Otthon Átalakító A folyamat KPI-je. Kulcsteljesítmény-mutató (KPI)

A folyamat KPI-je. Kulcsteljesítmény-mutató (KPI)

Figyelem! Teljesítménymutatókkal (KPI-k) és átfogó adatelemzéssel való munkához készült új termék"Üzleti elemzés és KPI"

Fejlesztőink új terméke a mutatók megfigyelésére - a program

A program lehetővé teszi a különböző adatbázisokból, e-mailekből származó információk összevonását. levelezés, internetes mérőszámok és elemzések egyetlen központban.

A konszolidált adatok alapján lehetőség nyílik KPI mutatók felépítésére, határaik nyomon követésére, a menedzsment objektumok hatékonyságának értékelésére és egyéb lehetőségekre.

Az EDMS „Corporate Document Flow” felhasználói számára 35% kedvezmény jár

A kulcsfontosságú teljesítménymutatók vagy kulcsfontosságú teljesítménymutatók egy olyan értékelési rendszer, amely meghatározza a vállalkozás működési és stratégiai céljainak elérését. A KPI segít a vállalatnak felmérni jelenlegi állapotát és javítani saját fejlesztési stratégiája végrehajtásának hatékonyságát.

Nagyon gyakran a technika KPI a vállalati alkalmazottak tevékenységének és tevékenységének értékelésére és ellenőrzésére szolgál. Oroszországban és a FÁK-országokban a „Key Performance Indicators” kifejezést gyakran használják az angol „Key Performance Indicator” (KPI) kifejezés fordításaként. Ez a fordítás azonban nem tekinthető kellően pontosnak.

Ha a „kulcs” szó kulcsként (a cél eléréséhez nélkülözhetetlen) és az „indikátor” mint mutató (indikátor) fordítása meglehetősen pontosnak tekinthető, akkor a „teljesítmény” szó fordításával nehézségek adódnak. Szerint ISO szabvány A 9000:2008 szabvány szerint a „teljesítmény” szó két fogalomra osztható – hatékonyságra és eredményességre. A szabvány szerint az eredményesség a tervezett eredmények elérésének mértékét és az eredményekre való összpontosítás képességét jelenti. A hatékonyság a szabvány szerint az eredmény és az eléréséhez szükséges költségek (pénzbeli, mennyiségi, időbeli stb.) kapcsolatát jelenti. Figyelembe véve azt a tényt, hogy a teljesítmény egyesíti a hatékonyságot és a hatékonyságot, a KPI pontosabban lefordítható „Kulcsteljesítménymutatóknak”, mivel az eredmény magában foglalja a megszerzésének költségeit is.

A KPI-k kiváló eszközt jelentenek annak mérésére, hogy bizonyos célok milyen mértékben valósulnak meg. A vállalkozás tényleges tevékenysége során csak azokat a mutatókat kell használni, amelyek a vállalkozás céljaihoz kapcsolódnak.

Ma a vállalati célok szerinti menedzsment vagy a vállalati célok szerinti irányítás a modern vállalatirányítási koncepciók egyik alapja. Ez a koncepció lehetővé teszi a tevékenységek eredményeinek előrelátását és azok elérésének módját.

A célok szerinti menedzsment koncepciója Peter Drucker munkásságával kezdődött a XX. században. Munkái szerint a vezetőknek kerülniük kell a napi rutinfeladatok megoldására való túlzott összpontosítást, inkább a vállalkozás (részleg) számára kitűzött célok elérésére kell koncentrálniuk. Napjainkban a KPI-rendszer tartalmazza ezt a fogalmat, másokkal kiegészítve modern technikákés automatizált szoftverek.

Különböző becslések szerint manapság a vállalkozásoknak jelentős problémáik vannak a megfelelő célok és az eredmények értékelési rendszereinek meghatározásával. Az amerikai cégvezetők körében végzett felmérések szerint az derült ki, hogy a vezetők több mint 60%-a elégedetlen a vállalat teljesítményét értékelő rendszerrel. Oroszországban az elégedetlenség még nagyobb - több mint 80%.

A KPI-k és a vállalat munkavállalói motivációs rendszere nagyon szorosan összefügg egymással KPI-k használatával lehetőség nyílik a vállalati személyzet rendkívül hatékony ösztönzési rendszerének elkészítésére és bevezetésére.

Sokkal több kulcsfontosságú mutató létezik. A mutatók készlete az alkalmazási területtől függ, ezeket gyakran használják a vállalati vezetők munkájának értékelésére.

A vállalkozás főbb mutatói a következő típusokra oszthatók:

Lemaradó KPI-k - a vállalkozás eredményeit mutatják az időszak vége után
Vezető KPI-k - lehetővé teszik a helyzet gyors kezelését egy adott időszakon belül, hogy meghatározott eredményeket érjen el annak lejárta után

A pénzügyi teljesítményt általában a lemaradó KPI-k határozzák meg. Annak ellenére, hogy pénzügyi mutatók amelyeket a vállalkozás tulajdonosai a vállalkozás pénzáramlás-termelő képességének felmérésére használnak, a pénzügyi mutatók az elmaradásuk miatt nem mutatják meg az osztályok és a vállalkozás egészének jelenlegi hatékonyságát.

A vezető (operatív) KPI-k a vállalkozás jelenlegi tevékenységeiről árulkodnak. Ezek a mutatók gyakran közvetett információt szolgáltathatnak a tervezett pénzáramlásokról. Ezen túlmenően, ha megfelelően vannak konfigurálva, értékelést adnak a vállalat üzleti folyamatainak minőségéről, a gyártott termékek minőségéről és a vevői elégedettségről.

A rendszer része a vállalati KPI-k készlete kiegyensúlyozott eredményjelzők, amely az indikátorok és a célok közötti ok-okozati összefüggéseket határozza meg. Az ilyen kapcsolatok lehetővé teszik az egyik folyamat eredményeinek a másikra gyakorolt kölcsönös hatásának mintáit és tényezőit.

KPI rendszerfejlesztés

A kulcsmutatók rendszerének kidolgozásakor több szakaszt lehet megkülönböztetni:

Tervezés előtti munka. Az ilyen munka általában magában foglalja egy projektcsapat létrehozását és egy projekt előtti felmérés lefolytatását. Ebben a szakaszban az is fontos, hogy megszerezzük a kötetkezelők jóváhagyását és támogatását.
KPI módszertan fejlesztése. Ebben a szakaszban történik a szervezet optimalizálása. vállalati struktúrák, módszertan és indikátorkészlet kialakítása, KPI-n alapuló irányítási mechanizmusok kialakítása, dokumentációs csomag elkészítése.
Készítmény szoftver a KPI kezeléséhez. Fejlesztés folyamatban feladatmeghatározás a szoftver módosításához. A rendszer közvetlen programozása, a felhasználók betanítása és a rendszer pilot üzemeltetése. Példa egy 1C-alapú programra a KPI-hez
A projekt befejezése. On végső szakasz bevitel történik KPI rendszerek(mind a módszertan, mind a szoftver) kereskedelmi működésbe.

Magyarázza el a személyzetnek a KPI-k használatának előnyeit
Stratégiai mutatók meghatározása a vállalat egészére
Az indikátorok működési nyomon követésének mechanizmusainak kidolgozása
A KPI-készlet további folyamatos fejlesztésének szükségessége a szervezet fejlődésének támogatása érdekében.

A KPI-k megvalósításának szabályai és alapelvei

Létezik különféle becslések a kulcsfontosságú teljesítményparaméterek számának szükségessége és elegendősége. A Norton és a Coplan egy időben legfeljebb 20 KPI használatát javasolta.
Fraser és Hope legfeljebb 10 használatát javasolja.

A legsikeresebb gyakorlat a „10/80/10” szabály alkalmazása.

Ez a szabály azt jelenti, hogy egy vállalkozásnak körülbelül 10 kulcsfontosságú eredményorientált mutatót, körülbelül 80 működési (például termelési) tevékenységhez kapcsolódó mutatót és körülbelül 10 fő teljesítménymutatót kell használnia.

Nagyon fontos benne KPI-k megvalósítása az irányíthatóság és ellenőrizhetőség elve. Ez az alapelv kimondja, hogy egy mutató eredményéért felelős osztálynak vagy egyéni alkalmazottnak minden erőforrást biztosítani kell annak kezelésére, és az eredménynek mérhetőnek és ellenőrizhetőnek kell lennie (az általuk is).

A KPI-rendszer felépítésének további alapelveit is kiemelhetjük:

A partnerség elve - a hatékonyság sikeres növeléséhez partnerségre van szükség a vállalat összes érdekelt fele között. A partnerségnek a rendszer kiépítésével kell kezdődnie, és annak egész működése alatt folytatódnia kell.
Az erőfeszítések fő irányokba való áthelyezésének elve - a hatékonyság növelése a vállalkozás egyes alkalmazottai jogkörének jelentős bővítését igényelheti. Ezek gyakran frontális alkalmazottak. Előfordulhat, hogy továbbképzésre, képzésre és a működésükhöz kapcsolódó KPI-k fejlesztésébe való bevonásra is szükségük van. A különböző részlegek és alkalmazottak közötti kommunikáció javítására is szükség van.
Az integrált teljesítménymérés, jelentéstétel és teljesítményfejlesztés elve. Házon belül készült felelősségvállalásra kell ösztönöznie az alkalmazottakat és konkrét megoldások. Szükséges továbbá, hogy a munkavállalók minden olyan jelentést megkapjanak, amelyre a munkájuk során szükségük van.
A működési teljesítmény és a stratégia összehangolásának elve. Minden mutatónak a vállalkozás kitűzött céljainak elérésére kell irányulnia. Folyamatosan elemezni és optimalizálni kell a kulcsmutatókat. A vállalkozás munkájában nem lehetnek olyan mutatók, amelyek ellentétesek stratégiai célok vállalkozások.

Ezen elvek alkalmazása lehetővé teszi egy hatékony vállalatirányítási mechanizmus felépítését.

Ebben a cikkben megtudhatja

Mi az a KPI, és milyen típusú kulcsfontosságú teljesítménymutatók léteznek?
Miért nem működnek gyakran a KPI-rendszerek?
Mennyibe kerül egy KPI rendszer bevezetése egy vállalatnál?

Ez a cikk a fejlesztésről szól KPI a szükséges kritériumok megszervezésében és megértésében, amelyeket figyelembe kell venni a végrehajtás hatékonyságának javítása érdekében új rendszer.

Minden személyi motivációs rendszernek arra kell irányulnia, hogy összefüggéseket találjon a vállalkozás céljai és maguk a munkavállalók között. A személyes és a vállalati célok közötti ilyen kapcsolat hatékonysága olyan helyzetben lehetséges, amikor az alkalmazottak világosan megértik a vállalkozás céljait, és megértik a jövedelmük befolyásolásának lehetőségét (és nem csak normál fizetést kapnak, amely nem függ a munkavállaló teljesítményétől) . Ezért az osztályvezetői szintű alkalmazottak javadalmazásának változó részét - az összjövedelem körülbelül 25%-át - kell tartalmaznia.

Mi az a KPI?

Maga a KPI rendszer nem tekinthető személyi motivációs rendszernek. Ez egyszerűen egy eszköz a vezérlőrendszer számára. Ma szinte minden mutatót általában KPI-nek neveznek. Nem értem, hogy sok vállalkozás miért nevezi KPI-nek az eladások egy százalékának kifizetését a menedzsereknek. Vagy miért hívják a KPI-t általában a munkaerő részvételi együtthatójának – valószínűleg csak néhány divatirányzat, amelyek nem teljesen helyesek.

KPI – kulcsfontosságú teljesítménymutatók (teljesítménymutatók). A KPI-k irányítási rendszerének felállítása azon a képességen alapul, hogy a különböző részlegeken dolgozó alkalmazottak teljesítménymutatóinak teljesítésével elérjük a vállalkozás fő célját.

A KPI-k típusai

Célmutatók. Ezek a mutatók a célhoz való közelség mértékét tükrözik. A cikkben ezekre a célmutatókra különös figyelmet fordítunk.
Folyamatjelzők. Az eljárás hatékonyságának bizonyítéka. Lehetővé teszik annak értékelését, hogy egy adott folyamat gyorsabban befejezhető-e, vagy a költségek csökkenthetők-e a minőség befolyásolása nélkül.
Tervezési mutatók. Ezek a mutatók konkrét projektcélokhoz kapcsolódnak – a teljes projekt és egyes részeinek hatékonyságát jelzik.
Mutatók külső környezet. Ezeket a mutatókat közvetlenül nem lehet befolyásolni. Ezeket azonban figyelembe kell venni például a fejlesztés során célmutatók. A külső KPI-k az áringadozásokat és az aktuális piaci árszintet tartalmazzák.

Hatékony-e a KPI rendszer a kisvállalkozásokban?

Nincs értelme KPI-k bevezetésének, ha a vállalkozás nem rendelkezik irányítási rendszerrel - amikor a siker kizárólag a tulajdonos erőfeszítésén múlik, aki egyesíti a pénzügyi vezető, a vezérigazgató és a személyzeti vezető funkcióit (leginkább ezek a a fejlesztés 1. szakaszában lévő vállalkozások).

A KPI-integráció sikerét nem befolyásolja az alkalmazottak száma. Egy másik feltételnek teljesülnie kell - megfelelő üzleti érettség és megfelelő számviteli rendszer. A menedzsment egyik klasszikusa hangsúlyozta, hogy nem lehet megszámolni azt, amit nem lehet. KPI – megszámlálható kulcsmutatók. Lehetnek minőségi (értékelések, pontok stb. formájában) vagy mennyiségiek (idő, pénz, áruk mennyisége, emberek stb.). Mindenesetre a kulcsfontosságú teljesítménymutatóknak megszámlálhatónak kell lenniük az objektivitás és az adatok összehasonlítása érdekében.

Egy kiforrott számviteli rendszer nem feltétlenül tartalmaz például egy divatos CRM-modult vagy más népszerű alkalmazásokat. Lehetőség van a megfelelő paraméterek rögzítésére és feldolgozására Excel program. A fő feltétel az, hogy ne csak formális legyen számvitel a cégnél, hanem vezetői is. Következésképpen világosan megérti a pénzének pályáját, a bevételek és kiadások költségvetését, mindig meg fogja érteni az üzleti trendeket, és képes lesz kiszámítani az egyenleget.

Amikor a KPI-k relevanciájáról dönt a vállalatnál, figyelembe kell vennie, hogy a rendszer bevezetése legalább egy millió rubel költséget igényel. Ezért, amikor egy ilyen projektbe fektet be, meg kell érteni a várható megtérülést és a beérkezési időszakot. at normál működés rendszerének, a kitűzött célok elérése és az üzletfejlesztés, ugyanakkor a régi, bevált menedzsment eszközök használata mellett csak meghatározott okból kell KPI-beállításokra váltani, nem csak követni. divatirányzatok. A KPI rendszer biztosítja az eredmény hatékonyságát a termékdiverzifikáció, az Ön vállalkozásának jelentős méretezése, a piaci részesedés nagyságrendű növelése, a régiókba való belépés stb.

KPI fejlesztés: a kulcsfontosságú teljesítménymutatók bevezetése

Javasoljuk, hogy a KPI-ket felülről lefelé irányuló hierarchiában dolgozzák ki - től fő cél vállalkozásokat a részlegek és funkciók céljaira. Néha a formáció alulról kezdődik - egy bizonyos előadó mutatóitól és céljaitól (általában a felsővezetőtől a középvezetőig), majd az út felfelé kezdődik a közös cél kialakításához. Valójában a mindennapi tudat szintjén az a benyomásunk támad, hogy sokkal könnyebb célt kitűzni egy alkalmazott számára, mint elérni a szervezet átfogó céljának megértését. De ilyen feltételek mellett nem lehet garanciát vállalni a megvalósításra kívánt eredményeket a teljes vállalkozás léptékében, ha a hangsúly az egyes alkalmazottakon van. Következésképpen ellenőrizni kell, hogy az egyes célok megfelelnek-e a vállalkozás általános céljának. Valójában ugyanazt a munkát kétszer kell elvégeznie.

A vállalkozás átfogó céljainak meghatározása a KPI-k megvalósítása során

Először is, amikor KPI-k létrehozását tervezi, a vállalatnak válaszolnia kell a „miért?” kérdésre. Miért működik a cég, milyen céllal került a piacra, miért van rá szükség a fogyasztóknak?

Az erre a kérdésre adott válasz határozza meg a piaci tevékenység választott irányát - a jelenlegi pozíciótól a kiválasztott végső célig.

Meg kell határoznia a célját, amelyet hosszú távra – például 3 év múlva – tűztek ki. A válasz megfogalmazásakor nem ajánlott a pénzügyi szempontokra összpontosítani. Végül is a pénzügy meglehetősen relatív összetevő, amint azt a közelmúltbeli válság is megerősítette.

A célt jobb úgy megfogalmazni, hogy az anyagi vágy következzen belőle, de ne legyen egyértelműen megfogalmazva. Ennek köszönhetően a rendszer stabilitása nő a piaci paraméterek változása ellenére. A cél ne egy konkrét egységhez, hanem a piachoz kapcsolódjon – ezért a cselekvéseket kezdetben a piaci változásokhoz kell hangolni.

Meg tudod fogalmazni a céljaidat alábbiak szerint- bekerülni az első háromba orosz piac joghurtok, betörnek a bútorpiac TOP 10 cégébe, belépnek a moszkvai és szentpétervári terminálkommunikációs piacra, és bizonyos régiókban vezető szerepet töltenek be.

A célok megfogalmazásából egy adott piacon magas vagy vezető pozíciók elérésére irányuló vágy formájában minden pénzügyi szempont követni fog. Világossá válnak a vállalkozás nyereségére, forgalmára, költségrészesedésére és növekedési dinamikájára vonatkozó célok.

A vállalat általános céljának meghatározása után azt részcélokra kell osztani, feltéve a kérdést: „Mit kell tenni a fő cél elérése érdekében?” Nem arra kell azonnal figyelnie, hogy mit kell tennie, hanem arra, hogy mit "tegyen". Ebben a megfogalmazásban a „csinálni” azt jelenti, hogy egy bizonyos irányba haladunk. A „to do” pedig egy konkrét esemény megvalósítását feltételezi. Ha a szervezet fő célját konkrét cselekvési tervként mutatják be, akkor fennáll annak a veszélye, hogy azt nem sikerül elérni, ha a tervezett rendezvények egyike lehetetlennek bizonyul. Ha helyesen van beállítva a cél felé való mozgásod iránya, akkor lehetőség nyílik a manőverezésre – ezért választhatsz A tervet, B tervet stb.

KPI kiválasztása

A legtöbb esetben nem okoz gondot a lehetséges KPI-k listájának összeállítása. Mert a vezetők jól ismerik azokat a paramétereket, amelyek alapján a részlegek teljesítménye értékelhető. A legfontosabb, legjelentősebb KPI-k kiválasztását azonban problémák kísérik.

Több kulcsfontosságú teljesítménymutató jelenléte, hasonlóan egyetlen mutató kiválasztásához, az irányítási képességek romlásához vezet. Mert túl sok mutató bonyolítja a számítási eljárást. Ha csak egy kulcsfontosságú teljesítménymutatót (KPI) választ, két lehetőség merül fel - a teljesítésének megerősítésére vagy az elmulasztásra. De nincs mozgástér a munkafolyamat változtatásával olyan helyzetekben, amikor az eredmények nem felelnek meg az elvárásoknak.

Következésképpen csak több KPI-ből álló halmaz teszi lehetővé a rugalmasságot. legfelső szint- a legjobb kettő vagy három közül. Kiválaszthatók az egyes KPI-k jelentőségének értékelése alapján, súlyuk elemzésével.

Minden mutatóhoz szakértői súly van hozzárendelve, így az összes KPI súlyának együttes összege egység. Nem kell korlátoznia magát a KPI-k számára. A súlyt a szükségszerűség elvének figyelembevételével kell meghatározni - milyen mutatókat kell teljesíteni a cél eléréséhez (melyek nem csak kívánatosak, hanem szükségesek, amelyek nélkül egyszerűen lehetetlen a cél elérése). Ezeket a mutatókat a legnagyobb súly jellemzi. Ezután eltávolítjuk a 0,1 alatti súllyal rendelkező mutatókat, és ismét elosztjuk a súlyokat a megmaradt KPI-k között. A kimenet legfeljebb 3-5 mutató lesz. A nagyon kis súllyal bíró mutatókat ezután figyelembe lehet venni a motivációs rendszerben a bónusz mértékének csökkentésének vagy növelésének feltételeiként.

A mérlegek elhelyezését általában a vezérigazgató és egy felsővezetői csapat végzi, figyelembe véve a cég feladatainak prioritását. A mutató súlya alapján érthető, hogy a vállalatnak milyen lépésekre kell a fő hangsúlyt helyeznie belátható időn belül (ld. táblázat 4).

A „vezető” és „lemaradó” KPI-k kiválasztása

Vezető indikátorok – lehetővé teszik, hogy a célhoz vezető úttól észrevett eltérések esetén időben beavatkozzanak, és a szükséges korrekciókat megtegyék a helyzeten. Támogatják a cél felé történő mozgás irányítását. Ilyen mutató például a raktár készletszintje. Ezt a paramétert főszezonban vagy főszezonban lehet szabályozni, ha meg kell győződni arról, hogy elegendő mennyiségű nyersanyag van a raktárban egy bizonyos mennyiségű termék előállításához, vagy külön kell vásárolnia. Vagy előfordulhat, hogy túl sok van a raktárban, ezek régiek, és el kell adni őket, hogy helyet szabadítsanak fel újak számára. Az „alapanyag készletszint” mutató figyelembevételével el lehet fogadni vezetői döntések célja a termelés hatékonyságának javítása.

Nemcsak vezető, hanem lemaradt KPI-k is vannak. Ezen mutatók szerint kijelenthető a cél elérése vagy elmulasztása, de anélkül, hogy a cél felé haladva módosítani lehetne. Ezért, ha a célt nem érik el, a lemaradó mutatók egyszerűen a vállalkozás kárát jelzik. Következésképpen a lemaradó mutatók a bónuszrendszereken belül a stop tényezők szerepét töltik be. Sőt, ha nem sikerült elérni ezt a mutatót a bónuszt nem fizetik ki teljes egészében, vagy jelentősen csökken. Ilyen mutató például a személyzet fluktuációja. Végül is ezt a mutatót csak az alapján lehet megállapítani, hogy hány alkalmazottat veszített a vállalat egy bizonyos időszak alatt. A gazdálkodási intézkedések elfogadása csak a következő időszakra vonatkozhat. De a jelenlegi veszteségeket nem lehet befolyásolni - csak a jövőre lehet elszámolni.

Ezért a bónuszrendszer kiszámításakor a képlet nemcsak egy bizonyos KPI teljesítésének súlyát és százalékos arányát tartalmazza, hanem a vezető és lemaradt mutatók számát is.

A számítások mellett emlékeztetni kell arra, hogy az eladó díjazását nem szabad kizárólag egyetlen mutatóhoz (például bevételhez vagy forgalomhoz) kötni, a piaci jellemzők és a szezonalitás figyelembevétele nélkül. Mert ellenkező esetben egy vállalkozás szembesülhet a jóllakottság csapdájával – az anyagi tényezők elveszítik motiváló erejét. Következésképpen minden alkalmazottba fektetett rubel megtérülése fokozatosan egyre kevesebb megtérülést hoz. És idővel a munkavállalókba fektetett befektetések összege kezd meghaladni a megtérülést. Hasonló veszély merül fel, ha egy alkalmazottnak olyan jövedelmet biztosítanak, amely meghaladja a szokásos életviteléhez szükséges szintet (ez általában az adott szakterületen lévő szakember 2 jövedelmével érhető el). A „telítettségi csapda” gyógyításának egyetlen módja egy olyan alkalmazott elbocsátása, aki már nem termel eredményt - a fizetési rendszer megváltoztatásával többé nem lehet elérni a kívánt hatást.

Képlet a bónusz kiszámításához a KPI alapján a kereskedelmi osztály vezetőjének

Bónusz = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, Ahol:

BF KPI 1, 2, 3– max. bónuszalap, amely megszorozva a KPI 1, 2, 3 súlyával.

A– korrekciós tényező a KPI 1-hez 70%-os küszöbértékkel (ha a terv 70%-nál kisebb mértékben teljesül, erre a mutatóra nem jár bónusz (A = 0); ha az értékesítési terv 70%-nál nagyobb mértékben teljesül , a megfelelő bónusz a megvalósítás arányában halmozódik fel).

B– a KPI 2 korrekciós tényezője, amelynek küszöbértéke 85%. Ha ez a mutató 85%-nál kisebb mértékben teljesül, akkor B = 0. A 85%-os szint elérésekor vagy túllépése esetén a bónusz a teljesítés arányában halmozódik fel. Az együttható blokkol - ha a KPI 2 küszöbértéke nem teljesül, a bónusz nem kerül kifizetésre, függetlenül a KPI 1 és KPI 3 eredményétől.

C– korrekciós tényező a KPI 3-hoz (küszöbérték 60%). Ha a mutató 60%-nál kisebb mértékben teljesül, akkor C 0, ha a mutató 61-100%-ban teljesül, az elhatárolás arányos a teljesítéssel.

D– stop faktor, amely egy általános blokkoló korrekciós tényező, a bónusz kifizetése nullára áll vissza, ha a minimum értékeket nem érték el küszöbértékek bármely KPI esetében.

A javasolt konstrukció szerint az eladó figyelme a kintlévőségek nagyságára, valamint az értékesítési folyamat költségeire és az értékesítés mértékére irányul, és nem korlátozódik csak a forgalom bármi áron történő növekedésére. Ennek köszönhetően a cég képes időben beérkezni a pénzhez azáltal, hogy megtagadja a munkatársak vagy ügyfelek kamatmentes hitelezését.

Mikor fog működni egy KPI, és mikor nem?

A KPI rendszer a következő feltételek mellett lesz hatékony:

az összes KPI-mutató megfelelő mérlegelésével és elhelyezésével;
a vállalati célok fájának helyes elkészítése;
A számviteli rendszer lehetővé teszi az összes KPI számítási képlet kiszámítását;
a célokért (és folyamatokért) járó felelősség helyes megosztása az előadók között;
képzett, érdektelen személyek – nem azok, akik a KPI-adatokat végezték – adatbevitele a számviteli rendszerbe. Ebben az esetben megbízható információkat kell megadni;
a KPI-k összekapcsolása a személyzet motivációs rendszerével. A motivációs rendszert úgy kell felépíteni, hogy a vállalati célok prioritást élvezzenek a munkavállalók céljaival szemben, de azok kötelező figyelembevételével.

Amikor a KPI rendszer nem működik:

A cég vezetése nem vett részt a célfa létrehozásában.
A KPI-k kiszámítása lehetetlen a számviteli rendszerben található adatok hiánya, szubjektivitás vagy értékelésük megbízhatatlansága miatt.
A KPI-k helytelen fejlesztése - a kitűzött célok elérésének releváns mutatóinak figyelembevétele nélkül.
Nincs kapcsolat a KPI-k és a motivációs rendszer között.
KPI-k megvalósítása nem minden osztályra. Ebben az esetben a vezérlőrendszer ferde lesz.
A KPI-k a jelenlegi motivációs rendszerhez kötődnek, de nem veszik figyelembe azon alkalmazottak személyes motivációját, akik számára KPI-ket vezetnek be.
A KPI-k elérése és a bónusz kifizetése több mint 3 hónapra oszlik meg. Ebben az esetben az alkalmazottak egyszerűen belefáradnak a várakozásba, és nem kapcsolják össze a cselekvések helyességét és a jutalmat. A vállalaton belüli hosszú távú projekteknél a KPI-ket és a célok eléréséért járó bónuszt nemcsak a projekt végső eredményeihez, hanem a közbenső szakaszokhoz is hozzá kell kötnie.

Hogyan lehet leküzdeni a személyzet ellenállását a KPI-rendszer bevezetésekor

1. Az alkalmazottaknak el kell magyarázni, hogy a megvalósítás összefügg azzal, amit előző nap csináltak. Ennek köszönhetően nem kell minden hétfőn drámai változásoktól számítani és félni a korábbi eredmények törlésével.

2. A KPI meglehetősen összetett eszköz. Ezért előzetesen tisztázni kell ezt a technikát minden felhasználónak - teszt módban visszajelzést kapni, megbeszéléseket, felmerült kérdéseket megbeszélni stb.

3. Kritikus sikertényező a főigazgató és a felső vezetés KPI-motivációjának felállítására irányuló projektben való részvétel. Ha a vezetőségnek kétségei vannak a projekt általános sikerét illetően, az ilyen vállalkozásoknak nincs sok értelme.

4. A felsővezetőknek a középvezetőket is be kell vonniuk a KPI-fejlesztési munkafolyamatba, vagyis azokat az alkalmazottakat, akik kénytelenek lesznek értékelni és tervezni. saját cselekedeteit az új jóváhagyott rendszer szerint. Közösen kell elkészíteniük egy lépésről-lépésre tervet egy új projekt megvalósításához - általában a kereskedelmi osztályok tesztelik először a rendszert, a legvégén pedig a back office.

5. Ösztönözni kell az alkalmazottak aktivitását a változások végrehajtása során - minden, még a legkisebb győzelmet is meg kell ünnepelni.

6. Győződjön meg arról, hogy a munkafolyamat megfelel a változásoknak. Ezért külön kell megtervezni a jelenlegi szabályozási rendszerről az újra való átállást - ez nem fog azonnal megtörténni, ezért ennek az átállásnak az időpontját külön kell figyelembe venni és ellenőrizni.

7. A vállalaton belüli folyamatos változásokhoz ragaszkodni kell. A folytonosság és a következetesség érdekében azonban az az optimális helyzet, amikor minden változás a szervezet fő céljából fakad.

Motiváció, ösztönzés, díjazás, KPI, előnyök és kompenzáció

A KPI rendszer bevezetésre került orosz cégek néhány évvel ezelőtt. Jelenleg nincs egységes módszertan a kulcsfontosságú teljesítménymutatók értékelésére orosz vállalkozások, külföldi mutatók komplexét használják.

Kulcsfontosságú teljesítménymutatók KPI-k – mik ezek?

KPI (Key Performance Indicator) – kulcsfontosságú teljesítménymutatók – mennyiségi mutatók rendszere, amely tükrözi az egyes alkalmazottak teljesítményét.

A KPI rendszer előnye a munkatársak aktív motiváltsága és az összehasonlítható mutatók. Hatékonyság - relatív mutató, amely a munkavállalói tevékenység minden területére kiterjed és az eredményeket mennyiségileg fejezi ki. A KPI-k optimális száma egy alkalmazottnál nem több, mint öt.

A következő teljesítményeredményekhez több KPI alcsoport tartozik:

költségtétel – a felhasznált erőforrások összege (értékben kifejezve);
termelékenységi tétel – a kapacitáskihasználás százalékos aránya;
hatékonysági tétel - az egyik mutató és a másik arányát jellemző mutatók (például a bevétel és a költségek aránya);
az eredményeket tartalmazó cikk egy tevékenység eredményének mennyiségi kifejezése.

Létezik a KPI-rendszer kialakításának számos alapelve: a mutatónak mennyiségileg mérhetőnek kell lennie, kapcsolódnia kell a vállalat teljesítményéhez, az eredmény mérése nem lehet költséges (időben és erőforrás-felhasználásban).

Sok kulcsfontosságú teljesítménymutató összefügg egymással, ezért ajánlott együttműködés több osztályt és szakembert a jobb eredmények elérése érdekében. Emellett a különböző szintű vezetőknek össze kell hangolniuk az alkalmazottakkal kapcsolatos intézkedéseiket, hogy fokozzák a tevékenységek hatékonyságát és a teljesítménymutatókat.

A mutatók típusai

A kulcsfontosságú teljesítménymutatók két típusra oszthatók – operatív és stratégiai.

A működési mutatók tükrözik aktuális tevékenységek vállalkozás és részlegei lehetővé teszik a célok és célkitűzések hozzáigazítását a változó feltételekhez. Jellemzik a termelésszervezés, az alapanyag-ellátás, a gyártott termékek minőségét.

A stratégiai mutatók tükrözik a vállalkozás adott időszaki tevékenységének eredményeit, és lehetővé teszik a következő időszakra vonatkozó tervek módosítását. Jellemez pénzáramlások, ezek alapján számítják ki a vállalkozás teljesítményének mutatóit (például).

Mire használják a KPI-ket?

A KPI-k a kitűzött feladatok és célok számszerű mérésére szolgálnak. Az indikátorjelentés összeállítása után felmérhető, hogy a tervezett eredmények mennyire valósultak meg, mennyire voltak pontosak és helyesek a tervezett mutatók.

Ezt követően a kulcsfontosságú teljesítménymutatók segítenek a taktikai és stratégiai célok kiigazításában.

A teljes KPI-rendszer az eredményhez van „kötve”, ha egy mutató semmilyen módon nem befolyásolja a cél megvalósulását, akkor nem kerülhet bele ebbe a rendszerbe.

A módszertan két elméleten alapul - a célok ellenőrzésének és felülvizsgálatának gondolatán, valamint a célok szerinti irányításon. Az elméletek lényege az eredmények előrejelzésének lehetőségében rejlik a kitűzött célokhoz képest, és a KPI-k megvalósításával megtervezzük azok elérését.

A rendszer arra szolgál, hogy az alkalmazottak jelenlegi feladataik ellátása közben ne feledkezzenek meg céljaik eléréséről. Amikor a KPI-k teljesülnek, a személyzetet jutalmazzák, ami erős motivációt jelent az alkalmazottak számára.

A kulcsfontosságú teljesítménymutatókat a vállalat egyik leghatékonyabb ösztönzőrendszereként és az egyik legfejlettebb motivációs rendszerként ismerik el.

A KPI-ket általában az adminisztratív és vezetői személyzet (vezetők, igazgatók, közgazdászok stb.) teljesítményének értékelésére használják.

Az értékesítésben

Az értékesítés kulcsfontosságú teljesítménymutatóit a következő mutatók alapján számítjuk ki:

Gyártásban

A termelés kulcsfontosságú teljesítménymutatóit a következő mutatók alapján számítják ki:

átlagos napi nyersanyagfogyasztás;
a folyamatban lévő termelés és a készletek mennyisége;
a munkavállalók termelékenysége;
egyéb termelési költségek;
berendezések javítása;
késztermékek tárolása.

Példák KPI-kre a különböző szakterületek képviselői számára

Munkakör	Indikátor	Képlet
Marketing osztály vezetője	Értékesítési terv (a tervteljesítés százalékos aránya)	(Q f /Q pl)*100%, ahol Q f a tényleges értékesítési mennyiség, Q pl a tervezett értékesítési mennyiség
Marketingszakember	Piaci részesedés márka szerint (a piacon lévő összes márka százalékos aránya)	Külső marketingügynökségek adatai
főkönyvelő	Az adóbevallások időben történő benyújtása	Adószolgáltatási adatok
Könyvelő	A fizetési műveletek időben történő végrehajtása (az összes teljesített fizetési művelet százalékos aránya)	(Op av /Op total) * 100%, ahol Op av az időben végrehajtott fizetési műveletek száma, Op tot a fizetési műveletek teljes száma
Jogi Osztály vezetője	Nyert ügyek száma (az összes ügy százaléka)	(Q in /Q összesen)*100%, ahol Q in a megnyert ügyek száma, Q összesen az ügyek teljes száma
Ügyvéd	A társaság számára beszedett és visszatartott pénzösszeg	A jogi osztály jelentési adatai

Egy videó, amely elmagyarázza, miért érdemes KPI-rendszert alkalmazni az üzleti folyamatok felépítése során:

Vita (10)

A KPI az alkalmazotti fizetések megtakarításának egyik eszköze. Minél jobban dolgoznak, annál inkább emelik a tervet havonta „független okok miatt”. Ennek eredményeként a fizetés mindig a bejelentett fizetés 65-80 százaléka. Attól függ, hogy milyen ütemterv szerint dolgoztak, és hogy más alkalmazottak hogyan ragadták meg a produktív erőforrásokat. Ennek eredményeként kapzsiság, megosztás, konfliktusok.

Ha ez stimuláció és fokozott motiváció, akkor ez érthető, de ha ez egyszerűen az intenzívebb munka fizetésének csökkentése, akkor ez trágárság. A munkáltatóm légből kapott mutatókat, és ezekhez a „kívánságokhoz” köt, és ennek eredményeként demotivál, ha nem teljesítem azokat. Ennek eredményeként munkát keresek. Mióta értem mit valódi eladásokés mennyi hasznot hozok a cégnek. Ha a mutatókat egyszerűen folyamatban vesszük, anélkül, hogy figyelembe vennénk a piacot, a gazdasági helyzetet és más dolgokat, akkor ez egyszerűen a semmibe vezető út. Az összes nyugati know-how-nak általában még a gyakorlatban is vannak analógjai, vagy a Szovjetunióban fejlesztették ki. Ez a sok takarékosság és Linux onnan jön. Az a tény, hogy valamilyen haladó tapasztalatra teszünk szert, teljes illúzió. Csak arról van szó, hogy a valódi szellemi tevékenység szintje rendkívül alacsony az országban. Fent az, aminek lent lennie kell. Az idő megmutatja, hogy ez egy zsákutca. Nem vagyunk kínaiak.

A KPI bevezetése egy vállalatnál mindig nehéz folyamat, különösen akkor, ha mindenki ellenáll. Egy külső tanácsadó vagy cég, aki ilyen kérdésekkel foglalkozik, segíthet.

A KPI-k bevezetését a szervezet (vállalkozás) egészének hatékonyságának növelése motiválja, figyelembe véve az egyes alkalmazottak teljesítményét. És ha az egyes pozíciókra vonatkozó összes feltételt és főbb mutatót a díjazásról és bónuszokról szóló szabályzat tartalmazza, akkor ez nem járul hozzá mindenki és összességében a munkaeredmények hatékonyságához? A KPI-k bevezetése nem a kerék újrafeltalálása?

A KPI-k használatakor bizonyos esetekben speciális jelentéskészítő eszközökhöz kell folyamodnia. Ezenkívül az egyik alkalmazottat ki kell jelölni a szükséges adatok összegyűjtésére és elemzésére, Önnek pedig ellenőrzést kell végeznie. Ha a vállalat munkájában bekövetkezett változások privát jellegűek, akkor figyelemmel kell kísérnie a KPI-k gyakori változásait, és meg kell vizsgálnia az ilyen változások okait. Ezért először értékelje erőforrásait és képességeit, értékelje az idejét. Világosan meg kell értenie, hogy erőfeszítései milyen előnyökkel járnak a KPI-k implementálásakor.

A kulcsindikátorok az üzleti hatékonyság növelésének egyik legfontosabb eszközei. Ez olyan, mint a sportban - a mutatók mérése önmagában segít az eredmények növelésében. Természetesen a KPI-k bevezetése nem mentes a kihívásoktól – az alkalmazottak gyakran szabotálnak olyan módszereket, amelyek több munkára kényszerítik őket. Az eredmény azonban egy jövedelmezőbb és kezelhetőbb vállalkozás formájában több mint megéri a fáradságot.

A KPI rendszer bevezetése – fontos lépés a vállalat számára az egyes alkalmazottak és a vállalkozás egészének hatékonyságának növelése irányába.

A nyugati cégek már régóta alkalmazzák a kulcsmutatók rendszerét a munkavállalók motiválására, de hazánkban csak a nagy szervezetek kezdik fokozatosan bevezetni a hasonló megközelítést, és nem mindig helyesen.

A jól felépített KPI-rendszer lehetővé teszi a szervezet, az összes részleg és az egyes alkalmazottak munkájának legjobb konfigurálását. Lehetővé teszi:

ismerje meg a vállalat céljait és közvetítse azokat az alkalmazottak felé;
motiválja a csapatot a célok elérésére és magas színvonalú kivitelezés kijelölt felelősségek;
végső soron növeli a vállalkozás teljesítményének növekedését.

De a KPI-ket nem szabad csodaszernek tekinteni. Nem elég egyszerűen „felállítani a mércét” minden alkalmazottnál, ehhez a léchez kötni a béreket, és végignézni, ahogy az alkalmazottak átugranak a fejük felett egy bónuszért. A KPI-k bevezetése összetett és hosszadalmas folyamat, amely sok időt és erőfeszítést igényel mind a vezetőtől, mind az alkalmazottaktól. Az egész vállalatot be kell vonni a kulcsmutatók rendszerének kidolgozásába - csak így lehet elkerülni az „újdonság elutasításának” hatását és az új munkaséma legmegfelelőbb észlelését.

A KPI a legjobb fokozatosan bevezetni. Figyelje meg alkalmazottai reakcióját - ha negatívan viszonyulnak ehhez az ötlethez, jobb, ha nem rohannak, hanem először végezzenek kiterjedt tájékoztatást és képzést. Csak akkor lehet jó eredményeket elérni, ha a személyzet kedvez a változtatásoknak, és megérti, miért van rájuk szükség.

A kulcsmutatók meghatározása

Nagyon fontos az ilyenek fejlesztése KPI , amely összhangban lesz cége fő céljaival és reálisan elérhető lesz. Vagyis azokat, amelyeket maga a munkavállaló befolyásolhat. Nincs értelme olyan mutatókat beállítani, amelyeket egy személy semmilyen módon nem tud befolyásolni - például az értékesítési osztály webhelyéről érkező hívások számát (követés céljából). EzKPI marketingesnek ill SEO specialista.

Gondolja át, milyen szerepet tölt be az alkalmazott az Ön cégében, és mit szeretne tőle, hogy jobb legyen. Ez lehet egy lehetőség KPI. A vállalat minden alkalmazottjának saját teljesítménymutatókkal kell rendelkeznie.

Értékesítőnek ezek a következők lesznek: a kimenő hívások száma, az átlagos csekk nagysága, a megkötött tranzakciók, az elküldött CP-k száma.

Ügyvéd KPI– a megnyert ügyek száma és a társaság számára megtakarított pénzeszközök.

Marketing munka a vállalkozás által elfoglalt piaci részesedés, a vonzott ügyfelek száma és a ROI alapján értékelhető.

MertSEO specialista kulcsfontosságú mutató lehet a ROI, az oldalról érkező alkalmazások száma.

Fejlődő KPI, nagyon fontos, hogy helyesen írja le a számítási képleteket, magyarázza el őket, és minden alkalmazottal egyetértsen. Fontos megérteni, hogy pontosan mit és hogyan kell kiszámítani az egyes alkalmazottak fizetését. Az embernek meg kell értenie, hogy mit tud befolyásolni, hogyan lehet többet keresni és javítani a vállalat helyzetén.

A kulcsindikátor rendszer megvalósítása több szakaszban történik.

1. KPI-k kidolgozása a vállalat céljaival és átfogó stratégiájával összefüggésben.

Ebben a szakaszban először meg kell határoznia a vállalat általános céljait. Ez lehet bekerülni a régió 10 legjobb résébe tartozó cég közé, bizonyos értékesítési forgalom elérése, nemzetközi piacés mások. Miután meghatározta a céljait, fel kell osztania azokat fontos (elsőbbségi) és nem prioritásokra. Ellenkező esetben rossz irányba terelheti alkalmazottai erőfeszítéseit.

Vonja be az osztályvezetőket és az alkalmazottakat a célpiramis létrehozásába. Minél többen vesznek részt a folyamatban, annál jobb. Minél több információt gyűjt, és ha meghallgatja maguknak az alkalmazottak véleményét, annál valószínűbb, hogy a célok reálisak és elérhetőek lesznek.

Vegyük például az Ön cégének értékesítési osztályát. Beszélje meg az osztályvezetővel és az alkalmazottakkal, hogy mennyire reális az eladások X százalékos növelése. Ehhez minden alkalmazottnak növelnie kell átlagos számla X, és az ügyfelekhez intézett hívások száma. Határozzon meg konkrét számokat, amelyek nem válnak el a valóságtól - ez KPI-vé válhat az osztály alkalmazottai számára.

2. Bevezetés a folyamatba, magyarázat a dolgozóknak.

A rendszer bevezetését azzal kell kezdeni, hogy elmagyarázzuk a dolgozóknak, hogy miért van rá szükség. Ha egyszerűen végrehajtja a kulcsfontosságú mutatókat, amint azt felülről irányítjuk, akkor előfordulhat, hogy félreértésbe és elutasításra kerül a rendszer. Ha nem veszik figyelembe az alkalmazottak véleményét, és egyszerűen kész tényként állítják be őket, akkor nem lehet erős csapatot létrehozni és céljait elérni.

A stratégia kialakításánál már figyelembe kell venni a munkatársak kívánságait. Most már csak a fokozatos bevezetés van hátra új rendszer munka.

Felvételkor minden új alkalmazottat meg kell ismerni a teljesítményértékelési rendszerrel, és el kell magyarázni, mi áll az egyes mutatók mögött.

3. Irányítás.

Most felmerül a következő kérdés: meg kell valahogy határoznia az alkalmazottak teljesítményét, figyelemmel kell kísérnie és nyomon kell követnie a fő mutatókat. Csak így fizethet tisztességesen a munkájukért. Ki kell számítania és figyelembe kell vennie bizonyos kulcsfontosságú mutatókat: például az értékesítési osztály napi hívásainak számát, a termelési részleg termelési egységeinek számát stb. Ezért szükséges egy jelentési rendszer átgondolása és bevezetése, valamint a mutatók rögzítésének automatizálása.

Ennek legegyszerűbb módja egy speciális szoftver. Értékesítési részleg esetén a CRM, egy ügyfélkapcsolati rendszer segít nyomon követni az egyes alkalmazottak teljesítményét. Itt minden alkalmazott rögzíthet adatokat az ügyfelekről, hívásokról, az ügyfelekkel folytatott beszélgetések eredményeiről stb.

Ha jó informatikai részleggel rendelkezik, kifejlesztheti saját Excel alapú jelentéskészítési megoldását.

Választhat valami jó nyomkövetőt csapatmunka- Nagyon sok van belőlük a piacon.

Az ideális megoldásnak:

biztosítja az egyes alkalmazottak munkája feletti ellenőrzést;
az adatokat egységes formátumban gyűjtsük össze és egy adatbázisba hozzuk;
segít a bérszámfejtés kiszámításában.

4. Teljesítményelemzés és felülvizsgálat.

Ha mindent helyesen csinált, akkor minden alkalmazott nyomon követheti mutatóit, valamint a köztük és a bérek közötti kapcsolatot.

Elemezze a beosztottak hatékonyságát. A kulcsfontosságú mutatók értékelésére szolgáló helyesen bevezetett rendszer lehetővé teszi, hogy ne csak a hónap vagy negyedév végén összegezze az eredményeket, hanem még a munka befejezésének folyamatában is láthatja a következetlenségeket. Vezetőként az Ön feladata az ilyen problémák időben történő azonosítása és megszüntetése.

Ha egy alkalmazott gyenge eredményeket mutat, ez nem ok arra, hogy elbocsátsák vagy megfosszák a bónusztól. Fontolja meg a továbbképzés, képzés lehetőségét, a munkarendszer további pontosítását a vállalatnál.

Rendszeresen felül kell vizsgálnia az egyes alkalmazottak főbb mutatóit is. Ezt minden hónapban megteheti a számítás során bérek. Némelyikük irrelevánssá válhat, némelyik fogyhat, vagy a mennyiségi mutatók felülvizsgálatra szorulnak. Ezt a feladatot a HR osztály egyik tagjára bízhatja.

Határozottan visszacsatolás. A munkavállalónak meg kell értenie, hogy mely intézkedések vezetnek pozitív eredményhez, és melyek nem. Lehetséges, hogy minden egyes alkalmazott számára fejlesztési rendszert alakítsanak ki.

Ami biztosan kiderül idővel, az az, hogy látni fogod, ki készen áll az előléptetésre, és kinek nincs helye a társaságodban.

Bérszámfejtés KPI figyelembe vételével

A KPI-rendszer bevezetése szükségszerűen befolyásolja a bérszámítási eljárást. Általában a következő sémát alkalmazzák: a béreket fizetésre és prémiumokra osztják. A munkavállaló minden esetben fizetést kap, függetlenül attól, hogy elérte-e a legfontosabb mutatókat vagy sem. De a bónusz rész pénzösszege közvetlenül függ a munkavállaló erőfeszítéseitől, attól, hogy hány mutatót ért el vagy nem ért el.

Gyakori hibák a KPI-k bevezetésekor és a bérszámfejtési számítások megváltoztatásakor:

A KPI-k bevezetésekor csökkennek a fizetések. Ha egy alkalmazott 15 000 rubelt kapott, és a kulcsmutatók rendszerének bevezetése után a fizetése 10 000-re csökkent, a többit pedig még mindig meg kell keresni, ez rosszul motiválja az embert nemcsak a munkára, hanem a cégben maradásra is. általában. Ezért a KPI-rendszer bevezetése előtt át kell gondolnia a költségvetést - további forrásokat kell elkülönítenie az alkalmazottak bónuszaira;
jelentéktelen prémium, vagy éppen ellenkezőleg, túl kicsi fizetés. Az első esetben a munkavállalónak kicsi anyagi motiváció elég jól működjön, a másodikban is, hiszen ha nem teljesülnek a mutatók, akkor az embernek semmije marad. Ez pedig elriasztja az új embereket attól, hogy az Ön cégében dolgozzanak. potenciális alkalmazottak. Az ideális arány 75% fizetés és 25% bónusz.

A számításhoz használhatja a következő képletet:

És mindig tartsa be az ígéreteit. Ha valaki bónuszt szerzett, azt mindenképpen meg kell kapnia.

A KPI-rendszer bevezetése hosszú és fáradságos folyamat. Nemcsak időt igényel, hanem erőforrásokat is - erkölcsi, anyagi. De hamarosan, egy bizonyos alkalmazkodási időszak után, cége minőségi és mennyiségi növekedését fogja látni. Azonnal kiderül, hogy mely alkalmazottak a ballasztok, a munkájukat jól végzőket pedig érdemeik szerint jutalmazzák. És ami a legfontosabb, mindenki megérti a vállalat közös célját, és hozzájárul annak eléréséhez.

Helló! Ebben a cikkben a KPI rendszerről fogunk beszélni.

Ma megtanulod:

Mi az a KPI.
Hogyan kell kiszámítani ezt a mutatót.
Hogyan implementáljunk KPI rendszert egy vállalatban.
Ennek a rendszernek az előnyeiről és hátrányairól.

Mi a KPI egyszerű szavakkal

KPI - ez egy olyan együttható, amely meghatározza egy adott vállalkozás hatékonyságát: mennyire jól működik és eléri-e céljait.

Ennek a rövidítésnek a dekódolása a következő - Kulcsteljesítmény-mutatók, amelyet általában „kulcsfontosságú teljesítménymutatóknak” fordítanak oroszra.

Ha szó szerint lefordítják, a „kulcs” szó jelentése „kulcs”, „jelentős”, „mutatók” - „mutatók”, „mutatók”, de a „teljesítmény” szóval fordítási nehézségek merülnek fel, mivel itt nehéz egyértelműen értelmezni. . Van egy szabvány, amely ennek a szónak a leghelyesebb fordítását adja, két kifejezésre osztva: hatékonyság és eredményesség. A hatékonyság azt mutatja meg, hogy az elköltött források és az elért eredmények hogyan függenek össze, az eredményesség pedig azt, hogy a vállalat milyen mértékben tudta elérni a tervezett eredményt.

Ezért a KPI-t helyesebben „kulcsfontosságú teljesítménymutatónak” fordítják. Egyszerűen fogalmazva egyszerű szavakkal, hogy úgy mondjam, a próbababák esetében láthatja, hogy ez a rendszer segít kitalálni, milyen intézkedéseket kell tenni a hatékonyság javítása érdekében. A hatékonyság magában foglalja a meghatározott időtartam alatt végrehajtott összes tevékenységet, valamint a gazdálkodó által az egyes alkalmazottaktól kapott előnyöket.

A KPI mutatók a következők:

Teljesítmény KPI-k- megmutatja a felhasznált pénz- és időforrások arányát az elért eredményhez;
Költség KPI- megmutatja, mennyi erőforrást használnak fel;
KPI eredmény- szemlélteti a feladatok végrehajtása során elért eredményt.

Mert ezt a rendszert nem könnyű megvalósítani, követni kell bizonyos szabályokatés elvek, amelyek válhatnak nélkülözhetetlen asszisztensek KPI-re váltáskor:

A 10/80/10 szabály. Kimondja, hogy egy vállalatnak 10 fő teljesítménymutatót, 80 teljesítménymutatót és 10 teljesítménymutatót kell azonosítania. Nem ajánlott sokkal több KPI-mutatót használni, mert ez a vezetők felesleges, felesleges munkával való túlterhelését kockáztatja, és a vezetőket minden bizonnyal az fogja elfoglalni, hogy az általánosságban a teljesítményt kevéssé befolyásoló mutatók nem teljesülésének okait megtudják.
A teljesítménymutatók és a stratégiai terv összehangolása. Mutatók termelési tevékenységek nincs értelme, ha nem korrelálnak a kiegyensúlyozott eredménymutatóba (BSC) integrált aktuális kritikus sikertényezőkkel (CSF), és.
Kezelhetőség és irányíthatóság. A vállalat mutatóiért felelős minden részlegét biztosítani kell a kezeléséhez szükséges erőforrásokkal. Az eredményt ellenőrizni kell.
Teljesítménymérési, jelentéskészítési és teljesítményfejlesztési folyamatok integrálása. Be kell vezetni egy olyan teljesítményértékelési és jelentéstételi folyamatot, amely arra készteti az alkalmazottakat, hogy megtegyék a szükséges konkrét intézkedéseket. Ebből a célból jelentési értekezleteket kell tartani a megoldandó kérdés megvitatására.
Partnerség. A termelékenység sikeres növelése érdekében érdemes partnerséget kialakítani az összes érintett munkavállaló között. Ezért közösen kell kidolgozni az új rendszer bevezetésének módját. Ez lehetővé teszi, hogy mindenki megértse, mik az innováció előnyei, és meggyőződhessen a változtatás szükségességéről.
Erőfeszítések áthelyezése a fő irányokba. A termelékenység növelése érdekében bővíteni kell a szakemberek hatáskörét: segíteni, felajánlani saját KPI-k fejlesztését, képzést biztosítani.

Hogyan számítsuk ki a KPI-t

1. pont A KPI kiszámításához három-öt teljesítménymutatót kell kiválasztania, amelyek a szakember értékelési kritériumai lesznek. Például egy internetes marketingszakember számára ezek a következők lehetnek:

A szakember által vonzott webhelylátogatók száma.
Egy ábra, amely azt mutatja, hogy hány vásárlást hajtottak végre azok az ügyfelek, akik korábban megkeresték a céget.
A dicséretre méltó ajánlások és vásárlói válaszok száma a közösségi hálózatokon vagy a szervezet honlapján egy termék vagy szolgáltatás megvásárlása után.

új ügyfelek - 0,5;
ügyfelek, akik ismételt megrendelést adtak le - 0,25;
pozitív ajánlások - 0,25.

3. pont Most elemeznie kell az összes kiválasztott mutató adatait az elmúlt hat hónapra vonatkozóan, és tervet kell készítenie:

KPI	Kezdeti érték (havi átlagmutatók)	Tervezett érték
Új ügyfelek növekedése	160	20%-os növekedés, azaz 192 új ügyfél
Azon ügyfelek aránya, akik ismételten vásároltak	30	20%-os növekedés vagy 36 ismételt vásárlás
Azon ügyfelek százalékos aránya, akik pozitív választ vagy ajánlást írtak	35	Növekedés 20%-kal vagy 42 vélemény

4. pont. Következő szakasz- KPI-mutatók számítása Excelben. A KPI kiszámításához a következő képletet kell használni: KPI index = KPI súly*Tény/Cél.

Főbb mutatók (KPI súly)	Cél	Tény	KPI index
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Siker arány			1,137
113,70%

Itt a cél az a mutató, amit a munkavállalónak a terv szerint el kell érnie, a tény pedig az, amit a valóságban elért. A végeredmény 113,70%, ez jó eredmény, azonban ha részletesebben megnézzük a táblázatot, akkor láthatjuk, hogy a marketinges nem teljesítette maradéktalanul a tervezett szabványokat.

5. pont. Kiszámoljuk a béreket. Abban fogunk támaszkodni, hogy a marketinges teljes keresete 800 dollár, ebből a fix rész (fizetés) 560 dollár, a változó rész (bónusz) pedig 240 dollár. 100% -os index esetén a munkavállaló fizetésre és teljes bónuszra jogosult, de a terv túllépése miatt a marketinges további bónuszokat kap a bónusz 13,7% -ának, azaz 32,88 dollárnak megfelelően. Ennek eredményeként az alkalmazott fizetése 560 USD+240 USD+32,88 USD=832,88 USD lesz.

De ha a munkavállaló nem teljesíti a tervet, és teljesítménymutatója 99% alatt van, a bónusz összege arányosan csökken.

Az ilyen számítások és egy táblázat elkészítése segítségével láthatja, milyen problémákkal és nehézségekkel kell szembenéznie egy internetes marketingszakembernek.

Az alacsony teljesítmény oka lehet, hogy a tervet rosszul készítették el, vagy maga a hűségstratégia nem megfelelő. A problémás területet figyelni kell, és ha idővel nem javulnak a dolgok, akkor a helyzetből a megfelelő kiút a teljesítménymutatók megváltoztatása.

Ennek a megközelítésnek köszönhetően kialakul a KPI-k működési elvének megértése. A célok alapján a számítás új értékekkel egészíthető ki. Ez lehet a bírságok rendszere, a megoldott és megoldatlan problémák száma és még sok más. Például, ha a terv szerinti munka kevesebb mint 70%-a készül el, a munkavállaló egyáltalán nem kap jutalmat.

Van is alternatív módon a bérek kiszámítása a tervteljesítés százalékához viszonyítva:

KPI index	Prémium együttható
70% alatt	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
több mint 110%	1,5

KPI-k a gyakorlatban

A KPI teljesítménymutatót szinte minden közvetlen értékesítéssel foglalkozó vállalat használja. Nézzünk néhány példát egy értékesítési vezető számára. Elfogadva a jóváhagyott kulcsfontosságú mutatók, tiszta képet fog látni tevékenységéről: világossá válik számára, hogy mennyi árut kell eladni egy bizonyos bevétel eléréséhez, milyen árut.

A szakmában újonc biztosítási tanácsadó számára az optimális hatékonysági arány 1/10 lenne: egy biztosítás eladásához 10 potenciális vevővel kell találkozni.

Létezik KPI-eredmény is, például „az új ügyfelek száma nem kevesebb, mint n”, „az értékesítési volumen nem kevesebb, mint n” stb. Ezek a mutatók személyesek, és jobb, ha számuk kisebb, mint 5, és ami a legfontosabb, könnyen mérhetőnek és világosan megfogalmazottaknak kell lenniük.

A vállalatvezetők a munkatársak motiválásán túlmenően a KPI-ket használják beosztottaik munkájának elemzésére.

Ez a rendszer lehetővé teszi, hogy világosan láthassa a tevékenységben rejlő hiányosságokat és azt, hogy melyik szakaszban keletkeztek. Például a főnök figyel ügyfélkör menedzser, hány hívást és találkozót kezdeményez az alkalmazott. Ha ezek a mutatók kellő mértékben teljesülnek, de kevés az értékesítés, akkor arra következtethetünk, hogy a munkavállalónak hiányzik bizonyos ismeretei, készségei, ill. személyes tulajdonságok a sikeres munkáért.

KPI és vállalati tervezés

A KPI indikátorok felhasználhatók a tervezési és monitoring tevékenységek során. A munka elvégzése után megmérik a tényleges mutatókat, és ha azok jelentősen eltérnek a tervezetttől, jobb oldala, majd elvégzik a további tevékenységek elemzését és kiigazítását. Mivel az összes mutatót a valós folyamat „diktálja”, és nem önállóan találták ki, az ilyen tervezés hozzájárul a szervezet szükséges céljainak eléréséhez.

Hogyan motiváljuk a személyzetet a KPI-k elérésére

A KPI rendszer használatának köszönhetően a bérek kifizetésekor a tervezett és a tényleges mutatókat rögzítik, így a vezető tisztában van azzal, hogyan és mire motiválja a munkavállalót. Ugyanakkor a munkavállaló tisztán látja munkája előnyeit és hátrányait, és megérti, hogy milyen tettek jutalmazhatják, és milyen büntetések járnak.

Például egy biztosítási tanácsadó a tervezettnél több biztosítást adott el, és sok új ügyféllel bővítette ügyfélkörét. Így túlteljesítette a tervet, és a fizetése mellett bónuszt is kap bónusz formájában. Másrészt, ha ugyanaz a menedzser a tervezettnél jóval kevesebb kötvényt értékesít, akkor teljesen elveszítheti a bónuszát, és „csupasz” fizetést kaphat, mert a személyes teljesítménye alacsony lesz.

A dolgozókat azonban nem csak pénzzel tudja motiválni.

A kitűzött célok eléréséért jutalmat kaphat érdekes képzések, a cég által fizetett, előre nem tervezett szabadnapok, ajándékok és egyéb „sárgarépák”, amelyek a pénznél sem rosszabbul inspirálják az alkalmazottat. De ebben az esetben a munkavállaló fizetése mindig fix, és a KPI rendszer szerint pontokat számítanak ki, amelyeket a munkavállaló a kívánt bónuszokra cserélhet.

Ahhoz, hogy KPI-ket hozzon létre az alkalmazottak számára, egy közös célra és minden alkalmazott erős motivációjára kell összpontosítania. Az érdeklődő szakemberekből álló csapatban végzett munka, mint az óramű, gyorsan rávezetheti a vállalatot, hogy elérje minden célját.

Milyen esetekben nincs szükség KPI-re?

Egy fiatal cégnél, amely most kezdte meg a fennállását, nem célszerű KPI rendszert bevezetni. Az itteni irányítási rendszer még nem alakult ki, de sikeres fejlesztés munka miatt főigazgató. Leggyakrabban pénzügyi és személyzeti szakértői feladatokat is ellát.

Ezenkívül nem szabad KPI-ket alkalmazni azokon a részlegeken, amelyek emiatt negatívan befolyásolhatják a vállalat más részlegeit. Például egy informatikai szolgáltatás, amelynek képviselőinek meg kell oldaniuk a rájuk bízott problémákat (javítás irodai berendezések) V a lehető leghamarabb. Végül is előfordul, hogy az egyik alkalmazott számítógépe elromlik, és a munka leáll, és az egész részleg ennek az alkalmazottnak a munkájától függ.

Ha egy informatikus fizetését a KPI rendszer szerint számolják ki, akkor nem megy azonnal dolgozni. Először is kérelmet kell benyújtania a hiba kijavítására. Ezt a kérelmet az informatikai osztály vezető szakértőjének jóvá kell hagynia, ezt követően a feladat végrehajtási sorba kerül és elbírálásra vár.

Ebből kifolyólag egy 5 percet igénylő feladat sokkal több időt vesz igénybe, ezalatt az egész osztály munkája, ahol egy számítógép meghibásodott, egyáltalán nem mozdul.

Éppen ezért hasznos egy KPI rendszert okosan implementálni, különben sokat árthat.

Hibák a KPI-k megvalósítása során

A leggyakoribb hiba az, hogy a KPI-ket kizárólag statisztikai célokra vezetik be.

Végül kiderül, hogy az egyik részleg mutatóinak nincs kapcsolata egy másik részleg mutatóival.

Például egy vállalat ellátási részlegének csökkentenie kellett a költségeket. Ezért annak érdekében, hogy az alapanyagokat kedvezményesen kapják meg, az alkalmazottak nagy mennyiségben vásárolták azokat, és hibás árukat is vásároltak. Ez a raktárak túlzsúfoltságához, a nyersanyag-pénzügyek befagyasztásához vezetett, ami minden előnyt blokkolt.

Közben termelési részleg saját prioritási mutatója volt - terhelési tényező termelő berendezések. Mert hatékony felhasználása Idővel az alkalmazottak bizonyos termékeket nagy mennyiségben gyártottak, hogy értékes perceket takarítsanak meg a gépek újrafelszerelésén. Ez azonban elkerülhetetlenül befolyásolta az értékesítési terv végrehajtását. kereskedelmi osztály, mert nem volt szükség a szortimentre, és egy adott időpontban az ügyfél csak egyféle terméket vásárolhatott.

Emiatt olyan helyzet állt elő, hogy mindenki magára húzza a takarót, és senki sem éri el a célt. Az eredmény nullára csökkent, és minden munka hiábavaló volt.

Egy másik gyakori hiba, hogy kizárólag az eredményt adó lényeges mutatókra összpontosítunk: értékesítési szint, bevétel stb. A célokat azonban csak akkor lehet sokkal hatékonyabban elérni, ha a kulcsmutatók nem pénzügyiek, hanem proaktívak.

Például hány hívást kell kezdeményeznie egy értékesítési vezetőnek, hány találkozót kell tartania, hány szerződést kell kötnie, hogy ugyanazt a KPI-t elérje? Ilyen nem anyagi tényezők alapján kell felépíteni a munkavállalói motivációs rendszert, az osztályvezetőknek pedig közvetlenül az anyagiakra kell koncentrálniuk.

Súlyos hiba az is, ha az adott mutatóért felelős személyeket nem azonosítják. Például a jutalmak sorrendje nem jelenti azt bónusz kifizetések vagy a vezető általi kivágásukat a terv teljesítése vagy nem teljesítése miatt. Ebben az esetben a főnök nem vállalhat felelősséget beosztottjai tetteiért, mert nincs lehetősége befolyásolni őket.

A KPI-rendszer bevezetésének előnyei és hátrányai

A KPI-rendszer szerinti munkavégzés számos előnnyel jár:

Megállapítást nyert, hogy az ilyen rendszerű cégeknél a dolgozók 20-30%-kal hatékonyabban dolgoznak.
A szakemberek világosan megértik, mely feladatok prioritást élveznek, és hogyan kell azokat elvégezni.
Egy jól megvalósított mutatórendszerrel nagyban megkönnyíti a cég tevékenységének nyomon követését, aminek köszönhetően a problémákat már az előfordulásuk szakaszában észlelik, és még azelőtt megoldják, hogy kárt okoznának.
A bérszámításnál a méltányosság elve érvényesül: aki szorgalmasan dolgozott, az többet kap. Ez lehetővé teszi, hogy a szervezet megtartsa az értékes tehetségeket.
A béralap a személyzet motiválásának eszközévé válik, nem pedig a kiadások fő forrásává.

A KPI rendszernek vannak hátrányai is. Először is a hátránya, hogy sok időt és energiát fordítanak a megvalósításra, mivel minden mutatót részletesen ki kell dolgozni. Valószínűleg át kell képezni az alkalmazottakat, el kell magyarázni nekik a változó munkakörülményekről és az új feladatokról szóló információkat.

A fő hátrány azonban az, hogy a hatékonyságot nem mindig értékelik megfelelően. Ez elkerülhető, ha a rendszerfejlesztés szakaszában tökéletesen kialakulnak azok a kritériumok, amelyek alapján az értékelést elvégzik.