بيت تطوير الذات تنشأ النزاعات العمالية أثناء تنفيذ العقود. النزاع العمالي

تنشأ النزاعات العمالية أثناء تنفيذ العقود. النزاع العمالي

إذا حدث ضرر للطرف الآخر نتيجة للأداء غير السليم لواجبات العمل من قبل أحد طرفي عقد العمل، تنشأ مسؤولية مالية. يلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الأرباح التي لم يتلقها في جميع حالات الحرمان غير القانوني من فرصة الموظف للعمل، على سبيل المثال، إذا: تمت إزالة الموظف بشكل غير قانوني من العمل، أو فصله أو نقله إلى وظيفة أخرى؛ رفض صاحب العمل تنفيذ أو تنفيذ قرار هيئة تسوية المنازعات العمالية أو مفتش العمل القانوني التابع للدولة أو تنفيذه في الوقت المناسب بإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة؛ قام صاحب العمل بتأخير إصدار كتاب العمل للموظف، وأدخل في دفتر العمل صياغة غير صحيحة أو غير متوافقة لسبب فصل الموظف، وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية والاتفاق الجماعي.

المسؤولية في قانون العمل

القاعدة العامة هي فرض عقوبات تأديبية على الموظف على النحو المنصوص عليه. قانون العمل في أوكرانيا ولوائح العمل الداخلية. تخضع فئات معينة من الموظفين لمسؤولية تأديبية خاصة بموجب القوانين واللوائح التأديبية المتعلقة بالانضباط.

بالنسبة لانتهاك انضباط العمل، يمكن تطبيق نوع واحد فقط من العقوبات على الموظف - التوبيخ أو الفصل، وقد تنص التشريعات والمواثيق ولوائح الانضباط على عقوبات تأديبية أخرى لفئات معينة من الموظفين. وينطبق هذا على العاملين في النيابة العامة والتحقيق، والقضاة، وموظفي الخدمة المدنية في النقل بالسكك الحديدية، والاتصالات، وشركات التعدين، وما إلى ذلك. يتم تطبيق العقوبات التأديبية من قبل الجهة التي تمنح الحق في تعيين (انتخاب واعتماد وتعيين) الموظف.

تنص تشريعات العمل على نوعين من المسؤولية المالية للموظفين: محدودة وكاملة. النوع الرئيسي من المسؤولية المالية للموظف هو المسؤولية المالية المحدودة. وهو يتألف من التزام الموظف الذي حدث الضرر من خلاله بتعويض صاحب العمل عن الضرر الفعلي المباشر، ولكن ليس أكثر من متوسط دخله الشهري.
يُفهم الضرر الفعلي المباشر على أنه خسارة أو تدهور أو انخفاض في قيمة الممتلكات، أو حاجة المؤسسة إلى تحمل تكاليف الترميم أو حيازة الممتلكات أو غيرها من الأشياء الثمينة، أو إنفاق الأشياء غير الضرورية، أي. ناتجة عن انتهاك الموظف لواجبات العمل والمدفوعات النقدية. لن يتم تعويض الدخل غير المستلم. المسؤولية المالية الكاملة دون أي قيود على الأضرار التي يسببها الموظف منصوص عليها في المادة 134 من قانون العمل.

الموضوع 5.3. المسؤولية بموجب قانون العمل

يُفهم الضرر الفعلي المباشر على أنه انخفاض حقيقي في الممتلكات المتاحة لصاحب العمل أو تدهور حالة الممتلكات المذكورة (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة الموجودة لدى صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات)، وكذلك حاجة صاحب العمل إلى دفع تكاليف أو مدفوعات غير ضرورية لشراء الممتلكات أو استعادتها. يتحمل الموظف المسؤولية المالية عن الأضرار الفعلية المباشرة التي سببها مباشرة لصاحب العمل وعن الأضرار التي يتكبدها صاحب العمل نتيجة للتعويض عن الأضرار التي لحقت بأشخاص آخرين. موضوعات المشاريع والملخصات والمناقشة 1. الإضرابات - "مع" و "ضد".
2. الأجور وانضباط العمل.

مفهوم وأنواع المسؤولية في ظل قانون العمل

إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل. إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك.

انتباه

لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من 6 أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو فحص الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية. يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق العقوبة التأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال 3 أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل.

وبالتالي، فإن أساس المسؤولية التأديبية هو دائمًا المخالفة التأديبية التي يرتكبها موظف معين. وفقا للفن. 189 من قانون العمل في PMR ، يُعترف بالمخالفة التأديبية على أنها فشل أو أداء غير لائق من قبل الموظف ، بسبب خطأه ، في واجبات العمل الموكلة إليه. إذا ارتكب الموظف مخالفة تأديبية، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية: 1) التوبيخ. 2) التوبيخ. 3) الفصل لأسباب مناسبة؛ 4) النقل إلى وظيفة أقل أجراً لمدة تصل إلى 3 أشهر أو النقل إلى وظيفة أقل لنفس الفترة.
قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين على أنواع أخرى من العقوبات التأديبية. قبل تطبيق الإجراء التأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف.
مع المسؤولية المالية المحدودة، يقتصر الحد الأقصى لمبلغ التعويض عن الضرر الناتج على الحدود المقررة لراتب الموظف الذي تسبب في الضرر. النوع الرئيسي من المسؤولية المحدودة هو المسؤولية عن مقدار الضرر الفعلي، ولكن ليس أكثر من متوسط الدخل الشهري للموظف. ويحدث ذلك في جميع حالات الضرر الذي يسببه الموظف، باستثناء الحالات التي يحدد فيها القانون حدودًا أعلى.
يتم استرداد المسؤولية المالية الكاملة عن الأضرار الناجمة بالكامل دون أي قيود على الأجور. يحدث ذلك في الحالات التي ينص عليها القانون (المادة 11).

§ 7. المسؤولية القانونية في قانون العمل

معلومات

ما هي النزاعات العمالية؟ ما هي أسباب حدوثها؟ 2. ما هي لجنة المنازعات العمالية وكيف يتم تشكيلها وعملها؟ 3. كيف تعمل لجنة التوفيق؟ 4. ما هو الإضراب؟ 5.

ما هي الحالات التي لا يجوز فيها الإضراب؟ 6. ما هو الانضباط العمالي؟ 7. ما هي الحوافز المقدمة للأداء المثالي لواجبات الوظيفة؟ 8. ما هي المسؤولية التأديبية؟ 9. ما هي المسؤولية المالية لصاحب العمل؟ نقوم بفحص الوثائق قانون العمل في الاتحاد الروسي (مقتطفات) المادة 232.

إلزام أحد أطراف عقد العمل بالتعويض عن الضرر الذي سببه للطرف الآخر في هذا العقد، ويقوم طرف عقد العمل (صاحب العمل أو الموظف) الذي تسبب في ضرر للطرف الآخر بتعويض هذا الضرر وفقاً لهذه القواعد والقوانين الفيدرالية الأخرى.

المسؤولية بموجب قانون العمل

المسؤولية التأديبية للموظفين. من مسؤوليات الموظفين الأداء السليم لواجبات العمل ولوائح العمل الداخلية، والتي تدخل في مفهوم انضباط العمل. إذا انتهك الموظف انضباط العمل من خلال خطأه وارتكب جريمة تأديبية، فإنه يخضع للمسؤولية التأديبية. المسؤولية التأديبية للموظفين هي نوع من المسؤولية القانونية التي يتم فرضها بسبب سوء السلوك. المسؤولية التأديبية هي التزام الموظف بتحمل العواقب السلبية المنصوص عليها في قانون العمل بسبب الفشل الجرمي أو غير القانوني أو الأداء غير السليم لواجباته الوظيفية. قد يخضع الموظفون الذين ارتكبوا مخالفة تأديبية للمسؤولية التأديبية.

المسؤولية بموجب عرض قانون العمل

نظرًا لأن العمل، على عكس الراحة والترفيه، يتطلب جهودًا إرادية وعقلية وجسدية كبيرة جدًا من الشخص المنخرط فيه، فليس دائمًا ولا يتمكن الجميع من أن يكونوا في ذروة معايير السلوك المقبولة في عملية العمل. وهذا يحدد أهمية الحفاظ على انضباط العمل عند مستوى ضروري معين. إن انضباط العمل إلزامي لجميع الموظفين بالامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى والاتفاق الجماعي واللوائح المحلية للمنظمة. يتضمن محتوى انضباط العمل متطلبات الموظفين للعمل بأمانة وضمير وسرعة ودقة في تنفيذ أوامر صاحب العمل والامتثال لقواعد السلامة ومتطلبات حماية العمل والعناية بالأصول المادية وما إلى ذلك.

المسؤولية بموجب قانون العمل لفترة وجيزة

مهم

وتشمل هذه: 1. إبرام اتفاق مكتوب بين الموظف والمالك بشأن المسؤولية المالية الكاملة (البند 1 من المادة 134) 2. استلام الموظف للممتلكات والأشياء الثمينة الأخرى على حساب توكيل لمرة واحدة أو غيره المستندات لمرة واحدة (البند 2 من المادة 134) 3. الضرر الناجم عن تصرفات الموظف التي تحمل علامات أفعال تستحق الملاحقة الجنائية (البند

ج في 134) 4. الضرر الناجم عن الموظف في حالة سكر (البند 4 من المادة 134) 5. الضرر الناجم عن النقص أو التدمير المتعمد أو الضرر المتعمد للمواد والمنتجات شبه المصنعة والمنتجات (المنتجات) بما في ذلك أثناء تصنيعها وكذلك الأدوات وأدوات القياس والملابس الخاصة وغيرها من العناصر الصادرة للموظف لاستخدامها من قبل مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة (البند 5 من المادة 13434). 6.

المسؤولية بموجب ملخص قانون العمل

يقوم طرف عقد العمل (الموظف أو صاحب العمل) الذي تسبب في ضرر للطرف الآخر بتعويض هذا الضرر وفقًا لقانون العمل في PMR والقوانين الأخرى. يجوز لعقد العمل أو الاتفاقيات المكتوبة المرفقة به أن تحدد المسؤولية المالية لأطراف هذا العقد. في الوقت نفسه، لا يمكن أن تكون المسؤولية التعاقدية لصاحب العمل تجاه الموظف أقل، والموظف تجاه صاحب العمل - أعلى مما ينص عليه قانون العمل في PMR أو القوانين الأخرى.

لا يترتب على إنهاء عقد العمل بعد التسبب في ضرر إعفاء طرف هذا العقد من المسؤولية المالية المنصوص عليها في قانون العمل في PMR أو القوانين الأخرى. المسؤولية المالية لصاحب العمل تجاه الموظف: 1) يلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الأرباح التي لم يحصل عليها في جميع حالات الحرمان غير القانوني من فرصة العمل.

عند أداء واجبات العمل، يحق للموظف حماية حقوقه العمالية وحرياته ومصالحه المشروعة، وذلك باستخدام جميع الأساليب والإجراءات التي لا يحظرها القانون. في الوقت نفسه، يعترف دستور الاتحاد الروسي (المادة 37) وتشريعات العمل بحق الموظف في حل نزاعات العمل الفردية والجماعية باستخدام طرق حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي، بما في ذلك الحق في الإضراب.

يتم تحديد إجراءات النظر بين الموظف وصاحب العمل الفصل. 60 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويتم توفير إجراءات الحصول على الإذن الفصل. 61 قانون العمل في الاتحاد الروسيوتسمى "إجراءات التصالح"، بينما يحق للعمال الإضراب. يمنح الحق في الإضراب بموجب الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي وينظمها الفن. 409-415 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

- هذه خلافات بين صاحب العمل (أو ممثليه) والموظف (الموظفين) بشأن قضايا تنظيم علاقات العمل، والتي تخضع بإذن من هيئة قضائية خاصة.

الخلاف- هذا تقييم مختلف للوضع من قبل الأطراف المتفاعلة.

عادة ما يكون سبب النزاع العمالي هو انتهاكات العمل أو، في بعض الحالات، سوء فهم صادق حول وجود جريمة.

تصنيف وأنواع النزاعات العمالية

يمكن تصنيف جميع النزاعات العمالية لأسباب مختلفة.

أنواع النزاعات العمالية حسب المواضيع المتنازعة:

نزاعات العمل الفردية - عندما تؤثر على مصالح العمال الأفراد؛
نزاعات العمل الجماعية - عندما تتأثر مصالح القوى العاملة بأكملها (على سبيل المثال، فشل صاحب العمل في الالتزام باتفاقية عمل جماعية) أو جزء منها (وحدة هيكلية منفصلة).

أنواع النزاعات العمالية في العلاقات القانونيةالتي تنشأ منها (تابع من موضوع قانون العمل):

1. نزاعات العمل الناشئة نتيجة لانتهاكات علاقات العمل (على سبيل المثال، عدم دفع الأجور، والفصل غير القانوني، والتأخير في إصدار كتاب العمل، وما إلى ذلك)؛

2. المنازعات العمالية الناشئة عن انتهاكات العلاقات المرتبطة بالعمل مباشرة، أي:

أنواع النزاعات العمالية حسب طبيعة النزاع:

النزاعات المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل. بما في ذلك النزاعات المتعلقة بإبرام وتعديل وتنفيذ الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات، وكذلك فيما يتعلق برفض صاحب العمل مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين)؛
النزاعات حول إنشاء أو تغيير ظروف العمل الحالية.

أنواع النزاعات العمالية المتعلقة بموضوع النزاع:

النزاعات المتعلقة بالاعتراف بالحق الذي انتهكه الطرف الآخر في عقد العمل ؛
المنازعات المتعلقة بمنح المدفوعات والتعويضات.

أنواع النزاعات العمالية حسب طريقة حلها:

نزاعات المطالبات؛
النزاعات غير المتعلقة بالمطالبات.

تشمل النزاعات المستحقة الخلافات التي تنشأ فيما يتعلق بتطبيق اللوائح والعقود واتفاقيات العمل. في سياق حلها، يسعى الموظف إلى استعادة أو الاعتراف بحق محدد له، أي تقديم مطالبة. عادة ما تكون النزاعات ذات طبيعة المطالبة فردية. يتم النظر في نزاعات العمل الفردية ذات طبيعة المطالبة من قبل لجان المنازعات العمالية والمحاكم والسلطات العليا، لذلك، من وجهة نظر الاختصاص القضائي، يتم التمييز بين ثلاثة أنواع من الإجراءات. تشمل النزاعات ذات الطبيعة غير القضائية الخلافات الناشئة فيما يتعلق بالتغييرات في ظروف العمل الحالية أو إنشاء ظروف عمل جديدة. إن منازعات العمل الجماعية تكون دائمًا غير قضائية بطبيعتها، وبالتالي يتم حلها في شكل إجرائي خاص.

أنواع الجهات القادرة على حل النزاع العمالي

أنواع الهيئات التي يمكنها حل الخلافات بين المشاركين في العلاقات في عالم العمل.

يعتمد اختيار هيئة قضائية قادرة على حل النزاع بين المشاركين في علاقات العمل إلى حد كبير على طبيعة النزاع وأسبابه. يمكن لمنظمة ذات مستوى أعلى (أو وزارة، إذا كانت المؤسسة لديها تبعية إدارية) حل النزاع إذا كانت المنظمة ذات المستوى الأعلى لديها سلطة تغيير قرارات المنظمة ذات المستوى الأدنى أو إعطاء تعليمات ملزمة. يمكن حل النزاع من قبل لجنة منازعات العمل (LCC) إذا كان الخلاف يتعلق بعلاقات العمل وكان الطرفان هما الموظف وصاحب العمل. تنظر السلطات القضائية في جميع النزاعات الفردية، منذ الفن. 46 من دستور الاتحاد الروسي يكرس حق جميع المواطنين في الحماية القضائية. ويجوز للمحكمة أيضًا أن تقرر عدم قانونية الإضراب المستمر أو المعلن. يتم النظر في النزاعات الجماعية من خلال إجراءات التوفيق، والهيئة القضائية لها هي لجنة التوفيق أو الوسيط أو التحكيم العمالي. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لهيئات الإشراف والرقابة، التي لها الحق في إصدار تعليمات ملزمة، أن تساعد أيضًا في القضاء على الأسباب التي أدت إلى النزاع، أي إنهائه في الواقع.

تحدد المادة 382 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الهيئات التي تنظر في نزاعات العمل الفردية: لجان نزاعات العمل والمحكمة. لذلك، فإننا نميز بين الهيئات التي تنظر في منازعات العمل والهيئات التي يمكنها حل النزاعات بين المشاركين في علاقات العمل والمرتبطين بهم بشكل مباشر. ينشأ الارتباك بسبب قوانين العمل المتضاربة. لذلك، على سبيل المثال، وفقا للفن. 391 من قانون العمل مباشرة في المحاكم، يتم النظر في النزاعات الفردية حول العودة إلى العمل، بغض النظر عن أسباب إنهاء عقد العمل وبناء على طلب الأشخاص الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز. حيث أن الفن. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يسمح عمليا بالنظر في النزاع حول الفصل إداريا. على وجه الخصوص، يقول الجزء 3 من هذه المادة: "تنظر مفتشية العمل الحكومية، في غضون عشرة أيام من تاريخ استلام الشكوى (الطلب)، في مسألة الفصل، وإذا تم الاعتراف بأنها غير قانونية، فإنها تصدر أمرًا ملزمًا على صاحب العمل إعادة الموظف إلى عمله مع دفع أجر الغياب القسري "

حتى عام 2006 الفن. 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص أيضًا على حق الأشخاص الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز في مجال العمل في التقدم بطلب لاستعادة الحقوق المنتهكة إلى مفتشية العمل الفيدرالية أو إلى المحكمة. 30 يونيو 2006 القانون الاتحادي رقم 90-FZ الفن. تم تغيير القانون رقم 3 وبقيت المحكمة وحدها هي السلطة التي تحمي المواطنين من التمييز في عالم العمل. ولكن، بطبيعة الحال، لا ينبغي اعتبار بعض قواعد تشريعات العمل التي تحدد الهيئات الإشرافية على أنها لها وظائف غير عادية في النظر في نزاعات العمل ملزمة، لأن صلاحيات واختصاصات الهيئات الإشرافية تحددها تشريعات خاصة. لذلك، لا يمكن للسلطات الإشرافية حل النزاع إلا أثناء أداء وظائفها الرقابية.

وتتجلى طبيعة نشوء وتطور النزاع العمالي في المراحل التالية:

أولاً، ينشأ السبب الجذري للنزاع، وهو جريمة عمالية أو سوء فهم حقيقي فيما يتعلق بالجريمة؛
تقييمات مختلفة للوضع الحالي من قبل أطراف عقد العمل، أي ظهور الخلافات؛
محاولة حل الخلافات بشكل مستقل عن طريق المفاوضات أو المشاورات المتبادلة، وهو ما لا يأتي بنتائج. يتطلب القانون النظر الإلزامي في النزاعات (الخلافات) بين الطرفين فقط في حالات معينة (على سبيل المثال، المادة 235 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تنص على تعويض صاحب العمل عن الأضرار التي لحقت بالممتلكات الشخصية للموظف)؛
إرسال بيان حول جوهر الخلاف بهدف حله إلى السلطة القضائية المختصة. في هذه المرحلة ينشأ نزاع عمالي؛
حل النزاع بشأن الأسس الموضوعية، واتخاذ القرار؛
من الممكن استئناف القرار (المرحلة الاختيارية)؛
تنفيذ القرار.

في نزاع عمالي، يحدد المشرع النقطة المهمة وهي أن هذه خلافات لم يتم حلها (المادة 381 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحتوي قاموس اللغة الروسية على التعريف التالي: الخلاف - عدم الاتفاق بسبب الاختلاف في الآراء ووجهات النظر والمصالح؛ التناقض وعدم الاتساق (في الكلمات والأفكار). وبالتالي، لحل الخلافات، يمكن للطرفين إجراء مفاوضات متبادلة، وإذا لم يتم حل الخلافات بهذه الطريقة، يتطور النزاع إلى نزاع عمالي إذا قام أحد الطرفين، بالطريقة المقررة، على وجه التحديد لحل النزاع الذي نشأ، ينطبق على مؤسسة خاصة (هيئة) تتمتع بسلطات معينة (ولاية قضائية).

موضوعا الخلاف في النزاعات الفردية هما الموظف وصاحب العمل، ولكن يجب الأخذ في الاعتبار أن موضوع النزاع الفردي قد يكون مواطناً أبدى رغبته في إبرام عقد عمل مع صاحب العمل إذا رفض صاحب العمل ذلك. إبرام مثل هذا الاتفاق. موضوع نزاعات العمل الجماعية التي تعارض صاحب العمل أو ممثله هو العمل الجماعي أو ممثلو العمال الذين يقدمون مطالب بشأن إنشاء وتغيير ظروف العمل (بما في ذلك الأجور)، وإبرام وتعديل وتنفيذ الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات، وكذلك كما هو الحال فيما يتعلق برفض صاحب العمل مراعاة رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة للعمال عند اعتماد القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

المسؤولية التأديبية

إن انضباط العمل إلزامي لجميع الموظفين بالامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل واللوائح المحلية للمنظمة.

تدابير لضمان الحفاظ على انضباط العمل: التشجيع

(إعلان الشكر، إصدار مكافأة نقدية، تقديم هدية قيمة، الترشيح للحصول على لقب "الأفضل في المهنة"، وما إلى ذلك)؛ عقاب.

المخالفة التأديبية هي فشل الموظف أو أدائه غير السليم لواجبات العمل الموكلة إليه بسبب خطأه. لارتكاب جريمة تأديبية، يتم فرض عقوبة تأديبية.

أنواع العقوبات التأديبية: التوبيخ، التوبيخ، الفصل لأسباب مناسبة. قد يتم النص على تدابير تأديبية أخرى من خلال مواثيق الصناعة ولوائح الانضباط (على سبيل المثال، ميثاق "بشأن انضباط موظفي المنظمات ذات الإنتاج الخطير بشكل خاص في مجال استخدام الطاقة النووية"، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي اتحاد 10 يوليو 1998 رقم 744). لا يحق للمنظمات نفسها فرض إجراءات تأديبية إضافية.

لا يتم إدخال العقوبة التأديبية في كتاب العمل، إلا في الحالات التي تكون فيها العقوبة التأديبية هي الفصل (المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضا، في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ولا في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من تاريخ سوء السلوك، وبناءً على نتائج التدقيق أو الفحص المالي - النشاط الاقتصادي أو التدقيق - في موعد لا يتجاوز عامين من تاريخ ارتكابه. مثال. تم ارتكاب الجريمة في 10 يناير 2003. وتم اكتشافها في نفس اليوم. من 1 فبراير إلى 8 فبراير 2003، كان الموظف مريضا. لا يوجد تنظيم نقابي في المؤسسة. وفي مثل هذه الظروف، يجب إصدار الأمر وإعلانه للموظف في موعد أقصاه 17 فبراير 2003؛

يمكن تطبيق المسؤولية التأديبية من قبل رئيس المؤسسة أو غيره من المسؤولين المفوضين من قبل الرئيس؛

يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا من الموظف كتابيا، في حالة الرفض، يتم وضع الفعل المناسب؛

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال 3 أيام عمل من تاريخ صدوره. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر (التعليمات) المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل؛

يمكن للموظف أن يستأنف قرار فرض عقوبة تأديبية أمام الهيئات التي تنظر في نزاعات العمل الفردية (KTS والمحكمة)، إلى مفتشية العمل الحكومية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.

إزالة الإجراءات التأديبية:

إذا لم يخضع الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية لعقوبة تأديبية جديدة؛

بمبادرة من صاحب العمل: بمبادرة منه، بناء على طلب الموظف نفسه، بناء على طلب مشرفه المباشر أو هيئة تمثيلية للموظفين.

مميزات مسؤولية المحاسب:

وفقًا للفقرة 2 من المادة 7 من القانون الاتحادي بتاريخ 21.111996 رقم 129-FZ "في

المحاسبة" (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي للاتحاد الروسي بتاريخ 30 يونيو 2003 N 86-FZ)، يتم تكليف كبير المحاسبين بالمهام التالية: تشكيل السياسات المحاسبية؛ محاسبة؛ توفير البيانات المالية الكاملة والموثوقة في الوقت المناسب.

هذه الوظائف هي التي تشكل المسؤوليات الوظيفية لكبير المحاسبين.

في حالة عدم الوفاء أو التنفيذ غير السليم، قد يتم تطبيق التدابير التأديبية التي ينص عليها تشريع العمل على كبير المحاسبين.

لا يمكن أن يخضع كبير المحاسبين، مثل أي موظف آخر، للمسؤولية التأديبية إلا في حالة استيفاء الشروط المحددة في المادتين 192 و193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال، إذا كان المحاسب أمين صندوق ويتعامل بشكل مباشر مع الأصول النقدية، فإذا ارتكب جريمة تأديبية تؤدي إلى فقدان الثقة به من قبل صاحب العمل، فيمكن فصله بموجب البند 7 من المادة 81 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي بسبب فقدان الثقة. علاوة على ذلك، فإن هذا الفصل سيكون مرتبطًا بأدائه لواجباته كأمين صندوق، وليس كمحاسب.

المسؤولية المادية لأطراف عقد العمل

المسؤولية المادية لطرفي عقد العمل:

إحدى طرق حماية ممتلكات صاحب العمل والموظف؛

عقوبة انتهاك العمل والأضرار الناجمة ؛

الالتزام بالتعويض عن الأضرار الناجمة.

المسؤولية المادية عن الأشياء والقيم التي يرتبط بها الموظف بشكل مباشر في عملية العمل؛ والتزامات صاحب العمل بتهيئة الظروف للموظف للحفاظ على هذه الأشياء والأشياء الثمينة؛ يمكن تحديد ضمان سلامة الممتلكات المنقولة إلى صاحب العمل، وما إلى ذلك في عقد العمل أو في اتفاقية مكتوبة خاصة (على سبيل المثال، اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة) المرفقة بعقد العمل (انظر الجزء 2 من المادة 232 من قانون العمل) قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يعني إنهاء عقد العمل بعد التسبب في ضرر إعفاء طرف هذا العقد من المسؤولية المالية المنصوص عليها في تشريعات العمل.

يمكن حل مسألة التعويض عن الضرر باتفاق الطرفين أو النظر فيها من قبل المحكمة. وخلال المحاكمة، لا يمكن استبعاد إمكانية إبرام اتفاق تسوية.

الشروط العامة لحدوث الالتزام المالي:

خطأ مسبب الضرر (باستثناء مسؤولية صاحب العمل في الحالات التي يكون فيها الضرر ناجما عن مصدر خطر متزايد)؛

الضرر الفعلي للممتلكات أو الصحة؛

عدم قانونية السلوك؛

العلاقة السببية بين سلوك مسبب الضرر والعواقب الناتجة - الضرر المادي؛

عدم وجود الظروف التي تشكل أساس الإعفاء من المسؤولية القانونية (الأضرار الناجمة عن القوة القاهرة، الضرورة القصوى، المخاطر المعقولة، وما إلى ذلك).

مسؤولية أرباب العمل

عند النظر في هذه المسألة، يجدر الانتباه إلى ما يلي:

صاحب العمل - كيان قانوني يعمل من خلال ممثليه المعتمدين - رئيس المنظمة، والأشخاص الآخرين المفوضين حسب الأصول؛

بالنسبة للأضرار التي لحقت بالموظف بسبب أفعال غير قانونية ارتكبها ممثلو صاحب العمل، يتحمل صاحب العمل المسؤولية المالية. له الحق في التعويض عن أضراره الناشئة فيما يتعلق بالتعويض عن الأضرار المادية التي لحقت بالموظف على حساب الممثل المذنب بالطريقة المنصوص عليها في القانون (المواد 238-248 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

صاحب العمل - الفرد مسؤول بشكل مباشر عن الضرر الذي يلحق بالموظف.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على الأسباب التالية لحدوث المسؤولية المالية لصاحب العمل تجاه الموظف (الفصل 38 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): 1.

حرمان الموظف بشكل غير قانوني من فرصة العمل. يلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الأرباح التي لم يتلقها. ينشأ هذا الالتزام، على وجه الخصوص، إذا لم يتم استلام الأرباح نتيجة لما يلي:

الإزالة غير القانونية للموظف من العمل أو فصله أو نقله إلى وظيفة أخرى؛

رفض صاحب العمل التنفيذ أو التنفيذ المبكر لقرار هيئة تسوية المنازعات العمالية أو مفتش العمل القانوني التابع للدولة بإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة؛

تأخير صاحب العمل في إصدار كتاب عمل للموظف، وإدخال صياغة غير صحيحة أو غير متوافقة لسبب فصل الموظف في دفتر العمل، والحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاق الجماعي. 2.

المسؤولية المالية لصاحب العمل عن الأضرار التي لحقت بممتلكات الموظف. صاحب العمل الذي تسبب في أضرار في الممتلكات

الموظف، بتعويض هذا الضرر بالكامل. يتم احتساب مبلغ الضرر بأسعار السوق المعمول بها في المنطقة وقت التعويض. وفي حالة موافقة الموظف، يجوز تعويض الأضرار عينًا.

تجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل مسؤول عن سلامة ليس كل شيء

ممتلكات الموظف، ولكن فقط ما يجب عليه الحفاظ عليه

يمد. على سبيل المثال، سلامة الملابس الشخصية للموظف في مكان مخصص لتخزينها (عندما يعمل الموظف فيها).

ملابس خاصة)، سلامة الأدوات والمعدات والآليات والممتلكات المملوكة للموظف، المستخدمة لمصلحة صاحب العمل، المنقولة إليه للاستخدام.

يتم إرسال طلب الموظف للحصول على تعويضات إلى صاحب العمل. الموعد النهائي لتقديم الطلب من لحظة حدوث الضرر لا يحدده القانون. يلتزم صاحب العمل بالنظر في الطلب المستلم واتخاذ القرار المناسب خلال عشرة أيام من تاريخ استلامه. إذا لم يوافق الموظف على قرار صاحب العمل أو لم يتلق ردا خلال الفترة المحددة، يحق للموظف الذهاب إلى المحكمة. 3.

المسؤولية المالية لصاحب العمل عن التأخير في دفع الأجور وأجور الإجازة ومدفوعات الفصل والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف. يلتزم صاحب العمل بدفع فائدة (تعويض نقدي) لهم بمبلغ لا يقل عن 1/300 من معدل إعادة التمويل المعمول به في البنك المركزي للاتحاد الروسي في ذلك الوقت من المبالغ غير المدفوعة في الوقت المحدد لكل يوم من أيام الدفع الفعلي ، شامل. يتم تحديد المبلغ المحدد للتعويض النقدي المدفوع للموظف من خلال اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل.

يتم تعويض الضرر المعنوي الذي يلحق بالموظف بسبب أفعال غير قانونية أو تقاعس صاحب العمل عن الموظف نقدًا بمبالغ تحدد باتفاق أطراف عقد العمل.

في حالات النزاع، تحدد المحكمة حقيقة التسبب في ضرر معنوي للموظف ومبلغ التعويض عنه، بغض النظر عن الأضرار التي لحقت بالممتلكات الخاضعة للتعويض.

المسؤولية المادية للموظف

يتحمل الموظف المسؤولية المالية عن الضرر الفعلي المباشر الذي سببه مباشرة لصاحب العمل وعن الأضرار التي يتكبدها صاحب العمل نتيجة للتعويض عن الأضرار التي لحقت بأشخاص آخرين2. على سبيل المثال، تعويض الموظف المذنب في إجراء الرجوع عن الأضرار التي يعوضها صاحب العمل للضحية في حادث من سيارة مملوكة لصاحب العمل.

لا يمكن استرداد الدخل المفقود (الأرباح المفقودة) من الموظف.

في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة التي حدث فيها الضرر، أو اعتمادًا على مقدار الضرر (الضرر غير المهم من وجهة نظر صاحب العمل غالبًا لا يتم استرداده، وصاحب العمل هو يقتصر على فرض عقوبة تأديبية على الموظف)، على الوضع المالي للموظف، أو رفض تحصيلها كليًا أو جزئيًا من الموظف المذنب الذي تسبب في الضرر.

تُنسب مبالغ الأضرار التي لم يتم استردادها من الموظف إلى خسائر صاحب العمل.

حسب حدود الأضرار التي يسمح بها القانون، تنقسم المسؤولية المالية للموظفين إلى نوعين: 1.

محدود - الحد الأقصى لمبلغ الضرر الناتج محدود بالحدود المقررة لراتب الموظف الذي تسبب في الضرر. 2.

كامل - يتم استرداد الضرر الناتج بالكامل دون أي قيود على الأجور. المسؤول عن الموظف في الحالات المنصوص عليها في الفن. 243 قانون العمل في الاتحاد الروسي، بما في ذلك:

التسبب في ضرر نتيجة لأعمال إجرامية للموظف تم تحديدها بموجب حكم من المحكمة؛

التسبب في ضرر نتيجة لمخالفة إدارية، إذا ثبت ذلك من قبل الجهة الحكومية المختصة؛

نقص الأشياء الثمينة الموكلة إلى الموظف على أساس اتفاقية مكتوبة خاصة أو التي تلقاها بموجب وثيقة لمرة واحدة، وما إلى ذلك.

بالنسبة للعمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، لا يمكن أن تحدث المسؤولية المالية الكاملة إلا عن:

التسبب المتعمد في الضرر؛

الأضرار الناجمة تحت تأثير الكحول أو المخدرات أو المواد السامة؛

الضرر الناجم عن جريمة أو مخالفة إدارية.

يمكن تحديد المسؤولية المالية عن كامل مبلغ الأضرار التي لحقت بصاحب العمل من خلال عقد عمل مبرم مع رئيس المنظمة ونائب الرئيس وكبير المحاسبين (الجزء 2 من المادة 243 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المسؤولية المالية الكاملة يمكن أن تكون فردية وجماعية (فريق). يتم تقديم هذا الأخير إذا كان الموظفون يقومون بشكل مشترك بأنواع معينة من العمل المتعلق بالتخزين أو المعالجة أو البيع (الإفراج) أو النقل أو الاستخدام أو أي استخدام آخر للقيم المنقولة إليهم، فمن المستحيل التمييز بين المسؤولية لكل موظف عن التسبب في الضرر وإبرام اتفاق معه بشأن التعويض عن الضرر بالحجم الكامل.

يتم إبرام اتفاقيات مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الفردية أو الجماعية الكاملة (الفريقية) مع الموظفين الذين بلغوا سن 18 عامًا ويقومون مباشرة بخدمة أو استخدام النقد أو قيم السلع أو الممتلكات الأخرى. تتم الموافقة على قوائم الأعمال وفئات العمال الذين يمكن إبرام هذه العقود معهم، وكذلك النماذج القياسية لهذه العقود، بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي.

يتم إبرام اتفاقية مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الجماعية (الفريق) عن الضرر بين صاحب العمل وجميع أعضاء الفريق (الفريق). للإعفاء من المسؤولية المالية، يجب على عضو الفريق (الفريق) إثبات غياب إدانته.

في حالة التعويض الطوعي عن الضرر، يتم تحديد درجة الذنب لكل عضو في الفريق (الفريق) بالاتفاق بين جميع أعضاء الفريق (الفريق) وصاحب العمل. عند استرداد الأضرار في المحكمة، يتم تحديد درجة الذنب لكل عضو في الفريق (الفريق) من قبل المحكمة.

لاتخاذ قرار بشأن التعويض عن الأضرار التي لحقت بموظفين محددين، يجب على صاحب العمل: 1)

ملزم بإجراء تفتيش لتحديد مقدار الضرر الناجم وأسباب حدوثه. في هذه الحالة، من الممكن إنشاء لجنة بمشاركة المتخصصين المعنيين؛ 2)

طلب توضيحات كتابية من الموظف لتحديد أسباب الضرر.

يتم استرداد مبلغ الضرر الناجم من الموظف المذنب، الذي لا يتجاوز متوسط الراتب الشهري، بأمر من صاحب العمل، يصدر في موعد لا يتجاوز شهر واحد من التاريخ الذي يحدد فيه صاحب العمل أخيرًا مقدار الضرر الذي سببه الموظف.

إذا انقضى الشهر أو لم يوافق الموظف على التعويض الطوعي عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل، وكان مبلغ الضرر الذي تم استرداده من الموظف يتجاوز متوسط \u200b\u200bأرباحه الشهرية، فسيتم تنفيذ الاسترداد في المحكمة.

"قانون العمل"، 2010، رقم 3

ترتبط معظم الطعون التي يقدمها العمال إلى المحكمة مع ادعاءات ضد أصحاب العمل لإخضاع العمال للمسؤولية التأديبية بحقيقة أنهم لا يوافقون على أنهم ارتكبوا مخالفة تأديبية، أو لا يفهمون ما هو فشلهم في أداء واجباتهم الرسمية . شروط ظهور مسؤولية الموظف والإجراءات التأديبية - في ممارسة الواقع الروسي.

اليوم، ظهر في الاقتصاد نظامان قانونيان لتنظيم علاقات العمل: قانون العمل المكتوب لمؤسسات الدولة (الميزانية) والقانون "العادي" للقطاع التجاري الجديد. بينما يتم الالتزام بقانون العمل في الاتحاد الروسي في الغالب في المنظمات الحكومية، إلا أنه لا يعمل عمليًا على الإطلاق في القطاع التجاري.<1>. في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم، لا يتم عادةً إنشاء منظمات نقابية، ولا يتم انتخاب لجان النزاعات العمالية، أي أنه لا توجد هيئات يجب أن تمثل مصالح العمال وتحميها. إن انعدام الأمن القانوني والجهل القانوني يجبر الناس على قبول أي شروط من صاحب العمل. ويساهم هذا الوضع في ظهور النزاعات العمالية.

<1>ألكسيف س.س. النظرية العامة للقانون. في 2 مجلدات م، 2004، ت 1، 280 ص. ص189.

تمثل النزاعات العمالية المتعلقة بالمسؤولية التأديبية للموظف خلافًا بين الموظف الذي تم فرض عقوبة تأديبية عليه وصاحب العمل الذي اتخذ القرار المقابل. يمكن حل هذا الخلاف مباشرة بين أطراف النزاع أو عن طريق الاتصال بالطرف المعني مع هيئة حل النزاعات العمالية. تنشأ هذه النزاعات فيما يتعلق بتطبيق التشريعات واللوائح المحلية فيما يتعلق بالموظف الذي ارتكب مخالفة تأديبية؛ فيما يتعلق بقضايا صحة فرض عقوبة تأديبية، وتغيير صياغة أسباب وتاريخ الفصل، ومدى امتثال العقوبة التأديبية المطبقة مع شدة المخالفة التأديبية المرتكبة، وجمع الأموال لفترة الغياب القسري.

شروط النزاعات العمالية

هذه هي العوامل التي تساهم بشكل مباشر أو غير مباشر في عدد كبير من النزاعات العمالية حول نفس القضايا أو تؤدي إلى تفاقم النزاع القائم بشكل كبير<2>. تشمل شروط النزاع العمالي المتعلق بالمسؤولية التأديبية، على سبيل المثال، سوء تنظيم العمل، عندما لا يعرف الموظفون مسؤولياتهم الوظيفية بوضوح وبالتالي لا يقومون بها. يقلل مستوى الانضباط العمالي من وقت الفراغ غير المنظم ونقص ظروف المعيشة الرسمية، مما يخلق أيضًا ظروفًا للنزاعات العمالية<3>.

<2>تولكونوفا ف.ن. النزاعات العمالية وإجراءات حلها. م، 1996. ص 10.
<3>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 175.

ويمكن أن تكون ذات طبيعة قانونية عندما يحتوي التشريع على ثغرات وصيغ غير دقيقة ومفاهيم تقييمية تسمح بتفسير القواعد القانونية بشكل مختلف من قبل الأطراف المتنازعة. كل هذا يؤدي إلى صعوبة فهم تشريعات العمل للموظفين وأصحاب العمل.

ملحوظة.ونظرًا لأن تشريعات العمل لا تكشف عن مفهوم "سوء السلوك غير الأخلاقي" ولا تقدم أمثلة على تلك الأفعال التي يمكن اعتبارها غير أخلاقية، فقد نشأت آراء مختلفة فيما يتعلق بتعريف السلوك غير الأخلاقي، وهو أحد أسباب إنهاء عقد العمل. عقد عمل مع موظف تعتبر الوظائف التعليمية هي المحتوى الرئيسي لعمله (البند 8، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛ والمشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إن الإجابة على سؤال ما إذا كان الموظف الذي يرتكب جريمة غير أخلاقية يعتبر تأديبيًا أم لا يعتمد إلى حد كبير على فهم المسؤوليات الوظيفية للموظف<4>. وتشمل الجرائم غير الأخلاقية، على سبيل المثال، استخدام الأساليب التربوية المرتبطة بالتأثير الجسدي أو النفسي<5>. وتتوافق وجهة النظر هذه مع الممارسة القضائية، التي تعتبر جريمة غير أخلاقية مثل اللغة الفاحشة، أو التنمر، أو المضايقة الهجومية، أو التحريض على الجماع، أو التأثير الجسدي أو العقلي للموظف على الطالب أو التلميذ (الضرب، الضرب باليد). أو مع أي كائن)<6>إلخ.

<4>بوجوسلافسكايا ك. فصل الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية بسبب ارتكابه جريمة مخلة بالآداب تتعارض مع استمرار هذا العمل. مشاكل التنظيم القانوني لعلاقات العمل: مجموعة مواد من المؤتمر العلمي 23 - 24 سبتمبر 2004 / النائب د. إد. م.يو. فيدوروف. أومسك، 2004. ص 105.
<5>كورينوي إيه إم. النزاعات العمالية: تعليق عملي. م، 2001. ص 180.
<6>قرار محكمة منطقة موسكو في تفير. اعترفت المحكمة بفصل معلم مدرسة لارتكابه جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار العمل في المدرسة قانونيًا ومبررًا (من أرشيف المحكمة لعام 2000) // الممارسة القضائية في القضايا العمالية / شركات. دي. روجاتشيف. م، 2006. ص 26 - 35؛ بقرار من محكمة منطقة Cherdaklinsky، المطالبة بإعادة المعلمة S.، التي تم فصلها لاستخدامها أساليب تعليمية غير قانونية (ضربت طالبة المدرسة الداخلية K. في وجهها بقبضتها، ووضعت الطالبة حافي القدمين Z. في البرد طابق) // الممارسة القضائية في نظر قضايا الإعادة إلى العمل // المحامي الجامعي. 2005. ن 12. ص 109.

ولكن هناك أيضًا تعريف أوسع للجريمة غير الأخلاقية، حيث لا يتم تقييم تصرفات الموظف تجاه تلميذ أو طالب فحسب، بل أيضًا سلوكه في الحياة اليومية، بعد العمل. على سبيل المثالشرب المشروبات الكحولية أو الظهور في الأماكن العامة في حالة سكر يسيء إلى الكرامة الإنسانية أو الآداب العامة<7>.

<7>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 110.

في كثير من الحالات، لم تكن القضية ستصل إلى المحكمة إذا كان قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يتضمن فقط قائمة تقريبية من الأفعال التي تعتبر جرائم غير أخلاقية، ولكن أيضا إشارة إلى عدم جواز الفصل على أساس تقييم عام للجريمة. سلوك الموظف في الفريق وفي المنزل، أو على أساس حقائق أو شائعات غير محددة أو غير مؤكدة بشكل كاف، وما إلى ذلك.

ب.ف. يعرف تروبنيكوف أسباب النزاعات العمالية بأنها وقائع قانونية تسببت بشكل مباشر في الخلافات بين الموظف (العمال) والإدارة<8>. تم الكشف عن محتوى مصطلح "أسباب النزاع العمالي" بمزيد من التفصيل بواسطة L.N. أنيسيموف وأ.ل. أنيسيموف هي عوامل سلبية تسبب تقييمات مختلفة من قبل الأطراف المتنازعة لتنفيذ حقوق العمل الذاتية أو الوفاء بواجبات العمل وبالتالي تؤدي إلى خلافات بين موضوعات علاقات العمل. يمكننا القول أن هذه انتهاكات لأي حقوق للموظف أو واجباته تجاه المؤسسة<9>.

<8>تروبنيكوف ب. نظر المحاكم في قضايا مطالبات العودة إلى العمل // الشرعية. 2006. ن1 - 2. ص58 - 60.
<9>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 173.

يشير العديد من الباحثين إلى أسباب معينة للنزاعات العمالية الفردية. بي.آي. أوشكوف، س. جولوششابوف ، ف.ك. يحدد كولوسوف وآخرون المجموعات التالية من أسباب نزاعات العمل: الطبيعة الإيديولوجية (الذاتية)، والتنظيمية القانونية، والتنظيمية الاقتصادية.<10>; م.ف. لوشنيكوفا - الأسباب والظروف الموضوعية والذاتية<11>; إل. إن. أنيسيموف، أ.ل. أنيسيموف - عوامل ذاتية<12>.

<10>جولوششابوف إس. مفهوم، أنواع، أسباب، اختصاص منازعات العمل. م، 1980. س 15 - 23؛ كولوسوف ف.ك. حقوق العمل للعمال والموظفين. م، 1987. س 84 - 86؛ أوشكوف بي. حول أسباب النزاعات العمالية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية // نشرة جامعة لينينغراد. سلسلة الاقتصاد والفلسفة والقانون. 1965. ن 23. س 109 - 119.
<11>لوشنيكوفا إم. النزاعات العمالية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. ياروسلافل، 1991. ص 4 - 5.
<12>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 174.

في و. يعتقد Smolyarchuk أن النزاعات تنشأ عادة بسبب انتهاكات القانون<13>. وبدون انتهاك الحقوق التي حدثت بالفعل أو كانت موجودة، في رأي أحد الطرفين، لا ينشأ نزاع عمالي. وفي المقابل فإن أسباب هذه الجرائم الحقيقية أو الوهمية ستكون عوامل تم تحديدها في الأدبيات القانونية كأسباب وظروف النزاعات العمالية. في الواقع، فإن ظهور منازعات العمل قيد النظر عادة ما يسبقه جريمة عمالية، "أي فشل مذنب أو الوفاء غير السليم من قبل موضوع ملزم بواجباته العمالية في مجال العمل والتوزيع، وبالتالي انتهاك لحقوق شخص آخر في علاقة قانونية معينة "<14>. في الوقت نفسه، قد ينشأ أيضًا نزاع حول مشروعية فرض عقوبة تأديبية إذا تصرف أحد أطراف علاقة العمل ضمن القانون، وقام الطرف الآخر بتقييم هذه الإجراءات على أنها غير قانونية (وبخ صاحب العمل الموظف بسبب تأخره عن العمل ، ويعتقد الموظف أن معاقبته ظلما، حيث أن التأخير كان لأسباب وجيهة). على أي حال، يتم تحديد وجود أو عدم وجود جريمة عمالية من قبل الهيئة التي تنظر في النزاع العمالي.

<13>سموليارشوك ف. التشريعات المتعلقة بالنزاعات العمالية. م، 1966. ص 15.
<14>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 170.

وفقًا لـ S. Yu. تشوتشي، تنشأ المنازعات بسبب مجموعتين من العوامل التي تختلف في نوع العلاقة السببية بينها وبين النزاع: علاقة سببية مباشرة (سبب - نزاع عمالي) وغير مباشرة (شرط - سبب - نزاع عمالي)<15>. من الضروري الاتفاق مع وجهة نظر S.Yu. تشوشي أن النزاع يتم بعثه إلى الحياة من خلال مجموعة من الشروط التي يجب النظر فيها جنبًا إلى جنب، في حين أنه من الضروري التمييز بين أسباب النزاعات العمالية وأسباب الجرائم<16>.

<15>تشوتشا إس يو. الشراكة الاجتماعية في مجال العمل: تكوين وآفاق تطوير التنظيم القانوني في الاتحاد الروسي: دراسة. أومسك، 2005. ص 182.
<16>هناك مباشرة. ص 184.

تلفت الأدبيات العلمية الانتباه إلى حقيقة ظهور سبب جديد لظهور النزاعات العمالية في الظروف الحديثة ويرتبط بالوضع في الدولة ككل. "إن ارتفاع مستوى التضخم وتنظيم العلاقات الاقتصادية على عكس قوانين الإدارة الاقتصادية في ظروف السوق يؤدي إلى إفقار العمال المستمر، وانخفاض مستوى معيشتهم، الأمر الذي بدوره يخلق الحاجة إلى أجور أعلى والتي غالبًا ما يكون صاحب العمل غير قادر على تنفيذها.<17>. وفي رأينا الأصح أن نعزو هذه الظروف إلى ظروف نشوء النزاعات العمالية، لأنها كما أشرنا ذات طبيعة وطنية وتساهم في ظهور التوتر والصراع ليس فقط في علاقات العمل.

<17>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 176.

في نزاعات العمل الفردية المتعلقة بالمسؤولية التأديبية، قد يتجلى السبب في تصرفات صاحب العمل المذنبة، وانتهاك معايير قانون العمل بسبب الثقافة القانونية المنخفضة، وفي تصرفات الموظف عندما يتحدى الإجراءات القانونية لصاحب العمل . قد يظهر الموظف موقفا سلبيا تجاه مسؤوليات العمل في شكل التغيب عن العمل، والسكر في العمل، وضعف أداء مهام الإنتاج، وما إلى ذلك، مما يجبر صاحب العمل على فرض عقوبات على مثل هذا الموظف، وهو ما يبدأ في تحديه<18>.

<18>أنيسيموف إل.ن. عقد العمل ومنازعات العمل الفردية. م، 2004. ص 284.

يثبت الموظف أمام المحكمة أن غيابه عن العمل مبرر

مثال. في 25 تشرين الثاني (نوفمبر) 2002، تم احتجاز الكهربائي ك. من مصنع نيجني تاجيل للمعادن OJSC عند مدخل المصنع وهو في حالة سكر، وتم تحرير تقرير بشأنه. تم فصل الموظف بموجب الفقرات . "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط في 27 ديسمبر، أي بعد شهر من ارتكاب الجريمة التأديبية. بقرار من محكمة منطقة تاجيلستروفسكي في منطقة سفيردلوفسك بتاريخ 17 مارس 2003، أعيد ك. إلى العمل مع الدفع مقابل الغياب القسري، حيث تم تفويت الموعد النهائي لتطبيق العقوبة<19>.

<19>القضية رقم 2-153 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل بمنطقة سفيردلوفسك.

تحليل الممارسة القضائية في حالات الفصل في منطقة إيفانوفو، V.N. توصلت تولكونوفا إلى استنتاج مفاده أن "معظم انتهاكات العمل أثناء الفصل، وبالتالي النزاعات العمالية، ترجع إلى جهل المديرين بتشريعات العمل والموقف غير المبدئي للجان النقابية تجاه هذا الأمر".<20>. وتجدر الإشارة إلى أن الموظفين يتميزون أيضًا بضعف المعرفة بتشريعات العمل (حتى إلى حد أكبر من صاحب العمل)، ولا سيما حقوقهم والتزاماتهم العمالية، وطرق الحماية.

<20>تولكونوفا ف.ن. النزاعات العمالية وإجراءات حلها. م، 1996. ص 14.

عند تحليل مواد الدعاوى القضائية بشأن إعادة الموظفين إلى العمل، من الممكن أيضًا تحديد الانتهاكات الأخرى من قبل صاحب العمل لإجراءات فصل الموظف المنصوص عليها في القانون.

مثال. عند النظر في قضية إعادة كبير المهندسين في شركة Ural-NT LLC R.، الذي تم فصله بأمر مؤرخ 14 نوفمبر 2005 بسبب التغيب عن العمل، وجدت المحكمة أنه لا توجد تقارير أو وثائق أخرى تؤكد غياب ر. مكان العمل؛ لم يقم صاحب العمل بوضع قانون بشأن رفض الموظف تقديم التوضيحات؛ لم يتم الإعلان عن أمر الفصل المؤرخ في 14 نوفمبر للموظف خلال فترة الثلاثة أيام التي يحددها القانون. ونتيجة لذلك، خلصت المحكمة إلى أن الفصل كان غير قانوني واستوفت مطالبات المدعي بالكامل<21>.

<21>القضية رقم 2-183(2)/2006 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، منطقة سفيردلوفسك.

في بعض الحالات، تكون أسباب النزاعات العمالية المتعلقة بالمسؤولية التأديبية للموظف هي الخلافات بين أطراف علاقة العمل بشأن تقييم أسباب غياب الموظف عن العمل. يعتبر صاحب العمل هذه الأسباب غير محترمة ويطرد الموظف بسبب التغيب. يثبت الموظف أمام المحكمة أن غيابه عن العمل مبرر. وفي النزاع الذي نشأ، يُطلب من المحكمة إثبات الحقيقة.

مثال. مساعد سائق قاطرة الديزل NTMK OJSC A. لم يذهب إلى العمل ليلة 25 إلى 26 سبتمبر 2005. في 25 سبتمبر شعر بالمرض، وفي المساء اتصل بسيارة إسعاف. رفض أ. دخول المستشفى ولم يذهب إلى الطبيب صباح يوم 26 سبتمبر/أيلول، حيث بدأ يشعر بالتحسن. وبذلك لم يكن لدى الموظف وثيقة تثبت مرضه، وقام صاحب العمل بطرده بسبب التغيب عن العمل. ذهب الموظف إلى المحكمة. وتم الاستماع إلى عمال الإسعاف في المحكمة، وتم تقديم شهادة رقم 231 تفيد بأن فريق الإسعاف توجه بالفعل إلى أ. وتبين أن المريض في حالة متوسطة. وبذلك أكدت المحكمة أن غياب أ. عن العمل كان مبررًا. عرض صاحب العمل في مثل هذه الحالة حل النزاع عن طريق تغيير صيغة الفصل إلى "الفصل حسب الرغبة" ودفع تعويض عن فترة الغياب القسري<22>.

<22>القضية رقم 2-33(2)/2006 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، منطقة سفيردلوفسك.

قد تكون هناك حالات يرفض فيها الموظف أداء واجبات العمل المنصوص عليها في عقد العمل لأسباب صحية.

مثال. قام عامل الكهرباء ك. بتزويد صاحب العمل بتقرير طبي عن ضرورة النقل إلى وظيفة أخرى. لم يقتصر الأمر على أن صاحب العمل لم ينقله إلى وظيفة أسهل، على الرغم من وجود وظيفة في الشركة، بل طرد ك. الذي لم يحضر للعمل، بموجب الفقرات. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل. بقرار من محكمة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، تم رفض مطالبة الموظف. ألغت الهيئة القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، بعد أن نظرت في استئناف المدعي، قرار المحكمة المحلية، لأن التغيب الناتج عن ذلك تم فرضه على الموظف. وبحسب التقرير الطبي، فإن المدعي لم يتمكن من أداء أعمال الكهرباء على ارتفاعات. لم يوافق صاحب العمل على نقل ك. إلى ورشة عمل أخرى حيث تتوافق ظروف العمل مع أوامر الأطباء<23>.

<23>القضية رقم 2-473/2006 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، منطقة سفيردلوفسك.

في بعض الأحيان لا يأتي الموظف إلى العمل، معتقدًا بصدق أنه يتصرف وفقًا للقانون.

مثال. بموجب أمر مؤرخ في 3 يناير 2006، تم فصل الكهربائي V. من شركة NTMK OJSC بسبب التغيب عن العمل في 4 ديسمبر 2005. وفي جلسة المحكمة، أوضح المدعي أنه لم يذهب إلى العمل بسبب تسريحه من العمل. في 10 تشرين الثاني (نوفمبر) 2005، تم تحذير "ف" من التوقيع على تخفيض منصبه. في الاجتماع العام، أوضح العمال أنهم سيعملون لمدة شهرين آخرين، ثم سيتم حل مسألة عملهم في مصحة مستوصف المؤسسة، إذا كان لديهم بيان شخصي أو تم طردهم. في 28 نوفمبر، صدر أمر بتسريح عدد من العمال اعتبارًا من 30 نوفمبر، لكن اسم “ف” لم يكن عليه. وبالتالي، لم تجد المحكمة تأكيدا لحقيقة أن V. تم تسريحه، وكان مخطئا بشأن مشروعية غيابه عن مكان العمل. ونتيجة لذلك، لم تكن المحكمة راضية عن المطالبات<24>.

<24>القضية رقم 2-85(2)/2006 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، منطقة سفيردلوفسك.

ومن ثم، فإن حل النزاعات العمالية، بما في ذلك تلك المتعلقة بالمسؤولية التأديبية للموظف، يتطلب معرفة جوهر الدعوى، وتوضيح أطرافها، وتحديد وضعها القانوني، وأسباب وظروف حدوثها، وظروف الخلاف وانعكاساته. موضوع. بالإضافة إلى ذلك، فإن معرفة أسباب وظروف النزاعات العمالية تتيح لنا تطوير آلية قانونية لمنع النزاعات وتنفيذ التدابير الوقائية.

S. A. أوستينوفا

قسم إدارة الوثائق