Bevezetés

Egy világosan megfogalmazott elképzelés arról, hogy egy adott pozícióra pályázó személynek milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie, minimálisra csökkenti az alkalmazott keresésére fordított időt, és megkönnyíti a döntéshozatalt, ha több jelölt közül választ. A személyzet kiválasztásakor emlékezni kell arra, hogy az ideális munkavállaló nem „minden tekintetben kellemes ember”, hanem olyan szakember, aki megfelel a munkaköri követelményeknek.

Az ideális alkalmazott. Álom alkalmazott portré

Hol kezdődik az új szakember keresése egy céghez? Személyi pályázat elkészítésétől. Csak így lehet kiszűrni a „rossz” jelölteket. Hogyan férjen el egy papírlapra minden, amit a kiválasztáshoz tudnia kell ideális alkalmazott? Nem nehéz, ha szigorúan betartja a szabályokat.

Első rész: Beosztás és felelősségek

Gyakran úgy gondolják, hogy a személyzeti jelentkezést kizárólag toborzó cégek számára készítik, hogy azok segítségével – akár egy fényképpel – kiválaszthassák a legtöbb jelentkező közül azt, aki a leginkább megfelel. betöltetlen pozíció. De valójában az alkalmazás be kötelező minden érintett vezetőnek személyesen kell elkészítenie személyi problémák. Még azokban az esetekben is, amikor személyesen vagy a vezetőin keresztül kívánja megoldani azokat.

Második pont: végzettség és tapasztalat

Ezután térjen át az új alkalmazottra vonatkozó követelmények leírására. Milyen készségekkel és munkatapasztalattal kell rendelkeznie egy személynek, hogy megbirkózzon a rábízott feladatokkal?

A személyzeti pályázat standard pontja az oktatás. Gyakran felsőfokú végzettség szükséges. De nem mindig bölcs dolog ehhez ragaszkodni. Sokkal fontosabb nem az egyetemi diploma, hanem az a képesség, tudás, amellyel egy szakember ténylegesen rendelkezik. Például ahelyett, hogy szakirányú egyetemi diplomával rendelkező marketingelemzőt keresne, elég azt írni, hogy szüksége van egy emberre. elméletben tájékozott valószínűségszámítás, a faktor- és klaszteranalízis technikájának elsajátítása. Valójában bármely műszaki egyetemet végzett ember rendelkezhet ilyen tudással.

azon kívül" felsőoktatás"nem garantálja a szakma alapos elsajátítását.

Nekünk sokkal több fontos pont A személyzeti alkalmazás ezen része munkatapasztalatot, sikeres tapasztalat konkrét szakmai problémák megoldásait” – mondja Elena Galochkina, a moszkvai üzemeltető személyzeti menedzsment osztályának vezetője mobil kommunikáció"Megafon". - Például nem csak egy rangos üzleti iskolát végzettnek lehet stratégiai gondolkodása. Ezért a leendő munkatársak kiválasztásakor nem szabályozzuk szigorúan a végzettségükre vonatkozó követelményeket.

De természetesen vannak betöltetlen állások, amelyekre fontos, hogy egy bizonyos diplomával rendelkező személyt találjanak.

1997 óta foglalkozom szakemberek kiválasztásával információs technológia, mondja Marina Khandrikova, a Ventra toborzó cég vezetője. - És ezeknél a beosztásoknál nem csak az egyetemi végzettség, hanem a konkrét diploma is fontos. oktatási intézmény. Például egy információs szolgálat vezetője számára előnyben részesítik azokat az embereket, akik MIPT-ből, mechanikából és matematikából vagy a Moszkvai Állami Egyetem Számítástechnikai Matematikai és Matematikai Karán végeztek. Rendszergazdák A Moszkvai Repülési Intézet és a MEPhI néhány karán végzett hallgatók között keresünk. Ha pedig olyan szakemberre van szükségünk, aki ismeri a telefonközpont tervezését, akkor alaposan szemügyre vesszük az MTUSIS végzettségűeket. A szakosodott egyetemeken kívül sehol nem lehet megszerezni a szükséges ismereteket ehhez a munkához.

Harmadik rész: nem és életkor

A kérelem következő része a leendő munkavállaló neme és életkora. A HR-szakértők megfigyelései szerint a munkáltatók ritkán indokolják meg és jelzik automatikusan ezeket a követelményeket. Mennyire fontosak valójában?

Első szabály. Ha nincsenek szigorúak szakmai követelményeknek, ne korlátozza választását csak férfiakra vagy csak nőkre. De ha a belső hang továbbra is azt tanácsolja, hogy nem alapján szűrje ki a jelölteket, akkor világosan meg kell fogalmaznia magának, hogy egy adott nemhez tartozó személy miért tudja jobban elvégezni ezt vagy azt a munkát. Természetesen előfordulnak ilyen esetek. Például a férfiak jobban teljesítenek a hosszú üzleti utakat igénylő pozíciókban. Nagyon kicsi az esélye annak, hogy egy nő jó vezető legyen egy kizárólag férfiakból álló csapatban, különösen, ha idősebb alkalmazottakból, volt katonaszemélyzetből vagy programozóból áll. Ha nincs megfelelő magyarázat az Ön „szexizmusára”, logikus, hogy kizárja ezt a tételt a pályázatból, és ezzel megduplázza a potenciális jelöltek számát.

Második szabály. A munkavállaló életkorának fontosságát nem szabad eltúlozni. Ismét őszintén meg kell fogalmaznia magának, hogy mit szeretne, amikor azt írja, hogy beleegyezik egy „40 évesnél nem idősebb” személy felvételébe. Gyakran egy ilyen plafon meghatározásával a munkáltató valójában nem fiatal munkavállalót keres, hanem rugalmas, betanítható, fejlődni képes munkavállalót. De ebben az esetben pontosan ezekről a tulajdonságokról kell beszélni, és egyáltalán nem az életkorról. A sztereotípiák követése pedig irracionális.

Vannak, akik hatvanévesen a harmadik felsőoktatásra törnek. És vannak, akik valaha fejlesztették képességeiket, és már nem akarnak fejlődni. Ezek a tulajdonságok nem az életkortól függenek – mondja Igor Dudnik, a Rusimport HR igazgatója. - Arról nem is beszélve, hogy számos olyan pozíció van, amelyre 40 év feletti szakembereket célszerű kiválasztani: cégosztályvezetőket, felsővezetőket.

Negyedik rész: Személyes jellemzők

A személyi kérelemben meg kell jelölni a megjelenésre vonatkozó követelményeket és társadalmi helyzet leendő alkalmazottja. Például egy számítógép-értékesítési menedzser számára a munkáltató az alábbi listát készítheti a szükségesekről személyes tulajdonságok: „vonzó megjelenés, csajozás, viccek mesélésének képessége; intelligens, gazdag család." Ezen követelmények mindegyikének megvan a maga magyarázata. Egy kellemes megjelenésű embernek könnyebb lesz kapcsolatot teremtenie a vevővel, mint a mozgássérült eladónak. A bőségben élni szokott vezetőnek pedig könnyebb lesz drága felszerelést kínálnia, mint annak az alkalmazottnak, aki fél hangosan kimondani a költségét.

Ha a cég szigorú vállalati követelményeket támaszt a ruházattal és a frizurával kapcsolatban, akkor ezt is jelezni kell a kérelemben

Egyszer szembesültem azzal a ténnyel, hogy az egyik cég nem vett figyelembe egy jelöltet csak azért, mert szakálla volt” – mondja Marina Khandrikova. „Azt mondták nekem: „Nem fogadhatjuk el, mert ellenkezik a céges stílusunkkal.” Ennek a cégnek a kiválasztása sokkal egyszerűbb lenne, ha ezt a funkciót feltüntetnék a személyzeti alkalmazásban.

És végül, a személyi alkalmazásban egy különleges pont a személyes tulajdonságok.

A követelmények a legfontosabb jellemzői alkalmazottja – tanácsolja Igor Dudnik. - És nem szabad azokra a jellemvonásokra koncentrálni, amelyek nem befolyásolhatják közvetlenül a munkáját.

Ahogy a gyakorlat mutatja személyzeti dolgozók, a személyes tulajdonságok az alkalmazásban nem lehet több háromnál. Ellenkező esetben ismételni kezdik egymást. Ha nem tudja kiválasztani a legfontosabbakat, megteheti. Sorolj fel 15 tulajdonságot egy papírra, majd a kiküszöbölés módszerével hagyj el hármat, ami nélkül tényleg nem tudsz meglenni. Valószínű, hogy a többi nagy része belőlük fog folyni. Például egy alkalmazott-vezetőt minden bizonnyal az elhivatottság, az eredményekre való összpontosítás és a hatékonyság különböztet meg. Fontos annak biztosítása, hogy a kérelemben szereplő tulajdonságok ne zárják ki egymást. Például a munkaadók gyakran egyszerre követelnek meg szociabilitást és kitartást, elemző gondolkodást és vezetői képességeket a jelöltektől. De az ilyen univerzális emberek ritkák. A legtöbb vezetőnek tisztán egyéni preferenciái is vannak, amelyeket ne habozzon felfedni a munkaerő-közvetítő ügynökséghez benyújtott pályázatában. Ellenkező esetben ismét sok erőfeszítés és idő fog elveszni. A toborzók jelentkezőket küldenek a menedzserhez, és mindannyian alkalmatlanok lesznek. Miért? Hát mondjuk, mert a cég igazgatója meggyőződéses monarchista. Asszisztensnek keres magához hasonlót, de senki nem tud róla.

Ezt tette például az egyik elektronikai cikkeket forgalmazó cég tulajdonosa. Arra kérte a toborzókat, hogy keressenek valakit a kamera értékesítési menedzser posztjára, aki „hisz benne technikai fejlődés", "szenvedélyes modern technológiák», « ismeri a technológiát digitális fényképezés." Az ilyen követelmények megfeleltek a vezető személyes attitűdjének. A technológia iránti szenvedélye vezette az üzlethez, amelyet sikeresen szervezett. És ezeket az embereket szerette volna a közelében látni.

Ötödik szakasz: bérek

A pályázóval szemben támasztott követelmények ismertetése után a kártyák felmutatása következik. Mennyit hajlandó fizetni az „ideális alkalmazottnak”? Biztosítanak neki egészségbiztosítást? Milyen további előnyökkel jár, ha az Ön cégénél dolgozik?

A legjobb, ha nem csak felsoroljuk a szociális csomag tartalmát, hanem megadjuk is készpénzzel egyenértékű minden egyes összetevője. Mennyi a biztosítási garancia egy új munkavállalónak? Mennyi pénzt költenek a képzésére, fizetésére mobiltelefonés a sport? Az ezekre a kérdésekre adott válaszok nagyon fontosak a jelentkezők számára, hiszen ugyanazon egészségbiztosítás költsége a különböző társaságoknál jelentősen eltérhet. És így az ember képes lesz értékelni a valódi előnyöket, amelyeket ad neki jövőbeli munkája. gyakran" szociális csomag„Majdnem felére emeli a béreket. Ez jó motiváció, amely lehetővé teszi, hogy hozzáértő szakembert vonzzon.

A személyzeti alkalmazás azon részében, amely a pénzügyi ügyek, mindenképpen jelezni kell, hogy a jelöltet várják-e karrier növekedésés ezért a fizetésemelés. Egyes cégeknél bevett szokás évente egyszer lebonyolítani az igazolást, melynek eredménye alapján a dolgozók fizetésemelésre vagy -csökkenésre számíthatnak. Mindezt az alkalmazásban is rögzítjük.

"Tájékozódás" az ügynökség számára

Egy új alkalmazottat kereső üzenet elküldhető egy toborzó ügynökségnek, egy újságnak, egy magazinnak, valamelyik internetes személyzeti oldalnak vagy ezeknek a helyeknek egyidejűleg. De érdemes megjegyezni, hogy a felsorolt ​​esetekben az alkalmazásnak másképp kell kinéznie. A toborzó ügynökséghez a legrészletesebb személyzeti jelentkezés szükséges. Részletes információkat kell tartalmaznia a vállalatról és annak az osztálynak a sajátosságairól, amelyre az alkalmazottat kiválasztják, részletes leírás a jelölttel szemben támasztott követelmények (beleértve a nemet, életkort, személyi, szakmai tulajdonságok), valamint azon kérdések listája, amelyeket fel kell tenni a pályázó valós kompetenciájának meghatározásához. Egy ilyen pályázatnál kerülni kell a „vagy-vagy” nyelvhasználatot (például „akár felsőfokú végzettség, akár külföldi munkatapasztalat”). Ez nagymértékben bővíti a jelentkezők körét. Ha nem lehet egyértelmű paramétereket beállítani, akkor érdemes megkülönböztetni a követelményeket „kötelező”, „kívánatos” és „kizárólagos” követelményekre. Kérését például így is meg lehet fogalmazni: „Munkatapasztalat a vezető pozíciót két év vagy több, tapasztalat előny nagykereskedelmi értékesítés, az angol nyelvtudással nem rendelkező jelöltek kizárásra kerülnek.”

Manapság a cégeknél egyszerűen óriási a fluktuáció. A munkavállalók közötti kis versengés pedig egészen jó és hasznos jelenségnek számít, ami talpon tartja a dolgozókat, és magas termelékenységben tartja. A kemény munka és a viszonylagos autonómia nem mindig elegendő a munkahelyi előrelépéshez. Át kell gondolnia az imázsát, és ki kell javítania a hiányosságokat, mielőtt felettesei észrevennék. Mindig hasznos, ha alapvető ismeretekkel rendelkezik arról, hogy mi tesz téged kívánatossá és keresettté. Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy alkalmazottnak az Ön arzenáljában?

1. Ambíció

Az ambiciózus alkalmazottak bármire készek a vállalati célok elérése és az előrelépés érdekében karrier létra. Nem lazsálnak, mert magas célokat tűznek ki maguk elé, és tudják, hogy sokat várnak el tőlük. Emellett erős a karrierjük előrelépési vágya is. Az ambíció lehetővé teszi a felfedezést kreatív ötletek– és mindez kétségtelenül jót tesz a társaságnak. Ezeknek azonban megfelelőnek és összhangban kell lenniük az Ön képességeivel és intellektuális képességek. Ellenkező esetben egyszerűen nem lesznek indokoltak.

2. Lelkesedés

A munkájuk iránt szenvedélyes emberek kétségtelenül előnyben vannak a munkahelyükön könnyen kiégő kollégáikkal szemben. Az energikus és vidám munkatársak mindig szívesen tanulnak valami újat. Segítenek olyan munkakörnyezet kialakításában, amelyben az új ötletek gyorsabban születnek.

3. Szerénység

Senki sem szereti a kérkedőt. A pozícióra az lesz a jelölt, aki kemény munkával és nem üres szavakkal bizonyítja rátermettségét. Sőt, kezdetben nem világos a munkáltató számára, hogy igazat mond-e, vagy túlzásba viszi.

4. Megbízhatóság

Mi bosszantóbb, mint egy alkalmazott, aki nem követi az utasításokat? Vagy nem veszi komolyan a munkát, vagy nem volt óvatos, amikor utasításokat adtak. Ez mindenesetre ellene működik. Az eredmény pedig hibák, munkahibák és határidők elmulasztása. Az utasítások követése azt mutatja, hogy a munkavállaló komolyan veszi a kötelezettségeit. Egy megbízható munkavállalónak nagyobb az esélye a fizetésemelésre.

5. Pozitivitás

Az emberek általában nem szeretnek társaságban lenni – ez lehangoló. Egy munkáltató olyan embert szeretne, aki mosollyal az arcán jön dolgozni, és mindig optimista, bármi történjék is. A kedvesség ragályos. Bármilyen fárasztó és nehéz is egy feladat, egy pozitív ember mindig örömmel és hatékonyan oldja meg. Emellett a munkaadók nagyra értékelik a munkavállaló ezen tulajdonságait és részvételét a vállalat problémáinak megoldásában. Minél jobban felismeri a munkavállaló a problémákat, és segítséget nyújt azok fejlesztéséhez, annál értékesebb lesz.

6. Motivált

A motivált embereket nem kell munkára kényszeríteni és a fejük fölött tartani, hogy bármit is tegyenek. Az ilyen embereknek megvan a kitartásuk a feladataik ellátásához. És hatékonyan csinálják. Nem kell aggódnia a munka minősége vagy a határidők miatt, ha valaki Önnek dolgozik. motivált munkatárs. Az ilyen munkások határozzák meg az általános tempót, mások pedig igyekeznek követni. Ezek az emberek kitartóak és céltudatosak, képesek magukon nevetni és elfogadni a kritikát.

7. Magabiztosság

Fogadhatunk, hogy életében legalább egyszer megtörtént, hogy át akart adni egy projektet valakinek, aki magabiztosabb és nem tétovázik, hogy megszabaduljon ettől a problémától. A magabiztos alkalmazott könnyebben vállal kockázatot, és könnyebben reagál a kihívásokra. Csak azok érik el a legjobbat, akik hisznek képességeikben és tehetségükben.

8. Kemény munka

Semmi sem helyettesítheti ezt, mint a munkavállaló fő kritériumát. Vannak, akik több évig keményen dolgoznak, aztán elvesztik a lendületüket. Emberek, akik úgy kezelik a munkájukat, mint egy 9-től 5-ig terjedő munkát (még akkor is, ha be kell fejezniük fontos projekt) a munkaadók soha nem fogják keményen dolgozónak tekinteni. Nem állnak készen arra, hogy extra erőfeszítést fektessenek a munkájukba, és több időt fordítsanak rá. Egy vállalat sikere azon múlik, hogy a munkáltatók képesek-e szorgalmas és eredményorientált munkaerőt alkalmazni.

9. Csapatszellem

Sok vállalat csapatmunkára épül. Ahhoz, hogy csapattagként sikeres legyen, olyan munkavállalói tulajdonságokra van szükség, mint a türelem, a tolerancia és a jó kommunikációs készség. Csapatmunka számos előnnyel jár: gyorsabban elkészül a munka, javulnak az alkalmazottak közötti kapcsolatok, és a csapattagok jobban megismerik egymást.

10. Vezetői tulajdonságok

A vezetés az önbizalommal kezdődik, és a siker erősíti. Ha a cégnek olyan személye van vezetői tulajdonságok, akkor bárki másnál nagyobb eséllyel pályázik kulcsfontosságú vagy vezetői pozícióra.

A munkavállaló fenti tulajdonságai nélkülözhetetlenné teszik bármely munkahelyen és bármely vállalatnál. Fontolja meg, hogy rendelkezik-e ezekkel a tulajdonságokkal.

Minden üzletember és menedzser csak képzett, tehetséges munkavállalókat szeretne az irodájában, akik maximális erőfeszítést és időt fordítanak munkájukra.

Tehát milyen személyes és szakmai tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy ilyen alkalmazottnak? Hogyan válasszuk ki?

A kiváló munkavállalónak mindenekelőtt hatékonyan kell ellátnia feladatait. munkaköri leírások, a munka az eredményért és a munkahelyen közvetlenül a munkafolyamattal foglalkozik, nem pedig személyes ügyekkel.

Egy másik fontos tulajdonság a felelősség és az elvégzett munka iránti őszinte érdeklődés. Aki parancsra, vágy nélkül csinál valamit, az nem képes nagy munkára, és aligha lehet tőle kreatív ötleteket várni.

Törekednie kell egy közös célra - a cég sikerére, és nem kötelességként szolgálni a nyolcórás munkanapot.

A beosztottnak képesnek kell lennie az események elemzésére és a végső döntések meghozatalára, képesnek kell lennie a folyamat szabályozására, vagyis mindent kézben tartania.

Ezenkívül a munkavállalónak tisztában kell lennie a szervezet legfrissebb híreivel.

A kezdeményezés és annak megnyilvánulása az egyik a legfontosabb tulajdonságokat jó csapat. A beosztottak ne féljenek felajánlani ötleteiket, ellenkezőleg, a vezetőnek minden lehetséges módon ösztönöznie kell a kollégáktól érkező új ötletek és tervek kidolgozását.

A kedvesség fontos jellemvonás, amelyre mindenkinek szüksége van, aki csapatban dolgozik.

A kollégákkal való párbeszéd megtalálásának, a konfliktusoktól való tartózkodásnak és a tárgyalások útján történő megoldásának képességére bárkinek szüksége lesz megállapodások, szerződések megkötésekor, egy vállalkozás, például egy moszkvai munkaerő-közvetítő iroda mindennapi kérdéseinek megvitatása során.

Kommunikációs készségek. Az a képesség, hogy egy hallgatag ügyfelet beszélgetésre késztessük, hogy elmagyarázza a tranzakció részleteit, vagy hogy gyorsan közelebb kerüljünk a kollégákhoz – erre a munkahelyi életben is szükség lesz.

Személyes szimpátia. Azt a munkavállalót, akit a cégénél való munkára választasz, kedvelni kell. Ennek nem kell különösebb szimpátiának lennie. Inkább egyszerűen egy érzés, hogy kellemes kapcsolatba lépni egy emberrel, a kommunikációban nincs ellenségeskedés vagy kötöttség, nincsenek negativitás vagy visszataszító vonások a megjelenésben és a viselkedésben.

Mindenesetre, amikor egy adott személy mellett dönt, ne felejtse el, hogy a csapat egészséges erkölcsi légköre a vállalkozás sikerének kulcsa.

Sok munkaadó panaszkodik, hogy nem találja meg cége számára azt az ideális munkavállalót, aki minden követelménynek megfelelne. Mi rejtőzik valójában az „ideális jelölt” kifejezés alatt, és milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy interjúhoz - a „Munka” projekt anyagában.

Egy kifogástalan jelölt portréja

Ha elemezzük a betöltetlen állások nagy részét, akkor azt láthatjuk, hogy a munkáltatók olyan társaságkedvelő, stressztűrő szakembert szeretnének találni, aki rendhagyó munkaidőben is képes megállás nélkül dolgozni. átlagos fizetésés mindig egyszerre mosolyog. Azonban még ha létezik is ilyen jelölt, a cégnek mindig lesz más oka az elégedetlenségre.

„Valójában mindezek általános tulajdonságok, mint például a kommunikációs készségek és az aktív élethelyzet, soha nem segítenek abban, hogy olyan alkalmazottat találjon, aki ideálisan megfelelne egy adott pozícióra, mondja Szergej Boriszov értékesítési osztály vezetője. – Nincs egyetemes ideális munkavállaló, mert minden konkrét esetben a szakember szembesül különféle feladatokat. És ha az egyik pozícióban olyan személyre van szükség, aki tudja, hogyan kell üzleti kapcsolatokat kialakítani és meggyőzni, akkor egy másik jobban megfelelne egy félénk, de szorgalmas alkalmazottnak, akinek nincs ambíciója, és évről évre ugyanazt a monoton munkát végzi.”

Ez alapján megállapíthatjuk, hogy az ideális munkavállaló nem létezik, és minden konkrét esetben kifejezetten azokra a feladatokra kell koncentrálni, amelyeket a szakembernek el kell látnia.

„Nem olyan nehéz megfelelő alkalmazottat találni, ha nem törekszik arra, hogy kifogástalant találjon” – mondja Szergej Boriszov. – Számomra a legfontosabb szempont a cég iránti érdeklődés, a vállalkozásom megértése és a képességem fejlesztésének vágya. Minden más nem elsődleges. Ha a munkavállaló érdeklődik a munkája iránt, és jobb eredményeket szeretne elérni, akkor a stresszállóság és a kitartás magától jön. Ha egy alkalmazott aktívnak, céltudatosnak ajánlja magát, ugyanakkor nem érdekli a vállalkozásod, akkor egy idő után nyoma sem marad a céltudatosságnak.”

Hogyan lehet „kitalálni” egy megfelelő alkalmazottat?

A toborzási szakemberek megjegyzik, hogy a cég ideális jelöltjének mindenekelőtt több kérdésre is választ kell tudnia adni: miért éppen ezt a céget választotta, és mit tehet érte. Az összes többi kritérium csak kiegészítés, de nem előny.

„Amint a gyakorlat azt mutatja, ha egy jelölt nem tud válaszolni az interjú során, hogy miért döntött úgy, hogy velünk dolgozik, akkor nem marad sokáig” – mondja. toborzási menedzser Anastasia Komarova. – Egyes jelöltek azt sem tudják megmondani, hogy mit csinál az a cég, ahol dolgozni akarnak. Természetesen az ilyen hozzáállás egy lehetséges álláshoz egyszerűen nem elfogadható, és a jelentkező elutasításra kerül. Minden pozíció bizonyos követelményeket támaszt az oktatással és a munkatapasztalattal kapcsolatban - ezeket a kritériumokat az önéletrajzi szakaszban figyelembe veszik. A személyes találkozás során a jelentkezőnek hozzáértően be kell mutatnia tudását arról az iparágról, amelyben dolgozni szeretne, el kell mondania, hogy milyen készségekkel, tapasztalatokkal rendelkezik, és mire kész a cégért. A válaszok alapján megállapíthatjuk, hogy a jelölt „ideális-e” egy adott pozícióra.”

„Ha a szakember érdeklődése egybeesik a cég képességeivel, akkor ez egy ideális együttműködés kezdete lehet” – mondja Anastasia Komarova. – Az interjú során azonnal látszik az őszinte érdeklődés. A jelölt nem banális frázisokkal válaszol, hanem élénk beszélgetést folytat, és sok kérdést tesz fel. Ha egy potenciális munkavállaló szeretne ebben a cégben dolgozni, és rendelkezik az ehhez szükséges kompetenciákkal, akkor szemet hunyhat néhány olyan személyi tulajdonság előtt, amely nem felel meg az állásban meghatározott követelményeknek.”

A harmadik nem kevesebb fontos szabály– A munkaköri leírásra való odafigyelés. A jelöltnek készen kell állnia a cég által támasztott összes feladat megoldására. Ehhez pedig kellő tudással kell rendelkeznie a szükséges tudástés kompetenciák.

„Gondosan fel kell mérnie képességeit a megadott követelményeknek megfelelően” – mondja Szergej Boriszov. – Hülyeség azt várni, hogy a munka során jön a tapasztalat, ha komoly pozícióra pályázol. A vállalat általában új döntéseket vár el az alkalmazottaktól, ahelyett, hogy elmagyarázná nekik a jól megszokott szabályokat. A tulajdonságaid felmérése minden más pozícióban fontos. Ha a munkavállaló monoton, állandó koncentrációt igénylő munkára jelentkezik, ugyanakkor tudja, hogy impulzív, és nem tud sokáig egy helyben ülni, akkor nincs értelme vesztegetni a saját vagy a cég idejét.”

Összefoglalva: az ideális munkavállaló egyfajta kollektív imázs, amely szakmai és személyes tulajdonságok halmazából áll. Azonban minden cégnél ilyen tökéletes kép céljaitól és követelményeitől függően eltérő lesz. Fontos, hogy a jelentkező ne feledje, hogy először is szakembernek kell lennie a szakterületén, tudnia kell róla legújabb változások a piacon, és törekedjünk a fejlődésre. Ezzel a megközelítéssel drámaian megnő az esélye annak, hogy a cég kiváló jelöltjévé váljon.

Egy ideális alkalmazott portréja

Biztosan mindenkiHR- egy szakember egy ideális munkavállaló portréját képzeli el, de ez mindig mindenkinek más, mert egy adott cég igényeire és értékeire koncentrál. De annak ellenére, hogy minden iparágnak megvannak a sajátosságai a pályázók profilja tekintetében, általában meg lehet határozni az általános tendenciákat a sikeres jelöltek bizonyos tulajdonságainak meghatározásában. Ezért úgy döntöttünk, hogy tájékozódunk a képviselőktől HR- Kaluga és a Kaluga régió közösségei, hogyan látják álmaik alkalmazottját.
A felmérés több mint 35 cég vezetőinek és HR-szakembereinek véleményét gyűjtötte össze különböző tevékenységi területekről: autóipar, gépipar, élelmiszertermelés, kereskedelem és mások. Valamennyi résztvevő 10 olyan tulajdonságot javasolt, amellyel véleményük szerint egy ideális alkalmazottnak rendelkeznie kell cégükben.
A konvencionális elnevezésűt felosztottuk jellegzetes vonásait szakmai és személyes alkalmazottak. Azok a készségek és kompetenciák, amelyek az „ideális munkavállalót” sikeres szakemberként határozzák meg, szakmainak minősültek. Személyesek azok az intellektuális és pszichoszociális tulajdonságok, amelyek szükségesek ahhoz, hogy egy személy megvalósuljon a tervezett életkörülmények (beleértve a karriert is) keretein belül.

Egy kicsit a személyesről

A személyes jellemzők értékelése a következő volt. Az első helyet olyan minőségnek ítélték oda, mint a felelősség - 85,3%. Hasonlóképpen, sok jelölt elsőként sorolja fel ezt a tulajdonságot önéletrajza „Rólam” részében. Mivel sztereotípiává vált, gyakran nem felel meg a valóságnak. Sok munkáltató a „felelősség” fogalmába nem csak magas színvonalú kivitelezés a munkavállalóra ruházott feladatok, hanem a komoly döntések meghozatalának és azok következményeiért való felelősségvállalásnak a képessége is. Ugyanakkor nem szabad elfelejteni, hogy „aki önmagáért sem felelős, az azonnal felelős mindenért”. A teljesebb felfogás érdekében világosan meg kell érteni, hogy egy adott munkavállaló milyen szintű felelősséget kap.
A második helyen a kommunikációs készségek állnak a válaszadók 52,9%-a. Kommunikációs készségek szükségesek ahhoz, hogy valaki sikeres legyen modern világ. Sok szakma esetében a képesség, hogy megtalálják a közös nyelvet a kollégákkal, gyorsan megváltoztassák a viselkedést, és azonos hullámhosszra hangolódjanak különböző emberekkel. szakmai kompetencia. A jelölt kommunikációs készségeit tapasztalatai és a múltban elért eredményei igazolják. A kommunikációs készségek az információérzékelés megfelelőségét tükrözik. Még ha olyan kékgalléros szakmákat vagy pozíciókat tekintünk is, amelyek fő feladatai nem az emberekkel való aktív interakcióhoz kapcsolódnak, megfelelő szintű kommunikációra van szükség a kollégák, beosztottak és a vezető közötti kapcsolattartáshoz és helyes megértéshez.
A harmadik helyen a szorgalom végzett (41,2%). Az ügyvezető alkalmazottakra mindig mindenkinek szüksége van. Így az „olimpiai minimum” felelősségből, kommunikációs készségből és szorgalomból áll.
A következő legnépszerűbbek a csapatmunkára való képesség és a kemény munka (ezek a tulajdonságok a szavazatok 38,2%-át kapták). Szorgalmas, de nem munkamániás. A második ronthatja a teljesítményt. Fennáll annak lehetősége, hogy egy munkamániás egy idő után „eltörik”. A kemény munka mellett a válaszadók egy része a munkavágyat hangsúlyozta. Ez a tulajdonság aligha nevezhető minőségnek, inkább az ember munkához való hozzáállása.
Egyéb tulajdonságok mellett a stressztűrő képesség (29,4%), az őszinteség (27,3%), a kreativitás (23,6%), a fegyelem (23,5%), az elhivatottság (17,7%), a pontosság (14,7%), az önbizalom (8,8%) %). A HR-vezetők 11,8%-a számára fontos az alkalmazottak pozitív hozzáállása, és csak 6% gondolja úgy, hogy az ideális munkavállalónak jó egészségnek kell lennie.

Profivá válsz, ha szakemberekkel dolgozol

A dolgozók szakmai kvalitásait elemezve az alábbi számadatokat kaptuk. Teljesen logikusan a fejlődési vágy áll az élen (32,6%). Aztán - professzionalizmus (20,6%) és eredményorientált (18,2%). Nem véletlen, hogy a jelöltekkel szemben támasztott követelményekben e tulajdonságok népszerűsége magas. Az eredmény- és önfejlesztés-orientált munkatársak az útközben felmerülő nehézségek és akadályok ellenére is képesek elérni céljaikat. Az eredmény - a munka hatékonyságának egyik mutatója - csak a munkavállaló motivációjától függ. Egy alkalmazottat az eredményekre összpontosítva kiemelkedik a csapatból.
A negyedik és ötödik helyen a tanulási képesség (14,7%) és a teljesítmény (11,8%) áll. A tervezési és rangsorolási képességet, valamint az elemző készség meglétét a válaszadók közül csak kevesen jegyezték meg. A fenti tulajdonságok mellett a HR-szakemberek kérdőíveikben megjegyezték a pozitivitást, a lojalitást, a rugalmasságot, a mobilitást, a függetlenséget és a kezdeményezőkészséget. Ez a választás nagyrészt a Kaluga régióban tevékenykedő és dinamikus növekedésnek, fejlődésnek és számos vállalat alapításának időszakának köszönhető.

Olajfestmény

Nyilvánvalóan önkényes a felosztásunk, és bizonyos személyes tulajdonságok „lefolyhatnak” szakmaira, attól függően, hogy melyik oldalról nézzük. Ezenkívül meg kell érteni, hogy az egyes szakemberek vagy vezetők mit foglalnak bele ebbe vagy abba a meghatározásba. Általánosságban elmondható, hogy a következtetés nyilvánvaló: ahhoz, hogy ideális munkavállaló legyen és megkapja a kívánt állást, nem elég csak végzettség és munkatapasztalat.
A felmérés eredményeként az „álommunkavállaló” portréja a következő lesz: felelősségteljes és hatékony ember áll előttünk, nemcsak szakmai, hanem szakképzettségét is módszeresen fejleszti, kreatív, fejlődő és arra törekszik. sikeres karriert. Stressztűrő, társaságkedvelő és tudja, hogyan kell csapatban dolgozni. A kemény munka, az őszinteség és a fegyelem jellemzi. És most egyedülálló lehetősége van arra, hogy összehasonlítsa magát egy ideális alkalmazott portréjával, és értékelje képességeit.
A felmérés eredményeit azonban nem szabad túl szó szerint venni. Általános szabály, hogy minden alkalmazottnak szüksége van bizonyos tulajdonságokra, de eltérő mértékben. A HR alapszabálya, akárcsak az orvosoké: „ne árts”. A HR-szakemberek csak úgy tudják elérni, hogy a megüresedett pozíciókat helyesen korrelálja a munkavállalónak a munkafolyamat során szükséges kompetenciaprofiljával. helyes választás, és a jelöltek - hogy felmérjék esélyeiket a regionális munkaerőpiacon.

Köszönjük a felmérésben részt vevő cégeknek:
LLC PKF "Khozstroyinstrument"
"természetes termék"
OOO Édességgyár"Lotte Rus Kaluga"
"Házi Hitel- és Pénzügyi Bank"
"LG Electronics Rus"
CJSC "White Gold"
KA "Profi"
LLC "Inzhstroy"
LLC "Pipelife Rus"
Arneg LLC
LLC "Inmarko"
OJSC "Obninsk Sausage Plant"
FÁK Karelia-Upoflor LLC
LLC "Baromfifarm Belousovoban"
Avon LLC
OJSC "Khlebokombinat"

Irina TITOVA, a Benteler Automotive LLC HR-szakértője