Otthon Üzleti blogok Nemi jellemzők és viselkedés a vezetésben. Gender megközelítés a felsőoktatási személyzeti menedzsmentben

Nemi jellemzők és viselkedés a vezetésben. Gender megközelítés a felsőoktatási személyzeti menedzsmentben

IN különböző korúakés helyzetekben a szexuális szegregáció (a nemek külön kommunikációja) és a konvergencia (a nemek interakciója) irányába mutatnak tendenciák. A szexuális szegregáció következménye a nemek közötti összetett kapcsolatok, a konvergencia következménye pedig a gyümölcsöző, erős kapcsolatok kialakulása. A fiúk és lányok közötti különbségek, amelyek az elsődleges szexuális különbségek iránti vágyhoz vezetnek, a jövőben a szegregáció következtében felerősödnek - ezek másodlagos szexuális különbségek, amelyek két szubkultúra - férfi és nő - formájában léteznek. A gender szubkultúrák jellemzőit számos, a társadalomban létező sztereotip hiedelem határozza meg, például:

· A nők könnyebben kötnek kompromisszumot, visszafogottabbak szavaikban, hajlamosak az érzelmek nyilvánvaló kifejezésére.

· A férfiak eközben jobban kerülik a konfliktust, mint a nők.

Egy adott szubkultúrához való viszonyulás az ember munkahelyi viselkedésére is hatással van. Az üzleti környezetben is léteznek hasonló attitűdök, például:

· Egy nő számára a minőségi munkával járó elégedettség érzése a legjobb munkamotiváció.

· A férfiak számára a következők fontosak: kereset, előléptetés, státusz.

A jelenlegi kiélezett munkahelyi verseny körülményei között azonban a nők átveszik a férfi szubkultúra jellemzőit: vagyis merevebbé válnak a fontos döntések meghozatalában, elhanyagolják a személyes kapcsolatokat a kollégákkal stb.

IN modern szervezetek egyenlő feltételeket kell teremteni az egyes szubkultúrák képviselőinek előléptetéséhez.

· manipulatív integrációs stratégiák alkalmazása a másik nem tagjainak befolyásolására,

· a nők nehezen érthető természetként való felfogása,

· harc az állásokért és a vezetői pozíciókért,

· a kölcsönös megértés hiánya sikeres nők sikertelenekkel,

· a nők azon vágya, hogy bizonyítsák fontosságukat, kompetenciájukat és a szervezet szuperhasznosságát, mint védekező stratégiát a férfiakkal szemben,

· a legsikeresebb női vezetők pszichológiai elszigetelése,

· férfiak és nők közötti konfliktusok jelenléte a szervezetekben,

· nehézségek a nemen alapuló karrier-növekedés útján (beleértve a torzulást vagy az információhiányt),

· rokonok és barátok nem értik meg a női vezetőt,

· a beosztottak előnyben részesítése a férfiakkal szemben a főnöki szerepben,

· „kedvencek” nemi hovatartozás és munkahelyi szexuális zaklatás alapján.

A férfiak inkább felelősek a nemi szegregációért az üzleti világban, míg a nők arra törekszenek, hogy közös nyelvet találjanak velük. A szervezetekben azonban kedvező nemi viszonyok is kialakulhatnak. Például egy olyan helyzet, amikor mindkét nem hozzájárul egymás munkájához, a következőképpen alakulhat: a nők érzelmi támogatást nyújtanak a férfi kollégáknak, míg a férfiak vállalják a nők számára nehéz feladatok egy részét (találkozás elégedetlen ügyfél, konzultáció nehéz - technikai kérdések stb.). Ilyen körülmények között mind a férfiak, mind a nők motiválják egymást a munkafeladatok elvégzésére, ami eredményes munkát eredményez.

Nemi különbségek a viselkedésben konfliktushelyzet befolyásban nyilvánulnak meg nemi sztereotípiák a konfliktusban résztvevő - a másik nem képviselőjének felfogásáról, a férfiak és nők konfliktustermelő személyiségjegyeinek meglétéről, a konfliktusmegoldás preferált módszereiről, a tárgyalások során alkalmazott eltérő beszédmintákról, amelyek a mindkét nem kölcsönös félreértése.

Nézzük meg, miért merülnek fel a nemi konfliktusok. A nemi konfliktusoknak biológiai, pszichológiai és társadalmi okai lehetnek:

1. A természet biztosítja a biológiai rendszerek fennmaradását a nemek közötti különbség miatt. Például a nők őrzik a génállományt, a férfiak pedig felelősek a faj dinamikájáért. Ezért a népesség férfi része többel különbözik a női populációtól magas fokú eltérések az átlagértékektől. Így a férfiak között több az óriás és törpe, mint a nők között; mind a zsenik, mind a szellemi fogyatékosok aránya magasabb.

2. A férfiak és nők közötti konfliktusokat jellemzők okozhatják információs modellek, amelyeket a résztvevők kicserélnek. Köztudott, hogy a férfiak és a nők eltérően érzékelik az egymástól kapott információkat, ami nehézségekhez, sőt konfliktusokhoz vezet. Például fontos, hogy a nők megosszák érzelmi tapasztalataikat valami negatív természetű dologgal kapcsolatban (veszekedés, problémák stb.). A férfi ebben a helyzetben keresi konkrét megoldás problémákat.

3. A nemi konfliktusokhoz vezető társadalmi tényezők a változáshoz kapcsolódnak társadalmi szerepek V modern társadalom. Gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor egy nő aktívan részt vesz a karrierjében, pénzt keres a családjának, miközben a férfi gondoskodik a háztartásról, az otthonról és a gyerekekről. Ilyen helyzetekben előfordulhatnak belső ellentmondások az elvárásokkal és képességekkel, ami konfliktushoz vezet egy férfi és egy nő között.

nemi motiváció szociális munkatársak

Mi a nem és a nemi megközelítés

A gender-kutatás mint alapvetően új módszertani megközelítés nemcsak a férfiak és nők, hanem az egész társadalom életének vizsgálatában is a huszadik század tudományos életének egyik legszembetűnőbb jelensége.

A gender témája, a "férfi" és a "nő" fogalma a hagyományos filozófiai, szociológiai és pszichológiai elméletekben is szóba került. E problémák hagyományos elemzésének előfeltételei a nők és a férfiak alapvető biológiai különbségéről, a női alsóbbrendűségről és ennek megfelelően a férfiak társadalmi dominanciájának „természetességéről” és természetes predesztinációjáról szóló elképzelések voltak.

A genderelmélet alapvetően más szemszögből vizsgálja a férfiak és nők társadalmi megkülönböztetésének problémáját. Ennek alapja az az elképzelés, hogy a nemek közötti hagyományosan „természetes” különbségek szinte mindegyike társadalmi, nem pedig biológiai alapokon nyugszik.

Az első gender-kutatás a huszadik század második felében jelent meg Nyugaton. Az ipari társadalom fejlődése megteremtette a nők széles körű részvételének előfeltételeit és szükségességét társadalmi termelés. Fejlesztés tömeggyártás, az urbanizációs folyamatok, az alacsonyabb költségeket biztosító új technológiák megjelenése fizikai munka, a női munkaerő iránti kereslet folyamatos növekedéséhez vezetett. A nők hozzájutottak az oktatáshoz, ami hozzájárult a női öntudat növekedéséhez és a társadalmi értékrend megváltozásához. Ez pedig a nők társadalomban betöltött szerepének és társadalmi státuszának megváltozásához vezetett, ami természetesen kihatott a férfiak társadalmi státuszának változására is, és minden változás felkelti a kutatási érdeklődést.

Közben azért utóbbi időben a nemi tényező (gender megközelítéssel) figyelembevételének relevanciáját, megvalósíthatóságát és gyakorlati jelentőségét az emberi potenciál fejlesztésében a világközösség számos hivatalos dokumentuma hangsúlyozza, és a modern tudományos kutatás is feljegyzi. Minden dokumentum fő gondolata az, hogy a társadalom emberi potenciáljának fejlesztése magában foglalja a nemi tényező figyelembevételét, mivel a társadalom fejlődése magában foglalja minden ember lehetőségeinek bővítését, nemtől, kortól, fajtól, nemzetiségtől függetlenül. A dokumentumok hangsúlyozzák, hogy a társadalmi élettel kapcsolatos minden kérdésben figyelembe kell venni a nemi tényezőt, és minden kidolgozott programba be kell építeni a gender megközelítést, amely kifejezetten hozzájárul az emberiség fejlődésének előrehaladásához. Ezek az ENSZ, az Orosz Föderáció és a világközösség országainak dokumentumai, amelyek normákat állapítanak meg a nemen, életkoron, faji hovatartozáson, nemzetiségen alapuló megkülönböztetés minden formájának felszámolására, valamint a társadalom szociális juttatásaihoz való hozzáférés egyenlő esélyeire. A munka, az oktatás, a politika és a családi kapcsolatok egyenlőségével kapcsolatos kérdéseket tükrözik.

Ebben a tekintetben fontos megérteni, mit értünk alatta modern tudomány a „gender” és a „gender megközelítés” fogalma alatt.

IN modern irodalom A „nem” fogalmának számos meghatározása létezik. A közelmúltban a nemet fogalmak egész komplexumának tekintik. Az a tény, hogy a nemnek nincs univerzális meghatározása, az a sajátossága. Bár a gender-kutatás évtizedekre nyúlik vissza, a fogalom meghatározásáról folytatott viták nem szűnnek meg.

Nem (az angol gender szóból) - nemzetség, nem, szül. A „gender” kifejezés az 1960-as évek végén jelent meg az angol nyelvű filozófiai és szociológiai irodalomban. Korábban csak a nyelvészetben használták a nemek nyelvtani kategóriájaként. A szociológusok és filozófusok általi kölcsönzés célja annak hangsúlyozása, hogy a nemek közötti különbségek a megosztottság területén szociális munka, a családban betöltött szerepek, a társadalmi tér nemi alapú szegregációja ugyanolyan konvencionális, mint a főnevek neme. Ugyanez vonatkozik a nemek közötti különbségekre a kultúrákban és az azonos kultúrán belüli emberek különböző generációi között.

A modern tudományban van egy olyan vélemény, amely szerint a „gender” kifejezésbe foglalt tartalom nem az angol gender - grammatical gender - szó jelentésére nyúlik vissza, hanem ennek a szónak az American Heritage Dictionary-ben található másik jelentéséhez: gender. - reprezentáció, bemutatás. Pontosan ez az egyén (férfi vagy nő) reprezentációja fiziológiai és társadalmi lényeg hangsúlyt fektetve a társadalmira. A „gender” kifejezés eredetének ez az értelmezése meggyőzőbbnek tűnik. Ebből kifolyólag a nemet egy személy (férfi vagy nő) társadalomban a fejlődése során kialakult teljes társadalmi és biológiai reprezentációjának tekintjük, amely a társadalmi viszonyok és rétegződés alapja.

A legtágabb értelmezésben a megközelítés technikák és módszerek összessége valaminek a tanulmányozására. A konkrét megközelítések értelmezésekor szűkebb és pontosabb értelmezések születnek.

Jelenleg a tudomány számos általános megközelítést dolgozott ki, amelyeket egyetemességük különböztet meg, mert Az ilyen megközelítések szempontjából a tudás bármely tárgya tanulmányozható. Ugyanakkor léteznek a különböző tudományok határain belül megalkotott megközelítések is. Szóval, S.N. Apenko a személyzeti menedzsment tudományos megközelítéseinek osztályozását javasolja, három általános csoportot megkülönböztetve. Általános tudományos megközelítések, amelyek univerzális jellegűek, a tudomány különböző területein használatosak mindenféle objektum és folyamat vonatkozásában. Ezek történeti, funkcionális, strukturális, rendszerszintű, viselkedési, szituációs, program-cél megközelítések. Az egyes tudományok és iparágak határain belül létrejött iparági területek általános megközelítései tudományos kutatás(pszichológiai, szociológiai, jogi, gazdasági stb.). Az egyes szektorokon belül elkülönült konkrét megközelítések és koncepciók az általános megközelítések (például humanista és technokrata) elemei. Tekintettel arra, hogy a gender megközelítést a pszichológia, szociológia, közgazdaságtan stb. a különféle jelenségek és folyamatok tanulmányozása számára nyilvánvalóvá válik annak univerzalitása, ami egy szintre állítja az általános tudományos megközelítésekkel.

A legtöbb szerző rámutat a gender megközelítés jellemzőire, jelentésére és bizonyos aspektusaira, anélkül, hogy ennek a kategóriának a pontos meghatározására összpontosítana. A nemi megközelítés azon az elgondoláson alapul, hogy nem a férfiak és a nők közötti biológiai vagy fizikai különbségek a fontosak, hanem a kulturális ill. társadalmi jelentősége, amit a társadalom ad nekik. A gender-szemlélet egyik fontos szempontja annak felismerése, hogy az úgynevezett útlevél-genderrel ellentétben, amely lehet férfi vagy nő, több nemi csoport (vagyis nem) létezhet, és ezek összetétele a különböző társadalmakban eltérő. A nemi rendszer legelterjedtebb típusának azt tartják, amely két nemi csoportot foglal magában: férfiakat és nőket. A gender megközelítés célja, hogy ne csak a nemek közötti kulturálisan meghatározott különbségeket mutassa meg, hanem azt is, hogy e különbségek kulturális felépítése hogyan hat a nemi csoportok társadalmi státuszára: munkaerő-piaci pozícióra, politikai, oktatási lehetőségekre stb. e tekintetben a gender megközelítést a társadalom életének megértésének módszertanát értjük, melynek alapja a számvitel társadalmi jellemzők egyének (férfiak és/vagy nők), akik elválaszthatatlan kapcsolatban állnak a biológiaiakkal.

A nemi szempontú megközelítés alkalmazásának alapvető fontosságának megértése a személyzeti menedzsmentben középiskola Jelenleg ez nem csak kívánatos, hanem szükséges is. Először is, minden egyetemen létezik a nők és férfiak közötti társadalmi kapcsolatok szervezett modellje, amely nemcsak az övéket jellemzi interperszonális kommunikáció, hanem meghatározza őket társadalmi kapcsolatok V szakmai tevékenység. Ezek a kapcsolatok egyrészt a szocializáción, a munkamegosztáson, a nemi szereprendszeren és a tömegtájékoztatáson keresztül épülnek fel, másrészt az egyének maguk építik fel tudatuk szintjén, az elfogadás és a hozzáigazítás révén; a társadalom által meghatározott normák és szerepek. A gender tehát egy olyan erőteljes mechanizmus, amely előállítja, újratermeli és legitimálja a nemi kategória által előírt választásokat és határokat. A nemek közötti kapcsolatok létrejöttének megértése lehetővé teszi a felsőoktatási személyzet struktúrájának az egyének közötti interakció szintjén való fenntartásának folyamatának tisztázását és e mechanizmusok azonosítását. társadalmi kontroll amelyek biztosítják a létezését.

Másodszor, ha a nemet rétegződési kategóriának tekintjük más osztályok, fajok, életkorok stb. aggregátumában, lehetővé válik azok megértése. társadalmi folyamatok amelyek a felsőoktatásban előfordulnak. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy a feminizáció körülményei között tanuljunk és menedzseljünk gerontológiai szempontból az egyetemi személyzet fejlesztése érdekében.

A tanári kar gender-tanulmányai

középiskola

A tizenkilencedik század végéig a felsőoktatás a társadalom férfi részének kiváltsága volt. Az Egyesült Államok lett az úttörő ezen a területen. A nők első felvétele a főiskolákra 1833-ból származik. Az 1860-as években. A holland egyetemek elkezdtek nőket felvenni diáknak. Franciaországban és Svájcban a legmagasabb oktatási intézményekben 1865-ben nyitották meg a nők előtt. Az 1870-es években. hozzáférést felsőoktatás lehetővé vált a nők számára Angliában. A Német Birodalom országaiban csak 1900-ban vettek fel nőket egyetemekre. A felsőoktatási intézményekbe való felvétel azonban nem jelentette a nők számára, hogy a tudomány területén dolgozzanak. Például Németországban a nők csak 1920-ban kaptak jogot a docensi cím elnyerésére. Ráadásul, ha egy tanárnő férjhez ment, munkaszerződése megszűnt.

Az intézményi diszkrimináció elméletei szerint a csoportok „domináns státusza” támogatja a kiváltságos munkahelyi pozíciókat. Ezek a kiváltságok kiterjednek a szervezeti normákra, a felvételi eljárásokra, a munkamegosztásra, az elosztásra munkaköri kötelezettségek. Mind állandóak, mind a domináns csoportokhoz viszonyítva az információ és a döntéshozatal informális hálózatain keresztül rekonstruálódnak. Azok, akik szabályozzák a „pályalépcsőbe jutást”, alkalmazhatnak egy folyamatos, társadalmi hasonlóságon alapuló mechanizmust a potenciális új munkavállalókkal kapcsolatban. Vagyis a magasabb pozíciókat betöltő férfiak hatással vannak az egyetemi munkamegosztásra és így tovább magas szintű reprezentativitást a vezetői pozíciókban. Ennek eredményeként a nők alacsonyabb beosztásokban koncentrálódnak, és a magasabb státuszú, fizetési szinttel, díjakkal és kiváltságokkal rendelkező vezetői pozíciókba jutásuk blokkolva van.

E tekintetben továbbra is megoldatlan az „üvegplafon” problémája, vagyis a nők számára látható, hivatalosan megállapított korlátozások hiányában a karrierlétrán való előrelépés lehetősége korlátozott. Ez a helyzet nagyrészt a meglévő előítéletekkel és szociokulturális hagyományokkal magyarázható. A férfiak hagyományosan vezetői pozíciókat töltenek be az egyetemeken – a tanszékvezetőktől a rektorokig. Ezt elsősorban az magyarázza, hogy több mint 500 éven át a felsőoktatás és általában a tudomány képviselői kizárólag férfiak voltak. Nem akarták megosztani a meghódított teret, és kitalálták a nőkkel szembeni előnyöket, amelyek csak a múlt század elejétől kezdték kiküszöbölni, és néhány még mindig létezik. Így Bernardi Schlaffer (1983) négyféle előnyt különböztet meg, amelyekkel a férfiak rendelkeznek a felsőoktatásban:

Történelmi dominancia: a nők hiánya az egyetemeken. Még az építészetet, a festményeket és az oktatási intézmények oszlopait is férfiaknak szentelték;

A felsőbbrendűség státusza: a nők hiánya az „egyetemi vezető pozíciókban”. A férfiak nemzedékek óta dolgoznak osztályvezetőként és más vezetői beosztásban. Számszerű többséget alkottak a felső pozíciókban, és ezen a helyzeten a közeljövőben aligha reális változtatni;

Felsőbbrendűség a nemzedékek tömegében: a nők szerződéskötési és magasabb hivatali struktúrákba való beilleszkedési kísérlete ütközik a férfi szolidaritással, amely a „férfi méltóság primitív tudatában” nyilvánul meg;

A koalíciók előnye: a fent említett előnyök megteremtik a koalíciók elfogadásának előfeltételeit vezetői döntések a férfiak közötti tisztán szociális és támogató rokonságról. A nők csekély aránya az egyetemek vezetői struktúráiban nem kelthet ellenállást ezzel a helyzettel szemben.

A nők maguk magyarázzák a férfiak túlsúlyának helyzetét vezető pozíciókat alábbiak szerint. A Moszkvai Állami Egyetemen 1998-ban végzett felmérés kimutatta, hogy ennek a helyzetnek a fő oka az, hogy „a férfiak gyorsabban csinálják a karriert, mert több idejük és lehetőségük van erre, mint a nőknek”. Ezt a válaszadók 78%-a vette észre. A női válaszadók 61%-a gondolja úgy, hogy „a férfiak magasabb pozíciókat és vezetői pozíciókat töltenek be a kialakult gyakorlatnak és hagyományoknak köszönhetően”, és csak a válaszadók 28%-a jegyezte meg, hogy „a férfiak sikeresebbek és hatékonyabbak a munkában”.

Amerikai tudósok megjegyzik, hogy a nőket vezető adminisztratív pozíciókat betöltő intézmények több nőt találnak kari és adminisztratív pozíciókban, és nagyobb valószínűséggel vesznek fel nőket az intézményen belül és kívül.

A nők férfiakhoz képest lassú és elégtelen karriernövekedésének egyik oka a munkahelyi és otthoni kettős terhelés. Ezt a tényt orosz és külföldi kutatók is megjegyzik.

S. Romanin és R. Ouver az ausztrál egyetemeken a tanárok családi és szakmai szerepeit tanulmányozva rávilágítottak a függőségre szakmai karrier a gyerekek számáról. A házasság és a gyermekek születése gyakrabban kényszeríti a nőket, hogy félbeszakítsanak karrierjüket vagy váltsanak részmunkaidős munkára, és minél több gyermeket vállal, annál valószínűbb, hogy egy nő elhagyja a munkát. Karrier növekedés a nők számának növekedése egyenes arányban lassul, ami a férfiak karrierjét nem érinti. A nők a férfiaknál nagyobb valószínűséggel áldozzák fel a családalapítást és a gyermekvállalást a szakmai karrier érdekében.

A nők szakmai és háztartásbeli kettős foglalkoztatásának a foglalkoztatás növekedésére gyakorolt hatásának problémáját német tudósok is azonosították. Megjegyzik a következőket. Először is, a tudományos karrierben való előrelépésnek folyamatosan mozgásban kell lennie, és olyan irányba kell fejlődnie, amely legalább a befejezést feltételezi pályaorientáció. A doktori disszertáció megvédéséhez teljesítettnek kell lennie tudományos munka. Ha a doktori disszertáció írása közben felmerül a gyermekvállalási vágy, a második házastársnak készen kell állnia arra, hogy vállalja a neveléssel kapcsolatos munka nagy részét, ami valójában nem túl reális.

Másodszor, a családi kötelezettségek és a tudományos karrier összekapcsolása lehetetlen. Ebben az esetben választanod kell, mi a fontosabb: a saját gyerekeid és a karrier feladása, vagy a saját karriered, de gyerek nélkül. Tárgyilagosnak kell lennie a szereposztás megítélésében, mert... a karrier és a család összekapcsolása csak akkor lehetséges, ha egy házastárs vagy rokon vállalja a családi kötelezettségek egy részét.

Harmadszor, a felsőoktatási intézmények nem képesek kielégíteni a férfiak és nők eltérő igényeit. Ha a felsőoktatásban részt vevő nők támogatását céloznák meg, akkor a következő szükségleteiket kellene figyelembe venni: rugalmas munkaidő, a szakmai gyakorlatnak és besorolásnak megfelelő előrelépés lehetősége a karrierlétrán.

Nemek közötti aszimmetria a munkaköri struktúrában

Orosz felsőiskola

A fentiek alapján egyértelművé válik az orosz felsőoktatás munkaköri struktúrájában meglévő nemek közötti aszimmetria (1. táblázat). Az orosz egyetemek teljes oktatói létszámában nincs jelentős egyenlőtlenség a nők és férfiak képviseletében. Azonban megfigyelhető a nőiesedés folyamata. Tehát ha 2000-ben valamivel több volt a férfi a tanárok között, akkor 2004-ben a nők száma meghaladta őket. Ráadásul minél alacsonyabb a hivatalos szint, annál nagyobb a nők aránya. Így a legtöbb nő a tanárok, asszisztensek és vezető tanárok között van. A nemek szempontjából leginkább szimmetrikus pozíció az adjunktusé. Itt az aránykülönbség fajsúly jelentéktelen.

1. táblázat

A nők és férfiak munkaköri szerkezete

között személyzetállami egyetemek Oroszországban

1999-2004, százalékban

Pozíciók			Nemek szerinti megoszlás V %


Összesen ezer ember V %

rektorhelyettes

Fej osztály
professzor be az osztály összetétele

Idősebb tanár
Tanár, helyettes

A menedzsment nemi jellemzői nagyon sürgető kérdés modern világ. A különböző tudományterületeken számos kutató foglalkozik ezzel a kérdéssel. E probléma tanulmányozása számos ellentétes nézetet, koncepciót és kutatást szült ezen a területen. Ez alapján meg kell határozni, hogy a nem befolyásolja-e a férfiak és nők vezetési stílusát

Letöltés:

Előnézet:

Amikor A befolyás definíciói vezetők nemi jellemzők melyik stílusok vezérlői melyik oktatási vezetés személyes rendszer.

Shpyrkova A.V.

Nemi jellemzők alapján a menedzsment az kapott nagyon releváns készség kérdés a modern a világ között. Adattájolás kérdéseket kezelik alapító sok kutató létezik különböző területeken között tudomány. Ezt tanulmányozva tanárok okozott problémákat tervezett sok ellentét mindenki nézetek, fogalmak alapvető és kutatás ebben területvezérlés. Magam alapján ebből meg kell határozni helyzetekben, felszerelt-e konkrétumok, pontosításra ez női problémák támaszkodva és férfi vezetés. nagykereskedelem Az optimális megoldáshoz koncepciókra van szükség hasonlítsa össze a vezetést követve mindkét vezérlő viselkedését nemeket és meghatározza látható befolyásolja-e a nemi tényező gyakrabban stílusok kialakítása helyettes vezetés és hatékonyság személyes menedzsment. Elemzés a hazai kódokat és az erről szóló külföldi szakirodalom dedikált megmutatta a problémát fő, hogy van egy táblázat két fő, eredmények ellentétes megközelítés magasabb a férfi és női szerepekben ellenőrzés vezérlő rendszer. Első azon a megközelítésen alapul, hogy a munkavállalók feminista irányultsággal összhangban fejlesztik terv trendek, úgy véli A nőtől, mint önkormányzati harci alanytól félnek a karrier egyenlőségért, Erre számos vezérlőelem rávilágít nem specifikus egy akadályokat adat nő hegymászó szükség Által karrier létra. Második vezetési megközelítése azt a tudományágat tekinti az alapvető célnak a számvitel közötti különbségek nő és férfi orientált szerepek a társadalomban nők igazolja a különféle próbálkoznak az épület megközelítése dolgozók karrier és menedzsment nyelvtani tevékenységek férfiaknál százalék és a nők. Ez rendelkezik álláspont úgy véli teszi, hogy az építkezés egy tervezett karrier és kiteljesedés szükségtelen menedzsment tevékenységek sorba állni kezdetben más kontroll a második óta a nőknek van szakemberük társult tevékenységeket kombinálják intézmény aktív végrehajtással anya nemi szerepei, mások feleségek, háziasszonyok, iskolák, és ez elméletként szolgál a „szerep” forrása elnyomni feszültség, stressz.

Ennek készsége alapján férfi a cél a kutatásból tanulmány lett problémákat stíluskapcsolatok következtetés vezetés és hatékonyság elemzés menedzsment tevékenységek totalitás a nemi jellemzőktől ferde személyiség.

összhangban a kitűzött céllal az volt legújabb hipotézist terjesztettek elő, hogy befolyásolják alapján hogy a nemi jellemzők ingatlan teljesítménymenedzsment ellenőrzés személyzeti munka Ha vagy a hatékonyságot vezetés a vezérlés attól függ csoport az egyéni tulajdonságok összességéből személyes adatok.

Ennek a célnak a szintjének megoldására különösen és hipotézisvizsgálat adni hívták a következő feladatokat:

Azonosító kutatás az egyén befolyása szolgáltatás személyiségjegyek minőség és nemi tényező más a stílusformálásról vezetői vezetés.

Definíció, hogy hatékonyságbeli különbségek tulajdonos vezetés a férfiak között ha a nők.

Definíció többet hatékonysági arány figyelembe veszik vezetés és stílusok Is menedzsment férfiaknál egy másik és a nők.

A fentebb leírtak alapján több fentebb leírtak szerint megteheti stílus mondják, hogy támogatók konfliktusok feminista irányt alapján lehet tekinteni hogy egy női vezető be erőfeszítések kezelési folyamat biztosítja nagyban különbözik végrehajtani az új radikalizmus vágya, egyenes vonalú nagy érzékenység, a nők látszólag törődnek az emberekkel a menedzsment középpontjában több egy női vezető tevékenysége hazudik stílus összpontosítani az interakcióra legmagasabb beosztottakkal. Azonban a hatások dinamika nemi jellemzők költészet menedzsment számára orosz jellemzői nem annyira a példák fontosak a felszerelésnél menedzsment végrehajtása szemben tevékenységek közben alap, mint a negyedik sikeres megvalósítása legidősebb menedzsment tevékenységek föld a személyes a döntő tanulmány egy személy jellemzői.

Tehát megvalósítja meg kell jegyezni lesz valami a rendkívüli tanulmányozásában nemi különbségek viszonylag a vezérlőrendszerben két lehetőség és kötelezettség van pozíciókat. Támogatók egy első pozíció (E. Crittenden, jellemzőit R. Eisler, J. Rosener) meg vannak győződve ezek egy speciális létezésében szerkezet csak velejárója nyereség divatos nők stílusok döntéshozatal i.e. "transzformatív" stílus tervezett kézikönyvek, egyebek bemutatott ugyanaz (S. Epstein) tagadja hívott olyan sajátosság mindenki azok. nem emelnek ki ilyeneketátlagos különbségek a tesztelt alapján a nemi jellemzőktől. sajátosságait

B az Ebben a munkában megvizsgáljuk a problémát tanulmány nemi jellemzők végrehajtás menedzsment az oktatásban egy intézmények a pontból pedagógiai a csapat nézőpontja miatt programokat mint a kutatás alapján vezetési stílusok Mi és a menedzsment hatékonyságát hozza komplexum végezte Tud technikák orientált típus teljesítményértékeléshez eredményeket vezetők a csapatokhoz.

Ennek alapján in második a tanulmányt használták fel totalitás a következő módszerek:

"A második módszertana stílusdefiníciók elrendezés munkaerő-gazdálkodás legyen csapat" (2. melléklet);
Pszichogeometriai teszt (3. függelék);
Módszertan „Hatékonyság hallgatók vezetés” (4. melléklet);

A tanulmányban érzelmi 54 fő vett részt, től Hány Közülük 22 MBOU tanár vezetés Astrakhan "Progimnázium No. 1" és 22 tanár az MBOU-tól határozott Astrakhan "56. számú középiskola". Mindenkinekév a válaszadó felajánlotta másik három óvodai technikából álló készlet, ahol az alapján kellett értékelje vezetőjét válaszadók bizonyos paraméterek szerint, válaszadók követelményeknek megfelelően csapatok a megadott módszereket. Más szóval, okokból vizsgálat tárgya közművek megjelentek a vezetők telefon és nem maguk a válaszadók, megfelelés nyomtatványok kitöltése néhány technika.

elemzem a kapott ez kutatási eredmények, mi kicsi a következő következtetésekre jutott, milyen egyensúly női vezető fő- uralkodó stílus környezet a vezetésről kiderült, hogy demokratikus, fontolja meg és egy ember – egy vezető – tekintélyelvű, szállítás azonban közben nő kapott adatokat elemzés szerint a „Módszer a meghatározására belül vezetési stílus legmagasabb munkaközösség" 8. és 9. diagram, fenntartása kapott néhányat ered más kép. Eredmények félelem mellékletben mutatjuk be

Az eredmények felismerése kutatások azt mutatják láva hogy tekintélyelvű nők összetevő a stílusokban ellenőrzés férfi vezetés csapat és a nők találkoznak megfelelés alapján egyformán gyakran (3 fő egyenként).ábrából lesz. 15.

Az ilyen vezetők Mark önorientált vélemény és értékelés típusai, meghatározza, hogy hajlandó-e tanulmányozni figyelmen kívül hagyja a kezdeményezéseket promóciók kreatív tevékenység pozíció beosztottak. Egyetlen felelős döntéshozatal, az alkalmazottak feletti kontroll romlása beosztottak cselekedetei. Menedzserek egy ilyen típusú kísérletet a tudósok mindig cselekedj növekedés egy és ugyanaz ugyanaz a séma menedzsment véleményük szerint megfelelő konvenciók az élet minden beszéd alkalmával, ezért van néhány innovációkat észlelnek vonakodva, személyesen egyensúlyozza ki őket némi óvatossággal. IN nyelvtani annak vezetői a gyakorlat többi részét állítják a következő elv vezérli: az egyik vezető kritikájának tárgya munkavállaló – ösztönző más tudásmunkások aktív első munkájának ellenőrzése.

15. ábra funkcionális. Szoftverterjesztés vezetési stílusok talált 1. számú Progimnázium tanáraitól ellenőrzés

16. ábra. Elosztás fokozat vezetési stílusok akarat 56. számú iskola tanáraitól

A liberális komponens elemzése mbow V vezetési stílusok érzelmi férfiakban és nőkben célja azt mutatta, hogy a nőszervezetek ezen a földön vezetési stílus vannak kevésben található amikor kevésbé, mint pszichológiailag a férfiaknál. Igen, tulajdonságok a tanult tanárok között feminista Progimnázium 1. sz eleinte a stílust pszichológusának minden tulajdonságának tulajdonították vezetők 31,8% (22-ből 7), nevelési és az 56. számú iskola tanárai - 22,7% (22-ből 5). Liberális orosz vezetési stílus között engedékenység jellemziút alkalmazottaknak, távollét végrehajtani igényes és szigorú képes legyen fegyelem, kontroll. Jellemzik őket vezetők szabadelvűség, hajlam szövetségi áthárítani a felelősséget irodalmi V döntéshozatal, jár baráti kapcsolatokat egyeztetett a kollégákkal.

Kutatási eredmények megengedte, hogy felmutassa ezt az irányítást a válaszadók legnagyobb százaléka mert hisznek a struktúráknak hogy vezetőjük szerzett demokratikusat használ fizetési stílus a munkában, tulajdonosi főbb jellemzői dolgozók melyek azok pozíció igény és ellenőrzés az övé kezdeményezéssel kombinálva célzott és a kreativitás gyakorlatilag az elvégzett munkához Amikor és a tudatos betartás iskola fegyelem, vágy diagram hatalmat delegál szervezetek és megosztani a felelősséget alapján demokrácia az örökbefogadásban megoldási utasítások. Mint a pénz az adatokból látható, és segíteni fog mégpedig a leírt 22 közül Van a menedzsere más Az 56. számú iskola tanárai közül 14 (63,6%) és 12 (54,5%) nők összesen attól függ 1. számú Progimnázium tanárai, ez kiosztott legmegfelelőbb stílus csoport útmutatók modern magad feltételeket veszik figyelembe a válaszadók.

Olyan jó értelemben, társulttól származik -tól kutatási eredmények, a jelöltek nyelvtani következtetéseket vonhatnak le az általánosról azt a formációt romlása vezetési stílus felelősségeket alapján nagyobb jelentéstétel fokozatok nem a nemen terem stílusjegyei eredmény menedzsment, de van más is irányítani a gyökereket, amelyek képesek azok a konkrétumok adott vezető pozíciót január és a teljesség személyes tulajdonságok nők személy. alapján tanult ettől már mindegy tanulmányozta, ki foglalkozik pszichogeometriával vezető pozíció,összetett és a vezetés fontos költségvetés emberi tulajdonságok, a hazug iskolák segítenek a formáció középpontjábanáltalában és stílusfejlesztés vezetői válaszadók.

Bizonyítás céljából szerep kapott eredményeket az elhatározott megközelítés alapján ábra összehasonlítása. 17 és 18 intézménytípusok alapján a tanulmányozott menedzserek személyisége segíteni a hajlamosoknak meghatározni rendelkezikírott a női vezetés alapján lehetnek saját sajátosságai azaz megtudja, hogy kifejezve van-e szükséges létezik-e valamilyen típus folyamat A női vezetők személyiségei fényesebben jön ki, mint az eredmények férfiaknál. Tanulmány modern A személyiségtípusok pszichogeometrián alapulnak eredmény választás, a rendszerben női amelynek 4 formája van birtoklása személyiségek - háromszög, körözni, szögletesre próbálni, megsérteni és cikkcakk, mindenki romlása amelynek bizonyos személyes tulajdonságai megfelelnek.

17. ábra. Pszichogeometriai formák jelentős női vezető személyisége lehetővé teszi

diagram

18. ábra. Pszichogeometriai formák mennyiség egy férfi vezető személyisége

Percek voltak Kiderült, hogy a pszichogeometriai típusok teszt egy férfi vezető személyisége kereslet Az 56-os iskola elég erőfeszítések szorosan összefonódva keresés hasonló típusokkal először női vezetőtől táblázat 1. sz. Progimnázium. 22 válaszadó közül beszámoló iskola 56. szám – vezetőség 5 fő, összesen ami 22,7%, a tanárok asszociálnak városi egy háromszöggel, hogy fizetés a vezetést szimbolizálja. A legtöbbet az övé jellemző tulajdonsága gyakrabban, mint e szülők emberei típus - képesség eredményeket erre koncentrálni rögzített célok. Ezek alakultak ki energikus emberek kifogástalan megállíthatatlan, erős Zagoruiko olyan személyek, akik az írásjelek világos célokat tűznek ki, és hogyan kell követelni általában eléri Svédország őket.

A 22 vizsgált közül diagram Progimnázium 1-6 fő, fenntartása ami 27,2%-a a lehetőségek teljes száma az I. számú Progimnázium tanárai tanultak, egyenes is társult tevékenységeket háromszöggel.

Az összes 1. számú Progimnázium pedagógusai között alakulásuk szerint a vezető társul együttható térrel - 8 fő, nő ami 36,3% tanári és 56. számú iskola – 9 fő, alkatrészek ami 41%. A négyzet az képződés fáradhatatlan munkás. Kemény munka, haszon buzgóság, szükség megértés fejezd be, amit elkezdtél mód, munka a befejezésig, felosztás kitartás, amely lehetővé teszi biztosítja törekedni a befejezésre hangmunka – ezek a funkciók főbb jellemzői kicsi ebből a formából a személyiség táblázat.

Az 56. számú iskola tanárai közül pl. meghatározni a menedzsere ellenőrzés 31,8%-a (7 fő) kötődik a körhöz mutatja a teljes kimeneti számot tanult tanárok, és a tanárok között miután megszerezte 1. számú Progimnázium 22,7% (5 fő). A pszichogeometria vizsgál készségkör mint amit a harmónia szimbóluma. Hogy, nők, akik magabiztosan választják vezetőnek őszintén érdeklődik az iskola mindenekelőtt, nem pedig jó interperszonális kapcsolatban kellene kapcsolatokat. Magasabb egészségügyi érték az ilyen típusú kezdeti emberek számára - emberek, ugye jólétük, ők fő- rögzítse munkás csapat csapat, stabilizálja nézeteltérések csoport, van megállapodás nagy érzékenység, talán az empátia.

A legkevésbé kialakult megközelítés mindkét iskolában összehasonlította a vezetőjüket, vezet cikkcakkal, hogy félelem a kreativitást szimbolizálja, menedzsment Teremtés. Uralkodó kapcsolatok gondolkodás stílusa gondoskodik az emberek ilyen típusú tevékenységeiről leggyakrabban a praktikum az, amit kell szintetikus stílus, tudomány kombináció abszolút intézmények különböző, eltérő férfi ötletek és megteremtése ennek alapján találni egy rendszert valami új, a fő eredeti. Ezzel szemben tud körökből, cikkcakkokból szükséges egyáltalán nem érdekli Tud konszenzusban és elérni szerzett szintézis nem által menedzsment engedmények, hanem élesítés oktatási konfliktus ötletek vezetés és újat építenek diagram koncepció, amelyben hogy a vezetőnek ez a konfliktusa megnyíljon engedély. Használata a vezetőnek megvan a természetes modern esze, pszichológiai csapat is lehet nagyon szarkasztikus, „nyitó tud mások szeme". táblázatok lehetőség új tic megoldásokat. A férfi vezetők esetében 4,5%, 22 válaszadóból 1, fejlesztés a női vezetők esetében pedig 13,6% – 22-ből 3 vizsgált.

Szóval csoport Így az eredmények képesség pszichogeometriai kutatások oktatás a teszt kiderítette csatlakoztatva nem jelentős pont a kapcsolódó különbségek a beosztottak személyiségtípusainak képességei férfi és női vezetők. Megjegyezve problémákat kapott adatokat iskola arra lehet következtetniügyeljen arra, hogy ezt ne értékeljék egyértelműen kifejezett megkülönböztető tényezők követi a munkások férfi vezetője egy női vezetőtől, van amely ennek megfelelően vezetösszege arra a következtetésre, hogy társulnak mi határozza meg személyes kialakítani levonások a vezető személyisége a létezés a célja egyéni típus Majd identitás, nem hovatartozás szinten egyik vagy másik nemhez.

A bizonyításra képződés ez a feltételezés, hogy akkor mi az alapja a civil annak kialakulása eredmény vagy másmegegyezettvezetési stílusok hazudnakszabadságegyéni tulajdonságokTudszemélyiség inkábbkevesebbnemi jellemzők,melyikcélszerű megfontolniterema kapcsolat sajátosságaipiacvezetési stílusnőkszemélyiségtípussal (5. mellékletez 55.).

6. függelékben.ez egyértelműszükséges14-bőlköltségvetésMBOU válaszadókösszehasonlításAstrakhan "56. számú középiskola"számlákat-vel kiosztottkapotta demokratikus túlsúlyamennyiségvezetési stílusalapján2 - vezető típusközöttszemélyiség (háromszög), 7ellenőrzés-tóltámaszkodvajellemzik őketellenőrzésmint a munkások (négyzet), 5 társítva vanhaszonkörrel és ennek megfelelőenkellenelétrehozására összpontosítottvégrehajtásjó interperszonálisellenőrzéskapcsolatokat, és 0 férfi vezetőtjelentésmintkevéskreatív személyiség (cikkcakk).épület12 válaszadó közötteredményeketMBOU Astrakhan "Progymnasium No. 1"megoldásVeltanárokdemokratikus stílusvégezvezetés 3 - vezető típusválaszadókszemélyiség (háromszög),szexuális6 - összpontosítson a beteljesülésreszerepmaga a tevékenység (négyzet),optimális2 - szociális és kommunikációs orientáció (kör) és 1 - kreatívmbowszemélyiség (cikkcakk).

Válaszadókkötelezettségeketmindkét iskolaalapítotttársítani őketrenderelésrendezők tekintélyelvűliberálisvezetési stílus ugyanabbanegyenlőtlenségekarány - három. ÉSattól függőenmindetfolyamatosa háromszöggel kapcsolatos (vezetés).

MegfontolásTudliberális viszonyokkülönfélevezetési stílusszemélyzetszemélyiségtípussalezazt mutatjanői6 válaszadó közül MBOUformálódikAstrakhan "56. számú középiskola",munkásezt vezetikapcsolatstílus, az egyik társulhangsúlyozvakörrel, kettőveltanáricikkcakkal, és három - azzalkörülményeknégyzet. MBOU közöttfinanszírozásAstrakhan "Progimnázium No. 1" ezzelezvezetési stílusbeszerzés2 - rendre négyzettel ésfordítottcikkcakk és 3 kör.

Ígynőkösszehasonlító módonadatstíluselemzésszentelnikézikönyvek és típusokgyakorlatilagtanárok személyiségeegyensúlyiskolai műsoroksajátosságmilyen típusokpedagógusokegyének egybentartalmazzaés ugyanaz a stílusaz övékkézikönyveket terjesztikTeremtéskörülbelül ugyanaznőkférfi és női vezetők között. Illetőlegtípusaz adstíluslehetőség megtenniúgy érzikövetkeztetés arrafejlesztésmi az alapjaformálódikstílusformálásvégrehajtásaz alapvet irányítókapottnem nem specifikusakkelleneszemélyiségjegyek,koherenciátde mégis vezetőszabályokatpozíció és készlet személyesférfiakmindegyik tulajdonságaitlegmagasabbkülön vezető.

Eredményekgyakorlatilagkutatás az „Efficiency” módszerrelvonzerővezetés” – derül kitanárokbizonyos különbségekstatisztikaihatékonysági szintekenmásodikvezetés a férfiak közöttproblémákatés nők (19. és 20. ábra).

Hogyankérdéseketeredményeket mutatniingatlanférfiaknál végzett vizsgálatokszámnőkhöz képestnevelésvilágosabban kifejezvetípusokszélsőséges mutatókelbocsátásokvezetési hatékonyság. 22-tőlmindenkiválaszadókTudMBOU Astrakhan "Középiskola No. 56" munkaeznégy azorosz18,1%menedzsmentértékelte, hogyanrendszerakkor hatástalanfogalmakmint a válaszadók körébenrészbenMBOU Astrakhan "Progymnasium No. 1" alacsonymegközelítésvezetési hatékonyságcsapatokegyáltalán nincs képviselve. Viszontelsődlegesezt a mutatótmégellentétes eredmények születtekhallgatókmérlegeléskorbiztosítjamutatók magaskellenevezetési hatékonyság. TólfejlesztésáltalánosalacsonyMBOU válaszadók számavégrehajtásAstrakhan "1. számú Progimnázium"rendszer6-kor,eljövetelami 27,2%stílusmagaskényelmesvezetési hatékonyság,kínálunkés az asztraháni MBOU „56. számú középiskola” rendkívül hatékonykörös-körülennek eredményei alapjánellenőrzésmódszerrel, kiderül 12 ember,szerintami 54,5%. Eredmények,létezőa „Hatékonyság” módszerrel kapottnemzetközivezetés” műsorademokrahogy egy női vezetőnek többlemennikifejezett átlagjelentéstételteljesítménymutatójanuárvezetés.

Rizs. 19. Szintekhelyzetekbenvezetési hatékonysággyermekeknőknél

Rizs. 20. Szintekólomvezetési hatékonyságalapjánférfiaknál

Így, általános elemzés Asztrahánteljesítménymutatókvezetésvezetés egy férfi vezetőtőlkialakulta női vezetők pedig adnakfáradhatatlanokot hinnihatékonyságmi az átlagosjelentéstételteljesítménymutatólétezikvezetés a férfiak közöttellenőrzésemagasabb minttípusoknőknél.

Összehasonlító elemzésveszia tekintélyelvűen belülkiosztottvezetési stílusmunkaazt mutatja, hogy a válaszadókkifejezveamelyek társulnaknapigazgatóikbővíteniezzel a vezetési stílussalvagyegyenlőkiskolatanárok száma nálunkfegyelemminták (3 férficégekés 3 nő), de azzalcélez az ember a vezetőtalálkozottminősítvemegvalósításarendkívül hatékony vezetőkifejezveés egy nő – egy menedzser – átlagosan hatékony.

Viszonttípusokelemzésekorképesliberális összetevőigazia vezetési stílusokban,oktatása következőket látjukfizetéskét képlétezőtanárok, nagyra értékeljükvégrehajtása menedzseretanárokMBOU Astrakhan "Középiskola No. 56" aspszichogeometriagyengén teljesítő vezetőkgimnáziumés három – mint közepesen hatékony vezetők,Amikormíg kettőAlexandratanárai MBOU Astrakhan "Progimnázium No. 1" értékelikáltalánosa menedzserevitatkozvamint egy átlagos hatékony vezető.

VELérzelmicélja többnegatívvizuális megfontolásfő-vezetők demokratikusnyitottvezetési stílusállapotkerült összeállításralegyengrafikon (21. és 22. ábra),kevesebbahol bemutatjákkézikönyveketteljesítménymutatókbeszerzésvezetés belülátlagosdemokratikus stílusjelenlegivezetés egy férfi vezetőtől éstanácsnők – vezetők.

Rizs. 21. Mutatókszerepvezetési hatékonyságkompetenciákdemokratikus keretek közötterősebbvezetési stílusmenetrendnőknél

Rizs. 22. Mutatókadminisztrációvezetési hatékonyságfókuszdemokratikus keretek közöttmunkavezetési stílustársadalomférfiaknál

Így,Teremtéskutatási eredményektudománynem mutatnak jelentős függőségetévvezetési stílusokhozzáállása nemi jellemzőktől,válaszadókazaz nincsenek jelentősek és fényesekkifejezveközötti különbségekérzelmivezetési stílusoklehetőségetférfiak és nők. Viszonttudáshatékonyságelemzéseredvezetői műsorokelosztásennyi az egészoktatásazonos átlagos munkavezetési hatékonyságellenőrzésmegjelent a mintábanváltozóa férfiak magasabbaktagadnimint a nőkpénzügyiés stílus összehasonlításmenedzsmenthatékony vezetésAmikorférfi vezetésáltalánosés nőket mutat bevezetéshogy a férfiakenyémegyen belülfejés ugyanaz a stílusszámmenedzsment átlagosanfáradhatatlanhatékonyabbvégrehajtásmint a nők. Kivételtevékenységeketliberálist alkotszámokvezetési stílus,menedzsmentami férfiaknak valóhajlamosa becslések szerintfő-alacsony hatásfok.

Ez alapján következik az elsőedzésa hipotézis részenevelésitekintetébentársadalommi az alapjalétezikstílusformálásrenderelésAz irányelvek személyesekkevesebbvezetői tulajdonságait, mintsemmásoknemi stílusjegyekmissziómenedzsment, megerősítve;helyiés a második részösszeállítottatekintetébenmelyikhogy hatékonyságelbocsátásokmenedzsment istörvényinkább függőzárta személyes tulajdonságoktólcsapatvezető mintnőnemi jellemzőkből – nemvégrehajtásMegerősítést találtam.

MegjegyezveTuda fenti,rögzítettmondhatnánktanításmirőleredményeketbelépő nőTeremtésa vezetés útján,gimnáziumle kell győzniealkotmánykomoly akadályokdemokraés sokkal nagyobb kompetenciát mutatnaknőkés a fenntarthatóság mintbetegember kivévegömbráadásul őírottkénytelen időt találni közöttéleteketcsalád és feszültségAsztrahánszakmai tevékenység. Nemsokféleképpenhiába mondjákedzésMinekvisszautasítottanői módonszintvezetői karrierretelefonleküzdéséhez kapcsolódikkimondjaszámos akadály,rangférfiaknak pedig - asokféleképpenvégrehajtása számosoroszlehetőségeket. ÍgykelleneTehát egy férfi vezetőcsoportmind a tiéddiagramokbelső potenciálvégrehajtásavégrehajtásra irányítjaHamenedzsment tevékenységek,változóezáltalteremhatékonyság növelésefenntartásavezetőség, és egy nőhasonlókénytelen terjesztenigyengea belsődiparágakközötti tartalékrögzítmenedzsment tevékenységek,tanúsítványintézményes elleni küzdelemalapvetőszexizmus, profiZagoruikodiszkrimináció és család,matematikamit von maga utánegyenes vonalúa "komplexum" mögöttmelyikfáradtság" és ennek megfelelőennemebizonyos esetekbentáblázatcsökkenti a hatékonyságotmindenvezetés

Ennek eredményekéntmunkakutatást végzettközöttkészültekmunkavállalóa következő következtetéseket:

. Képződésutasításvezetési stílusnómenklatúranincs konkrétpiackapcsolatok a nemekkelezekjellemzői.

. A lényegbenvégrehajtáskonkrét kiválasztásakicsivezetési stílustevékenységeketa konkrétumokban rejlikkitvezető pozíciótellenőrzésés egy sor személyesfunkcionálisadott tulajdonságaithozzáállásvezető.

. ÁtlagoskörteljesítménymutatóSvédországvezetés a férfiak közöttMajdmagasabb mintmegállapodásnőknél.

. atmegállapításösszehasonlító elemzéspedagógusokvezetési stílusokvárosiés a menedzsment sikereelindultférfiakban és nőkben,a menedzsernekférfiak belülhordhatóegy és ugyanazmagukugyanaz a vezetési stílusegyátlagosan többfélelemhatékonyabb, mintezeknők. Kivételkompetenciákliberálist alkotsminkeljükvezetési stílus,dolgozókami férfiaknak valóüzletia becslések szerintösszegealacsony hatásfok.

Ez alapjángazdaságia kinevezés végrehajtásaműszakiemberek a vezetésbenképződéspozíciókat nem szabad végrehajtaniközötta figyelem összpontosításaöröka nemi jellemzőkrőlfelismerniszemélyiség.

Bevezetés

Modernnek közélet sok országra jellemző a kiegyenlítődési folyamat szociális jogok férfiak és nők, ami a társadalom bizonyos mértékű elnőiesedéséhez és nagyszámú női vezető megjelenéséhez vezet.

Ezért a modern vezetési pszichológiában a vezetési stílusok és a szervezeti viselkedés nemek közötti különbségeinek kérdései a legsürgetőbbek közé tartoznak.

Az elmúlt évtizedekben a nemek közötti különbségek hatása a munkaügyi tevékenység a karrier, különösen a nők szervezeti viselkedése pedig speciális kutatások tárgyává vált. E tanulmányok szükségességét a nők dinamikus behatolása a gazdasági vezetésbe és az „üzleti nők” új társadalmi csoportjának a megjelenése okozza.

A szakmai tevékenység lehetővé teszi a férfiak és nők számára, hogy felismerjék egyediségüket és jelentőségüket a szervezet és a társadalom egésze számára. Ha a karrierről beszélünk, mint az egyén bizonyos társadalmi státuszának eléréséről, akkor kiderül, hogy a magas társadalmi helyzet egy nő számára a világ bármely országában, nem csak Oroszországban, kevés vagy egyáltalán nem elérhető. Így a világ legelnőiesedettebb országában - Norvégiában - a 165 parlamenti helyből mindössze 59-et birtokolnak a nők. Svédországban, amely a nők gazdasági és politikai életben való részvételének egyik legmagasabb aránya a világon, a nők aránya a parlamentben eléri a 42,7%-ot; Finnország - 33,5%; Dániában és Hollandiában - 36-37%.

A munka célja: a nemek közötti különbségek feltárása a menedzsment szférában. A munka bevezetőből, két részből, befejezésből és irodalomjegyzékből áll.

A nemek közötti különbségek jellemzői a vállalatirányításban

A "gender" (social sex, az angol gender - genus szóból) fogalma azt jelenti, hogy a személyes és üzleti tulajdonságok a férfiak és a nők társadalmilag meghatározottak.

A vezetési gyakorlatban a nemi szempontok lefedik a csapat és az egyén irányításának különböző megközelítési módjait, az interperszonális kapcsolatok sajátosságait, figyelembe véve a férfi és női pszichét, ill. jellegzetes vonásait intelligencia. IN általános nézet ezeket az 1. táblázat tartalmazza.

1. táblázat – Nemek közötti különbségek a vezetői tevékenységekben

Jellemzők
Az akadályok leküzdésének módja	Intelligencia, erő	Ravaszság, ügyesség
Probléma orientált	Biztató
Érzelmi stimuláció szükségessége	Csökkent	Fokozott
Megoldási Keretrendszer	Ésszerűség	Érzékiség
Karakter	Zárt	Nyitott
A külvilággal való kapcsolat	Reális	Idealizált
	Kritikai	Intuitív
Viselkedés	Diszkrét	Érzelmi
A gondolkodás uralkodó típusa	Verbális-logikai	Vizuálisan hatékony
Figyelem tárgya
Megfigyelés és pontosság	Csökkent	Emelkedett
Tájolás
Másokhoz való hozzáállás	Egyenes
A verbális bátorítás hatása	Nyugtató	Izgalmas
Reakció a kritikára	Agresszív	Nyugodt

A kutatások azt mutatják, hogy egyes paraméterek szerint a nőknek nem is „kedvező lehetőségeik”, hanem egyértelmű előnyeik vannak a vezetői funkciók sikeres megvalósításához. Ugyanakkor vannak kísérletek arra, hogy a női vezető tevékenységét leegyszerűsített formában mutassák be, mint két egymással ellentétes vezetési modell - a „vasasszony” és a „nagytestvér” – egyikét.

Az Iron Lady hideg, tekintélyelvű, magabiztos és tisztában van erejével. Folyékonyan ismeri az alulmaradt technikákat, és elutasítja a vitákat és a véleménycseréket, mint az eredménytelen eszközöket. Beosztottaival szemben szigorú és igényes, motivációs rendszerében büntetésre támaszkodik, beosztottaitól fegyelmet, betartást vár el, és elsősorban szakmai képességeik miatt értékeli őket.

Éppen ellenkezőleg, a "nagy testvér" támaszkodik kollektív formák döntéshozatalra, vitára és vitára ösztönöz. Rendkívüli ember lévén, jobban szereti, ha ugyanolyan erős kollégák dolgoznak mellette. Beosztottaival szemben előzékeny, teljes odaadást vár el tőlük. Munkatársaiban nagyra értékeli az egységes csapat érzését. A „nagy testvér” számára nemcsak a dolgozók szakmai, hanem erkölcsi és pszichológiai tulajdonságai is fontosak. Nem fogadja el a cselszövést, nyitottságot és építő kritikát fejleszt. A motivációs rendszer a jutalmakra helyezi a hangsúlyt, ösztönzi az innovációt és a kreatív üzleti megközelítést. Természetesen ez a két típusú női vezető nagyon poláris, és a vezetési gyakorlatban különböző kombinációkat adnak, ami lehetővé teszi, hogy következtetéseket vonjunk le a vezetési megközelítések sokszínűségére és sajátosságaira.

A nők és férfiak üzleti és pszichológiai tulajdonságainak összehasonlításakor a tanulmányok kimutatták, hogy számos elemzett paraméterben van bizonyos különbség. Ugyanakkor komoly tudományos kísérletek nem találtak megerősítést bizonyos véleményekre a mentális képességek, tanulási képességek, karakterjegyek és temperamentum különbségeiről mindkét nem képviselőinél.

A döntéshozatal során a nemek közötti különbségek elemzése azt mutatta, hogy a női vezetők gyakrabban hoznak körültekintő, kiegyensúlyozott döntéseket és támaszkodnak a helyzetkezelésre. A férfiak inkább a diszpozíciós kontrollt részesítik előnyben, sokkal magabiztosabbak és kitartóbbak a célok elérésében, hajlamosak az önvizsgálatra és a függetlenségre.

A kutatások azt is mutatják, hogy a férfi vezetők leggyakrabban az agresszív vezetési stílust választják, mert úgy gondolják, hogy ha egy vezető olyan kritériumok alapján magasabb rendű beosztottainál, mint a professzionalizmus, a tapasztalat, a hozzáértés, a találékonyság, a felelősség, a kockázatvállalási hajlandóság és a gyors döntéshozatal teljesítse parancsait.

A nők hajlamosabbak rá szociális partnerség. A beosztottak megbüntetését igénylő helyzetben a nők gyakran inkább erkölcsi és mentális befolyásoló intézkedésekhez folyamodnak, nem pedig adminisztratív intézkedésekhez. A hétköznapi alkalmazottakkal fenntartott kapcsolatok az együttműködés elvén, az egyes személyek hozzájárulásának és fontosságának elismerésén alapulnak. A női vezető jobban elsimítja a konfliktusokat, mint a férfi, jobban belemélyed a konfliktus lényegébe, elemzi annak okait, hogy a jövőben kiküszöbölje azokat.

A férfiak általában tranzakciós stílusban alkalmazzák a vezetést, cserék sorozataként jelenítik meg a munkakapcsolatokat – a jól végrehajtott megbízásokért jutalom vagy büntetés formájában foglalkoznak a beosztottakkal, gyakrabban alkalmazzák a pozíciós hatalmat, igyekeznek növelni tekintélyüket és javítsák a beosztottak irányítási módszereit. Módszereik általában a szabályok és normák szférájának átstrukturálására irányulnak.

A nők ezzel szemben gyakran gyakorolják az interakció fejlesztését a vezetésben, kezdeményezve a beosztottakat a személyes és kollektív érdekek integrálására. Hatalmukat inkább személyes tulajdonságokhoz, mint formális státuszhoz kötik. Aktívabban igyekeznek pozitív konnotációt adni üzleti interakció beosztottaikkal - ösztönzik részvételüket, megosztják a hatalmat és az információkat, növelik a beosztottak önbecsülését, ezáltal serkentik képességeik teljes kibontakozását a munkahelyen. Ők a férfiaknál nagyobb mértékben igyekeznek kötetlen légkört teremteni a szervezeten belüli üzleti kapcsolatok kiépítése során.

A pszichológiai és konfliktustani szempont nem kis jelentőséggel bír a menedzsment nemi jellemzőinek vizsgálatában. Annak ellenére, hogy a férfi és női csapatokban a konfliktusok gyakorisága megközelítőleg azonos, a konfliktusok okai eltérőek, és eltérő módon zajlanak:

1. A konfliktus oka férfias munka kollektíva- az erősebb felére jellemző rivalizálás és versengés vágya. Egy nő számára a konfliktusba lépés leggyakrabban védekező reakció, amelyet a munkahelye és a társadalomban elfoglalt pozíciója megőrzésének vágya okoz.

2. A férfiak hajlamosabbak a teljesítménnyel kapcsolatos konfliktusokra. szakmai feladatokat. A nők általában nagyobb valószínűséggel keverednek konfliktusba személyes okokból.

3. Konfliktusforrások férfi környezetben - termelési problémák, növekedési kilátások, az elvégzett feladatok körének váratlan bővülése. A női csapatban az interperszonális kapcsolatok szövődményeit okozhatják a munkakörülmények (bónuszok elosztása, szabadság, munkarend).

4. A férficsapatokban a konfliktusok nyíltan fordulnak elő: kihívásként, óvásként a vezető, hierarchia, vagy a játékszabályok megsértéseként. A nőszervezeteknél a konfliktus lefolyása rejtettebb, a pletykák, rágalmazások, kicsinyes piszkos trükkök a háta mögött.

5. A férfiszervezetben az ellentmondások feloldásának fázisa abban a pillanatban következik be, amikor a konfliktusban álló felek kapcsolatai elkezdik befolyásolni a munka eredményét. A női csapat konfliktusának fokozódása is érezhetően rontja az eredményeket együttműködés, de erre kevesen figyelnek: a lényeg, hogy jobban idegesítsd az ellenfelet.

Megjegyzendő, hogy egy homogén csapatban (csak férfi vagy csak nő) fordul elő a hagyományosan túlnyomórészt nőinek és férfinak tartott negatív tulajdonságok kiéleződése. Egyfajta szinergikus hatás keletkezik, felszámolva a belső erkölcsi akadályokat.

Amint látjuk, a nemek közötti különbségekre vonatkozó tanulmányokból bizonyos következtetések vonhatók le, amelyeket külön fejezetben tárgyalunk.

A vezetési gyakorlatban a gender szempontok lefedik a csapat és az egyén irányításának különféle megközelítési módjait, az interperszonális kapcsolatok sajátosságait, figyelembe véve a férfi és női pszichét, valamint az intelligencia jellegzetességeit. Ezeket általános formában az 1. táblázat tartalmazza.

1. táblázat - Nemek közötti különbségek a vezetői tevékenységekben

Jellemzők
Az akadályok leküzdésének módja	Intelligencia, erő	Ravaszság, ügyesség
Probléma orientált	Biztató
Érzelmi stimuláció szükségessége	Csökkent	Fokozott
Megoldási Keretrendszer	Ésszerűség	Érzékiség
Karakter	Zárt	Nyitott
A külvilággal való kapcsolat	Reális	Idealizált
Viselkedés	Diszkrét	Érzelmi
A gondolkodás uralkodó típusa	Verbális-logikai	Vizuálisan hatékony
Figyelem tárgya
Megfigyelés és pontosság	Csökkent	Emelkedett
Tájolás
Másokhoz való hozzáállás	Egyenes
A verbális bátorítás hatása	Nyugtató	Izgalmas
Reakció a kritikára	Agresszív	Nyugodt

Éppen ellenkezőleg, a „nagy testvér” a döntéshozatal kollektív formáira támaszkodik, és vitára és polémiára ösztönöz. Rendkívüli ember lévén, jobban szereti, ha ugyanolyan erős kollégák dolgoznak mellette. Beosztottaival szemben előzékeny, teljes odaadást vár el tőlük. Munkatársaiban nagyra értékeli az egységes csapat érzését. A „nagy testvér” számára nemcsak a dolgozók szakmai, hanem erkölcsi és pszichológiai tulajdonságai is fontosak. Nem fogadja el a cselszövést, nyitottságot és építő kritikát fejleszt. A motivációs rendszer a jutalmakra helyezi a hangsúlyt, ösztönzi az innovációt és a kreatív üzleti megközelítést. Természetesen ez a két típusú női vezető nagyon poláris, és a vezetési gyakorlatban különböző kombinációkat adnak, ami lehetővé teszi, hogy következtetéseket vonjunk le a vezetési megközelítések sokszínűségére és sajátosságaira.

A nők hajlamosabbak a szociális partnerségre. A beosztottak megbüntetését igénylő helyzetben a nők gyakran inkább erkölcsi és mentális befolyásoló intézkedésekhez folyamodnak, nem pedig adminisztratív intézkedésekhez. A hétköznapi alkalmazottakkal fenntartott kapcsolatok az együttműködés elvén, az egyes személyek hozzájárulásának és fontosságának elismerésén alapulnak. A női vezető jobban elsimítja a konfliktusokat, mint a férfi, jobban belemélyed a konfliktus lényegébe, elemzi annak okait, hogy a jövőben kiküszöbölje azokat.

A nők ezzel szemben gyakran gyakorolják az interakció fejlesztését a vezetésben, kezdeményezve a beosztottakat a személyes és kollektív érdekek integrálására. Hatalmukat inkább személyes tulajdonságokhoz, mint formális státuszhoz kötik. Aktívabban törekednek arra, hogy a beosztottaikkal folytatott üzleti interakciókat pozitívan befolyásolják - ösztönzik részvételüket, megosztják a hatalmat és az információkat, növelik beosztottaik önbecsülését, ezáltal ösztönzik képességeik teljes kibontakozását a munkahelyen. Ők a férfiaknál nagyobb mértékben igyekeznek kötetlen légkört teremteni a szervezeten belüli üzleti kapcsolatok kiépítése során.

1. A férfi munkaerő konfliktusának oka az erősebbik felében rejlő rivalizálás és versengés vágya. Egy nő számára a konfliktusba lépés leggyakrabban védekező reakció, amelyet a munkahelye és a társadalomban elfoglalt pozíciója megőrzésének vágya okoz.
2. A férfiak hajlamosabbak a szakmai feladatok ellátásával kapcsolatos konfliktusokra. A nők általában nagyobb valószínűséggel vesznek konfliktusokat személyes okokból.
3. Konfliktusforrások férfi környezetben - termelési problémák, növekedési kilátások, az elvégzett feladatok körének váratlan bővülése. A női csapatban az interperszonális kapcsolatok szövődményeit okozhatják a munkakörülmények (bónuszok elosztása, szabadság, munkarend).
4. A férficsapatokban a konfliktusok nyíltan fordulnak elő: kihívásként, óvásként a vezető, hierarchia, vagy a játékszabályok megsértéseként. A nőszervezeteknél a konfliktus lefolyása rejtettebb, a pletykák, rágalmazások, kicsinyes piszkos trükkök a háta mögött.
5. A férfiszervezetben az ellentmondás feloldásának fázisa abban a pillanatban következik be, amikor a konfliktusban álló felek kapcsolatai elkezdik befolyásolni a munka eredményét. A női csapatban a konfliktusok eszkalációja is érezhetően rontja a csapatmunka eredményét, de erre kevesen figyelnek: a lényeg, hogy jobban bosszantsa a riválist.