سوق العمل الطبي الأجنبي. الخبرة الأجنبية في تنظيم سوق العمل

في الاقتصاد الحديث، يمكن تمييز ثلاثة نماذج رئيسية لسوق العمل: الأمريكية واليابانية والسويدية.

يفترض نموذج سوق العمل الأمريكي حرية الدخول والخروج للعمالة والمرونة في تكاليف العمالة. تتم الإدارة من خلال التوظيف المفتوح ومرونة الرواتب. غالبًا ما يعتني الموظف بتعليمه بمفرده. في كثير من الأحيان يتم تغيير صاحب العمل عندما يتم توفير ظروف عمل وأجور أكثر ملاءمة. قد يكون لنفس المناصب في المنظمات المختلفة مستويات مختلفة من الرواتب. عند تحديد معدلات الأجور، لا يتم عادةً أخذ البيانات الشخصية (الجنس والعمر ومدة الخدمة والتعليم) في الاعتبار. عند أداء نفس المهام الوظيفية، لا يختلف الأجر.

تتميز سياسة التوظيف الأمريكية بالتركيز على الحراك الإقليمي العالي للعمالة.

نموذج سوق العمل الياباني هو "نظام توظيف مدى الحياة يوفر ضمانات طوال فترة توظيف العمال. يفترض النموذج الدخول والخروج المغلق للعمالة وارتفاع تكاليفه باستمرار. الملامح الرئيسية لهذا النموذج: الاختيار الدقيق للموظفين، وضعف حركة العمالة، وانخفاض معدل دوران الموظفين. يتم دعم ضمانات صاحب العمل تجاه الموظفين من قبل النقابات العمالية. تقع تكاليف التدريب بشكل رئيسي على عاتق صاحب العمل؛ ويسمح انخفاض معدل دوران الموظفين باستخدام التدريب الداخلي، وغرس موقف إبداعي في العمل وعمل عالي الجودة في نفوس الموظفين. الراتب يعتمد على معايير كثيرة (الخبرة، المؤهلات، الخ). يُظهر أصحاب العمل أيضًا اهتمامًا بجوانب أخرى من حياة موظفيهم إلى جانب حياتهم المهنية.

يتضمن نموذج سوق العمل السويدي سياسة توظيف حكومية نشطة. تمول الحكومة التعليم، وتخلق فرص العمل في القطاع العام، وتدعم الشركات الخاصة لخلق فرص العمل، وما إلى ذلك. وترتبط سياسة التشغيل في هذه الحالة بالسياسة الاقتصادية العامة للدولة.

أساليب تنظيم سوق العمل في الخارج. ملامح تنظيم الدولة لسوق العمل في البلدان الأجنبية.

في بعض البلدان المتقدمة (على سبيل المثال، الولايات المتحدة الأمريكية)، تلقى مبدأ سوق العمل المرن تطبيقا عمليا. ويعني سوق العمل المرن مستوى عال من تكيف القوى العاملة مع التقلبات في سوق العمل. ونتيجة لذلك، أصبح نظام الأجور المرن (مع الأخذ في الاعتبار تقاسم الأرباح والدخل) واسع الانتشار. يتقاضى العمال أجورًا عالية ولكن ليس لديهم أمان وظيفي. تعني المرونة الوظيفية للمؤسسة أنه لا ينبغي للموظفين أن يكون لديهم حواجز بين التخصصات. يتطلب التحديث المستمر للإنتاج أن يكون الموظفون قادرين على تغيير المهن بسهولة.

يتلخص تنظيم الدولة لسوق العمل المرن في ما يلي:

دور القواعد القانونية في مجال علاقات العمل آخذ في التناقص؛

رفض عدد من البرامج الاجتماعية الحكومية؛

رفض برامج إعادة توزيع الدخل وتنظيم الأجور بشكل كبير؛

تشجيع الاتفاقيات الفردية وليس الجماعية.

ومع ذلك، فإن هذه السياسة لا تكون فعالة إلا أثناء النمو الاقتصادي، وخلال فترة الركود، هناك حاجة إلى التنظيم الحكومي للتخفيف من عواقب الأزمة.

هناك نوعان من سياسات التوظيف: الإيجابية والسلبية. نشط - يهدف إلى خلق فرص عمل جديدة، سلبي في الحماية الاجتماعية للسكان في سوق العمل.

إن سياسة التوظيف في العديد من الدول المتقدمة لها اتجاهان:

تحفيز سوق العمل؛

الحماية الاجتماعية للمواطنين العاطلين عن العمل وأفراد أسرهم.

ولتسريع جذب العاطلين عن العمل، يتم إنشاء مراكز التوظيف التي تجمع المعلومات عن العاطلين عن العمل والشواغر المتاحة، واختيار الوظائف، وتنظيم التدريب، وما إلى ذلك. وتشمل الحماية الاجتماعية للسكان إعانات البطالة، والحماية من الفصل غير المبرر، وحماية الفئات الضعيفة اجتماعيا من المواطنين في سوق العمل. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي لإعانات البطالة أن تسبب مشاعر التبعية، ولكن لا ينبغي لها أيضاً أن تؤدي إلى الفقر.

أحد الاتجاهات الرئيسية لتنظيم سوق العمل هو تحديد الحد الأدنى للأجور من قبل الدولة. على وجه الخصوص، في فرنسا وبعض البلدان الأخرى، يتم تحديد الحد الأدنى للأجور ليس فقط للسوق ككل، ولكن يختلف أيضًا باختلاف المؤهلات ومستويات التعليم.

ويمكن أيضًا تحديد الحد الأدنى من شروط العمل المقبولة (طول يوم العمل، وأسبوع العمل، ومشاركة العمال في إدارة المؤسسة، وما إلى ذلك). يتم استخدام نظام متطور للاتفاقيات الجماعية.

ويمكن مراقبة الامتثال لهذه المعايير من قبل كل من الوكالات الحكومية والنقابات العمالية.

ومع ذلك، فإن الأنظمة التي تهدف إلى تحسين ظروف العمل والاتفاقات الجماعية تسبب مشاكل في توظيف الفئات الضعيفة اجتماعيا من المواطنين.

أما بالنسبة لوظائف خدمات التوظيف الأجنبية، ففي الوقت الحاضر، وبسبب العولمة المتزايدة للاقتصاد، اكتسبت منظمات العمل الدولية أهمية كبيرة.

وأهمها مكتب العمل الدولي (ILO) - وهي وحدة متخصصة تابعة للأمم المتحدة تعمل على تعزيز العدالة الاجتماعية والاعتراف بحقوق الإنسان في مجال العمل على المستوى الدولي.

تقوم منظمة العمل الدولية بتطوير معايير العمل الدولية في شكل اتفاقيات وتوصيات، وتضع المعايير الدنيا لحقوق العمل الأساسية.

المجالات الرئيسية لنشاط منظمة العمل الدولية:

سياسة توظيف العمالة؛

إدارة العمل؛

ظروف العمل؛

التطوير الإداري؛

تعاون؛

حماية اجتماعية؛

إحصاءات العمل والسلامة والصحة في العمل؛

التدريب المهني واستعادة الحقوق في عالم العمل.

تعمل منظمة العمل الدولية على تعزيز تطوير منظمات أصحاب العمل المستقلة ونقابات العمال وتوفر خدمات التدريب والمشورة في عالم العمل.

يحتل مكتب العمل (خدمة التوظيف، خدمة المساعدة في التوظيف) مكانًا خاصًا في نظام تنظيم سوق العمل، وهو أحد الهياكل المهمة لآلية اقتصاد السوق. وهي مؤسسة خاصة تؤدي وظائف وسيطة في سوق العمل. في معظم البلدان، تكون مكاتب العمل مملوكة للدولة وتعمل تحت إشراف وزارة العمل أو هيئة مماثلة.

الأنشطة الرئيسية لتبادل العمل هي: 1) تسجيل العاطلين عن العمل؛ 2) تسجيل الأماكن الشاغرة. 3) تشغيل العاطلين عن العمل وغيرهم من الأشخاص الراغبين في الحصول على عمل؛ 4) دراسة أوضاع سوق العمل وتوفير المعلومات عنها. 5) اختبار الأشخاص الراغبين في عرض العمل؛ 6) التوجيه المهني وإعادة التدريب المهني للعاطلين عن العمل؛ 7) دفع الفوائد.

بالإضافة إلى توظيف العاطلين عن العمل، تقدم بورصات العمل خدمات للأشخاص الذين يرغبون في تغيير وظائفهم، ودراسة العرض والطلب على العمالة، وجمع ونشر المعلومات عن مستوى التوظيف حسب المهنة والإقليم، وتوفير التوجيه المهني للشباب، وإرسال لهم في دورات مختلفة.

وعلى المستوى العالمي، هناك الرابطة العالمية لخدمات التوظيف العامة، التي توحد خدمات التوظيف في العديد من البلدان.

في العديد من البلدان، تعد المساعدة الحكومية في التوظيف أمرًا مهمًا.

وهكذا، في الولايات المتحدة، يتم تنفيذ وظائف خدمة التوظيف من قبل إدارة التوظيف والتدريب التابعة لوزارة العمل الأمريكية، التي تدير برنامج التدريب الوظيفي الحكومي وبرنامج توزيع القوى العاملة، وتدير المنح الفيدرالية لبرامج خدمة التوظيف العامة، وتنظم دفع إعانات البطالة. يتم تقديم هذه الخدمات في المقام الأول من خلال أنظمة تنمية القوى العاملة الحكومية والمحلية.

وتمتلك إدارة التوظيف في الولايات المتحدة شبكة واسعة من بورصات العمل في مختلف أنحاء الإقليم، والتي تعمل على تسجيل العاطلين عن العمل، واختيار الوظائف الشاغرة لهم، واختبار المتقدمين للوظائف لتحديد مؤهلاتهم، وما إلى ذلك.

تعمل دائرة التوظيف العامة السويدية في 68 سوق عمل إقليمية. يعتمد هذا التقسيم على طرق استبدال الموظفين وعلى التفضيلات الإقليمية للمنظمات فيما يتعلق بتعيين الموظفين. تتكون أسواق العمل الإقليمية من أربعة مساحات سوقية.

تشمل خدمة التوظيف أيضًا وزارة الصناعة وفرق العمل وإدارة دعم وخدمات التوظيف. تعمل إدارة الصناعة والمجموعات المستهدفة مع فئات العملاء المستهدفة بشكل خاص. تقوم إدارة دعم وخدمات التوظيف بضمان الأنشطة الداخلية لخدمة التوظيف.

دائرة التوظيف العامة السويدية مرخصة من قبل الحكومة والبرلمان للقيام بمهام مختلفة في مجال التوظيف. ويتم وصف هذه المهام بشكل أكبر لأغراض الميزانية السنوية والوثائق المالية.

الهدف الرئيسي لدائرة التوظيف السويدية هو تحسين أداء سوق العمل. تقوم خدمة التوظيف بذلك عن طريق:

التوفيق بين الباحثين عن عمل وأصحاب العمل الراغبين في توظيف موظفين؛

بذل كافة الجهود لخدمة الأفراد في سوق العمل؛

المساهمة في تحقيق مستوى تشغيلي مستقر وعالي على المدى الطويل.

يتم حل مشكلة الحماية الاجتماعية للعاطلين عن العمل بمساعدة التأمين ضد البطالة ونظام دفع إعانات البطالة.

في الوقت نفسه، يوجد في سوق العمل، إلى جانب خدمات التوظيف الحكومية، عدد كبير من شركات الوساطة الخاصة، التي تكون كفاءتها عالية جدًا.

وعلى المستوى الدولي، هناك الاتحاد الدولي لوكالات التوظيف الخاصة - وهي منظمة أنشئت لدعم مصالح وكالات التوظيف على المستوى الدولي. يتم تقديم الدعم من خلال:

مساعدة أعضائها في إدارة أعمالهم؛

تطوير معايير الجودة لخدمات التوظيف والتوظيف؛

تطوير فهم أفضل للوضع الحالي في قطاع خدمات التوظيف؛

تحسين صورة وتمثيل وكالات التوظيف؛

و اخرين.

تتطور سياسة التوظيف الروسية، حيث تجمع بين مختلف التجارب الأجنبية، ولكن لها خصائصها الوطنية الخاصة، والتي يناقشها المؤلفون بشكل أكبر. على عكس البلدان الأخرى، يوجد في الاتحاد الروسي مفهومان: البطالة المسجلة رسميًا والبطالة الفعلية. البطالة المسجلة رسميا هي عدد العاطلين عن العمل المسجلين لدى خدمة التوظيف ويبحثون عن عمل من خلال هذه الخدمة، ولكن بحسب الوكالات التحليلية فإنهم أقل بـ 3.5 مرات من العاطلين الفعليين. يرجع هذا التناقض إلى حقيقة أن مبلغ إعانات البطالة في روسيا محدد من 850 روبل إلى 4900 روبل، ويبلغ متوسط ​​المبلغ وفقًا للإحصاءات 4200 روبل، ولا يسعى العاطلون عن العمل إلى التسجيل في خدمة التوظيف. وفي بلدان أخرى، لا يلاحظ هذا الاتجاه، وتعادل البطالة الفعلية البطالة المسجلة.

للمقارنة، تبلغ إعانة البطالة في الولايات المتحدة 30 ألف روبل، وفي اليابان 72 ألف روبل، وفي دول منطقة اليورو من 14400 إلى 75000 روبل. وبالتالي، فإن انخفاض حجم الإعانات لا يساهم في زيادة عدد الطلبات المقدمة من المواطنين الذين يحتاجون إلى عمل. علاوة على ذلك، يشير المؤلفون إلى إحدى سمات العاطلين عن العمل الروس - حيث يفضل معظمهم العثور على عمل من خلال الأقارب والأصدقاء - 59.5٪، أو عبر الإنترنت - 29.8٪.

وفي روسيا، يجب على العاطل عن العمل تقديم حزمة من المستندات التي تؤكد أن المواطن ليس لديه وظيفة حاليًا، ولكنه يسعى للحصول عليها. إذا أعلن أن المواطن عاطل عن العمل، عليه أن يؤكد مرة كل أسبوعين أنه عاطل عن العمل ويبحث عن عمل. والميزة الرئيسية للتسجيل في خدمة التوظيف هي عدم انقطاع الخبرة العملية للعاطل عن العمل، مما يؤثر بشكل كبير على حجم المعاش التقاعدي عند حسابه. يحق للمواطن المسجل لدى خدمة التوظيف الخضوع للتدريب المهني، والتوجيه المهني، والمشاركة في الأشغال العامة مدفوعة الأجر، والحصول على المساعدة النفسية وغيرها من تدابير السياسة النشطة. لأن إذا كانت إعانة البطالة أقل من مستوى الكفاف، فيمكن للعاطلين عن العمل الحصول على إعانة لفواتير الخدمات العامة بشروط المواطنين ذوي الدخل المنخفض. لاحظ المؤلفون بعض الصعوبات في الحصول على هذا الدعم، لأن يجب أن يكون متوسط ​​الراتب خلال الأشهر الستة الماضية أقل من مستوى الكفاف، مما يعني أن الحصول على الإعانة لن يكون ممكنًا على الفور، ولكن بعد 3-6 أشهر، اعتمادًا على مستوى الأجور في مكان العمل الأخير.

ومن الخصائص الوطنية أيضًا متوسط ​​عمر العاطلين عن العمل. بحلول نهاية عام 2013، في الاتحاد الروسي هو 35.2 سنة، في الولايات المتحدة - 39 سنة، في اليابان - 37.1 سنة. يرجع انخفاض متوسط ​​عمر العاطلين عن العمل في روسيا إلى حقيقة أن أصحاب العمل يفضلون عدم توظيف الشباب دون خبرة عملية، بينما لا يتم ملاحظة هذا الاتجاه في بلدان أخرى، بل على العكس من ذلك، يتم تشكيل موظفين جدد حتى أثناء تلقي التعليم العالي وعندما يحصل الطلاب في الولايات المتحدة على شهادة الدبلوم، يكون لدى أوروبا واليابان بالفعل عروض عمل.

في العمالة غير الرسمية، كما هو الحال في أي ظاهرة، هناك جوانب إيجابية وسلبية لكل من المواطن والمؤسسة والاقتصاد ككل، ولكن يجب تخفيض حجم العمالة غير الرسمية في الاتحاد الروسي، لأن حصتها، وبالتالي إن حصة سوق الظل، التي لا يتم تنظيمها على المستوى التشريعي، كبيرة جدًا، وهذا يتطلب تدخل الحكومة، وتحسين السياسات الضريبية والوطنية. عند وضع برنامج سياسة الدولة لخفض حصة قطاع الظل في الاقتصاد في الاتحاد الروسي، من الضروري أيضًا أن تأخذ في الاعتبار الخبرة الأجنبية، لأن الغالبية العظمى من البلدان المتقدمة لديها حصة ضئيلة من قطاع الظل في الاقتصاد الروسي. الاقتصاد، ووجودها ليس له تأثير كبير على العوامل الاجتماعية والاقتصادية.

في المرحلة الحالية من تطور الاتحاد الروسي، من الضروري على المستوى التشريعي رفع مكانة خدمة التوظيف الحكومية، واعتماد قيود على وكالات التوظيف من الخبرة الأجنبية، وتحفيز تطوير خدمة التوظيف الحكومية. إحدى النقاط في زيادة جاذبية خدمة التوظيف هي زيادة حجم إعانات البطالة، ولكن لا ينبغي أن تكون هذه الزيادة كبيرة جدًا، وإلا فإنها ستؤدي إلى زيادة عدد العاطلين عن العمل الذين لا يريدون الذهاب عمدًا للعمل. عند تشكيل سياسة التوظيف، من الضروري تحليل الخبرة الأجنبية، لكن التبني الكامل لنموذج سلوك شخص آخر أمر غير مقبول بالنسبة لروسيا.

1

في ظروف التطوير المبتكر للاقتصاد الوطني، تكون مشكلة تحسين سوق العمل وتوظيف السكان حادة للغاية. إن المطلوب ليس مجرد اتخاذ تدابير كافية للاتجاهات الحديثة سواء في الاقتصاد الوطني أو على المستوى العالمي. هناك حاجة إلى نظام لإدارة سوق العمل. سوق العمل في بلدنا لا يزال في مرحلة تكوينه. ومن خلال التجربة والخطأ، يجري وضع سياسة وطنية للتشغيل واختبار أساليب تنظيم سوق العمل. وفي هذا الصدد، تعتبر تجربة اقتصادات العالم المتقدم فيما يتعلق بتنظيم سوق العمل مثيرة للاهتمام للدراسة وإمكانية الاستفادة منها إلى حد ما. من الأمور ذات الأهمية الخاصة لسوق العمل الروسي تجربة الدول الأوروبية، حيث أن هيكل اقتصاداتها، فضلاً عن الوضع الديموغرافي، يشبه الوضع الروسي.

سوق العمل

توظيف

البطالة

أماكن العمل

استئجار مؤقت

مشاركه العمل

1. جوتنيك ضد ألمانيا: الطريق إلى التعافي / ف. جوتنيك // الاقتصاد العالمي والعلاقات الدولية. – 2001. – رقم 8. – ص 79 – 88.

2. أوستروفسكايا إي. فرنسا - اتجاهات النمو مستمرة // الاقتصاد العالمي والعلاقات الدولية. – 2000. – رقم 8. – ص 89 – 97.

3. بوبوفا إن.في. مشاكل تشكيل آلية لإدارة التوظيف في الدولة في المناطق: دراسة // بينزا: دار المعرفة بريفولجسكي، 2011. – ص 136.

4. بوبوفا إن.في. إدارة سوق العمل: تجربة الدول الأجنبية // الأعمال. تعليم. يمين. نشرة معهد فولغوغراد للأعمال: مجلة علمية. – 2009. – العدد 10: فولجوجراد، 2009. – ص 158-161.

5. بوبوفا إن.في. تنظيم العمليات في سوق العمل: تجربة الدول الأجنبية // موظفو المؤسسة: مجلة شهرية. – م، 2010. – رقم 12010. – ص35-43.

6. إدارة التوظيف: مشاكل سوق العمل الإقليمي: دراسة / تحت التحرير العام لـ N.V. بوبوفا. - بينزا: PGTA، 2008. - 112 ص.

7. هانز فيرنر زين. ألمانيا بحاجة إلى التغيير / هانز فيرنر سين // الاقتصاد العالمي والعلاقات الدولية. – 2000. – رقم 1. – ص 72 – 83.

8. هاينز لامبرت. اقتصاد السوق الاجتماعي. الطريقة الألمانية / هاينز لامبرت. - م: "ديلوتد"، 1994. - 156 ص.

بالنسبة لسوق العمل الروسي الحديث، فإن التجربة الأوروبية ذات أهمية خاصة، وخاصة تجربة تلك البلدان التي تكبدت خسائر خلال الحرب العالمية الثانية، والتي وقعت الأعمال العدائية على أراضيها (فرنسا، النمسا، ألمانيا، إلخ)، والتي كان اقتصادها الهيكل، وكذلك الديموغرافية الوضع مشابه للوضع الروسي. بالإضافة إلى ذلك، فإن تجربة الدول التي تعاني من عواقب إعادة الهيكلة الجذرية للاقتصاد، وانهيار القيم الأيديولوجية والروحية، والتغيرات في السياسة الاجتماعية، وما إلى ذلك، تعتبر ذات قيمة.

تعتمد إدارة العمليات التي تحدث في سوق العمل في الدول الغربية على مبادئ الشراكة الاجتماعية. يُستخدم مفهوم "الشراكة الاجتماعية" في الغرب بشكل رئيسي من قبل الديمقراطيين الاشتراكيين. تاريخياً، عارضت الصراع الطبقي. في الوقت الحاضر، لم تصبح المواجهة بين العمل ورأس المال حادة للغاية بسبب الارتفاع العام في مستويات معيشة سكان البلدان ذات اقتصادات السوق. وتشكل الطبقة المتوسطة في هذه البلدان ما بين 70 إلى 80% من السكان. وفي مثل هذه الظروف، بدأ استخدام شعارات الشراكة الاجتماعية لتعزيز الاستقرار السياسي في البلاد.

كان أحد أهداف النموذج النمساوي للتنمية الاقتصادية في الماضي القريب هو تشكيل مبادئ جديدة "للشراكة الاجتماعية". كان من المفترض أنه يمكن ضمان مناخ عمل خالٍ من النزاعات في البلاد من خلال ضمانات العمالة الكاملة. وفي الوقت نفسه، كانت الحجة الرئيسية تتلخص في التأكيد على أن تشغيل العمالة أكثر أهمية من الربحية. بالإضافة إلى ذلك، من المهم أيضًا إشراك فرق العمل في حل المشكلات الرئيسية للشركة. كان الإنجاز الرئيسي للاقتصاديين النمساويين هو خلق "جو من السلام الاجتماعي" في الاقتصاد.

يعد تنظيم العمالة وإدارة هيكل البطالة وحجمها وتركيزها حسب المنطقة والصناعة، فضلاً عن حل المشكلات ذات الصلة، من المهام ذات الأولوية لأنظمة إدارة العمل في البلدان ذات اقتصادات السوق. وفي هذا الصدد، فإن تجربة فرنسا مثيرة للاهتمام، ولا سيما العمل المؤقت وبدوام جزئي، وساعات العمل المرنة، وأسبوع العمل المركز.

اكتسب التوظيف المؤقت شكلاً جديدًا في فرنسا، حيث تحول إلى نظام سريع النمو لا يعتمد على العلاقة التقليدية بين رأس المال والعمل (الرأسمالية - قوة العمل)، بل على علاقة جديدة بشكل أساسي (الرأسمالية - مالك القوة العاملة المستأجرة - القوة). .

في الثمانينيات من القرن العشرين، أدى ظهور شبكة كاملة من وكالات الوساطة الخاصة التي استأجرت عمالة مؤقتة وأجرتها إلى تغيير طبيعة التوظيف المؤقت. ومن النقاط الجديدة الهامة حقيقة أن مكاتب الإيجار لا تمثل العمال في مختلف المؤسسات فحسب، بل تدفع لهم أيضًا أجورهم وتقدم مساهمات في الصناديق الاجتماعية. وفي المقابل، يحصلون على تعويضات من الشركات التي توظف هذه العمالة. بالنسبة لشركات العمل المؤقت، يعد "تأجير" العمالة عملاً مربحًا للغاية. إنهم لا يدخرون فقط في الأجور، التي تكون دائما أقل من الحد الأدنى المحدد في البلاد، ولكنهم يبحثون أيضا عن فرص لعدم دفع ضرائب واشتراكات إضافية، أو التقليل من عدد الموظفين، أو "عدم توفر الوقت"، لتقديم مساهمات قصيرة الأجل. موظفي الوقت.

يوفر التوظيف المؤقت أيضًا فوائد كبيرة لرواد الأعمال. فهو يعفيهم من التعويض عن خسارة الأرباح أثناء التوقف القسري، ومن دفع المزايا عند الفصل، ودفع الإجازات المرضية، والإجازات، والمعاشات التقاعدية الإضافية - كل تلك المكاسب الاجتماعية المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية التي يتم توفيرها للموظفين ضمن موظفي المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك، من خلال إجراء عمليات توظيف مؤقتة، يوفر رواد الأعمال المال على خلق وظائف دائمة ولديهم فرصة أكبر لاختيار الموظفين الأكثر تدريبًا، والتخلص من الموظفين الأقل ملاءمة. كما أن إعفاء الموظفين الأساسيين من العمل المساعد ونقلهم إلى موظفين مؤقتين يوفر الفرصة لزيادة إنتاجية العمل بشكل كامل وترشيد الإنتاج بشكل أكبر.

وبالتالي، فإن هذه الحقيقة جزء من استراتيجية تهدف إلى خلق قوة عاملة متنقلة وغير مستقرة للضغط على العمال الدائمين.

العمل بدوام جزئي منتشر على نطاق واسع في فرنسا اليوم، وله شكل تطوعي. ومن أجل الحد من التوتر في سوق العمل، تحفز الدولة العمل بدوام جزئي من خلال تزويد رواد الأعمال بالإعانات لكل موظف بدوام جزئي.

هناك شكل آخر يهدف إلى الحد من التوترات في سوق العمل وهو "تقاسم الوظائف" بين عاملين. ويتكون هذا النموذج من تنظيم العمل كل يوم، ولكن لوقت أقل. ووفقا للتوقعات، قد يتم تقسيم ما يصل إلى ثلثي الوظائف في فرنسا، لكن هذا الرقم لا يتجاوز 10٪ حتى الآن. يجب ألا يقل إجمالي ساعات العمل للموظفين "المشتركين" عن يوم عمل كامل، حيث يعمل كل شخص 15 ساعة على الأقل في الأسبوع.

يتيح نظام تقاسم الوظائف زيادة كثافة اليد العاملة دون تكاليف إضافية، وتقليل التغيب عن العمل، وضمان إمكانية تبادل الموظفين، والاحتفاظ بالعمال المؤهلين.

يمكن اعتبار العمل بدوام جزئي و"تقاسم الوظائف" وسيلة لإدارة العمل المثالية، مما يسمح باستخدام أكثر ربحية للمعدات المعقدة والمكلفة، ويزيد من القدرة التنافسية للمنتجات من خلال التغييرات في تنظيم العمل.

هناك نوع آخر من التنظيم الجديد لوقت العمل، والذي انتشر مؤخرًا على نطاق واسع في فرنسا، وهو أسبوع العمل المركز. يتم تنظيمه عادة على أساس مبدأ أربعة أيام عمل مدة كل منها عشر ساعات أو ثلاثة أيام عمل مدة كل منها اثنتا عشرة ساعة، مما يسمح باستمرار دورة الإنتاج في نوبتين في مؤسسات الصناعات الكيميائية وتكرير النفط والمعادن. بالنسبة للعمال، فإن استخدام نظام العمل هذا يكون مصحوبًا بزيادة في أيام الإجازة إلى ثلاثة أيام في الأسبوع وانخفاض في الوقت والتكاليف المادية للسفر. ومع ذلك، في هذه الحالة هناك تهديد حقيقي للصحة ومؤسسة الأسرة. وبالإضافة إلى ذلك، قد يكون هناك انخفاض في إنتاجية العمل.

من النقاط المهمة في تنظيم معدل البطالة شروط دفع الاستحقاقات. تحتوي تشريعات معظم البلدان على أحكام أساسية لتلقي إعانات البطالة. في الولايات المتحدة، الحد الأقصى لفترة الاستفادة هو ستة وعشرون أسبوعًا. كان متوسط ​​​​الفائدة الأسبوعية في البلاد (مع تقلبات كبيرة جدًا في الولايات الفردية) في منتصف التسعينيات من القرن العشرين هو 200 دولار.

التشريعات السويدية أكثر ودية تجاه العاطلين عن العمل. هنا تكون الفائدة 80% من الراتب الأخير ويتم دفعها لمدة تصل إلى 450 يومًا. ومع ذلك، فإن التركيز الرئيسي في السويد ينصب على التدابير النشطة لتنظيم سوق العمل: برامج لتعزيز العمالة وإعادة التدريب وخلق فرص عمل مؤقتة. وتتجلى مرونة أنظمة تعزيز العمالة في حقيقة أنه في الولايات المتحدة، على سبيل المثال، خلال فترة تدهور الظروف الاقتصادية، يقوم رواد الأعمال، بدلاً من طرد الموظفين، بنقلهم إلى ساعات عمل أقصر. وفي الوقت نفسه، يتم دفع جزء من الأجور (عن الوقت الذي لم يتم فيه العمل) لهؤلاء الموظفين من قبل الدولة. ومن الواضح أن مثل هذا الإجراء يتطلب أموالاً من الميزانية أقل بكثير من دفع إعانات البطالة. وبالإضافة إلى ذلك، فإن الجانب الاجتماعي والنفسي مهم أيضا. حيث أن معنويات العمال تؤثر بشكل كبير على مستوى إنتاجية العمل ودرجة التوتر الاجتماعي في المجتمع.

إن أهم شكل من أشكال إدارة التوظيف في نظام إدارة العمل هو إنشاء بنك الوظائف. بدأ إنشاؤها في الولايات المتحدة على أساس وكالات مساعدة التوظيف الحكومية في الستينيات من القرن العشرين. يوجد حاليًا حوالي 300 بنك وظائف يغطي البلد بأكمله تقريبًا. بالإضافة إلى القطاع الخاص، يوجد أيضًا بنك وظائف وطني يخدم متخصصين ذوي مؤهلات عالية.

يتم إيلاء اهتمام خاص في البلدان المتقدمة لتحسين تكلفة دفع إعانات البطالة. ولتقليلها إلى الحد الأدنى، تلجأ الحكومات إلى خفض الحد الأقصى لمبلغ الاستحقاقات (الدنمرك، إنجلترا، كندا، ألمانيا) أو الحد من توقيت دفعها (فرنسا، السويد). في بعض البلدان، تم تغيير إجراءات فهرسة المزايا. على سبيل المثال، في أيرلندا، عند ضبط مقدار الفوائد، بدأوا في استخدام ليس ديناميكيات متوسط ​​\u200b\u200bالراتب في البلاد، كما كان من قبل، ولكن مؤشر التضخم. أصبحت هذه الطريقة لتمديد مدة العمل المطلوبة للحصول على المزايا منتشرة بشكل متزايد.

وفي الوقت نفسه، يجد الشباب أنفسهم في الموقف الأكثر ضعفاً - وهي على وجه التحديد الفئة التي ينبغي أن توجه إليها سياسات الترويج للتوظيف في المقام الأول. وبالتالي، في نيوزيلندا وكندا، فإن الوصول إلى الاستحقاقات للشباب تحت سن 17 عاما مغلق؛ وفي هولندا، انخفض حجم الإعانات المدفوعة للشباب؛ قامت الدنمارك بتخفيض مدة الدفع لهذه الفئة العمرية.

وبالإضافة إلى ذلك، تم مؤخراً تغيير قوانين الضرائب في البلدان المتقدمة لخفض الضرائب المفروضة على الدخول المنخفضة وتوسيع الفجوة بين أجور العمال غير المهرة ومزاياهم. ويتم تحقيق ذلك بشكل رئيسي عن طريق تخفيض المدفوعات التي يقدمها رواد الأعمال إلى صناديق التأمين الاجتماعي من أجور العمال ذوي الأجور المنخفضة.

أصبحت ما يسمى "برامج التنشيط" ذات شعبية متزايدة. إنها تمثل مجموعة من التدابير التي يجب أن تدفع الموظف إلى البحث بشكل أكثر نشاطًا عن وظيفة. ومن الفعال أيضًا تطوير وتنفيذ أنظمة الحوافز المادية لمزيد من البحث النشط عن عمل للعاطلين عن العمل. ويتجلى هذا النهج بوضوح أكبر في اليابان. هناك إجراء حيث أنه كلما أسرع الشخص العاطل في العثور على وظيفة، زادت المكافأة التي يحصل عليها. يمكن أن يصل حجم المكافأة إلى قيمة أربعة أشهر من إعانات البطالة. وهناك إجراء مماثل شائع أيضًا في أستراليا ونيوزيلندا.

ومما يثير الاهتمام بشكل خاص النشاط الذي يتم في هذا الاتجاه في ألمانيا. هناك، كحجة، تم طرح الفرضية القائلة بأنه سيكون من الحكمة دعم النشاط بدلاً من الكسل. وفي هذا الصدد، يجب أن تقتصر المساعدة الاجتماعية على حالات العجز لأسباب طبية وأسباب اجتماعية لا يمكن التغلب عليها. ويعتمد دفع المساعدة الاجتماعية الجديدة على ظروف العمل التي يمليها السوق. أي شخص يستطيع العمل ولكنه لا يريد (بغض النظر عن الأسباب) يجب أن يخسر دخلاً كبيرًا من خلال تخفيضات المزايا والمزايا الاجتماعية. على العكس من ذلك، فإن أولئك الذين يعملون يحصلون على مدفوعات معينة من الدولة. من المهم جدًا إنشاء نظام حوافز للأشخاص الأصحاء لعرض قدراتهم ومهارات العمل بنشاط في سوق العمل.

ومن ثم فقد اكتسبت البلدان ذات اقتصادات السوق المتقدمة ثروة من الخبرة في تنظيم سوق العمل، وتكييفها مع المعايير الروسية ليس ممكناً فحسب، بل سيكون من المستحسن أيضاً.

المراجعون:

Dresvyannikov V.A.، دكتور في الاقتصاد، أستاذ قسم الإدارة، المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي "الجامعة المالية التابعة لحكومة الاتحاد الروسي"، فرع بينزا؛

بريخاش إيه يو، دكتور في الاقتصاد، أستاذ في قسم "إدارة العمل والعمليات الاجتماعية"، المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي "جامعة سانت بطرسبرغ الحكومية الاقتصادية"، سانت بطرسبرغ.

تم استلام العمل من قبل المحرر في 16 ديسمبر 2014.

الرابط الببليوغرافي

بوبوفا إن.في. تجربة الدول الأجنبية في إدارة التوظيف وسوق العمل // بحث أساسي. – 2014. – رقم 12-3. – ص 592-595؛
عنوان URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36157 (تاريخ الوصول: 16/08/2019). نلفت انتباهكم إلى المجلات التي تصدرها دار النشر "أكاديمية العلوم الطبيعية"

الملخص: يتناول المقال خصوصيات أداء سوق العمل للعاملين في المجال الطبي العاملين في مؤسسات الرعاية الصحية في منطقة موسكو. تتمتع هذه المنطقة حاليًا بميزات محددة لعمل سوق العمل وخصائص مميزة لروسيا بأكملها. تحدد المقالة المشاكل الرئيسية لسياسة موظفي الرعاية الصحية في منطقة موسكو من وجهة نظر العوامل الاقتصادية والقانونية والاجتماعية. يتم تحليل قضايا تزويد المنطقة بالمتخصصين الطبيين، وكذلك التوظيف في المنظمات الطبية وفقًا لمعايير التوظيف المعتمدة. تم اقتراح طرق الاستخدام الرشيد للموارد البشرية في نظام الرعاية الصحية في المنطقة.

الكلمات المفتاحية: إدارة شؤون الموظفين، دافعية العمل، الموارد البشرية، الرعاية الصحية.

طرق زيادة كفاءة سوق العمل للطاقم الطبي في منطقة موسكو

تتناول المقالة السمات الوظيفية لسوق عمل الطاقم الطبي في منطقة موسكو. في الوقت الحاضر، تتمتع هذه المنطقة بسمات غريبة وخصائص مشتركة لجميع روسيا. يسلط المقال الضوء على المشاكل الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين في مجال الرعاية الصحية في منطقة موسكو من وجهة نظر العوامل الاقتصادية والقانونية والاجتماعية. علاوة على ذلك، يتم أيضًا تحليل مسائل اختراق المنطقة من قبل خبراء طبيين، وكذلك اكتمال موظفي المنظمات الطبية وفقًا للمعايير النظامية المعتمدة. في الختام، يقدم المؤلف عدة طرق للاستخدام الرشيد لموارد الموظفين في النظام الصحي للمنطقة.

الكلمات المفتاحية: إدارة الموارد البشرية، التحفيز، الموارد البشرية، الرعاية الصحية.

سوق العمل هو نظام علاقات اجتماعية يعكس مستوى التطور وتوازن المصالح المتحققة في فترة معينة بين المشاركين الموجودين في السوق: أصحاب العمل والموظفين والدولة.

تعد قضايا سوق العمل للعاملين في المجال الطبي هي الأكثر إلحاحًا اليوم.

لقد كانت قضايا التوظيف جزءًا مهمًا من سياسة الحكومة لسنوات عديدة، بما في ذلك في مجال الرعاية الصحية. وفي الوقت نفسه، تتطلب العديد من قضايا سياسة شؤون الموظفين مزيدا من الدراسة المتعمقة.

تتمثل خصوصيات سوق العمل في مجال الرعاية الصحية في التدريب المحدد للعاملين في المجال الطبي، ووجود تخصص ضيق جدًا للعمال، والتدريب المستمر للموظفين ذوي الخبرة الكافية. كما يتميز سوق العمل في مجال الرعاية الصحية بحقيقة عدم وجود بطالة، وهناك نقص مستمر في موارد العمل مع التوظيف الكامل لمنظمات الرعاية الصحية. تعتمد درجة الكثافة وحجم العمل المنجز وكذلك دخل العاملين في المجال الطبي على ميزات نظام التأمين الصحي الإلزامي المطبق.

من السمات الخاصة لمنطقة موسكو الحجم الكبير لهجرة اليد العاملة البندولية.

نظرًا لارتفاع مستوى الأجور الذي توفره حزمة الخدمات الاجتماعية والقرب وإمكانية الوصول إلى وسائل النقل، فإن ما يصل إلى 30 بالمائة من السكان النشطين اقتصاديًا في عدد من مناطق منطقة موسكو المجاورة للعاصمة يعملون في منظمات في مدينة موسكو.

في المقابل، تظل منطقة موسكو منطقة جذابة إلى حد ما لموارد العمل المؤهلة من الكيانات المكونة الأخرى للاتحاد الروسي، وخاصة من المناطق التي تشكل جزءًا من المنطقة الفيدرالية المركزية، وكذلك دول رابطة الدول المستقلة (CIS) والدول الأجنبية. ويرجع ذلك إلى مستوى المعيشة الأعلى نسبيًا لسكان منطقة موسكو.

ويبلغ عدد القوى العاملة في منطقة موسكو أكثر من 4 ملايين شخص، منهم الطاقم الطبي العامل في مؤسسات الرعاية الصحية في المنطقة يصل إلى ما يقرب من 110 ألف شخص.

يعتمد التطوير الفعال لنظام الرعاية الصحية في منطقة موسكو إلى حد كبير على حالة المستوى المهني وجودة التدريب والتنسيب العقلاني والاستخدام الفعال للموظفين الطبيين والصيدلانيين، كمورد الرعاية الصحية الرئيسي.

يتم توفير الرعاية الطبية لسكان منطقة موسكو من قبل 495 مؤسسة رعاية صحية حكومية وبلدية وخاصة، بما في ذلك معهدين للأبحاث السريرية. لتوفير الرعاية الطبية للمرضى الداخليين في منطقة موسكو، تم نشر أكثر من 50 ألف سرير، وتبلغ القدرة المخططة للعيادات الخارجية ما يقرب من 138 ألف زيارة لكل نوبة عمل.

إن تعزيز وتوسيع شبكة مؤسسات الرعاية الصحية في المنطقة وتزويدها بأحدث الأجهزة والمعدات الطبية يساعد على تحسين ظروف العمل. يتم اتخاذ تدابير بشكل هادف لزيادة أجور العاملين في مجال الرعاية الصحية؛ وتم اعتماد قوانين منطقة موسكو التي تنص على تدابير لتوفير مدفوعات تفضيلية لمساحة المعيشة والمرافق للعاملين في مجال الرعاية الصحية من فئات معينة. وعلى مستوى البلديات، يتم اتخاذ قرارات إضافية لتحسين الحماية الاجتماعية للعاملين في مجال الرعاية الصحية على حساب ميزانيات البلديات.

لكن النقص في الكوادر الطبية يبلغ نحو 40 بالمئة وسط زيادة في نسبة الكوادر الطبية. في منطقة موسكو، هناك زيادة في عدد العاملين في المجال الطبي: ارتفع عدد الأطباء خلال عام 2015 بمقدار 1514 شخصًا، والعاملين في المجال الطبي - بمقدار 1244 شخصًا. عدد أطباء التوليد وأمراض النساء وأطباء التخدير والإنعاش وأطباء التشخيص المختبري السريري وأطباء الأعصاب وأطباء حديثي الولادة وأطباء العيون وأطباء الأطفال والأطباء المحليين (أطباء الباطنة وأطباء الأطفال) والجراحين وأطباء الرضوح وجراحي العظام وأطباء الأشعة وأطباء الأورام وأطباء التخصصات الأخرى). وقد زاد عدد الممرضات وممرضات المناطق والقابلات والمسعفين الطبيين في خدمة الطوارئ الطبية.

وفقًا لبرنامج موسكو الإقليمي لضمانات الدولة لتوفير الرعاية الطبية المجانية للمواطنين، فإن معيار تزويد السكان بالأطباء هو 34.8 (شخصًا) لكل 10000 نسمة، ومعيار تزويد السكان بالمساعدين الطبيين. العمال 68 لكل 10.000 نسمة. ظلت نسبة توظيف الأطباء عند مستوى عام 2014 - 31.6 في عام 2015؛ متوسط ​​عدد العاملين في مجال الصحة - ارتفع من 66.3 في عام 2014 إلى 71.2 في عام 2015.

بقي تزويد السكان بالأطباء في التخصصات السريرية عند مستوى 20.9 بسبب النمو السكاني في منطقة موسكو. وكانت نسبة الأطباء والمساعدين الطبيين 1:2.25. وانخفضت نسبة العاملين بدوام جزئي في المجال الطبي من 1.55 عام 2014 إلى 1.49 عام 2015.

يبلغ معدل التوظيف في وظائف الأطباء بدوام كامل 89.6٪ (2014 - 89.9٪)، وطاقم التمريض 92.4٪ (2014-93.1٪)، وانخفض النقص في الأطباء من 43.8٪ في عام 2014 إلى 39.9٪ في عام 2015 وبلغ 15429 وحدة، منها: - في العيادات الخارجية - 37.3% (8024)؛ - في مرافق المرضى الداخليين - 37.9% (5453)؛ - في خدمة الطوارئ الطبية - 56% (1156)؛ - معالجون محليون - 37% (1015)؛ - أطباء أطفال محليون - 25.6% (411).

في عام 2015، كانت هناك زيادة في عدد العاملين شبه الطبيين - انخفض النقص في العاملين شبه الطبيين بنسبة 2.4% وبلغ 33.7%. مع الأخذ في الاعتبار الوظائف بدوام جزئي، فإن عدد الوظائف الشاغرة هو: - الأطباء - 3583 وظيفة؛ - عمال شبه طبيين – 5920 وظيفة. على الرغم من الزيادة الكبيرة المحققة في عدد العاملين في المجال الطبي وشبه الطبي، لا تزال هناك نسبة عالية من العاملين الطبيين العاملين في سن التقاعد (الأطباء - 30.9%، والعاملون في المجال الطبي - 25.2%)، مما سيخلق الظروف المسبقة لزيادة أخرى في العجز الحالي . وفي هذا الصدد، تصبح مهمة خفض نسبة الدوام الجزئي للعاملين في المجال الطبي إلى المستوى الموصى به - بما لا يزيد عن 1.3 - ملحة بشكل خاص.

من أجل تقليل النقص في العاملين الطبيين، يستمر التعاون مع سبع مؤسسات طبية للتعليم العالي في التدريب المستهدف للعاملين الطبيين في منطقة موسكو: جامعة موسكو الطبية الحكومية الأولى التي سميت باسمها. هم. سيتشينوف، الجامعة الوطنية الروسية للبحوث الطبية سميت باسم. إن آي. بيروجوف، جامعة موسكو الحكومية للطب وطب الأسنان، جامعة ريازان الطبية الحكومية التي سميت باسمها. الأكاديمي آي.بي. الأكاديميات الطبية الحكومية بافلوف وتفير وإيفانوفو وياروسلافل.

للقبول في جامعات الطب السبع المذكورة أعلاه في عام 2015، أصدرت الوزارة وأصدرت 1205 توجيهات مستهدفة (2010-596) للمتقدمين. وبناءً على نتائج امتحانات القبول، تم قبول 343 طالباً وطالبة في مؤسسات التعليم العالي المذكورة أعلاه عام 2016 (146 عام 2010).

للحصول على التعليم العالي ومواصلة العمل، وصل 290 خريجًا من مؤسسات التعليم الطبي العالي إلى منطقة موسكو في عام 2015، منهم 161 تم تسجيلهم للتدريب (في 20 تخصصًا)، وتم إرسال 129 للتدريب في الإقامة المستهدفة.

إن خصوصيات توفير العاملين في مجال الرعاية الصحية في منطقة موسكو تحدد مسبقًا الحاجة إلى تشكيل آليات إضافية لتأمين الموظفين في مكان العمل، وتطوير العلاقات التعاقدية بين صاحب العمل وخريجي مؤسسات التعليم الطبي العالي والثانوي، وكذلك المتخصصين في الخبرة العملية، في مصلحة أداء الصناعة.

تلعب جودة مستوى تأهيل الموظفين وتدريبهم المهني وإعادة تدريبهم دورًا خاصًا في ظروف التحديث والإصلاح الهيكلي للرعاية الصحية.

في عام 2015، تم اعتماد 1,869 طبيبًا و6,423 عاملًا مساعدًا في فئات التأهيل (2014 – 1,927 و6,415). بلغت نسبة العاملين في المجال الطبي الذين حصلوا على الشهادة 10.3% (الأطباء - 8.1%، والعاملون في المجال الطبي - 12.65%). بلغت نسبة الأطباء ذوي المؤهلات من إجمالي عدد الأطباء 39%، والعاملين في المجال الطبي 60.3% (2014 - 40% و63.2%). تعتمد استراتيجية تطوير نظام التعليم المهني الإضافي على الحاجة إلى التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين، مع مراعاة إعادة الهيكلة الهيكلية للرعاية الصحية وحاجتها إلى متخصصين محددين. ينبغي تشكيل نطاق التدريب بعد التخرج على أساس الأوامر ذات الصلة الصادرة عن السلطات والمؤسسات الصحية.

المهمة الرئيسية للفترة القادمة هي تنظيم تدريب الدراسات العليا لتطوير معهد طبيب الممارسة العامة (الأسرة)، والتدريب المتقدم للمعالجين المحليين، وأطباء الأطفال المحليين، والممرضات المحليين المنصوص عليها في الترتيب المحدد.

ينبغي مواصلة تطوير نظام مراقبة الجودة لتدريب المتخصصين في جميع مراحل التعليم المستمر.

يعد تنظيم إدارة الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية وفقًا لمبادئ ومتطلبات النظرية الحديثة لإدارة الموارد البشرية العلمية، وكذلك في المرحلة الحالية، شرطًا ضروريًا للحفاظ على إمكانات موظفي الرعاية الصحية وتطويرها في منطقة موسكو، مع الأخذ في الاعتبار مراعاة خصوصيات موظفيها.

تعتمد فعالية سياسة شؤون الموظفين ونظام إدارة الموارد البشرية للرعاية الصحية بشكل مباشر على الحفاظ على مستوى احترافي عالٍ للإدارة، وتشكيل احتياطي من المديرين ذوي المهارات التنظيمية اللازمة والمعرفة الحديثة في مجال الإدارة.

إن الحاجة إلى إجراء تحليل شامل للنظام للهيكل والأنشطة وتوفير جميع مستويات الرعاية الصحية بالموارد البشرية، مع مراعاة تكوينها الكمي وجودة التدريب، تتطلب زيادة تنسيق أنشطة الإدارة على المستويين الإقليمي والبلدي.

أحد أهم مجالات النشاط التي تؤثر على الاحتفاظ بالعاملين الطبيين وتجديدهم بنجاح هو مواصلة تحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي ومستوى معيشة العاملين في مجال الرعاية الصحية.

وينبغي النظر في الشرط الضروري لزيادة تحفيز المتخصصين لتحقيق نتائج عمل عالية الجودة وجذب موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا لتحسين نوعية بيئة العمل، بما في ذلك قضايا الأجور، وخلق ظروف العمل المناسبة واستخدام وقت العمل.

إن الاتجاه الاستراتيجي لإصلاح نظام الأجور في مجال الرعاية الصحية هو التحضير للانتقال إلى أنظمة الأجور القطاعية، والتي يعتمد بناؤها على الانتقال من التمويل المقدر إلى التمويل على أساس النتيجة النهائية.

حاليًا، يكمل نظام الرعاية الصحية في المنطقة مسار التحديث. يتم اتخاذ التدابير لتعزيز البنية التحتية للمنظمات الطبية وإدخال التقنيات الطبية والمعلوماتية الحديثة. تنشأ متطلبات جديدة لتزويد نظام الرعاية الصحية الإقليمي بالعاملين الطبيين - عددهم وتكوينهم ونسبة الموارد الداخلية.

وفقا للدراسة، في ديناميات الملاحظة، تم الكشف عن عدم التوازن بين أحجام عدد الموظفين الطبيين (المتزايد) والتمريض (المتناقص).

غالبًا ما يتم ضمان تزويد المؤسسات بالعاملين الطبيين من خلال الجمع بين المناصب. توافر أطباء الاتصال الأساسي (المحليين) آخذ في التناقص. ومع ذلك، فإن وضع التوظيف من حيث توفير أطباء الأطفال المحليين في المنطقة أكثر ملاءمة؛ فقد كانت هناك زيادة في العدد المطلق للممارسين العامين العاملين.

يظهر التحليل أنه لا يزال هناك نقص كبير في العاملين في قطاع الرعاية الصحية، وهو ما يتفاقم بسبب الخلل الكبير في التوازن بين الموظفين: بين أطباء الرعاية الأولية والأطباء المتخصصين، بين الأطباء والأطباء التشخيصيين، بين الأطباء والمساعدين الطبيين.

كان برنامج تحديث نظام الرعاية الصحية الذي يتم تنفيذه في الاتحاد الروسي بمثابة نوع من المؤشرات التي كشفت عن مشاكل خطيرة في توفير الموظفين المؤهلين للمنظمات الطبية. في سياق إعادة تجهيز مؤسسات الرعاية الصحية الطبية والوقائية بمعدات حديثة جديدة، وإدخال تقنيات ومعايير وبروتوكولات علاجية جديدة، هناك نقص في العاملين الطبيين المدربين بشكل احترافي.

لا يزال هناك نقص في الموظفين، على الرغم من حقيقة أنه في منطقة موسكو تم الحفاظ على جميع تدابير الدعم الاجتماعي للعاملين في المجال الطبي تقريبًا.

يبدو أنه قد تم اتخاذ القرار في الوقت المناسب تمامًا لوضع مجموعة من التدابير لتزويد نظام الرعاية الصحية بالعاملين الطبيين، والذي ينص على اعتماد برامج في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي تهدف إلى تحسين مؤهلات العاملين في المجال الطبي، وتقييم " بشأن تحسين سياسة الدولة في مجال الرعاية الصحية."

بالإضافة إلى ذلك، يُقترح إدخال نهج جديد لنظام تخطيط العاملين في المجال الطبي، يُلزم قانونًا خريجي الجامعات الطبية والصيدلانية الذين درسوا على أساس الميزانية على نفقة الدولة، بما في ذلك في المجالات المستهدفة بالمواضيع، بالعمل في أي مؤسسات رعاية صحية حكومية أو بلدية لمدة ثلاث (وربما خمس) سنوات.

وبالتالي، لتحسين كفاءة سوق العمل للعاملين في المجال الطبي في منطقة موسكو، من الضروري: تحسين تخطيط مستويات التوظيف وهيكل العاملين في مجال الرعاية الصحية، وتحسين التدريب والتطوير المهني المستمر للعاملين في المجال الطبي، والإدارة الفعالة الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية.

فهرس

1. مرسوم حكومة منطقة موسكو بتاريخ 26 ديسمبر 2014 رقم 1162/52 "بشأن برنامج موسكو الإقليمي لضمانات الدولة للرعاية الطبية المجانية للمواطنين لعام 2015 وفترة التخطيط لعامي 2016 و 2017" http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. مواد مجلس وزارة الصحة في منطقة موسكو "حول عمل نظام الرعاية الصحية في منطقة موسكو في عام 2015 والمهام لعام 2016" http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. الطاقم الطبي: الاتجاهات الرئيسية لتحسين التدريب بعد التخرج / الكتاب المدرسي - العلاقات العامة. رقم 3 بتاريخ 27 نوفمبر 2013 _2014 30 ثانية.

تشكل أي دولة سوق العمل الخاص بها ونظام علاقات العمل الخاص بها، مع مراعاة خصائص الاقتصاد الوطني والتقاليد الاجتماعية وعدد من العوامل المختلفة.

هناك نماذج لعلاقات العمل تتجاوز الحدود الوطنية وتغطي عددًا من البلدان.

1. النموذج الأوروبي (القاري)، وغالبا ما يطلق عليه الديمقراطية الاجتماعية. سماتها المميزة:

· مستوى عال من الحماية القانونية للموظف.

· معايير قانون العمل الصارمة التي تهدف إلى الحفاظ على الوظائف.

· نقابات عمالية قوية، ووجود مؤسسات تمثيلية للعمال.

· تنظيم تعرفة الصناعة

ارتفاع الحد الأدنى القانوني للأجور

· الفوارق الصغيرة نسبياً بين الأجور. هذا النموذج يستخدم أكثر من قبل الدول الأوروبية. ويوفر مستوى عال من الضمان الاجتماعي.

· دعم العمال ذوي القدرة التنافسية الضعيفة من خلال تقديم الدعم للشركات.

· دعم التوظيف في قطاعات الاقتصاد ذات الأهمية الاجتماعية

· خلق فرص عمل خاصة في إطار البرنامج الحكومي لتشجيع التشغيل.

· تنفيذ "سياسة التضامن" في الأجور لتحقيق الأجر المتساوي للعمل المتساوي، بغض النظر عن الوضع المالي لبعض الشركات.

· دعم الشركات الأقل ربحية والحد من أرباح الشركات الأكثر كفاءة، مما يؤدي إلى تحقيق المساواة في مستويات الأجور فيها؛

· يخضع دفع إعانات البطالة لإعادة تدريب الشخص بشكل متزامن على وظيفته اللاحقة.

2. النموذج الأنجلوسكسوني (الولايات المتحدة الأمريكية، كندا، المملكة المتحدة، أستراليا، نيوزيلندا). ويتميز بالميزات التالية:

· تشابه أكبر بين حقوق العمل والحقوق المدنية.

· اللامركزية في التشريعات المتعلقة بالتشغيل ومساعدة العاطلين عن العمل.

· حرية صاحب العمل فيما يتعلق بالتعيين والفصل.

· يتم تنظيم المفاوضة الجماعية في الأساس على مستوى الشركات، وليس على مستوى الصناعة والمنطقة.

· ضعف توزيع التدريب الداخلي للموظفين.

· ارتفاع كبير في حركة العمالة الإقليمية وبين الشركات، خاصة في الولايات المتحدة الأمريكية.

· ارتفاع الفوارق في الأجور.

يتمتع هذا النموذج بالعديد من المزايا: حيث يتم إنشاء الوظائف بشكل أكثر ديناميكية؛ ومعدل البطالة أقل؛ ارتفاع معدلات النمو الاقتصادي.

النموذج الياباني. خصائصه:

· بالنسبة لجزء كبير من العمال، يوجد نظام علاقات عمل يقوم على مبادئ "التوظيف مدى الحياة"، حيث يتم ضمان توظيف موظف دائم في الشركة حتى يبلغ سن 55-60 عامًا .

· تعتمد الرواتب والمزايا الاجتماعية على مدة عمل الشخص في الشركة.

· نتيجة للعلاقات طويلة الأمد، يتم تحديد إمكانات النساء واستخدامها بأكبر قدر ممكن من الفعالية، وبالتالي فإن التمييز في الأسعار بينهن يكون في حده الأدنى.

· يوجد نظام فعال لاختيار العاملين للاستثمار في رأس المال البشري وترقيته.

· الوطنية داخل الشركة، والتي تسمح باستخدام أساليب التحفيز التي لا تنطبق في بلدان أخرى.

· زيادة في الأجور بنسبة 10-20% نتيجة حدوث أحداث مهمة في حياة الموظف.

· إذا كان من الضروري خفض الإنتاج، كقاعدة عامة، لا يتم فصل الموظفين، ولكن يتم نقل بعض العمال إلى مؤسسات أخرى أو يتم تقليل ساعات عملهم.

· الفارق في الأجور ليس كبيراً: فالعامل الأقل تأهيلاً يحصل على أقل بأربعة أضعاف من العامل المؤهل تأهيلاً عالياً.

· معدل البطالة منخفض، في حدود 2-3%.

· يتم تنظيم علاقات العمل بشكل رئيسي على مستوى الشركات، حيث توجد منظمات نقابية مختلفة تعمل على مستوى الشركات.

لقد تغير الوضع حاليًا في سوق العمل في اليابان: فقد اشتدت المنافسة الدولية وزادت درجة المخاطرة في الأعمال التجارية.

وأحدث نموذج صيني لعلاقات العمل. وتتميز بما يلي:

· التنظيم الصارم لعلاقات العمل في القطاع العام.

· غياب تام للتنظيم القانوني في القطاع الخاص.

· انخفاض تكاليف العمالة مما يسمح لنا بتحقيق النجاح في المنافسة السعرية في الأسواق الخارجية.

· فائض العمالة في العديد من مناطق البلاد

· العمل الشاق الذي يقوم به السكان، الذين تشكلت أخلاقهم على مدى قرون من الزمن تحت تأثير الكونفوشيوسية.

· توفر المناطق الاقتصادية الحرة التي تساعد على جذب الاستثمارات الأجنبية والتقنيات المتقدمة.

ومن السمات المميزة لسوق العمل الروسي أن جزءا كبيرا من أصحاب العمل والعاملين لحسابهم الخاص، فضلا عن الجزء الصامت من العمال المأجورين، يعملون في ظل النشاط الاقتصادي.

اقتصاد الظل هو نشاط اقتصادي غير محسوب يشمل:

· النشاط الاقتصادي القانوني، الذي لا تأخذه الإحصائيات الرسمية بعين الاعتبار ولا يخضع للضرائب

· النشاط الاقتصادي غير القانوني والمخفي عمداً.

وفقًا لتقديرات الخبراء المختلفة، تراوحت تكلفة المنتجات والخدمات المنتجة في القطاع غير الرسمي للاقتصاد في التسعينيات من 20 إلى 50٪ من الناتج المحلي الإجمالي.

ويفسر هذا الانتشار الواسع لنشاط اقتصاد الظل بارتفاع التكاليف، بما في ذلك تلك المرتبطة بتكاليف فتح مشروع تجاري قانوني، وإدارته، وحماية حقوق الملكية في دولة غير فعالة، ودفع الضرائب. يمثل الاقتصاد غير الرسمي جزءًا كبيرًا من القوى العاملة في البلاد. توظف أكثر من 25 مليون شخص، أي. أكثر من 30٪ من السكان النشطين اقتصاديًا في البلاد.

وللعمالة غير الرسمية مزاياها: فهي تساعد على تخفيف التوترات الاجتماعية المرتبطة بالبطالة، وانخفاض الدخل من الأنشطة القانونية وعدم اليقين بشأن الدخل المستقبلي، وتساهم في نمو إنتاج السلع والخدمات التي يطلبها المجتمع.

في القطاع غير الرسمي، يمكن التمييز بين ثلاثة أنواع رئيسية من العمالة وفقا لدرجة إضفاء الطابع الرسمي القانوني على علاقة العمل:

1. التوظيف شبه الرسمي (يتم إبرام العقد، بل للمظهر، لسلطات التفتيش؛ فهو لا يحمي الموظف، ولا يمنحه وضعًا غير قانوني، ولا المزايا والضمانات المنصوص عليها بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي )

2. التوظيف غير الرسمي بناءً على اتفاق شفهي (خاصة في تجارة الشوارع والأسواق، في مجال الخدمات الشخصية، عند توظيف المهاجرين).

3. يتم العمل الحر في روسيا بشكل رئيسي في القطاع غير الرسمي من الاقتصاد.

إحدى سمات سوق العمل الروسي هو الانتشار الهائل للعمالة الثانوية - نشاط العمل التطوعي (الدائم أو المؤقت) المدفوع الأجر الذي يتم تنفيذه في أوقات الفراغ من الوظيفة الرئيسية.

لاقتصاد الظل عيوبه: إذ يعمل أكثر من 25 مليون شخص في الاقتصاد غير الرسمي، أي في الاقتصاد غير الرسمي. وهذا يمثل أكثر من 30٪ من السكان النشطين اقتصاديًا في البلاد. ولكن هناك أيضًا مزايا: فهو يخفف من التوترات الاجتماعية المرتبطة بالبطالة، وانخفاض الدخل من الأنشطة القانونية، ويعزز نمو إنتاج السلع والخدمات التي يطلبها المجتمع.

في ربيع هذا العام، أعدت وكالة التوظيف KAUS-Medicine دراسة لتقييم مستوى الأجور في مجال إنتاج وبيع وترويج الأدوية بناءً على نتائج الربع الأول من عام 2017 في منطقة موسكو، وكذلك العوامل التي تؤثر على رواتب العاملين في شركات الأدوية.

مستوى الراتب

يمكن تقسيم عروض أجور أصحاب العمل تقريبًا إلى ثلاثة مستويات.

1. الحد الأدنى. هذه هي الوظائف الشاغرة الأكثر شيوعا بين عروض أصحاب العمل، والتي، كقاعدة عامة، تظل مفتوحة لفترة طويلة. تركز الغالبية العظمى من الباحثين عن عمل عادةً على مستوى أعلى من الأجر ويعتبرون خيار التوظيف هذا مؤقتًا، ويستمرون في البحث عن وظيفة براتب أفضل. ومع ذلك، قد يكون الحد الأدنى لمستوى الراتب موضع اهتمام المرشحين الذين ليس لديهم خبرة في العمل أو أولئك الذين يتوقعون الحصول على مكافآت في شكل تدريب مجاني، أو نمو وظيفي، أو قرب العمل من مكان إقامتهم، أو حزمة اجتماعية قوية، أو حقيقة العمل في شركة معروفة في سيرتهم الذاتية.

2.   متوسط. في نطاق الرواتب هذا، تميل عروض أصحاب العمل إلى مطابقة توقعات الرواتب لمعظم المتقدمين.

3. مرتفعة. من خلال تقديم هذا المستوى، يتوقع أصحاب العمل جذب أفضل الموظفين وأكثرهم تأهيلاً بسرعة، والذين من المرجح أن يخضعوا لمتطلبات إضافية (خبرة عمل واسعة، وتعليم إضافي، ومعرفة اللغات الأجنبية، والاستعداد للعمل الإضافي، وما إلى ذلك).

أما بالنسبة للوضع العام في سوق العمل في صناعة المستحضرات الصيدلانية، فيشير محللو جامعة الملك عبد الله الطبية إلى أن عام 2016 كان محبطًا للغاية بالنسبة له: فقد تباطأ نمو السوق بمقدار النصف، وحتى ذلك الحين كان هناك نمو تضخمي. أي أن معدل دوران الإنتاج ليس هو الذي زاد، بل فقط حجم المعروض النقدي في هذا القطاع. ومع ذلك، فإن الوضع الجيوسياسي الحالي، وفقًا للخبراء، يصب في مصلحة شركات الأدوية الروسية وشركات تصنيع الأدوية من الاتحاد الاقتصادي الأوراسي. وفي عام 2016، تلقت الشركات المصنعة المحلية دعما قويا في شكل قرار بالحد من المشتريات الحكومية للأدوية المستوردة. يتم تنفيذ الاستراتيجية التي تم تطويرها مسبقًا لإنشاء مجموعات صيدلانية في مناطق روسيا "Pharma-2020" بنجاح. تستثمر الدولة بنشاط في تطوير الأدوية المبتكرة وبناء مواقع إنتاج جديدة، وسوف يشجع التشريع الأخير الشركات الأجنبية على توطين مواقع إنتاجها في بلدنا. أي تقلبات في سوق الإنتاج والمبيعات تؤثر بشكل مباشر على اتجاهات سوق العمل في المناطق والمناطق الحضرية وتحددها.

ديناميات الطلب على المتخصصين

في عام 2017، كثفت شركات الأدوية الروسية بحثها عن موظفين إداريين يتمتعون بخبرة ومعرفة واسعة، ومن الأفضل أن يتمتعوا بخبرة في تنظيم مراكز الإنتاج والتطوير في الخارج. يحاول اللاعبون الطموحون بشكل خاص تعزيز طاقم كبار المديرين بالقادة المغتربين. في شركات الأدوية الكبيرة، هناك حاجة متزايدة للمطورين الموهوبين والتقنيين المؤهلين، والمتخصصين في تنظيم التصنيع التعاقدي، والمديرين لتعزيز خدمات منصات العقود.

نظرا للزيادة في عدد مواقع الإنتاج التي يتم بناؤها، يستمر الاتجاه التصاعدي في الطلب على مديري المؤسسات ذوي الخبرة في تنظيم عمل مرافق الإنتاج الجديدة.

مع ملاحظة بعض التقلبات الدورية في سوق العمل، يتوقع محللو جامعة الملك عبد العزيز للطب في 2018-2020. زيادة حادة في الطلب على المتخصصين في مجال ترويج وبيع الأدوية، ومع الطلب، انخفاض في متطلبات المتقدمين للوظائف وزيادة في مستويات الرواتب.

ما يؤثر على الراتب

أظهر تحليل مقترحات أصحاب العمل في الربع الأول من عام 2017 أن معظم الوظائف تتميز بفارق كبير بين الحد الأدنى والحد الأقصى للأجور.

وكما وجد الخبراء، فإن مستوى الأجور التي يقدمها أصحاب العمل في صناعة الأدوية يتأثر بالعوامل التالية:

التمييز بين شركات الأدوية في السوق(الشركات الأجنبية والمصنعين الروس وشركات التوزيع).

أنظمة الرواتب المختلفة الموجودة: صافي الراتب، الراتب والنسبة المئوية للإيرادات، نظام الراتب والمكافآت.

تخصص الموظف والخبرة العملية. ستختلف رواتب المتخصصين في أقسام مبيعات المستشفيات والصيدليات بشكل كبير. يمكن لأخصائي تسجيل الأدوية الذي يتمتع بخبرة كبيرة في الحصول على شهادات تسجيل الأدوية بنجاح، بالإضافة إلى العلاقات التجارية مع السلطات التنظيمية، أن يتوقع مستوى أعلى من الأجر مقارنة بالمتخصص الذي يتمتع بخبرة قليلة.

محفظة منتجات الشركة(الأدوية، المكملات الغذائية، مستحضرات التجميل الطبية).

حجم المبيعات وحجم الشركة أو الوحدة الهيكليةحيث يعمل المتخصص.

سياسة التسعير الخاصة بالشركةللمنتجات الطبية المسوقة.

مستوى المهام المطلوب حلها ومجال المسؤولية. قد يختلف راتب المدير اعتمادًا على تغطية المنطقة التي يشرف عليها (على سبيل المثال، موسكو ومنطقة موسكو فقط أو جميع بلدان رابطة الدول المستقلة)، والأدوية التي يتم الترويج لها - OTC أو Rx، بالإضافة إلى الوظائف التي يؤديها - دعم وتطوير فريقه. مجال المسؤولية أو الشركات الناشئة، التطوير النشط لأحد مجالات الشركة.

بناءً على نتائج الربع الأول من عام 2017، هناك انخفاض في متوسط ​​مستوى الراتب للمتخصصين الذين تؤثر أنشطتهم بشكل مباشر على زيادة حجم المبيعات (مدير المناقصات، مدير الحسابات الرئيسية، المدير الإقليمي). وفي الوقت نفسه، لا يزال الطلب عليها قائما، لكن العديد من أصحاب العمل، بسبب انخفاض المبيعات، يضطرون إلى خفض الأجور وتوسيع قائمة متطلبات الكفاءات المتخصصة والتعليم.

موضع	نمو/نقصان الراتب السنوي
	+13%
الكيميائي التحليلي	+11%
فني إنتاج دوائي	+9%
أخصائي التحقق من الصحة	+5%
مدير الجودة	+4%
صيدلي / صيدلي	+4%
مدير المبيعات الوطني (مدير المبيعات الوطني)	+4%
مدير مشتريات	+3%
مدير الصيدلية	+3%
مندوب مبيعات	+1%
مدير القوة الميدانية (رئيس مجموعة الترقية)	0%
رئيس مكتب تمثيلي	0%
مدير تسويق	0%
مدير إنتاج الأدوية	0%
رئيس سلسلة الصيدليات	0%
المدير الطبي	-1%
ممثل طبي	-1%
مدير الجودة	-4%
المستشار الطبي	-5%
مدير العطاء	-5%
مدير المبيعات	-5%
مدير الحساب الرئيسي (KAM)	-9%
مدير تسجيل الأدوية	-10%
رئيس قسم المبيعات	-12%
مدير الإنتاج	-13%
المدير الاقليمي	-13%

التخصصات قليلة المعروض

بناءً على نتائج تحليل سوق العمل في صناعة الأدوية، قام خبراء من وكالة التوظيف KAUS-Medicine بتجميع تصنيف للوظائف الأكثر طلبًا والأكثر صعوبة في شغل الوظائف في صناعة الأدوية.

أعلى 5 وظائف مطلوبة في صناعة الأدوية في عام 2017

1. صيدلي / مدير صيدلية.

2. مدير المبيعات.

3. مدير المنتج.

4. الممثل الطبي.

5. مدير البحوث السريرية.

أعلى 5 مجالات يصعب إغلاقها في صناعة الأدوية في عام 2017

1. فني إنتاج دوائي.

2. المدراء في قسم التطوير والبحث.

3. مدير المنتج.

4. المدير الإقليمي.

5. مدير الحساب الرئيسي (KAM).

على الرغم من التغير الكبير في وضع السوق في المجال الصيدلاني، إلا أن اتجاهات الطلب على المتخصصين في تخصصاتهم من الناحية الكمية ظلت دون تغيير تقريبًا، ولم تتغير سوى معايير البحث ومتطلبات صاحب العمل. تسعى الشركات إلى تحسين تكاليف الموظفين وخفض التكاليف، مما يجبرهم على زيادة المتطلبات وتوسيع وظائف الموظفين واختيار متخصصين أكثر تنوعًا.

الصيادلة/الصيادلةلقد كان الطلب عليها لسنوات عديدة، وحتى في أوقات الأزمات بسبب التطور السريع لسلاسل الصيدليات في موسكو وفي جميع أنحاء روسيا. يقدم أصحاب العمل لهؤلاء المتخصصين أجورًا منخفضة وكثافة عمل عالية، مما يؤدي إلى دوران الموظفين المستمر. يجمع مديرو الصيدليات بشكل متزايد بين العمل الإداري والعمل في مكتب الاستقبال، وكل هذا على خلفية زيادة طفيفة أو الحفاظ على نفس مستوى الأجور، وهنا أيضًا يزداد خطر ارتفاع معدل دوران الموظفين.

نظرًا لأن "مندوبي المبيعات" الجيدين وذوي الخبرة الذين لديهم قاعدة عملاء مطلوبون من قبل شركات الأدوية، فإنهم هم أنفسهم انتقائيون في اختيار العروض، مع الاهتمام بسمعة الشركة المصنعة، والحزمة الاجتماعية المقدمة، وتنوع التشكيلة، ومستوى السعر، وظروف البيع ، الخدمات اللوجستية.

تؤثر المنافسة المتزايدة في السوق بين الشركات المصنعة للأدوية على نمو الطلب مديري المنتجات. وفي العامين الماضيين، تزايدت متطلبات كفاءات هؤلاء المتخصصين وتوسيع وظائفهم. حسنًا، نظرًا لأن معظم أصحاب العمل الآن لا يزيدون الرواتب، فإن عملية الاختيار وملء الوظائف الشاغرة لمديري المنتجات صعبة للغاية.

ممثل طبي- من أكثر الوظائف المطلوبة في مجال ترويج المنتجات الصيدلانية. يسعى الممثلون الطبيون ذوو الخبرة للعثور على عمل في شركات كبيرة معروفة تتمتع بحزمة اجتماعية جيدة ومجموعة واسعة ومتنوعة من الأدوية ومستوى منخفض من التحكم. إنهم بحاجة إلى النمو المهني والوظيفي، وشركات تصنيع الأدوية ليست مستعدة لتقديمها، لأنها لا تريد أن تفقد الرابط الرائد في الترويج لمنتجاتها.

ضمن قائمة المتخصصين الأكثر طلبا مدير البحوث السريريةاستبدلت مهندس العمليات، ولكن هذا مؤقت فقط ويفسر في المقام الأول من خلال حقيقة أن عدد مواقع الإنتاج الجديدة في موسكو وفي المناطق قد بدأ في الزيادة مؤخرًا فقط، بينما في أوقات الأزمات خدمات المنظمات التعاقدية (CROs) هناك طلب كبير عليها، لأن الاحتفاظ بموظفين في قسم الأبحاث السريرية أكثر تكلفة بكثير من توظيف مقاولين لهذا العمل.

مهندسي العملياتلا يزال الطلب عليها في إنتاج الأدوية، ولكن على مدى عدة سنوات، توسعت قائمة متطلبات أصحاب العمل فيما يتعلق بمؤهلات وخبرة المتخصصين بشكل كبير. تبحث الشركات عن مرشحين ذوي خبرة محدودة في إنتاج أشكال جرعات معينة (الصلبة والسائلة وما إلى ذلك). لقد تغيرت التشريعات، وحصلت معظم مرافق الإنتاج على اعتماد GMP.

التقنيون ليسوا متخلفين كثيراً في تعقيد البحث المتخصصين في تطوير أدوية جديدة. تجذب بعض الشركات العلماء الموهوبين الذين لديهم الكثير من الأعمال الأساسية وبراءات الاختراع الخاصة بهم إلى مناصب قيادية في مركز البحث والتطوير؛ بينما يهتم البعض الآخر بالحصول على خبرة قيادية وصفات قيادية وخبرة جادة في مراكز التطوير والبحث الروسية والغربية في مجال الإنتاج.

إذا كان المرشحون قبل بضع سنوات يختارون أصحاب العمل في المناطق، فإن صاحب العمل اليوم يحدد المعايير في سوق العمل - فالسوق الضيقة تجعل من الممكن تتبع سمعة المرشحين. كما أن شركات الوكلاء لديها سياسة "عدم الصيد الجائر" للمتخصصين. بعض المشاكل المتعلقة باللوجستيات وتنظيم عمل المكاتب التمثيلية لم تختف وأصبحت أكثر وضوحًا خلال الأزمة، مما أدى إلى تعقيد عمل المديرين الإقليميين. وكل هذا مع انخفاض كبير في مستوى عروض الرواتب وزيادة في متطلبات كفاءات المرشحين.

في الوضع الاقتصادي الصعب الحالي لتجار التجزئة اليوم، الأكثر نجاحا مديري الحسابات الرئيسيةالمرشحين ذوي الخبرة والمعرفة الجيدة في مجال المبيعات، مع صفات قيادية قوية. يتيح لهم ذلك الحفاظ في نفس الوقت على حصة فئة منتجاتهم على أرفف سلاسل الصيدليات وفي نفس الوقت التفاوض على الشروط الأكثر ملاءمة لشركتهم وعدم تقديم تنازلات تعتبر حاسمة بالنسبة للشركة المصنعة لمتخصصي شراء الصيدليات. إن العثور على مثل هؤلاء المتخصصين ليس بالأمر السهل، خاصة في وضع السوق اليوم، عندما تنخفض المبيعات ولا يتمكن أصحاب العمل من تقديم أجور عالية.

الراتب بالإضافة إلى المكافآت

عادة ما يتم تقديم مكافآت موظفي قسم المبيعات في شكل راتب ومكافأة، اعتمادًا على نتائج المبيعات وتنفيذ الخطة.

أنظمة الأجور النموذجية:

• راتب ثابت + نسبة المبيعات.
• راتب ثابت + مكافآت ربع سنوية أو سنوية حسب نتائج المبيعات.

في شركات الأدوية الكبيرة، بالإضافة إلى المكافآت الشهرية أو الربع سنوية، هناك أيضًا مكافأة سنوية.

يمكن تقسيم تقديم حزمة اجتماعية لموظفي قسم المبيعات إلى ثلاث مجموعات، اعتمادًا على سياسة الشركة:

الحد الأدنى من الحزمة الاجتماعيةيشمل:

• الدفع عبر الهاتف المحمول؛
• سداد نفقات السفر أو توفير سيارة الشركة؛
• التدريب إذا لزم الأمر.

توفر معظم شركات الأدوية الحزمة الاجتماعية القياسية، الذي يتضمن:

• توفير سيارة الشركة؛
• تأمين السيارة؛
• الدفع مقابل الاتصالات المتنقلة والإنترنت ؛
• كمبيوتر محمول للعمل
• التعويض الغذائي؛
• التدريب (الدورات التدريبية والندوات).

الحزمة الاجتماعية الأكثر اكتمالاوجدت في كثير من الأحيان في الشركات الغربية الكبيرة:

• توفير سيارة الشركة أو سداد نفقات السفر؛
• تأمين السيارة؛
• الدفع مقابل الاتصالات المتنقلة والإنترنت ؛
• كمبيوتر محمول للعمل
• التعويض الغذائي؛
• تدريب الشركات في مجال المبيعات وترويج المنتجات؛
• التدريبات في الموقع (بما في ذلك التدريبات في الموقع في الخارج)؛
• التأمين ضد الحوادث، التأمين على الحياة؛
• نفقات الترفيه.

التدريب على الأعمال التجارية

تعتبر ظروف العمل ومستويات الرواتب لدى كبار مصنعي الأدوية الروس اليوم أقرب ما يمكن إلى ظروف العمل في الشركات الغربية. تسعى الشركات المصنعة المحلية إلى جذب أفضل المرشحين من سوق العمل. وبالتالي، يتم عقد دورات تدريبية للموظفين بانتظام، والتي يتم إجراؤها من قبل مديري التدريب الداخلي وشركات التدريب الخارجية. قد تكون موضوعات التدريب مرتبطة بتفاصيل الترويج للأدوية، والعروض التقديمية، والعمل مع الأطباء، والمؤسسات الطبية، وما إلى ذلك. وتجري الشركات الغربية الكبرى ندوات خاصة في الخارج للتعرف على ظروف إنتاج الأدوية، فضلاً عن التدريب في الموقع على مختلف المواضيع (بناء الفريق، التركيز على العملاء، التدريب الشامل، وما إلى ذلك). إن التدريب على الأعمال التجارية للشركات لكبار المديرين لتطوير المهارات الإدارية في الشركات الغربية الكبيرة يمكن أن يعادل الحصول على درجة الماجستير في إدارة الأعمال.