Mi a munkavállalói lojalitás? Egy vállalkozás versenyképességének fontos tényezője a munkavállalói hűség

Minden cég alapja a hozzáértő és megbízható munkatársak. Szinte minden munkáltató álmodik olyan munkavállalóról, aki nehéz időkben is képes megértéssel kezelni a fizetési késéseket, és szükség esetén késedelem nélkül dolgozik hétvégén is. kiegészítő fizetés. De ha valami ilyesmi bekerül a rendszerbe, akkor az ilyen körülmények között végzett munka elviselhetetlenné válik. Hogyan maradhat hűséges alkalmazott anélkül, hogy hagyná magát meglovagolni? És egyáltalán szükséges-e a munkaadó hűséges nádorának lenni?

A Kelly Services nemzetközi munkaerő-közvetítő ügynökség 2010-ben végzett felmérése szerint a válság jelentős hatással volt honfitársaink munkaadói lojalitására. Így a válaszadók 21%-a ismerte el, hogy a gazdasági visszaesés idején elkötelezettebbé vált cége iránt. A munkavállalók munkafolyamatba való bevonásának mértékét tekintve azonban Oroszország a korábbiakhoz hasonlóan az utolsók közé tartozik. Sőt, más országok képviselőitől eltérően polgártársainkat leginkább a fizetés és karrier növekedés. A vezető személyisége gyakorlatilag nem befolyásolja a dolgozói lojalitást (csak a válaszadók 8%-ának bizonyult ez fontosnak, míg a világon ezt a mutatót 40 és 50% között mozog. Így teljesen természetes, hogy a hozzáállás a hűséges alkalmazottak fontosságához a vállalatnál, a megtartásukra szolgáló programok megvalósításának szükségességéhez stb. eléggé kétértelmű. Ráadásul maga a koncepció hűség a munkaadók néha nagyon konkrétan értelmezik.

Hűséges alkalmazott – ki ő?

A lojalitás legmagasabb megnyilvánulása esetén az ember a vállalat ügyeit sajátjaként érzékeli saját vállalkozás.

Ha felmérést végzünk a vezetők körében „Melyik munkavállalót tart lojálisnak?” témában, nagy valószínűséggel nagyon eltérő válaszokat kapunk. A legtöbb menedzser számára hűséges alkalmazottja– aki marad túlórázni, készségesen vállal bármilyen társadalmi terhet, és mindig a menedzsment oldalán áll. Vannak, akik ezt a kifejezést hétköznapi tisztességnek értik. Illetve lojális munkavállalónak számít az a személy, aki az alapítás óta dolgozik a cégnél, bár állandóságának oka lehet a tehetetlenség vagy a nehéz személyes körülmények. Mindazonáltal a személyzet lojalitásának nagyon sajátos jelentése van.

A „hűség” szinonimája a „ hűség"a benne rejlő tulajdonságokkal. Először is ez az alkalmazott:

• betartja a társaságban megállapított magatartási szabályokat,
• az elfogadott hordozója vállalati értékekés hagyományok
• elégedett a jelenlegi munkakörülményekkel (legalábbis részben), például a szinttel bérek, ütemterv, iroda elhelyezkedése stb., és készen állok arra, hogy hosszú ideig itt dolgozzak,
• pozitívan beszél a cégről, ahol dolgozik, és elégedett termékeinek minőségével,
• büszke arra, hogy a vállalat egyik alkalmazottja lehet,
• becsületesen ellátja a rábízott feladatait,
• igyekszik a lehető legjobban dolgozni a lehető legjobb eredmény elérése érdekében,
• aggódik a vállalkozás sikere miatt,
• hajlamosak áldozatokat hozni, ha szükséges,
• kész figyelmeztetni egy veszélyre vagy problémára.

A legmagasabb szinten hűséges ember a cég ügyeit saját üzletének tekinti. Készen áll arra, hogy a munkahelyén töltse az éjszakát, tele van ötletekkel, és még otthon sem szűnik meg a befejezetlen ügyeken gondolkodni. Szívesen lát el olyan feladatokat, amelyek nem tartoznak a feladatkörébe. Nem számít további pénzbeli ösztönzőkre jó munkát. És mellesleg olyan népszerűtlen döntéseket érzékel, amelyek célja, hogy a céget kevesebb agresszióval és haraggal hozza ki a válsághelyzetből. Így a lojális alkalmazottak válnak a szervezet alapjává, lelkesedésükkel megfertőzve az újoncokat. Ezért gyakran a lojális alkalmazottakra bízzák a mentorálást, és még azt is elvárják, hogy ők mondják ki a végső szót a személyzet felvételekor. „Gyakran találkozom a praxisomban olyan helyzetekkel, amikor az építésvezetőket egy munkavezető kérdezi meg, aki az egészét költi szakmai karrier egy cégben és egy pozícióban épült. És annak ellenére, hogy művezető maradt, tisztelik és tisztelik” – hoz példát Tatyana Novikova, toborzási tanácsadó az ANCOR Business Solutions-nál.

Ugyanakkor a terület szakértői személyzeti menedzsment tisztázza, hogy a munkavállalói lojalitás szintje közvetlenül attól függ jelenlegi rendszer motiváció. Ideális esetben a következő összetevőknek kell jelen lenniük:

• tisztességes kompenzációs csomag,
• karrier vagy szakmai fejlődési lehetőség,
• jó hangulat a csapatban,
• pozitív kép a cégről,
• megfelelő útmutatást.

És bár ezeknek a pontoknak mindegyike más-más értéket képvisel egy adott munkavállaló számára, ezek hiánya munkahelyváltással kapcsolatos gondolatokhoz vezet.

Szükségük van a munkaadóknak lojális alkalmazottakra?

Hogy megtudja potenciális szint hűségére, a kérdezőt érdekelni fogja az Ön visszajelzése korábbi helyek munkáról, a csapatról, a munkáltatóról, a távozás okairól.

Erre a kérdésre nincs egyértelmű válasz. Ma az üzleti környezetben az alkalmazottak lojalitásának két megközelítése létezik, amelyek gyökeresen különböznek egymástól. Egyes cégtulajdonosok tagadják annak szükségességét, hogy a hétköznapi alkalmazottakban keressenek és neveljenek hűséget. A hangsúly a profitnövelésben érdekelt felsővezetők és kulcsfontosságú alkalmazottak megtartásán van, akiknek távozása gyengíti a cég pozícióját.

Ez a nézőpont összhangban van a piac érettségének jelenlegi szakaszával: a verseny évről évre erősödik, és a piac megköveteli a költségek folyamatos csökkentését. Ilyen helyzetben a magas fizetések és a lenyűgöző szociális csomag biztosítása túlságosan nagy terhet jelent a szervezet költségvetése számára. Ezért nem meglepő, hogy a munkáltatók jelentős része ahelyett, hogy biztosítaná jó körülményekállások képzett szakemberek számára, jövedelmezőbb olyan tegnapi diplomásokat felvenni, akik készek szinte éjjel-nappal dolgozni csekély díjazásért. Ez az üzleti modell létezik, sőt meglehetősen hatékony, bár ez a személyzethez való hozzáállás állandó fluktuációt vált ki. Ha egy olyan cégben találja magát, ahol a vezető ragaszkodik a fent leírt állásponthoz, fel kell készülnie arra, hogy munkaidejének jelentős részét intrikákra kell fordítania. Ezenkívül Tatyana Novikova megfigyelése szerint in hasonló cégek túlóra a norma, és a motivációs rendszerben aktívan alkalmazzák a különféle büntetéseket és pénzbírságokat.

Más munkáltatók ezzel szemben figyelembe veszik a lojális alkalmazottak jelenlétét a szervezetben szükséges feltétel Mert sikeres működése cégek. A szakember szerint ebben az esetben a dolgozók nem vesztegetik az időt és energiát üres beszédre, ellenállásra. A legkockázatosabb és legösszetettebb feladatokat a leghűségesebb munkatársak oldják meg.

Azokban a szervezetekben, amelyek nagyra értékelik a lojális alkalmazottakat, talál egy összetartó csapatot, ahol egy mindenkiért és mindenki egyért. Az interjú során pedig a HR-vezető megpróbálja kideríteni, hogy hajlandó-e az általa képviselt cég javára szolgálni. A potenciális lojalitás szintjének megismeréséhez a fő hangsúly azon lesz, amit a korábbi munkahelyekről, a csapatról, a munkáltatóról és a távozásának okairól mond. Tatyana Novikova szerint, ha egy jelölt negatívan beszél utolsó három munkahelyéről és vezetőiről, az azt jelenti, hogy aligha lehet tőle hűséget várni. Ugyanakkor nem szabad hamis benyomást kelteni magáról a munkáltató képviselője előtt. „Toborzóként nagyon negatívan viszonyulok a különféle tanácsokhoz, hogy ne szidjam volt munkáltatója stb. A jelölt felkészült, nagyon lojálisnak tűnik, tetszeni fog, és állásajánlatot kap. Mi lesz ezután? A munkáltató nem azt kapja, amit várt, a munkavállaló pedig távozik próbaidő tönkrement önéletrajzzal és rossz érzéssel a lelkemben. Azt mondanád, hogy senkinek nincs szüksége hűtlen alkalmazottakra? Nem, ők is dolgoznak, de más cégeknél, ahol a vezetés nem tartja szükségesnek a lojalitást a cég sikeréhez” – figyelmeztet Tatyana.

Így a munkaerőpiac lehetővé teszi mind a potenciálisan elkötelezett munkavállalók, mind a saját érdekeiket a vállalati érdekek fölé helyező szórólapok sikeres foglalkoztatását. A jelentkező számára ez azt jelenti, hogy az interjún önmaga lehet.

Megéri hűséges alkalmazottnak lenni?

Lojális alkalmazottnak lenni vagy sem az Ön munkaerő-piaci viselkedésének jelenlegi stratégiájától függ.

A kérdésre adott válasz teljes mértékben az Ön munkaerő-piaci viselkedésének jelenlegi stratégiájától függ.

Ha az a célod, hogy tapasztalatot szerezz vagy megértsd, mit szeretnél csinálni az életben, akkor egy helyen dolgozni nem a legjobb legjobb választás. Számos olyan szakmához, ahol stagnálás tapasztalható szakmai fejlődés kritikus, 1,5-2 évente akár munkahelyváltás is szükséges lehet. Abban az esetben hűség kizárólag az Ön életelvei és az üzleti titkok felfedésének tilalmára vonatkozó rendelkezés határozza meg. Ez utóbbit a 2008. január 1-jén hatályba lépett törvény szabályozza. Ptk RF (IV. rész) és Szövetségi törvény 2004. július 29-én kelt 98-FZ „Az üzleti titkokról”. Ebben a tekintetben szem előtt kell tartani, hogy most a koncepció üzleti titok közvetlenül kapcsolódik a gyártási titkokhoz. Tehát ha aláír egy ilyen dokumentumot, akkor csak arra köteles, hogy ne hozzon nyilvánosságra információkat a cég know-how-járól (a listát szigorúan meg kell határozni).

Ha nem vagy a változás híve és szakterületed nem vonja maga után a sokrétű tapasztalat igényét és szakmai fejlődés, egy helyen dolgozni elég vonzó lehet. Sőt, a dolgozói lojalitás iránt érdeklődő cégek odafigyelnek a csapatépítő rendezvényekre: tréningekre, céges rendezvényekre, a csapatépítő hagyományok megismertetésére. Emellett sokszor kellemes bónuszok is járnak, mint például a 13. fizetés (melynek mértéke a szolgálati időtől is függhet), a cég költségére történő képzés, önkéntes egészségbiztosítás és egyéb juttatások. És még az előléptetés tekintetében is, általában az ilyen szervezetekben a hosszú távú alkalmazottak prioritást élveznek. „Vannak olyan munkatársaink, akik 8, 10, 15 és 20 éve dolgoznak a cégnél! Ezek nagyon sikeres tagjai nagy csapatunknak. Ők már gurukká váltak, és mindig érdekesen, partnerségszerűen lehet velük kommunikálni. Cégünk értékeli az ilyen alkalmazottakat, és előlépteti őket, lehetőséget adva számukra a növekedésre karrier létra"- erősíti meg Tatyana Novikova.

Amikor a hűség káros

Ugyanakkor az egy helyen dolgozó munkavállalónak több lehetséges problémára is fel kell készülnie.

Amikor üzleti kapcsolatok simán barátságossá válnak, a különféle manipulációk kellemetlen meglepetésekké válnak.

1. Először is, amikor az üzleti kapcsolatok zökkenőmentesen barátsággá alakulnak, a különféle manipulációk kellemetlen meglepetésekké válnak. Nagyon nehéz lehet visszautasítani egy menedzser kérését, ha korábban többször engedményt adott Önnek, és megértést tanúsított a személyes helyzetekben. A munkáltató pedig kihasználhatja a kedvességét saját önző céljaira.
2. Másodszor, ha 5-10 évig egy helyen dolgozik előléptetés nélkül, akkor a jövőben komoly nehézségeket garantál magának munkahelyváltáskor.

IN szakmailag a munkafolyamat monotóniája a tevékenységi profil beszűküléséhez vezet, melynek alkalmazása más szervezetben nem biztos, hogy megtalálható. Ebben az esetben átképző tanfolyamokon kell részt vennie, és el kell fogadnia egy olyan állást, amelyhez kevesebb fizetés jár, mint amennyit az illető megszokott. IN pszichológiailag Az álláskeresési készségek hiánya nagy időveszteséggel, nagyszámú kudarccal és ennek következtében stresszel jár. Ráadásul maguk a toborzók is gyakran gyanakodva kezelik az ilyen jelölteket. Az ilyen jelöltek helytelen alkalmazkodásáról, alacsony képzettségéről és kezdeményezőkészségének hiányáról szóló mítosz túlságosan makacs. A szakértő szerint kivételt képeznek a ben munkaviszonyban álló jelentkezők projektmunka: „Bármilyen területen lehet találni olyan szakterületeket, ahol a dolgozóknak nem kell karriert emelniük, mert szakmailag fejlődnek, és ez sokkal fontosabb és érdekesebb számukra. Ugyanabban a pozícióban, de különböző projekteken dolgozni nagyon érdekes lehet. A jelölt pedig hálás a cég munkájáért, és 100%-ban hűséges hozzá. Ez általában különböző területeken dolgozó projektmenedzserekkel történik. És ez megtörténik a toborzásunk során is.”

Sajnos a fent felsorolt ​​problémákat nem lehet teljesen elkerülni, de meg kell próbálni csökkenteni hatásukat. Ehhez kövesse a karrierfejlesztési szakértők alábbi ajánlásait:

• ne egyezzen bele azonnal abba, amit kérnek, ha a kérés teljesítése kellemetlen, kényelmetlen, vagy bármilyen problémához vezethet. Kérjen gondolkodási időt. Gondolja át, hogyan oldhatja meg a problémát anélkül, hogy érdekeit veszélyeztetné. És ajánlja fel a lehetőséget a menedzserének. Mindenesetre adja meg magának a jogot, hogy néha „nem”-et mondjon, mindenképpen komoly indokokkal támassza alá elutasítását;
• Rendszeresen tekintse át az állásajánlatokat. Elemezze szakmai területén a fejlődési trendet;
• próbáljon folyamatosan szakmailag fejlődni. Ez lehet szakmai irodalom olvasása, szakkonferenciákon való részvétel és kiegészítő oktatás;
• bővítse hálózatát társadalmi kapcsolatok. Ne csak a kollégákkal, hanem a potenciális munkaadókkal is kommunikáljon. A források a következők lehetnek: ismerőseinek és érdekcsoportjainak baráti listája közösségi hálózatokon, szakmai fórumokon, elérhetőségek olyan eseményekről, amelyeken a munkáltató cége részt vesz stb.;
• próbálja meg elvállalni a jelenlegi munkahelyén további felelősségek szakterületének bővítése;
• keress egy részmunkaidős állást a fő állásod mellett szakmai tevékenység. És amikor munkát kell keresnie, nem csak extra bevétel lehetővé teszi, hogy egy ideig kitartson, de a megszerzett tapasztalatok lehetővé teszik a javaslatok szélesebb listájának mérlegelését is.

A lojalitás, mint személyiségi minőség a legalitás határain belüli tartózkodásra, valakivel vagy valamivel szembeni megértő, helyes és semleges kedvező bánásmódra való hajlam.

Egy példabeszéd a hűség mértékéről. Egy bizonyos szufi tanítót éjjel-nappal tanítványok vettek körül, hírneve pedig olyan magas volt, hogy ódákat írtak a tiszteletére Szamarkandtól Alexandriáig, és a hét királyság nemessége a kor csillagának és a földi tanítók tanítójának tartotta. . Egyszer Buhara uralkodójával beszélgetve megjegyezte: „Az emberek nem maradnak hűségesek, még akkor sem, ha azt hiszik, hogy igen.” Bár fenntartani jó public relations el kell fogadnod az istentiszteletet, valójában nincs. Az uralkodó azonban úgy gondolta, hogy a szúfi hízelgetni akart neki azzal, hogy meggyőzte, hogy ezek az emberek nem igazán a követői, és így szólt: „Ó, Dervish!” A hiúság, a kétszínűség és a képmutatás a bizalmasok és udvaroncok nélkülözhetetlen tulajdonsága, azoké, akik olyan ideiglenes királyokat vesznek körül, mint én. De a Kozmosz Fenséges Királyai, mint te, őszinte követőkkel vannak körülvéve, mert semmi anyagi hasznuk nincs abból, hogy téged követnek. A dervis azt mondta: „Ebben az egész városban, és mindazok között, akik kinyilvánították, hogy ragaszkodnak hozzám és rajtam keresztül magasabb ügyekhez, adataim szerint van másfél ember, aki nem fél, ha lejön. hozzá.”

Ennek a szokatlan elméletnek a tesztelésére a király elrendelte a szúfi letartóztatását istenkáromlás miatt, és a város utcáin vezetve nyilvános kivégzésre, példaként a város lakói számára. Amikor Szufit letartóztatták, a környezetéből senki nem szólt egy szót sem. Tömeg gyűlt össze az utcákon, amelyeken kísérték, de az emberek néma várakozással álltak. Egy órával azután, hogy elkezdték vezetni az utcákon, a férfi odaszaladt az őrökhöz, és azt kiabálta: „Ártatlan!” Aztán a következő blokkban egy férfi elzárta a menet útját, és így szólt: „Tartsatok le. Én voltam a bűnös istenkáromlásban, ez az ember csak azért idézte a szavaimat, hogy cáfolja őket! Amikor a nap végén az uralkodó és a szúfi találkoztak, hogy megvitassák a nap eseményeit, a szúfi azt mondta: „Látod, minden így van.” Aki azt kiabálta, hogy ártatlan vagyok, az egy fél volt, és aki felcserélte az életét az enyémre, az az egész ember, akiről beszéltem!

A hűség, ha nem kevered össze a szolgalelkűséggel, a szolgalelkűséggel és az ócsárkodással, azt feltételezi, hogy a „Te győzelmed az én győzelmem”, „Te nyersz, ami azt jelenti, hogy én nyerek” módban való gondolkodást feltételezi. A hűség az a vágy, hogy először megértsünk, és csak azután értsenek meg. Ez a szinergia vágya. A hűség ellensége a szellemben való gondolkodás: „Nem tudom és nem is akarom tudni, hogy mások mit gondolnak és éreznek, hogyan látják a világot. Nem érdekel. Ha valaki máshoz hajlik, lojalitást tanúsít, hűségnek nevezve, azt én butaságnak és középszerűségnek nevezem, mert a lojalitás az a hajlandóság, hogy lejjebb hajoljon, kicsit korábban érkezzen, hülyébb legyen a szürke, középszerű vezetésnél. Nem csoda, hogy Bernard Shaw azt mondta: „A hűség a gondolkodás szükségletétől való szabadság.”

Egyszóval a hűtlenség fekete-fehér gondolkodása széthúzásra, rivalizálásra, konfrontációra épül, míg a hűség gondolatmenete és logikája összefogásra, egységre, támogatásra, valamire figyelmeztetésre, segítségnyújtásra, feláldozásra hív. a hűség tárgya érdekében . A lojalitás feltételezi a hűség tárgya iránti őszinteséget és hűséget, az értékekhez való hasonló hozzáállást, a hűség tárgya iránti büszkeség érzését és az ilyen hozzáállás nyílt megnyilvánulását.

Általában egy tisztességes embernek szigorúnak kell lennie önmagához és hűségesnek kell lennie másokhoz. Az igazi hűségben nincs vágy arra, hogy valakire rákényszerítsd az értékeidet, elveidet vagy világnézetedet. A lojalitás elismeri mások azon jogát, hogy mások legyenek. Nem azt keresi az emberben, ami elválaszt, hanem azt, ami összeköt. Az igazi hűség irtózik mások életébe való kíváncsiságtól, beavatkozni és irányítani mások minden lépését. Ez igaz az állami gondolkodás szintjén lévő lojalitásra is. Sok ország hangosan kinyilvánítja lojalitását, toleranciáját, demokráciáját, ugyanakkor érdekei és világnézete érdekében szertartás nélkül beavatkozik más népek életébe, kimondhatatlan katasztrófákat és szenvedéseket okozva nekik.

Az igazi lojalitás az önzetlenség és a feltétel nélküli környezetben él és virágzik. Ahol az önérdek piszkos nyomai látszanak, ott a hűség torz, csúnya formákat ölt. Ezért könnyű összetéveszteni a hűséget a helyettesítőivel: az opportunizmussal, a szervilizmussal és a konformizmussal.

A lojalitás természete, társadalmi színezete teljes mértékben attól függ, hogy ki és ki képviseli. Lehet hűséges a fasizmushoz, a nacionalizmushoz, a terrorizmushoz és a vallási fanatizmushoz. A szadista hűséget mutat a fajtájához, a tolvajok és a banditák a bűnözőkhöz, a stricik a prostitúcióhoz.

Merüljünk el a történelemben, és nézzük meg, milyen szerepet játszhat egy ember életében más emberek hűsége személyiségének bizonyos tulajdonságaihoz. A tehetséges jobbágyfiú, Tarasz Sevcsenko honfitársa, Ivan Szosenko felfigyelt rá. Tetszett neki a munka, amit Sevcsenko a Nyári Kertben végzett, és elhozta Tarast Karl Brjullov műhelyébe. A nagy művész azonnal meglátta a jobbágyfiú tehetségét, és azt mondta, hogy a fiatal művészt a Művészeti Akadémiára kell küldeni. De itt van a probléma! A jobbágyokat nem vették fel az Akadémiára. A Sevcsenkot birtokló Pavel Engelhardt földbirtokos kategorikusan nem egyezett bele, hogy elengedje a fiatal tehetséget, kijelentve, hogy ez az ő tulajdona, és nem szándékozik megválni tőle. Bárhogy is kérte Karl Brjullov és a nagy művész, Alekszej Venecianov Sevcsenkót, a jobbágytulajdonos nem volt hajlandó erre, ahogy ő fogalmazott, „jótékonykodásra”.

De a fiatal művész tehetsége iránti hűség már határozottan birtokba vette Bryullov elméjét. A hűség barátságos az együttérzéssel, mindig kész támogatást, segítséget nyújtani, feláldozni valamit a hűség tárgya érdekében, és Bryullov segítségért siet barátjához - a nagy költőhöz, a trónörökös oktatójához, a császárnéhoz. kedvence, akivel együtt zokogott Schiller versei miatt – Vaszilij Zsukovszkij. Zsukovszkijt is áthatja a hűség a fiatal művész tehetsége és sorsa iránt. Alekszandra Fedorovna császárnőnek azonnal elmondott mindent, ő pedig tájékoztatta férjét a jobbágyművészről.

A cár parancsára a császári udvar minisztere, Pjotr ​​Volkonszkij és a Művészeti Akadémia elnöke, Alekszej Olenin avatkozott be a művész szabadon bocsátásának „körhintájába”. De Engelhardt makacs volt és hajthatatlan. Végül Taras szabadságáért 2500 rubelt kért - ez akkoriban igen jelentős összeg, sokszorosa a közönséges jobbágyok árának.

Bryullov és Zsukovszkij, miután felmérték pénzügyi képességeiket, rájöttek, hogy nem nélkülözhetik a császárné segítségét. Alexandra Fedorovna beleegyezett a fizetésbe, de azzal a feltétellel, hogy Bryullov megrajzolja neki Zsukovszkij régóta ígért portréját. Karl Pavlovich munkához látott.

Eközben Sevcsenko, mint sok fiatal művész, portréfestőként keresett pénzt. Egyszer egy tábornok rendelt tőle egy portrét, és tisztességes összeget ígért érte. De amikor a portré elkészült, elkezdett hibát találni, és végül nem volt hajlandó saját képmását elkészíteni és fizetni.

Taras megsértődött, és úgy döntött, hogy bosszút áll. Átfestette az egyenruhát és az epaulettet, cserébe fehér inget, törölközőt és borotválkozási kiegészítőket festett, és a festményt jelként eladta a fodrászatnak, ahová bántalmazója borotválkozni járt...

Amikor a tábornok meglátta magát a borbély ugató szerepében, szinte Istennek adta lelkét, azonnal vett egy táblát, majd Engelhardthoz ment, és megkérte a földbirtokost, adja el neki a merész jobbágyot. Ugyanakkor beleegyezett, hogy jóval több mint 2500 rubelt fizet. Mohó Engelhardt örömében megdörzsölte a kezét. El lehet képzelni, mi lett volna Sevcsenkóval, ha a tábornok kegyetlen karmai között találja magát. De mint tudjuk, a hűség, ha úgy dönt, hogy segít, nem adja fel szándékát.

Tarasz, miután tudomást szerzett a tervezett eladásáról, felismerte helyzetének borzalmát, és Bryullovhoz rohant segítségért, azonnal elmondta a hírt Zsukovszkijnak, utóbbi pedig Alexandra Fedorovnának. A legnagyobb nemtetszés a palotából Engelhardt felé fordult, és az üzlet meghiúsult.

Bryullov hamarosan megfestette Zsukovszkij beígért portréját, amelyet a királyi család tagjai között sorsoltak ki. A sorsjegyekből befolyt pénzt Engelhardtnak utalták át, és Sevcsenko megkapta régóta várt szabadságát.

Így életében sorsdöntő szerepet játszott a befolyásos emberek egész csoportjának hűsége a fiatal művész tehetségéhez. Okirati bizonyítékok őrződnek meg arról, hogy maga a művész hogyan idézte fel a jobbágyság alóli megszabadulását.

A nyomozó kérdései és T. G. Sevcsenko válaszai a III. osztályon. 1847. április 21., Szentpétervár

1. Írja le származását, a jobbágyság alóli felszabadulás esetét, a Művészeti Akadémián végzett neveltetését, az Akadémia elvégzése utáni tevékenységét, a Kis-Oroszország körüli utazásait és azokat az okokat, amelyek arra késztették, hogy festészet helyett versírással foglalkozzon.

2. Bizonyíték van ön ellen, hogy részt vett a Szent Szláv Társaság terveiben. Cirill és Metód. Magyarázza el részletesen: mikor és ki alapította ezt a társaságot, és ha még nem valósult meg alapításának feltételezése, akkor ki és mikor tette ezeket a feltételezéseket.

1. jobbágyparaszt fia vagyok; gyermekkorában elvesztette apját és anyját; 1828-ban a földbirtokos bevitte az udvarba; 1838-ban Vaszilij Andreevics Zsukovszkij, Mihail Jurjevics Vielgorszkij gróf és Karl Pavlovics Brjullov közvetítésével felszabadította a jobbágyság alól. Bryullov portrét festett Zsukovszkijról a császári család számára, és ezen a pénzen megvettem a földbirtokostól. A Művészeti Akadémián rajzot és festészetet tanultam 1844-ig. Az Akadémia elvégzése után a Kijevi Régészeti Bizottsághoz nevezték ki a dél-orosz tartományok népi legendák, mesék és dalok rajzolásával és gyűjtésével foglalkozó munkatársaként. Gyerekkorom óta szerettem a verseket, és 1837-ben kezdtem el írni. Első versemet „Katerina” címmel Zsukovszkijnak ajánlom, ami lelkesedést váltott ki a kisoroszok körében, és folytatni kezdtem a versírást, anélkül, hogy feladtam volna a festészetet.

2. Nem igazságos az a tanúságtétel, hogy részt veszek a Szláv Társaság terveiben.

A lojalitás lakmuszpapírja a távollévő emberekhez való hozzáállás. Ha valaki nem beszél róla rosszat a másik háta mögött, azzal hűséget tanúsít iránta, és kifejezi tisztességét. Stephen Covey ezt írja: „Tegyük fel, hogy te és én kettesben beszélgetünk – a főnökünknek adunk egy csontot, amit nem engednénk meg magunknak, ha ugyanabban a szobában lenne. Mi történik, ha veszekedünk? Biztos lehet benne, hogy meg fogom beszélni másokkal a hiányosságait. Hiszen ezt a főnökkel kapcsolatban tettük! Ismered a természetemet. Szépeket mondok az arcodba, és a hátad mögött rágalmazok. Ez a kettősség lényege. Mondhatjuk, hogy növeli az önbizalmat? Most képzelje el, hogy elkezdte kritizálni a távollévő főnököt, és azt mondom, hogy néhány pontban egyetértek Önnel, és azt javaslom, menjünk el együtt az irodájába, és próbáljuk meg elmagyarázni, hogy szerintünk mit csinál rosszul. Mit gondol, hogyan fogok viselkedni egy olyan helyzetben, amikor valaki rágalmazni kezdi?

A munkavállaló megbízhatóságát a szervezet iránti lojalitása méri. A hűségnek több szintje van, és mindegyik további többet nyújt magas fokú elkötelezettség a cég iránt. A lojalitás lehet a tulajdonságok szintjén, a viselkedés szintjén, a képességek szintjén és a hiedelmek szintjén.

Nyilvánvaló, hogy a lojalitás értékesebb azon a szinten, amikor a szervezet küldetése és működési elvei egybeesnek a munkavállaló meggyőződésével. A lojalitás mértéke a következő anekdotikus módon is kifejezhető: - Számíthatok-e bankja irántam tanúsított hűségére a hitel felvételekor? - Ön a bankunk VIP ügyfele? - Nem, de nem fizettem vissza a hiteleket több banknak - a versenytársaknak.

Péter Kovaljov

Már a legelején érdemes elmondani, hogy általánosságban a személyzeti lojalitás a munkáltató és a munkavállaló közötti lojalitás és odaadás a munkaviszony fennállása alatt.

Mi is pontosan egy szervezet munkatársainak hűsége?

A "hűséges" kifejezés az ófrancia loyal szóból származik (forrása a latin lex szó), valamint a latin legalis szóból, ami azt jelenti, hogy "törvénytisztelő, becsületes és tisztességes az emberekkel és szervezetekkel való kapcsolattartásban". A lojalitás az alkalmazottak vállalat vezetőibe, küldetésébe és céljaiba vetett bizalmának bizonyítéka. Ez egy olyan állapot, ahol a munkavállalók és a cégvezetés között megvan a közös érdekek, a sorsközösség és a kapcsolat. Amikor elterjedt a lojalitás, akkor a dolgozók önmotivációjával, az eredményekért és a cég sorsáért való felelősségérzettel foglalkozunk.

A felelősségérzet növekedésével párhuzamosan nő az érintettség is, ami lehetővé teszi a munkavállaló feletti kontroll lazítását. A lojális alkalmazott hajlandó a vállalatnál dolgozni, és sikerét személyes sikernek tekintik. A lojalitás elsősorban a vezető személyiségének, tulajdonságainak vagy tudásának köszönhető.

A hűség egyfajta etikai érték. A következő tényezők fontosak egy hűséges alkalmazott számára:

• a magas önbecsülés a munkafolyamat pozitív hatásával jár;
• az ellátott funkciókkal kapcsolatos pozitív tapasztalatok;
• elégedettség a fizetéssel;
• nem kapcsolódó bónuszok elérhetősége funkcionális felelősségek(fizetős ebéd, ingyenes utazás).

A Munka Törvénykönyve, mint a mindkét fél jogait és kötelezettségeit szabályozó fő forrás munkaügyi kapcsolatok, nem kapcsolódik a lojalitáshoz a munkáltató vagy a munkavállaló kötelezettségeihez. A „munkavállalóba vetett bizalom elvesztése” azonban az elbocsátás egyik oka lehet.

A munkavállalói lojalitás mértékének szerepe a szervezet munkájában

Az alkalmazottak lojalitása változó érték, és az alkalmazottak és a szervezet közötti kapcsolat alakulásával idővel változik. A személyzet lojalitásának felmérése segíthet meghatározni annak mértékét, mivel az elkötelezettség értékes erőforrás lehet a szervezet stratégiájában, mivel:

• befolyásolja a foglalkoztatás stabilitását, és ezáltal a gazdasági fenntarthatóságot;
• hozzájárul a vásárlói elégedettség és hűség erősítéséhez;
• nő a munkaképesség és a képzés megtérülése;
• csökkennek az új alkalmazottak felkutatásával, felvételével és képzésével kapcsolatos költségek;
• a lojális dolgozók nagy aránya hatékonyabb tervezést tesz lehetővé a szervezetben, ezáltal biztosítja a gazdasági célok elérését.

Vezetési motívumok

Egy szervezet személyzetének lojalitásának menedzselése lehetséges, de először meg kell határozni az indítékokat. Mi motiválja a lojális munkatársat? Ez egy nagyon fontos kérdés.

Az indítékok attól függhetnek külső okok, valamint egy személy jellem- és személyiségjegyeiről.

Racionális-funkcionálisra és érzelmi-szimbolikusra oszthatók.

A racionális-funkcionális motívumok kialakulása egyenes következménye a szervezetben maradásnak (a bérek megfizethetősége a hosszú szolgálati évek eredményeként, könnyebb hozzáférés vezető pozíciókat, szervezeti ismeretek birtoklása).

Érzelmi-szimbolikus - érzelmekből és érzelmekből fakadó affektív motívumok (kapcsolatok a szervezet más alkalmazottaival, elégedettség a velük való együttműködéssel).

A lojális munkavállaló indítékai eltérhetnek a felsoroltaktól. Például az engedelmesség belső vágya, az engedelmesség és az utasítások hibátlan végrehajtása. A munkavállalói lojalitás összetett fogalom, amelynek intenzitását és jellegét a belső mechanizmusok nagyban befolyásolják. Nézzük a típusukat:

• a bizalom két fél közötti kapcsolat, amely azon a bizalomon alapul, hogy a rábízott feladatokat teljes felelősséggel látják el;
• habitus - készség, egyfajta automatizmus;
• a szervezet iránti elkötelezettség alatt azt értjük, hogy az ember azonosítja a céljait a vállalat céljaival és értékeivel, a szervezet céljait sajátjaként érzékeli.

A fenti belső mechanizmusok alapján meg lehet alkotni egy olyan összetett jelenség tipológiáját, mint a lojalitás. A következő típusokat különböztethetjük meg:

• tudatos - a munkavállaló tudatosan választotta a szervezetet és abban dolgozik, megszokta, de a szervezet iránti elkötelezettsége alacsony;
• racionális - a munkavállaló megszokta, hogy a szervezetben dolgozik és bízik a munkáltatóban, de a szervezet iránti elkötelezettsége nem magas;
• érintett - nagy bizalom és részvétel a szervezet ügyeiben, figyelembe véve a bérek szintjét és a javadalmazási rendszert;
• a partnerség nagyon magas szintű elkötelezettség a szervezet iránt, bizalom és szokás;
• rutin - az elkötelezettség és a bizalom hiánya, ez csak egy szokás;
• kényszerű - nincs lehetőség munkáltatóváltásra, bizalom és elkötelezettség hiánya;
• megengedő - korlátozott részvétel a meglévő bizalommal és szokással.

A lojalitás kialakítása és növelése

A monetáris motivációval bizonyos szintű lojalitás alakul ki, de nem nevezhető igaznak. Ezért nem pénzügyi módszereket alkalmaznak a munkatársak lojalitásának növelésére, amely iparágtól függően eltarthat különféle formák. Nézzük meg a lehetőségeket:

• kiosztott parkolóhely;
• tizenharmadik fizetés, ebédek kifizetése;
• betegszabadság betegszabadság nélkül;
• masszázs terapeuta az irodában;
• az öltözködési kód hiánya;
• képzés vállalati költségen;
• motiváló órák;
• személyi pszichológus vagy coach;
• érdekes eredeti projektek;
• tengerentúli üzleti utak.

A fentiek használata növelheti az alkalmazottak elkötelezettségét.

Gyakran halljuk a „hűség” szót. Például: „hűség az uralkodóhoz”, „hűség a céghez” vagy „hűség a vállalathoz”. Mit jelent ez a kifejezés oroszul?

Mit jelent ez a kifejezés?

A „hűség” szó a francia nyelvből jött hozzánk (hűséges - „hűséges”). Ez a nyelvi egység a mai napig jelen van az angol és a francia nyelvben. Ez a szó az egyén elkötelezettségét és hűségét jelöli bizonyos eszmék vagy emberek/embercsoportok iránt.

Az orosz nyelvben az ezt a lelki tulajdonságot jelző szónak is több jelentése van, és ezek egy része folyamatosan, míg mások meglehetősen ritkán hallhatók.

Íme például a kérdéses pszichológiai kifejezés néhány jelentése:

• Elkötelezettség, összetartozás és jó hozzáállás bármely elveihez és elképzeléseihez szociális intézmény(például „párthűség”).
• Hűség az ország törvényeihez és a hatóságok intézkedéseihez („ez a szervezet lojális a hatályos jogszabályokhoz”).
• Egy vállalatnál a munkavállaló tiszteletteljes hozzáállása a szervezetben megállapított szabályokhoz és/vagy bizonyos viselkedési normákhoz („hűséges alkalmazott”).
• Csak egy jó vagy legalábbis meglehetősen toleráns hozzáállás valamihez (például „hűséges a homoszexualitáshoz”).
• A vásárló szokása egy adott márkánál, védjegy(„fogyasztói lojalitás”).

A „hűséges” szó jelentése szinonimáin keresztül tárható fel: „hűséges”, „megbízható”, „odaadó”.

Létezik „kettős lojalitás” is. Ebben az esetben egy etikai-politikai fogalommal van dolgunk, amely a két egymással harcoló fél iránti egyidejű odaadást jelöli, legtöbbször ellentétes célokban és elvekben.

Ilyen lojalitás lehetséges például a katonaorvosok körében, akik a hippokratészi esküt követően kénytelenek gondoskodni egészségügyi ellátás mindkét hadviselő fél katonáinak, mindkét harcoló sereg katonáinak. Ebben az esetben az erkölcsi kötelesség gyakran közvetlen összeütközésbe kerül a szülőföld iránti kötelességgel.

Ez gyakran ütközik az állam érdekei és az egyetemes emberi értékek között. És ha az úgynevezett disszidensek, Bradley Manning, Szaharov akadémikus és Edward Snowden maguk döntik el ezt a dilemmát az egyetemes emberi értékek mellett, akkor más kimenetel is lehetséges, amelyben az állami érdekek iránti őszinte lojalitás kerül előtérbe.

Mindenesetre ennek a szónak a jelentése bizonyos ideálok iránti hűséggel és odaadással jár.

Pro és kontra

Egyrészt az őszinte hűség – az elvekhez és eszmékhez való ragaszkodás – csodálatos dolog. Bízhat egy hűséges emberben, anélkül, hogy félne attól, hogy elárul. Ebben az esetben a kifejezés szinonimái a következők:

• Odaadás.
• Megbízhatóság.
• Bizalom.
• Elkötelezettség.
• Feltétel nélküli hűség.

Aki nem szavakban, hanem tettekben hűséges, az lelkiismerete szerint cselekszik, becsületesen végzi a munkáját.

Másrészt a kiváló ír író és drámaíró, George Bernard Shaw ezt írta a vak hűségről: „A hűség a gondolkodás szükségességétől való szabadság”. Nehéz nem érteni vele. Valójában feltétel nélkül bízni valaki ítéletében vagy tekintélyében, minden parancsot követve sokkal könnyebb és nyugodtabb, mint gondolkodni, tényeket összehasonlítani és következtetéseket levonni, amelyek néha nem túl megnyugtatóak.

Mindazonáltal a karrier növekedése, a fizetési szint és sok más fontos szempont gyakran attól függ, hogy a munkavállaló mennyire lojalitja a vállalatot vagy a vezetőt.

Tehát a lojalitás, különösen az őszinte lojalitás meglehetősen kétértelmű jelenség. Pozitív szerepet játszhat az ember sorsában, vagy súlyosan árthat neki.

Ezért kell kritikusan gondolkodni, állandóan megkérdőjelezni eszméit, nehogy észrevétlenül meggondolatlan fanatikussá váljon, aki saját vak hűsége miatt szörnyű dolgokat művel; vagy egy unalmas előadóvá, aki annyira kezdeményezéstelen és odaadó, hogy nem tud semmi újat vagy eredetit kínálni.

Bármilyen spirituális tulajdonságot, még a legpozitívabbakat is, hideg elmének kell kísérnie, különben katasztrófa lesz: mind az egyén, mind a körülötte lévő emberek számára. Szerző: Irina Shumilova

Amikor egy adott jelölt javára választ a felvett vezetői posztra, a cégtulajdonos mindenekelőtt a funkcionális hatékonyságára számít, vagyis arra, hogy vezetése alatt megkapja a kívánt üzleti eredményt. A hazai vállalkozókkal (vállalkozások tulajdonosaival) való interakció tapasztalatai azt mutatják, hogy az elhangzottakon túlmenően hűséget várnak el a felvett vezetőtől.

A lojalitás elsősorban pszichológiai, nem gazdasági kategória. Különféle megközelítések léteznek a mérlegelésére. A legtöbb pszichológus szerint a hűséget úgy kell tekinteni, mint egy személy (alany) bizonyos érzelmi hozzáállását valamihez vagy valakihez (tárgyhoz), amely viselkedésében és tevékenységében nyilvánul meg. Más szóval, ez a kategória egy relációs komponensen alapul, amely a szubjektum további cselekedeteihez, a lojalitás tárgyához kapcsolódó viselkedési megnyilvánulásaihoz vezet. Szokás beszélni a munkavállaló, fogyasztó, ügyfél, stb. hűségéről.

Sok cégtulajdonos súlyos hibát követ el, mert azt hiszi, hogy a felvett menedzsernek lojálisnak kell lennie hozzá, a vállalkozás tulajdonosához. Egy ambiciózus, magabiztos, öntudatos alkalmazott menedzser két dolog iránt mutat hűséget: az üzlethez, amelyben részt vesz, és a céghez, ahol jelenleg dolgozik. A menedzser személyes lojalitása az őt vezetői pozícióra felvevő személy iránt nem más, mint illúzió.

Emberileg meg lehet érteni a tulajdonos azon vágyát, hogy egy felbérelt menedzserben személyesen odaadó személyt lásson (ez bizonyos mértékig csökkenti a szorongását, és az üzleti biztonság illúzióját kelti). De nem érti, vagy, megértve, figyelmen kívül hagyja, hogy a hűségnek összetett mechanizmusa van. A függőségen alapul, amely csapdaként hat az alany és a tárgy számára egyaránt. A csapdába esett alany bizonyos, olykor teljesen kiszámíthatatlan cselekedetekkel próbálja leküzdeni ezt a kellemetlen állapotot. És nem mindig konstruktívak. Ugyanakkor be külsőleg bemutatják a tulajdonost gyönyörű kép, amely egy bizonyos pontig a stabilitás és a megbízhatóság érzését kelti.

A megfelelő tulajdonosnak meg kell értenie, hogy minél profibb a menedzser, annál kevésbé kell a bérbeadó félnek számítania személyes hűségére.

A lojalitás heterogén kategória, az alanynak a tárgyhoz való bizonyos érzelmi attitűdjét fejezi ki (pontosan határozott, és nem pozitív vagy pozitív, ahogyan tévesen gondolják). alapján ezt a meghatározást, azt mondhatjuk, hogy a tulajdonosnak egy vállalkozásnál dolgozó bármely menedzser hűséges, csak a hűségének tartalma vagy minősége más. A hűség lehet igaz, pragmatikus és erőltetett. Nézzük meg közelebbről e kategóriák jellemzőit.

Az igazi lojalitás abban nyilvánul meg, hogy a felvett menedzser őszintén sajátjaként fogja fel az általa vezetett vállalkozást, és a tulajdonos szemével nézi a vállalkozást. Egy ilyen személy attitűdjével és viselkedésével kapcsolatban általában a „szívbeteg”, „megszívlel” metaforikus kifejezéseket használják. Érzelmileg kötődik a szervezethez, annak a munkaerőhöz, egységes egészként fogja fel őket és önmagát.

A pragmatikus lojalitás lényege, hogy a felvett menedzser egyértelműen tudja, hogy mit dolgozik. Ez a fajta lojalitás egy skálaként is ábrázolható: az egyik skálán a menedzser tudását, készségeit, tapasztalatát, idejét, a másikra pedig azokat az anyagi (és nem csak) előnyöket helyezi el, amelyeket a tulajdonosnak végzett munkából kap. Az ideális megoldás mindkét oldalra, ha a skála nyíl valahol középen van. Gyakori hiba, amit a tulajdonosok elkövetnek, hogy a bérelt menedzsereket csak a pénz érdekli. A vezetők e kategóriájával való kommunikáció során szerzett tapasztalatok azt mutatják, hogy munkamotivációik és érdeklődési körük sokkal szélesebb. Egyesek számára fontos, hogy egy bizonyos vezetői pozícióban tapasztalatot szerezzenek; valaki azt gondolja, hogy „a helyes belépés munkakönyvés az önéletrajzban” növeli „értékét” a munkaerőpiacon, és ennek megfelelően garantálja a keresletet a jövőben. Egyes felvett menedzserek állásajánlatokat fogadnak el olyan üzletemberektől, akik a munkaerőpiacon nem hízelgő, ellentmondásos tulajdonságokkal rendelkeznek (veszekedett karakter, zsarnokság stb.). Egy ilyen tulajdonosnak dolgozni egyfajta „minőségi védjegy”. Ha egy bérelt menedzser túléli ilyen körülmények között, akkor egy másik környezetben (konstruktívabb és partnerszerűbb) kétségtelenül a legjobbat fogja nyújtani!

A kényszerhűség abból adódik, hogy a felvett vezetőnek jelenleg több okból nincs alternatívája, nem lát más lehetőséget a munkaerőpiacon és kénytelen elfogadni. ezt a javaslatot, bár nem teljesen elégedett vele. Ezek az okok lehetnek környezeti jellegűek, vagy a vezető aktuális élethelyzetéhez köthetők. De amint a helyzet megváltozik, és a piac lassan újraéledni kezd, a menedzser aktívan fontolóra veszi az egyéb lehetőségeket. Ami a menedzser személyes valóságát illeti, ezek lehetnek az áthelyezéssel kapcsolatos kérdések, az egyik hozzátartozó egészségi állapota, a megszüntetés szükségessége. oktatási intézmény gyerek stb. Megváltozik az élethelyzet – és a menedzser más, alkalmasabb és vonzóbb állást keres.

A fenti háromkomponensű hűségfogalom illusztrációja a híres példabeszéd a három kőművesről.

Az utazó útközben találkozott három kőművessel, akik elfoglaltak építési munkák. Hozzájuk fordult azzal a kérdéssel: „Mit csinálsz?” Az első azt válaszolta: „Pénzt keresek.” A második azt mondta: "Téglát rakok." Harmadik: „Templomot építek.”

Az építtetők válaszai alapján könnyen meghatározható mindegyikük hűségjellemzői. Először is, ez pusztán pragmatikus jellegű: megérti, hogy bizonyos összeget kap a munkájáért. készpénzzel egyenértékű. És ez nagyon jól áll neki. A második olyan műveleteket hajt végre, amelyek nem igazán tetszenek neki. De nagy valószínűséggel más munkák várnak rád pillanatnyilag neki nincs. Ezért válasza „kimondó” jellegű. A harmadik igazi lojalitás: a válasz azt mutatja, hogy büszke arra, amit ez az építő csinál.

A három hűségtípus közül melyik a legkedvezőbb egy munkáltató számára? Amikor felteszem ezt a kérdést a cégtulajdonosoknak, az esetek nyolcvan százalékában egyértelmű választ kapok: „Persze, hogy igaz!” Sőt, beszélgetőpartnereim szinte azonnal reagálnak a feltett kérdésre. Ezután egy három kőművesről szóló példázatra hivatkozva arra kérem őket, hogy képzeljenek el egy olyan szituációt, amikor egy kőművesek által épített épületben (emlékeztem, hogy ez egy Templom!) a megrendelő egy általa ismert okból úgy döntött, hogy megszervezi, például egy raktár (emlékezzünk a közelmúlt szovjet múltjára), azaz radikálisan rendelje át a kész tárgyat. Mi lenne ezeknek az építtetőknek a lehetséges reakciója a megrendelő ilyen döntésére? Az első kettő nagy valószínűséggel nem is fog meglepődni: megkapták a pénzüket az elvégzett munkáért. Hogy ezután mi lesz a felépülő épülettel, az nem kérdés.

A harmadik reakciója kiszámíthatatlan lesz. A leglelkesebb szurkolóból egy pillanat alatt a legengesztelhetetlenebb ellenfélré változhat. Csak sejteni lehet, mi lesz a tettei. Erőszakos verbális tiltakozás? Egy épített szerkezet tönkretétele? Öngyilkos tett tiltakozásul? Csak egy dologban lehet biztos: nem lesz közömbös a tulajdonos ilyen döntése iránt.

A fő kritérium, amikor a tulajdonos döntést hoz arról, hogy kit bízzon meg vállalkozása irányításával, a jelölt korábbi vezetői pozícióiban végzett tevékenységének eredménye legyen. Sőt, ha a tulajdonost „valami megzavarja” a bérelt menedzserrel kapcsolatban, jobb, ha nem hoz pozitív döntést. A vezető lojalitása pedig abban fog megnyilvánulni, hogy milyen hatékonyan fogja irányítani a rábízott vállalkozást.