علاقات العمل: (المفهوم، الأطراف). عناصر علاقة العمل ما هي علاقات العمل ومميزاتها

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

تم النشر على http://www.allbest.ru/

عمل الدورة

حول الموضوع: "علاقات العمل"

مقدمة

الفصل 1. مفهوم وأنواع علاقات العمل

1.1 المفهوم والخصائص

1.2 أنواع علاقات العمل

الفصل 2. هيكل علاقة العمل

2.1 موضوعات علاقات العمل

2.2 موضوع علاقة العمل

2.3 الحقوق الذاتية والالتزامات القانونية

الفصل 3. الموظف وصاحب العمل، المواضيع الرئيسية لعلاقة العمل

3.1 الموظف كموضوع لعلاقات العمل

3.2 صاحب العمل كموضوع لعلاقة العمل

الفصل 4. أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقة العمل

4.1 أسباب ظهور علاقة العمل

4.2 أسباب تغيير علاقة العمل

4.3 أسباب إنهاء علاقة العمل

خاتمة

قائمة المصادر المستخدمة

مقدمة

يخضع قانون العمل، باعتباره أحد الفروع الرائدة للقانون الروسي، للتنظيم والعلاقات الاجتماعية في أهم مجال من مجالات حياة المجتمع - في مجال العمل. لأن علاقات العمل تحتل مكانة مهمة في حياة كل فرد الإنسان المعاصر، سيكون هذا الموضوع دائمًا ذا صلة.

"لكي تتخذ هذه العلاقة الاجتماعية أو تلك شكل علاقة قانونية، يلزم أولاً شرطين: أولاً، من الضروري أن يتم التعبير عن هذه العلاقة الاجتماعية أو يمكن التعبير عنها في أفعال السلوك الإرادي للأشخاص، ثانيًا فمن الضروري أن يتم تنظيمه بإرادة الطبقة الحاكمة، المرتفعة إلى مستوى القانون، أي. قواعد القانون"

نعم، إن النظرية العامة للقانون تربط العلاقات القانونية بتطبيق سيادة القانون وتعرفها بأنها علاقة اجتماعية تنظمها سيادة القانون. وعلى هذا الأساس فإن العلاقات القانونية في هذا المجال قانون العمل- هذه هي علاقات العمل التي تنظمها تشريعات العمل والعلاقات المستمدة منها والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بها. تظهر دائمًا جميع العلاقات الاجتماعية التي تخضع لقانون العمل الحياه الحقيقيهفي شكل علاقات قانونية في هذا المجال، أي. وقد تم بالفعل تنفيذ المعايير تشريعات العمل.

عند كتابة هذا العمل، كان الهدف هو النظر في علاقة العمل من جميع جوانبها. أولاً، مفهوم العلاقة القانونية وخصائصها وأنواعها، ثانياً، هيكل علاقة العمل القانونية، والتي تشمل حقوق والتزامات المشاركين في هذه العلاقة، ثالثاً، النظر في موضوعات علاقة العمل بشكل منفصل الموظف، بشكل منفصل - صاحب العمل، وأخيرا، أسباب ظهور وتغييرات وإنهاء علاقات العمل.

جميع أنواع العلاقات القانونية لقانون العمل إرادية، أي. تنشأ بناء على إرادة الأشخاص الخاضعين لقانون العمل. وتتكون كل علاقة قانونية من عناصر: الموضوع، الموضوع، المحتوى، أساس الظهور والانتهاء. ومن خلال دراسة هذه المفاهيم سنفهم بنية علاقة العمل. وسوف نحلل بالتفصيل الموضوعات الرئيسية لعلاقة العمل: الموظف وصاحب العمل. سنتطرق أيضًا بشكل سطحي إلى مواضيع أخرى تتعلق بعلاقات العمل.

بالإضافة إلى العمال وأصحاب العمل، يمكن أن تكون موضوعات العلاقات القانونية في مجال العمل مشاركين مختلفين: هيئات خدمة التوظيف في العلاقات القانونية لضمان التوظيف؛ الأعضاء سلطة الدولةوالأعضاء حكومة محليةكشركاء اجتماعيين في العلاقات القانونية للشراكة الاجتماعية، وما إلى ذلك.

أي علاقة قانونية في مجال قانون العمل تنشأ وتتغير وتنتهي. وفي القسم الرابع سننظر الحقائق القانونية، الأسباب المحددة التي تكمن وراء ظهور وتغيير وإنهاء علاقات العمل.

هذه هي المشاكل التي تم تخصيصها لدورتي التدريبية، والتي سأحاول فيها الكشف بشكل كامل عن موضوع ملح مثل علاقات العمل.

كل ما سبق يثبت مرة أخرى أن موضوعي العمل بالطبعمثيرة للاهتمام للغاية للنظر فيها بعناية. وسيكون من المثير للاهتمام بالنسبة لي، كمحامية مستقبلية، وببساطة عضو في مجتمعنا، العمل معها.

علاقة العمل

الفصل 1. مفهوم وأنواع علاقات العمل

1.1 المفهوم والخصائص

علاقة العمل- هذه علاقة اجتماعية تنظمها قواعد قانون العمل، بناءً على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل دفع وظيفة عمل (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين)، و خضوع الموظف للوائح الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والعقد الجماعي والاتفاقيات وعقد العمل.

هذه العلاقة دائما ذات اتجاهين. وبطبيعة الحال، لتوصيف أي علاقة قانونية بشكل كامل، من الضروري:

أ) تحديد أساس حدوثه وتغييره وانتهائه

ب) تحديد تكوينها الذاتي

ج) تحديد محتواه وبنيته

د) أظهر ما هو كائنه

سوف تنعكس كل هذه المواضيع في عملي الدراسي. في هذا الفصل سننظر فقط في علامات وأنواع علاقات العمل.

وينظم القانون المدني أنواعًا معينة من العلاقات القانونية. فرع القانون المدني هو قانون العمل، والذي ينظم بدوره علاقات العمل، فهي موضوع قانون العمل. السمات المميزة لعلاقة العمل، والتي تسمح لنا بتمييزها عن العلاقات القانونية ذات الصلة، هي:

1. الطبيعة الشخصية لحقوق والتزامات الموظف، الذي لا يلتزم إلا من خلال عمله بالمشاركة في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى لصاحب العمل. لا توجد مثل هذه القيود في القانون المدني، حيث يحق للمقاول إشراك أشخاص آخرين في أداء العمل.

2. الموظف ملزم بأداء وظيفة عمل معينة محددة مسبقًا (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين)، وليس مهمة فردية محددة بحلول موعد نهائي معين. هذا الأخير هو نموذجي للالتزامات المدنية المرتبطة بنشاط العمل، والغرض منها هو الحصول على نتيجة محددة (منتج) من العمل، لإكمال مهمة أو خدمة محددة بحلول تاريخ معين.

3. تكمن خصوصية علاقات العمل أيضًا في ما يلي:

- يتم تنفيذ وظيفة العمل في ظروف العمل المشترك (التعاوني)؛

- يتم تضمين المواطن، كقاعدة عامة، في موظفي المنظمة؛

- مما يقتضي خضوع الموظف لأنظمة العمل الداخلية التي يضعها صاحب العمل.

وهذا يعني أن علاقة العمل القانونية الفردية والمعقدة تجمع بين عناصر التنسيق والتبعية: يتم الجمع بين حرية العمل والتبعية للوائح الداخلية. وهذا مستحيل من حيث القانون المدني، بناءً على المبادئ الأساسية للقانون المدني المنصوص عليها في الفن. 2 القانون المدني للاتحاد الروسي.

4. تتجلى الطبيعة المدفوعة لعلاقة العمل في استجابة صاحب العمل لأداء العمل - مقابل الدفع أجورعادة نقدا. تكمن خصوصية علاقة العمل القانونية في أنه يتم الدفع مقابل العمل الحي الذي ينفقه الموظف بشكل منهجي في الوقت المحدد. وقت العمل، وليس نتيجة محددة للعمل (الماضي) المادي، وتنفيذ أمر أو خدمة معينة، كما هو الحال في علاقات القانون المدني.

5. الطبيعة المعقدة لعلاقة العمل تفترض وجود حقوق والتزامات مقابلة لكل طرف. حق كل من الأشخاص (الموظف وصاحب العمل) في إنهاء هذه العلاقة القانونية دون أي عقوبات وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في تشريع العمل الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

1.2 أنواع علاقات العمل

من خلال ممارسة حقوقك وقبول المسؤوليات عند الأداء عمل معين، الأطراف ملزمة قانونًا وإجراءاتهم مقيدة بالقواعد القانونية ذات الصلة، أي. مشاركون العلاقات العامة، بصفته موضوع قانون العمل، يجب أن يتوافق مع متطلبات تشريعات العمل الحالية، وكذلك الامتثال لشروط العمل والاتفاقيات الجماعية، واتفاقيات الشراكة الاجتماعية.

ونحن نعلم بالفعل أن علاقات العمل هي علاقات إرادية وتنشأ بناء على إرادة الأشخاص الخاضعين لقانون العمل، بما في ذلك على أساس القبول الفعلي للعمل بعلم صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه في حالة عدم وجود عقد عمل وضعت بشكل صحيح.

أهداف علاقات العمل هي المصلحة المادية في نتائج نشاط العمل، وتلبية الاحتياجات الاقتصادية والاجتماعية للموظف وصاحب العمل، وحماية حقوق العمل ذات الصلة للمواضيع.

ويبدو مفهوم علاقات العمل هذا أوسع؛ فهو يشمل علاقة العمل الفعلية بين الموظف وصاحب العمل والعلاقات الاجتماعية الأخرى المرتبطة مباشرة بالعمل. وتختلف كل من هذه العلاقات القانونية في موضوعاتها ومضمونها وأسباب ظهورها وانتهائها.

تتحدد أنواع علاقات العمل حسب موضوع قانون العمل، ومن بينها:

العلاقات القانونية لتعزيز التشغيل والتوظيف؛

علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل؛

العلاقات القانونية المتعلقة بتنظيم العمل وإدارة العمل؛

العلاقات القانونية المتعلقة بالتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال؛

العلاقات القانونية النقابات العماليةمع أصحاب العمل لحماية حقوق العمل للعمال؛

العلاقات القانونية للشراكة الاجتماعية؛

العلاقات القانونية للإشراف والرقابة؛

العلاقات القانونية فيما يتعلق بالمسؤولية المادية للأطراف عقد التوظيف;

العلاقات القانونية بإذن النزاعات العمالية;

العلاقات القانونية المتعلقة بالتأمينات الاجتماعية.

يمكن تقسيم جميع أنواع العلاقات القانونية إلى:

الأساسية (علاقات العمل)؛

ذات الصلة والتنظيمية والإدارية (التوظيف، تنظيم وإدارة العمل، العلاقات النقابية لحماية الحقوق العمالية للعمال، العلاقات القانونية للشراكة الاجتماعية، العلاقات القانونية للتدريب، إعادة التدريب المهنيوتطوير الموظفين)؛

العلاقات القانونية الحمائية (بشأن الإشراف والرقابة، والمسؤولية المالية لأطراف عقد العمل، وحل نزاعات العمل، والتأمين الاجتماعي الإلزامي).

وكما قلنا سابقًا، تختلف كل من هذه العلاقات القانونية في موضوعاتها ومضمونها وأسباب نشأتها وانتهائها. على سبيل المثال، عند النظر في العلاقة القانونية لتعزيز التوظيف والتوظيف، سنرى أنها تنشأ عندما يتم توظيف المواطنين وتوظيفهم من قبل أصحاب العمل، بما في ذلك بمساعدة خدمة التوظيف.

تسبق هذه العلاقات القانونية، كقاعدة عامة، علاقات العمل القانونية، ولكنها يمكن أن تتبع أيضًا علاقات العمل السابقة عندما يتم إطلاق سراح العمال، وترافق أيضًا علاقات العمل عندما يبحث الموظف عن وظيفة جديدة، دون إنهاء علاقاته القانونية مع صاحب عمل واحد.

اعتمادا على المواضيع، تنشأ العلاقات القانونية المتعلقة بالعمالة والعمالة بين:

هيئة خدمة التوظيف والمواطن (عندما يتقدم الأخير إلى خدمة التوظيف بطلب المساعدة في العثور على عمل وتسجيل الشخص المتقدم على أنه عاطل عن العمل)؛

هيئة خدمة التوظيف وصاحب العمل (منذ لحظة اكتساب صاحب العمل الأهلية القانونية حتى تصفيته)؛

المواطن العامل وصاحب العمل (في حال حصول صاحب العمل على تحويلة من خدمة التوظيف).

سنرى شيئًا مختلفًا عند النظر في العلاقات القانونية التنظيمية والإدارية التي تساهم في حل المشكلات المتعلقة بتنظيم وأجور العمل، بما يلبي المصالح الاجتماعية والاقتصادية لكل من مجموعات العمل والصناعات والمناطق والموظف الفردي.

تنشأ هذه العلاقات القانونية بين:

جماعية الموظفين وصاحب العمل؛

الهيئة النقابية في العمل وصاحب العمل؛

ممثلو الشركاء الاجتماعيين على المستوى الاتحادي والإقليمي والإقليمي والقطاعي وغيرها.

تنشأ العلاقات القانونية التنظيمية والإدارية للموظف منذ لحظة دخوله العمل الجماعي. وهذه العلاقات القانونية ذات طبيعة مستمرة؛ فهي تنشأ بين جماعة العمال وبين صاحب العمل والهيئات النقابية.

الهدف من هذه العلاقات القانونية هو المصالح الاجتماعية والاقتصادية (الأجور، وحماية العمل، وما إلى ذلك) لكل من الموظف الفردي والفريق أو الصناعة.

والمواضيع هي الهيئات التمثيلية للعمال في علاقة قانونية للشراكة الاجتماعية، وممثلي أصحاب العمل، وفي بعض الحالات، السلطات التنفيذية. تنشأ العلاقات القانونية للشراكة الاجتماعية فيما يتعلق ببداية المفاوضة الجماعية. وتستمر حتى انتهاء الاتفاقيات ذات الصلة.

الفصل 2. هيكل علاقة العمل

تعتبر مسألة هيكل العلاقة القانونية في العمل ذات أهمية خاصة نظرًا لأن تفسيرها يختلف عن التفسير المقبول عمومًا في النظرية القانونية.

في نظرية القانون، فإن النهج الحضاري السائد لهذه المشكلة هو. عادة، من الناحية القانونية، يتم تمييز العناصر الرئيسية التالية: 1) موضوعات القانون، أي. الأطراف (المشاركين) في العلاقة القانونية؛ 2) محتوى العلاقة القانونية (المادية - السلوك الفعلي للأشخاص والحقوق والالتزامات القانونية - الشخصية)؛ 3) كائنات العلاقة القانونية.

لا يصنف محامو العمل موضوعات علاقة العمل كجزء من هيكلها. ن.ج. أشار ألكسندروف في عام 1948 إلى أنه من غير المناسب تسمية موضوعات علاقة العمل بـ "العناصر". تنشأ علاقة العمل القانونية بين الموضوعات، وليس الموضوعات معها كأحد العناصر. في هذا الصدد، يمكن اعتبار تسليط الضوء على المؤسسة والفصل المقابل في الأدبيات التعليمية في الجزء العام من قانون العمل مبررًا تمامًا. ولا ينبغي تفسير هذه الظواهر فقط بأسباب انتهازية أو اقتصادية أو منهجية مرتبطة بتكوين موقف جديد تجاه الفرد والديمقراطية وتكوين ظروف السوقإدارة.

ولكن، على الرغم من هذه الاختلافات، في هذا الفصل من عملنا الدراسي، سننظر في العناصر الثلاثة لعلاقة العمل.

ويترتب على نظرية قانون العمل أن محتوى العلاقة القانونية، وخاصة علاقة العمل القانونية، يمثل وحدة خصائصها وارتباطاتها. يلتزم المشاركون في علاقة العمل بحقوق والتزامات ذاتية، يكشف مزيج معين منها عن محتواها القانوني. من المعتاد أيضًا تحديد المحتوى المادي لعلاقة العمل القانونية - وهذا هو السلوك نفسه وأنشطة الموضوعات والإجراءات التي يقومون بها. أي أن علاقة العمل الاجتماعية تكتسب استمارة قانونية(تصبح علاقة قانونية توظيفية)، بعد أن يصبح المشاركون فيها موضوعات للعلاقة القانونية الناشئة، ويتمتعون بحقوق ومسؤوليات ذاتية.

وبالتالي، يظهر تفاعل المشاركين في علاقة العمل الاجتماعية في علاقة قانونية كتفاعل بين موضوعاتها، وترابطها مع الحقوق والالتزامات الذاتية، عندما يتوافق حق أحد (الموظف) مع التزام آخر (صاحب العمل). تتكون علاقة العمل القانونية من مجموعة كاملة من حقوق والتزامات العمل، أي أنها علاقة قانونية معقدة ولكنها موحدة وذات طبيعة مستمرة. ويمارس رعاياها حقوقهم باستمرار (بشكل منهجي) ويوفون بالتزاماتهم، طالما أن علاقة العمل القانونية موجودة وعقد العمل الذي نشأت على أساسه ساري المفعول.

تتطور علاقات العمل القانونية نتيجة لتأثير قواعد قانون العمل، وبالتالي فإن المشاركين فيها لديهم حقوق والتزامات ذاتية محددة مسبقًا (مشار إليها). في هذه الحالة، يُفهم الحق الشخصي على أنه قدرة محمية قانونًا (إجراء قانوني) للشخص المرخص له (أحد موضوعات علاقة العمل) للمطالبة من شخص آخر - الموضوع الملزم - بتنفيذ إجراءات معينة (سلوك معين). إن الالتزام القانوني الذاتي للمشارك في علاقة العمل هو إجراء قانوني للسلوك السليم للشخص الملتزم.

وبعبارة أخرى، فإن الواجب الذاتي يتكون من السلوك المناسب المتوافق مع القانون الذاتي. نظرًا لأن علاقة العمل القانونية تنشأ دائمًا بين أشخاص محددين على أساس اتفاق تم التوصل إليه فيما بينهم، يتم تعريف هذه العلاقة القانونية على أنها شكل من أشكال الحقوق والالتزامات المحددة للمشاركين فيها. وبهذا المعنى، تحدد العلاقة القانونية للعمل الإطار الذي يمكن من خلاله تحقيق سلوك المشاركين فيه.

2.1 موضوعات علاقات العمل

دائمًا ما يكون الفرد - المواطن هو أحد موضوعات علاقة العمل. للدخول في علاقات عمل، يجب أن يتمتع المواطنون بشخصية قانونية عمالية. وعلى عكس القانون المدني، لا يعرف قانون العمل المفهومين المستقلين لـ "الأهلية القانونية" و"الأهلية". ويفسر ذلك حقيقة أن كل من لديه القدرة على العمل يجب أن ينفذها من خلال أفعاله الإرادية الشخصية. لا يمكنك أداء واجبات العمل بمساعدة أشخاص آخرين. الشخصية القانونية العمالية هي فئة قانونية تعبر عن قدرة المواطنين على أن يكونوا موضوعات لعلاقات العمل القانونية، واكتساب الحقوق من خلال أفعالهم وتحمل المسؤوليات المرتبطة بالدخول في هذه العلاقات القانونية. مثل هذه الشخصية القانونية قاعدة عامة، يحدث من سن 15. ولكن هناك أيضًا العديد من الشباب الذين أثناء الدراسة في على العموم المؤسسات التعليمية، المؤسسات التعليمية الابتدائية والثانوية التعليم المهني، يريدون العمل في أوقات فراغهم من المدرسة. وهذا يمنحهم الفرصة ليس فقط للحصول على دخل معين، ولكن أيضًا للتحضير بشكل أفضل لحياة عمل مستقلة.

ومع مراعاة هذه العوامل، يُسمح بتوظيف المراهقين ابتداءً من سن 14 عاماً. ومن الضروري ألا يؤثر العمل منذ هذا العصر على صحة المراهقين ولا يعطل عملية التعلم. الشرط المطلوبتوظيف المراهق عند بلوغه سن الرابعة عشرة - موافقة الوالدين أو الوالدين بالتبني أو الوصي. ومن المهم ملاحظة أن الدخول في علاقة عمل للأشخاص اعتبارًا من سن 15 عامًا يكون مصحوبًا بإنشاء مزايا لهم في مجال وقت العمل. إنهم يعملون أقل من العمال البالغين. يتم التمييز بين مدة العمل المحددة حسب العمر: للعمال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و18 عامًا - ما لا يزيد عن 36 ساعة في الأسبوع، وللعمال الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و16 عامًا، وكذلك الطلاب الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و15 عامًا والذين يعملون أثناء العطلات - لا يزيد عن 24 ساعة في الأسبوع. إذا كان الطلاب يعملون في أوقات فراغهم من المدرسة (وليس أثناء الإجازات)، فلا يمكن أن تتجاوز مدة وقت عملهم نصف وقت العمل القياسي المحدد للأشخاص في العمر المقابل، أي. للطلاب من عمر 14 إلى 16 عامًا - بما لا يزيد عن 12 ساعة أسبوعيًا، ومن 16 إلى 18 عامًا - بما لا يزيد عن 18 ساعة أسبوعيًا.

دعونا نوضح هذه النقطة بمثال. طالب قانون جامعي يبلغ من العمر 17 عامًا يعمل في مكتب المحكمة بعد انتهاء الدرس. ساعات عمله 18 ساعة في الأسبوع. في الحالات التي يعمل فيها هذا الطالب في المحكمة ويكون في إجازة، يتم تخصيص أسبوع عمل له مدته 36 ساعة.

لدى المواطن، باعتباره طرفًا في علاقة قانونية وظيفية، روابط قانونية مختلفة مع الطرف الآخر في هذه العلاقة القانونية - كيان قانوني. في بعض الحالات، تنشأ علاقات العمل بين شخصين. وتشمل هذه الحالات عندما يقوم المواطن، باعتباره رجل أعمال فردي، بتوظيف مواطن آخر أو عندما تنشأ علاقة عمل فيما يتعلق بإدارة الاقتصاد الاستهلاكي المنزلي (علاقة عمل مع عامل منزلي، مع سائق سيارة، وما إلى ذلك).

يتم التعرف على الكيانات القانونية كمنظمات لديها ممتلكات منفصلة في الملكية أو الإدارة الاقتصادية أو الإدارة التشغيلية وتكون مسؤولة عن التزاماتها تجاه هذه الملكية، ويمكنها اكتساب وممارسة حقوق الملكية وحقوق الملكية غير الشخصية باسمها الخاص، وتحمل المسؤوليات، وتكون المدعي والمدعى عليه في المحكمة.

ينص التشريع على أشكال تنظيمية وقانونية مختلفة كيان قانوني. يمكن أن يكون موضوع علاقة العمل تجاريًا و منظمات غير ربحية. ل المنظمات التجاريةيتصل الشراكات التجارية(شراكة كاملة، شراكة محدودة، تعاونية إنتاجية، حكومية وبلدية مؤسسة وحدوية) والشركات (شركة ذات مسؤولية محدودة أو إضافية، شركة مساهمة).

منظمات غير ربحية -- التعاونيات الاستهلاكية، عامة أو المنظمات الدينية(الجمعيات) والمؤسسات الخيرية وغيرها، وكذلك الكيانات القانونية في الأشكال الأخرى التي ينص عليها القانون. تتمتع جميع هذه المنظمات بشخصية قانونية عمالية لإقامة علاقات عمل مع كل من الموظفين والمواطنين - المشاركين في المنظمات. إن حدود الشخصية القانونية للعمل مرنة، حيث أن جميع المنظمات مستقلة في تحديد عدد الموظفين وأجورهم. الاستثناء هو مؤسسات الميزانيةومع ذلك، يمكنهم، بناءً على صندوق الأجور المعتمد من قبلهم، تحديد عددهم بشكل مستقل.

2.2 موضوع علاقة العمل

الهدف من علاقة العمل هو أداء نوع معين من العمل، يتميز بتخصص ومؤهل ومنصب معين.

إن خصائص موضوع علاقة العمل القانونية في الوقت الحالي ليست لا لبس فيها، لأنه في علاقات العمل القانونية، لا يمكن فصل الموضوع بشكل أساسي عن محتواه المادي (سلوك الملتزم به، وما إلى ذلك). عادة ما يمكن استهلاك التأثير المفيد الذي يقدمه الموظف (قراءة محاضرة، وما إلى ذلك) أثناء عملية الإنتاج. وبما أن السلع المادية (الأشياء) في قانون العمل لا يمكن فصلها عمليا عن نشاط عمل الموظف، فإن سمة المحتوى المادي لعلاقات العمل تستنزف مسألة موضوعها.

يُفهم المحتوى المادي لعلاقة العمل على أنه السلوك الفعلي للمشاركين (المواضيع)، والذي تضمنه حقوق والتزامات العمل الذاتية. يكون الواقع دائمًا ثانويًا ويخضع للمحتوى القانوني (الإرادي) لعلاقة العمل القانونية، والذي يتكون من الحقوق والالتزامات الذاتية للمشاركين فيها. يتم التعبير عن محتوى هذه الحقوق والالتزامات في القدرة القانونية، ضمن الحدود التي يفرضها القانون، على التصرف والمطالبة والمطالبة والتمتع بالمزايا، وما إلى ذلك. والمسؤولية عن تلبية المصالح والاحتياجات المضادة للكيانات الأخرى.

بناءً على وحدة المكونات المادية والقانونية (الإرادية)، يمكننا القول أن الحقوق والالتزامات الذاتية للموظفين المدرجة في محتوى علاقة العمل القانونية تتحقق وتحدد الحقوق والالتزامات القانونية التي تشكل محتوى العلاقة القانونية حالة الموظفين. ستتم مناقشة هذه الحقوق والالتزامات الخاصة بموضوعات علاقة العمل في القسم التالي من العمل.

2.3 الحقوق الذاتية والالتزامات القانونية

لذلك، تشريعات العمل الاتحاد الروسيينص على الحقوق الأساسية (القانونية) للمشاركين في علاقة العمل. فيما يتعلق بشخصية الموظف، فإن هذه الحقوق والالتزامات وفقًا لدستور الاتحاد الروسي (المادتان 30 و37) منصوص عليها في منظر عامفي الفن. 2 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تمثل الحقوق والالتزامات الذاتية التي تشكل محتوى العلاقة القانونية المنفصلة تحديدًا لهذه الحقوق والالتزامات القانونية.

في الوقت نفسه، لم تتلق حقوق والتزامات صاحب العمل، على عكس الموظف، مثل هذه الأحكام الواضحة والخاصة في مادة محددة من قانون العمل أو القانون الاتحادي الآخر. تم تحديد حقوق والتزامات معينة لصاحب العمل في العديد من مواد قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأفعال المحلية، قد يكون منصوصًا عليه في المواثيق (اللوائح) الخاصة بمنظمة (كيان قانوني) وما إلى ذلك.

بالنظر إلى أن الحق الشخصي لأحد المشاركين في علاقة العمل يتوافق مع الالتزام القانوني للآخر، سنشير هنا فقط إلى التزامات مواضيع علاقة العمل.

تشمل مسؤوليات الموظف ما يلي:

أ) أداء وظيفة عمل معينة منصوص عليها مع صاحب العمل عند إبرام عقد العمل (المادة 15 من قانون العمل). يتم ضمان اليقين في وظيفة العمل من خلال الفن. 24 من قانون العمل، والتي بموجبها لا يحق لإدارة المنظمة أن تطلب من الموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل؛

ب) الامتثال الانضباط العمالي، استسلام اللوائح الداخلية، ساعات العمل المحددة، استخدام المعدات والأجهزة والمواد الخام والممتلكات الأخرى لصاحب العمل وفقًا للأحكام والقواعد المنصوص عليها، والحفاظ على هذه الممتلكات، والامتثال للتعليمات والقواعد المتعلقة بحماية العمال، وما إلى ذلك.

يمكن تجميع المسؤوليات الرئيسية لصاحب العمل (المنظمة) على النحو التالي:

أ) الامتثال للعمل الذي تتطلبه وظيفة العمل، وبالتالي ضمان التوظيف الفعلي للموظف المعين كمؤدي لوظيفة العمل، وكذلك تهيئة الظروف التي تضمن تنفيذها الإنتاجي؛

ب) ضمان ظروف عمل صحية وآمنة منصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاق الجماعي واتفاق الطرفين؛

د) تلبية الاحتياجات الاجتماعية واليومية للموظف.

الحقوق والالتزامات الذاتية التي تشكل محتوى علاقة العمل القانونية الناشئة على أساس قانون قانوني - عقد العمل، تتوافق مع شروط هذا العقد. ويلعب عقد العمل، كما سيبين أدناه، دوراً أساسياً في التنظيم القانوني لعلاقات العمل. مثل أي شيء آخر، له محتواه الخاص - هذه هي الشروط التي توصل الطرفان إلى اتفاق بشأنها. تتوافق شروط عقد العمل المتفق عليها مع محتوى علاقة العمل وحقوقها والتزاماتها الذاتية. وبالتالي، فإن علاقة العمل القانونية لا تنشأ فقط على أساس عقد العمل (القانون القانوني): يحدد هذا العقد محتواه.

ومع ذلك، فإن علاقة العمل وعقد العمل ليسا متكافئين. يتم تشكيل شروط العقد أثناء إبرامه من قبل الأطراف على أساس حرية العمل وطوعيته، ولكن لا ينبغي أن يؤدي إلى تفاقم وضع العمال مقارنة بالقانون (الجزء 1 من المادة 15 من قانون العمل) . تحدد الشروط المتفق عليها، كما كانت، نطاق محتوى علاقة العمل الناشئة. ومع ذلك، لا يمكن لعقد العمل أن يحدد جميع محتوياته وجميع عناصره. يعمل المواطن، من ناحية، والمنظمة (كيان قانوني) أو رجل أعمال فردي، من ناحية أخرى، كأفراد عاديين عند إبرام عقد عمل وإقامة علاقة عمل. إنهم كأفراد يتصرفون على أساس حرية اختيار بعضهم البعض، وحرية إبرام عقد العمل وحرية تحديد شروطه (المحتوى). ومع ذلك، لا يمكن للأفراد أن يدركوا بشكل كامل من خلال استمارة قانونيةعقد العمل هو عنصر قانوني عام في علاقة العمل. ويتكون هذا العنصر القانوني العام من وضع معيار الحد الأدنى القياسيحقوق العمال والضمانات للموظف، والتي يؤدي تدهورها في عقد العمل إلى بطلان شروطه الفردية أو العقد ككل.

وبالتالي، فإن علاقة العمل القانونية، التي يتم تحديد محتواها بموجب شروط عقد العمل، تحمل أيضًا جوهرًا مستقلاً ومحتوى مستقلاً. ويتجلى استقلال علاقة العمل في المؤسسة التشريعية على مستوى الحد الأدنى من حقوق العمال والضمانات، والتي تحدد بالضرورة عددا من شروط عقد العمل.

عند إبرام عقد عمل، لا يحق للأطراف تقليل المستوى المحدد للحقوق والضمانات (التغييرات المحتملة تتعلق فقط بزيادتها)، تمامًا كما لا يمكنهم استبعادها أو تغييرها من قبل الآخرين. هذه إحدى سمات قانون العمل التي تشير إلى توجهه الاجتماعي وتسمح لنا بوصف فرع قانون العمل في النظام القانوني الروسي بأنه قانون اجتماعي.

لاحظ أن هذا في حد ذاته يعتمد على السلطة التأديبية والتوجيهية لصاحب العمل. إن تبعية الموظف تكون بالضرورة "مضمنة" في محتوى علاقة العمل، ولا تسمح لهؤلاء الأفراد باستبعادها أو استبدالها بشرط آخر عند إبرام عقد العمل.

الفصل 3. الموظف وصاحب العمل، المواضيع الرئيسية لعلاقة العمل

3.1 الموظف كموضوع لعلاقات العمل

ترودو الوضع القانونيالمواطن كموضوع لقانون العمل هو أمر مشترك بين جميع المواطنين. وهو يعكس بوضوح التمايز في قانون العمل التنظيم القانوني. بالإضافة إلى حالة العمل العامة، قد يكون لموضوع قانون العمل وضع خاص حالة العمل(امرأة، قاصر)، تحددها قواعد خاصة.

يصبح المواطن في الواقع موضوعًا لقانون العمل منذ اللحظة التي يبحث فيها عن عمل، ويكتسب صفة الموظف منذ لحظة تعيينه في منظمة معينة. وللقيام بذلك، يجب أن يتمتع المواطن بشخصية قانونية.

وكقاعدة عامة، ترتبط فترة ظهوره ببلوغ السن البيولوجي المحدد قانونا - 16 عاما. وفقا للفن. 63 قانون العمل في الاتحاد الروسي لإعداد الشباب للعمل عمالة الإنتاجيسمح بتشغيل الأشخاص الدارسين في مؤسسات التعليم العام والمؤسسات التعليمية للتعليم المهني الابتدائي والثانوي ممن بلغوا سن الرابعة عشرة، وذلك بالشروط التالية:

1) لا يمكن قبولهم إلا لأداء أعمال خفيفة لا تضر بالصحة؛

2) أداء العمل في وقت الفراغ من الدراسة، دون تعطيل عملية التعلم؛

3) موافقة الوالدين أو الوالدين بالتبني أو الأوصياء وسلطة الوصاية مطلوبة.

في حالات الاستلام تعليم عام، أو الاستمرار في إتقان برنامج التعليم العام الأساسي للتعليم العام في شكل دراسة غير الدوام الكامل، أو ترك مؤسسة التعليم العام وفقا للقانون الاتحادي، ويمكن إبرام عقد عمل من قبل الأشخاص الذين بلغوا السن خمسة عشر عاماً لأداء أعمال خفيفة لا تضر بصحتهم.

في منظمات السينما والمسارح والمنظمات المسرحية والحفلات الموسيقية والسيرك، يُسمح بموافقة أحد الوالدين (الوصي) وإذن من سلطة الوصاية والوصاية، بإبرام عقد عمل مع أشخاص تقل أعمارهم عن أربعة عشر عامًا للمشاركة في إنشاء و (أو) أداء (معرض) ) أعمال دون الإضرار بالنمو الصحي والأخلاقي. في هذه الحالة، يتم توقيع عقد العمل نيابة عن الموظف من قبل والديه (الوصي). يحدد تصريح سلطة الوصاية والوصاية الحد الأقصى المسموح به لمدة العمل اليومي والشروط الأخرى التي يجوز بموجبها أداء العمل.

لديهم الحق في إبرام عقود العمل كأصحاب عمل فرادىالذين بلغوا سن 18 سنة، بشرط أن يكونوا كاملي الأهلية المدنية، وكذلك الأشخاص الذين لم يبلغوا السن المحددة - من يوم اكتسابهم الأهلية المدنية الكاملة.

يحق للأفراد الذين لديهم دخل مستقل، والذين بلغوا سن 18 عامًا، ولكن أهليتهم القانونية محدودة من قبل المحكمة، بموافقة كتابية من الأمناء، الدخول في عقود عمل مع الموظفين لغرض خدمة شخصيةوالمساعدة في التدبير المنزلي.

نيابة عن الأفراد الذين لديهم دخل مستقل، والذين بلغوا سن 18 عامًا، ولكن تم إعلان عدم أهليتهم قانونيًا من قبل المحكمة، يجوز لأولياء أمورهم إبرام عقود عمل مع الموظفين بغرض تقديم خدمات شخصية لهؤلاء الأفراد ومساعدتهم في التدبير المنزلي.

يمكن للقاصرين الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و18 عامًا، باستثناء القصر الذين اكتسبوا الأهلية المدنية الكاملة، إبرام عقود عمل مع الموظفين إذا كان لديهم دخل خاص بهم ومنح دراسية ودخل آخر وبموافقة كتابية من ممثليهم القانونيين (الآباء والأوصياء ، الأمناء).

يتحمل الممثلون القانونيون (الآباء والأوصياء والأوصياء) للأفراد الذين يعملون كأصحاب عمل مسؤولية إضافية عن الالتزامات الناشئة عن علاقة العمل، بما في ذلك الالتزامات بدفع الأجور.

بالنسبة لفئات معينة من الأشخاص، تم تحديدها متطلبات خاصة. وبالتالي، يجب على المواطن الأجنبي الحصول على تصريح عمل للعمل على أراضي الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، يحصل صاحب العمل على إذن لجذب واستخدام العمال الأجانب.

فقط مواطن الاتحاد الروسي الذي بلغ سن 18 عامًا ويتحدث لغة الدولة ويلبي المتطلبات الأخرى التي ينص عليها التشريع الحالي له الحق في الالتحاق بالخدمة المدنية.

الحد العمري للدخول في علاقة عمل قانون العمللا يتم تثبيته الاستثناء هو مجموعة معينة من الوظائف والمناصب. ومن ثم، وفقا لقانون الخدمة المدنية للدولة، فإن الحد الأقصى لسن شغل منصب في الخدمة المدنية هو 65 عاما. ومع ذلك، حتى بعد بلوغ هذا السن، يمكنك الدخول في علاقة عمل لأداء عمل لم يتم فيه تحديد الحد الأدنى للسن.

بالإضافة إلى ذلك، عند التوظيف، يتم تقييم الشخصية القانونية العمالية الخاصة، والتي يتم التعبير عنها في درجة التدريب المهني، ووجود تخصص أو مؤهل معين.

في بعض الحالات، قد تكون الحالة الصحية متطلبًا خاصًا. كقاعدة عامة، يرتبط هذا بأداء العمل باستخدام مصادر الخطر المتزايد (السائقين والطيارين، وما إلى ذلك) أو في الإنتاج الذي يخلق زيادة الخطرل بيئة (سكة حديدية, محطة الطاقة النوويةإلخ.).

بعد إبرام عقد العمل، يصبح المواطن موظفا، لديه الوضع القانوني للموظف، والذي يتم التعبير عنه في وجود علاقات عمل معينة من الحقوق والالتزامات.

الحقوق الأساسية (القانونية) للموظف مدرجة في الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي والفن. 21 قانون العمل في الاتحاد الروسي:

إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل؛

تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

توفير مكان عمل يلبي المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال والشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية؛

دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتك وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز؛

توفير الراحة، والتي يضمنها تحديد ساعات العمل العادية، وتخفيض ساعات العمل لبعض المهن وفئات معينة من العمال، وتوفير أيام عطلة أسبوعية، وأيام غير العمل العطل، إجازة سنوية مدفوعة الأجر؛

استكمال المعلومات الموثوقة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل؛

التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم؛

الحق في تكوين الجمعيات، بما في ذلك الحق في إنشاء النقابات والانضمام إليها لحماية حقوقهم العمالية وحرياتهم ومصالحهم المشروعة؛

المشاركة في إدارة المنظمة؛

إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية من خلال ممثليهم، وكذلك المعلومات المتعلقة بتنفيذ الاتفاقية والاتفاقيات الجماعية؛

حماية حقوقك العمالية وحرياتك ومصالحك المشروعة بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون؛

حل نزاعات العمل الفردية والجماعية، بما في ذلك الحق في الإضراب؛

التعويض عن الأضرار التي لحقت به أثناء أداء واجبات وظيفته والتعويض عن الضرر الأدبي.

إلزامي التأمينات الاجتماعيةفي الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.

إن حقوق الموظف وتنفيذها تتطلب منه الاستجابة - للوفاء بالمسؤوليات التي يتحملها من خلال إبرام عقد عمل مع صاحب العمل. في الشكل الأكثر عمومية، يتم صياغة هذه الالتزامات في الفن. 21 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تعتبر هذه الواجبات أساسية لتطبيق القواعد القانونية الواردة في فصول الجزء الثاني من المدونة: في الفصل. 22 "تقنين العمل"، الفصل. 30 "الانضباط العمالي"، الفصل. 34 "متطلبات السلامة والصحة المهنية" وما إلى ذلك. المسؤوليات المنصوص عليها في القانون محددة في القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى، على وجه الخصوص، في لوائح شؤون الموظفين ولوائح العمل الداخلية.

تشمل المسؤوليات الرئيسية للموظف ما يلي:

أداء مخلص مسؤوليات العمل;

الامتثال لانضباط العمل وأنظمة العمل الداخلية والقواعد واللوائح التكنولوجية ؛

الامتثال لمعايير العمل المعمول بها؛

موقف دقيق تجاه ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية (احتياطات السلامة، والصرف الصحي الصناعي)؛

الإخطار الفوري لصاحب العمل أو المشرف المباشر بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص وسلامة ممتلكات صاحب العمل.

حقوق ومسؤوليات الموظف، كقاعدة عامة، منصوص عليها في عقد العمل، وكذلك في الوصف الوظيفي، وتعليمات السلامة، ولوائح العمل الداخلية، وغيرها من القوانين المحلية. ومع ذلك، فهي تقتصر في جميع الحالات على نطاق وظيفة العمل المنجزة ولا يمكن أن تتجاوز الحدود التي ينص عليها تشريع العمل الحالي.

تتمتع الحقوق والالتزامات القانونية للموظف بضمانات قانونية، وهي الوسائل القانونية المنصوص عليها في تشريعات العمل لتنفيذ هذه الحقوق والالتزامات، فضلاً عن حمايتها.

3.2 صاحب العمل كموضوع لعلاقة العمل

صاحب العمل هو فرد أو كيان قانوني يعمل كموضوع لقانون العمل عند الدخول في علاقة عمل مع موظف من أجل استخدام عمله في مصالحه المشروعة.

يشمل الوضع القانوني لصاحب العمل ما يلي:

1) الشخصية الاعتبارية لصاحب العمل؛

2) حقوق والتزامات العمل الأساسية فيما يتعلق بكل موظف والقوى العاملة بأكملها.

تبدأ الشخصية القانونية لصاحب العمل من لحظة التسجيل بالطريقة المنصوص عليها في القانون، عندما يكتسب القدرة على إبرام عقود العمل. وفي هذه الحالة تكون الشروط اللازمة هي: وجود صندوق للأجور، وتحديد عدد الموظفين والموظفين وبعضهم الآخر.

تشمل حقوق العمل الأساسية لصاحب العمل الحقوق التالية:

إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل؛

تطلب من الموظف التنفيذ الضميريمسؤوليات الوظيفة، والامتثال للوائح العمل الداخلية، والتعامل الدقيق مع الممتلكات؛

تشجيع الموظفين وتحميلهم المسؤولية التأديبية والمالية.

اعتماد اللوائح المحلية.

المسؤوليات الوظيفية الرئيسية لصاحب العمل هي:

الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل؛

تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع متطلبات حماية العمل التنظيمية للدولة؛

تزويد العمال بالمعدات والأدوات، الوثائق الفنيةوغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباتهم العمالية؛

منح العمال أجرًا متساويًا مقابل العمل ذي القيمة المتساوية؛

دفع المبلغ الكامل للأجور المستحقة للموظفين خلال الحدود الزمنية المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والاتفاق الجماعي، ولوائح العمل الداخلية، وعقود العمل؛

إجراء مفاوضات جماعية، وكذلك إبرام اتفاقية جماعية بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها؛

تعريف الموظفين، عند التوقيع، بالمحلية المقبولة أنظمةتتعلق مباشرة بأنشطة عملهم؛

الامتثال في الوقت المناسب لتعليمات الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولة بتنفيذ إشراف الدولة والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والهيئات التنفيذية الفيدرالية الأخرى التي تمارس وظائف الرقابة والإشراف في مجال النشاط المحدد، ودفع الغرامات المفروضة على انتهاكات تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛

النظر في المذكرات المقدمة من الهيئات النقابية ذات الصلة والممثلين الآخرين المنتخبين من قبل الموظفين حول الانتهاكات المحددة لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على الانتهاكات المحددة والإبلاغ عن التدابير المتخذة إلى الهيئات والممثلين المحددين؛

تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية؛

توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم الوظيفية؛

تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية؛

التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظفين فيما يتعلق بأداء واجبات عملهم، وكذلك التعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للدولة. الاتحاد الروسي؛

أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل.

وفي جميع الأحوال، يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بمتطلبات تشريعات العمل الحالية، والتي في إطارها قد يعهد إلى صاحب العمل مسؤوليات إضافية. على سبيل المثال، قد تنص الاتفاقية الجماعية على التزام صاحب العمل بتوفير أيام إضافية للإجازة التالية، وتحديد مكافآت الراتب مقابل مدة الخدمة في منظمة معينة، وما إلى ذلك.

اعتمادا على محتوى وطبيعة حقوق والتزامات صاحب العمل، له الوضع القانونييتم تحديده من خلال وجود سلطة وضع القواعد (اعتماد اللوائح المحلية)، والسلطة الإدارية (إصدار أوامر ملزمة فيما يتعلق بأداء واجبات العمل)، والسلطة التأديبية (تطبيق الحوافز، والإجراءات التأديبية والمسؤولية المالية).

نيابة عن صاحب العمل، يدخل رئيس المنظمة ذات الصلة وإدارتها في علاقات عمل. بالنسبة لالتزامات مؤسسات أصحاب العمل الممولة كليًا أو جزئيًا من قبل المالك (المؤسس)، وكذلك أصحاب العمل في المؤسسات المملوكة للدولة، الناشئة عن علاقات العمل، يتحمل المالك (المؤسس) مسؤولية إضافية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي.

يتمتع رئيس المنظمة بوضعه الخاص: فهو يصدر الأوامر والتعليمات (إلزامية لجميع موظفي هذه المؤسسة)، ويمارس الحق في التعيين والفصل، وما إلى ذلك. وفي الوقت نفسه، يقوم هو نفسه بوظائف العمل، ويتم إبرام عقد معه ينص على حقوقه وواجباته ومسؤولياته، والمدة والإجراءات ومبلغ الأجر، وأسباب الفصل (بما في ذلك الإضافية).

بالإضافة إلى الحقوق والالتزامات المذكورة سابقًا، هناك أيضًا بعض الميزات المحددة المتعلقة بأصحاب العمل الأفراد.

أصحاب العمل الأفراد هم الأفراد المسجلين وفقا للإجراءات المعمول بها كأصحاب المشاريع الفردية وتنفيذها النشاط الرياديدون تشكيل كيان قانوني، وكذلك الموثقين الخاصين، والمحامين الذين أنشأوا مكاتب محاماة، وغيرهم من الأشخاص الذين تخضع أنشطتهم المهنية وفقًا للقوانين الفيدرالية تسجيل الدولةو (أو) الترخيص، الذين دخلوا في علاقات عمل مع الموظفين من أجل تنفيذ الأنشطة المحددة (المشار إليهم فيما بعد باسم أصحاب العمل - رواد الأعمال الأفراد). الأفراد الذين يعملون بشكل مخالف للمتطلبات القوانين الفدراليةالنشاط المحدد دون تسجيل و (أو) ترخيص من الدولة، أولئك الذين دخلوا في علاقات عمل مع الموظفين من أجل القيام بهذا النشاط لا يُعفون من الوفاء بالواجبات التي يفرضها قانون العمل على أصحاب العمل - رواد الأعمال الأفراد؛ الأفراد الذين يدخلون في علاقات عمل مع الموظفين لغرض الخدمة الشخصية والمساعدة في التدبير المنزلي.

صاحب العمل - يقوم الفرد بإعداد عقد عمل مع موظف في كتابة، وينبغي:

تسجيل هذه الاتفاقية لدى السلطة الحكومية المحلية ذات الصلة؛

احضره للداخل أقساط التأمينوالمدفوعات الإلزامية الأخرى بالطريقة والمبالغ التي تحددها القوانين الفيدرالية؛

إصدار شهادات التأمين الخاصة بتأمين التقاعد الحكومي للأشخاص الذين يدخلون العمل لأول مرة.

الوثيقة التي تؤكد وقت العمل لصاحب عمل فردي هي عقد عمل مكتوب (المادة 309 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). صاحب العمل هو فرد ليس كذلك رجل أعمال فردي، ليس له الحق في إجراء إدخالات في دفاتر عمل العمال، أو إعدادها كتب العملالموظفين المعينين لأول مرة.

من بين أصحاب العمل، بالإضافة إلى الكيانات القانونية والأفراد، يتم تسمية كيان آخر، ويتمتع في الحالات التي ينص عليها القانون بالحق في إبرام عقود العمل. يمكن أن يكون هذا الموضوع، على سبيل المثال، هيئة حكومية محلية، إذا تم تحديد ذلك في القانون الاتحادي.

يسمي قانون العمل الكيانات القانونية بأنها أصحاب عمل، وبالتالي لا يمكن للفروع والمكاتب التمثيلية أن تكون أصحاب عمل. وفقا للفن. 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي، والفروع والمكاتب التمثيلية ليست كيانات قانونية. وهم يتمتعون بالممتلكات التي أنشأوها من قبل الشخص الاعتباري ويتصرفون على أساس الأحكام المعتمدة منه. ويعمل قادتهم، الذين يتصرفون في المسائل المدنية، بموجب توكيل رسمي لكيان قانوني.

يجوز أن يكون لرئيس الفرع أو المكتب التمثيلي وكالة تعطيه الحق في تعيين وفصل الموظفين، ولكن في هذه الحالة لا يعتبر الفرع أو المكتب التمثيلي صاحب عمل. يعتبر صاحب العمل فيما يتعلق بموظفي الفرع أو المكتب التمثيلي كيانًا قانونيًا يمارس رئيس الفرع أو المكتب التمثيلي نيابةً عنه سلطة إبرام عقد العمل وإنهائه. إذا لم يكن رئيس الفرع أو المكتب التمثيلي مصرحًا بالتوظيف، فإن علاقات العمل مع موظفي الفرع أو المكتب التمثيلي تنشأ على أساس عقد العمل المبرم من قبل الكيان القانوني نفسه.

الفصل 4. أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقة العمل

4.1 أسباب ظهور العمل

تسمى الحقائق القانونية التي تستلزم ظهور علاقات العمل أسباب حدوثها. خصوصية هذه الحقائق هي أن الأحداث أو الجرائم أو الفعل الإداري الواحد لا يمكن أن يكون بمثابة ذلك. تمثل هذه الحقائق الإجراءات القانونية (التعبير عن إرادة الموظف والمدير الذي يتصرف نيابة عن صاحب العمل) التي يتم تنفيذها من أجل إقامة علاقات العمل.

تعتمد علاقة العمل القانونية على التعبير الحر للمشاركين فيها، والتعبير القانوني عنها هو عقد العمل - وهو عمل قانوني ثنائي. يلعب عقد العمل باعتباره عملًا قانونيًا ثنائيًا دورًا مهمًا للغاية في آلية التنظيم القانوني، فهو "يترجم" قواعد قانون العمل إلى الأشخاص ويؤدي إلى نشوء علاقة عمل قانونية.

كقاعدة عامة، يعتبر عقد العمل هو الأساس لنشوء معظم علاقات العمل. المعنى القانونيمن اتفاقية العمل المحددة (العقد) هو أنه بمثابة أساس الوجود والتنمية العلاقات القانونيةبشأن استخدام العمالة العمالية. يتم التعبير عن هذا على النحو التالي. أولاً، يعد عقد العمل هو الأساس الأكثر شيوعًا لظهور علاقات العمل بين الموظفين ومؤسسات ومؤسسات ومنظمات محددة. ثانيا، علاقات العمل موجودة في الوقت المناسب بسبب عقد العمل المبرم. إن عقد العمل هو الأساس القانوني لتلك الإجراءات المتبادلة لأطرافه، والتي يجب أن يقوم بها الطرفان بشكل منهجي أو دوري من أجل إدراك حقوقهم مع مرور الوقت والوفاء بالالتزامات المترتبة عليهم. إن الممارسة المنهجية أو الدورية للحقوق والالتزامات هي سمة من سمات العلاقة القانونية الناتجة عن عقد العمل باعتبارها علاقة مستمرة، حيث يتم تصميم الحقوق والالتزامات للتنسيق طويل المدى لسلوك الأطراف. ثالثًا، يحدد عقد العمل مكان العمل (المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة التي أبرم معها عقد العمل) ونوع العمل (التخصص أو المؤهل أو المنصب) للعامل كموضوع لعلاقة العمل. يمكن لعقد العمل أن يفرد شروطًا أخرى لعلاقة العمل لمواطن معين، مع القيد بأن شروط العقد التي تؤدي إلى تفاقم وضع العمال مقارنة بتشريعات العمل غير صالحة (المادة 5 من قانون العمل).

ومع ذلك، من الضروري التمييز بين الشروط: المباشرة، التي يتم تحديد محتواها بالكامل من قبل الأطراف المتعاقدة نفسها، والمشتقات، التي لم يتم تطوير محتواها من قبل الأطراف المتعاقدة، ولكن منصوص عليها في القوانين وغيرها من القوانين المركزية. واللوائح المحلية (على سبيل المثال، في التشريعات المتعلقة بوقت العمل أو في اللوائح المحلية المتعلقة بمكافآت الموظفين). يتم أيضًا قبول هذه الشروط المشتقة عند إبرام عقد العمل للتنفيذ، لأنها تشكل بقوة القانون (المادة 15 من قانون العمل) جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل وتمنح أطرافه مجموعة من الحقوق والالتزامات المتبادلة.

من سمات التعريف الحالي لعقد العمل أنه يتضمن أيضًا مفهوم العقد. وقد عزز هذا المفهوم السائد تشريعيا في علم قانون العمل الروسي، والذي يعتبر العقد ليس عقد عمل عادي محدد المدة، بل عقد عمل عادي محدد المدة. نوع خاصعقد التوظيف.

وثائق مماثلة

الخصائص العامةنظام العلاقات في قانون العمل وموضوعاته. أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقة العمل. سمات علاقات العمل التي تميزها عن العلاقات الأخرى التي تنشأ عند استخدام العمل.

الملخص، تمت إضافته في 28/11/2013


ميزات وعلامات علاقات العمل. المتطلبات العامة والخاصة لنشوء وتغيير وإنهاء علاقة عمل واحدة. علامات تصنيف علاقات العمل. خصائص العلاقات القانونية المرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالعمل.

تمت إضافة أعمال الدورة في 01/06/2016


مفهوم عقد العمل كحقيقة قانونية. الهياكل القانونية المعقدة كأساس لظهور علاقات العمل. الوقائع القانونية والهياكل القانونية التي تنهي علاقات العمل وخصائصها وخصائصها.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 07/11/2016


دراسة ملامح وهيكل علاقة العمل. تحليل حقوق والتزامات المشاركين في هذه العلاقة. دراسة أسباب نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل. الآلية القانونية للحماية الاجتماعية للعمال.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 28/08/2013


عقد العمل هو الأساس لظهور علاقات العمل، وظيفته كمنظم محدد. الدخول في علاقات العمل كموظفين. إبرام عقود العمل من قبل أصحاب العمل. أسباب تغيير علاقات العمل.

تمت إضافة الاختبار في 02/04/2014


مفهوم ونظام العلاقات القانونية في قانون العمل. العلاقة القانونية للعمل وموضوعاتها وأشياءها ومحتواها. أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقة العمل. العلاقات القانونية المستمدة من علاقات العمل في قانون العمل.

الملخص، تمت إضافته في 17/05/2008


علاقات العمل كأساس مهم لصياغة التشريعات الاجتماعية. مفهوم وأنواع العلاقات القانونية في مجال قانون العمل. جوهر وموضوعات وأشياء علاقات العمل. محتويات وعينة من الاتفاقية الجماعية للمؤسسة.

تمت إضافة الاختبار في 28/07/2010


شروط وإجراءات ظهور علاقات العمل وأطرافها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. بداية الأهلية القانونية للمواطن كشرط أساسي لدخوله في علاقات العمل. حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل.

الملخص، تمت إضافته في 16/05/2009


تاريخ ظهور علاقات العمل في ظل التشريع الروسي. الخصائص العامة لعقد العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. التأثير القانوني الدولي لعلاقات العمل على التشريعات الروسية.

أطروحة، أضيفت في 08/01/2010


مفهوم وعناصر العلاقات القانونية المدنية. خصائص هيكل العلاقات القانونية المدنية. ملامح العلاقات الاجتماعية المتعلقة بالنظر في أسباب نشوء وتغيير وإنهاء العلاقات القانونية المدنية.

علاقة العمل- هذه علاقة عمل اجتماعية تنشأ على أساس عقد عمل وتنظمها قواعد قانون العمل، والتي بموجبها يتعهد موضوع واحد - الموظف - بأداء وظيفة عمل تخضع لقواعد لوائح العمل الداخلية، و الموضوع الآخر - صاحب العمل ملزم بتوفير العمل وضمان ظروف عمل صحية وآمنة ودفع أجور الموظف وفقًا لمؤهلاته وتعقيد العمل وكمية العمل ونوعيته. تتميز علاقة العمل ببعض الخصائص المتأصلة. تشمل السمات المميزة لعلاقة العمل التي تسمح بتمييزها عن العلاقات ذات الصلة، بما في ذلك علاقات القانون المدني، ما يلي. 1. الطبيعة الشخصية لحقوق والتزامات الموظف الذي يلتزم فقط من خلال عمله بالمشاركة في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى للمنظمة (صاحب العمل). لا يحق للعامل أن يمثل موظفاً آخر بدلاً منه أو أن يعهد بعمله إلى آخر، كما لا يحق لصاحب العمل أن يستبدل عاملاً بآخر، إلا في الحالات التي يبينها القانون (على سبيل المثال، أثناء العمل) غياب الموظف بسبب المرض، وما إلى ذلك). لا توجد مثل هذه القيود في القانون المدني، حيث يحق للمقاول إشراك أشخاص آخرين في أداء العمل. 2. الموظف ملزم بأداء وظيفة عمل معينة محددة مسبقًا (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين)، وليس مهمة فردية محددة (منفصلة) بحلول تاريخ معين. هذا الأخير هو نموذجي للالتزامات المدنية المرتبطة بنشاط العمل، والغرض منها هو الحصول على نتيجة محددة (منتج) من العمل، لإكمال مهمة أو خدمة محددة بحلول تاريخ معين.3. تكمن خصوصية علاقات العمل القانونية أيضًا في حقيقة أن أداء وظيفة العمل يتم في ظروف العمل المشترك (التعاوني)، الأمر الذي يستلزم خضوع موضوعات العلاقة القانونية للعمل للوائح العمل الداخلية التي وضعها المنظمة (صاحب العمل). إن أداء وظيفة العمل والتبعية المرتبطة بها للوائح العمل الداخلية يعني إدراج المواطنين في القوى العاملة (العمل الجماعي) للمنظمة. تشكل الميزات الثلاث المذكورة في هذه الفقرة السمات المميزةعمل المواطن كموظف، بدلاً من كونه موضوعًا لعلاقات القانون المدني. ومن المعروف أن علاقة العمل القانونية الواحدة والمعقدة تجمع بين عنصري التنسيق والتبعية، حيث تجتمع حرية العمل مع التبعية لأنظمة العمل الداخلية. وهذا مستحيل من حيث القانون المدني، بناءً على المبادئ الأساسية للقانون المدني المنصوص عليها في الفن. 2 القانون المدني للاتحاد الروسي. 4. تتجلى الطبيعة المدفوعة لعلاقة العمل في استجابة المنظمة (صاحب العمل) لأداء العمل - في دفع الأجور، كقاعدة عامة، نقدًا. تكمن خصوصية علاقة العمل القانونية في أنه يتم الدفع مقابل العمالة الحية التي ينفقها الموظف بشكل منهجي خلال ساعات العمل المحددة، وليس مقابل نتيجة محددة للعمل الفعلي (السابق) أو تنفيذ أمر أو خدمة معينة، كما هو الحال في علاقة القانون المدني. 5. ميزة مميزةالعلاقة القانونية العمالية هي أيضًا حق كل من الأشخاص في إنهاء هذه العلاقة القانونية دون أي عقوبات على الامتثال النظام المعمول به. وفي الوقت نفسه، يلتزم صاحب العمل بالتحذير من إقالة الموظف بمبادرة منه في الحالات الراسخة ودفع مكافأة نهاية الخدمة بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل. يمكن تجميع المسؤوليات الرئيسية لصاحب العمل على النحو التالي::أ) توفير العمل لوظيفة عمل محددة، وبالتالي ضمان التوظيف الفعلي لهذا الموظف كمؤدي لوظيفة العمل، وكذلك تهيئة الظروف التي تضمن تنفيذها الإنتاجي؛ ب) ضمان ظروف عمل صحية وآمنة منصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاق الجماعي واتفاق الطرفين؛ ج) دفع الأجور مع مراعاة تعقيد العمل وجودة العمل وفقا للمبلغ المنصوص عليه في الاتفاقية، فضلا عن تقديم الضمانات و مدفوعات التعويض; د) تلبية الاحتياجات الاجتماعية واليومية للموظف.

علاقة العمل هي علاقة قانونية طوعية بين الموظف وصاحب العمل، يلتزم فيها الموظف، بصفته ضمن موظفي المؤسسة، بأداء نوع معين من العمل وفقًا للوائح العمل الداخلية، ويوفر له صاحب العمل مع العمل في تخصصه (المؤهلات والمنصب)، يدفع ثمن العمل ويخلق ظروف عمل مواتية.

علاقة العمل القانونية هي شكل قانوني للتعبير عن العلاقة الاجتماعية والعمالية التي تتطور في سوق العمل بين الموظف وصاحب العمل (المنظمة)، والتي بموجبها يتم تضمين طرف واحد (الموظف) في العمل الجماعي للمنظمة. المنظمة، ملزمة بأداء نوع معين من العمل مع الخضوع للقواعد الداخلية المعمول بها هناك، لوائح العمل، والطرف الآخر (صاحب العمل) - لتزويد الموظف بالعمل وفقًا للتخصص أو المؤهل أو المنصب المنصوص عليه في الاتفاق (العقد)، ودفع ثمن عمله وخلق ظروف عمل مواتية للصحة والتنمية الشخصية.

على عكس العلاقات القانونية الأخرى، تتميز علاقات العمل بالميزات التالية:

• - يتوسطون في دمج المواطنين في العمل الجماعي، ونتيجة لذلك يصبحون، بموجب الوضع القانوني، موظفين في منظمة معينة؛
• - هدفهم هو أداء الموظف لنوع معين من العمل، يتميز بتخصص أو مؤهل أو منصب معين؛
• - يتم تنظيم سلوك رعاياهم من خلال لوائح العمل الداخلية لهذه المنظمة، والتي يجب عليهم الالتزام بها.

تتيح لك السمات المسماة لعلاقات العمل القانونية تمييزها عن العلاقات القانونية الأصلية، المرتبطة أيضًا باستخدام العمل (على سبيل المثال، من القانون المدني الناشئ عن عقود العمل، والأوامر، واللجان الأدبية، وما إلى ذلك).

تصنف علاقات العمل القانونية على أنها معقدة: فهي لا تقتصر على وجود حق شخصي واحد والتزام مطابق بين الطرفين. لديهم دائمًا (نظام) معقد من الحقوق والمسؤوليات المقابلة. علاوة على ذلك، يرتبط هذا المجمع مباشرة بالعمل، وتكلفة العمالة المعيشية.

السمة المميزة لعلاقات العمل هي الطبيعة الشخصية لحقوق والتزامات الموظفين المدرجة في محتواها. وبسبب هذه الطبيعة لعلاقات العمل بالتحديد، يحظر القانون استبدال موظف بموظف آخر دون موافقة الإدارة.

التالي سمة مميزةعلاقات العمل هي أنها في سوق العمل مبنية على أساس مجزٍ. تعد حقوق والتزامات الأطراف المتعلقة بالأجور مقابل العمل في شكل أجور عنصرًا ضروريًا في علاقات العمل، ويتم تحديدها عند إبرام عقد العمل.

علاقات العمل لها طبيعة مستمرة للوجود.

ولا تتوقف بعد قيام الموظف بإتمام أي إجراء (عملية عمل) أو مهمة عمل، حيث يدخل الموظف في العلاقة القانونية المحددة لأداء نوع معين من العمل.

علاقات العمل هي كيانات قانونية معقدة تتكون من العديد من الحقوق والالتزامات المترابطة للأطراف، والتي يتم تشكيلها على أساس القواعد التنظيمية لقانون العمل. وهي تتألف من عناصر معينة، في غياب أي منها لا يمكن أن توجد علاقات قانونية:

• 1) موضوعات العلاقات القانونية؛
• 2) الأشياء، أي كائنات العالم الخارجي (الفوائد المادية وغير الملموسة)، التي يتم توجيه الحقوق والالتزامات إليها؛
• 3) محتوى العلاقات القانونية؛
• 4) الحقائق القانونية المنصوص عليها في تشريعات العمل، أي أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقات العمل.

موضوعات علاقة العمل هي الموظف وصاحب العمل، وهذه العلاقة القانونية تكون دائمًا في اتجاهين.

إن خصائص موضوع علاقات العمل القانونية في الوقت الحالي ليست لا لبس فيها، لأنه في علاقات العمل القانونية لا يمكن فصل الموضوع بشكل أساسي عن محتواه المادي (سلوك الأشخاص الملتزمين).

عادة ما يمكن استهلاك التأثير المفيد الذي يقدمه الموظف (قراءة محاضرة، وما إلى ذلك) أثناء عملية الإنتاج. وبما أن السلع المادية (الأشياء) في قانون العمل لا يمكن فصلها عمليا عن نشاط عمل الموظف، فإن سمة المحتوى المادي لعلاقات العمل تستنزف مسألة موضوعها.

لأول مرة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تقديم تعريف لهذا المفهوم "علاقات العمل"(الآية 15). في هذا التعريفيحدد الطبيعة الملزمة للاتفاقية بين طرفيها - الموظف وصاحب العمل، والتي تكمن وراء هذه العلاقة حول الأداء الشخصي للموظف لدفع وظيفة العمل مع الخضوع لقواعد لوائح العمل الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها من خلال تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، بالإضافة إلى الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل.

وفي علم قانون العمل والأدبيات التربوية تم وضع تعريف لعلاقة العمل يمكن صياغته على النحو التالي: علاقة العمل- هذه علاقة عمل تنشأ على أساس عقد عمل وتنظمها قواعد قانون العمل، والتي بموجبها يتعهد موضوع واحد - الموظف - بأداء وظيفة عمل في الخضوع لقواعد لوائح العمل الداخلية، و موضوع آخر - صاحب العمل - ملزم بتوفير العمل المنصوص عليه في هذه الاتفاقية، لضمان ظروف عمل صحية وآمنة وغيرها، بما في ذلك مكافأة الموظف وفقا لمؤهلاته، وتعقيد العمل، وكمية ونوعية العمل.

يرجى ملاحظة ما يلي السمات التي تميز علاقة العمل: 1) موضوعات علاقة العمل هي دائمًا الموظف وصاحب العمل; 2) يتضمن محتوى علاقة العمل مجموعة معقدة من الحقوق والالتزامات: يتصرف كل واحد من الأشخاص فيما يتعلق بالآخر كشخص ملزم وكشخص مرخص له، ولا يتحمل أيضًا مسؤوليات واحدة، بل عدة مسؤوليات. في الوقت نفسه، بالنسبة لبعضهم، يكون صاحب العمل نفسه مسؤولا، بالنسبة للآخرين، إذا كان صاحب العمل منظمة، فإن هيئة إدارتها (المدير) هي المسؤولة، أو يمكن أن تتحمل في وقت واحد، ولكن مسؤوليات مختلفة (على سبيل المثال، في حالة في حالة عدم دفع الأجور، يصبح صاحب العمل مسؤولاً مالياً، ويمكن تقديم المدير إلى المسؤولية التأديبية أو الإدارية وحتى الجنائية)؛ 3) على الرغم من التكوين المعقد للحقوق والالتزامات، علاقة العمل موحدة.إن محاولات انتزاع مجموعات معينة من الحقوق والالتزامات لا تشير إلى ظهور أنواع جديدة من العلاقات القانونية (على سبيل المثال، فيما يتعلق بالمسؤولية المادية أو التأديبية)، لأن المفهوم العامتغطي الواجبات أيضًا المسؤولية عن أفعال الفرد (أي انتهاك الواجبات؛ في قانون العمل تعد هذه جريمة تأديبية من قبل الموظف)؛ 4) أن تكون علاقة العمل ذات طبيعة مستمرة،لأن حقوق والتزامات الأشخاص لا تتحقق من خلال إجراءات لمرة واحدة، ولكن بشكل منهجي، من خلال تنفيذ تلك الإجراءات اللازمة للموظف لأداء وظيفة عمله مع مراعاة لوائح العمل الداخلية، مما يجعل صاحب العمل يستجيب عن طريق دفع الموظف الأجور وضمان ظروف عمل آمنة. تم تطوير نظرية علاقة العمل المعقدة والمستمرة من قبل عالم قانون العمل N. G. Alexandrov.

ومع ذلك، يمكن للأشخاص الذين أبرموا عقودًا مدنية (عقد شخصي، مهمة، تقديم خدمات مدفوعة الأجر، اتفاقية المؤلف، وما إلى ذلك) أيضًا المشاركة في نشاط العمل. جنبا إلى جنب مع الميزات المدروسة المتأصلة في علاقة العمل، من الضروري تسليط الضوء عليها السمات المميزة لعلاقة العمل ،تحديدها من العلاقات ذات الصلة، بما في ذلك القانون المدني، في مجال نشاط العمل:

• 1. الطبيعة الشخصية لحقوق والتزامات الموظف الملزم بالمشاركة من خلال عمله في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى لصاحب العمل، باستخدام قدرته على العمل.
• 2. يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل المنصوص عليها في عقد العمل - العمل ولكن المنصب وفقًا لـ جدول التوظيف، المهنة، التخصص الذي يشير إلى المؤهلات؛ نوع خاص أو معينالعمل الموكل للموظف .
• 3. إن أداء الموظف لوظيفة عمله، التي تتم في ظروف العمل الجماعي (التعاوني)، يستلزم خضوع الموظف لأنظمة العمل الداخلية التي يضعها صاحب العمل، مع اتباع أوامر وتعليمات صاحب العمل (المدير، المدير، الخ). ) مخولة بسلطة تأديبية وتوجيهية.
• 4. تتجلى الطبيعة المدفوعة لعلاقة العمل في الدفع المنتظم لراتب معين للموظف مرتين في الشهر على الأقل. في هذه الحالة، يتم الدفع وفقًا للعمل الذي أنفقه الموظف خلال ساعات العمل المحددة.
• 5. يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم عمل الموظف بتهيئة ظروف عمل صحية وآمنة له، والامتثال لتشريعات العمل، بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمل.
• 6. يحق لكل من موضوعي علاقة العمل إنهاءها دون أي عقوبات، ولكن وفقًا للإجراءات التي يحددها القانون. وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بالفصل في الحالات المنصوص عليها وكذلك الأجر مكافأة نهاية الخدمةوغيرها من التعويضات.

تجدر الإشارة إلى أن مفهوم علاقات العمل الوارد في الفن. 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتوافق تمامًا مع توصية منظمة العمل الدولية "بشأن علاقة العمل الفردية"، المعتمدة في 15 يونيو 2006 في الدورة الخامسة والتسعين للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية، والتي أوصت فيها الدول الأعضاء بتوفير ما يلي: القدرة على تحديد السمات المحددة لعلاقة العمل الفردية.

وتحدد توصية منظمة العمل الدولية هذه أيضًا أن الموظفين الذين يؤدون عملاً عند الدخول في علاقة عمل مع صاحب العمل يمكنهم ممارسة حقوق العمل، مع التمتع بأشكال مختلفة من حمايتهم، أي. تنفيذ حقوق العمل بغض النظر أشكال مختلفةوحمايتهم ممكنة في حالة وجود علاقة عمل. ويلفت الانتباه إلى الصعوبات التي ينبغي مراعاتها في تحديد ما إذا كانت علاقة العمل تنشأ في الحالات التي لا تكون فيها الحقوق والالتزامات ذات الصلة للأطراف المعنية واضحة تماما، أو عندما تجري محاولات لإخفاء علاقة العمل، أو عندما نظام قانونيأو أن هناك عدم دقة أو قيود في تفسيرها أو تطبيقها. كما يتم تسليط الضوء على عملية عولمة الاقتصاد، والتي أدت إلى تنقل العمال المحتاجين إلى الحماية، على الأقل في حالة تطبيق قوانين دولة أخرى للتحايل على متطلبات التشريعات الوطنية المتعلقة بالحماية. تجدر الإشارة إلى أنه في سياق تقديم الخدمات عبر الحدود الوطنية، من المهم تحديد من يعتبر موظفًا في إطار علاقة العمل، وما هي الحقوق التي يتمتع بها هذا الموظف ومن هو صاحب العمل.

ومن ثم، فإن توصية منظمة العمل الدولية تغطي القضايا المتعلقة بحماية العامل الذي دخل في علاقة عمل (الجزء الأول)، وتوصي الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية بوضع سياسات وطنية تنص على التدابير المناسبة. وفي الوقت نفسه، يتم تطوير السياسة الوطنية وفقًا للتشريعات والممارسات الوطنية بالتشاور مع المنظمات الأكثر تمثيلاً لأصحاب العمل والعمال. وتشمل هذه التدابير، على وجه الخصوص، ضمان القواعد المطبقة على جميع أشكال العقود التي تنطوي على حضور عدة أطراف، بحيث موظفينكانت هناك إمكانية حقيقية للحماية التي يحق لهم الحصول عليها، وتم ضمان الامتثال والتطبيق الفعال للتشريعات واللوائح المتعلقة بعلاقات العمل الفردية، وما إلى ذلك. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه تم وضع توصيات للأطراف المعنية، ولا سيما أصحاب العمل والموظفين، بشأن مسألة التأسيس الفعلي لوجود علاقة العمل الفردية، وكذلك في التمييز بين الأجير والعاملين لحسابهم الخاص عمال مشغولون(أي يشير هذا إلى العمل المستقل لفناني الأداء بموجب العقود المدنية). في الحالة الأخيرة نحن نتحدث عنبشأن التمييز بين علاقة العمل الناشئة على أساس عقد العمل وعلاقات القانون المدني ذات الصلة الناتجة عن عقود القانون المدني (عقود العمل، والخدمات المدفوعة، والأوامر، وما إلى ذلك).

ليس هناك شك في أن مفهوم علاقة العمل الذي تمت مناقشته مسبقًا، والمحدد في قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 15)، يجعل من الممكن تسليط الضوء على تلك الميزات المتأصلة على وجه التحديد في علاقة العمل (العلاقة القانونية) وتميزها الطبيعة القانونية للعمل. كما تتيح هذه الميزات التمييز بين العلاقة القانونية العمالية والعلاقات القانونية المدنية ذات الصلة الناشئة عن عقود القانون المدني المذكورة أعلاه في مجال نشاط العمل، وهو ما له أهمية عملية كبيرة.

يمكن أن تلعب علامات علاقة العمل هذه أيضًا دورًا في الحالات التي يتم فيها إبرام عقد القانون المدني بين الطرفين، ولكن أثناء المراجعة القضائية، تم إثبات، بما في ذلك بمساعدة هذه العلامات، أن عقد القانون المدني ينظم العمل فعليًا العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن أحكام تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل تنطبق على هذه العلاقات (الجزء 4 من المادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

• ألكساندروف ن.ج.علاقة العمل. م، 2008.

علاقة العمل القانونية هي علاقة قانونية طوعية بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بعمله، يتعهد بموجبها الموظف بأداء وظيفة عمل معينة في تخصص محدد أو مؤهل أو منصب في هذه المؤسسةتخضع للوائح العمل الداخلية، ويتعهد صاحب العمل بتوفير العمل وتهيئة ظروف العمل اللازمة ودفع أجر العمل بما يتوافق مع مساهمة الموظف في العمل.

تنشأ علاقات العمل نتيجة لإبرام عقد العمل.

ميزات علاقات العمل:

1. هذه هي العلاقات القانونية المتعلقة باستخدام عمل المواطنين والمواطنين الأجانب وعديمي الجنسية كعمال. المواضيع (الأطراف) هي الموظف وصاحب العمل.
2. لديهم تكوين معقد من حقوق ومسؤوليات الموضوعات، أي أن كل موضوع له حقوق ومسؤوليات، ولا يتحمل مسؤولية واحدة، بل عدة مسؤوليات. يتحمل صاحب العمل المسؤولية إما بنفسه أو من خلال ممثليه (رئيس المنظمة، نوابه).
3. إنها تغطي المجموعة الكاملة من الحقوق والالتزامات المتبادلة للموضوعات، أي أنها علاقة قانونية واحدة.
4. إنها ذات طبيعة مستمرة، أي أن حقوق والتزامات الأشخاص لا تتحقق من خلال إجراءات لمرة واحدة، ولكن من خلال إجراءات منهجية أو دورية.

علامات علاقات العمل:

1. حقوق ومسؤوليات الموظف شخصية بطبيعتها، وهو ملزم فقط من خلال عمله بالمشاركة في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى للمؤسسة.
2. يلتزم الموظف بأداء وظيفة معينة محددة مسبقًا، أي العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين. بموجب العقود المدنية، يكمل الموظف مهمة محددة بشكل فردي بحلول موعد نهائي معين.
3. يتم أداء وظيفة العمل في ظروف العمل العامة، مما يستلزم خضوع موضوعات علاقة العمل القانونية لقواعد لائحة العمل الداخلية، أي إدراج المواطنين الذين أبرموا عقد عمل في تكوين منظمات العمل (العمل الجماعي).
4. الطبيعة المدفوعة لعلاقات العمل، والتي يتم التعبير عنها في دفع الأجور. يتم الدفع مقابل العمل المعيشي الذي ينفقه الموظف بشكل منهجي في وقت محدد، وليس مقابل النتيجة المحددة للعمل الفعلي.
5. يحق لأصحاب علاقات العمل إنهاء العلاقات القانونية دون عقوبات، ولكن بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل.

تعتمد أنواع علاقات العمل على علاقات العمل ذات الصلة وعلى نوع عقد العمل الذي يقوم عليه ظهور علاقة العمل هذه.

عقد التوظيف.

قد يختلف عقد العمل حسب شكل الملكية والشكل التنظيمي والقانوني للمشروع وأنواع عقود العمل.

هناك نوعان من عقود العمل المحددة:

1. التلمذة الصناعية - تُبرم مع شخص لا تشمل واجباته أداء وظائف العمل، بل اكتساب المعرفة والمهارات.

2. عقد العمل المبرم مع العاملين بدوام جزئي - هذا الموظفيتكون من علاقتي عمل: في مكان العمل الرئيسي وفي علاقة مشتركة.

لكي يصبح الشخص موظفا، من الضروري أن يكون لديه شخصية قانونية عمالية (القدرة الموحدة للأفراد على أن يكونوا موضوع علاقات العمل). وتشمل: الأهلية القانونية، والأهلية القانونية، والأهلية التقصيرية (القدرة على تحمل المسؤولية). من الضروري أن يكون لديك معيار عمري ومعيار إرادي يتوافق مع التشريع.

خصوصية قانون العمل هي أن الشخص ذو الأهلية القانونية المحدودة يمكن أن يكون موضوعًا لقانون العمل إذا كانت هذه الإعاقة لا تخلق عقبات أمام العمل.

قد يتم تقييد الشخصية القانونية للعمل فيما يتعلق بالمواطنين الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية. الشخصية القانونية للعمل محدودة بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ (الحرمان من الحق في شغل منصب معين أو المشاركة في أنشطة معينة).

تسمح الشخصية القانونية للعمل للشخص بالحصول على الوضع القانوني لموضوع قانون العمل - مجموعة من الحقوق والالتزامات للفرد، المضمونة بقواعد قانون العمل، وضمانات هذه الحقوق، والمسؤولية عن عدم الوفاء أو الأداء غير السليم من الواجبات.

عامل -الشخص الذي لديه علاقة عمل مع صاحب العمل على أساس عقد عمل ويؤدي وظيفة عمل مباشرة.

المستأجرين- الكيانات القانونية، الأفراد المرخص لهم بموجب القانون بإبرام عقد عمل أو تعديله أو إنهائه.

تعتمد علاقة العمل على الإرادة الحرة للمشارك فيها، والتعبير القانوني عنها هو عقد العمل - وهو عمل قانوني ثنائي.وهذا هو الأساس لمعظم علاقات العمل. في بعض الحالات، يسبق إبرام عقد العمل منافسة أو انتخاب.

علامات عقد العمل:

• اتفاق طوعي بين الطرفين، أي تعبير متبادل عن الإرادة يهدف إلى إقامة علاقات عمل بين الموظف وصاحب العمل.
• يتم تحديد المسؤوليات الرئيسية للأطراف.
• الطرفان هما الموظف وصاحب العمل، ولا يعتمد صاحب العمل على شكل الملكية.

من خلال إبرام عقد العمل، يتعهد الموظف بأداء وظيفة عمل معينة، أي العمل في واحدة أو أكثر من المهن أو التخصصات أو المناصب، وفقًا للمؤهلات، وكذلك الالتزام بلوائح العمل الداخلية.

يتم تضمين الموظف في طاقم العمل أو القوى العاملة في المؤسسة ويكتسب الحق في المشاركة في إدارة هذه المنظمة. يلتزم صاحب العمل بتنظيم عمل الموظف وضمان ظروف عمل صحية وآمنة. يخضع الموظف الذي أبرم عقد عمل للتأمين الاجتماعي الإلزامي.

الشروط اللازمة:

• مباشر - متضمن بالكامل في عقد العمل ويتم تحديده باتفاق الطرفين.
• المشتقات - المنصوص عليها في القوانين واللوائح المركزية والمحلية الأخرى.

وتنقسم الشروط التي يضعها الأطراف أنفسهم -مباشرين- إلى عدة مجموعات:

- إلزامي (ضروري)- بدونها لا يعتبر عقد العمل مبرماً ولا يمكن أن تنشأ علاقات عمل:

أ) معلومات عن الموظف وصاحب العمل. تشمل البيانات المتعلقة بصاحب العمل: المعلومات المتعلقة باسمه وشكله القانوني؛ المعلومات التي تعكس موقع الكيان القانوني أو رجل الأعمال ( العنوان القانوني). معلومات عن الموظف: الاسم الكامل؛ موقع؛ تفاصيل جواز السفر وغيرها. وتشير هذه المعلومات إلى موافقة المواطن على العمل لدى صاحب العمل هذا بالتحديد؛

ب) مكان العمل مبينا الوحدة الهيكلية، حيث يتم تعيين الموظف. مكان العمل - منظمة محددة تم إبرام عقد العمل معها، وتقع في منطقة معينة في يوم إبرام عقد العمل. لا يغطي مكان العمل المنطقة بأكملها، بل الجزء الذي تقع فيه المنظمة، حيث يمكن للمنظمات إنشاء فروع في مناطق أخرى، ونتيجة لذلك لن يتطابق مكان العمل مع موقع المؤسسة. موقع الكيان القانوني - محلية، حيث يقع أجهزتها الدائمة. موقع صاحب المشروع هو المنطقة التي تم تسجيله فيها. يجب أن يكون مكان العمل مميزاً عن مكان العمل. مكان العمل- مكان الإقامة الدائمة أو المؤقتة للموظف أثناء العمل. يمكن أن تكون هذه ورشة عمل أو قسمًا أو معدات محددة؛

الخامس) وظيفة العمل- العمل في واحدة أو أكثر من المهن والتخصصات والمناصب التي تشير إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف والمهام والمسؤوليات لدى صاحب العمل المسمى الوظيفي. يتم التمييز بين مفهومي المهنة والتخصص من خلال تقسيم العمل؛

د) الحقوق والالتزامات الأساسية للموظف وصاحب العمل؛

ه) مدة عقد العمل. هذا الشرط إلزامي فقط لعقود العمل محددة المدة. إذا تم إبرامه على فترة معينة، فيجب تدوين ذلك في عقد العمل. يحدد قانون العمل في جمهورية بيلاروسيا الحد الأقصى لفترة الصلاحية لعقد عمل محدد المدة - حتى 5 سنوات. يمكن إبرام عقود العمل لمدة غير محددة ( وظيفة بدوام كامل- العمل الذي لا يعني الانتهاء منه في وقت معين بسبب طبيعته) ولفترة معينة: لا تزيد عن 5 سنوات - عقد عمل محدد المدة؛ لمدة عمل معين؛ طوال مدة واجبات الموظف الغائب مؤقتًا؛ أثناء التنفيذ عمل موسمي; عقد العمل المؤقت؛

و) جدول العمل والراحة إذا كان يختلف عنه قواعد عامةتم تركيبها من قبل صاحب العمل؛

ز) شروط الأجر، بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب الرسمي للموظف، والمدفوعات الإضافية، والحوافز؛

- إضافي- يمكن إدراجها باتفاق الطرفين؛ لا توجد قائمة شاملة لهذه الشروط

- خياري- الشروط الاختيارية تشمل على سبيل المثال المنشأة فترة الاختبار. يتم إبرام عقد العمل باختبار أولي للتحقق من مدى ملاءمة الموظف للعمل المكلف به. لا تتم إلا باتفاق الطرفين. ويجب أن يكون نص الاختبار الأولي ثابتاً في عقد العمل، وإلا اعتبر عقد العمل عادياً. فترة الاختبار الأولي لا تزيد عن 3 أشهر. الاختبار هو تجربة لمرة واحدة. يحق للموظف إنهاء عقد العمل المبرم بشرط الاختبار الأولي قبل ثلاثة أيام من انتهائه وفقًا لما ورد في المادة السابقة في الإرادة. ويجوز لصاحب العمل أيضًا إنهاء هذه الاتفاقية في اليوم الذي تنتهي فيه فترة الاختبار الأولية. إذا لم يتم إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الاختبار، يعتبر الموظف قد اجتاز فترة الاختبار، ولن يكون إنهاء عقد العمل ممكنًا إلا لأسباب عامة.