثير من الأحيان يريد المديرون بعض النتائج الأسطورية من الموارد البشرية والتي لا يمكن تقييمها بشكل موضوعي. ولهذا السبب يجب أن تكون جميع مبادرات قسم الموارد البشرية مرتبطة بشكل واضح بمهام العمل بأكمله بشكل عام وأن تحتوي على إجابات للأسئلة ذات الصلة بأي مدير: لماذا وكيف يتم ذلك، وكم سيكلف وما هو الحل عواقب التقاعس هي. في هذه الحالة فقط يمكن تحقيق العمل الفعال لقسم الموارد البشرية.

يجب أن يتذكر رئيس أي منظمة أن الاختيار الكفء للموظفين وتطويرهم والاحتفاظ بهم في الشركة يخلق في الواقع صورة مؤسسة ناجحة. لم يتغير دور الموارد البشرية في الشركات الكبيرة في السنوات الأخيرة، لذلك في عام 2016، يجب على كبار المديرين إلقاء نظرة فاحصة على هيكل قسم الموارد البشرية، وإذا لم يكن هناك مثل هذا، فحاول حل هذه المشكلة بسرعة.