Nehéz beszélgetés a munkahelyen - tanulja meg, hogyan kell helyesen lefolytatni. A főnök megkönnyíti

03.02.2015 | 1495

A főnököd hívott a szőnyegen? Konfliktusban van egy kollégával? Megmondjuk, hogyan kell megfelelően felépíteni egy nehéz párbeszédet a munkahelyen.

Még a legbarátságosabb és legösszetartóbb csapatban is felmerül az igény, hogy kellemetlen témákról beszéljünk. A munkafolyamat azt feltételezi, hogy előbb-utóbb valaki hibázik, vagy a dolgok nem a tervek szerint alakulnak.

Ekkor nehéz beszélgetés alakul ki. Rossz körülmények között konfliktust okozhat a kollégákkal, sőt elbocsátást is okozhat. A kellemetlen következmények elkerülése érdekében meg kell tanulnia, hogyan kell megfelelően felépíteni egy feszült beszélgetést.

Mindig keresd a kiutat

Egy nehéz beszélgetésnek két célja van: kideríteni, hol és miért merült fel a probléma, és megtalálni a megoldási módokat. Javasoljuk, hogy figyeljen a második szempontra, és keresse meg a lehetőségeket a helyzetből való kilábalásra.

Ha azt látja, hogy egy munkafolyamat rosszul megy, elemezze a helyzetet, és gondolja át, hogyan javíthatna rajta. Jó, ha több megoldást találsz.

Ha „szőnyegre” hívnak, vagy meghívnak egy csoportos beszélgetésre, ne habozzon, és mondja el, mire jutott. Érdeklődjön kollégái, vezetői véleményére, próbálja bevonni őket a beszélgetésbe. Ne félj vitatkozni, hanem ésszerűen és tapintatosan tedd azt. Közös megbeszélés segít megtalálni az összes probléma megoldásának módját.

Tanulj meg csendben lenni

A vita jó eredményeket hozhat, de néha jobb csendben maradni. Ha nem vagy biztos a tudásodban, maradj csendben. Ha valami durvát vagy sértőt akarsz mondani, maradj csendben. Ha hibáztatni akarsz valakit, akkor is maradj csendben. Akkor hálás leszel magadnak, hogy nem dobtad ki az egészet a beszélgetés során.

Ezenkívül a csendre szükség lehet a gondolkodáshoz és a helyes döntések meghozatalához, ezért ne próbáljon meg minden percet szavakkal kitölteni. Senkinek nincs szüksége üres beszédre. A tőled származó információknak megbízhatónak kell lenniük, és az ígéreteknek teljesíthetőnek kell lenniük.

Irányítsd érzelmeidet

Egy munkahelyi megbeszélésen nincs helye az érzelmeknek. Soha ne kiabálj vagy sértődj. A könnyek szintén nem legjobb lehetőség. Viselkedj minél visszafogottabban, higgadtan, profi vagy. Még ha haragot és ingerültséget is érez, ne mutasd ki.

Ha észreveszi, hogy már nem tudja visszatartani magát, kérjen szabadságot, és hagyja el az irodát. Adj magadnak néhány percet, hogy észhez térj és lehűlj, és csak ezután térj vissza a párbeszédhez.

Próbálj meg senkit sem szemrehányást tenni a beszélgetés során. Ne feledje: azért van itt, hogy megoldást találjon a problémákra, nem pedig azért, hogy megbüntesse a felelősöket. Még akkor is, ha az alkalmazott valamit rosszul csinált, most segíthet megtalálni a kiutat. Ha vádaskodsz, magába fog vonulni, és nem segít.

Tegyen fel kérdéseket

Ne habozz kérdezni és tisztázni, ha valamit nem értesz. A tapasztalat és a tudás idővel jön, vezető kollégák segíthetnek a helyzet helyes felmérésében. Nem szégyen segítséget kérni. Kár hibázni, mert valaha féltél kérdezni.

Figyelmesen hallgassa meg a választ, és köszönje meg kollégájának. De döntsd el magad, mert minden felelősség rád hárul.

„A főnök behív” – ezek a szavak sok ember hátát kirázzák. Hideg szívvel közelítik meg magát a Főajtót, és... belépnek az ismeretlenbe.

Mi jár a főnök fejében? Milyen hangulatban van ma? Szidni vagy dicsérni fogsz? Vagy úgy döntöttél, hogy ismét túlterheled magad a munkával? Ebben a gondolatok és érzések káoszában olyan nehéz összeszedni és úgy viselkedni, ahogy az elvárható! De aztán visszamész a váróba, és... mennyi zseniális ötlet születik!

A hatalom az egyik legtitokzatosabb jelenség. Egy ismeretlen erő, amely egyeseket félelmetessé, másokat pedig remegést okoz. Vonzza azokat, akiknek nincs meg... és leterheli azokat, akiknek van. Fékezze meg - szükséges feltétel igazi siker eléréséhez!

Mikor következik be a hatalom megjelenése? Esetleg a vezetői posztra új személy kinevezéséről szóló végzés aláírásával? Vagy abban a pillanatban, amikor aláírod munkaszerződés, beosztott állásra pályázik? Minden sokkal normálisabban történik. Egyszerűen nem vesszük észre a hatalom jelenségének sok megnyilvánulását, az események szokásos menetének tekintve, de éppen ezek, ezek a megnyilvánulások válnak sok problémánk, aggodalmunk és álmatlan éjszakánk okozójává. Joga volt ennek az embernek így beszélni velem? Miért kell alávetnem magam a követeléseinek? Vagy fordítva: „Miért nem hajlandó olyan makacsul találkozni velem félúton, és megtenni, amit kérek?” Kinek tesszük fel ezeket a kérdéseket és még sok hasonlót? Akár magunknak, akár harmadik feleknek, általában nem objektív választ, hanem támogatást keresve tőlük felháborodásunkra. Kimegyünk a „dohányzóba” kollégáinkkal és kiöntjük nekik a lelkünket, felháborodva a főnök újabb „buta” parancsán. Ki másnak mondjuk el mindezt, hiszen magának a főnöknek nem mondhatom el, mit gondolok az utasításairól! Ahogy mondani szokták, hol van ő és hol vagyunk mi! Mit csinálnak kollégáink? Hallgatnak, bólogatnak, csattogtatják a nyelvüket, majd továbbfejlesztik a témát, és azt mondják, hogy „mi mást is várhatsz tőle, amikor tegnap azt mondta nekem (Ljudmila Ivanovna, Vadik, Misa bácsi...)...” Igen, ilyenek a beszélgetések persze nem oldják meg a problémát, de a lelked könnyebbé válik: végül is azonnal érzed az elnyomott, de tisztességes proletariátus egységét a zsarnok kizsákmányolóval szemben.

És fél órával később ugyanez a „zsarnok” hirtelen behív minket az irodájába. Mi a reakciónk? – Ez az, átadtak! Valószínűleg a főnök rájött, hogy milyen szavakkal „kritizáltam” a tetteit, és ez most nem tűnik túl rossznak. Miért van ez így? Mert a „dohányzóban” vagy mellette volt valaki, aki hozzáfér a főnökhöz, és súghat neki arról, hogy mi jár a hűséges alattvalói fejében. És ezért ismét bekövetkezik az egyenlőtlenség! Két alkalmazott egyenlőtlensége, akik közül az egyiknek sikerült bizalmi kapcsolatot kialakítania a főnökkel, és most már ténylegesen hatalma van a második alkalmazott felett, mert az, hogy mit mond a főnöknek, attól függ, hogy ez a második egyáltalán dolgozik-e ebben a cégben.

De kiderült, hogy a főnök egyáltalán nem akar megbüntetni minket a szabadgondolkodásért, hanem egyszerűen emlékeztetni akart minket arra, hogy fel kell hívni a szállítót. Szinte ugrálva hagyjuk el az irodáját, már-már megbocsátva neki az imént kapott nevetséges megbízatást, majd néhány perccel később az íróasztalunknál ülve gondtalanul eszmecserét folytatunk irodatársainkkal, akikkel már többet ettünk, mint egy kiló sót. És ekkor egy új alkalmazott szól bele a beszélgetésbe – ő is szeretne egy barátságos és vidám csapat tagja lenni... De ez nem így van! Ferde szemmel nézünk rá, fanyarul mosolygunk, és azt gondoljuk magunkban: „Hűha! Még nem volt időm megérkezni, de máris ilyen poénokat csinálok! Emlékeztetnünk kellene, hol a helye...” És most magasabb pozícióban találjuk magunkat (legalábbis a kollégák közötti kapcsolatokban), mint a másik ember, és eléggé érezzük magunkat a saját erőnknek ahhoz, hogy megfékezze az új jövevényt, aki elbizakodottan viselkedett. az esze.

Hétköznapi események, nem? De vannak igazgatóhelyettesek, titkárok, osztályvezetők, főkönyvelők is - rengeteg hierarchikus szint, amelyek mindegyike megszabja a saját hatósági normáit, viselkedési modelljét, etikett kódexét és így tovább. Mindezt megszokásból tesszük, naponta százszor változtatjuk kommunikációs stílusunkat attól függően, hogy ki áll előttünk.

Tehát mi magunk is ismerjük azokat a törvényeket, amelyek meghatározzák a hatalom szintjét és mechanizmusait, sőt, mi magunk is önként adjuk át ezeket a hatalmat másoknak, és éppen ellenkezőleg, megtagadjuk őket. Innen levezethető a szintek közötti hatékony interakció fő posztulátuma: „Minden hatalom feltételhez kötött!” A hatalmi viszony önkéntes szerződés, amelyet két fél ír alá, amelyek közül az egyik Ön. Túl sok stresszes, esetenként testi betegséghez vezető helyzet éppen az alárendelt helyzet saját végzetének, külsőleg meghatározott szükségszerűségének érzékelése miatt következik be. Gyakran úgy lépünk be az igazgatói irodába, mintha az utolsó ítéletkor, jelentéktelennek és tehetetlennek éreznénk magunkat - elvégre ott, előtte, egy hatalmas asztalnál ül a mindenható Vezető!

Az első szabály: a munkavállaló és a beosztott két egyenlő résztvevője a munkafolyamatnak. Mindegyikük sajátos funkcióval rendelkezik, a beosztott munkája a vezető utasításaitól, a vezető munkája pedig a beosztott cselekedeteitől függ. Ez az egymásrautaltság az Ön önkéntes megállapodásán alapul! Te pedig, mint beosztott, minden cselekedeteddel, minden mondatoddal, sőt gondolatoddal befolyásolod a vezető sikerét és eredményességét.

Tehát, amikor átlépi ezt a küszöböt, fel kell ismernie, hogy partnere felé tart, és tiszteletteljes és építő párbeszédet kíván folytatni. „Könnyű mondani! – válaszolja az olvasó. – Ezt én meg fogom érteni, de a rendező érti? Ha megérti, akkor miért kiabál velem minden alkalommal, amikor belépek az irodába? És tényleg, hogyan lehet megbirkózni egy felettessel, ha a beszélgetés élesnek, érzelmesnek bizonyul, és neki, a felettesnek, egyértelműen több joga és lehetősége van, mint a beosztottnak?

Ha békét akarsz, készülj a háborúra
Az első osztályú társaságokban nincsenek heves párbeszédek. Egyáltalán. Vannak viták, viták, viták - néha nagyon érzelmesek -, de amit „szőnyeg kihívásnak” nevezünk, az soha nem történik meg. Ez nincs megmagyarázva speciális raktár az ilyen társaságok vezetőinek jellege vagy rendkívüli képzettsége, hanem szakmai irányítási szabályok szerint, amelyek kötelezőek a flotta vezető szerelőjének és egy nemzetközi nagyvállalat elnökének egyaránt.

Először is, hogy a vezetői szidások hiánya a beosztottak munkája. Ez üzleti környezetünkben is sikeresen alkalmazható. A nyugodt munka titka a meglepetések hiánya. Ne feledje: a főnökével folytatott kellemetlen beszélgetéseinek többsége az volt, hogy „figyelj, Ivanov, megtudtam, hogy te...” A főnök hirtelen kapott némi információt arról, amit csináltál – és „felrobbant”. És ez az információ nem érkezhet „hirtelen”. Ügyeljen arra, hogy a vezető minden tervezett lépéséről előzetesen - jelentésben, feljegyzésben - értesüljön, és arról is, hogy időben tudjon arról, hogy ez a lépés valamilyen okból megtörtént vagy megszakadt. Ily módon megszünteti a talajt oroszlánrész minden „kivégzést” az igazgatói irodában. Ragaszkodjon a rendszeres (legalább hetente) találkozókhoz a vezetőjével, ahol beszámolhat arról, hogy mit tett és mit fog tenni, ahol jóváhagyást kaphat cselekvési tervéhez - nincs értelme kiabálni a sajátjával. alárendeltje annak, amit ő maga hagyott jóvá alig egy hete! Ha a főnök ennek ellenére sikoltozni kezd, akkor nyugodt lelkiismerettel átadja neki a legutóbbi jelentését és az általa hitelesített cselekvési tervét: „Igen, Ivan Ivanovics, egyetértek azzal, hogy te és én hibáztunk itt. Gondolkozzunk azon, hogyan tudnánk javítani."

Költők születnek, de kritikusok azzá válnak
Mi történik még az első osztályú cégeknél, ami kizárja a „szőnyegen való beszélgetés” lehetőségét? Emlékeinkben ismét visszatérve a feletteseinkkel folytatott kellemetlen beszélgetésekhez, láthatjuk, hogy szinte mindegyik egy szóval – „kritika” – jellemezhető. Ilyen vagy olyan formában (néha akár obszcén módon) kritizálnak minket egyes tetteinkért. De mi ennek a kritikának az eredménye? Neheztelés, keserűség, felháborodás... Akkor minek kritizálni? Tényleg csak azért, hogy „kiengedjük a gőzt”?

A jól teljesítő cégeknél a kritika a siker egyik eszköze, ezért azt szakszerűen kell végrehajtani. Ehhez a kritikának: 1) privátnak kell lennie, i.e. nincs „nyilvános korbácsolás”, 2) nyugodt (most már világos, miért nem kiabálnak egymásnak ott, a Microsoftnál), 3) rövid, i.e. nem a lélek tehermentesítésére szolgál, és minimális időt vesz igénybe, 4) a cselekvésre irányul, nem pedig a kritizált személy személyiségére, 5) a megfelelő viselkedésre vonatkozó ajánlásokat tartalmaz - a kritika nem célja megalázni a beosztottat, de segíteni a feladat jobb elvégzésében.

Mivel a miénkben hazai cégek nem minden menedzser ismeri ezeket a szabályokat, akkor az Ön feladata, mint olyan ember, aki most értékes információval rendelkezik, hogy segítsen a főnökének elfogadni azokat. Hogyan? Ha úgy érzi, kényelmesebben kezeli Önt így, akkor betartja ezeket a szabályokat. Az ember egy lény, akit a természet sikeres cselekedetekre programozott, és ez alól az Ön vezetője sem kivétel. Csak meg kell bizonyosodnia arról, hogy ez valóban kényelmesebb!

E cél elérésének egyik eszköze az úgynevezett funkcionális kifejezések használata. A funkcionális kifejezés minden konstruktív párbeszéd alapja és épül alábbiak szerint: feladó – címzett – üzenet. Például: „Szeretem, ha időben teljesíti a kéréseimet.” Vagy: "Tudom, hogy ezt jobban meg tudod csinálni." A kifejezésből egyértelműen kiderül, kinek a vágya vagy igénye fejeződik ki, kinek szól, és miből áll. Gyakran halljuk a vezetők irodáiban: „Meddig lehet még ilyen hülyeségeket csinálni! Mi a óvoda! Honnan nő a kezed? Melyik hasznos információkat ki tudod szedni innen? Első pillantásra csak úgy tűnik, hogy a főnök dühös. Nincsenek ajánlások, nincs érdemi beszélgetés – minket támadnak. És azonnal védekezni kezdünk, visszahúzódunk önmagunkba, eszeveszetten emlékezünk arra, hogyan igazolhatnánk magunkat, mit hozhatnánk védekezésképpen, és néha kit hibáztathatunk. Hallgassa meg a vezető dühös monológját, összpontosítson rá, és ne befelé. Az érzelmek viharában egyedi szavakat hallhatsz majd, amelyek éppen ennek a viharnak az okáról beszélnek: „Igen, én... amikor te.... későn... hívja... ügyfelet.” Segíts a főnöködnek felépíteni egy funkcionális kifejezést azzal, hogy nyugodtan ismételgeted utána: „Nem hívtam fel időben az ügyfelet, és ez feldühített. Jól értem, Ivan Ivanovics? Lehet, hogy egyesek gúnynak tekintik az ilyen kifejezéseket, és talán még hangosabban kiabálni kezdenek, de ha kitartóan csak funkcionális kifejezéseket „észrevesz”, csak azokra reagál, és csak azokkal összhangban teszi meg a szükséges lépéseket, akkor a vezető végül elkezdi Ezzel a sajátos kommunikációs stílussal könnyebben kijön veled!

Az alkalmazottak részvétele szervezési folyamat nemcsak feladataik közvetlen ellátásában, hanem az irányítás hatékonyságának növelésében is áll. Ha egy beosztott tudja, hogy helyes és precíz vezetéssel gyorsabban, könnyebben és olcsóbban éri el az eredményeit, akkor ezeknek az információknak a vezető felé történő eljuttatása válik a munkafeladatok közé.

Az igazgatói irodában hallható kritikák nagyon gyakran nem a siker elérésére irányulnak - egyszerűen érzelmek kifejezése abban a reményben, hogy a munkavállaló maga is megérti, mit kell tennie a hiba kijavításához. Segítsen menedzserének hatékony kommunikációs stílust kialakítani a következő funkcionális kifejezés felépítésével: „Ha azonnal visszahívnám ügyfelünket, és elnézést kérnék a késői hívásért, és a jövőben sem követném el ugyanazt a hibát, akkor ezt a problémát megoldottnak tekintené?” Talán a főnöke sikoltozni fog: „Nem! Túl késő visszahívni!” – Pontosan mit kell tennem, hogy kijavítsam a hibámat? – Hagyd abba a hülyéskedést! - Megértem, hogy felháborodott. Én is nagyon ideges vagyok, hogy elkövettem ezt a hibát. Szükségem van arra, hogy segítsen nekem, és mondja el, milyen lépéseket kell tennem, hogy célunkat elérjük."

Figyelem: a célunk veled van! Ezek nem pusztán szavak - ez az egyik hiedelem, amely lehetővé teszi az összes akadály és nézeteltérés leküzdését az alkalmazottak közötti kommunikációban, függetlenül attól, hogy a hierarchikus létra hány szintje választja el őket. Minket a fő köt össze, és a részletek választanak el minket! Még el kell döntenünk, hogyan érjük el céljainkat, milyen lépéseket és pontosan hogyan valósítsuk meg, de a lényeg, hogy mindketten, vezetők és beosztottak, egy irányba haladjunk: az ország jóléte és boldogulása felé. a cég, a csapat érzelmi légkörének javítása, saját jólétünk növelése felé. Miért kell harcolni két olyan ember között, akiknek a szándékai egybeesnek? Mindegyikük elsősorban abban érdekelt, hogy segítse a másikat, hogy gyorsabban és hatékonyabban érhesse el céljait, ezért szükséges minél előbb felismerni és segíteni a másikat annak felismerésében, hogy az akut negatív érzelmek semmiképpen sem hozzák közelebb őket ugyanazokhoz. célokat, de csak eltolja őket tőlük. A párbeszéd két hang, és a beosztott hangja nem kevésbé fontos, mint a vezető hangja. Önnek joga van meghallgatni, és joga van ezt a jogát érvényesíteni. A beosztott iránti tiszteletlenség mindenekelőtt magának a beosztottakból álló vállalatnak a tiszteletlensége. A munkavállalók gondolatai a vállalat éltető elemei, ezt éli és lélegzi a cég. Joga van-e a vezetőnek közvetlen kárt okozni a cégének azzal, hogy megmérgezi beosztottjai gondolatait és érzéseit? Természetesen nem! Hiszen ő maga is ebből a forrásból merít, köteles tisztán tartani! Szóval, ha te, kedves főnök, kiabálsz velem, mindketten sikertelenek vagyunk. Ha tisztelettel bánunk egymással, a lényegre beszélünk és közösen keressük a kiutat a nehéz helyzetből, akkor nagyon hamar megünnepeljük közös győzelmünket!

Ki ne szeretné, ha a munkahelyi kapcsolatok kedvesek és kölcsönösen megegyezőek lennének, nemcsak a kollégákkal, hanem talán mindenekelőtt a feletteseivel. Ellenkező esetben semmilyen munka nem fog örömet okozni, és nem lesz előrelépés karrier létra el tudod felejteni.

És nagyon gyakran mi magunk vagyunk a hibások a főnökünkkel való rossz kapcsolatért: valahol nem tudtuk visszafogni magunkat, és felesleges érzelmeket mutattunk ki, valahol túl sokat mondtunk... Szóval milyen hibákat nem lehet elfogadni a főnököddel való kapcsolatban, ha értékeled munkája és álma az előléptetésről?

Először is, emlékezzen azonnal és örökre – soha ne emelje fel a hangját, amikor a főnökével beszél! Még akkor is, ha ő maga sikít, és ugyanakkor teljesen téved, még akkor is, ha fogy a türelme - ne kiabáljon. Annak érdekében, hogy ne szakadjon meg véletlenül egy heves beszélgetés, összpontosítson az állapotára, vegyen egy mély lélegzetet, és kezdjen el számolni tízig, vagy addig, amíg teljesen uralkodnia kell magán. Várjon türelmesen, amíg a főnöke megnyugszik, és jobb, ha nem vitatkozik, különben az érzelmek szorításában biztosan mond valamit, amit később megbánni fog. Az érzelmek elmúlnak, de a szavak megmaradnak az emlékezetben.

Ha te jó szakember, nagy munkatapasztalattal rendelkezik, egyértelmű, hogy megvan a saját véleménye a megvitatott különféle gyártási kérdésekről. És nagyon valószínű, hogy ez nem esik egybe a főnök véleményével. Ez normális, különösen azért, mert a főnökök hibázhatnak. Ha ilyen hibát lát, ne féljen beszélni róla, de ne feledje - ezt csak más kollégák vagy idegenek jelenlétében szabad megtenni, a hiányosságok, hibák vagy hiányosságok felhívása a vezető felé elfogadhatatlan.

Ezen túlmenően, amikor egy adott kérdésben kifejti véleményét vagy álláspontját, ne korlátozza önmagát egy tény megállapítására – véleményét indokolnia kell. Ha nincs elég érve, jobb, ha csendben marad, és finomítja a kérdést, és csak ezután fejti ki véleményét.

Ne bonyolódjon intrikákba, ne beszélje meg kollégáival a feletteseitől kapott döntéseket, utasításokat. Még akkor is, ha úgy tűnik, hogy bármilyen feladat vagy utasítás nem helyénvaló vagy hibás, akkor először beszélje meg a főnökével, vitatva álláspontját. De nézeteltérés esetén végre kell hajtania a parancsot anélkül, hogy nemtetszését mutatná, és különösen anélkül, hogy nyilvánosan kommentálná.

Az is előfordul, hogy sok alkalmazott szorgalmasan kerüli a kapcsolatot a feletteseivel, amikor csak lehetséges. Még ha nem is értik a feladatot, vagy aktuális kérdések merülnek fel, szégyellve jönnek tisztázni, attól tartva, hogy alkalmatlannak vagy lassú észjárásúnak tartják őket. Ez alapvető hiba! Feltétlenül kérdezz meg mindent, amit nem értesz vagy nem kell a feladathoz, különben, ha elvégzed a feladatot, de rossz lehetőséget mutatsz be a főnöködnek, még jobban megkérdőjelezi a szakmaiságodat.

És mindig legyen óvatos: figyelje a menedzserét, próbálja megérteni, milyen ember, hogyan bánik más alkalmazottakkal. Az ilyen megfigyelés lehetőséget ad arra, hogy jobban megértse. főnöke hogyan alakítja ki elvi kapcsolatait az emberekkel, ami fontos ahhoz, hogy megértse, hogyan kell viselkednie.

A közvetlen felettesével való kommunikáció a munkafolyamat szerves része. És ez, sajnos, nem kerülhető el. Ezért a beszédének visszafogottnak és nyugodtnak kell lennie, amikor az igazgatóval beszél. Üzleti beszélgetés tiszteletteljes és udvarias karakternek kell lennie, semmilyen körülmények között ne emelje fel hangját, és ne bizonyítsa kitartóan, hogy igaza van. Az ilyen embereket leggyakrabban nemcsak a feletteseik tisztelik, hanem az egész csapat is.

Az első szabály, amit nem szabad elfelejteni, hogy a beszélgetést szigorúan üzleti, nem pedig személyes kérdésekről kell lefolytatni.

Lehet persze néha viccelni, vagy más irányba terelni a beszélgetést, de jobb, ha maga a rendező kezdeményez, mint te. A vezetésnél tömören és világosan kell érvelni, nem szabad semmi feleslegeset mondani, és ahogy az emberek mondják, szigorúan be kell tartani az adott irányt. Fogalmazza meg a tényeket a lehető legpontosabban, minden feltételezés vagy találgatás nélkül. A beszélgetést tömören kell felépíteni, szükségtelen beszédminták nélkül.

Ha valami rosszat tett, és szőnyegre szólítanak, a legjobb, ha nem mond ellent a főnökének, hanem mindent bevall és bocsánatot kér a jelenlegi helyzetért. Mondja, hogy nem volt rossz szándéka, és minden bizonnyal megpróbál mindent a lehető leghamarabb orvosolni.

Az udvariasság soha nem ártott senkinek. Ezért még ha az igazgatója durva is veled, ne görnyedj le egy utcai zsarnok szintjére, hanem a kitartásoddal és a visszafogottságoddal oldd meg ezt a kérdést, maradj a tisztesség határain belül. De ez nem jelenti azt, hogy állandóan el kell viselnie a rád irányuló megaláztatást és sértéseket. Ha ennek ellenére a főnök elfogadhatatlan módon viselkedik Önnel, nem ismeri a személyzettel való kommunikáció etikettjének szabályait, akkor finoman rá kell mutatnia erre a hiányosságra. Semmi rossz nem fog történni veled. Igen, ez természetesen elbocsátással járhat, de ez nem nagy veszteség. Végül is jobb másik munkát találni, mint minden nap megölni magát lelkileg, és tönkretenni érzelmi egészségét. Talán a főnök a legjobb esetben is abbahagyja, hogy durva legyen veled, és a legrosszabb esetben valaki másra vált.

Még egy dolog közvetlenül fontos szabály a rendezővel való kommunikációban az, hogy hogyan szólítsd meg magad helyesen a „te” vagy „te” kifejezéssel. Ha a cégnek nincs szigorú vállalati környezete, akkor válassza ki, hogy a főnöke mit szeretne, de a legjobb „te” alapon, hiszen a távolság a főnök és a beosztottak között mindig jelen kell legyen, különben káosz lesz az irodában. Maga tökéletesen megérti, hogy a tisztelet jele abban nyilvánul meg, ha megszólít egy személyt. Ezért ne feledje, hogy a rendező nem a tiéd legjobb barátja, és a legmagasabb érdemes útmutató azon a munkán, amelyért fizetést kap bérek, és ez nagyon fontos.

Ne feledje, hogy a munka nem csak a pénzkeresés módja, hanem az emberekkel való közvetlen kommunikáció, amelyre mindenkinek szüksége van. De ha ott megaláznak, akkor ne maradj ebben a csapatban. Hiszen, ahogy mondják, a hal a fejétől rothad. Ez azt jelenti, hogy a vezetés befolyásolja a személyzetet, és olyan másokat alakít, mint ők. Ne engedd, hogy ilyen hatást gyakorolj az életedre, mert nem fog örömet és sikert okozni.

Ebben a cikkben megvizsgáljuk, mit kell tenni a felettesek ilyen viselkedése esetén, és hová kell fordulni, megtudjuk, hogyan kell megbüntetni a főnököt a munkavállaló jogainak megsértéséért, és meghatározzuk a felelősséget egy személy megsértéséért.

Eljárás a főnöke sértéseinek kezelésére

Úgy gondoljuk, hogy a vezetés befolyásolásának eljárása annak függvényében határozható meg, hogy a vezető pontosan mit akar elérni sértésekkel, megaláztatásokkal.

Fontos! Ha egy főnök vagy főnök kiabál és megaláz egy alkalmazottat, és megpróbálja lemondásra kényszeríteni, akkor fel kell vennie a kapcsolatot munkaügyi ellenőrzés kényszerfelmondás miatti panasszal.

Ebben az esetben nyilvánvaló, hogy a vezetőnek nincs jogalapja az elbocsátásra, azonban semmilyen okból nem áll szándékában a munkahelyén tartani. Ezért kénytelen vagyok pszichológiailag befolyásolni. Nem szabad engedni a provokációknak.

Fontos! Kezdetben talán megfenyegetheti a főnökét azzal, hogy felveszi a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel, ha nem hagyja abba az ilyen akciókat. Vagy ha a helyzet rosszabb, mint valaha, akkor fel kell vennie a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel.

IN hasonló esetek, büntetésként a munkáltatókat felelősségre vonják a jogsértésekért munkaügyi jogszabályok. A szankció meglehetősen szigorú, és figyelmeztetést vagy pénzbírságot von maga után:

• Mert tisztviselők- 1000 és 5000 rubel között;
• Mert egyéni vállalkozók- 1000 és 5000 rubel között;
• jogi személyek számára - 30 000 és 50 000 rubel között.

Rendszerint, jogi személyek ilyen esetekben a cikk szankciója által előírt maximális összegű bírságot szabnak ki.

A munkaügyi felügyelőséghez benyújtott panaszban időrendi sorrendben meg kell jelölni a helyzet lényegét, meg kell jelölni a munkaszerződés adatait (csatolni a kérelemhez), meg kell hagyni az elérhetőséget. A gyakorlatban a kérelem először jelzi, hogy mikor és kivel kötött munkaszerződést, majd magát a helyzetet írja le, és lehetőség szerint csatolja az érveit alátámasztó bizonyítékokat. Ebben az esetben az igazoló dokumentumok lehetnek a vezetőséggel való kommunikációról készült hang-, videofelvételek, postai levelezés ill közösségi hálózatok(ha ott kifejeződik a sértés).

Felelősség munkahelyi zaklatásért

Ha a vezetőségnek nem az a célja, hogy „túléljen” téged a csapatból, akkor ebben az esetben egyszerűen a beosztottak zaklatásáról van szó.

Ezek a tettek sértésnek minősíthetők, minden a hatóságok szavainak tartalmától függ. Által általános szabály A sértés egy másik személy méltóságának és becsületének megalázását jelenti, illetlen formában kifejezve.

A gyakorlatban a vezetőség magatartása adminisztratív felelősségre vonását vonja maga után 1000-3000 rubel pénzbírság formájában.

Fontos! Ha a menedzsere sérteget téged, akkor világossá kell tenned, hogy nem engeded meg magaddal szemben az ilyen hozzáállást. Ha a megértést nem sikerült elérni, és a vezetőség nem érti, hogy helytelenül viselkednek, akkor drasztikusabb intézkedéseket kell hozni, és az ügyészséghez kell fordulni a sértés miatt.

A nyilatkozatban fel kell tüntetni a szabálysértés dátumát, időpontját, helyét, a vezető cselekedeteit, valamint az Ön felé kimondott és elkövetett szavakat. Az ügy megindítása után nem kell részletesen leírnia a helyzetet, külön és részletesebben fog kihallgatni.

A kérelem elbírálását követően az ügyésznek indokolással ellátott határozatot kell hoznia a közigazgatási eljárás megindításáról vagy az eljárás megindításáról. Ez az eljárási határozat bíróságon vagy magasabb rendű ügyészhez támadható meg.

Az ügy megindítását követően az ügyésznek minden intézkedést meg kell tennie a bűncselekmény felderítése érdekében. A legtöbb esetben az ügyész a kollégákat (a konfliktusban érintett feleket) külön kérdezi meg. Maximális futamidő a vizsgálatot 1 hónapban határozzák meg.

A nyomozás eredménye alapján az ügyészség a közigazgatási ügy anyagait megküldi a bíróságnak. A tárgyalási szakaszban az ügyet 2 hónapon belül kell megvizsgálni. De adott időszak a bíróságok leterheltsége miatt nem mindig tartják be.

Az ügy elbírálásának eredménye alapján a bíróság dönthet a vádemelésről vagy a közigazgatási ügy megszüntetéséről. Ezen eljárási határozatok a határozat másolatának kézbesítésétől (átvételétől) számított 10 napon belül felsőbb bíróságon támadhatók meg.

Ebben a cikkben megvizsgáltuk a felettesek megsértésének eljárását, és meghatároztuk a felelősséget ezekért a cselekményekért.

FIGYELEM! miatt legújabb változások jogszabály miatt előfordulhat, hogy a cikkben szereplő információk elavultak! Ügyvédünk ingyenes tanácsot ad Önnek - írd az alábbi űrlapba.