Otthon Hitel Milyen dokumentumoknak kell szerepelniük a személyzeti nyilvántartásokban? HR dokumentumok, amelyekkel minden szervezetnek rendelkeznie kell

Milyen dokumentumoknak kell szerepelniük a személyzeti nyilvántartásokban? HR dokumentumok, amelyekkel minden szervezetnek rendelkeznie kell

A kialakulás folyamatában és dokumentáció munkaügyi kapcsolatok sok dokumentum keletkezik „személyzeti dokumentáció” általános néven. A szakirodalomban a személyi dokumentumok egy komplexuma van rendszerezve különféle szempontok szerint.

Például, A cél szerint a személyi dokumentumoknak két nagy csoportja van:

1. A személyzet nyilvántartására szolgáló dokumentumok, amelyek magukban foglalják a munkaerő-felvételre, más munkahelyre való áthelyezésre, szabadság kiadására, elbocsátására vonatkozó megrendeléseket, munkavállalói személyi igazolványt és másokat. A személyi állományra vonatkozó dokumentumok nagy részét az Állami Statisztikai Bizottság határozatával jóváhagyott, a munkaerő nyilvántartására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentáció egységes formái tartalmazták. Orosz Föderáció 2004. január 5-én kelt 1. sz. „A munka és annak kifizetése rögzítésére szolgáló elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról”.

2. A második csoportot a személyzeti irányítási és munkaszervezési funkciók végrehajtásával kapcsolatos dokumentumok alkotják (Belső szabályok munkaügyi előírásokat, A szerkezeti egységre vonatkozó szabályzatok, munkaköri leírások, Struktúra és létszám, Személyzeti asztal). IN " Össz-orosz osztályozó irányítási dokumentáció" OK 011-93, amelyet az Orosz Föderáció Állami Szabványának 1993. december 30-i 299. számú rendelete hagyott jóvá, ezeket a dokumentumokat "egy szervezet vagy vállalkozás tevékenységének szervezeti és szabályozási szabályozásáról szóló dokumentációnak" nevezték.

A személyi dokumentáció rendszerezésének egy másik elvét is alkalmazzák, nevezetesen A tipikus személyzeti eljárások szerint a következő típusú személyi dokumentumokat különböztetjük meg:

1. Munkaerő-felvételi dokumentáció:

· Munkavállalási jelentkezés;

· Kinevezési szerződés a pozícióra;

· Foglalkoztatási rend;

· Protokoll közgyűlés munkaügyi kollektíva a felvételről.

2. Másik munkakörbe való áthelyezés dokumentációja:

· Jelentkezés másik munkakörbe való áthelyezésre;

· Másik munkába való áthelyezés ötlete;

· Másik munkába való áthelyezés elrendelése.

3. A munkából való elbocsátáshoz szükséges dokumentumok:

· Lemondási levél;

· Az elbocsátás rendje;

· A munkaközösség felmentésről szóló közgyűlésének jegyzőkönyve.

4. A szabadságok regisztrációjához szükséges dokumentumok:

· Nyaralás ütemezése;

· Szabadság iránti kérelem;

· Parancs a szabadság kiadásáról.

5. Az ösztönzők nyilvántartásba vételéhez szükséges dokumentáció:

· Ötlet a bátorításról;

· A bátorítás rendje;

· A munkaközösség ösztönzési tárgyú közgyűlésének jegyzőkönyve.

6. A regisztrációhoz szükséges dokumentáció fegyelmi szankciókat:

· Szabálysértés bejelentése munkafegyelem;

· Magyarázó megjegyzés a munkafegyelem megsértéséről;

· Fegyelmi büntetés kiszabásának elrendelése;

· A munkaügyi kollektíva közgyűlésének jegyzőkönyve a fegyelmi büntetés kiszabásáról.

A valóságban a személyi dokumentumok összetétele sokkal szélesebb lehet, vagy az adott munkáltató munkavégzésének sajátosságaihoz igazítható.

Emellett a munkaügyi jogviszonyokban is fontos helyet foglal el a munkaügyi kapcsolatok dokumentálása.

Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció megállapítja a dokumentáció szükségességét munkaügyi kapcsolatok:

· munkaszerződés bele kell foglalni írásban(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke);

· a felvételt a munkáltató utasításával (utasításával) formalizálják, akivel a munkavállaló aláírásával ismerkedik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke);

· munkakönyveket vezetnek minden alkalmazott számára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66. cikke);

· a munkavállaló írásbeli kérelmére a munkáltató köteles legkésőbb a kérelem benyújtásától számított három munkanapon belül átadni a munkavállalónak a munkavégzéssel kapcsolatos iratok másolatát (munkavégzési megbízás másolata, áthelyezési megbízás). más munkakörbe, munkavégzésről szóló elbocsátási végzés a munkabérről, a kötelező nyugdíjbiztosítási járulékokról, az adott munkáltatónál eltöltött időről stb. (Mt. 62. cikk); az Orosz Föderáció);

· a fegyelmi szankció alkalmazásáról szóló végzés (utasítás) kötelező kiadása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke);

· a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató utasításával (utasításával) történik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke).

Ez is magában foglalja egységes formák A munkaerő elszámolására és kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentáció, amelynek karbantartása az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottsága 2004. január 5-i 1. számú, „Az elsődleges elszámolás egységes formáinak jóváhagyásáról” szóló határozatának (2) bekezdése szerint. a munkaerő elszámolására és fizetésére vonatkozó dokumentáció” kötelező minden, az Orosz Föderáció területén működő szervezet számára, a tulajdon formájától függetlenül.

Jelenleg az alábbi egységesített formanyomtatványok vannak érvényben a személyi nyilvántartásba vételhez:

T-1 számú „Parancs (utasítás) munkavállaló felvételéről”, T-1a számú „Parancs (utasítás) az alkalmazottak felvételéről”, T-2 számú „Munkavállalói személyi igazolvány”, T-2GS (MS) sz. „ Állami (önkormányzati) alkalmazott személyi igazolványa”, T-3 számú „Személyzeti asztal”, T-4 számú „Tudományos, tudományos és pedagógiai dolgozó regisztrációs igazolványa”, T-5 számú „Rendelés (utasítás) a munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezéséről", T-5a számú „Parancs (utasítás) a munkavállalók más munkakörbe történő áthelyezéséről", T-6 számú „Parancs (utasítás) munkavállalói szabadság kiadásáról", T. sz. -6a „Rendelés (utasítás) a munkavállalók szabadságának kiadásáról”, T-7 „Szabadságrend”, T-8 számú „Parancs (utasítás) a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetéséről (felmondás) (felmondás)” , T-8a számú „Parancs (utasítás) a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetéséről (felmondás)” ", T-9 számú „Parancs (utasítás) a munkavállaló üzleti útra küldéséről", sz. T-9a „Parancs (utasítás) a munkavállalók kiküldetéséről”, T-10 „Utazási igazolvány”, T-10a „Irodai megbízás az üzleti útra küldéshez és annak végrehajtásáról szóló jelentés”, sz. T-11 "Parancs (utasítás) a munkavállaló ösztönzésére", T-11a számú "Parancs (utasítás) a munkavállalók ösztönzésére."

Ezenkívül jóváhagyta az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004. január 5-i 1. sz. egységes formanyomtatványok a munkaidő rögzítésére és a személyzettel való elszámolásra a bérekért:

T-12 „Munkaidő-nyilvántartás és bérszámítás”, T-13 „Munkaidő-nyilvántartás”, T-49 „Bérszámfejtés”, T-51 „Bérszámfejtés”, T- sz. 53 „Bérszámfejtés”, T-53a „Bérnyilvántartási napló”, T-54 „Személyi számla”, T-54a „Személyi számla (swt)”, T-60 sz. „Megjegyzés-számítás az odaítélésről munkavállalói szabadság” , T-61 „Jegyzetszámítás a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásakor (felmondása) (felmondás)”, T-73. sz. „A határozott időre végzett munka átvételéről szóló törvény időtartamára kötött munkaszerződés bizonyos munkát».

Helyi előírások- normákat tartalmazó cselekmények munkajog, amelyet a munkaviszonyok szabályozására fejlesztettek ki, figyelembe véve az adott munkáltató munkavégzésének sajátosságait, és a munkáltató által a hatáskörébe tartozó munkafeltételek kialakítását a munkajoggal és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokkal, kollektív szerződésekkel és megállapodásokkal összhangban. .

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normáinak értelmezése szerint az egyes munkáltatókra kötelező helyi előírások összetétele a következőket tartalmazza:

· Személyzeti táblázat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke);

· Belső munkaügyi szabályzat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56., 189., 190. cikke);

· Az alkalmazottak személyes adatainak feldolgozására vonatkozó eljárást megállapító dokumentumok, jogaik és kötelezettségeik ezen a területen (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 86., 87., 88. cikke);

· A műszakos munkavégzés során minden munkavállalói csoportnak a meghatározott munkaidőben kell dolgoznia a műszakbeosztásnak megfelelően (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 103. cikke);

· Vakáció ütemezése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 123. cikke);

· Munkavédelmi szabályok és utasítások. A munkáltató köteles biztonságos körülményeket és munkavédelmi szabályokat és utasításokat kidolgozni és aláírás ellenében a munkavállalók tudomására hozni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 212. cikke).

Ezek személyi dokumentumok azok közé tartoznak, amelyeket elsősorban a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség ellenőrei ellenőriznek.

A fenti rendelkezések alapján a teljes személyi dokumentumok komplexum felosztható két típusra:

1. Kötelező személyzeti dokumentumok, amelyek elérhetőségét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve közvetlenül minden munkáltató számára biztosítja ( jogi személyekés egyéni vállalkozók).

Az ilyen típusú személyzeti dokumentumok magukban foglalják az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt helyi előírásokat (57., 86-88., 103., 123., 189., 190., 212. cikk, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), és ezért kötelezőek minden munkáltató és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének követelményeivel összhangban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62., 66., 67., 68., 84.1., 193. cikke) a munkaügyi kapcsolatok létrehozása és dokumentálása során létrehozott dokumentumok. Az előbbiek a munkaügyi kapcsolatok szervezeti és normatív szabályozásával, valamint az adott munkáltató számára a rezsim és a munkakörülmények kialakításával kapcsolatosak, az utóbbiak a munkavállalók személyi állományának nyilvántartását szolgálják.

2. A munkáltató által a helyi szabályalkotás részeként átvehető fakultatív személyi dokumentumokat, azok listáját, vezetési rendjét a munkáltató önállóan határozza meg.

A választható személyzeti okmányok tanácsadó jellegűek, munkajogi normákat is tartalmaznak, és a munkaviszonyok szabályozásához szükségesek. Az ilyen személyi okmányok tartalmazzák például az arra vonatkozó rendelkezéseket szerkezeti felosztások, személyzeti szabályzatok, munkaköri leírások, a munkavállalók minősítésére vonatkozó előírások és egyebek.

Így a személyi dokumentumok általános összetételét közvetlenül a munkáltató határozza meg, figyelembe véve a hatályos jogszabályok követelményeit, a munkaszervezés mértékét és sajátosságait, kivéve ezeket a dokumentumokat és a munkaügyi elszámoláshoz szükséges elsődleges számviteli dokumentáció egységes formáit. és díjazás, amelyek minden munkáltató számára kötelezőek.

KÖTELEZŐ HELYI ELŐÍRÁSOK

Először is emlékeznie kell arra, hogy az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) megköveteli, hogy a szervezet hozzon létre számos helyi (azaz helyi) szabályozási dokumentumot.

A kötelező helyi előírások a következők:

Belső Munkaügyi Szabályzat (ILR).
Szabályzat (vagy utasítás) a munkavállalók személyes adatainak védelméről.
Biztonsági utasítások.
Személyzeti asztal (egységes forma T-3).

Mindezek a dokumentumok mindaddig érvényesek, amíg újakkal nem helyettesítik.

A munka törvénykönyve 123. cikkének megfelelően a szabadságolási ütemtervet (egységes T-7 formanyomtatvány) évente, legkésőbb a naptári év kezdete előtt két héttel állítják össze, és mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára kötelező dokumentum. (a kedvezményes alkalmazotti kategóriák kivételével) .
Műszaki beosztás szükséges azokban a szervezetekben, ahol műszakos munkát alkalmaznak.
A munkaügyi normákról és a termelési szabványokról szóló rendeleteket kell kidolgozni azokban a szervezetekben, amelyek a munkavállalók részére darabbéres fizetési formát alkalmaznak.

VÁLASZTHATÓ HELYI SZABÁLYZAT

A felsorolt dokumentumokon kívül a szervezet saját belátása szerint további dokumentumokat is készíthet - opcionális helyi előírásokat. Ezek különösen a következők lehetnek:

a szervezet igazgatója által jóváhagyott szerkezeti felosztásokra vonatkozó szabályzat;
az alkalmazottak munkaköri leírása és a munkavállalók munkaügyi (vagy munka) utasításai;
A személyzeti iratkezelésre vonatkozó utasítások nagyon hasznos eszközt jelentenek a személyzeti tiszti feladatokat ellátó munkavállaló számára, mivel jelentősen megkönnyítik interakcióját a lineáris ill. funkcionális vezetők;
Dokumentuműrlapok albuma személyi nyilvántartásokhoz;
tanúsításra vonatkozó rendelkezések - ha a szervezet időszakos tanúsítást vagy vizsgálati eredmények alapján tanúsítást végez;
személyzeti szabályzat;
kollektív szerződés.

Ezek a dokumentumok mindaddig érvényesek, amíg újakkal nem helyettesítik.

ALKALMAZOTTAKHOZ FELTÉTELEZŐ KAPCSOLATOT BEJELENTKEZŐ DOKUMENTUMOK ÉS AZOKRA VONATKOZÓ INFORMÁCIÓT TARTALMAZÓ DOKUMENTUMOK

Ilyen dokumentumok a következők:

Először is, ez egy munkaszerződés, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. és 67. cikkével összhangban, írásban, két példányban állítottak össze. A munkaszerződés egyik példányát átvétel ellenében a munkavállaló kapja meg, a másodikat a munkáltató őrzi meg - vagy bent személyes akta munkavállaló, vagy „Munkaszerződések munkavállalókkal” esetében;
majd minden alkalmazotthoz személyi kártya készül (T-2 egységes formanyomtatvány). A személyes kártyák csak külön fájlban tárolhatók;
Az alkalmazottak személyes aktáira nincs szükség, de mivel ez nagyon kényelmes dosszié minden alkalmazott számára, a legtöbb személyzeti tiszt elkészíti azokat. Ismételjük meg, hogy nem vagyunk kötelesek személyes ügyeket intézni, de ha ilyen döntés születik, akkor azt a személyes ügyek intézésére előírt szigorú szabályok szerint kell lefolytatni. Azonban egyszerűen létrehozhat fájlokat vagy mappákat minden alkalmazott számára a HR-es kényelmét szolgálva. Ezek a mappák az adott alkalmazottakkal kapcsolatos összes dokumentum másolatát tárolják;
A dolgozók munkakönyvei szigorú számviteli és beszámolási okmányok, ezért azokat páncélszekrényben, kulccsal tartósan lezárva kell tárolni. A munkafüzetek a Karbantartási és tárolási Szabályzat szigorú és szigorú betartásával készülnek munkanyilvántartások, az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-án kelt 225. számú rendeletével jóváhagyott munkafüzet-űrlapok elkészítése és a munkáltatók rendelkezésére bocsátása, valamint a Munkaügyi Minisztérium Munkaügyi Minisztériumának rendeletével jóváhagyott munkafüzetek kitöltési útmutatója. Az Orosz Föderáció 2003. október 10-én kelt. 69. sz.

HR-RENDELÉSEK

A személyi nyilvántartás vezetéséért felelős munkatárs köteles a személyi állományra vonatkozó utasítás-tervezeteket elkészíteni, és megszervezni azok illetékes tisztségviselői általi jóváhagyását és a szervezet vezetőjének aláírását. A személyi megbízásokat a személyi megrendelésektől elkülönítve kell tárolni és regisztrálni. Ide tartoznak a Goskomstat által kidolgozott megrendelések egységes formák:

alkalmazott felvételéről - T-1 űrlap;
alkalmazottak felvételéről - T-1a nyomtatvány;
a munkavállaló másik munkahelyre történő áthelyezése esetén - T-5 űrlap;
A munkavállalók másik munkakörbe történő áthelyezéséről - T-5a formanyomtatvány;
szabadság kiadása munkavállalónak - T-6 formanyomtatvány;
a munkavállalók szabadságának kiadásáról - T-6a formanyomtatvány;
a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása (felmondása) (elbocsátás) - T-8 nyomtatvány;
a munkavállalókkal kötött munkaszerződés felmondása (felmondása) (elbocsátás) - T-8a formanyomtatvány;
az alkalmazott üzleti útra küldéséről - T-9 űrlap;
az alkalmazottak üzleti útra küldéséről - T-9a nyomtatvány;
a munkavállalói ösztönzőkről - T-11 nyomtatvány;
a munkavállalói ösztönzésről - T-11a nyomtatvány.

Ezen utasításokon kívül a személyzeti tiszteknek tetszőleges formában kell elkészíteniük (vagy saját egységes nyomtatványt kell készíteniük számukra) a következő típusú rendelések:

a pozíciók (szakmák) összevonásáról;
ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlásáról az alapfeladatok alóli felmentés nélkül;
a szankciók kiszabásáról;
a büntetések korai eltörléséről;
a munkavállaló személyes adataiban bekövetkezett változásokról;
rang kiosztásáról;
a részvételről túlóra munka;
a hétvégi (szüneti) foglalkoztatásról;
a kötelességről;
személyi juttatások megállapításáról vagy megszüntetéséről;
az üzemmód megváltoztatásáról.

MEGRENDELÉSEK A FŐ TEVÉKENYSÉGEKRE ÉS EGYÉB DOKUMENTUMOKRA

Külön szeretném elmondani, hogy a személyzeti tiszteknek számos parancsot kell elkészíteniük fő tevékenységükhöz. Természetesen ezeket a megbízásokat az ebbe a kategóriába tartozó egyéb megbízásokkal együtt rögzítjük és tároljuk, de ezek elkészítése és a velük való további munkavégzés a személyzeti referens feladata. Ezek különösen a megrendelések:

a létszámtáblázat jóváhagyásáról;
a létszámtáblázat változásairól;
a szabadság ütemezésének módosításáról (kiegészítéséről);
a helyi szabályozás változásainak (kiegészítéseinek) bevezetéséről;
a jogellenesen vagy hibásan kiadott személyzeti utasítások visszavonásáról stb.

A személyi nyilvántartásokhoz már megneveztünk néhány egységes nyomtatványt, amelyeknek minden szervezetben meg kell lenniük. (Felhívjuk figyelmét, hogy a személyzeti munkában részt vevő olvasóknak szóló cikkben nem vesszük figyelembe a javadalmazásra vonatkozó dokumentumokat. Ez a könyvelőkkel való beszélgetés témája). Rajtuk kívül azonban minden személyzeti tisztnek képesnek kell lennie a kidolgozásra

utazási igazolás - T-10 nyomtatvány;
hivatalos megbízás - T-10a nyomtatvány;
megjegyzés-kalkuláció a munkavállaló szabadságának kiadásáról - T-60 nyomtatvány (előlap);
elszámolási nyilatkozat a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása (felmondása) esetén (elbocsátás) - T-61 nyomtatvány (előlap);
meghatározott munkakör időtartamára kötött munkaszerződés alapján végzett munka átvételének aktusa - T-73 forma (ez a fajta határozott idejű munkaszerződés rendkívül ritka, ezért még a sok éves munkatapasztalattal rendelkező tapasztalt személyzeti tisztek sem a T-73 nyomtatványt kell kezelnie).

DOKUMENTUMOK NYILVÁNTARTÁSA

Manapság háromféleképpen lehet regisztrálni:

a legegyszerűbb - a magazinokban;
fejlettebb - kártyamutató segítségével;
és a legfejlettebb, kényelmes, gyors - megfelelő számítógépes programok segítségével.

A titkárok minden esetben szabadon választhatják meg a számukra legmegfelelőbb módszert a társaság fő tevékenységével kapcsolatos dokumentumok nyilvántartására. A személyi dokumentumok nyilvántartása azonban csak naplók segítségével történhet. Munkaügyi vita esetén számítógépes regisztráció a bíróságon ill állami ellenőrzés előfordulhat, hogy a munkát nem ismerik fel. De bizonyítani kell, hogy ez vagy az a dokumentum valóban a „dátum”-ban megjelölt napon készült! Az ügy kimenetele ettől függ.

Tehát milyen HR dokumentumnaplókkal kell rendelkeznie egy szervezetnek:

Munkaszerződés-nyilvántartási napló (mely megrendelésként rögzíthető - naptári év közben, új évtől kezdődően, a számozást újrakezdve. Vagy megteheti ugyanúgy, ahogy pl. a létszámtáblázatokat rögzítik - a a szervezet tevékenységének teljes időszaka, azaz a legelső munkaszerződéstől kezdve, amelyet az első munkavállalóval kötöttek, és az utolsóig, amely valamikor, úgy tűnik, röviddel a cég felszámolása előtt meg fog kötni);
személyi igazolványok nyilvántartása (T-2);
az alkalmazottak személyes aktáinak naplója (ha vezetik);
naplók rendelése (a rönkök számát a mérettől függően határozzuk meg személyzeti dokumentumfolyamat. Minden személyi rendelések egy vagy több folyóiratba bejegyezhető - egészen a regisztrációig különböző típusok megrendelések, különböző folyóiratok használhatók);
cselekmények naplója (a dokumentumok megismerésének megtagadásáról, a távollétekről, a belső munkaügyi szabályok megsértéséről stb.);
könyv a munkafüzetek mozgásának rögzítésére és a hozzájuk tartozó betétlapokra (a munkafüzetekhez hasonlóan széfben tárolva).

Opcionálisan (de ez bizonyítási szempontból nagyon hasznos) naplót vezetünk a munkavállalói nyilatkozatok, jelentések, ill. magyarázó megjegyzések személyi munkával kapcsolatos.

Számviteli könyvek szükségesek a következők rögzítéséhez:

Túlóra munka;
használt és kihasználatlan napokéves fizetett szabadság
az alkalmazottaknak biztosított szabadság stb.

Figyelmeztető kártya

A Munka Törvénykönyve sok esetben előírja, hogy bizonyos események bekövetkezéséről időben figyelmeztetni kell a munkavállalókat. Ezért rendkívül hasznos a figyelmeztetéseket tartalmazó fájl (papír vagy elektronikus formában) ezekről az eseményekről:

a tesztidőszak vége (a tesztet sikertelen dolgozók elbocsátása csak akkor lehetséges, ha erről írásban, az okok megjelölésével, legalább három nappal korábban figyelmeztették őket - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke);
a munkaszerződés lejárta (az elbocsátás előtt legalább három nappal írásban is figyelmeztetni kell a munkavállalót - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke);
éves fizetett szabadság (a munkavállalót a szabadság kezdete előtt legalább két héttel értesíteni kell - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 123. cikke);
Ezenkívül a munka kényelmét szolgáló egyéb eseményekről (munkavállalók születésnapja stb.) „emlékeztetőt” készíthet.

Jelenleg valószínűleg egyetlen szakmának sincs olyan elnevezése, mint a személyzeti tiszti szakmának. Egyben képesítési jegyzék tizenhét olyan pozíciót találhat, amely így vagy úgy kapcsolódik a személyi munkához. Ez a körülmény elgondolkodtat ezen pozíciók közötti különbségeken és mindegyik funkcionális terhelésén. Napjainkban különösen aktuális és éles az a kérdés, hogy mit kell előírnia magának munkaköri leírás rendes személyzeti ellenőr. Igyekszünk a lehető legrészletesebben mérlegelni ennek az alkalmazottnak a felelősségét.

A HR osztály jelentősége

Sok szervezetvezető még mindig úgy gondolja, hogy a HR-osztály célja szűkre szabott, csak az irodai munkához kapcsolódik. Mára azonban hazánk a Nyugatot követve hozzálátott a személyügyi szolgálat menedzsmenttel foglalkozó részleggé történő átalakításához. munkaerő-források, mert a személyzeti tiszt a legfontosabb láncszem a munkavállaló és a munkáltató között.

Jelenleg a humánerőforrás szakember elsősorban vezető, ugyanez mondható el egy olyan pozícióról is, mint például a személyügyi ellenőr, akinek manapság gyakran nem csak a dokumentáció feldolgozása és karbantartása a feladata. Ez különösen igaz a kis cégekre, ahol a HR-felügyelő felelős lehet a személyzet kiválasztásáért, képzéséért és sok más funkcióért.

Személyzeti létszám

A személyzeti menedzsment szolgálat elnevezése és részlegeinek száma a vállalkozás méretétől, hagyományaitól és tevékenységének sajátosságaitól függ. Ennek figyelembe kell vennie a szervezet méretét, az üzleti tevékenység irányát, stratégiai célok vállalkozás, fejlődési szakasza, alkalmazotti létszáma és kiemelt feladatai a személyzettel való munka során.

Nagy szervezetekben a HR osztály több osztályt is magában foglalhat. Például osztály bérek, foglalkoztatási osztály, képzési és fejlesztési osztály, irodavezetési és számviteli osztály. IN kis szervezetek a személyzeti szolgálat összes funkcióját csak egy szakember - a személyzeti ellenőr - láthatja el, akinek a feladatai közé tartozik a funkciók minimális listája: a személyzeti nyilvántartások kezelése és a személyzet kiválasztása.

Szolgáltatási szakemberek

A HR osztályokat vagy szolgálatokat általában egy középvezető vezeti: a szolgálat vagy osztály vezetője, aki a HR igazgatónak számol be. Az osztályok kisebb egységekre - csoportokra vagy szektorokra - oszthatók, amelyek élén a szolgálatvezetőknek számolt vezetők állnak.

Középvállalkozásoknál (100-1000 fő) a személyi szolgálat megszervezése leggyakrabban a következő munkavállalók jelenlétével jár:

Kisebb szervezetekben (alkalmazotti létszám max. 100 fő) ezeknek a dolgozóknak szinte minden funkciója be van töltve munkaköri kötelezettségek HR-felügyelő.

A személyzeti tiszttel szemben támasztott követelmények

Természetesen a fenti munkakörök mindegyikét nem vonhatja össze egyetlen szakember - a humánerőforrás osztály felügyelője. Ennek az alkalmazottnak a feladatai elsősorban a személyi nyilvántartások kezeléséhez kapcsolódnak. Ezért a felvételkor viszonylag alacsony szakmai követelményeket támasztanak az erre a pozícióra potenciális jelölttel szemben.

A képesítési jegyzék tájékoztat arról, hogy a személyzeti ellenőrnek szakirányú középfokú végzettséggel (a munkatapasztalata nem számít) vagy középfokú végzettséggel kell rendelkeznie (speciális képzettség és legalább három éves szakmai gyakorlat szükséges).

HR-felügyelő: feladatkörök

Tehát ennek a szakembernek a feladatai a következők:

nyilvántartás vezetése a vállalkozás személyzetéről;
különböző személyi tranzakciók nyilvántartása (átvétel, átadás, elbocsátás);
az alkalmazottak személyes aktáinak nyilvántartása, karbantartása, azok módosítása;
könyvelés, tárolás és munkakönyvek kitöltése;
munkatapasztalat elszámolása;
az alkalmazottak (múltbeli és jelenlegi) munkatevékenységéről szóló igazolások elkészítése;
nyugdíjbiztosítási kártyák és egyéb okmányok nyilvántartása, amelyek szükségesek a munkavállalók és családjaik nyugdíjának, kompenzációjának és juttatásának kiosztásához;
a szabadságok biztosításának elszámolása, a szabadságolási menetrendek összeállításának és betartásának figyelemmel kísérése.

Toborzás

A humánerőforrás-felügyelő feladatai gyakran magukban foglalják a megüresedett pozíciókra történő munkaerő-toborzást. Ez a munka a megüresedett állásokkal kapcsolatos információk különböző forrásokban történő elhelyezésével kapcsolatos, ideértve a munkaügyi szolgálattal való együttműködést, időpont egyeztetést és interjúkat a pályázónak az üresedés természetéről, a munkakörülményekről és a fizetési szintről szóló magyarázattal, valamint a jelentkező általános szintje betöltetlen pozíció, tapasztalata és professzionalizmusa.

A személyzeti osztály felügyelőjének munkaköri feladatai gyakran magukban foglalják az üres állásra jelentkező szakemberek közötti versenyképes kiválasztást. A személyzeti tisztviselő kidolgozza a toborzási intézkedéseket, és figyelemmel kíséri a leendő munkavállalók áthaladását a velük munkaszerződés megkötésekor megállapított teszteken.

A HR-felügyelő további funkcionális feladatai

Van néhány további funkció, amelyekre leggyakrabban úgy hivatkoznak személyzeti munka. Milyen egyéb feladatokat kell megoldania a HR-felügyelőnek? A felelősség a következőket foglalhatja magában:

készítmény szükséges anyagokat minősítésre, minősítésre, versenybíróságra, alkalmazottak kitüntetésre és ösztönzésre történő jelölésére;
a személyzet fluktuációjának okainak tanulmányozása, annak csökkentésére irányuló intézkedések kidolgozása és végrehajtása;
dokumentumok előkészítése irattárba iktatásra;
a munkafegyelem ellenőrzése;
továbbképzések és szakmai átképzések szervezése;
vizsgák szervezése a képesítések megerősítésére;
a személyes és üzleti tulajdonságok az alkalmazottak motiválása a karrier növekedésére;
szolgálati igazolások nyilvántartása és kiállítása;
kialakulása és hatékony használat személyi tartalék.

Katonai regisztráció

Sok munkáltató úgy véli, hogy a személyzeti osztály ellenőrének funkcionális feladatai közé tartozik a vállalati alkalmazottak katonai nyilvántartásba vétele. Az Orosz Föderáció kormányának 2006. november 27-i 719. számú, „A katonai nyilvántartásba vételi szabályzat jóváhagyásáról” szóló rendelete szerint az alkalmazottak száma ezt a tevékenységet, egyenesen arányosnak kell lennie az elszámolandó alkalmazottak számával.

Különösen egy olyan vállalkozásban, ahol kevesebb mint ötszáz polgár van nyilvántartva a katonaságnál, a nyilvántartást egy alkalmazott vezeti, aki részmunkaidőben látja el ezeket a feladatokat. Így egy olyan szervezetnél, ahol a nyilvántartott katonai állomány létszáma nem haladja meg az ötszáz főt, a személyzeti ellenőr foglalkozhat. katonai regisztráció, de csak feltétellel belső részmunkaidős állás. Ha pedig nagyobb létszámmal kell számolni, akkor ezekre a célokra külön személyzeti egységet kell kijelölni.

A személyzeti tisztek munkája válsághelyzetben

IN tavaly a vállalkozások vezetése szomorú helyzetbe került pénzügyi válság amikor csökkenteni kell az áruk és szolgáltatások előállításának mennyiségét, csökkentse saját költségeit, beleértve a személyzet számának csökkentését. Ennek fényében egyre nagyobb az igény személyzeti dolgozók a főállású pszichológusok képességeinek birtoklásában, akik kénytelenek kezelni a csapat érzelmi hátterét, és vigasztaló szavakat találni, például felmondást küldenek a kollégáknak az elbocsátásukról.

A HR szerepe növekszik, ahogy az emberi erőforrások egyre fontosabbá válnak a szervezet pénzügyi sikere szempontjából. E tekintetben a HR-esek hagyományos feladatai nem tűnnek el. Felelős személyzeti szolgáltatások Továbbra is kérdéses a személyi nyilvántartás kezelése, a javadalmazás, a szakemberek felvétele és képzése. A HR részleg azonban a hozzáértő vállalatirányítás szerves eleme. Sok sikert a munkádhoz!

Fontos, hogy minden alkalmazott rendelkezzen okirati bizonyítékokkal a vállalkozásnál végzett tevékenységéről. Először is segíthet megerősíteni a szolgálati időt. Minél magasabb, annál magasabb a betegszabadság kifizetése, és a jövőben - a nyugdíj összege. A munkaviszony megkötésekor kötelezően elkészítendő személyi dokumentumok listája a következő:

munkaszerződés. A szerződéskötéssel kapcsolatos információkért lásd az anyagot;
munkakönyv. A kitöltés szabályairól a cikkben írtunk;
orvosi könyv. Szükséges, ha a munkavállaló munkája káros ill veszélyes körülmények között munkaerő. Erről megtudhatja, ha követi a linkeket;.
oktatási dokumentumokat annak megállapítására, hogy a leendő alkalmazott iskolai végzettsége megfelel-e a követelményeknek. Azt is javasoljuk, hogy ismerkedjen meg a letétbe helyezéssel kapcsolatos anyagokkal;
a T-1 forma szerint;
munkavállalói személyi igazolvány (T-2 nyomtatvány). Ennek az űrlapnak az űrlapja cikkünkben található.

Ne felejtse el, hogy minden új alkalmazottat meg kell ismerni az aláírásával, és időben ki kell képezni őket!

Dokumentumok a munkafolyamat során

A munkavégzés ideje alatt a munkavállaló áthelyezhető új pozíciót. Ebben az esetben a következő papírokat készítik:

végzés, amely alapján a munkavállaló áthelyezésre kerül (T-5 nyomtatvány). Megtekintheti, hogyan néz ki az űrlap kitöltési mintája;
kiegészítő megállapodás. Például mikor vagy .

A munkavállaló szabadságra bocsátásához a munkáltató a T-6 formanyomtatványon kiadja a szabadság kiadását. Tudja meg, hogyan kell kitölteni a cikkben. Kérjük, olvassa el a jelentkezéssel kapcsolatos információkat is.

Iratok az elbocsátáskor

A munkaszerződés megszűnésének dokumentálásához a következő iratok szükségesek:

felmondólevél (ha a munkavállaló úgy döntött, hogy elhagyja a céget saját kezdeményezésre). , olvasható szövegünkben;
végkielégítés. Meghívjuk Önt, hogy ismerkedjen meg a szerződés felmondásával;
T-8 vagy T-8a formanyomtatványon elkészített felmondó végzés (ha több alkalmazottal kötött szerződés megszűnik). A kitöltés szabályait az anyagból ismerheti meg.

Helyi cselekmények

Bármely vállalat elfogadhatja saját helyi szabályozását, amely nem lehet ellentétes az Orosz Föderáció törvényeivel. Az ilyen dokumentumok célja a munkakörülmények javítása és a fegyelem szintjének növelése a vállalatnál. A helyi cselekmények hiánya, illetve helytelen végrehajtása hátrányos következményekkel járhat a munkáltatóra nézve. Milyen kötelező személyzeti dokumentumokat kell elkészíteni a szervezetben:

létszámtáblázat (T-3 nyomtatvány). További részletek a cikkben „;
, amely alapján figyelemmel kísérik a ledolgozott órák számát és a bérszámításokat (T-12 és T-13 nyomtatványok), stb.

Ezek szükséges dokumentumokat minden bizonnyal el kell fogadnia a nagy szervezetek vezetőségének, hiszen ezek alapozzák meg a munkaügyi kapcsolatokat.

A mikrovállalkozások megengedhetik maguknak az egyszerűsített személyi nyilvántartást. Szabványos munkaszerződést alkalmazhatnak.

Felelősség a személyzeti dokumentáció nem megfelelő karbantartásáért

A személyi dokumentumok helyes és időben történő elkészítése a munkáltató közvetlen felelőssége. Ha a kötelező személyzeti papírokat nem töltik ki megfelelően, felelősségre vonható.

Választhat következő módszereket a személyzeti szektorban végzett irodai munkával kapcsolatos szankciók:

előírt fegyelmi szankciók Művészet. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amelynek maximális intézkedése az elbocsátás;
az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének rendelkezéseivel összhangban - a dokumentumok hiánya miatti adminisztratív felelősségre vonás normáit a cikk tükrözi. 5.27., 5.27.1. Közigazgatási szabálysértési kódex.

Kívül:

Művészet. 13.20 A közigazgatási szabálysértési törvénykönyv 300-500 rubelt büntet. tisztviselők az irattárolási szabályok megsértéséért;
Művészet. 5.39 1000-3000 rubel bírságot szab ki. -on felelős személyek a kért adatok megadásának elmulasztása miatt személyzeti nyilvántartások a munkavállalónak például azért, mert megtagadta a munkakönyvi másolat kiadását.

Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyve szerint:

Művészet. Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 137. cikke 350 000 rubelig terjedő pénzbírság formájában írja elő. vagy javító munka egy alkalmazottra vonatkozó személyes adatok terjesztéséért;
Művészet. Az Orosz Föderáció Btk. 183. cikke intézkedéseket alkalmaz az üzleti titkok felfedése esetén.

Ebből a cikkből megtudhatja:

Milyen tevékenységet folytat a HR osztály?

Milyen dokumentumok szükségesek a HR osztály tevékenységéhez?

Milyen jellemzői vannak a tervezésnek, mint a HR osztály tevékenységi típusának?

A szervezetek humán erőforrás osztályai általában az emberi erőforrás menedzsment szolgáltatások részét képezik, és ellátják feladataikat. Feladatuk azonban nem korlátozódik kizárólag a munkáltató és a munkatársak kapcsolatával kapcsolatos formális munkára: jelentéskészítés, irodai munka stb. Talán a szovjet időkben minden pontosan így volt, de most a személyzeti osztály tevékenysége szerteágazó és sokrétű. munka. Nézzük meg közelebbről.

A HR osztály funkciói és tevékenységei

A HR részleg fontos szerepet tölt be a cégben és annak pozíciójában szervezeti felépítés egy vállalkozás tevékenységének jelentőségét tükrözi. Vannak, akik azt hiszik, hogy a HR osztály az névjegykártya szervezet, az arca, hiszen mindenki ezzel az egységgel néz szembe új alkalmazott bérelt.
A HR részlegek fő feladata a munkaerő felkutatása, felvétele és a velük való folyamatos kapcsolattartás munkás kollektíva. A HR részleg tevékenységének csak az új munkatársak kiválasztására és foglalkoztatására korlátozni rossz döntés az üzlet szempontjából. A meglévő csapattal való szoros együttműködés és a vállalat működésének sajátosságainak ismerete nélkül lehetetlen új munkatársakat helyesen toborozni.

Napjainkban a személyzettel végzett munka olyan szervezeti és egyéb intézkedések és tevékenységek összessége, amelyek szükségesek a személyzet üzleti képességeinek, készségeinek és képességeinek legteljesebb kihasználásához. A kompetens, motivált, eredményes munkában érdekelt munkatársakból álló stáb minden HR osztály célja. A dolgozókat kiválasztó, nyilvántartó és támogató egység nélkül nehéz elképzelni egy sikeres modern szervezet működését.

A HR osztály tevékenysége a vállalkozásnál az alábbi funkciók ellátására irányul:

új munkatársak iránti igény azonosítása, munkatársak felkutatása és felvétele az osztályvezetőkkel közösen;
elemezze a személyzet fluktuációját, és keresse annak csökkentésének módjait;
személyzeti ütemtervet készít a szakemberek számára;
összeállítja az alkalmazottak személyi aktáját, kérésükre kiállítja a szükséges igazolásokat és az okmányok fénymásolatát;
hajtson végre minden műveletet a munkakönyvekkel: fogadja el, tárolja és adja ki, töltse ki az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti jelenlegi szabványoknak és regisztrációs normáknak megfelelően;
szabadságolási ütemtervet készítenek, azok könyvelését is gondozzák (a szerint is munkaügyi jogszabályok);
megszervezi az alkalmazottak minősítését, karrierfejlesztési terveket készít;
terveket készíteni a személyzet fejlesztésére.

A HR osztály tevékenységéhez szükséges dokumentáció

Személyzeti táblázat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke).

A munkaerő-toborzás megkezdése előtt a humánerőforrás-osztály köteles megalkotni és jóváhagyni a személyzeti ütemtervet a cégvezetéstől. Ez alapján a mennyiség már meg van határozva aktuális betöltetlen állások. Erre a dokumentumra támaszkodhat, amikor a bíróság előtt vitatja a munkavállaló létszámleépítés miatti elbocsátásának jogszerűségét. A személyzeti beosztást a bíróság minden munkaügyi ügyben megköveteli, és ha ezt a kérést figyelmen kívül hagyják, vagy hibás ütemezést nyújtanak be, a munkáltató elveszíti a jogvita megnyerésének esélyét.

Munkaszerződés.

A személyi dokumentumok csomagjának elkészítése a munkavállalóval írásban, mindkét fél aláírásával kötött munkaszerződéssel kezdődik. Olyan munkakörülményeket és javadalmazást kell tükröznie, amelyek megfelelnek a munkaügyi jogszabályoknak, és kielégítik a munkáltatót és a munkavállalót egyaránt. Ezen papírok kitöltése az egyik legfontosabb feladat, amelyet a HR osztály a jelenlegi tevékenysége során megold.

Munkaügyi szabályok.

Ez a belső szabályzat minden cég számára kötelező. Meghatározza a személyzet felvételének és elbocsátásának rendjét, a jogok és kötelezettségek felsorolását, a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségeit, a munka- és pihenőidőt, a munkavállalók motiválásának módszereit, a fegyelmi szankciók fajtáit és a munkaügyi kapcsolatok sok más vonatkozását.

Megrendelés (utasítás) a felvételről.

E dokumentum alapján kerül kiosztásra az új alkalmazott munkahelyen, rendelje hozzá a szükséges ingatlant. A HR osztály a munkavállalónak címzett munkaszerződéssel együtt készíti el. A személyzeti tisztek és az új alkalmazott közvetlen felettese bemutatják neki üzleti levelezés, szükséges cselekmények stb.

Munkakönyvek.

Ez a fő dokumentum, amely tükrözi az állampolgár munkatevékenységét és szolgálati idejét. Vállalkozási állásra jelentkezésekor a személy köteles bemutatni (kivéve, ha először veszik fel, vagy a munkaszerződése nem rendelkezik részmunkaidős foglalkoztatásról). A személyzeti osztály dolgozói által képviselt munkáltatónak munkakönyvet kell vezetnie minden olyan munkavállalóról, aki legalább öt napot dolgozott a vállalkozásnál. A munkanyilvántartások tárolásának is megvannak a maga követelményei: csak fémpáncélszekrényben, vagy szekrényben megengedett, ahová csak (külön megrendeléssel megbízott) felelős szakember férhet hozzá.

A munkakönyvek és a bennük lévő betétek könyvelési könyve.

Ebben a könyvben a munkavállaló aláírja az elbocsátást és a munkavállalási engedély kézhezvételét. Befűzöttnek és számozottnak kell lennie, pecséttel és aláírással kell ellátni. Ezt a HR osztály felügyeli.

Megállapodás a teljes pénzügyi felelősségről.

A HR részleg tevékenységei közé tartozik a teljes anyagi felelősségvállalásról szóló megállapodások aláírása az alkalmazottakkal. Erre olyan esetekben kerül sor, amikor a munkavállaló bármilyen tárgyi eszközt megkap tárolásra, feldolgozásra, értékesítésre (üdülés), szállításra vagy a gyártás során történő felhasználásra. Csak egy felnőtt állampolgár lehet anyagilag felelős.

Nyaralás menetrendje.

A munkáltatók kötelesek a T-7 számú (az Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú határozatával jóváhagyott) formanyomtatványnak megfelelő szabadságolási ütemtervet vezetni a munkavállalók számára. A formai követelményeken kívül a jogszabályi normák is vonatkoznak erre a dokumentumra. Ez a munkavállalók bizonyos kategóriáinak azon jogának tiszteletben tartása, hogy meghatározott vagy választott időpontban távozzanak; részmunkaidőben dolgozók szabadságának megadása, a fő munkahelyükön eltöltött szabadsággal egyidejűleg stb. A pihenőidő dokumentálása a HR osztály tevékenységének része, valamint a ledolgozott idő nyilvántartása.

A javadalmazási szabályzat.

A HR osztály egyik célja az racionális használat rendelkezésre álló humánerőforrás, figyelembe véve a cég tevékenységének sajátosságait és az aktuális piaci helyzetet. Erre a célra általában munkaügyi szabványosítási és javadalmazási rendszereket alkalmaznak. Az elfogadott javadalmazási eljárás a belsőben van rögzítve normatív aktus vállalkozások – Javadalmazási szabályzat.

A bónuszok szabályai.

Ez a társaság másik belső dokumentuma, amely a javadalmazási kérdéseket szabályozza. A HR osztály készíti, külön megrendeléssel a szervezet vezetője hagyja jóvá. A bónuszok - a szokásos béren felüli, készpénzes kifizetések a dolgozóknak - azért szükségesek, hogy ösztönözzék őket a magas színvonalú eredményes munkára, és motiválják őket a további szakmai fejlődésre.
Azoknak a munkavállalóknak ítélik oda, akik megfelelnek az előre jóváhagyott bónuszfeltételeknek. Ezt a személyi kört, valamint a bónuszok kiadásának feltételeit és az egyes pozíciókra vagy szakterületekre vonatkozó nagyságrendeket (illetve a maximális értéket) a bónuszokról szóló szabályzat írja le.

Óratáblázatok.

Aktívan alkalmazzák a HR részleg tevékenységében a rugalmas időbeosztású alkalmazottak tekintetében, akiknél folyamatosan kalkulálni kell a teljes összeget. munkaidő. Az ilyen típusú dokumentumok figyelembe veszik az egyes ilyen munkavállalók hónapjában ténylegesen ledolgozott idejét (a hónap minden napjára), feltüntetve a teljes nevét és személyi számát.
Ezen munkaidő-nyilvántartások vezetését a cégvezetés megbízásából időmérő vagy más, erre a tevékenységre kötelezett alkalmazott végzi. A ledolgozott munkaórák elszámolása szükséges a bérszámítást végző számviteli osztály és a személyzet munkáját ellenőrző humánerőforrás osztály teljes körű tevékenységéhez.

A munkavállalók személyes adatainak védelméről szóló szabályzat.

Ez a dokumentum információkat tartalmaz arról, hogy a vállalat milyen célokat tűzött ki maga elé a személyes adatok védelme terén, mely részlegeken és milyen médián tárolják ezeket az információkat, milyen módon gyűjtik és dolgozzák fel, mely alkalmazottak férhetnek hozzá, milyen tevékenységekkel rendelkeznek. célja, hogy megvédje az adatokat a vállalati személyzet és harmadik felek jogosulatlan hozzáférésétől. A HR osztály által készített, a munkavállalók személyes adatainak védelméről szóló szabályzatot a cégvezetőnek alá kell írnia.

A tervezés, mint a HR osztály tevékenysége

A tervezésnek két aspektusa van. Általános értelemben ez azoknak a tevékenységeknek a megnevezése, amelyek célja a vállalat stratégiájának és politikájának kialakítása, valamint a megvalósításukhoz szükséges módszerek kiválasztása. Lényegében ez a munka a tervek – egy bizonyos típusú hivatalos dokumentum – megírásán múlik.
A társaság ezen tevékenységének fontos eleme a személyi tervezés. Feladata a cég ellátása emberi erőforrások megfelelő mennyiségben és minőségben, a meglévők optimális felhasználásával munkaerő, javítani társadalmi kapcsolatok a vállalkozásnál.

A személyzeti tervezésnek két megközelítése van:

Független (azoktól a cégektől, amelyek előkészítik, kiválasztják a személyzetet).

A fő terveknek alárendelve - pénzügyi, kereskedelmi, termelési (minden más szervezet számára).

Ezért a személyzeti tervezés általában másodlagos és határozott közös rendszer a vállalati terv készítése, a személyi állományhoz kapcsolódó tevékenységek megvalósítása egyéb programokban szerepel, azok kiegészítése, specifikációja.

Az olyan tevékenységek, mint a személyzeti tervezés, lehetővé teszik a következők meghatározását:

a vállalat létszámpótlási igénye: hány alkalmazottra lesz szükség, hol és mikor, milyen képzésben kell részesülniük;
szakképesítési rendszerek az egyes részlegek bármely pozíciójára (követelmények a munkavállalók különböző kategóriáira);
a szükségtelen munkavállalók számának csökkentésére és a szükségesek vonzására;
a személyzet lehetőségeinek megfelelő optimális felhasználása;
a személyzet fejlesztésére, képzettségük javítására vonatkozó stratégiák;
a méltányos díjazás modelljei, a munkavállalók motiválásának módszerei, szociális bónuszok biztosítása;
a megtett intézkedéscsomag költségeit.

Mint minden más tervezéshez, a személyzeti tervezéshez is számos elv érvényesül.

Manapság a legfontosabb szabály, hogy a tervezési folyamatba a lehető legtöbb vállalati személyzetet vonják be, és a lehető legkorábban, a terv elkészítésének kezdetétől. Mert társadalmi projektek HR részlegek alkotják, ez az elv a legfontosabb, az összes többinél kívánatos.

A HR tevékenységek tervezésének második szabálya a következetesség. Gazdasági tevékenység a cég folyamatos, a munkatársak is állandó mozgásban vannak, ezért a tervezés ne egyszeri, hanem folyamatos folyamat legyen. Ezen túlmenően ez az alapelv magában foglalja a kilátások és a folytonosság figyelembevételének követelményét (hogy a jövőbeli tervek a korábbiak alapján készüljenek). Új projektek építésénél figyelembe kell venni a korábbi projektek eredményeit.

A tervezés állandóságának elve, amelyre a vállalat HR osztályai tevékenységük során vonatkoznak, biztosítja a harmadik szabály, a rugalmasság megvalósítását. Rugalmas tervek (beleértve a személyzettel kapcsolatosakat is) - olyanok, amelyekben bármely döntés szükség esetén bármikor módosítható. Ezt a minőséget az úgynevezett párnák jelenléte éri el, amelyek mozgásszabadságot biztosítanak (természetesen ésszerű határokon belül).
A személyzeti tervezés másik fontos alapelve a költséghatékonyság: a HR részlegnek a tervek elemzése és elkészítése során végzett tevékenységének költségei nem haladhatják meg a megvalósítás hatását.
Képződés szükséges feltételeket lehetővé téve a terv teljesítését – nem kevesebbet fontos szabály bármilyen tervezést.
Mindezek a rendelkezések egyetemesek, és minden vezetési szinten érvényesek, nem csak a személyzetre vonatkozóan. És természetesen minden esetnek megvan a maga sajátossága.
Így a cég bármely részlegének tevékenységének tervezésekor figyelembe kell vennünk az elvet szűk keresztmetszetek: a csapat általános termelékenysége megfelel a leglustább és leglassabb alkalmazott termelékenységének. Azonban több magas szintű, Mikor arról beszélünk az egész cég tevékenységéről ez az elv nem működik.
A személyzeti tervezést végző HR részleg egyik célja, hogy a következmények figyelembevételével a lehető legjobb fejlesztést és a munkavállalók képességeinek, motivációjának teljes kihasználását biztosítsa. vezetői döntések a cégben elfogadott (társadalmi, pénzügyi stb.).
Napjainkban a személyzet a fő tényező, amely befolyásolja a vállalkozás hatékonyságát. A tervezés sikerességét az alapján lehet megítélni, hogy a vállalat stratégiai céljai megvalósulnak-e.