Otthon Magazin HR szolgáltatás a szervezetben. HR szolgáltatás egy szervezetben Milyen feladatai vannak egy HR alkalmazottnak

HR szolgáltatás a szervezetben. HR szolgáltatás egy szervezetben Milyen feladatai vannak egy HR alkalmazottnak

A szervezet személyzeti szolgálata (HS) egy strukturális szövetség, amely a személyzet feletti ellenőrzési feladatokat látja el. A kezdeti feladat a munkafolyamat optimalizálása.

A CS kompetencia szintje és hatásköre a következőképpen oszlik meg:

Teljes alárendeltség az adminisztratív vezetőnek (az összes koordináló séma egyetlen alrendszerben található).
Közvetlen alárendeltség a vállalkozás igazgatójának.
A függőleges második lépcső státuszával rendelkezik a vezető után.
A vállalkozás vezetésébe tartozik a KS.

A szolgáltatás szervezeti felépítése a következőktől függ:

tevékenységek;
az alkalmazottak száma államonként;
a CS menedzsment potenciáljának szintje.

A személyzeti osztály szervezeti felépítése

Gyors reagálás a változásokra és kiegészítésekre.
Az alkalmazotti funkciók optimalizálása a közvetlen irányítás átadásával az alsóbb vezetésre.
Kinevezések elosztása, összevonása a szervezeten belül.
A vezetőnek beosztott alkalmazottak racionális létszámának szabályozása.
A munkavállalók jogainak és kötelezettségeinek tiszteletben tartása.
A szervezeti hatáskörök egyértelmű elosztása.
Az irányítási struktúra költségeinek minimalizálása.

Ez hiányos lista. A munkamintát tényezők csoportjai befolyásolják:

A szervezeti felépítés jellemzői.
Technológiák, gyártás típusa.
Vállalati etikai stílus.
Hatékony meglévő minták kialakítása vagy követése.

Egy szolgáltatás szervezeti felépítésének kialakítását egy vagy több tényező is befolyásolhatja. A következő mutatókat tekintjük kiindulási adatoknak:

A vezetői szintek száma.
Állami.
Vezérlés típusa.

A HR osztály felépítése két szintet egyesít - funkcionális és lineáris. Az első típusú menedzsment a vállalatvezetés és a többi szint közötti megosztottságot tükrözi. Ennek felépítéséhez és a gyártás technológiai sorrendjének hozzárendeléséhez minden vezetőhöz (vagy felhatalmazott személyhez) a mátrix elvet használják.

A személyzeti tisztek feladatai

E szakemberek munkaköri feladatait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg.

A fő hangsúly azon van hatékony irányítás személyzeti erőforrások:

Kapcsolatok építése.
A pályázó alkalmasságának felmérése a pozíció betöltésére.
Képzési programok kidolgozása és társadalmi projektek vállalati alkalmazottak számára.

Ezek a funkciók rendszeres belső innovációkat, a szolgáltatáshoz szükséges szakemberek képzését, programok kidolgozását, képzéseket igényelnek.

A cselekvéseket a szükség vezérli magas színvonalú kivitelezés számos funkcionális feladat:

A mindenkori gazdasági követelményeknek megfelelő képesítési szint kialakítása.
A munkafolyamat megnövekedett költségeinek szabályozása.
Vállalati politika kialakítása a kialakult multinacionális alkalmazotti összetétel figyelembevételével.
A HR osztály részt vesz a munkakapcsolatok szabályozásában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével.
Végrehajtás távoli hozzáférés a szervezet erőforrásaihoz.

A CS-nek hagyományosan két működési iránya van:

A kapcsolatok ellenőrzése a csapatban.
A munkaszerződés okirati rögzítése.

Az első pont jelentése:

Személyzeti tervezés.
A vállalkozás létszáma.
betöltött pozíciója.
Oktatás, karrier növekedés dolgozók.
Jutalmazási rendszer a szociális szférában.
A biztonságos munkakörülmények fenntartása.

Feltételek munkaszerződés rögzíteni kell a személyzeti osztály dokumentumaiban:

Parancsok, rendelések.
Kidolgozott számviteli adatlapok kitöltése.
Munkaügyi dokumentáció nyilvántartása, karbantartása.
Képződés.
Tanácsadó szolgáltatások.
Munkaidő számítása.
Kifizetések (juttatások, juttatások) bizonylatok kiállítása.

A CS funkcionális választéka megköveteli az alkalmazottak magas színvonalú kiválasztását.

A személyzeti osztály munkájának szervezése

A CS szakemberlétszámát racionális lehatárolás és stabilizálás indokolja munkafolyamat minden egyes vállalkozás. Ehhez használja a " Képesítési kézikönyv", amely a következő pozíciókat azonosítja:

vezetői személyzet;
szakemberek;
műszaki előadók.

Mindegyikhez tartozik egy jellemző, beleértve az utasításokat:

feladatmeghatározás;
speciális ismeretek;
képesítési követelmények.

A munkát a kiosztott feladatok összetettségének és mennyiségének megfelelően szervezik. Minden alkalmazottnak rendelkeznie kell a következő ismeretekkel és készségekkel:

A vállalkozás sajátosságainak teljes körű ismerete.
Menedzsment és vezetői tulajdonságok.
Tanulási képesség.
A pénzügyi képzés alapjainak ismerete.
Diplomáciai készségek.

A KS szervezetek a következő állásokat biztosítják:

HR szolgálat vezetője.
Menedzser:
- a személyzeti munkáról;
- szociális juttatások;
- kártérítés;
Szakember:
- a pályázókkal való együttműködésről;
- edzés;
- foglalkoztatás;
- személyzeti iratok kezelése.

A pozíciók elérhetőségét a vállalkozás sajátosságai és a személyzeti szolgálat funkcionális feladatai határozzák meg.

HR osztály egy olyan szervezeti struktúra, amely személyzeti menedzsmenttel foglalkozik.

A HR osztály nemcsak funkcionális egység, hanem a cég arca is, hiszen a HR osztályon kezdi el minden jelentkező megismerkedni a szervezettel.

A HR osztály célja

A HR osztály célja, hogy hozzájáruljon a vállalkozás (szervezet) céljainak eléréséhez azáltal, hogy a vállalkozást a szükséges személyi, ill. hatékony felhasználása a munkavállalók potenciálja.

A munkavállalók kiválasztását speciálisan kidolgozott stratégiák alapján végzik: a megüresedett állásokkal kapcsolatos információk benyújtása a médiának és a foglalkoztatási szolgálatoknak, kiválasztási módszerek, tesztelés, a szakemberek adaptálására szolgáló eljárások és az azt követő továbbképzés.

A HR osztály feladatai

A HR osztály fő feladata az alkalmazottak munkájának helyes figyelembevétele, a dolgozók számának, a szabadnapok, ill. betegnapok a bérek, a szabadságok kiszámításához és a szervezet számviteli osztályának történő benyújtásához.

Emellett a HR osztály fő feladatai:

a szükséges képesítéssel és mennyiségben a személyzet kiválasztásának, toborzásának és felvételének megszervezése. A munkavállalók kiválasztása speciálisan kidolgozott stratégiák alkalmazásával történik: a médiában és a foglalkoztatási szolgálatokban az üres álláshelyekre vonatkozó információk benyújtásától a kiválasztási módszerek alkalmazásáig, a tesztelésig, a szakemberek adaptálására szolgáló eljárásokig és az azt követő továbbképzésig;

Teremtés hatékony rendszer teljes munkaidőben foglalkoztatottak;

munkavállalói karriertervek kidolgozása;

személyzeti technológiák fejlesztése.

Ezenkívül a HR osztálynak be kell nyújtania az alkalmazottak adatait Nyugdíjpénztár RF, biztosító társaságok, Adó- és migrációs szolgáltatások.

HR funkciók

A HR osztály fő feladata egy vállalatnál a személyzet kiválasztása.

A HR osztály fő funkciói egy vállalatnál a következők:

a szervezet személyi szükségleteinek meghatározása és a személyzet toborzása osztályvezetőkkel közösen;

a személyzet fluktuációjának elemzése, módszerek keresése a magas fluktuáció leküzdésére;

munkaerő-motivációs rendszerek bevezetése;

Készítmény személyzeti asztal vállalkozások;

az alkalmazottak személyi aktájának nyilvántartása, az alkalmazottak kérésére igazolások, dokumentumok másolatának kiállítása;

munkakönyvekkel végzett műveletek elvégzése (átvétel, kiállítás, dokumentumok kitöltése, tárolása);

szabadságok nyilvántartása, menetrendek készítése, szabadságok aktuális feldolgozása munkaügyi jogszabályok;

munkavállalói bizonyítványok szervezése;

dolgozói képzési tervek elkészítése.

HR osztály felépítése

A vállalkozás HR osztályának felépítését és létszámát az egyes társaságok igazgatója határozza meg a teljes létszámtól és a tevékenység jellemzőitől függően.

Kis cégeknél (max. 100 fő) egy-két HR-es is elegendő.

Ugyanakkor a kisvállalkozásokban előfordulhat, hogy nincs külön alkalmazott, és ezt a munkát a főkönyvelő vagy a főigazgató végzi.

A közepes méretű szervezetekben (100 főtől 500 főig) célszerű három-négy fős személyzeti személyzeti szolgálatot kialakítani.

On nagyvállalatok, ahol 500 vagy több ember dolgozik, a HR osztály 7-10 alkalmazottat foglalkoztathat.

A HR osztály és más osztályok közötti kapcsolatok

Funkcióinak hatékony ellátásához a HR osztálynak folyamatosan és szorosan együtt kell működnie a vállalat más részlegeivel:

Interakció a szervezet számviteli részlegével

A HR osztály együttműködik a szervezet számviteli részlegével a bérekkel kapcsolatos kérdések megoldása érdekében.

Így a HR osztály benyújtja az elbocsátásról, felvételről, üzleti utakról, szabadságokról, ösztönzőkről vagy szankciókról szóló dokumentumokat és megbízások másolatait a szervezet számviteli osztályának.

Interakció a jogi osztállyal

A Jogi Osztály tájékoztatást ad a HR-es munkatársakról legújabb változások hatályos jogszabályokban átfogó jogi támogatást nyújt.

Interakció a vállalat más részlegeivel

Által személyi kérdések A HR részleg folyamatosan érintkezik mindenkivel szerkezeti felosztások cégek.

Van még kérdése a könyveléssel és az adókkal kapcsolatban? Kérdezd meg őket a "Bérek és személyzet" fórumon.

HR osztály: könyvelő adatai

2018. 09. 06. adjon igazolást a HR osztálynak egészségügyi intézmény, megerősítve a tényt... a megbízás végrehajtásával a HR osztály vezetője, Egorova V. D. Indoklás: személyes... .) (Teljes név) A HR osztály vezetője, Egorova V.D. .. vért adni, és a HR osztályhoz fordult a...

Megfelelően kijelölünk és formálunk szerződésmenedzsert
2019.12.12. 55. szám Felkészülés HR szakemberre kiegészítő megállapodás dolgozni... ezt a megbízást a személyzeti osztály vezetőjére bízták, S.S. Mashkova vezetőt. Dmitriev A megrendelést felülvizsgálta: Mashkova, a HR osztály vezetője, S.S. Mashkova 10 ...

A személyzeti osztály kialakítása a vállalkozásnál a szerkezeti egységről szóló szabályzat elfogadásával kezdődik, amely tartalmazza a személyzeti szolgáltatás leírását:

hogyan oszlanak meg a munkaköri kötelezettségek az alkalmazottak között;
mi a HR osztály feladata;
az egység fő funkciói;
a vállalkozás más strukturális részlegeivel való interakció eljárása.

Ez a dokumentum nem kötelező érvényű. Azonban éppen ez teszi lehetővé egy olyan személyi szolgálat kialakítását, amely megfelel a vállalkozás követelményeinek és rendelkezik magas szintű hatósági felelősség. Mert standard rendelkezés egy vállalkozás HR osztályáról mintát vehet, amely az Oroszországi Szövetségi Levéltár 2018. június 27-i 71. számú végzésének 1. számú mellékletében található. Használhatja a mintánkat is.

Melyek a HR osztály munkaköri feladatai?

Jelenleg jóváhagyva és hatályba léptetett. Szakmai színvonal tartalmazza a személyzetirányítási tevékenységben szereplő funkciók leírását, jellemzőit, amelyek alapján megfogalmazható munkaköri követelmények meghatározott szakembereknek.

A vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak pozícióira képesítési névjegyzék is működik (1998. 08. 21-i 37. sz. határozat). Tartalmaz minősítési jellemzők, a munkatársak helyes kiválasztására, elhelyezésére és felhasználására készült, egységességet biztosítva meghatározva munkaköri funkciók személyzeti tisztek és a velük szemben támasztott követelmények képesítési követelmények.

Ezek a dokumentumok képezik az alapját a funkciók és munkaköri kötelezettségek HR osztály, valamint a szolgáltató alkalmazottak képesítési követelményeinek meghatározása.

Általánosságban elmondható, hogy a munkaköri kötelezettségek egyes funkciókra oszthatók:

Személyzeti elszámoláshoz és mozgáshoz szükséges dokumentáció vezetése:
- felvételek, áthelyezések, elbocsátások, szabadságok, beutalások feldolgozása üzleti utak, fegyelmi felelősségre vonás;
- az alkalmazottak személyes aktáinak kialakítása és karbantartása;
- karbantartás és tárolás munkanyilvántartások;
- munkaidő-nyilvántartások vezetése;
- a munkatársak szabadságának elszámolása, a felkészülés és az ütemezések betartásának ellenőrzése következő ünnepek;
- könyvelés, keresőképtelenségi bizonyítványok nyilvántartásának helyességének ellenőrzése;
- tájékoztatást nyújt a jelenről és a múltról munkaügyi tevékenység dolgozók.
Személyzeti tevékenységek:
- információk gyűjtése a vállalat munkavállalói igényeiről;
- személyzet keresése, vonzása, kiválasztása és kiválasztása.
Az alkalmazottak értékelésére, tanúsítására és fejlesztésére irányuló tevékenységek:
- a személyzet értékelésének, tanúsításának és képzésének megszervezése és lebonyolítása;
- fejlesztési és kivitelezési rendezvények szervezése és lebonyolítása szakmai karrier alkalmazottak.
A megállapított jelentések elkészítése és benyújtása az illetékes hatóságoknak.
Végrehajtás katonai regisztrációés fenntartások a tartalékban lévő polgárok számára.

Melyek a HR-es munkatárs feladatai?

A személyzeti tisztviselő tevékenységének meghatározása, a rábízott feladatok meghatározzák a jelentkezőkkel szemben támasztott követelményeket. A megvalósításhoz szakmai tevékenységek A HR osztály egy vállalatnál funkcionális elv szerint oszthatja meg a munkaköri feladatokat az alkalmazottak között, azaz a felelősségeket. személyzeti dolgozó egy vállalkozásban egy adott funkciónak felelnek meg.

Vagy az alkalmazottnak van beosztva az összes személyzeti munka egy bizonyos területen.

A HR osztály eredményes működése nagymértékben függ a szakemberei közötti helyes munkamegosztástól, ami a HR osztályvezető feladata.

A képesítési követelmények, amelyek a szervezet személyzeti felelősének feladatai, a jogokat és kötelezettségeket az egyes szakemberek számára kidolgozott munkaköri leírások határozzák meg. Az egyes szakemberek munkaköri leírásának kidolgozásakor meghatározzák a munkák listáját, és meghatározzák a szükséges speciális képzés követelményeit.

Hogyan határozzuk meg a HR osztály méretét

A HR osztályon végzett tevékenységek, amelyek feladatai eltérőek lehetnek, befolyásolják az osztály létszámát és struktúráját. A jelenlegi modern szabványok nem tartalmaznak utasításokat a vállalat HR osztályán dolgozók létszámának kiszámítására vonatkozóan, de használhatja a Szovjetunió Munkaügyi Minisztériumának 1991. november 14-i 78. számú rendeletét „Az iparágak közötti integrált rendszer jóváhagyásáról”. a személyzeti és személyi számviteli munkára vonatkozó időszabványok.” A munkáltatónak jogában áll önállóan meghatározni a létszámát, a vállalkozás létszáma, valamint az osztályhoz rendelt feladatok köre alapján.

Külön-külön vannak szabványok a szervezetekben katonai regisztrációt végző alkalmazottakra (Az Orosz Föderáció kormányának 2006. november 27-i 719. sz. határozata):

1 részmunkaidős alkalmazott - 500 személyi egységre;
1 mentesített munkavállaló - 500 és 2000 fő közötti létszámra;
2 alkalmazott egy 2000-től 4000-ig terjedő lakosságra - minden további 3000-re plusz egy további alkalmazott erre a területre.

Jogok és kötelezettségek

A személyzeti alkalmazott alapvető jogai a következők:

a munka javítására vonatkozó javaslatok benyújtása a vezetőnek megfontolásra;
a munkaköri feladatok ellátásához szükséges információk és dokumentumok beszerzése.

Az előidézésért a személyzeti tiszt felelős anyagi kár a munkáltató tulajdona, a munkavállalók személyes adatainak nyilvánosságra hozataláért, a belső szabályok be nem tartásáért munkaügyi előírásokat, valamint azon tevékenységek elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása, amelyek végrehajtása a személyzeti alkalmazott funkcionalitásába tartozik.

Az osztály első, legfontosabb funkciója a munkaügyi jogszabályok előírásainak megfelelő. Ha egy szervezetnek nincs bejáratott irodai munkája, az mindig Damoklész kardja alatt áll. Ezt a tevékenységet semmi esetre sem szabad figyelmen kívül hagyni. Ezen kívül van egy másik - ez egy még szigorúbban szabályozott funkció, amely gyakran a HR osztály feladata.

A többi feladat nem kötelező. A szervezet HR osztálya az alábbi területeken tevékenykedik:

Az, hogy a HR osztály milyen funkciókat lát el, a szervezet vezetője dönti el, ennek alapján stratégiai célokatés a cégfejlesztési terveket.

HR struktúra

Az osztály felépítése egyrészt a vállalat méretétől (létszámától), másrészt attól függ taktikai feladatokat pózolt a HR-szakértőknek. Kis cégeknél a HR adminisztrációt könyvelőre vagy akár titkárnőre bízzák. Ha a cég nagy, aktívan fejlődik, érdekelt az állások gyors és hatékony betöltésében, a munkatársak megtartásában és fejlesztésében, akkor az egyes munkaterületeken egyéni szakembereknek vagy szakembercsoportoknak kell dolgozniuk, például:

HR osztály (irodai munka);
munkavédelmi szolgálat (kijelölt szakember szükséges, ha a szervezetben 50 főnél több alkalmazott dolgozik);
toborzó osztály;
adaptációs osztály;
értékelő központ;
képzési központ;
Kártérítési és Ellátási Osztály.

A szolgálatot a HR igazgató vezeti.

Előfordul, hogy az irodavezetést és a munkavédelmet külön strukturális egységekre különítik el, amelyek nem a HR igazgatónak vannak alárendelve.

Hogyan kell kialakítani a személyzeti politikát

A személyzeti szolgáltatásokat nyújtó alkalmazottak funkcionalitása nem csak a személyi nyilvántartások kezelését foglalja magában. Titkároknak vagy ügyvédeknek kell lenniük, és néha még személyzeti politikát is ki kell alakítaniuk.

Történet

Belefáradtam a jelenlegi munkámba; Unalmassá vált évente párszor nyaralni embereket küldeni és negyedévente jelentéseket benyújtani, és állandóan a „három testőr” című film ugyanaz az epizód járt a fejemben. Pontosabban nem egy epizódot, hanem egy mondatot: "Uraim, egyre hülyébbek vagyunk ebben a háborúban." Így az örök rutintól eltompult Alina úgy döntött, munkahelyet vált. Igen, ugyanazon a személyzeti területen (ne menj vissza a titkárokhoz), de tartalmilag más.

Szinte azonnal látott egy érdekes állást: egy kis cég, de a jelölttől céges rendezvények szervezését várták (már valami élénk és kreatív), részt vesz a céges honlap kitöltésében és... fejleszt személyzeti politika. Az utolsó kicsit zavaró volt: Alina még soha nem hallott erről.

A Google mindenható azonnal megadta neki a kívánt cikket: egy táblázattal, amely tartalmazza a szervezet fejlődési szakaszait, a szabályzatok típusait a szervezettel való interakciótól függően külső környezet, személyzeti folyamatok szervezése, vezetői reakciók. Forrni kezdett az agyam a rengeteg terminológiától, ami mögött nem lehetett kiismerni a leírt téma lényegét. És Alina úgy döntött, hogy konzultál egy barátjával - személyzeti igazgatóként dolgozott, és meg tudta mondani, milyen a személyzeti politika a gyakorlatban.

— Először is ne feledje: a személyzeti politika nem írott dokumentum, hanem a vezetésnek a személyzettel kapcsolatos intézkedései. Ha a vezetőség úgy gondolja, hogy olyan politikát alakít ki, amelyben mindenki örömmel és jól fog dolgozni, de maguk a főnökök semmit sem változtatnak a munkájukon, akkor ne érts egyet, mert a küldetésed lehetetlennek bizonyul, és bűnösnek nyilvánítanak.

Másodszor, az embert úgy tervezték meg, hogy akkor sem képes radikálisan megváltoztatni a viselkedését, ha igen saját vágya. Így továbbra is először rögzítenie kell a jelenlegi személyzeti politikát, majd fokozatosan módosítania kell, a gazdasági helyzetre és az üzletfejlesztési tervekre összpontosítva.

A szervezet személyzeti politikája a vezetés és az alkalmazottak közötti interakció jól átgondolt rendszere. Minden cégvezető felelős a megvalósításáért - a lineáristól a főigazgató. A szervezet személyzeti politikájának irányai passzív, reaktív, megelőző és aktív.

Az első esetben a vezetés gyakorlatilag inaktív, kiküszöböli a negatív cselekedetek következményeit (amelyek gyakran a „váltót” büntetik), anélkül, hogy megpróbálnák kideríteni az okokat. Például az új alkalmazott keresése közvetlenül az előző elbocsátása után kezdődik, anélkül, hogy egyértelmű keresési kritériumokat fogalmazna meg és jelezne, és nem vádolná a toborzót rossz munkával.

A reaktív politikával a negativitást nemcsak aktívan és időben küszöböljük ki, hanem megkísérlik elemezni előfordulásának okait is.

A megelőző politika lehetővé teszi nemcsak a konfliktusok és a rossz minőségű munka lehetőségének előzetes kiszámítását, hanem azok előfordulásának minimalizálását is. Az alkalmazottakat előzetesen kiképezik az új berendezések megalkotására, az informális vezetőket produktív szolgálatba állítják, és az üzlet bővítésekor előre tervezik a létszámbővítést.

Az aktív politika magában foglalja az üzlet és a személyzet közép- és hosszú távú fejlődésének előrejelzését, valamint e folyamatok aktív, tudatos és célzott irányítását.

Ellenőrzés személyzeti politika Egy szervezet csak szakaszosan fejlődhet, nem lehet passzívból aktívba ugrani. A személyzeti politika kialakítása több szakaszból áll.

A meglévő politikák elemzése.
Konkrét cselekvések kidolgozása a következő szintre lépéshez.
Képzési menedzsment új körülmények között történő munkához.
A munkatársak bemutatása az új szabályokkal.
A személyzeti politika alapelvei betartásának ellenőrzése.

Személyzeti technológiák az állami közszolgálatban

Az alkalmazottakkal kapcsolatos összes személyzeti eljárás kormányzati szervek: felvételtől a kirúgásig, szabályozott. A fő sajátosság, hogy a közszolgálatba kerülés csak versenyvizsgán lehetséges (ritka kivételektől eltekintve); a képesítésekre és az oktatásra vonatkozó követelmények egyértelműen megfogalmazottak. A munkavállalók ezen kategóriájára számos korlátozás és tilalom vonatkozik (például a bizalom elvesztése vagy egy másik állam állampolgársága). A közalkalmazott nem vállalkozhat, nem szerezhet értékpapírés számlát nyitni külföldi bankokban.

A személyzeti szolgálatra vonatkozó előírások

Az ilyen dokumentum nem kötelező, de jelenléte segíti a tanszék munkájának szerkezetét: azonosítani az ellátandó feladatokat, az ellátott funkciókat, a szakemberek jogait és felelősségét, az osztályon belüli interakciót, a többi részleggel való kommunikáció szabályait. a vállalkozásról.

A Szabályzatnak a szervezet vezetője általi jóváhagyása után helyisé válik normatív aktus- amolyan munkaköri leírás az egész osztály számára. A Szabályzat megalkotását teljes felelősséggel kell megközelíteni: a jövőben a tanszék munkájának eredményességét a jelen dokumentumban megfogalmazott feladatok teljesítése alapján értékelik.

Minden osztály dolgozójának meg kell ismerkednie a Szabályzatban foglaltakkal és alá kell írnia.

Érdekes összehasonlítani két dokumentumot: a HR osztályról szóló szabályzatot és a személyzeti osztályról szóló szabályzatot. A funkcióbeli különbségek nyilvánvalóak.