Személyzet toborzása minden szinten. A személyzet kiválasztásának módszerei és technológiái

„Mindent a személyzet dönt”- ez az 1945-ben elmondott hívószó ma is aktuális. A megfelelő személy a megfelelő helyen a kulcsa a vállalat sikerének. A hatékony alkalmazott sikeres felvételéhez modern kiválasztási módszereket kell alkalmazni, és figyelmet kell fordítani a teljes körű értékelésre szakmai tulajdonságok munkavállaló.

Ennek a cikknek a fő célja, hogy bemutassa (elsősorban vezetőknek és tulajdonosoknak) a személyzet felkutatásának, kiválasztásának és értékelésének módszereit.

Személyzetkeresési módszerek

A toborzás az összetett rendszer a nyitott pozíciókra legrelevánsabb jelöltek felkutatása és kiválasztása különféle szempontok (személyi tulajdonságai, a jelölt ismeretei és készségei, végzettsége, szakmai tapasztalata) alapján. Ideális esetben ezeket a kritériumokat egy HR-szakértő dolgozza ki a vezetővel együtt egy adott pozícióhoz, és a teljes kiválasztási folyamat során útmutatóul szolgál. Ha a cég nem rendelkezik HR-rel, akkor a vezető önállóan elkészítheti a kritériumok egyszerűsített modelljét.

Értékelési szempontok kialakítása, használata

Szándékosan nem használjuk a „” kifejezést ebben a cikkben, hogy ne terheljük terminológiával az olvasót. Ezért „kritériumokat” fogunk használni - a jelölt minden olyan tulajdonságát, amellyel rendelkeznie kell.

Tehát a mi feladatunk a leendő alkalmazott leírása. Ez lehet egy háromsoros táblázat ("ideális", "optimális" és "szigorú követelmények" - amelyek nélkül nem vesszük figyelembe) és több oszlopot: végzettség, tapasztalat, szakmai készségek (konkrét műveletek vagy szoftverek leírásáig) , személyes tulajdonságok. És töltse ki ezt a táblázatot a lehető legrészletesebben. Tovább értékelheti az egyes kritériumok jelentőségét/súlyát.

Ennek a táblázatnak a felépítése és a benne feltüntetett adatok tulajdonképpen a munkaköri leírás elkészítésének és a munkavégzésnek az alapja. Amikor egy jelölttel találkozik, értékelje a szintjét az összes kritérium szerint egy skála segítségével (például 1-től 6-ig). Jobb ezt közvetlenül a találkozó után megtenni, amíg a benyomások frissek.

Különös figyelmet kell fordítani a keresett szakember személyes tulajdonságaira. A követelmények megfogalmazásakor a fő hiba egy ideális portré létrehozása - könnyed, viselkedésileg rugalmas, végrehajtó, kreatív...(Mint egy feleség, szerető és szakács egy üvegben). De ezek gyakran egymásnak ellentmondó követelmények. Egy kreatív ember ritkán szisztematikus és szabályos, a rugalmas és könnyed ember pedig nem valószínű, hogy rendelkezik kitartással. Igen, és maga a pozíció mércét állít fel a jelölt számára. Tehát ne várj és ne keress olyat, ami nincs.

Toborzási módszerek

A személyzet kiválasztásának fő módszerei a következők:

1. Tömegkiválasztás. Alsó szintű dolgozók (pénztárosok, rakodók, pincérek és mások) alkalmazására szolgál.
2. Közvetlen keresés. Közép- és felsőfokú szakemberek kiválasztására szolgál. Ez a módszer magasan képzett HR szakembereket igényel, ezért egyes szervezetek a toborzó ügynökségek segítségét folyamodnak a cégen belüli megfelelő vezető hiánya miatt.
3. Fejvadászat. A közvetlen keresés egy fajtája, amelyet akkor használnak, ha magasan képzett szakembert kell találnia. Az esetek többségében ilyen alkalmazottak már dolgoznak, és a HR vezető fő feladata, hogy szakembert csábítson a szervezetébe. A HR vezetőtől elvárt magas képzettség miatt, ezt a módszert a kiválasztást a toborzó ügynökségektől rendelik meg.

Toborzás: fő források

A legelején a toborzónak vagy a közvetlen vezetőnek kell megtennie fontos választás: keressen alkalmazottat a szervezeten belül, vagy fordítsa rá figyelmét külföldi piac munkaerő. A belső személyzeti keresés főként a személyi tartalék, míg a szervezeten kívüli leendő alkalmazottak felkutatására vannak különféle módszerek: karrierkiállítások, munkaerő-kereső speciális oldalak, hirdetések a médiában, toborzó ügynökségek.

Főbb előnyök belső keresés:

• a munkavállaló már átment a kiválasztási folyamaton;
• ismeri a vállalati kultúrát;
• bizonyíték van a hatékonyságára;
• esetenként megfontolható az összevonás, így a bércsökkentés.

U külső kiválasztás Ennek is vannak pozitív oldalai:

• a választék potenciálisan szélesebb a belső jelöltek kereséséhez képest;
• potenciálisan nagyobb motivációs potenciál a jelölt számára;
• lehetőséget találni a cégnél elérhetőnél profibb szakembert.

Természetesen a fő keresési módszer a szakosodott oldalak voltak és maradtak, ahol a jelöltek közzéteszik önéletrajzukat.

Vessük ki a hálónkat

Az elmúlt 3-5 évben jó eredményeket mutatott a közösségi hálózatokon - közösségeken és oldalakon - végzett személyzet keresése. Különösen az informatika, a gyógyszeripar és a magasan specializált mérnöki területek. Egyes vállalatok, amelyek folyamatosan munkaerőhiánnyal küzdenek, maguk is közösségeket vagy fórumokat hoznak létre potenciális munkavállalók bevonzására.

Egyes szakemberek (például nyomtatók vagy CNC-gépkezelők) számára jó megoldás lehet a saját iratszekrény karbantartása a cégben. Hiszen egy most nem megfelelő szakemberre később is igény lehet a cégnél. Vagy ajánlhatja a kollégáit.

A személyzet értékelésének standard módszerei a toborzás során

A személyi értékelés fő módszerei a kiválasztás során a következők:

A kompetenciák alkalmazásának korlátairól a személyi értékelésben

A legelején egy kompetenciamodell részletes kidolgozására kerül sor, amely közvetlenül minden pozícióhoz készül. Általános szabály, hogy 6-8 pozíció az értékelt kompetenciák átlagos optimális száma. Minden készséghez kiválasztják a megfelelő gyakorlatokat és eszközöket.

Maga az értékelő központ három szakaszban zajlik: üzleti játékok, interjúk és tesztelés. A minőségi értékelést lehetővé tevő ésszerű létszám 6-12 fő. Meg kell jegyezni, hogy a résztvevők viselkedésének hatékonyabb elemzéséhez kettőjükhöz egy szakértőt rendelnek.

Az első szakaszban, amely 1-1,5 napig tarthat, üzleti játékokat és különféle gyakorlatokat tartanak. A második szakaszban a tesztelés és az interjúk közös használatán a sor. Utolsó szakasz jelentésre és szolgáltatásra van elkülönítve visszacsatolásértékelő központ résztvevői.

Manapság sok cég kínálja szolgáltatásait értékelési központ lebonyolítására. A kompetencia modell harmadik fél általi kidolgozása 1-3 hetet vesz igénybe, az értékelő központ lebonyolítása pedig 1-3 napot vesz igénybe. Sok szakértő azt állítja, hogy a modern körülmények között A csapatmunkára való képesség szerepe megnő, háttérbe szorítva a szakmai kvalitásokat. A legjobb módon Az üzleti játékok felmérhetik a jelölt csapaton belüli interakciós képességét.

Interjú– az egyik legelterjedtebb és legszínvonalasabb módszer a jelölt értékelésére. Az esetek 85%-ában interjúk segítségével születik meg a felvételi döntés. Vannak különféle típusok interjúk: életrajzi, viselkedési, kompetencia alapú stb. Általában stílusuk hasonló.

Az interjúkészítés egyik új trendje az azonnali üzenetküldők segítségével történő interjúkészítés. A vállalatok jelentős része szembesül azzal a ténnyel, hogy sok jelölt kevésbé valószínű, hogy válaszol a telefonhívásokra. Ezért a munkaadók egy másik módot találtak a jelöltekkel való kommunikációra - online szöveges alkalmazásokon keresztül. A kommunikációs költségek körülbelül 15 000-18 000 rubel, és a meghallgatható jelöltek száma 30-ról 90 főre nő. A személyi kiválasztás terén tapasztalható trendekről szólva érdemes megemlíteni a növekvő szerepvállalást mobil alkalmazások, aki a közeljövőben helyettesítheti a toborzási vezetőt.

Gyakran a magasabb minőség és hatékony értékelést a jelölt tulajdonságait, alkalmazzon kompetenciaalapú interjúkat és esetinterjúkat.

Jelentős számú nagy nemzetközi szervezet használja a tesztelést a személyzet kiválasztásának egyik elsődleges módszereként. Ez lehetővé teszi, hogy kiszűrje a (szakmai és pszichológiai tulajdonságokat tekintve) őszintén nem megfelelő jelölteket.

Folytatás

A kiválasztás és értékelés főbb módszereinek rövid összefoglalásához érdemes megjegyezni, hogy csak egy értékelő központ teszi lehetővé a jelentkező átfogó és teljes értékelését. Azok a vállalatok, amelyek nem tudnak értékelőközpontot használni, gyakran kombinálják az interjúkat és a teszteket, hogy részletesebb információkat szerezzenek az egyénről.

Nem szabványos módszerek a jelöltek értékelésére

A jelöltek kiválasztásának és értékelésének nem szabványos módszerei a következők:

• Fejtörő-interjú. Ennek a módszernek a használatakor különféle trükkös kérdéseket tesznek fel a vizsgázónak, amelyek célja, hogy felmérjék az illető gondolkodási képességét.
• A jelölt értékelése fiziognómia segítségével. A szakpszichológus az ember arcvonásait használja fel jellemének és temperamentumának meghatározására.
• Grafológia. Jól ismert, de ritkán alkalmazott értékelési módszer. Egy személy kézírása alapján határozzák meg a személy pszichológiai jellemzőit. Érdemes megjegyezni, hogy a szöveg önmagában nem elegendő az értékeléshez. Célszerű több kézírási példát nyugodt környezetben készíteni, mert az ember kézírása az illető hangulatától függ, és változhat.

Természetesen ezek a módszerek ellentmondásosak. De a klasszikusokkal kombinálva érdekes eredményeket adhatnak.

Nézzünk a jövőbe

A toborzási ágazat egyik trendje a nyílt adatok felhasználása a munkaerő-felvételi döntésekben.

Feltételezhető, hogy a big data bevezetése pontosabbá, de összetettebbé teszi a toborzást.

A közösségi hálózatok további információforrásként használhatók. Legtöbb A fiatal lakosság online tölti idejét, különféle bejegyzéseket tesz közzé, különféle csoportokra iratkozik fel. A közösségi hálózatokon található információk elemzésével a szakember létrehozhatja a jelölt pszichológiai profilját.

Az adatok elemzésének képessége különböző forrásokból az információgyűjtés és -feldolgozás automatizálása pedig nagy valószínűséggel a közeljövőben olyan szolgáltatások megjelenéséhez vezet, amelyek a vállalat sajátosságai (és a meglévő munkatársak jellemzői) szerint a leghatékonyabb keresést és fejvadászatot jelentik.

Hibákat követnek el a toborzók és a jelöltek

A személyzet toborzása során különféle hibák fordulhatnak elő. Például egy jelölt értékelésekor a toborzó vagy menedzser intuíciójára és személyes szimpátiájára támaszkodik, ami hozzájárulhat egy alkalmatlan jelölt kiválasztásához. Gyakran „halo-effektus” következik be, amikor egy fényes jelölt hátterében (karizmatikus, érzelmes) másokat ennek a fényudvarnak a prizmáján keresztül értékelnek, nem pedig a tulajdonságaikat.

Csak a szakmai tulajdonságok figyelembevétele a jelölt kiválasztásakor, figyelembe vétel nélkül személyes tulajdonságok további károkat okozhat a szervezetben. A sikeres csapatmunka érdekében a személyes tulajdonságok néha felülmúlják a készségek és képességek fontosságát.

Az interjú során a jelölt átveheti az interjú irányítását, más irányba terelve a beszélgetést.

A toborzó hibájának tekinthető az, hogy a jelölt nem rendelkezik teljes körű információval a kiválasztás minden szakaszáról. A személyi kiválasztás gyakran több szakaszban zajlik, és sok HR-szakember elfelejti tájékoztatni a jelölteket a kiválasztás további szakaszairól.

Hogyan kell helyesen értékelni egy álláspályázót a vele készült interjú után

Ahhoz, hogy egy interjút követően helyesen értékelhesd a jelöltet, előtted kell egy kompetenciamodell (vagy ahogy már írtuk, egy kritériumrendszer).

Ügyeljen egy esetleges jövőbeli alkalmazott beszédére és reakciójára. Ha nem megfelelő reakciót észlel (izgalom, nyűgösség, szárazság vagy túlzott reakció), ez egy jelzés, hogy vizsgálja meg ezt a területet.

Nem ajánlott túl rövid kritérium-/kompetenciaértékelési skálát használni. Optimális - 5-7 pont. Minden kompetenciához szükséges pontszámot adni a jelölt teljesítménye/válaszai alapján. És hasonlítsa össze az optimális profillal.

Így több jelölt összehasonlításával kiválaszthatja a legmegfelelőbb céget.

A cikk végén pedig néhány tipp...

Hogyan viselkedjen egy jelölt a találkozón?

Az, hogy a jelölt milyen kedvező értékelést kaphat egy toborzó vagy menedzser szemében, nagymértékben tőle függ. Az interjú során néhány szabályt emlékezni kell:

• Az interjú előtt 10-15 perccel célszerű érkezni. Ez idő alatt lehetősége lesz betekinteni a cég irodájába, megnézni, hogyan zajlik a munkafolyamat, és értékelheti a cég alkalmazottait (elvégre a céget is közelebbről szemügyre veszi).
• A megjelenésnek egyeznie kell vállalati kultúra szervezetek. Ha dolgozott ezen a területen, akkor ismeri az alapvető stilisztikai döntéseket és a dress code szigorúságát. Az ajánlásokból - a világos felső (ing, blúz) jobb benyomást kelt.
• A beszédnek írástudónak, érthetőnek és nyugodtnak kell lennie.
• A non-verbális viselkedés (gesztusok, arckifejezések...) nagy jelentőséggel bír. A statisztikák szerint a kommunikáció során az információk több mint 60% -a segítségével továbbítják nonverbális jelzések. Ezért töltsön legalább 5 percet a tükör előtti felkészüléssel – vigyázzon magára, amikor önbemutatót készít.
• Kérdéseket kell feltenni a HR vezetőnek vagy felettesnek. Ez azt mutatja, hogy egy ésszerű ember, akit érdekel, hogy hol fog dolgozni és mit fog csinálni. De a kérdéseknek lényegre törőnek kell lenniük.
• A pozitív hozzáállás nagyon fontos, ezért ha egy korábbi munkáltatóról kérdezünk, ne emlékezzen minden sérelemre. Mondja el távozásának vagy elégedetlenségének fő okát.

A toborzás a legtöbb munkaerő-közvetítő ügynökség fő szolgáltatása. A személyi kiválasztás témájában számos cikk, feljegyzés született, de szerzőik a vélemények és ítéletek különbözősége ellenére egy dologban egyetértenek: a személyi kiválasztásnak négy fő és leggyakoribb módja van. Ebben a cikkben megosztom veletek az Inter-HR ügynökség fejlesztéseit, amelynek szakemberei régóta dolgoznak ezen a területen, és aktívan alkalmazzák mind az összes főbb módszert, mind pedig saját fejlesztések: számos keresési módszer és technológia.

Ebben a cikkben először a személyi kiválasztás főbb módszereit sorolom fel, majd részletesebben elmondom, milyen módszereket alkalmaznak toborzóink munkájuk során.

1. A toborzás egy vállalatnál alacsonyabb szintű vagy lineáris pozíciókra jelentkezők keresése. Ez a módszer a személyzet meglehetősen passzív kiválasztását foglalja magában: a munkahelyek és a médiában megjelent hirdetésekre adott válaszok alapján. A keresést olyan jelentkezők között végzik, akik pillanatnyilag munkát keresnek és aktívan fontolgatják az ajánlatokat.

2. Közvetlen keresés, amely 2 altípusra oszlik:

1. A fejvadászat a közvetlen keresés egyik fajtája, amely magában foglalja a nem munkát kereső szakemberek „vadászatát”. Ez a vezetői személyzet és a képzett magas szintű szakemberek célzott keresése és kiválasztása.
2. Az exkluzív keresés (közvetlen, exkluzív keresés) meghatározott alkalmazottak (vezetők, felsővezetők, ritka szakemberek) átcsábítása egy cégtől az ügyfél cégéhez. Ez a szolgáltatás általában drága. Magas ár Ez elsősorban annak a ténynek köszönhető, hogy a pozíciók szintje általában rendkívül magas, és az orvvadászott személy kulcsfontosságú hatással lesz az üzletre, és stratégiákat hajt végre annak fejlesztésére. Ez az a munkavállaló, aki segít növelni a profitot az ügyfélcégben. Ha pedig elcsábítasz egy alkalmazottat, akkor a szintje szerint tartozol neki bérek többet kínáljon neki, mint most.

3. Preliminaring - a munkavállalók által általában használt módszer személyzeti szolgáltatások a cégen belül. A segítséggel ipari gyakorlatés gyakornoki helyek, olyan fiatal szakembereket vonzanak, akik még egyetemisták vagy már végzettek az egyetemeken. A jövőben a cég alkalmazottaivá válhatnak.

Rizs. 1. Folyamatábra „A személyzet kiválasztásának módszerei”

Ez a folyamat magában foglalja az alacsony és közepes szintű megüresedett állásokra alkalmazottak toborzását. Például: takarítók, futárok és egyéb tömeges állások. A munkaerő-toborzó ügynökségek munkájában ritka az ilyen üresedés, mert... Sokkal egyszerűbb bezárni őket a cég saját HR osztályán keresztül, de olyan szakaszban fordulnak munkaerő-közvetítő ügynökséghez, amikor már nehéz önállóan alkalmazottat találni. De ha mégis találkozunk ilyen üresedésekkel a munkánk során, az egy szeretett ügyfél kérésére történik. Általában azoktól a jelöltektől keresik őket, akik jelenleg aktívan keresnek munkát. A keresés kétféleképpen történik:

1. az összes lehetséges munkahely felhasználása ehhez (vadász, munka, szuperjob, Avito, közösségi hálózatok stb.);
2. az ilyen álláshelyekre adott válaszokat tekintve a válaszok több mint 50%-a megfelelőnek bizonyult.

A munka kezdeti szakaszában általában toborzást alkalmaznak, ha minden üres álláshellyel dolgozik. Amint megüresedünk, először átnézünk minden oldalt, és figyelembe vesszük azokat a jelölteket is, akik 5-6 évvel ezelőtt frissítettek. Ezután megkezdjük a közvetlen keresést, időnként megnézve az „új alkalmazottakat” a munkaterületeken.

Az álláshelyeken történő keresés sajátossága, hogy attól függően kulcsszavakat beírva a keresőbe, a megjelenített önéletrajzok listája is változni fog. Minél pontosabbat ad meg, annál kisebb összegzést készít.

Példa: futárként dolgozott egy utazási irodánál.

A keresés 1. szakasza: írja be a „futár” kifejezést a keresőbe (a szónak meg kell jelennie a munkatapasztalatban), „utazási iroda” (cégeknél) - ez a keresés eredménye kis mennyiségben, de nagyon releváns jelöltek.
2. szakasz: írja be a „futárt” a munkatapasztalatba, nézze át az összes futárt - hirtelen a „Pegasus”-t jelölte meg munkahelyeként, és nem adta meg, hogy utazási iroda.
3. szakasz: kétségbeesett - írja be az utazási irodák nevét, állítson be egy fizetési plafont, és nézzen meg mindenkit, aki ott dolgozik a megadott pénzért.
4. szakasz: a legkétségbeesettebb - lehetőségek a futár feladataira, például dokumentumok szállítására.

Ugyanez az összes többi üres állásra.

A jelölt önéletrajzának áttekintése során elsősorban a munkatapasztalatra és a jelölt szakmai tapasztalataira kell figyelni, hogy az ügyfél által támasztott alapvető követelményeknek megfeleljen.

Ismét egy példa a futárról: ha a jelentkezőnek van tapasztalata utazási irodában futárként dolgozni, de a régióban él, vagy már régen frissítette az önéletrajzát, mindenesetre biztosan felkínálunk neki egy ügyfél üresedést.

Gyakran előfordul, hogy egy jelölt visszautasít egy megüresedett állást, mert kényelmetlen neki Moszkva központjába utazni, a legkülső metróállomáson lakik, és az otthona közelében szeretne dolgozni. A jelöltet érdekelhetik az állás további előnyei: magasabb fizetés, kedves csapat, megfelelő vezetés, hangulatos iroda, több esély karrier növekedés. Nem valószínű, hogy egy személy visszautasít egy érdekes állást csak azért, mert a cég Moszkva központjában található.

Rizs. 2. Toborzási folyamat. Toborzás.

Fejvadászat – a közvetlen keresés egy fajtája

Ha összehasonlítjuk a fejvadászatot és az exkluzív keresést, akkor a fejvadászat az exkluzív „könnyű” változata, azzal a különbséggel, hogy nincs feltüntetve a keresett munkatárs konkrét neve, és többen is alkalmasak lehetnek a kívánt állásra. Más szóval, exkluzív keresést alkalmaznak, ha az ügyfél egy bizonyos személyt kér egy bizonyos cégtől, és a fejvadászatot akkor használják, ha a toborzók megértik, hogy egy adott szakemberre vagy hasonló alkalmazottakra van szükség.

A fejvadászat egy olyan módszer, amellyel közép- vagy középszintű megüresedett állásokra keresnek jelölteket. legfelső szint. Ez a módszer magában foglalja az olyan emberekkel való kommunikációt, akik nem keresnek munkát.

Közép- és felső szintű üresedésekkel való munka során a találkozás valószínűsége megfelelő jelöltek a munkahelyeken és a válaszokkal való munkavégzés során jelentősen csökken, mert A válaszok több mint 90%-át, még a fejvadászoknak is, olyan személyek küldik, akik nem alkalmasak az állás betöltésére. Úgy tűnik, hogy amikor a jelentkezők látják a „ főszakértő vagy egy vezető, menedzser vagy prémium cég” úgy döntenek, hogy szerencsét próbálnak. Feltűnő példa: egy papucsárus a vonaton a HR igazgató megüresedésére a következő szavakkal válaszol: „Azt hiszem, kibírom.”

Exkluzív keresés

Keressen alkalmazottat abban az esetben, ha az ügyfél egy konkrét személyre gondol. A keresést állásoldalakról indítjuk (ha van ott régi önéletrajz), keresünk a közösségi oldalakon. hálózatokat, vagy kérjen ajánlásokat a munkavállalói körtől. Közvetlenül felhívhatja azt a szervezetet, ahol az általunk keresett alkalmazott dolgozik, és miután kitalált egy fedősztorit, megpróbálhatja összekapcsolni a megfelelő személlyel.

A telefonos kommunikáció során sem Önnek, sem a jelöltnek nem kényelmetlen, ha túl hosszan és részletesen tárgyalja az üresedést. A legfontosabb kérdések, amelyeket egy toborzónak meg kell találnia: érdekes-e a pozíció, milyen a jövedelmi szint, kényelmes lesz-e odajutni? Akkor felajánljuk, hogy eljövünk hozzánk és megbeszéljük az üresedést az ügynökségünkben. A jelentkezők számára nyilvánvaló előnyökkel jár az ügynökséggel történő munkavégzés: az önéletrajz egyenesen a menedzser asztalára kerül, ami jelentősen lecsökkenti a felülvizsgálati időt, segítünk megbeszélni az alkalmazás feltételeit a céggel, és a jövőben az ügynökség állásajánlatokat zárt és exkluzív kereséssel csak személyzeti ügynökségen keresztül kínálnak.

Által email Munkaköri leírást is küldünk, nem sokban különbözik a fejvadász honlapján található leírástól. A különbség az, hogy a toborzó a leírás elkészítésekor figyelembe tudja venni az adott jelölt konkrét motivációját. Telefonbeszélgetés során azonosítjuk őket, és be tudjuk mutatni, hogy ez az állás miért alkalmas az adott jelölt számára.

A keresési módszerek, valamint a jelöltekkel és ügyfelekkel való munka sajátosságai különböztetik meg ügynökségünket sok mástól. Személyre szabott megközelítést alakítottunk ki minden ügyfelünkhöz és jelölthez, így mindenki számára öröm a toborzási irodánkkal való együttműködés.

Modern módszerek személyzet kiválasztása

Az alkalmazottak felkutatása és értékelése egy adott pozícióra bármely szervezet kialakításának, fejlesztésének és fejlesztésének fontos szakasza. A kiválasztott munkavállalók szakmai alkalmassága és képzettségi szintje a jelöltek értékelésére fordított idő és odafigyelés mértékétől függ.

A toborzó ügynökségek segíthetnek a munkaadóknak a munkavállalói kiválasztási folyamatban.

Toborzó ügynökségek

Az alkalmazottak felvételének problémájának megoldására a legjobb megoldás egy munkaerő-közvetítő ügynökséghez fordulni. A modern toborzási módszerek lehetővé teszik az ügynökök számára, hogy a legjobb eredményt érjék el, függetlenül a feladat összetettségétől.

Eredményt ad a munkaerő-felvétel kérdésének megoldása egy munkaerő-közvetítő ügynökséggel a lehető leghamarabb, pénzt takarít meg a munkáltatónak és kiváló minőségi mutatókkal rendelkezik.

Toborzási módszerek

Az, hogy milyen módszert alkalmaznak a személyzet kiválasztásához, elsősorban a munkáltató követelményeitől és jellemzőitől függ betöltetlen pozíció. A módszertan megválasztását befolyásolja a toborzás tömegessége, az ügyfél szervezetének típusa és tevékenységi köre, valamint egyéb árnyalatok.

A toborzási módszerek alapvetően két nagy csoportra oszthatók:

• Tömegkiválasztás. Nagy számú dolgozó kiválasztása utánpótlás pozíciókra. Ezt a módszert toborzásnak is nevezik. Olyan esetekben alkalmazzák, amikor a lehető legrövidebb időn belül a maximális létszámot kell toborozni. Általános szabály, hogy nem használják középszintű szakemberek kiválasztására, és soha nem használják vezető és vezetői beosztások felvételére.
• Aktív, célzott jelöltkeresés. Számos stratégiai pozícióban dolgozó munkavállaló számára használható. Jellemzően vezetőválasztásra használják. A munkaerő-toborzó ügynökségek által általában használt módszer. A módszer előnye, hogy a legmegfelelőbb jelöltet célozzák meg a pozícióra, ahelyett, hogy az előző módszerhez hasonlóan értékelnék és kiválasztanák a legmegfelelőbb lehetőséget a benyújtott önéletrajzok listájából.

A munkavállalók pozícióra való alkalmasságának értékelésének konkrét módszerei a szerződés részleteitől, a munkáltató követelményeitől, a munkaerő-piaci ajánlatoktól és egyéb árnyalatoktól függenek. Az egyéni megközelítés, valamint a személyzet kiválasztási és értékelési módszereinek rugalmassága biztosítja a legjobb eredmények elérését bármilyen változatban és pozícióban.

Minden vállalat sikere szinte 100%-ban az alkalmazottak hozzáértésén, tehetségén és elhivatottságán múlik. És minden vezető számára aranyat ér, ha pontosan ilyen személyzetet talál. Az alkalmazottak felkutatását és kiválasztását átfogóan kell megközelíteni, figyelembe véve az adott tevékenységi terület összes jellemzőjét. Ez a cikk hasznos lesz mind a munkaadók, mind az emberek számára álláskeresők. Előbbiek hasznos információkhoz juthatnak a jelentkezők kompetenciájának tesztelésének módjairól, utóbbiak pedig előre megismerik, mire számíthatnak az interjún.

Hol keressünk jelentkezőket a pozícióra?

A kiválasztás megkezdése előtt ki kell választani több jelöltet, akik végigmennek a verseny valamennyi szakaszán. A különböző cégeknek vannak preferenciái különböző módszerek keresés. És gyakran több módszert alkalmaznak egyszerre. A főbbek:

1. Hirdetések álláskereső oldalakon. Ez a módszer talán a legelterjedtebb, és minden cég többször is igénybe vette. Oldalak, ahol a jelöltek elhagyják önéletrajzukat, a munkaadók pedig információkat megüresedett állások, most sok van. Például Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru és mások.

2. Reklámok a nyomtatott sajtóban. Az internet korszakában ez a módszer szinte a feledés homályába merült. Bár vannak még ilyen újságok, ami azt jelenti, hogy valaki mégis így talál munkát, alkalmazottat.

3. Toborzó ügynökségekés a munkaerőpiacokon. A munkaerő-közvetítő ügynökségeken keresztül történő keresés a legdrágább módszer mind a jelöltek, mind a munkaadók számára. A munkaerő-toborzó ügynökségek hatékonyan dolgoznak, de szolgáltatásaikért gyakran jelentős díjat számítanak fel. Minden városban működnek munkaügyi központok, más néven munkaügyi központok, de a legtöbb esetben segíthetnek az alacsonyan képzett munkaerő megtalálásában.

4. Közösségi hálózatok. Például a LinkedIn közösségi hálózat elsősorban a tagjai közötti szakmai kommunikációt célozza meg. Ott gyakran kerül sor szakmai tapasztalatcserére, beleértve a megfelelő alkalmazottak felkutatását az Ön cégében. Más közösségi média, amelyek nem ilyen célokra jöttek létre, szintén rengeteg lehetőséget biztosítanak mind az álláskeresésre, mind a munkavállalók megtalálására - szakmai közösségek, csoportok álláskereséssel kapcsolatos bejegyzésekkel stb.

5. Keresés a szervezeten belül. Sok nagy cégek Inkább először keresnek jelöltet egy megüresedett állásra a meglévő alkalmazottak között, majd más módszerekre térnek át. Ha arról beszélünk magas és felelősségteljes pozíciókról, akkor ez a megközelítés nagyon is ésszerű – ezt egy már ebben a cégben dolgozó alkalmazott is jól tudja belülről.

6. Keresés az oktatási intézményekben. Egyes cégek szívesen vesznek fel egy alkalmas és tehetséges egyetemi végzettséget, még tapasztalat nélkül is. Képzés, gyakorlat, tesztelés – és most már van egy munkára tökéletesen felkészült alkalmazottja. Természetesen itt inkább a cég legalacsonyabb pozícióiról van szó, amelyek azonban szakmai felkészültséget igényelnek.

Most térjünk át a meglévő pályázók közötti személyzet kiválasztásának konkrét módszereinek elemzésére.

Hagyományos személyzeti kiválasztási technikák

Ezek a technikák a leggyakoribb módszerek annak meghatározására, hogy egy jelölt alkalmas-e egy adott pozícióra. Hatékonyságukról nem is kell beszélni – cégek ezrei alkalmaznak éppen ilyen megközelítéseket a munkaerő-felvétel során.

1. Összegzés.

Szinte minden vállalat HR-vezetője szeretné látni a jelölt önéletrajzát, mielőtt interjúra jön. Önéletrajzából sok mindent megérthet: hol tanult a jelentkező, milyen szakmai tapasztalattal rendelkezik, milyen kitüntetéseket szerzett, milyen emberi tulajdonságok birtokában van-e, hogy tud-e helyesen írni. Az önéletrajznak egyetlen hátránya van - a jelölt saját belátása szerint állítja össze, és egyes adatok megbízhatatlanok vagy eltúlzottak lehetnek. És a „fekete foltokról” a tiédben szakmai karrierés valószínűleg nem fogja követelni az életet. Ezért a felvételi döntések ritkán születnek pusztán önéletrajz-elemzés alapján.

2. Interjú.

Az interjú már megvan szembesítés a cégvezető és a pályázó között. Egy hivatásos személyzeti tiszt mindig mindent megtudhat a jelöltről rövid időn belül. szükséges információkatés értékeld így potenciális alkalmazott. Fel lehet készülni egy interjúra, de az álláspályázó nem mindig tudja 100%-ban, hogy milyen kérdéseket tesznek fel. Ez az interjúk előnye. Leggyakrabban szakmai hátterükről, érdeklődési körükről és egy adott cégről alkotott elképzelésükről tesznek fel kérdéseket a jelentkezőknek. Egyes esetekben beszélhetünk a jelentkező egészségi állapotáról, ha ez befolyásolhatja az általa végzett munka minőségét.

A menedzserek az interjúk különböző formáit használhatják: valaki szigorúan lefolytatja formális forma(kérdés - válasz), valaki csak kérdésvázlatokat készít, és közben a beszélgetés már-már baráti beszélgetéssé fajulhat, poénokkal és lírai kitérőkkel.

Az utóbbi időben népszerűvé váltak a Skype-interjúk. Időmegtakarítás szempontjából ez mindkét fél számára előnyös. A munkaadók leggyakrabban akkor készítenek Skype-interjút, amikor nagy a jelentkezők száma, és felületes elemzés alapján is ki kell szűrniük azokat, akik biztosan nem alkalmasak. A többivel a jövőben személyes beszélgetéseket folytatnak.

3. Kérdőív.

Az interjú előtt a jelölttől kérdőívet lehet kitölteni, melynek kérdései eltérőek lehetnek. Általában útlevéladatokkal kezdődik: vezetéknév, keresztnév, apanév, születési dátum és hely. Az oktatással, korábbi munkahelyekkel, különböző projektekben való részvétellel kapcsolatos kérdések is gyakran felmerülnek. Emellett a kérdőív különböző élet- és munkahelyi helyzeteket írhat le, és ezek megoldására többféle lehetőséget kínálhat, amelyek közül a jelentkezőnek egyet kell választania (ahogyan tenné). Ezen adatok alapján a vezető már le tud majd vonni bizonyos következtetéseket a jelöltről.

4. Tesztelés.

Ezt a módszert az elsők között alkalmazták a személyi kiválasztásnál, majd népszerűsége visszaesett, ill utóbbi időbenújra divatba jön. A teszt a jelölt képességeinek próbája. Milyen tesztek vannak?

- intelligencia tesztek. Az ilyen tesztek nem egy adott szakmához kötődnek, hanem segítenek azonosítani egy személy általános intelligenciájának és mentális képességeinek szintjét;

- szakmai ismereteket mérő tesztek. Segítségükkel megállapítható, hogy a jelölt mennyire érti ezt a specializációt, és mennyire kész a pozícióhoz rendelt feladatok ellátására. Az ilyen tesztek felidézhetik az egyetemi tanulmányi éveket, amikor a teszt megfelelő erőforrás-elosztást igényelt hatékony munkavégzés vállalkozások vagy egyenleg terhelések jóváírással;

- pszichológiai tesztek. Egy ilyen teszt válaszai nem lehetnek helyesek vagy tévesek, ellentétben az előző két típussal. A pszichológiai teszt célja a személy különféle személyes tulajdonságainak azonosítása - vezetői képességek, csapatban való munkavégzés képessége, temperamentum, ambíciók, tudatalatti félelmek, rejtett képességek stb. Az ilyen vizsgálatok eredményeit csak pszichológus tudja feldolgozni és megfejteni.

5. Értékelő központok.

A hagyományos módszerek közül ezt tartják a legpontatlanabbnak. A jelöltek értékelését speciális szervezetek végzik, amelyek meghívják őket, hogy vegyenek részt egy adott témával kapcsolatos üzleti játékban, csoportos beszélgetésben, vagy speciális gondolkodási gyakorlatokat végezzenek, amelyek eredményeként az egyén szakmai és pszichológiai tulajdonságait elemzik. .

Nem hagyományos személyzeti kiválasztási technikák

Egyre több cég törekszik kreativitásra már a személyzet kiválasztásában is. A nem szabványos módszerek, amelyeket az alábbiakban ismertetünk, meglehetősen ellentmondásosak a hatékonyságukat illetően, de az élethez is joguk van. Leggyakrabban ilyen módszereket használnak hazai cégek kísérletként, mert nem tudnak objektív információt adni a jelöltről.

1. Stresszes interjú.

A cég szándékosan állít fel kellemetlen helyzeteket a jelölt számára, hogy felmérje, hogyan viselkedik a jelentkező szokatlan körülmények között, hogyan tudja uralkodni önmagán, hogyan oldja meg a hirtelen felmerülő problémákat. Például egy jelöltet 13:00-ra jelöltek ki interjúra, időben érkezik, de tájékoztatják, hogy a vezető még mindig elfoglalt, és várnia kell. És elkezd várni – eltelik fél óra, egy óra, két óra. Vannak, akik mindvégig csendben ülnek, míg mások idegesek lesznek, és „felpumpálják a jogosítványukat”.

Egy másik lehetőség a szándékos stressz keltésére a jelöltben a hirtelen és nagyon furcsa kérdések a rutininterjú során. Például, „Milyen testhelyzetben alszanak leggyakrabban a trolibuszvezetők?” vagy „hogyan és kinek adjunk el gyorsan egy orrszarvúbabát”. Az ilyen abszurd kérdések megválaszolásakor felmérik a reakciósebességet és a kreatív gondolkodást.

2. Brainteaser interjú.

Egy ilyen interjú során a cél a jelölt logikus gondolkodásának és intelligenciájának meghatározása. A kérdések, akárcsak egy stresszes interjú során, váratlanok és furcsák lehetnek, de mindegyikre van logikus válasz. Például, hogyan vágjunk egy pitét nyolc darabra három vágás segítségével. Ezt meg lehet tenni, és a jelölt meg tudja találni a megfelelő megoldást, ha egy kicsit gondolkodik. Egyes kérdésekre nem csak egy helyes válasz van. Például, hány futballlabda fér el ebben a szobában. Ha hozzávetőlegesen megbecsülte egy futballlabda méretét és egy adott helyiség méretét, matematikai számításokkal adhat választ. Természetesen nem a pontosságra hivatkozik, de megmutatja, mennyi logikus gondolkodása van a jelentkezőnek.

3. Fiziognómia és grafológia.

Ezek a módszerek a tulajdonságok és a személyiségtípus azonosítására irányulnak. A fiziognómia esetében a következtetéseket a személy arcvonásainak és arckifejezéseinek elemzése, valamint a grafológia - a kézírás elemzése alapján vonják le. A személyi kiválasztás ilyen módszerei kissé furcsák hazánk számára, és a legtöbb ember valószínűleg komolytalan dolognak fogja fel. Például Franciaországban a grafológiai módszert használják a jelöltek értékelésének hagyományos módjaként.

A nem szokványos módszerek listája még folytatható: szocionika, ujjlenyomat-kutatás... De mégsem szabad komolyan vezérelni az eredményeiket a személyi kiválasztási folyamatban, a fő hangsúlyt a hagyományos módszerekre kell helyezni.