Otthon Üzleti blog Állandó munkavállalói áthelyezések. Hogyan lehet áthelyezni egy alkalmazottat ideiglenes állásból állandó állásba

Állandó munkavállalói áthelyezések. Hogyan lehet áthelyezni egy alkalmazottat ideiglenes állásból állandó állásba

A másik munkakörbe való áthelyezés meglehetősen gyakori személyzeti eljárás. Azonban minden ezt a folyamatot előírások egyértelműen szabályozzák munkajog. Az átutalás végrehajtására vonatkozó jogi követelmények ismerete segít elkerülni a pereket az alkalmazottakkal. Segít a szabályozó hatóságok által kiszabott bírságok kockázatának minimalizálásában is. Ez a cikk a változtatás szükségességének okait tárgyalja munkafunkció alkalmazottak és az eljárás ebben az esetben. Más munkáltatóhoz való áthelyezéskor is figyelmet fordítanak a dokumentumok elkészítésére.

Olvassa el cikkünket:

A másik munkakörbe való áthelyezés fogalma

A munkavállaló munkaszerződésében annak megkötésekor meghatározott beosztása nem marad változatlan. Az üzleti igények, a megnövekedett képzettségi szint vagy a személyi változások szükségessé tehetik egy alkalmazott áthelyezését.

A különbség a másik munkahelyre való áthelyezés és az áthelyezés között

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. pontja megadja a másik munkakörbe való áthelyezés fogalmát. A következőképpen fejezhető ki:

a munkafunkció változása;
változás szerkezeti egység, ha a munkaszerződésben kifejezetten szerepel;
a munkáltatóval egy másik településre költözik.

Vagyis ez az eljárás nem mindig jelent változást a pozícióban, és változatlan maradhat. Megkülönböztető tulajdonság az áthelyezés a munkaszerződés főbb feltételeinek változása lesz.

Ez a tény teszi szükségessé a munkavállaló írásbeli hozzájárulásának beszerzését. Felvétel és más munkakörbe való áthelyezés csak a felek megállapodása alapján lehetséges. Ellenkező esetben ez törvénysértés lesz.

Ha más egységre (gép, autó, készülék, számítógép stb.) kell beosztani egy alkalmazottat, de a feladatok nem változnak, akkor ez már nem áthelyezés, hanem áthelyezés.

Ugyanez vonatkozik a szerkezeti egység változására is, ha azt a munkaszerződésben, munkahely- vagy telephely-változtatásban ugyanazon a területen belül nem rögzítik.

Az áthelyezés és az áthelyezés a munkaszerződés feltételeire gyakorolt hatásában különbözik egymástól.

Nézzünk példákat:

1. A munkaszerződésben A. Azt írják, hogy a C bank 1. számú fiókjába vették fel pénztárosnak. A szolgálati földrajzi tér bővülése szükségessé tette, hogy mint tapasztalt alkalmazottat az újonnan megnyílóba nevezzék ki. 10. számú fiókja ugyanazon számlálói állás betöltésére. Ez áthelyezés, mert a munkaszerződés egyik feltétele módosul. És ennek végrehajtásához A beleegyezése szükséges.

2. B. szerelő a vezetőség kérésére a 2-es számú műhelyt a szomszéd utcában található 4-es műhelyre cserélte, de ott maradt. korábbi pozíció munkaszerződésében meghatározott. Ez elmozdulás, mivel B. számára semmi sem változott, csak a térben elfoglalt helyzete. Egy ilyen változtatáshoz nincs szükség hozzájárulásra.

Más munkára történő áthelyezések típusai

A munkafunkciók változásait általában különféle szempontok alapján osztályozzák. Minden fajtának megvannak a saját tervezési jellemzői. Ezeket fontos figyelembe venni a dokumentumok elkészítésekor.

Belső és külső transzferek

A fordítás lehet belső vagy külső. Az első esetben a munkavállaló ugyanabban a szervezetben marad, még akkor is, ha megváltozott az a szerkezeti egység vagy település, ahol a munkahelye található. A személyzet regisztrációjának eljárása ebben az esetben általános lesz.

A külső egy másik szervezetben egy másik pozícióba költözés lesz. Valójában az privát nézet elbocsátások.

Kezdeményezés és kényszer transzferek

A munkaügyi funkciók proaktív megváltoztatásának alapja a következő lesz:

magának a munkavállalónak a vágya,
munkáltatói utasítás
vagy a szakszervezeti bizottság petíciója.

A kezdeményezés megnyilvánulásának oka a megüresedett állások, termelési igények megnyílása, vagy a vezető azon vágya, hogy hozzájáruljon beosztottja karrierjének növekedéséhez.

A munkavégzési funkciók változtatása kényszerű, ha a törvény ehhez ragaszkodik. Például orvosi ellenjavallatok esetén. Illetve, ha az igazolás eredménye nem jogosítja fel a munkavállalót a munkaszerződésben meghatározott munkakör betöltésére. Ebben az esetben a munkavállalóra és a munkáltatóra is vonatkoznak a törvény előírásai.

Állandó és ideiglenes áthelyezések

A munkavállaló funkciója véglegesen megváltoztatható. De néha a termelési igények miatt átmeneti funkcióváltásra van szükség.

A különbség nem csak az időkeretben lesz, hanem a regisztráció sorrendjében is. Maximális futamidőátmeneti funkcióváltás - egy év. Ezt követően a munkavállaló visszatér korábbi pozíciójába.

Egyes változtatások csak átmenetiek lehetnek. Például egy terhes nő úgynevezett „könnyű vajúdásához”. A szülési szabadság lejárta után vissza kell helyezni korábbi pozíciójába.

Ütemezett és sürgősségi átszállások

Az áthelyezésről szóló döntést általában meghatározott időn belül hozzák meg. A munkáltató és a munkavállaló mérlegeli minden előnyét és hátrányát. Sőt, a törvény előírja, hogy a munkáltató előzetes figyelmeztetést adjon például elbocsátások esetén. De vannak olyan helyzetek, amikor sürgősen adnak ki átutalási megbízást.

Például természeti vagy ember okozta vészhelyzet esetén. Vagy olyan esetekben, amikor sürgősen meg kell menteni a munkáltató vagyonát a kártól.

Áthelyezés másik munkakörbe a munkavállaló beleegyezésével vagy anélkül

Által általános szabály, a személy írásban kifejezett hozzájárulása szigorúan kötelező. Enélkül lehetetlen folyamatosan változtatni a munkavállaló felelősségén.

De van néhány kivétel, amikor a munkáltató nem kéri a munkavállalók hozzájárulását. cikkben vannak meghatározva. 72.2 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Rövid távú, legfeljebb 1 hónapos változtatásra vonatkozik, a következmények megelőzése vagy megszüntetése esetén:

természeti katasztrófák (árvizek, cunamik, földrengések, hurrikánok stb.);
ember okozta balesetek;
balesetek;
tüzek;
éhség;
járványok vagy járványok.

Ha a meghatározott körülmények nagyszámú ember életét, egészségét vagy biztonságát veszélyeztetik, a munkakörben a munkavállaló hozzájárulása nélkül történő átmeneti megváltoztatásának okai:

egyszerű;
az anyagi javak károsodásának vagy megsemmisülésének megakadályozásának szükségessége;
ideiglenesen távollévő alkalmazott helyettesítése.

Transzferek ugyanazon a területen vagy azon kívül

A munkaszerződés főbb feltételeire utal az a település, ahol a foglalkoztató vállalkozás található. Változása pedig áthelyezést jelent a dolgozóknak.

Ezért a munkáltató köteles a munkavállalókat az ilyen változásokról előre értesíteni. Azok számára, akik vállalják a költözést, hivatalossítják a munkahelyváltást. Ugyanazon a településen belül az áthelyezés beosztásváltozással, vagy a munkavállaló munkahelye szerinti szerkezeti egység megváltozásával jár.

Munkavállaló ideiglenes áthelyezése másik munkakörbe

A munkavállaló munkakörének változása rövid ideig lehetséges. A törvény rendes körülmények között egy évnek, különféle rendkívüli körülmények esetén pedig egy hónapnak határozza meg.

Nyilvánvaló okokból átmeneti áthelyezés más pozícióba csak egy szervezeten belül lehetséges. A munkaköri kötelezettségek állandó változásaihoz hasonlóan a személy pozíciója vagy munkahelye is megváltozhat.

A változás átmenetileg sem lehetséges, ha az új munkakör veszélyezteti a munkavállaló egészségét, és azt orvosi igazolás tiltja.

Ebben az esetben a szerződés nem újul meg. Ehelyett összeállítják kiegészítő megállapodás.

Ez azt jelenti, hogy egy ilyen fordítással lehetetlen megállapítani próbaidő. Csak a kezdeti munkavállalás során lehetséges. De egy ilyen megállapodásnak tartalmaznia kell egy feltételt az érvényességi időtartamra vonatkozóan. Ez lehet egy konkrét dátum vagy egy bizonyos körülmény, például egy távollévő munkavállaló visszatér a munkába.

Általános szabály, hogy az ilyen jellegű változtatás a munkaviszonyban részt vevő felek közös megegyezésével történik. Ezenkívül a munkavállalónak ezt írásban kell kifejeznie. Szélsőséges esetekben azonban csak akkor kell írásos beleegyezést kérni, ha alacsonyabb végzettséget igénylő és kevesebb fizetést igénylő állást ajánlanak fel.

Egy ilyen változás, még ha következményei is vannak karrier növekedés alkalmazott nem tükröződik az övében munkakönyv. De a jövőben, a munkavállaló kérésére, megkaphatja az áthelyezési megbízás másolatát, amely megerősíti a más pozícióban való munkavégzés tényét, bár rövid ideig. A második utasítás, amely a munkavállaló korábbi pozíciójába való visszahelyezéséről szól, nem kötelező.

Ha az átigazolási időszak lejárt, és az előző pozíciót nem biztosították, és a munkavállaló maga nem fejezi ki szándékát az átvételre, akkor véglegessé válik. Az ideiglenes jellegére vonatkozó megállapodás érvénytelennek minősül.

Ez azt eredményezi, hogy a munkáltató köteles a munkakönyvet megfelelő bejegyzéssel kiegészíteni. Az átutalás időpontjának azt a dátumot kell tekinteni, amelytől kezdve azt ténylegesen végrehajtották.

Áthelyezés más munkahelyre egészségügyi okokból

A munkafunkciók kötelező megváltoztatásának egyik leggyakoribb esete az emberi egészség állapota. Ha a munkavállaló orvosi jelentést mutat be, a munkáltató azonnal köteles lesz. Azonnal meg kell akadályozni, hogy a munkavállaló olyan munkát végezzen, amely egészségügyi okokból ellenjavallt.

A munkahelyi funkció egészségügyi okokból történő megváltozása nemcsak átmeneti, hanem tartós is lehet. De mindenesetre ehhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. Az orvosi dokumentum bemutatása nem ilyen. Az áthelyezéshez való hozzájárulás a munkavállaló joga, nem kötelessége.

De először a munkáltatónak kell eldöntenie, hogy mit kezd az adott munkavállalóval. Minden attól függ, hogy mennyi ideig álltak fenn az egészségügyi korlátozások, és hogy vannak-e megfelelő betöltetlen állások a szervezetben.

Ha vannak, a munkáltató azonnal felajánlhatja. Ezt célszerű írásban megtenni. A munkavállaló kifejezheti beleegyezését vagy elutasíthatja az ajánlatot.

Elutasítás esetén, valamint ha megfelelő munkakör jelenleg nem, a munkáltatónak két lehetősége van:

. De ez csak akkor lehetséges, ha a munka jellegének megváltoztatására legfeljebb 4 hónapig van szükség. A felfüggesztés teljes időtartama alatt a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén, ill bérek nem írják jóvá, bár pozícióját megtartják. A felfüggesztés ideje nem számít bele a szabadságra jogosító szolgálati időbe.
Szüntesse meg a munkaviszonyt az ilyen munkavállalóval. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke hasonló alapot ír elő a szerződés felbontására. Elbocsátáskor fizetik végkielégítés. Mérete az Art. szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke megegyezik a 2 hét átlagkeresetével.

A beosztás változása ebben az esetben a fizetés változását is okozza. És általában kisebb mértékben.

Kivételt képeznek a várandós nők vagy az anyák, akiknek gyermeke 1,5 évesnél fiatalabb. Ha termelési színvonalát csökkentik, vagy alacsonyabb beosztásban dolgozik, megtartja korábbi pozíciójának átlagkeresetét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 254. cikke).

Áthelyezés másik munkahelyre egy másik szervezetben

Más munkakörbe való áthelyezéssel történő elbocsátás akár a munkavállaló kérésére, akár az ő beleegyezésével lehetséges. A fő különbségek a szervezeten belüli mozgáshoz képest a következők:

a munkahelyváltás rendkívül állandó jellege;
a munkaszerződés megszüntetése.

A munkavállaló elmondása szerint új munkáltatója céges fejléces papíron hivatalos kérvényt készít a vezető számára a korábbi munkahelyén. Postai úton is elküldhető, de leggyakrabban a munkavállaló egy másik szervezetben más pozícióba való áthelyezési kérelméhez csatolja.

A vezető beleegyezésével a kérelmet aláírja. Az állásfoglalás alapján a T-8 formanyomtatványon végzés készül. Az abban és a munkavállaló kérelmében szereplő felmondás dátumának meg kell egyeznie. A megbízás aláírása és a munkavállaló megismertetése után bejegyzéseket kell tenni a munkakönyvbe és a személyi kártyába, ki kell adni a számítást és a szükséges dokumentumokat.

Valójában ez nem különbözik az önkéntes felmondástól. Három apró árnyalattól eltekintve:

a munkakönyvben az elbocsátás alapja az Art. 5. pontjában lesz feltüntetve. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, amely jótékony hatással lehet a jövőbeni foglalkoztatásra.
az áthelyezéssel felvett munkavállaló nem adható próbaidőre;
a korábban ezt a tisztséget betöltő személy visszahelyezésekor (például bírósági úton) az írásban felkért munkavállaló a Ptk. 83 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A munkáltatónak jogában áll megtagadni az áthelyezést, ha nem elégedett a felmondás módjával vagy időpontjával. Ezt tükrözi a pályázati állásfoglalás. Ebben az esetben a munkavállalónak lehetősége van saját kérésére felmondani ill.

Áthelyezés másik munkahelyre ugyanabban a szervezetben

Az egyik szervezetnél egy másik munkakörbe való áthelyezés általában pozícióváltással jár. Az az eset, amikor a pozíció egyszerűen megváltoztatja a nevét (például menedzser - menedzser), nem minősül áthelyezésnek.

A munkaszerződésben meghatározott osztály változhat. Néha lehetséges egyidejűleg és a munkahelyeken is dolgozni.

Kevésbé gyakori eset belső fordítás- változás jogi cím munkáltató. De nem akármilyen, hanem csak akkor, ha más területen, vagyis más lakott területen fordul elő.

A beosztás és a részleg nem változik, de mivel a munkaszerződés egyik fő feltétele érintett, ez az Art. fordításának minősül. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1.

Ebben az esetben a kezdeményező maga a munkavállaló lehet. Például, ha egy pozíció több mint magas fizetés vagy több kényelmes menetrend munka. Például, ha egy magasabb fizetéssel vagy kényelmesebb munkarenddel rendelkező pozíció szabadul fel.

Ebben az esetben nyilatkozatot írnak a szervezet vezetőjének. Ennek tükröznie kell a nevet kívánt pozíciótés az okok, amelyek miatt a választást a kérelmező alapján kell meghozni.

Az átigazolási ajánlat a munkáltatótól is érkezhet. Ez általában vezető beosztás. De vannak ellentétes helyzetek is. Például, ha a tanúsítás eredménye alapján a munkavállaló nem mutatott túl jó eredményt. Illetve azokban az esetekben, amikor a változás oka orvosi vélemény.

A szervezeten belüli munkaköri funkciók bármilyen változásához a munkavállaló írásbeli hozzájárulása szükséges. Kivéve az ideiglenes áthelyezéseket, amelyeket vészhelyzetben hajtanak végre.

A munkavállaló megtagadása nem jelenti a fegyelem megsértését; Ezért a munkáltatónak normál körülmények között nincs alapja fegyelmi szankciók kiszabására. Bár bizonyos feltételek mellett az áthelyezés megtagadása végül elbocsátáshoz vezethet

Normál körülmények között a munkaszerződés felmondása, azaz elbocsátás más munkakörbe való áthelyezéskor nem következik be. A munkaügyi kapcsolatok folytatódnak, bár új feltételek mellett. A regisztrációs folyamat több, törvény által szigorúan szabályozott szakaszból áll. Nézzük mindegyiket részletesebben.

A munkavállaló másik munkakörbe történő áthelyezésének eljárása

kínálunk lépésről lépésre utasításokat hogyan lehet áthelyezni egy alkalmazottat másik munkakörbe. Ha ezt elvégzik, és az egyes szakaszokban szükséges dokumentumokat gondosan elkészítik, akkor sem a munkavállalónak, sem az ellenőrző hatóságoknak nem lesz panasza az eljárás jogszerűségére vonatkozóan.

1. lépés: kezdeményezőkészség.

Jöhet a munkáltatótól és magától a munkavállalótól is. Dokumentáció Ez a szakasz nem szükséges a felek szóban kifejezhetik kívánságukat. De általában a munkáltató írásbeli javaslata következik, és a munkavállaló hozzájárulása a másik munkakörbe történő áthelyezéshez nyilatkozat formájában érkezik.

2. lépés: Ismertesse meg a munkavállalóval az új munkaköri leírásokat és egyebeket helyi aktusokúj munkájával kapcsolatban.

Az olvasmányodról szabályozó dokumentumokat a munkavállaló minden egyes dokumentumhoz aláír egy speciális naplót vagy ismerkedési lapokat.

3. lépés: További megállapodás aláírása.

Mivel arról beszélünk az ugyanazon munkáltatónál bekövetkező változásokról, akkor munkaszerződés más munkahelyre való áthelyezésről. A szerződés nem szűnik meg, ami felmondást jelentene.

4. lépés: Megrendelés kiadása.

Ez a sorrend lesz az alapja az összes többi dokumentum módosításának, beleértve a könyvelést is. Világosan jelzi a munkafunkciók változásának okát és időtartamát.

5. lépés: A munkavállaló megismertetése a rendeléssel.

A megbízás elolvasásának tényét a munkavállaló személyes aláírásával rögzítik. Egy példány átadható neki. Ha egy alkalmazott nem hajlandó elolvasni és aláírni a megbízást, akkor erről jegyzőkönyv készül. A megrendelés másolatával együtt tárolva van személyes akta.

6. lépés. Megfelelő bejegyzések a Személyi Kártyán (T-2 űrlap) és a munkafüzetbe.

Ezeket a nyilvántartásokat a megrendelés alapján a könyvek, kártyák vezetéséért felelős munkatárs készíti. Ezen a ponton a fordítás befejezettnek tekinthető.

Másik munkába való áthelyezés regisztrációja

Ezen eljárás során számos dokumentum készül. Mivel a munkáltató és a munkavállaló viszonyát szabályozó fő dokumentum - a munkaszerződés - változásáról beszélünk, érdemes minden dokumentum elkészítését különös gonddal megközelíteni.

Ellenkező esetben magának a munkavállalónak vagy az ellenőrző hatóságnak kétségei lesznek ezen eljárás jogszerűségével kapcsolatban.

A főbb elkészítendő dokumentumok személyzeti szolgáltatás, lesz:

az átruházás vállalása, ha a kezdeményezés a munkáltatótól származik;
munkaköri leírások a munkavállaló megismertetésére;
más pozícióba való áthelyezési megbízás (ez a fő dokumentum);
munkavállaló személyi igazolványa;
munkakönyv, ha a változás végleges.

Javaslat az átruházásra és az ahhoz való hozzájárulás

A munkáltató hivatalos írásbeli ajánlata általában leírást tartalmaz. Csatolható is munkaköri leírás. Az értesítés kiindulási számot kap, és naplózásra kerül.

A munkavállalónak írásban kell kifejeznie hozzájárulását. Ez lehet egy „Elfogadom” megjegyzés, amelyet aláírással és dátummal igazolnak magán az ajánlaton. Vagy egy másik pozícióba való áthelyezési kérelem, melynek mintája a személyzeti szolgálatnál beszerezhető. A kérelmet egy speciális naplóban rögzítik, majd az alkalmazott személyes aktájában tárolják.

Kiegészítő megállapodás más munkakörbe való áthelyezésről és megrendelésről

A kiegészítő megállapodás a munkaszerződés szerves részét képezi. A másik munkakörbe való áthelyezés nem szünteti meg a korábban megkötött munkaszerződést vagy pótmegállapodást, ami teljesen más indokokkal és jogkövetkezményekkel jár. Az újonnan megkötött szerződés meghatározza az új beosztást és azt az időtartamot, ameddig a munkavállaló betölti.

Ezen túlmenően a megállapodás az alapja a másik pozícióba történő áthelyezési megbízás kiadásának, minta 2017. Az egységes nyomtatványok közül személyi dokumentumok, T-5 formaként jelenik meg.

A Goskomstat által a szervezetek számára jóváhagyott személyi dokumentumsablonok használata már nem kötelező. Ez azonban lehetővé teszi, hogy a személyzeti nyilvántartásokat a törvényi előírásoknak maradéktalanul megfelelően vezetjék.

Bejegyzések a munkafüzetbe és a személyi igazolványba

Ezt az eljárást a munkafüzetbe és a személyi kártyába történő bejegyzésekkel fejezzük be. Mindkét dokumentumban az átutalási megbízás száma szerepel alapul. A munkakönyvbe bejegyzés a munkaviszonyba lépést követően történik. Tartalmazza a dátumot, a beosztás megjelölését, ahová a munkavállalót áthelyezték, vagy a szerkezeti egység nevét. A rekordot a szervezet pecsétje hitelesíti. Nem kell aláírás ellenében bemutatni a munkavállalónak.

A munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezésének megtagadása

Annak a jogi követelménynek, hogy a fordításhoz írásbeli hozzájárulást kell kérni egy személytől, számos következménye van. Különösen, ha munkaköri funkcióját, egységét, ill település a munkavállaló nem egyezik bele, és a munkáltatónak nincs lehetősége azonos feltételekkel folytatni vele a munkaviszonyt, akkor nagy valószínűséggel el kell válniuk útjaiktól.

Ilyen helyzetben az elbocsátás okai lehetnek:

kölcsönös egyetértés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. szakasza);
a munkavállaló saját kívánsága (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 3. szakasza);
a szerződés feltételeinek megváltoztatásának megtagadása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 7. cikke és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke);
az áthelyezés megtagadása egészségügyi okokból (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 8. cikke);
a szervezettel való mozgás megtagadása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 9. cikke és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikke);
létszámcsökkentés (a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. pontja).

A munkavállaló áthelyezése a világon mindenhol elfogadott, teljesen normális gyakorlat. Ez a munkaszerződés kezdeti feltételeinek a munkavállaló beosztására vagy munkahelyére vonatkozó módosításából áll. A fordítás oka és típusa nagyban meghatározza, hogyan.

A munkaügyi jogszabályokban meghatározott eljárás be nem tartása vagy az iratok elkészítésének hanyagsága az áthelyezés vagy elbocsátás elismerését vonhatja maga után, ha azt törvénytelennek utasítják el. Az elbocsátott munkavállalót visszahelyezik, és a munkáltató fizeti a perköltséget, a kényszerű távollétet és az erkölcsi kár megtérítését.

Kivételes eset, amikor a munkáltató nem kérheti ki a munkavállaló hozzájárulását, rendkívüli helyzet. De egy ilyen változás csak rövid távú lehet, legfeljebb egy hónap.

Minden változás, függetlenül az okoktól és a határidőktől, megrendeléssel történik. A munkavállalókkal kötött kiegészítő megállapodás alapján kerül közzétételre. A munkaszerződés ebben az esetben nem szűnik meg.

Kivételt képez a munkavállaló áthelyezése másik munkáltatóhoz. A munkaköri funkciók állandó változásaira vonatkozó információkat be kell írni a személyi kártyába és a munkakönyvbe.

Úgy írom, ahogy van, mert össze vagyok zavarodva. Szülési szabadsága idején felvettünk egy szakembert, majd néhány hónappal később ideiglenesen áthelyeztük ugyanarra az osztályvezetői posztra. Most ezt a munkavállalót szeretnénk véglegesen áthelyezni a szakember munkakörébe, az ideiglenes áthelyezést pedig a vezetői pozícióba hagyni. Lehetséges-e ez a lehetőség és hogyan kell megcsinálni, és még valami: egy szakembert egy másik szakember idejére alkalmaznak? szülési szabadság, egy idő után a szülési szabadság véget ér, de van egy másik helyünk, ahol a munkavállaló egy későbbi időpontban szülési szabadságon van. Lehetséges-e ezt a munkavállalót arra a szülési szabadságra áthelyezni kiegészítő megállapodással? Hogyan lehet mindent helyesen dokumentálni a munka törvénykönyve megsértése nélkül?

Válasz

Válasz 1 kérdésre: Úgy írom, ahogy van, mert össze vagyok zavarodva. Miközben szülési szabadságon volt, felvettünk egy szakembert, majd néhány hónappal később ideiglenesen áthelyeztük ugyanarra az osztályvezetői posztra. Most ezt a munkavállalót szeretnénk véglegesen áthelyezni a szakember munkakörébe, az ideiglenes áthelyezést pedig a vezetői pozícióba hagyni. Lehetséges ez a lehetőség, és hogyan kell csinálni?

A határozott idejű munkaszerződés határozatlan időre tehető, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezik az ilyen változtatás lehetőségéről. Ehhez kössön olyan következtetést, amelyben megjelöli azt a feltételt, hogy a megállapodást nem bizonyos időszak, majd a megállapodás alapján kiadja a megfelelő .

Mivel az első álláshelyre, amelyre a munkavállalót felvették, határozott idejű munkaszerződést kell kötni - szakorvosi állás, és a munkavállaló átmenetileg más pozíciót tölt be, úgy gondoljuk, hogy először állítsa le az ideiglenes áthelyezést és biztosítsa a korábbi munkahelyével rendelkező munkavállalót kötni vele, hogy a szerződés határozatlan idejűvé válik, majd ezt követően (akár másnap is) ismét ideiglenes áthelyezést intézni vezetői pozícióba.

Válasz a 2. kérdésre: Szülési szabadságon lévő másik szakember idejére szakorvost vesznek fel, egy idő után a szülési szabadság lejár, de van egy másik helyünk, ahol a munkavállaló egy későbbi időpontban szülési szabadságon van. Lehetséges-e ezt a munkavállalót arra a szülési szabadságra áthelyezni kiegészítő megállapodással? Hogyan lehet mindent helyesen dokumentálni a Munka Törvénykönyve megsértése nélkül?

Nem, nem teheted.

A kölcsönzött munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kötnek egy távollévő munkavállaló szolgálati idejére, aki megtartja a munkahelyét. Vagyis az újonnan felvett munkavállalónak teljesítenie kell munkaköri kötelezettségek egy konkrét alkalmazott távolléte alatt. Az ilyen kölcsönzött munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés a távollévő munkavállaló munkába állása esetén megszűnik. Következésképpen lehetetlen azonnali határozott idejű szerződést kötni egy ideiglenes alkalmazottal több, felváltva szabadságon lévő állandó alkalmazott helyettesítésére.

Ez a következtetés az 59. cikk 1. részében és a 79. cikkben foglalt rendelkezésekből következik Munka Törvénykönyve RF.

Az ideiglenes munkavégzés ilyen helyzetben történő formalizálásához a munkáltatónak egymás után kell dolgoznia az ideiglenes munkavállalóval – először egy, majd egy másik alkalmazott helyettesítésére. Ezen túlmenően, miután minden állandó munkavállaló visszatér a munkába, a munkáltatónak együtt kell dolgoznia egy ideiglenes alkalmazottal, és újat kell kötnie, új alapon.

Részletek a Személyzeti Rendszer anyagaiban:

1. Válasz: Milyen dokumentumokat kell elkészíteni, ha a határozott idejű munkaszerződés az érvényességi idő lejártával nem szűnt meg, és határozatlan idejűvé vált?

Nina Kovyazina

Ha a határozott idejű munkaszerződést nem szüntették meg időben - szándékosan vagy felügyelet miatt, akkor azt határozatlan idejűnek kell tekinteni. Vagyis határozatlan időre bebörtönzik.*

Mivel a feltétel a szerződés kötelező feltétele, ez a tény dokumentálható. Ehhez kössön szerződést, amelyben megjelöli a szerződés határozatlan időre szóló feltételét, majd a megállapodás alapján állítsa ki a megfelelő dokumentumot. Rostrud is ad ilyen ajánlásokat.

Figyelem: ha a határozott idejű munkaszerződést nem mondták fel időben, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor az ilyen szerződés alapértelmezés szerint határozatlan idejűnek minősül, még akkor is, ha a munkáltató nem köt kiegészítő megállapodást a szerződéshez a kifejezés ().

Ideiglenes áthelyezés írásos megállapodással

Hogyan lehet ideiglenesen áthelyezni egy alkalmazottat másik munkakörbe a felek megállapodása alapján

Ideiglenes áthelyezés jegyzőkönyve

Kell-e bejegyzést tenni a munkakönyvbe a munkavállaló ideiglenes áthelyezéséről más munkakörbe?

Az ideiglenes áthelyezésről a munkakönyvbe ne tegyünk bejegyzést, de a munkavállalóban megtehető (Szabályzat, jóváhagyva, utasítás, jóváhagyva).

Ha az ideiglenes munkavégzés különleges jellegű, és fontos a munkavállaló kedvezményes szolgálati idejének igazolása szempontjából (például ideiglenes orvosi munka), akkor az ilyen munkatapasztalatot a munkáltató igazolásával lehet igazolni a vonatkozó munka elvégzéséről , a munkaszerződés kiegészítő megállapodása az ideiglenes áthelyezésről stb.

A bíróságok is hasonló álláspontot képviselnek. Lásd például.

Példa a munkavállaló ideiglenes áthelyezésének regisztrációjára

A.V. Lampochkin villanyszerelőként dolgozik a szervezetnél. 2008 novemberében baleset történt - a raktárépület összeomlott.

A baleset következményeinek felszámolásának időszakában Lampocskint áthelyezték egy ideiglenesen távollévő alkalmazott helyére egy kevésbé képzett (őrnek kinevezett) munkára. Az ideiglenes átutalás időtartama 14 naptári nap (november 13-tól november 26-ig). A munkavállaló beleegyezik az áthelyezésbe. A megfelelő bejegyzés az átutalásra került. A menedzser áthelyezési értesítést adott ki.

Lampochkin őrszolgálati munkanapjait az előző munkahelyén szerzett átlagkeresete alapján fizették – 552,60 rubel/nap. Az ideiglenes áthelyezés során a munkavállaló 10 munkanapot dolgozott. Ezért Lampochkin felhalmozódott:

552,60 RUB/nap × 10 nap = 5526 dörzsölje.

Ideiglenes áthelyezés megszüntetése

Hogyan kell hivatalossá tenni az ideiglenes áthelyezés megszüntetését

Az átigazolási időszak lejártát követően célszerű a munkavállaló korábbi munkakörének ellátását elrendelni, mivel ha az áthelyezési időszak végén a munkavállaló korábbi munkahelye nem biztosított, és annak biztosítását nem kérte és folytatja. dolgozni, az áthelyezés ideiglenes jellegére vonatkozó megállapodás feltétele érvényét veszti, és az áthelyezés véglegesnek minősül (). Az ilyen parancsnak nincs egységes forma, tehát állítsa be a .

Ha az áthelyezés ideiglenes jellegére vonatkozó megállapodás feltétele érvényét vesztette és az áthelyezés véglegesnek minősül, akkor ennek dokumentálására javasolt új megállapodást kötni a munkavállaló és a munkáltató között az áthelyezés jellegének változásáról. az átruházást és a megfelelő okmány kiállítását. Többek között nyilvántartást kell készítenie a végleges áthelyezésről és az alkalmazottról (jóváhagyva).

Figyelembe kell venni, hogy ha a befejezése után nem tudja ellátni korábbi munkáját, akkor () kell lennie.

Ivan Shklovets,

helyettes vezetője Szövetségi szolgálat a munkáról és a foglalkoztatásról

3. Válasz: Lehet-e egyszerre felvenni egy alkalmazottat határozott idejű munkaszerződéssel több, felváltva szabadságon lévő munkavállaló helyettesítésére?

Nina Kovyazina, az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese

Nem, nem teheted.

A kölcsönzött munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kötnek egy távollévő munkavállaló szolgálati idejére, aki megtartja a munkahelyét. Azaz az újonnan felvett munkavállalónak távolléte alatt egy meghatározott munkavállaló munkaköri feladatait kell ellátnia. Az ilyen kölcsönzött munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés a távollévő munkavállaló munkába állása esetén megszűnik. Következésképpen lehetetlen azonnali határozott idejű szerződést kötni egy ideiglenes alkalmazottal több, felváltva szabadságon lévő állandó alkalmazott helyettesítésére. ideiglenes munkavállalóval - mivel az érintett fő munkavállalók szabadságra mennek. Ezen túlmenően, miután minden állandó munkavállaló visszatér a munkába, a munkáltatónak meg kell tennie
A HR-esek munkájában fontos változások történtek, amelyeket 2019-ben figyelembe kell venni. Ellenőrizze a játék formátumában, hogy figyelembe vett-e minden újítást. Oldja meg az összes problémát, és kapjon hasznos ajándékot a „Personnel Business” magazin szerkesztőitől.

Olvassa el a cikkben: Miért kell a HR vezetőnek ellenőriznie a könyvelést, kell-e új jelentéseket benyújtani januárban, és milyen kóddal kell jóváhagyni a munkaidő-nyilvántartást 2019-ben

A "Personnel Business" magazin szerkesztői rájöttek, hogy a személyzeti tisztek mely szokásai sok időt vesznek igénybe, de szinte haszontalanok. Néhányan pedig még a GIT-felügyelőt is megzavarhatják.

A GIT és a Roskomnadzor felügyelői elmondták nekünk, hogy milyen dokumentumokat nem kell most semmilyen körülmények között megkövetelni az újonnan érkezőktől, amikor állást kérnek. Biztos van néhány papírod ebből a listából. Összeállítottunk egy teljes listát, és minden tiltott dokumentumhoz kiválasztottunk egy biztonságos helyettesítőt.

Ha egy nap késéssel fizet szabadságdíjat, a cég 50 000 rubel bírságot kap. Csökkentse az elbocsátások felmondási idejét legalább egy nappal – a bíróság visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére. Tanulmányoztuk bírói gyakorlatés biztonságos ajánlásokat készítettek az Ön számára.

Gyakran előfordul, hogy a személyzeti tiszteknek és könyvelőknek – esetenként még tapasztaltabbaknak is – nehézséget okoz különbséget tenni egy alkalmazott áthelyezése és áthelyezése között. Nézzük meg, hogy vannak-e hasonlóságok, és miben különbözik ez a két cselekvés, ami nélkül gyakran elképzelhetetlen munkatevékenység a szervezet alkalmazottai.

Munkavállalói áthelyezés

A munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezése a vele kötött munkaszerződés feltételeinek egyik lehetséges módosítása. Ezt csak a felek megállapodása alapján hajtják végre, kivéve néhány törvényben rögzített esetet. A megállapodást kizárólag írásban kell megkötni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke).

a munkavállaló munkavégzésének állandó vagy átmeneti változása;
a munkavállaló munkavégzését végző szervezeti egység állandó vagy ideiglenes változása, ha azt a munkaszerződés rögzítette;
a munkáltatóval együtt más helyre szállítják át.

A munkáltató azonban nem változik.

Ugyanakkor egy másik típusú áthelyezés is meg van jelölve - egy másik munkáltatónál állandó munkahelyre. Ilyen áthelyezéssel a korábbi munkaszerződés megszűnik, és egy másik munkáltatóval újat kötnek.

Munkás áthelyezése

A másik munkakörbe való áthelyezés mellett ugyanezek a jogszabályok szabályozzák a munkavállaló mozgását is.

A munkavállaló áthelyezése csak ugyanazon munkáltatónál történhet.

A következő formában lehetséges:

másikba költözni munkahelyen;
ugyanazon a területen belül a szervezet másik szerkezeti egységébe költözik;
Utasítás egy alkalmazottnak, hogy dolgozzon egy másik mechanizmuson (egységen).

A költözés jogszerűségének előfeltétele, hogy a felek között létrejött munkaszerződés feltételei ne változzanak. Vagyis költözéskor a munkaszerződésben korábban rögzített munkahely, részleg (részleg), vagy mechanizmus (gép, autó) nem változhat.

A munkavállaló áthelyezéséhez nem szükséges a beleegyezése. Az egyet nem értés szabálysértésnek minősülhet munkafegyelemés ennek megfelelő következményekkel jár a formában fegyelmi eljárás.

Ebben az esetben figyelembe kell venni a munkavállaló egészségi állapotát: a törvény szigorúan tiltja az orvosi igazolás által ellenjavallt munkára való áthelyezését.

Hasonlóságok és különbségek

A másik munkakörbe való áthelyezés és a munkavállaló elköltözése hasonló abban, hogy egy ilyen mozgás során a munkavállaló megváltoztatja a munkahelyét, vagy az ugyanazon a területen lévő szerkezeti egységet, illetve a munkavégzés mechanizmusát.

A különbség finom vonala akkor derül ki, amikor megállapítják, hogy ezek a lépések megváltoztatják-e a munkaszerződés feltételeit, amelyekben a felek korábban megállapodtak.

Ha változatlanok, akkor mozgás van.

Ha ezek változnak, akkor ez a munkavállaló hozzájárulása és a megkötött munkaszerződés írásbeli módosítása szükséges átruházás.

Például, ha egy titkárral kötött munkaszerződésben a szervezet vezetőjének fogadószobája van feltüntetve munkahelyeként, akkor lehetetlen áthelyezni egy másik irodába az ő beleegyezése és a munkaszerződéshez kötött kiegészítő megállapodás megkötése nélkül. . Ha a munkaszerződés nem határozza meg munkahelyként a fogadószobát, akkor a titkárnő beleegyezése nélkül más irodába költöztetése jogszerű.

Vagy munkaszerződés alapján felvett sofőr „dolgozni személygépkocsi Renault márkájú A 111 TL 77 RUS rendszám” KIA márkájú személygépkocsira nem ruházható át, de írásos hozzájárulásával átruházható.

Vagy egy eladót béreltek fel dolgozni üzletlánc a város egyik területén illegális munkavégzés céljából egy másik városrészben lévő üzletbe költözni. Csak fordítani lehet.

A másik állandó munkahelyre való áthelyezés és az áthelyezés eljárásai is eltérőek.

Az első esetben a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötnek, ennek alapján megbízást adnak ki, majd bejegyzést tesznek a munkavállaló munkakönyvébe.

A második esetben csak a vezető utasítását adják ki a munkavállaló áthelyezésére.

Helló! A munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel vették fel a fő munkavállaló legfeljebb 3 éves szülői szabadságának idejére. A fő alkalmazott 2017-ig szabadságon van, és nem áll szándékában visszamenni. On pillanatnyilag Megüresedett az állásunk, és szeretnénk egy ideiglenes alkalmazottat állandóra áthelyezni, mivel jó a munkavállaló. Hogyan kell helyesen pályázni? Elég lesz-e a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötni, ahol ki kell kötni, hogy a munkaszerződés határozatlan idejűnek minősüljön? Vagy elbocsátás útján? Köszönöm!

Válasz

Válasz a kérdésre:

Ebben az esetben a következők lehetségesek: opciók.

1. Először is meg kell jegyezni, hogy munkaügyi jogszabályok nem tartalmazza a „tét” fogalmát.

Ha ebben a helyzetben a „tét” kifejezés alatt azt érted ugyanaz a helyzet, és a munkaszerződés feltételei nem változnak (kivéve a munkaszerződés időtartamát), akkor áthelyezésről nem beszélhetünk, mert Az áthelyezés a munkaügyi funkció, a szerkezeti egység megváltoztatásával jár (ha a munkaszerződésben szerepel), a munkáltatóval együtt egy másik helyre való áthelyezést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. cikke).

A munkaszerződés időtartama a szerződés különleges feltétele. Lényegében ha változik a határidő, akkor maga a határozott idejű szerződés megváltozik, vagyis a megkötött szerződésben nem változás, hanem formalizálás történik új megállapodás.

Ezért ebben az esetben a határozott idejű munkaszerződést a munkavállaló kezdeményezésére vagy a felek megegyezésével kell felmondani, majd határozatlan idejű munkaszerződést kell kötni.

Ugyanakkor nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a szülési szabadságon lévő munkavállaló megtartja munkahelyét (beosztását), és ha ismét alkalmazottat vesz fel helyette, határozott idejű munkaszerződést kötnek.

Ha a „fogadás” alatt azt érted másiküres munkaköri cím, akkor áthelyezésre kerül sor (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. cikke).

Ebben az esetben további megállapodást kell kötni a munkavállaló munkakörének megváltoztatásáról és a munkaszerződés egyéb feltételeiről (ha ilyen változás történik), és ennek alapján áthelyezési megbízást kell kiadni.

Más munkakörbe (munkakörbe) való végleges áthelyezés esetén a korábban megkötött, a munkavégzés ideiglenes jellegére vonatkozó feltétel érvényét veszti, mivel az új munkakörrel kapcsolatban a munkaviszony korábbi sürgősségének okai már nem állnak fenn ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 2. része, 72.1. cikkének 1. része ). Kivételt képez az az eset, amikor az új munkakörre határozott idejű munkaszerződés megkötése is indokolt (például a fő munkavállaló ideiglenesen távol van stb.). Ilyen körülmények között a kapcsolat sürgősségének feltétele fenntartható.

2 . Ha a munkaszerződés időtartama lejárt (a fő munkavállaló távolléte esetén), de egyik fél sem követelte annak felmondását, akkor a sürgősségi feltétel hatályát veszti, és a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül (Rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 4. cikke) . Ha azonban mégis rögzíteni szeretné a munkaszerződés időtartamának megváltoztatásának tényét (hiszen a futamidő az előfeltétel munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke)), majd ebben az esetben lehetséges. Ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseiből következik, és megerősítést nyer.

Ebben a helyzetben fennáll a veszély hogy a szülési szabadságon lévő munkavállalója meggondolja magát a munkaviszony megszüntetéséről, majd a munkába való visszatérése kapcsán Önnek fel kell bontania a munkaszerződést a munkaerő-kölcsönzővel, ha ez eddig nem lehetséges. hogy más pozícióba helyezze át .

3. Továbbá, ha a jogviszony meghosszabbításáról a munkaszerződés lejárta előtt döntenek, akkor javasolható a szerződést határozatlan idejűnek elismerő kiegészítő megállapodás megkötése, de jelezni kell, hogy ez a megállapodás a munkaszerződés napját követő napon lép hatályba. az eredetileg megkötött szerződés szerinti futamidő lejárta. Ezután a munkaviszony folytatásakor (azaz a kiegészítő megállapodás hatálybalépésének napján) adjon ki végzést arról, hogy a munkavállaló munkavégzésének folytatásával kapcsolatos munkaszerződés határozatlan idejű. Itt is fennáll annak a veszélye, hogy a fő munkavállaló visszatér a munkába, és a munkaszerződés határozatlan idejűségéről szóló megállapodás nem lesz érvényes.

Részletek a Személyzeti Rendszer anyagaiban:

1. Válasz: Gyakorlati kérdés: lehet-e módosítani a megkötött munkaszerződés időtartamát?

Nem, nem teheted.

A munkaszerződés időtartama a szerződés különleges feltétele. Valójában, ha változik a futamidő, akkor maga a határozott idejű szerződés is megváltozik, vagyis nem a megkötött szerződés változásáról van szó, hanem új szerződést kötnek. A jogszabály nem rendelkezik a munkaszerződés időtartamának meghosszabbításáról vagy lerövidítéséről. A kivétel csak egyedi esetekre vonatkozik. Például, ha a határozott idejű szerződés lejártakor egyik fél sem követelte annak felmondását, és a munkavállaló tovább dolgozik, akkor a szerződés határozatlan idejűvé válik és meghosszabbítható. Ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseiből következik, és megerősítést nyer.

Ha a jogviszony meghosszabbításáról a munkaszerződés lejárta előtt döntenek, akkor javasolható a szerződést határozatlan idejűnek elismerő kiegészítő megállapodás megkötése, de jelezni kell, hogy ez a megállapodás a munkaszerződés lejártát követő napon lép hatályba. az eredetileg megkötött szerződés szerinti futamidő. Ezután a munkaviszony folytatásakor (azaz a kiegészítő megállapodás hatálybalépésének napján) adjon ki végzést arról, hogy a munkavállaló munkavégzésének folytatásával kapcsolatos munkaszerződés határozatlan idejű.

Gyakorlati kérdés: meg lehet-e hosszabbítani a határozott idejű munkaszerződést felmondás nélkül, vagy ki kell rúgni egy alkalmazottat, majd újra felvenni. A szerződés a végéhez közeledik, de a munkálatok még nem fejeződtek be

A kérdésre adott válasz attól függ, hogy a munkáltató meddig kívánja meghosszabbítani a szerződést a munkavállalóval.

Ha egy szervezet meg kívánja hosszabbítani a munkavállalóval fennálló munkaviszonyát egy bizonyos időtartamra, ez csak elbocsátással és új határozott idejű szerződés alapján történhet.

Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a határozott idejű munkaszerződést egy bizonyos időtartamra, de legfeljebb öt évre kötik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és a cikk). A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítására nincs lehetőség, eljárás. Ezért általános esetben a munkaszerződés időtartamának meghosszabbítása a határozatlan idejű elismerés alapja. Kivételt képeznek az olyan helyzetek, amikor:

A határozott idejű munkaszerződés a nő terhessége alatt jár le. Ekkor a munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére a munkaszerződés időtartamát a terhesség végéig meghosszabbíthatja (). Egyes esetekben határozott idejű munkaszerződés várandós munkavállalóval;
A munkavállalót pályázat útján választják meg a korábban általa határozott idejű munkaszerződéssel () betöltött tudományos és pedagógiai dolgozói állás betöltésére.

Így általános esetben a szervezetnek nincs joga a határozott idejű munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötni annak érvényességi idejének egy bizonyos időtartamra történő megváltoztatására. Egy szervezet csak a munkavállaló elbocsátása után köthet új munkaszerződést. Ennek az álláspontnak a jogosságát megerősíti Legfelsőbb Bíróság RF be.

Ha a munkáltató a munkavállaló beleegyezésével határozatlan időre meg kívánja hosszabbítani a munkaviszonyt, akkor ezt a felmondási eljárás lefolytatása nélkül is megteheti. Ennek érdekében a határozott idejű szerződés lejártakor egyik fél sem követelheti annak felmondását, a munkavállaló köteles tovább dolgozni. Ekkor a szerződés határozatlan idejűvé válik és meghosszabbítható. Ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből következik, és megerősítést nyer.

Ez alól kivételt képeznek azon szervezetek vezetői, amelyekre a munkaszerződés érvényességi idejét a szervezet alapító okiratai és szabályzatai állapítják meg. szövetségi törvényhozás(). Mindenesetre el kell őket bocsátani és fel kell venni új kifejezés, a jogszabályi dokumentumokban meghatározott.

Nina Kovyazina,

2. Válasz: Mikor jár le a határozott idejű munkaszerződés?

A határozott idejű munkaszerződés a szerződésben meghatározott időponthoz, eseményhez kapcsolódóan, azaz meghatározott időponttal, esemény kezdetével szűnik meg. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.

Tanács: Vezessen naplót a határozott idejű munkaszerződések lejártáról. Ez lehetőséget ad az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve követelményeinek teljesítésére, vagyis a közelgő elbocsátásra, ha a munkáltató nem tervezi vele a munkaviszony folytatását.

Ha a szervezetnél a munkavégzés idején vagy a munkafolyamat során vannak a munkavállaló számára megfelelő állások, ideértve az azonos nevűeket is, akkor a munkáltatónak fel kell ajánlania azokat a kölcsönzött munkavállalónak.

Gyakorlati kérdés: köteles-e a munkáltató a határozott idejű munkaszerződéssel felvett munkavállalónak a főalkalmazott távolléte alatt olyan azonos nevű munkakört felajánlani, amelyet egy másik fő munkavállaló megüresedett?

Üres hely felajánlása nem kötelező. Ebben az esetben maga a munkavállaló is előállhat egy ilyen kezdeményezéssel, és önéletrajzot küldhet a megüresedett állásra.

Határozott idejű munkaszerződés megkötése csak törvényi rendelkezések esetén lehetséges. Az egyik ilyen ok a kulcsfontosságú alkalmazott ideiglenes távolléte. Ezt az alapot a felvételkor határozzák meg, és rögzíteni kell a munkaszerződés szövegében. Ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkeinek rendelkezéseiből következik.

Egy ideiglenes alkalmazott csak két esetben válhat törzsfoglalkoztatottá:

ha tévedésből vagy szándékosan kötötték a határozott idejű munkaszerződést a fő munkavállaló munkába való visszatérésekor, akinek távolléte alatt ideiglenes munkaszerződést fogadtak el ();
ha a munkáltató saját kezdeményezésre felajánlja a sorkatonai alkalmazottnak, hogy bármilyen főállású beosztást vállaljon, beleértve azt is, amelyet ideiglenesen (). Például, ha a fő alkalmazott, akinek a helyére ideiglenes hadkötelest vesznek fel, úgy dönt, hogy elhagyja a szervezetet, vagy más pozícióba helyezik át.

Így a jogszabály nem tartalmaz kötelezettséget arra, hogy a főalkalmazott távollétében felvett sorkatonai alkalmazottnak olyan azonos nevű munkakört ajánljanak fel, amelyet egy másik főalkalmazott megüresedett. Ilyen ajánlat csak akkor lehetséges, ha a munkáltató úgy kívánja.

Ugyanakkor a munkavállalónak joga van ilyen kezdeményezéssel előállni, és önéletrajzot küldeni egy nyitott állásra. Ebben az esetben a munkáltató köteles vagy bejelenteni a munkavállalót a megüresedett állásra, vagy bizonyítékot szolgáltatni annak igazolására, hogy az ideiglenes alkalmazott miért nem pályázhat az azonos nevű munkakörre fő munkavállalóként (). A felvétel indokolt megtagadása hiányában betöltetlen pozíció a munkáltató számára előfordulhat.

Nina Kovyazina,

osztály igazgatóhelyettese orvosi oktatásÉs személyzeti politika az Orosz Egészségügyi Minisztérium egészségügyi ellátásában

3. Jogi keretek:

ROSTRUD LEVÉL 2006. november 20-i 1904-6-1 sz.

[A határozott idejű munkaszerződésről]

IN Jogi Osztály A Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat megvizsgálta a fellebbezést.

Nina Kovyazina,

Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Egészségügyi Oktatási és Személyzetpolitikai Osztályának igazgatóhelyettese

5. Kérdés a gyakorlatból: mi a teendő az ideiglenes alkalmazottal, akit a fő alkalmazott távollétében vettek fel, ha az utóbbi tervezi a kilépést

A munkáltató intézkedései attól függnek, hogy tervezi-e a munkaviszony folytatását az ideiglenes alkalmazottal vagy sem.

1. A munkáltatót nem érdekli az ideiglenes alkalmazott munkája.

Ahhoz, hogy egy szervezet elbocsáthasson egy ideiglenes alkalmazottat, a fő munkavállalónak a távollét lejárta után legalább egy napig vissza kell térnie dolgozni. Ezen a napon is előfordulhat, hogy a fő munkavállaló saját költségén nyaralhat, ha valamilyen okból nem tud dolgozni. Az a tény, hogy a törvény szerint az ideiglenesen távollévő fő munkavállaló feladatainak ellátására kötött határozott idejű szerződés a munkába való visszatérésével megszűnik (). Lásd erről bővebben). Ennek a megközelítésnek a jogszerűségét a bíróságok is megerősítik (lásd).

Ilyen helyzetben a munkáltató:

tárgyalni az ideiglenes alkalmazottal az elbocsátásról;
és ha nem jön létre ilyen megegyezés, rúgja ki őt például azzal kapcsolatban.

2. A munkaadó érdeklődik egy kölcsönzött munkavállaló iránt.

Ha a szervezet azt tervezi, hogy a munkaviszonyt ideiglenes alkalmazottal folytatja, akkor a szerződése lejártakor:

egyik fél sem követelheti annak megszüntetését;
és a munkavállaló köteles továbbra is munkaköri feladatait ellátni.

Nina Kovyazina,

Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Egészségügyi Oktatási és Személyzetpolitikai Osztályának igazgatóhelyettese

Tisztelettel és kényelmes munkát kívánva: Natalya Nikonova,

HR rendszer szakértő

A tavasz legfontosabb változásai!

A GIT és a Roskomnadzor felügyelői elmondták nekünk, hogy milyen dokumentumokat nem kell most semmilyen körülmények között megkövetelni az újonnan érkezőktől, amikor állást kérnek. Biztos van néhány papírod ebből a listából. Összeállítottunk egy teljes listát, és minden tiltott dokumentumhoz kiválasztottunk egy biztonságos helyettesítőt.
Ha egy nap késéssel fizet szabadságdíjat, a cég 50 000 rubel bírságot kap. Csökkentse az elbocsátások felmondási idejét legalább egy nappal – a bíróság visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére. Tanulmányoztuk a bírói gyakorlatot, és biztonságos ajánlásokat készítettünk az Ön számára.

Másik munkahelyre való áthelyezés a munkavállaló munkahelyén végzett feladatainak átmeneti vagy végleges megváltoztatása.

Más munkahelyre áthelyezve a munkavállaló nem hagyja el munkáltatóját, csak a tevékenysége változik.

Egyes esetekben az átruházás egy szomszédos településre történő újraelosztással jár.

Mikor engedélyezett az áthelyezés másik munkakörbe?

Munkavállaló áthelyezése a új munkahely megengedett a következő esetekben:

Ki végezte?

A munkavállalók áthelyezése a munkáltató felelőssége.

Az áthelyezés előtt álló munkavállalót előzetesen értesíteni kell. Ha a munkavállaló úgy dönt, hogy áthelyez egy másik munkakörbe, kapcsolatba kell lépnie a munkáltatóval.

Feltételek és indokok

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megtiltja a munkavállaló áthelyezését egy másik munkahelyre, ha a munkavállaló ehhez nem ért egyet.

Az Art. 72 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozzák, hogy miért lehet a munkavállalót beleegyezése nélkül áthelyezni egy másik munkahelyre.

A munkavállaló nem helyezhető át olyan munkakörbe, amelynek elvégzését az orvosok eltiltották.

Az új munkahely lehet ideiglenes vagy végleges a munkavállaló számára.

A munkavállalók a munkáltató tudtával vagy utasításával lépnek át egyik munkahelyről a másikra.

A munkavállaló maga is kifejezheti azon óhaját, hogy másik munkakörbe helyezzék át.

A fordítások osztályozása

Az egyik helyről a másikra történő átvitel lehet belső vagy külső.

Belső átadás a munkavállaló tevékenységi területének átmeneti vagy tartós változásával jár. Más munkahelyre való áthelyezéskor a munkavállaló továbbra is a munkáltatójának dolgozik.

Külső fordítás— munkavállaló áthelyezése új munkáltatóhoz.

Mert külső fordítás a munkavállaló és jelenlegi és leendő munkáltatói hozzájárulása szükséges.

A másik munkakörbe való áthelyezés szabályai szabványosak:

egy alkalmazott írása nyilatkozatokat ír;
a munkavállaló munkáltatójának kérése leendő munkáltatójához, hogy alkalmazza ezt a munkavállalót;
választ kap egy jövőbeli munkáltatótól;
a munkavállaló áthelyezése új munkáltatóhoz, ha beleegyezik.

Az ilyen felmondás alapjaként a munkavállaló nyilatkozatát rögzítik a munkakönyvben, valamint a sorszámot a hívólevél keltével.

Faj

Az egyik munkahelyről a másikra történő áthelyezéseket szintén állandó és ideiglenes áthelyezésekre osztják.

Állandó fordítás– korlátlan. Ez a fordítás elkészül a munkavállaló beleegyezésével.

Ha a munkavállaló nem ért egyet, akkor a munkaügyi bizottságnak vagy a bíróságnak meg kell erősítenie az áthelyezést. Megerősítés nélkül az átutalás illegális lesz.

A tartós átutalások külön típusokra oszthatók:

A külső áthelyezés a munkavállaló elbocsátása az egyik munkakörből, és a szolgálati idő megszakítása nélküli áthelyezése a másikba.

Ebben az esetben a munkavállaló régi munkaszerződése érvényét veszti, és az új munkahelyen újabb munkaszerződés jön létre a munkavállalóval.

A munkavállaló elbocsátását és új munka megkezdését tükröznie kell a munkakönyvében.

Ideiglenes áthelyezések más munkakörbe való áthelyezés egy időre megváltozik a tevékenységi körében.

Az ideiglenes transzferek a következők:

közös megegyezéssel;
a munkavállaló beleegyezése nélkül állították elő;
szükség esetén előállítják a munkáltató számára.

A közös megegyezéssel történő áthelyezéshez a munkavállaló áthelyezéséhez írásbeli hozzájárulás szükséges. Az ilyen átutalás időtartama legfeljebb egy év.

Ha egy alkalmazottat áthelyeztek a helyettesítésére, addig amíg az általa helyettesített alkalmazott el nem távozik, addig a beosztásában fog dolgozni.

Beleegyezés nélkül a munkavállaló más munkakörbe helyezhető át az alábbi esetekben:

Az ilyen átutalások határideje egy hónap.

A munkáltató a munkavállalót más munkakörbe helyezheti át, ha a munkavállalónak egészségügyi problémái vannak, valamint terhesség esetén.

A munkavállalónak bele kell egyeznie az áthelyezésbe. Ha a munkavállaló nem járul hozzá, az áthelyezés nem lesz jogszerű.

A munkáltatónak fel kell mentenie a munkavállalót a munkából (ha egészségügyi okokból ez az időtartam nem haladja meg a négy hónapot), és meg kell tartania a munkahelyét, vagy (ha az időtartam négy hónapnál hosszabb) el kell bocsátania a munkavállalót.

Más munkakörbe való áthelyezés eljárása

A másik munkakörbe való áthelyezés a vállalat problémáinak megoldásának egyik módja és a munkavállaló személyes vágya lehet.

Ha a munkavállaló az áthelyezés mellett döntött másik munkára az áthelyezés menete a következő:

a munkavállaló kérvényt tölt ki, amelyben megjelöli az áthelyezés okát és a kívánt pozíciót;
a munkáltató aláírja a kérelmet;
kísérő bejegyzés készül a munkaszerződésben;
a munkáltató parancsot ad ki;
kapcsolódó bejegyzések a munkavállaló munkakönyvébe, személyi igazolványába, számlájába, munkarendje stb.

Ha az áthelyezést a munkáltató javasolta, akkor a fordítási folyamat a következő:

Beküldhet egy űrlapot az új pozícióba való áthelyezéshez. Más munkakörbe való áthelyezéshez kérvénymintát is nyújthat.

Átadási határidők

Az egyik munkahelyről a másikra történő végleges áthelyezés határozatlan idejű.

A munkavállaló és a munkáltató beleegyezésével történő ideiglenes áthelyezés nem haladhatja meg az egy évet.

Ha egy alkalmazottat áthelyeznek egy másik helyére, akkor új pozíciót addig dolgozik, amíg az általa helyettesített alkalmazott vissza nem tér a munkahelyére.

A munkavállalók másik munkakörbe történő áthelyezésének regisztrációja a beleegyezésük nélkül legfeljebb egy hónapig tarthat.

Lehetséges-e felmondani egy másik munkakörbe való áthelyezéssel?

A munkavállalónak joga van más munkakörbe költözéssel felmondani, ha mikor történik a külső átvitel?.

Egy alkalmazott felmond a munkahelyén volt munkáltatójaés új munkaszerződést köt az új munkáltatóval.

Ebben az esetben egy kísérő bejegyzést kell tenni a munkavállaló munkakönyvébe.

A munkavállaló másik munkahelyre való áthelyezése a szervezetben felmerülő igény vagy a munkavállaló személyes vágyának következménye lehet.

Csak a munkavállaló megfelelő nyilatkozattal alátámasztott hozzájárulása teszi lehetővé a munkáltató számára, hogy áthelyezze őt más munkakörbe.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos olyan helyzetet szabályoz, amikor a munkavállalót beleegyezése nélkül helyezik át egy másik munkahelyre.