علاقات العمل. مفهوم وهيكل علاقة العمل من السمات المميزة لعلاقة العمل

بعد دراسة هذا الفصل ينبغي للطالب أن:

يعرف

• الخصائص العامة لعلاقة العمل وعناصرها الشخصية والممتلكات والتنظيمية؛
• محتوى علاقة العمل؛
• طرق تحديد حقوق والتزامات أطراف علاقة العمل؛
• الحقائق القانونية التي تشكل الأساس لظهور علاقات العمل؛

يكون قادرا على

• التمييز بين علاقة العمل والعلاقات القانونية ذات الصلة فيما يتعلق باستخدام العمالة المأجورة؛
• تحديد اللحظة التي تنشأ فيها علاقة العمل بشكل صحيح؛

ملك

نظرية علاقات العمل.

مفهوم وخصائص علاقات العمل

ينظم قانون العمل العلاقات الاجتماعية (الروابط بين الأشخاص التي تم إنشاؤها في عملية أنشطتهم المشتركة)، ونتيجة لذلك يكتسبون شكلاً قانونيًا، أي. تصبح علاقات قانونية. تتميز أي علاقة قانونية (بما في ذلك العمل) بمجموعة من الخصائص الضرورية: 1) يمكن لأشخاص القانون فقط أن يكونوا مشاركين في العلاقات القانونية، أي. الأشخاص الذين يتمتعون بشخصية اعتبارية معينة؛ 2) تنشأ العلاقات القانونية على أساس القواعد القانونية المنصوص عليها؛ 3) يعتمد ظهور العلاقات القانونية على بعض الحقائق القانونية (الظروف الفعلية التي بدونها يكون ظهور العلاقات القانونية مستحيلاً)؛ 4) في إطار العلاقات القانونية، هناك علاقة محددة بين الأطراف (المشاركين في العلاقات القانونية)، تتميز بحقوقهم والتزاماتهم المتبادلة؛ 5) العلاقات القانونية الناشئة على أساس القواعد القانونية محمية ومضمونة من قبل الدولة.

تعد علاقة العمل القانونية أمرًا أساسيًا في نظام العلاقات القانونية في مجال العمل، الذي ينظمه قانون العمل. وهو يتوسط عملية العمل نفسها، والأداء المباشر لوظيفة العمل من قبل الموظف، مع مراعاة التبعية لصاحب العمل. إن علاقة العمل القانونية هي التي تحدد الارتباط القانوني والترابط بين جميع العلاقات القانونية المرتبطة بها.

تعريف علاقة العمل يتبع من الفن. 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يحتوي على تعريف قانوني لمفهوم "علاقات العمل". تحت علاقة العمليُفهم على أنه علاقة تنظمها قواعد قانون العمل، بناءً على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل دفع وظيفة العمل، وخضوع الموظف لقواعد العمل الداخلي لوائح العملعندما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاق الجماعي، والاتفاقيات، واللوائح المحلية، وعقد العمل.

لتوصيف علاقة العمل بشكل كامل، من المهم تسليط الضوء على: 1) موضوعات هذا النوع من العلاقات القانونية، والتي يتم تشكيل اتصال قانوني معين بينها، والتي تحددها حقوقهم والتزاماتهم المتبادلة؛ 2) موضوع العلاقة القانونية - تلك المنفعة الحقيقية، التي يهدف استخدامها أو حمايتها إلى الحقوق الشخصية والالتزامات القانونية، أو حقيقة قانونية (أو تكوين واقعي)، يرتبط حدوثها بظهور عمل قانوني العلاقة، وأخيرا، 3) الإطار التنظيمي نفسه، وهو عنصر أساسي لتحويل العلاقة الاجتماعية إلى علاقة قانونية.

فقط الموظف وصاحب العمل، اللذان يتمتعان بالشخصية القانونية العمالية، يعملان كموضوعين لعلاقة العمل القانونية. وترد خصائصها في الفصل. 3 كتب مدرسية. إن موضوع علاقة العمل هو العمل المأجور (غير المستقل) الذي يتميز بالاعتماد على صاحب العمل.

دعونا نتناول خصائص العلاقة القانونية بين الموظف وصاحب العمل، والتي تسمح لنا بتمييز علاقات العمل القانونية عن العلاقات القانونية الأخرى، والتي تعتمد أيضًا على استخدام قدرات العمل لدى الشخص. في أغلب الأحيان، تنشأ مشاكل عند التمييز بين العلاقات القانونية العمالية والمدنية، التي لها تنظيم قانوني مستقل في فروع القانون ذات الصلة - العمل والمدنية. يحاول رجال الأعمال عديمي الضمير إخفاء علاقات العمل عن طريق الدخول في علاقات مدنية العقود القانونيةالعقد والخدمات المدفوعة واتفاقيات الوكالة وما إلى ذلك. ومع ذلك، الجزء 4 من الفن. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على الضمان التالي: إذا قررت المحكمة أن اتفاقية القانون المدني تنظم بالفعل علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل، فإن أحكام تشريعات العملوغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يتيح لنا تحليل تعريف مفهوم علاقات العمل (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) تحديد العديد من السمات الأساسية التي تميز علاقة العمل كفئة قانونية.

• 1. في علاقة العمل، يوجد دائمًا طرفان فقط - الموظف وصاحب العمل. يشير استبدال موضوع ما في علاقة قانونية أو تعدد الأشخاص إلى جانب شخص ما إلى وجود علاقة قانونية أخرى تتعلق مباشرة بالعمل. على سبيل المثال، في العلاقات الشراكة الاجتماعيةلا ينضم عامل واحد فقط، بل فريق من العمال.
• 2. علاقة العمل القانونية ذات طبيعة إرادية، فهي تقوم دائمًا على أساس اتفاق بين الموظف وصاحب العمل، وهو عقد عمل. إن إبرام عقد العمل يعني مصادفة إرادة الموظف وصاحب العمل ليس فقط فيما يتعلق بالدخول في علاقات العمل، ولكن أيضًا فيما يتعلق بمحتوى علاقة العمل هذه (ظروف العمل). تعتبر المشاركة غير التعاقدية في العمل عملاً قسريًا، وفقًا للمادة. 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي محظور.
• 3. تكون علاقة العمل القانونية دائمًا شخصية بشكل صارم - وهي اتفاقية بشأن الأداء الشخصي لوظيفة العمل من قبل الموظف، وبالتالي لا يمكن للموظف تفويض أو تفويض أداء واجبات عمله إلى شخص آخر. على الرغم من أن هذه القاعدة لها استثناء: فإن خصوصيات تنظيم العمل المنزلي تخلق إمكانية أداء العمل بمشاركة أفراد أسرة العامل المنزلي دون ظهور علاقات عمل معهم (الجزء 1 من المادة 310 من قانون العمل) الاتحاد الروسي).
• 4. ترتبط علاقة العمل القانونية بأداء وظيفة عمل محددة للموظف، أي. العمل وفقا للموقف جدول التوظيفمنظمة صاحب العمل، المهنة، التخصص الذي يشير إلى المؤهلات، وكذلك نوع خاص أو معينالعمل الموكل للموظف . وبعبارة أخرى، فإن موضوع علاقة العمل القانونية هو عملية العمل، وليس نتيجتها؛ لا تعني علاقة العمل القانونية إكمال مهمة منفصلة في موعد نهائي محدد (كما هو الحال في علاقات القانون المدني)، ولكن الأداء المتسق نوع معين من العمل، يتم تحديد محتواه من خلال عقد العمل والوثائق القانونية المساعدة - تعليمات العمل والإنتاج.
• 5. تحدد علاقة العمل القانونية بشكل مباشر خضوع الموظف للوائح العمل الداخلية أو، على نطاق أوسع، للقوة الاقتصادية لصاحب العمل، مما يسمح له بإملاء قواعد السلوك على الموظف كجزء من أداء واجباته بموجب عقد العمل.

يميز مؤسس قانون العمل في روسيا إل إس تال، ومن بعده علماء آخرون، ثلاثة مجالات لسلطة السيد: حق التوجيه (أو السلطة التقديرية)، أي. الحق في توجيه العمل بتعليماتك وتعليماتك؛ السلطة التأديبية، أي. الحق في استخدام التدابير القسرية للحفاظ على النظام السليم، بما في ذلك فرض عقوبات على انتهاك انضباط العمل؛ القوة المعيارية، أي. الحق، ضمن حدود معينة، في تحديد النظام الذي يجب على العاملين في المؤسسة الالتزام به.

• 6. تكون علاقة العمل دائمًا ذات طبيعة مجزية حصريًا. وفقا للفن. 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، التزام صاحب العمل بموجب عقد العمل هو دفع أجور الموظف في الوقت المناسب وبالكامل. هذه القاعدةيرتبط ارتباطًا وثيقًا بالمبدأ الأساسي لقانون العمل - ضمان حق كل موظف في الدفع الكامل وفي الوقت المناسب للأجور العادلة، وضمان وجود إنساني لائق له ولأسرته (المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• 7. تحدد علاقة العمل القانونية مسبقًا التزامًا عامًا آخر على صاحب العمل - وهو تزويد الموظف بظروف عمل مناسبة تلبي متطلبات السلامة والصحة للموظف، فضلاً عن معايير العمل الدولية. وهذا الالتزام، الذي هو جزء من علاقة العمل، ينبع من المبدأ المنصوص عليه في الفن. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، - ضمان حق كل موظف في ظروف عمل عادلة، بما في ذلك ظروف العمل التي تلبي متطلبات السلامة والنظافة، والحق في الراحة، بما في ذلك تحديد ساعات العمل، وتوفير الراحة اليومية، وعطلات نهاية الأسبوع وغير - أيام العمل العطل، إجازة سنوية مدفوعة الأجر.
• 8. يتم تحديد محتوى علاقة العمل القانونية ليس فقط بمساعدة المصادر التنظيمية، بما في ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيره من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل المحلية أنظمةالمنظمة، ولكن أيضًا بطريقة تعاقدية - اتفاقية جماعية، واتفاقيات، وعقد عمل. تحدد مجموعة هذه الأفعال القانونية الحقوق والالتزامات المتبادلة بين الموظف وصاحب العمل في علاقات العمل. نظرًا لأن علاقة العمل القانونية معقدة، فإن محتواها يتميز بمجموعة من الحقوق والالتزامات المقابلة لبعضها البعض (لمزيد من التفاصيل، انظر الفقرة 4.2).

في نظرية قانون العمل، تم تطوير مفهوم الجوهر الثلاثي لعلاقة العمل القانونية، والذي بموجبه تتكون علاقة العمل القانونية من ثلاثة عناصر أساسية مكافئة - الملكية والتنظيمية (أو الإدارية) وغير الملكية الشخصية.

عنصر الملكيةيوفر تنظيم الوظيفة الأجرية للعمالة المأجورة، ولا يرتبط تعبيرها فقط بالأجر مقابل العمل. يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على العديد من المواد التي تضمن الحفاظ على أجر الموظف خلال الفترات التي يتم فيها إعفائه قانونيًا من العمل. دفعات التعويضيشير القانون (على سبيل المثال، عند استخدام الممتلكات الشخصية للموظف أثناء العمل) أيضًا إلى الطبيعة المدفوعة لعلاقات العمل.

العنصر التنظيمييتم التعبير عن علاقة العمل القانونية أولاً في يقين وظيفة العمل. لا يجوز تكليف الموظف بأي عمل إلا فيما هو ضمن نطاقه فقط. المسؤوليات الوظيفيةبحكم منصبهم أو مهنتهم. ثانيا، يتجلى الجانب التنظيمي لعلاقات العمل من خلال خضوع الموظف للوائح العمل الداخلية لصاحب العمل. يتم تحديد عنصر تبعية السلطة من خلال طبيعة العمل البشري المشترك، والتي تملي الحاجة إلى منح صاحب العمل (ممثليه) صلاحيات إدارية. في الآونة الأخيرة، تم تعديل العنصر الإداري لعلاقة العمل، وبعض الأشكال الجديدة لتنظيم العمل (على سبيل المثال، استخدام أماكن العمل البعيدة، العمل عن بعد- ما يسمى بـ "العاملين عن بعد" أو "موظفي الإنترنت"، "الموظفين عبر الإنترنت") ينطوي على رفض كامل أو جزئي للتدخل في سير المهام والتعليمات، أي: إضعاف القوة التوجيهية لصاحب العمل.

العنصر غير المتعلق بالملكية (الشخصي).تنبع العلاقة القانونية العمالية من سمة من سمات العلاقة القانونية العمالية مثل الأداء الشخصي للموظف لوظيفة العمل. يقوم العنصر غير المتعلق بالملكية بدور الوسيط في العلاقات الشخصية بين أطراف عقد العمل ويضمن حماية مزايا محددة غير ملموسة متأصلة في مجال العمل المأجور. تشمل المزايا الشخصية غير الملموسة الحق في الحصول على المعلومات، والحق في حماية الشرف والكرامة أثناء الحياة العملية، والحق في حماية البيانات الشخصية، وما إلى ذلك.

لذا فإن علاقة العمل القانونية هي علاقة قانونية واحدة غير قابلة للتجزئة ومستمرة، يتكون محتواها من حقوق والتزامات رعاياها، ويتم تنفيذها طوال فترة صلاحية عقد العمل.

• لمزيد من التفاصيل انظر: تل إل إس.عقد التوظيف. بحث مدني . الجزء 2. ياروسلافل، 1918. ص 71؛ جششبوري إل.علاقات العمل الاشتراكية. م، 1977. س 99-103؛ كيسيليف آي يا.قانون العمل المقارن والدولي. م، 1999. ص 102.
• انظر المزيد من التفاصيل: إيفانوف إس. إيه.، ليفشيتس آر. زد.، أورلوفسكي يو. بي.قانون العمل السوفيتي: القضايا النظرية. م، 1978.
• لأول مرة، تم إثبات مفهوم علاقة العمل المستمرة الواحدة بواسطة N. G. Alexandrov: ألكساندروف ن.ج.مرسوم. مرجع سابق.

علاقة العمل هي علاقة قانونية مبنية على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل، وبموجبه

يتعهد أحد الطرفين (الموظف) بأداء وظيفة عمل معينة (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين) شخصيًا، مع مراعاة لوائح العمل الداخلية التي وضعها صاحب العمل، ويتعهد الطرف الآخر (صاحب العمل) بتوفير الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل، لضمان ظروف العمل المناسبة له، وكذلك دفع أجور الموظف في الوقت المحدد.

عناصر العلاقة القانونية للتوظيف هي موضوعها وموضوعاتها (الأطراف) ومحتواها، أي الحقوق والالتزامات الذاتية للأطراف.

الهدف من علاقة العمل هو وظيفة العمل التي يؤديها الموظف، ويدفع ثمنها صاحب العمل.

موضوعات علاقة العمل هي الموظف وصاحب العمل. الموظف هو الفرد الذي دخل في علاقة عمل مع صاحب العمل. صاحب العمل هو كيان فردي أو قانوني (منظمة) دخل في علاقة عمل مع الموظف. في الحالات المثبتة القوانين الفدراليةيجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود عمل أن يعمل كصاحب عمل. يمكن للمواطنين العمل كعمال الاتحاد الروسيوالمواطنين الأجانب، وكذلك الأشخاص عديمي الجنسية (عديمي الجنسية). ومن جانب صاحب العمل، يشارك الأفراد أو الكيانات القانونية (المنظمات) في علاقات العمل.

القانون الذاتي هو مقياس للسلوك المحتمل لموضوع القانون الذي يضمنه القانون. الواجب هو مقياس للسلوك السليم لموضوع القانون. تشكل الحقوق والالتزامات الذاتية محتوى العلاقة القانونية.

أساس ظهور علاقات العمل هو القواعد الواردة في مصادر قانون العمل والحقائق القانونية.

الحقائق القانونية- هذه هي ظروف الحياة الحقيقية التي تربط بها قواعد القانون الموضوعي إنشاء أو تغيير أو إنهاء الحقوق والالتزامات الشخصية (العلاقات القانونية).

الأساس الأكثر شيوعا لظهور علاقات العمل هو عقد العمل. ولكن في بعض الأحيان يكون من الضروري وجود بعض الحقائق الأخرى، أي أنه يلزم وجود هيكل قانوني، عناصره هي عقد العمل وغيرها من الحقائق التي تكون بمثابة الأساس لإبرامه. يتم تضمين الحقائق القانونية التالية في قانون العمل في الاتحاد الروسي: -

الانتخابات (الانتخابات) لمنصب ما؛ -

الانتخاب عن طريق المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة؛ -

التعيين في منصب أو التثبيت في المنصب؛ -

الإحالة إلى العمل من قبل الهيئات المرخص لها بموجب القانون مقابل الحصص المقررة (يمكن تحديد هذه الحصص لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، وكذلك الأيتام القصر والأطفال المحرومين من رعاية الوالدين)؛ -

قرار المحكمة بشأن إبرام عقد العمل.

التعريف 1

في الصميم، علاقة العمل- وهذا نوع من العلاقات الاجتماعية يقوم على أداء عمل محدد. وينظمها قانون العمل في إطار اتفاقية مبرمة بين الموظف وصاحب العمل. وفي هذه الحالة يلتزم الأول بالامتثال للقواعد الداخلية المعمول بها في المؤسسة أو المنظمة. والثاني هو ضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية واتفاقيات العمل.

علامات علاقة العمل

تتميز السمات الرئيسية التالية لعلاقات العمل:

1. الطبيعة الشخصية لحقوق الموظف والتزاماته؛
2. وظيفة العمل المحددة سلفا.
3. الامتثال لانضباط العمل ؛
4. الطبيعة التعويضية لعلاقة العمل؛
5. لكل من المواضيع الحق في إنهاء علاقة العمل.

دعونا نلقي نظرة على العلامات المذكورة أعلاه بمزيد من التفصيل.

1. يلتزم الموظف بالمشاركة في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى لصاحب العمل فقط من خلال عمله . لا يوجد مثل هذا القيد في القانون المدني، حيث يحق للمقاول إشراك أشخاص آخرين في أداء العمل.
2. يتم تحديد محتوى العمل مسبقًا حسب تخصص الموظف أو مؤهلاته أو منصبه. في علاقة العمل، نحن لا نتحدث عن إكمال مهمة فردية منفصلة بحلول موعد نهائي محدد، وهو أمر نموذجي للالتزامات المدنية المتعلقة بالعمل.
3. وبما أن أداء وظيفة العمل يتم في فريق، إذن يلتزم الموظف بالامتثال لمتطلبات انضباط العمل واللوائح الداخلية المثبتة في مؤسسة أو مؤسسة. وبعبارة أخرى، فإن العلاقة القانونية في العمل تجمع بين عنصري التنسيق والتبعية. يتم الجمع بين مبدأ حرية العمل والخضوع للسلطات العليا.
4. الطبيعة التعويضية لعلاقة العمل يتجلى في دفع الأجور، التي يقوم بها صاحب العمل، عادة في نقدا. تكمن خصوصية علاقة العمل في أنه يتم الدفع مقابل العمل الذي يؤديه الموظف بشكل منهجي ضمن الإطار الزمني المحدد. وقت العمل.
5. علاقة العمل معقدة، حيث أن لكل طرف من أطرافها حقوق والتزامات مقابلة. يمكن لكل من الموظف وصاحب العمل إنهاء علاقتهما القانونية دون أي عقوبات، ما لم يتم انتهاك أحكام الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الصورة 1.

أنواع علاقات العمل

يمكن تقسيم جميع أنواع علاقات العمل إلى ثلاث مجموعات:

1. أساسي؛
2. ذات الصلة والتنظيمية والإدارية؛
3. محمي.

تشمل علاقات العمل الرئيسية العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.

ترتبط العلاقات التنظيمية والإدارية بقضايا التوظيف وتنظيم وإدارة العمل وكذلك أنشطة النقابات العمالية لحماية حقوق العمال والعلاقات القانونية للشراكة الاجتماعية. تتضمن هذه المجموعة أيضًا التحضير إعادة التدريب المهنيوتطوير الموظفين.

ترتبط العلاقات القانونية الوقائية بالرقابة والإشراف على الامتثال لقوانين العمل، والمسؤولية المالية للعمال وأصحاب العمل، وحل النزاعات والقضايا العمالية التأمينات الاجتماعية.

في روسيا الحديثةهناك الأنواع الرئيسية التالية من علاقات العمل:

1. تعزيز العمالة والعمالة؛
2. العلاقات بين الموظف وصاحب العمل؛
3. تنظيم وإدارة العمل؛
4. التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين؛
5. العلاقات بين النقابات العمالية وأصحاب العمل لحماية حقوق العمال؛
6. العلاقات القانونية للشراكة الاجتماعية؛
7. الرقابة والإشراف على الامتثال لقوانين العمل؛
8. المسؤولية المالية لأطراف عقد العمل ؛
9. إذن النزاعات العمالية;
10. التأمينات الاجتماعية.

يتم تحديد جميع أنواع العلاقات القانونية المذكورة أعلاه حسب موضوع تشريعات العمل. وهي تختلف عن بعضها البعض في الموضوعات والمحتوى وكذلك أسباب ظهور العلاقات وإنهائها.

موضوع علاقة العمل

أداء عمل معينالتي يتم تحديد طبيعتها حسب تخصص الموظف أو مؤهلاته أو منصبه، هي موضوع علاقة العمل.

ملاحظة 1

وبالتالي، فإن الفوائد المختلفة التي تم إنشاؤها في عملية العمل لا يمكن فصلها عمليا عن العمل نفسه. أنشطة الإنتاج. على سبيل المثال، من الصعب تحديد التأثير المفيد للدرس الذي يدرسه المعلم من الناحية الفعلية. ولذلك، فإن المحتوى المادي لعلاقة العمل هو السلوك الفعلي للمشاركين فيها، وينظمه مزيج من حقوقهم والتزاماتهم.

أصل وتغيير وإنهاء علاقة العمل

أساس ظهور معظم علاقات العمل هو إبرام عقد عمل بين الموظف وصاحب العمل. المعنى القانونيتمثل هذه الوثيقة الأساس الأساسي لمزيد من تطوير قانون العمل.

ملاحظة 2

يتضمن محتوى عقد العمل جميع الشروط التي تحدد حقوق والتزامات أطرافه. نسخة من هذه الوثيقة هي عقد عملوالتي يمكن أن يبرمها صاحب العمل مع ممثلي المهن الإبداعية أو العلمية أو الرياضية. يتم التعبير عن التغيير في علاقة العمل في نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بمبادرة من إدارة مؤسسة أو منظمة. لا يمكن مثل هذا النقل إلا بموافقة الموظف أو في حالة ضرورة الإنتاج، وكذلك بسبب التوقف لسبب أو لآخر.

كما يمكن للموظف أن يطلب من صاحب العمل نقله إلى وظيفة أخرى، على سبيل المثال، لأسباب صحية أو إعاقة مؤقتة.

يمكن إنهاء علاقة العمل إما بالاتفاق المتبادل بين الطرفين أو بمبادرة من الموظف أو صاحب العمل. يمنح تشريع العمل الموظف الحق في إنهاء عقد العمل الذي لا يناسبه في أي وقت. يلتزم المواطن بإخطار إدارة المؤسسة أو المنظمة بنيته قبل أسبوعين من الفصل، والقيام بذلك في كتابة. ومع ذلك، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل فترة الأسبوعين التي يحددها القانون.

يتم تنظيم علاقات العمل بموجب قانون العمل و الحياه الحقيقيهالفعل (موجود) في شكل علاقات عمل. جنبا إلى جنب معهم، في مجال تطبيق العمل، تنشأ علاقات قانونية أخرى، والتي تعتبر علاقات مشتقة (أو يشار إليها من قبل المشرع على أنها علاقات أخرى مرتبطة مباشرة بالعمل).

ومن المعروف أن العلاقات العامة تأخذ شكل العلاقات القانونية إذا توافر شرطان أولاً. أولا، من الضروري أن يتم التعبير عن هذا الموقف الاجتماعي في أعمال السلوك الطوعي للناس، وثانيا، من الضروري أن يتم تنظيمه بقواعد القانون.

وبناء على ذلك، فإن علاقات العمل والعلاقات القانونية الأخرى المرتبطة بها مباشرة هي نتيجة لتأثير قواعد قانون العمل على علاقات الأشخاص في مجال العمل. إن قواعد قانون العمل قادرة على إنشاء علاقة قانونية بين الأشخاص، أي العلاقة القانونية نفسها، إذا قام الأشخاص بعمل إرادي مهم من الناحية القانونية - وهو فعل قانوني يمثل الأساس لنشوء علاقة قانونية. أساس ظهور علاقة العمل هو عمل قانوني مثل عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل.

بين الموضوعات الأخرى (العمال، وممثليهم، والنقابات العمالية في المقام الأول، وصاحب العمل، الذي يتصرف نيابة عنه كمدير، وأصحاب العمل (ممثليهم - رابطة أصحاب العمل على المستوى المناسب) وفقًا لقواعد قانون العمل وعلى على أساس الأفعال القانونية الأخرى، تنشأ علاقات قانونية أخرى مرتبطة مباشرة بالعمل، وتشكل كل هذه العلاقات، التي تنظمها قواعد قانون العمل، إلى جانب علاقات العمل، نظامًا معينًا للعلاقات القانونية لقانون العمل.

تعتبر العلاقة القانونية العمالية العنصر المركزي والرئيسي في النظام، وترتبط بها العلاقات القانونية الأخرى بشكل وثيق وتعمل كعناصر من هذا النظام. علاقات العملتحديد طبيعة العلاقات القانونية الأخرى المرتبطة بها والقيام بدور رسمي فيما يتعلق بها.

ومن خلال المشتقات (من العمل) أو ما يسمى بأخرى وثيقة الصلة بها، جرت العادة على فهم مثل هذه العلاقات القانونية التي يفترض وجودها وجود علاقات قانونية عمل في الحاضر أو ​​المستقبل أو الماضي، والتي بدونها يكون وجود هذه العلاقات أما العلاقات الأخرى المرتبطة مباشرة بعلاقات العمل المشتقة فستكون بلا معنى أو مستحيلة تمامًا. وبالتالي، في غياب علاقات العمل، لا يتم إنشاء هيئات تمثيلية للعمال - النقابات العمالية - ولا يتم إبرام الاتفاقيات الجماعية واتفاقيات الشراكة الاجتماعية، ولا تنشأ نزاعات عمل فردية، ولا يوجد مكان للجماعية النزاعات العمالية، الإضرابات ، إلخ.

يتم تصنيف العلاقات القانونية التالية على أنها وثيقة الصلة أو مشتقة من علاقات العمل:

• تنظيم العمل وإدارة العمل؛
• تدريب وإضافي التعليم المهنيالموظفين مباشرة من صاحب العمل هذا؛
• الشراكة الاجتماعية، والمفاوضة الجماعية، وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية؛
• مشاركة العمال والنقابات العمالية في تحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون؛
• سيطرة الدولة (الإشراف)، ومراقبة النقابات العمالية على الامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمل) وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل؛
• حل النزاعات العمالية؛
• التأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية.

وهكذا، في هذا النظامإلى جانب علاقات العمل، هناك علاقات أخرى مرتبطة بها مباشرة، والتي تشكل موضوع فرع من قانون العمل، المنصوص عليه الآن في قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 2 من المادة 1)33.

يتميز نظام العلاقات القانونية لقانون العمل بالوحدة الداخلية والاتساق مما يعكس الوحدة الداخلية لقانون العمل وسلامة مكوناته المماثلة العلاقات العامة، والتي تتطلب طريقة محددة لتنظيمها القانوني. يتم تفسير خصوصيات طريقة قانون العمل، من بين أمور أخرى، من خلال تنوع العلاقات الاجتماعية المنظمة، وتشابكها الوثيق وحركية معينة، وهي سمة خاصة للفترة الحديثة من الإصلاحات الاقتصادية وتطوير سوق العمل.

وبالتالي، فإن تكوين العلاقات القانونية للشراكة الاجتماعية لإجراء المفاوضات الجماعية وإبرام اتفاق جماعي مع النمو الديناميكي لاقتصاد السوق يتطلب أساليب تنظيمية أكثر مرونة، وتطوير طريقة المفاوضة الجماعية، والأهمية المتزايدة للاتفاقيات، والاتفاقيات الجماعية. , عقود توظيف. مزيد من التطويرالحصول على علاقات قانونية جديدة نسبيًا لقانون العمل للتعاون الثلاثي بين الكيانات ذات الصلة التي تبرم اتفاقيات على مختلف المستويات (الإقليمية والقطاعية والإقليمية والأقاليمية والعامة) والعلاقات القانونية الأخرى للنظام قيد النظر.

يتم إعطاء اتجاه معين للعلاقات الاجتماعية التي تتطور إلى النظام المحدد للعلاقات القانونية تحت تأثير تشريعات العمل أو القوانين الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والتي تتوافق أهدافها العامة مع دستور الاتحاد الروسي والفن. تهدف المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى تعزيز ضمانات حقوق العمل للمواطنين، وخلق ظروف عمل مواتية، وحماية حقوق ومصالح العمال وأصحاب العمل. يتم تحقيق هذه الأهداف المحددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي من خلال حل المشكلات المنصوص عليها أيضًا في قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 2، المادة 1)، وأحدها مهمة التنظيم القانوني علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة. ولذلك ينكشف هذا النظام على أنه مجموعة من العلاقات القانونية التي توحدها أهداف وغايات مشتركة، حيث تكون كل علاقة قانونية عنصرا من عناصر النظام وتنشأ فيما يتعلق بالعمل الجماعي (المشترك) للعمال مع أصحاب العمل، والعلاقة القانونية العمالية يحتل المكان الرئيسي في النظام.

ومن ثم يمكن اعتبار نظام العلاقات القانونية لقانون العمل بمثابة مجموعة من العلاقات القانونية الاجتماعية المتشابهة، التي توحدها أهداف وغايات مشتركة، وفي المقام الأول تلك المتعلقة بالعمل، والتي تحتل المكانة الرئيسية في النظام، ومشتقات علاقات العمل القانونية الأخرى التي تنشأ فيما يتعلق بعمل العمال لأصحاب العمل وتنظمها قواعد تشريعات العمل (بناءً على طريقة قانون العمل).

تعتمد طبيعة نظام العلاقات القانونية لقانون العمل على جميع العناصر المدرجة فيه، لكن علاقات العمل القانونية تلعب دورًا حاسمًا، حيث تعمل كعامل تشكيل النظام. تم تصميم العلاقات القانونية الأخرى المتعلقة بالعمل للمساهمة في تطويرها وتعزيزها. في بعض الحالات، يكون وجود علاقات العمل مستحيلاً بدون "رفاقهم الذين لا غنى عنهم": العلاقات القانونية المتعلقة بمشاركة العمال وممثليهم في إدارة المنظمة؛ العلاقات القانونية المتعلقة برقابة الدولة (الإشراف) على الامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل)؛ العلاقات القانونية المتعلقة بالتدريب والتعليم المهني الإضافي للموظفين في صاحب العمل هذا؛ العلاقات القانونية المتعلقة بالشراكة الاجتماعية والمفاوضة الجماعية وإبرام العقود والاتفاقيات الجماعية.

ومع ذلك، فإن ظهور العلاقات القانونية المتعلقة بالعمل ليس إلزاميا دائما. وبالتالي، يحصل المواطنون على وظيفة بشكل مستقل عن طريق إبرام عقد عمل مع صاحب العمل، في أغلب الأحيان دون اللجوء إلى خدمة التوظيف؛ لا تنشأ بالضرورة نزاعات عمل فردية أو جماعية ويتم تنظيم الإضرابات. لذلك، عادة ما يتم تصنيف العلاقات القانونية للنظر في هذه النزاعات، وكذلك العلاقات القانونية المتعلقة بالعمل، على أنها "تابعة اختيارية" (على عكس الأقمار الصناعية الإلزامية المشار إليها، والتي تنشأ بالتأكيد وتتعايش مع العلاقات القانونية العمالية).

إلى جانب تقسيم العلاقات القانونية المرتبطة مباشرة بالعمل إلى علاقات قانونية - "الأقمار الصناعية الإجبارية" أو "الأقمار الصناعية الاختيارية" - يتم أيضًا استخدام تصنيف آخر. وعادة ما يتم تقسيم هذه العلاقات القانونية حسب وقت نشأتها وتطورها وانتهائها فيما يتعلق بعلاقات العمل. وهي تنقسم في هذه الحالة إلى علاقات قانونية سابقة ومصاحبة وتابعة.

العلاقات القانونية السابقة تنشأ وتتطور قبل علاقات العمل، وتتوقف مع ظهور علاقات العمل. وتشمل العلاقات السابقة العلاقات القانونية المتعلقة بالتوظيف، بالإضافة إلى التدريب والمعلومات الإضافية من صاحب العمل.

تنشأ العلاقات القانونية ذات الصلة وتتعايش مع علاقات العمل، مما يضمن تنفيذها. وهي تتوافق مع العلاقات القانونية المنسوبة إلى "الأصحاب الواجب" المحددين. وتشمل هذه العلاقات القانونية التالية:

• تنظيم العمل وإدارة العمل؛
• العمل مع صاحب العمل هذا؛
• الشراكة الاجتماعية، والمفاوضة الجماعية، وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية؛
• مشاركة العمال والنقابات العمالية في تحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون؛
• سيطرة الدولة (الإشراف) والرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمل) وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل.

تشمل العلاقات القانونية ذات الصلة أيضًا التدريب والتعليم المهني الإضافي للعمال لدى صاحب عمل معين، إذا تم تنفيذها بعد بدء العمل.

تنشأ العلاقات القانونية الناشئة عن العمل عند النظر في نزاعات العمل الفردية أو الجماعية.

ونظرا للدور الحاسم لعلاقات العمل، فإن جميع العلاقات القانونية كعناصر نظام موحدلها ميزات مشتركة. وفي الوقت نفسه، فهي تختلف في المواضيع والمحتوى، وأسباب حدوثها (التغيير والإنهاء)، وطبيعة الحقوق والالتزامات. ويتجلى هذا الاختلاف بشكل واضح عند النظر في كل من العلاقات القانونية المحددة للنظام بشكل منفصل.

علاقات العمل وخصائصها

وعلى النقيض من هذه العلاقات الاجتماعية، فإن علاقة العمل، التي تنظمها قواعد قانون العمل، هي علاقة قانونية تتعلق باستخدام عمل المواطن (الفرد) كموظف. هذا الأخير يعارضه صاحب العمل، والذي يمكن أن يكون إما كيانًا قانونيًا (منظمة) أو فردًا (رجل أعمال فردي) يدخل في علاقات عمل مع الموظفين، أو مواطنًا (فردًا) يدخل في علاقات عمل مع الموظف ويستخدم عمل الموظف. وبالتالي فإن موضوعات علاقة العمل هي الموظف وصاحب العمل - وهذه هي السمة الأولى لعلاقة العمل.

السمة الثانية لعلاقة العمل القانونية هي التكوين المعقد لحقوق والتزامات رعاياها، والذي يتجلى في حقيقة أن كل واحد من الموضوعات يتصرف فيما يتعلق بالآخر كشخص ملزم وكشخص مرخص له؛ بالإضافة إلى ذلك، فإن كل واحد منهم لا يتحمل مسؤولية واحدة، بل عدة مسؤوليات تجاه الآخر. بالإضافة إلى ذلك، فهو مسؤول بنفسه عن بعض مسؤوليات صاحب العمل؛ وبالنسبة لمسؤوليات أخرى، قد تنشأ المسؤولية من المدير الذي يتصرف نيابة عن صاحب العمل كهيئة إدارية، أو قد يتحملون مسؤوليات متزامنة ولكنها مختلفة (على سبيل المثال، إذا كانت الأجور إذا لم يتم الدفع، يتحمل صاحب العمل مسؤولية مالية، وقد يتعرض المدير (المدير) للمسؤولية التأديبية أو الإدارية أو الجنائية).

بناءً على حقيقة أن التزامات أحد موضوعات العلاقة القانونية تتوافق مع حقوق شخص آخر والعكس صحيح، فمن الواضح أن مجموعة من الحقوق والالتزامات المتبادلة متأصلة في علاقة العمل القانونية. ترتبط هذه الميزة بخصوصية علاقة العمل القانونية: فهي تغطي المجموعة الكاملة من الحقوق والالتزامات المتبادلة للأشخاص في وحدة لا تنفصم، أي على الرغم من التكوين المعقد للحقوق والالتزامات، فإن علاقة العمل القانونية هي علاقة قانونية واحدة .

في علم قانون العمل هناك مواقف من العلماء الذين يدافعون عن استقلال العلاقة القانونية فيما يتعلق بالمسؤولية المادية للموظف وصاحب العمل المرتبطة بعلاقات العمل. وينعكس هذا الموقف في الفن. 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد العلاقة بالمسؤولية المالية على أنها مستقلة. إن محاولات تدمير سلامة العلاقة القانونية في العمل، وانتزاع مجموعات فردية معقدة لا تنفصم من الحقوق والالتزامات لا تشير إلى ظهور أنواع جديدة من العلاقات القانونية (بشأن المسؤولية التأديبية أو المادية)، ولكنها تؤدي إلى تقسيم علاقة واحدة علاقة قانونية عمالية معقدة.

السمة الرابعة لعلاقة العمل هي طبيعتها المستمرة. في علاقات العمل، يتم تنفيذ حقوق والتزامات الأشخاص ليس من خلال إجراءات لمرة واحدة، ولكن بشكل منهجي أو دوري من خلال أداء تلك الإجراءات الضرورية وفي وقت محدد (يوم العمل، التحول، الأسبوع، الشهر، إلخ). يؤدي أداء وظيفة العمل من قبل الموظف وفقًا للوائح العمل الداخلية بعد فترة زمنية معينة (أسبوعين) إلى إطلاق إجراءات استجابة من كيان آخر. يحق للموظف الحصول على أجر مقابل عمله ويلتزم صاحب العمل بدفع المقابل أجور. وهذا لا يعني الظهور المستمر لأنواع جديدة من العلاقات القانونية، ولكنه يشير إلى الطبيعة المستمرة لعلاقة العمل القانونية الواحدة والتنفيذ المستمر لحقوق والتزامات رعاياها.

فقط للأغراض التعليمية، يتم تمييز اتصالاتها الأولية عن العلاقة القانونية للعمل، أي الحقوق والالتزامات المقابلة، على سبيل المثال، حق الموظف في تزويده بالعمل (الفقرة 3، الجزء 1، المادة 21 من قانون العمل الروسي الاتحاد) والتزام صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل بموجب اتفاقية العمل (الفقرة 2، الجزء 2، المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولكن لا ينبغي لنا أن ننسى جميع الميزات المذكورة أعلاه، بما في ذلك الطبيعة المعقدة للحقوق والالتزامات في علاقة عمل واحدة ومستمرة.

هذه العلاقة القانونية ليست نوعًا من التجريد، ففي الحياة الواقعية، تتمتع العلاقات القانونية للعمل بتجسيد ملموس للغاية. كل مواطن (فرد) أبرم عقد عمل لديه علاقة عمل فردية مع صاحب عمل محدد. ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الأشخاص الذين أبرموا عقودًا مدنية (العقود، التنازلات، الخدمات المدفوعة، اتفاقيات حقوق الطبع والنشر، وما إلى ذلك) يمكنهم أيضًا الانخراط في نشاط العمل. لأول مرة في قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 15)، يتم تقديم تعريف لعلاقة العمل، مما يجعل من الممكن تمييزها عن العلاقات القانونية ذات الصلة الناشئة عن الاتفاقيات المذكورةالقانون المدني. يحدد تعريف علاقة العمل الاتفاق الإلزامي بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف لوظيفة العمل مقابل رسوم، مع مراعاة قواعد لوائح العمل الداخلية (تحت توجيه صاحب العمل) والتزامات صاحب العمل. توفير صاحب العمل الشروط اللازمةوتعويضات الموظفين.

ومن هذا التعريف تتبع السمات المميزة لعلاقة العمل، والتي تجعل من الممكن تمييزها عن العلاقات ذات الصلة، بما في ذلك العلاقات القانونية المدنية.

الطبيعة الشخصية لحقوق ومسؤوليات الموظف الملزم بالمشاركة شخصيًا فقط من خلال عمله في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى لصاحب العمل، باستخدام قدرته على العمل (العمل)، والتي تنبع من طبيعة العمل المعيشي النشاط الإرادي الشخصي للفرد (الموظف). لا يحق للموظف أن يمثل موظفاً آخر بدلاً منه أو أن يعهد بعمله إلى آخر، كما لا يحق لصاحب العمل أن يستبدل موظفاً بآخر، إلا في الحالات التي ينص عليها القانون (على سبيل المثال، أثناء عمل الموظف) الغياب بسبب المرض، الخ). لا توجد مثل هذه القيود في القانون المدني، حيث يحق للمقاول إشراك أشخاص آخرين في أداء العمل.

الموظف ملزم بأداء وظيفة عمل محددة منصوص عليها في عقد العمل، وليس مهمة فردية منفصلة (أو عدة) مقابل أجر محدد في تاريخ معين. هذا الأخير هو نموذجي للالتزامات المدنية المتعلقة بنشاط العمل، والغرض منها هو الحصول على نتيجة محددة (منتج) من العمل، وأداء مهمة أو خدمة محددة ل فترة معينةأي: أن القيام بالعمل ليس إلا وسيلة للوفاء بالالتزام.

يتم تنفيذ وظيفة العمل في ظروف العمل المشترك (التعاوني)، مما يستلزم خضوع الأشخاص الذين لهم علاقة العمل القانونية بأنظمة العمل الداخلية، التي يعتمدها صاحب العمل بالطريقة المنصوص عليها في القانون. إن أداء وظيفة العمل والتبعية المرتبطة بها للوائح العمل الداخلية يعني إدراج المواطنين في مجموعة العمال (الموظفين) لدى صاحب عمل معين.

تشكل هذه الميزات الثلاثة جميعها سمات مميزة لعمل المواطن كموظف (على عكس موضوع علاقات القانون المدني). في الوقت نفسه، تجمع علاقة العمل القانونية الفردية والمعقدة بين روابط التنسيق والتبعية، حيث يتم دمج حرية العمل مع التبعية لأنظمة العمل الداخلية؛ وهذا مستحيل من حيث القانون المدني، استناداً إلى المبادئ الأساسية للقانون المدني.

تتجلى الطبيعة المجزية لعلاقة العمل في استجابة صاحب العمل، الذي يكون ملزمًا بدفع أجور الموظفين، عادةً نقدًا، مقابل أداء العمل. تكمن خصوصية علاقة العمل القانونية في أنه يتم الدفع مقابل العمالة الحية التي ينفقها الموظف بشكل منهجي خلال ساعات العمل المحددة، وليس مقابل نتيجة محددة للعمل الفعلي (السابق) أو تنفيذ أمر أو خدمة معينة، كما هو الحال في علاقة القانون المدني.

من السمات المميزة لعلاقة العمل القانونية أيضًا حق كل فرد في إنهاء هذه العلاقة القانونية دون أي عقوبات على الأسباب المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ووفقًا للإجراء المحدد في القانون.

وفي الوقت نفسه، يلتزم صاحب العمل بالتحذير من إقالة الموظف بمبادرة منه في الحالات المحددة ودفع مكافأة نهاية الخدمة بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل.

الموظف هو موضوع إلزامي لعلاقة العمل. وبدون ذلك، لا يمكن لهذه العلاقة القانونية أن توجد.

يلتزم صاحب العمل بإجراء مفاوضات جماعية، بناءً على نتائجها، وإبرام اتفاقية جماعية بالطريقة التي يحددها قانون العمل، وتزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها. بالإضافة إلى ذلك، يُعهد إلى صاحب العمل بالامتثال الفوري لتعليمات هيئات الإشراف والرقابة الحكومية، ودفع الغرامات المفروضة على انتهاكات القوانين وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل، والنظر في الطلبات المقدمة من الهيئات النقابية ذات الصلة و الممثلون الآخرون المنتخبون من قبل الموظفين بشأن الانتهاكات المحددة للقوانين والأفعال الأخرى، واتخاذ التدابير للقضاء عليها وتقديم تقرير عن التدابير المتخذة إلى الهيئات والممثلين المحددين، وكذلك تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة في النماذج المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي.

صاحب العمل مسؤول أيضًا عن توفير الاحتياجات اليومية للموظفين، وتنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي، والتعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته.

الحقوق والالتزامات الذاتية التي تشكل محتوى علاقة العمل القانونية الناشئة على أساس قانون قانوني - عقد العمل، تتوافق مع شروط هذا العقد. يلعب عقد العمل دورا وظيفيا مهما في آلية التنظيم القانوني لعلاقات العمل، وحدوثها، وما إلى ذلك. مثل أي عقد آخر، له محتواه الخاص - هذه هي الشروط التي توصل الطرفان إلى اتفاق بشأنها. تتوافق شروط عقد العمل المتفق عليها مع محتوى علاقة العمل وحقوقها والتزاماتها الذاتية. وبالتالي، فإن علاقة العمل القانونية لا تنشأ فقط على أساس عقد العمل (قانون قانوني): يحدد هذا العقد أيضًا محتواه مسبقًا.

ومع ذلك، فإن علاقة العمل وعقد العمل ليسا متكافئين. يتم تشكيل شروط العقد أثناء إبرامه من قبل الأطراف على أساس حرية العمل وطوعيته، ولكن لا ينبغي أن تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى الضمانات للموظفين التي تحددها تشريعات العمل (الجزء 2 من المادة 9) من قانون العمل).

تحدد الشروط المتفق عليها، كما كانت، نطاق محتوى علاقة العمل الناشئة. ومع ذلك، لا يمكن لعقد العمل أن يحدد جميع محتوياته وجميع عناصره. فرد (مواطن) من ناحية ومنظمة (كيان قانوني) أو رجل أعمال فرديأو أن يكون صاحب العمل فردًا، ومن ناحية أخرى، عند إبرام عقد عمل وظهور علاقة قانونية عمل، فإنهم يتصرفون كأفراد عاديين. إنهم كأفراد يتصرفون على أساس حرية العمل، واختيار بعضهم البعض، وحرية إبرام عقد العمل وحرية تحديد شروطه (المحتوى). ومع ذلك، لا يمكن للأفراد أن يدركوا بشكل كامل من خلال استمارة قانونيةعقد العمل هو عنصر قانوني عام في علاقة العمل. يتكون عنصر القانون العام هذا من إنشاء معيار معياري لحقوق وضمانات عمل الموظف، والذي يؤدي تدهوره في عقد العمل إلى حقيقة أن الظروف التي تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف لا تخضع للتطبيق (المادة 9 من قانون العمل).

وبالتالي، فإن علاقة العمل القانونية، التي يتم تحديد محتواها بموجب شروط عقد العمل، تحمل أيضًا جوهرًا مستقلاً ومحتوى مستقلاً. يتجلى استقلال علاقة العمل في التحديد التشريعي لمستوى معين من حقوق وضمانات العمل، ولا يحق للطرفين خفض هذا المستوى عن طريق إبرام عقد العمل، ولا يحق لهما استبعاد أي حقوق عمالية أو استبدالهم بغيرهم. هذه إحدى سمات قانون العمل التي تشير إلى توجهه الاجتماعي وتسمح لنا بتوصيف قانون العمل في نظام القانون الروسي على أنه يؤدي وظيفة وقائية (اجتماعية) تتمتع بميزة معينة مقارنة بوظيفتها الأخرى - الاقتصادية (الإنتاجية). .

ومن الضروري أيضًا الانتباه إلى حقيقة أن وجود علاقة العمل في حد ذاته يعتمد على السلطة التأديبية والتوجيهية لصاحب العمل.

إن تبعية الموظف "مدمجة" بالضرورة في محتوى علاقة العمل، ولا تسمح لهؤلاء الأفراد باستبعادها أو استبدالها بشرط آخر عند إبرام عقد العمل. إن التزام الموظف بأداء وظيفة عمل وفقًا للوائح العمل الداخلية ينص عليه قانون العمل (المواد 15 و 56 وما إلى ذلك).

ويكشف هذا أيضًا عن الاختلافات بين عقد العمل والعقود المدنية، التي يتمتع أطرافها بالاستقلالية والمساواة والحرية إلى الحد الذي يمكنهم فيه اختيار ليس فقط نوعًا معينًا من العقد، ولكن أيضًا نوع آخر من العقود يناسبهم أكثر، يلبي مصالحهم، أو يمكن أن يلجأوا إلى عقد القانون المدني المختلط. وفي الوقت نفسه، لا يتم انتهاك متطلبات القانون، وينص العقد على ذلك الشروط الأساسية، كما هو مطلوب من قبل الفن. 432 من القانون المدني للاتحاد الروسي.

وضع مماثل مستحيل عند إبرام عقد العمل. في قانون العمل، يحتل عقد العمل مكانة مركزية. وتزداد أهميتها بشكل لا يقاس في الظروف الحديثةتشكيل وتطوير سوق العمل ( قوة العمل)، ولا يتم استبداله بأي اتفاقيات أخرى.

عقد العمل هو الشكل التنظيمي والقانوني الذي يلبي احتياجات سوق العمل والمصالح الخاصة للموظف وصاحب العمل.

أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقات العمل

بالنسبة لنشوء علاقات العمل وتغييرها وإنهائها، يجب أن تحدث حقيقة قانونية مقابلة، وفقًا لقواعد القانون.

تسمى الحقائق القانونية التي تستلزم ظهور علاقات العمل أسباب حدوثها. خصوصية هذه الحقائق هي أن الأحداث أو الجرائم أو الفعل الإداري الواحد لا يمكن أن تخدم على هذا النحو في قانون العمل. تمثل هذه الحقائق في قانون العمل الإجراءات القانونية (التعبير عن إرادة الموظف وصاحب العمل) التي يتم تنفيذها من أجل إقامة علاقات العمل. وبما أن الحقائق هي على وجه التحديد التعبير المشروع عن إرادة الناس، فإنها تسمى أفعالا قانونية.

تعتمد علاقة العمل القانونية على التعبير الحر للمشاركين فيها، والتعبير القانوني عنها هو عقد العمل - وهو عمل قانوني ثنائي. وبهذه الصفة، يلعب عقد العمل دورا وظيفيا حيويا في آلية التنظيم القانوني لعلاقات العمل، فهو بمثابة الأساس لحدوثها أو تغييرها أو إنهائها.

بواسطة قاعدة عامةعقد العمل هو الأساس لظهور معظم علاقات العمل. ومع ذلك، في بعض الحالات، تربط القواعد القانونية ظهور علاقات العمل ليس بفعل قانوني واحد، وهو عقد العمل، ولكن مع عدة. تشكل هذه الأفعال القانونية مجتمعة ما يسمى بالتكوين القانوني المعقد، والذي يعمل كأساس لظهور علاقات العمل. يرجع وجود هذه التركيبات إلى خصوصيات عمل فئات معينة من العمال، والتعقيد الخاص للعمل الذي يقومون به، وزيادة المسؤولية عن تنفيذها، وما إلى ذلك.

إن الطبيعة غير العادية لمثل هذا النشاط العملي رائعة تمامًا مستوى عالمتطلبات الأفراد (المواطنين) لشغل المناصب ذات الصلة ويتطلب إنشاء إجراء خاص لاختيار الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا. في بعض الحالات، يتم وضع إجراء يتعلق بآلية المراقبة والتحقق لاختيار أحد المتقدمين لوظيفة (المنافسة)، وفي حالات أخرى، يتم ترشيح المرشح للمنصب من قبل مجموعة أو أخرى من الأشخاص، ومن ثم يتم اختياره وفقًا للإجراء المطور، يتم إجراء انتخابه للمنصب أو يتم تعيين الشخص (الموافقة عليه) لمنصب من قبل هيئة الإدارة العليا (عمل التعيين أو الموافقة).

وينص تشريع العمل أيضًا على التنازل عن العمل وفقًا لحصة محددة (الأشخاص ذوي الإعاقة)؛ وقد يكون هذا قرارًا من المحكمة لإبرام عقد عمل، وأخيرًا، الاعتراف بالعلاقات المرتبطة باستخدام العمل الشخصي والتي تنشأ على أساس مدني. عقد القانون كعلاقات العمل. كل هذه الأفعال منصوص عليها في الفن. 16 من قانون العمل ويتم الكشف عنها وفقًا لذلك في الفن. 17 و 18 و 19 تاكا. لا يمكن أن تؤدي إلى علاقات العمل القانونية إلا بالتزامن مع عقد العمل المبرم نتيجة للانتخاب في منصب ما، أو المنافسة، أو التعيين (التأكيد) في منصب ما، أو التعيين للعمل مقابل حصة ثابتة، أو قرار من المحكمة، أو الاعتراف بالعلاقات كعلاقات العمل، وكذلك القبول الفعلي للعمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو ممثله المفوض، مما يشير إلى وجود عقد عمل لم يتم صياغته كتابيًا بشكل صحيح.

يمثل كل من هذه الأفعال، إلى جانب عقد العمل، هيكلًا قانونيًا معقدًا، وهو الأساس لظهور علاقات العمل.

وبغض النظر عن الاختلافات وعدد الأفعال القانونية التي تتضمنها التأليفات القانونية المعقدة، إلا أنها بالضرورة تحتوي على عقد عمل، وهو ما يحتل مكانه المحدد. وهكذا، أثناء الاختيار التنافسي في إحدى الجامعات، يغلق عقد العمل جميع الإجراءات القانونية الأخرى من هذه التركيبة(المادة 332 من قانون العمل). يبرم الرئيس (رئيس الجامعة، العميد نيابة عن الجامعة (الكلية)) عقد عمل مع الشخص المنتخب عن طريق المنافسة من قبل المجلس الأكاديمي في الجامعة، بشرط أن يكون قانون الإدارة (الأمر) المقابل قد صدر مسبقًا بالموافقة على عمل المجلس قرار بشأن الانتخاب التنافسي للشخص لهذا المنصب.

في هذه الحالة، يتضمن التكوين المحدد الأفعال القانونية المميزة لفروع القانون المختلفة ويتم تنفيذها بالتسلسل التالي:

1. مسابقة مكتملة بقرار من الهيئة ذات الصلة (المجلس الأكاديمي)، أي إجراء انتخابي؛
2. أمر من الرئيس بالموافقة على قرار المجلس العلمي (عام هيئة جماعية)، الذي يمنح القوة القانونية، أي عمل الإدارة؛
3. إبرام عقد عمل مع شخص تم اختياره من خلال مسابقة ينص على وظيفة عمل الموظف، وتاريخ بدء العمل، ومبلغ الأجر، وما إلى ذلك، أي عمل قانوني ثنائي - عقد عمل.

إن أمر التوظيف الصادر بعد إبرام عقد العمل ليس عملاً قانونيًا، ولكنه يؤدي وظيفة رسمية بحتة.

تهدف العلاقات القانونية المتعلقة بالشراكة الاجتماعية والمفاوضة الجماعية وإبرام العقود والاتفاقيات الجماعية إلى تحديد ظروف العمل والأجور للعمال، وحماية وسلامة عملهم، والتوظيف، وحماية المصالح الجماعية للعمال، وما إلى ذلك، أي أنها تهدف في تنظيم وإدارة العمال، واعتماد قوانين بشأن إنشاء وتطبيق شروط العمل على جميع مستويات الشراكة الاجتماعية، وكذلك بشأن تشكيل وتنفيذ سياسة عامةفي مجال العمل. وأطراف هذه العلاقات القانونية هم الموظفون وأصحاب العمل الذين يتصرفون من خلال ممثليهم المفوضين بالطريقة المنصوص عليها في القانون. وهم يعملون كمشاركين في هذه العلاقات القانونية نيابة عن الطرف الذي يمثله ولصالحه.

وبالتالي، عند إجراء مفاوضات جماعية أو إبرام اتفاقية جماعية، يتم تمثيل مصالح صاحب العمل من قبل رئيس المنظمة، صاحب العمل - رجل أعمال فردي - شخصيا. أثناء المفاوضات الجماعية واعتماد الاتفاقيات، يتم تمثيل مصالح أصحاب العمل من خلال جمعياتهم على المستوى المناسب من الشراكة الاجتماعية. ممثلو العمال هم منظمات نقابية أساسية، توحد أكثر من نصف العمال. إذا لم يتحد التنظيم النقابي الأساسي أكثر من نصف العمال أو لم يتحد العمال في نقابة عمالية، ففي هذه الحالة اجتماع عام(المؤتمر) يمكن للموظفين أن يعهدوا بتمثيل مصالحهم إلى الشخص المحدد منظمة نقابيةأو هيئة تمثيلية أخرى ينتخبونها في هذا الاجتماع ويأذنون لها بتمثيل مصالحهم.

وبالتالي، وفقًا لتشريعات العمل، فإن ممثلي العمال هم منظمات نقابية أولية، وتعمل الهيئة المنتخبة لهذه المنظمة النقابية الأولية كهيئة تمثيلية للعمال، باستثناء الحالات المشار إليها عندما قد تكون هناك هيئة تمثيلية أخرى.

وخارج إطار أصحاب العمل، يتم دائمًا تمثيل مصالح العمال من خلال النقابات العمالية وهيئاتها وجمعياتها. وبالتالي، يمكن للنقابات العمالية لعموم روسيا في الصناعة ذات الصلة وجمعياتها المشاركة في إبرام اتفاقيات الصناعة على المستوى الفيدرالي.

تنشأ العلاقات القانونية المتعلقة بالشراكة الاجتماعية والمفاوضة الجماعية وإبرام العقود والاتفاقات الجماعية، كقاعدة عامة، بناءً على طلب من الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، كقاعدة عامة، اللجنة النقابيةلصاحب العمل حول إجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقية جماعية. لكن المفاوضة الجماعية، يمكن البدء في إبرام اتفاقية جماعية أو اتفاقية بالتساوي من قبل ممثلي الموظفين وممثلي أصحاب العمل. في عملية المفاوضة الجماعية، إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق بشأن بعض أحكام مشروع الاتفاقية الجماعية، خلال ثلاثة أشهر من تاريخ بدء المفاوضات الجماعية، يجب على الأطراف التوقيع على اتفاق بشأن الشروط المتفق عليها.

في الوقت نفسه، يتم وضع بروتوكول الخلافات. تتم تسوية الخلافات التي تنشأ إما من خلال مزيد من المفاوضات أو من خلال حل نزاعات العمل الجماعية. يتم إجراء المفاوضات الجماعية التي تسبق إبرام الاتفاقيات بنفس الطريقة المتبعة عند إبرام اتفاق جماعي.

تشمل الاتفاقيات الثلاثية المبرمة حاليًا في الاتحاد الروسي أيضًا السلطات التنفيذية للدولة على المستوى المناسب والحكومات المحلية. وهكذا، على المستوى الفيدرالي، يتم اعتماد اتفاقية عامة، يكون المشارك فيها ممثلًا لحكومة الاتحاد الروسي، وعلى المستوى الإقليمي - ممثلًا لحكومة إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، وما إلى ذلك.

العلاقات القانونية المتعلقة بالشراكة الاجتماعية والمفاوضة الجماعية وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية تصاحب علاقات العمل.

العلاقات القانونية المتعلقة بمشاركة العمال والنقابات في تحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون تختلف عن تلك المذكورة. وهي تتشكل بين العمال، الذين تمثلهم النقابات العمالية فقط، وأصحاب العمل (ممثليهم). تهدف هذه العلاقات القانونية إلى تحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل، أي أنها تتعلق أيضًا بتنظيم العمل وإدارة العمل. لكن هذه العلاقات القانونية تختلف عن غيرها في مظهرها الخاص (الوجود المستقل).

وينص قانون العمل (المادة 371) على أن صاحب العمل يتخذ القرارات التي قد تتعلق بتحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل، مع مراعاة رأي الهيئة النقابية. هذه الحالات، عندما يتخذ صاحب العمل قرارات مع مراعاة رأي الهيئة النقابية، منصوص عليها في الفن. 73، 82، 99، 105، 113، 123،135 وغيرها من مواد قانون العمل.

جنبا إلى جنب مع هذا، في الفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن صاحب العمل، في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى واللوائح الأخرى في الاتحاد الروسي، والاتفاقيات الجماعية، والاتفاقيات، قبل اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، يأخذ في الاعتبار مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للتنظيم النقابي الأولي. وتحدد هذه المادة أيضًا الإجراء الخاص بمراعاة رأي هذه الهيئة التي تمثل مصالح العمال.

ينص قانون العمل على أنه، إلى جانب الحالات المنصوص عليها مباشرة في القانون، مع مراعاة آراء هيئة نقابية منتخبة عند اعتماد اللوائح المحلية والقوانين الأخرى والأفعال الأخرى والاتفاق الجماعي، قد يتم أيضًا إنشاء مع مراعاة آراء هيئة تمثيلية (نقابية) عند اعتماد اللوائح المحلية، كما يمكن اعتماد هذه الأفعال بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية، إذا تم النص على هذا الإجراء في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية. بالإضافة إلى ذلك، ثبت أن اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل المعتمدة دون مراعاة رأي هيئة تمثيلية (نقابية) لا تخضع للتطبيق (الجزء 4 من المادة 8 من قانون العمل).

بالإضافة إلى ذلك، ينص قانون العمل على مشاركة الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. فصل العمال الأعضاء في نقابة عمالية وفقاً للبنود 2 أو 3 أو 5 من المادة. يتم تنفيذ المادة 81 من قانون العمل مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة المحددة. يتم تحديد الإجراء الخاص بمراعاة الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بموجب المادة. 373 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وينص قانون العمل (المادة 82) أيضا على أن التكوين لجنة التصديقالخامس إلزامييتم تضمين ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة، حيث أن نتائج الشهادة في قرار اللجنة المذكورة قد تكون بمثابة الأساس لفصل الموظف بموجب البند 3 من الجزء 1 من الفن. 81 ت.ك.

العلاقات القانونية قيد النظر تصاحب دائمًا علاقات العمل. بالنسبة للهيئة المنتخبة لمنظمة نقابية أولية، على سبيل المثال اللجنة النقابية، فإنها تنشأ من لحظة انتخابها وتستمر حتى انتهاء صلاحياتها. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن حقوق النقابات العمالية يحددها قانون العمل، القانون الاتحادي الصادر في 12 يناير 1996 رقم 10-FZ "بشأن النقابات العماليةوحقوقهم وضمانات نشاطهم."

العلاقات القانونية للتدريب والتعليم المهني الإضافي للعمال مباشرة مع صاحب عمل معين عادة ما تصاحب علاقات العمل، ولكنها قد تسبقها أيضًا. قضايا التدريب (التعليم المهني و تدريب مهني) والتعليم المهني الإضافي منصوص عليه في القسم. التاسع TC، في الفصل. 31 و 32. في الفن. 198 من قانون العمل يحدد نوعين من اتفاقيات الطلاب التي أبرمها صاحب العمل - كيان قانوني (منظمة): أولاً، مع موظف في هذه المنظمة لتلقي التعليم في العمل أو دون انقطاع عن العمل، وثانيًا، مع شخص الباحثين عن عمل. للطلاب، وفقا للفن. 205 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بغض النظر عن نوع عقد التدريب المهني المبرم، تنطبق تشريعات العمل، بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمل. يتمتع جميع الطلاب بحقوق العمل ويتحملون المسؤوليات، بما في ذلك الامتثال للوائح العمل الداخلية. اتفاق الطالبتم إنهاؤه في نهاية فترة التدريب أو للأسباب المنصوص عليها في هذه الاتفاقية (المادة 208 من قانون العمل).

يعتبر عقد الطالب مع موظف في هذه المنظمة إضافيًا لعقد العمل (الجزء 2 من المادة 198 من قانون العمل).

بادئ ذي بدء، لا بد من تسليط الضوء على التزامات صاحب العمل بإتاحة الفرصة للموظف للدراسة في تخصص معين، والمؤهلات والتزام الموظف بالخضوع للتدريب وإتقان التخصص المطلوب خلال الفترة التي يحددها العقد والعمل لصالحه. الفترة المحددة في اتفاقية الطالب.

إذا توصل الطرفان، عند إبرام عقد العمل، إلى اتفاق بشأن التدريب المتقدم للموظف قبل بدء العمل، فإن صاحب العمل يرسل الموظف إلى نوع التدريب المناسب. ولكن في أغلب الأحيان، تنشأ العلاقات القانونية للتدريب والتعليم المهني الإضافي للعمال في صاحب عمل معين بين صاحب العمل والموظف، أي الأشخاص الذين هم بالفعل في علاقة عمل. أساس ظهور هذه العلاقات القانونية هو اتفاق مكمل لعقد العمل، حيث يتم إرسال الموظف، بأمر من صاحب العمل، إلى أنواع التدريب المحددة، التي يتم تنفيذها بأشكال مختلفة.

تنتهي العلاقات القانونية المتعلقة بالتدريب والتعليم المهني الإضافي عند الانتهاء من التدريب.

عادةً ما تُعتبر العلاقات القانونية للمساعدة في ضمان التوظيف والتوظيف بمثابة وحدة لثلاث علاقات قانونية مترابطة على التوالي: أ) بين هيئة خدمة التوظيف الحكومية، التي تؤدي وظيفة الوسيط لوكالة التوظيف، والمواطن المهتم بالحصول على وظيفة والذي وقد تقدمت بطلب ل الخدمة المحددة; ب) بين وكالة خدمات التوظيف وصاحب العمل؛ ج) بين المواطن وصاحب العمل حيث يوصى به أو يرسل (نحو الحصص المقررة) وكالة حكوميةخدمات التوظيف.

الأساس لنشوء علاقة قانونية للنظر في نزاع عمل فردي هو الاستئناف الموظف المهتممع مطالبة (طلب) إلى CCC أو المحكمة لحماية الحقوق المنتهكة، في رأيه، إذا لم يحل الموظف وصاحب العمل الخلافات التي نشأت بينهما من خلال المفاوضات. يمكن أن يتطور (كخلاف لم يتم حله) إلى نزاع عمل فردي منذ لحظة اتصال الموظف بالهيئة للنظر في نزاعات العمل الفردية.

يتم تنظيم إجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية في CCC بموجب قانون العمل (المواد 381-390)، وفي المحكمة - بموجب التشريعات الإجرائية المدنية وجزئيًا فقط بموجب قانون العمل (المواد 391-397).

موضوعات العلاقات القانونية للنظر في منازعات العمل الجماعية هي المشاركون في النزاع: الموظفون (جماعية العمال) وصاحب العمل (ممثليهم)، وكذلك الهيئات المنشأة خصيصًا في مراحل إجراءات التوفيق لحل النزاع : لجنة التوفيق والوسيط و (أو) التحكيم العمالي.

تم تحديد إجراءات حل هذه النزاعات في قانون العمل (المواد 398-418). الإضراب هو الملاذ الأخير لحل نزاع العمل الجماعي. أثناء الإضراب، يجب على أطراف النزاع حل النزاع مرة أخرى من خلال إجراءات التوفيق بحثًا عن اتفاق.

العلاقات القانونية المحددة للنظر في منازعات العمل الفردية هي علاقات قانونية إجرائية، ذات طبيعة مستمرة وتستمر طوال فترة النظر في هذه النزاعات.

التعريف 1

كعنصر التنظيم القانونيفي قانون العمل هناك علاقات قانونية العمل.

تنشأ علاقات العمل بين موظفي الحكومة و المؤسسات البلدية، وبين المشاركين الشراكات التجاريةوالمجتمعات القائمة على نشاط العمل الشخصي.

التعريف 2

علاقات العمل القانونية هي علاقات تنظمها قواعد قانون العمل فيما يتعلق بالاستخدام المباشر للعمل في فرق يتم فيها إنشاء فوائد مادية وروحية، فضلاً عن العلاقات الأخرى في المجتمع الناشئة عنها.

يتم تشكيل علاقات العمل القانونية بين الأشخاص في عملية إبرام عقد العمل. وتعتمد علاقات العمل القانونية أيضًا على العلاقات الاجتماعية التي يحددها استخدام العمل الذي أنشأه عقد العمل الذي كان ساريًا في الماضي أو من المتوقع أن يكون في المستقبل.

خصوصية علاقات العمل

تشمل علاقات العمل القانونية علاقات العمل الفعلية التي تنشأ بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بالاستخدام المباشر للعمالة، وهي العلاقات القانونية المتعلقة بما يلي:

• توظيف؛
• أجور؛
• إنشاء واستخدام ظروف العمل؛
• الانضباط وحماية العمل؛
• نقل وفصل العمال؛
• التقاعد، الخ.

التعريف 3

وفقا للمادة 15 قانون العملفي الاتحاد الروسي، علاقات العمل هي العلاقات التي تنشأ على أساس اتفاق بين الموظف وصاحب العمل والذي يتعهد الموظف شخصيًا بأدائه مقابل رسوم ثابتة وظائف العمل(العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين)، والامتثال للوائح العمل الداخلية، ويجب على صاحب العمل بدوره توفير ظروف العمل المنصوص عليها في القانون، والاتفاق الجماعي، والاتفاق، وعقد العمل.

ينظم قانون العمل أيضًا العلاقات المرتبطة ارتباطًا وثيقًا بعلاقات العمل التي تنشأ خارج المؤسسة أو خارج نطاق الاستخدام المباشر للعمالة:

• العلاقات القانونية المتعلقة بضمان التوظيف والتوظيف؛
• العلاقات التنظيمية والإدارية الناشئة بين الإدارة والنقابة فيما يتعلق بمشاركة العمال في إدارة الإنتاج؛
• العلاقات القانونية لتدريب الإنتاج وتطوير الموظفين، أي التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين؛
• علاقات العمل الإجرائية (حل النزاعات في نظام العدالة)؛
• العلاقات القانونية الرقابية والإشرافية الناشئة فيما يتعلق بالامتثال لتشريعات العمل وقواعد حماية العمل ؛
• العلاقات القانونية للتعويض عن الأضرار المادية، الخ.

العلاقات العمالية والمدنية

التعريف 4

علاقات العمل هي العلاقات الناشئة عن الاستخدام المباشر للعمالة في تخصص أو مؤهل أو منصب معين، والذي يفترض الانضمام الطوعي للموظف إلى إلى القوى العاملةوالالتزام بأنظمة العمل الداخلية.

التعريف 5

إن موضوع تنظيم القانون المدني ليس العمل الحي أو النشاط المشترك، بل العمل المادي الذي يُباع عادةً في المنتجات والخدمات التجارية.

تتميز علاقات العمل بطبيعتها المجزية، حيث من المفترض أن يتم دفع الأجر مقابل العمل الذي يتم إنفاقه.

لديهم أيضًا شخصية قوية الإرادة. خارج إرادة وعقل الموظف وصاحب العمل، لا تنشأ علاقة عمل، لأن نشاط العمل الهادف مستحيل خارج الوعي.

التعريف 6

إن حاملي هذه الوصية هم موضوعات علاقات العمل القانونية، أي المشاركون في علاقات العمل الذين يتمتعون بوضع قانوني معين.

المواضيع الرئيسية لعلاقات العمل هي الموظف وصاحب العمل.

التعريف 7

الموظف هو فردالذي دخل في علاقة عمل مع صاحب العمل.

التعريف 8

أن يكون صاحب العمل فرداً أو كيان قانوني(المنظمة) التي دخلت في علاقات عمل مع الموظف.

وفقًا للقوانين الفيدرالية، قد يتم الاعتراف بكيان آخر له الحق في إبرام عقود عمل كصاحب عمل.

في علاقات العمل، يتم استيفاء حقوق والتزامات صاحب العمل من خلال:

• الفرد الذي يعمل كصاحب عمل؛
• السلطات القانونية الأشخاص (المنظمات) أو الأشخاص المرخص لهم من قبلهم.

بالنسبة لالتزامات المنظمات الممولة كليًا أو جزئيًا من قبل المالك/المؤسس، والتي تنشأ عن علاقات العمل، يتحمل المالك/المؤسس مسؤولية إضافية.

يُمنح الفرد عادةً الشخصية القانونية اعتبارًا من سن 16 عامًا. يمكن إبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 16 عامًا. في بعض الحالات، أي عند استلام الرئيسي تعليم عامأو ترك مؤسسة تعليمية عامة، يمكن إبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين بلغوا سن 15 عاما. بموافقة أحد الوالدين (الوصي أو الوصي) وسلطة الوصاية والوصاية، يمكن للطلاب البالغين من العمر 14 عامًا إبرام عقد عمل لغرض أداء أعمال خفيفة في أوقات فراغهم لا تسبب ضررًا للصحة ولا يعطل عملية التعلم.

في مؤسسات السينما والمسارح ومنظمات المسرح والحفلات الموسيقية والسيرك، يجوز إبرام عقد عمل مع أشخاص تقل أعمارهم عن 14 عامًا بغرض المشاركة في إنشاء الأعمال وأدائها. ومع ذلك، في هذه الحالة، وفقا للمادة 63 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يوافق على ذلك أحد الوالدين (الوصي، الوصي) وسلطة الوصاية والوصاية.

ضروري عنصرالشخصية القانونية للأفراد فالإنسان هو قدرته على الانحراف، أي عقله. يجب أن يكون الشخص الذي دخل في علاقات العمل القانونية مسؤولاً عن ذلك الإجراءات الخاصةأو التقاعس.

التعريف 9

وفقًا للمادة 37 من دستور الاتحاد الروسي والمادة 21 من قانون العمل في روسيا، تُفهم الشخصية القانونية للموظف على أنها مجمل حقوقه والتزاماته.

فيما بينها:

• الحق في توفير العمل بموجب عقد العمل: مكان العملومجهزة بالشروط المناسبة التي توفرها الدولة. معايير التنظيم وسلامة العمل والاتفاق الجماعي؛
• الحق في الدفع في الوقت المناسب؛
• الحق في الراحة؛
• الحق في الحصول على معلومات كاملة عن ظروف العمل ومتطلبات حماية العمل في مكان العمل؛
• الحق في التدريب المهني وإعادة التدريب والتطوير المهني:
• الحق في فرصة المشاركة في إدارة المنظمة؛
• الحق في إجراء مفاوضات جماعية وإبرام العقود من خلال ممثليهم؛
• الحق في حماية حقوق العمل الخاصة به بأي وسيلة لا يحظرها القانون؛
• الحق في حل نزاعات العمل الفردية والجماعية، بما في ذلك الحق في الإضراب:
• الحق في التعويض عن الأضرار التي لحقت بالموظف أثناء أداء واجباته الوظيفية، والتعويض عن الأضرار المعنوية؛
• الحق في التأمين الاجتماعي الإلزامي.

في الوقت نفسه، يجب على الموظف أداء واجبات معينة:

• أداء واجبات العمل بضمير حي ؛
• يراقب الانضباط العماليومتطلبات حماية العمال؛
• الامتثال لمعايير العمل المعمول بها؛
• التعامل مع ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين بعناية.

يحق لصاحب العمل:

• إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين؛
• إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات الجماعية؛
• مكافأة الموظفين على عملهم؛
• ومطالبتهم بأداء واجباتهم الوظيفية والاعتناء بممتلكاتهم؛
• جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية والمالية؛
• اعتماد اللوائح المحلية؛
• إنشاء جمعيات لأصحاب العمل بغرض تمثيل وحماية مصالحهم الخاصة وحق الانضمام إليهم.

مسؤوليات أصحاب العمل هي كما يلي:

• توفير العمل المنصوص عليه في عقد العمل؛
• ضمان سلامة العمل والظروف التي تلبي متطلبات السلامة والصحة المهنية؛
• تزويد العمال بالمعدات والأدوات، وثائق تقنيةوغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباتهم الوظيفية.
• أجور الموظفين؛
• إجراء المفاوضات الجماعية، وإبرام الاتفاقيات الجماعية؛
• تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات اللازمة لإبرام الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات ومراقبة تنفيذها؛
• تنفيذ الاجتماعية الإلزامية تأمين الموظفين؛
• التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظفين أثناء أداء واجباتهم العمالية؛
• التعويض عن الضرر المعنوي.

بالإضافة إلى الموظفين وأصحاب العمل، فإن موضوعات قانون العمل هي:

• العمل الجماعي، أي المجتمع الاجتماعي لموظفي المنظمة (جميع العاملين في المنظمة، بما في ذلك المسؤولينالإدارات التي أبرمت معها المنظمة عقد عمل)؛
• النقابة العمالية، أي جمعية عامة للمواطنين تم إنشاؤها على أساس طوعي، على أساس المصالح المهنية الصناعية المشتركة في طبيعة أنشطتهم بهدف تمثيل المصالح وحماية حقوقهم العمالية الاجتماعية.

إذا لاحظت وجود خطأ في النص، فيرجى تحديده والضغط على Ctrl+Enter