Otthon Üzleti blogok Személyzetkezelési stílusok: hogyan válasszuk ki a megfelelőt. Diktátor, liberális, demokrata: hogyan válasszunk vezetési stílust Mit jelent a tekintélyelvű vezetési stílus?

Személyzetkezelési stílusok: hogyan válasszuk ki a megfelelőt. Diktátor, liberális, demokrata: hogyan válasszunk vezetési stílust Mit jelent a tekintélyelvű vezetési stílus?

Úgy lesz, ahogy mondom!

A tekintélyelvű befolyásolási stílus az emberekkel való interakció a vertikális séma szerint: „Én azt mondom, te engedelmeskedsz” alszöveggel: „A te feladatod nem a megbeszélés, hanem az, hogy megtedd, amit mondanak”. A tekintélyelvű vezetési stílus az a stílus, amikor a vezető mindenben maga dönt, anélkül, hogy megbeszélnénk a dolgozókkal, vagy kis mértékben a véleményüktől vezérelve.

1. pont: a vezető döntést hoz és parancsot ad ki. Az ilyen szélsőséges tekintélyelvűség meglehetősen hatékony a hadseregben. 2. pont: A vezető hoz egy döntést és eladja a beosztottainak, vagyis elmagyarázza, miért jó ez a döntés. Egyszerűen elmagyarázza, de nem konzultál velük. 3. pont: A vezető kikéri a beosztottak véleményét, információkat gyűjt, majd abszolút személyes döntést hoz, ami 180 fokkal eltérhet az általuk tanácsolttól, és ez előre ismert. Ez a katonai tanács mintája. 4. pont: A vezető kikéri a dolgozók véleményét, és véleményüket figyelembe vevő döntést hoz. 5. pont: A vezető beszélhet az alkalmazottakkal, de a döntést többségi szavazással hozzák meg egy általános szavazás során. 6. pont: A döntést a Csapat hozza meg, aminek lehet, hogy a menedzser nem is tagja. Az emberek mindent meg tudnak oldani nélküle. Ha igazi csapatról van szó, ez is nagyon hatékony lehetőség lehet.

A helyes, ésszerű demokráciához nagyon komoly népnevelésre van szükség,
különben egyhangúlag a rossz vagy a rossz dolog mellett fognak szavazni. A tömeg könnyedén szavaz a diktátorra.

Az autoritarizmusra hajlamos személy tekintélyelvű személyiség. Fontos megjegyezni, hogy egy tekintélyelvű személy más vezetési stílusokat is alkalmazhat, és ha szükséges, teljesen demokratikus stílust gyakorolhat. Ráadásul meglehetősen tekintélyelvű megkövetelni, hogy a beosztottak használják a fejüket, és akkor kezdjenek el megvitatni és gondolkodni a vezető szándékairól, amikor arra szüksége van.

A megkérdőjelezhetetlen engedelmesség biztosításának legáltalánosabb módja a büntetések, a büntetéstől való félelem keltése és a nem megfelelő viselkedés negatív megerősítése. Kevésbé elterjedt lehetőség, amikor a vezető utasításait az iránta érzett tisztelet, tapasztalatának és tekintélyének elismerése miatt megkérdőjelezhetetlenül teljesítik, illetve abban az esetben is. hatékony felhasználása az alkalmazottak kívánt viselkedésének pozitív megerősítésének vezetője.

A tekintélyelvűség önmagában se nem jó, se nem rossz. A megfelelő tekintélyelvűséget elsősorban a vezető személyisége határozza meg: kinek a kezében van, ki demonstrálja. Előadja egy alacsony értelmi, kulturális és személyes szinten a tekintélyelvűség katasztrófa. Eszközként a kifejlesztett és bölcs ember, természeténél fogva vezető - öröm és üdvösség. A második fontos tényező a döntéshozatal sürgőssége. Ha sürgősen, különösen azonnali döntéseket kell hozni, a tekintélyelvűség az egyetlen kiút. Ha van lehetőség megbeszélni és van kivel, akkor nem tekintélyelvűségre van szükség, hanem vitára. A harmadik körülmény a munkavállalók képessége egy konkrét probléma megoldására, tágabb értelemben pedig az elvi gondolkodásra és megbeszélésre. Ha gyerekek vagy vadon élő emberek vannak a közelben, jobb, ha saját maga oldja meg a problémát, és csak azt mondja meg nekik, hogy mit kell tenniük. Ha a csapat (vagy egy konkrét alkalmazott) bölcsebb ebben a kérdésben, mint a vezető, akkor célszerűbb velük konzultálni és mindent megbeszélni. Emellett a meglévő kultúra és hagyományok is sokat meghatároznak. Ha az emberek hozzászoktak a tekintélyelvűséghez, nincs szükségük „demokráciára”, és a vezető gyengeségének megnyilvánulásaként tekintenek rájuk. Ha az embereket hozzászoktatják ahhoz, hogy konzultálnak velük és véleményüket figyelembe veszik, akkor a tekintélyelvűség tiltakozásra készteti őket, és a velük szembeni tiszteletlenség jeleként fogják fel őket.

Hogyan hat a szülői tekintélyelvűség a gyerekek nevelésére? Bátran kijelenthetjük, hogy a tekintélyelvű szülők egyaránt nevelhetnek elesett, akaratgyenge és nagyon magabiztos, bátor és független gyerekeket, akik nagyrészt a szüleiket másolják? Úgy tűnik, a meghatározó tényező a szülőkről alkotott kép: ha a tekintélyelvű szülők tiszteletet és csodálatot váltanak ki a gyerekekből, mint erős és magabiztos emberekből, akkor a gyerekek lemásolják a szülői stílust, és ahol csak lehetséges, azt reprodukálják. Ha a tekintélyelvű szülőkkel rendelkező gyerekek hosszan tartó konfliktusban vannak (vagy a szülők állandóan elégedetlenek gyermekeikkel), akkor a szülők és a gyerekek közötti összeütközések vagy elnyomják a gyermek akaratát, vagy éppen ellenkezőleg, edzik, de a negatív tekintélyelvűség. A tekintélyelvű szülőknek csodálatos, megfontolt, akaraterős és önálló gyermekeik születhetnek, és ez leggyakrabban akkor történik meg, ha a szülők szeretik és törődnek a gyerekekkel, tiszteletet parancsolnak a gyerekeknek, és magabiztosan, lépésről lépésre, életkoruknak megfelelően ragaszkodnak ahhoz, hogy hogy a gyerekek önállóságot és személyes erőt kezdenek mutatni. A tekintélyelvű oktatás szükséges szakasza

Sziasztok mindenkinek! Ha egy vezető csak a saját kezében tartja a hatalmat, akkor még azt is mondhatjuk, hogy meglehetősen dogmatikus és bizalmatlan a beosztottaival szemben – ez azt jelenti, hogy úgy döntött, tekintélyelvű stílus menedzsment. És ma megnézzük, hogy ez mennyire indokolt, és milyen típusú buktatók olyan hangsúlyos irányítottság.

Általános jellemzők

IN modern világ nem fordul elő olyan gyakran, mert az egyenlőség és a támogatás eszméje érvényesül. Ez lehetővé teszi, hogy felszabadítsa az alkalmazottakban rejlő lehetőségeket, inspirálja őket az eredmények elérésére, és általában véve motiválja őket a munkára. A Szovjetunióban a tekintélyelvűség nagyon népszerű volt különböző vállalkozásokban. Az akkori embereknek kevés lehetőségük volt a fejlődésre, és a legtöbben nem is gondoltak hivatásukra.

Vannak ilyen fajták:

Diktatórikus - a vezető hoz döntéseket, és beosztottjai szigorúan követik azokat. De nem egy jelentős alakba vetett bizalom miatt, hanem a meglévő szankciók és büntetések miatt.
Autokratikus - a hatalmi apparátus ereje jellemzi, amely egyszerűen határtalan.
Bürokratikus - elavult, néha nem hatékony irányítási technikák alkalmazása a munkában. A főnök tekintélye formális.
Patriarchális – a beosztottak apafiguraként kezelik az igazgatót. Készek követni őt, és önként engedelmeskedni.
Jóindulatú - a menedzser tekintélyt élvez annak a ténynek köszönhetően, hogy kedvesebben bánik csapatával, mint más típusú menedzsmenttel.

A tekintélyelvűség főbb jellemzői

Hibák

Bizalmatlanság

Emlékezzünk a dogmatizmusra. Ha az ember nem képes megváltoztatni a nézőpontját, akkor nem tud kompromisszumot találni. Hogyan lehet tehát szabályozni azokat a konfliktusokat és helyzeteket, amikor valaki valamivel nem elégedett? Amikor csak egy van helyes vélemény? Igaz, nagyon nehéz. Mindenesetre az egyik félnek folyamatosan be kell hódítania és meg kell hajolnia, még akkor is, ha észreveszi, hogy a hatóságok elkövetik súlyos hiba, amely hatással lesz a vállalat vagy vállalkozás sikerére.

A saját irányelveinek vak követése alááshatja tekintélyét. Az alkalmazottak már nem tekintenek egy ilyen vezetőt profinak, tapasztaltnak és hozzáértőnek. Ennek megfelelően milyen bizalomról beszélhetünk? Ráadásul mindkét fél kételkedni fog egymás képességeiben. A vezetőség úgy gondolja, hogy az alkalmazottakat egy percre sem lehet otthagyni, különben mindent tönkretesznek, és ők viszont úgy gondolják, nincs különösebben szerencsések egy olyan vezetővel, aki egyáltalán nem érti, mit csinál. És nemcsak nem érti, de nem is akarja hallgatni azokat, akik értelmes ötleteket kínálnak.

Költség

A tekintélyelvű vezető munkája meglehetősen magasan fizetett. Képzeld csak el, mekkora felelőssége van egy embernek. Sok ember helyett kell gondolkodnia, egyedül kell nehéz döntéseket hoznia, amelyek a karrierjébe kerülhetnek. Ez negatívan befolyásolja családi kapcsolatait és egészségét. Általában az ilyen emberek nem engedhetik meg maguknak, hogy pihenjenek még a nyaralás alatt sem. Hiszen ez nem csak egyfajta vezetés, ez már életstílus.

Illetőleg, bérek kompenzálniuk kell az áldozatokat, amelyeket meg kell fizetniük. A cégnek nem csak azért kell keményen dolgoznia, hogy hozzáértő vezetőt alkalmazzon, hanem azért is, hogy minél tovább megtartsa.

Kapcsolat

A viselkedéskontroll miatt az alkalmazottaknak néha nehéz dolguk van a munkahelyen. Mivel gyakorlatilag nincs lehetőség kollégáktól támogatást, segítséget kapni. Mivel az emberek a kapcsolatok hiánya miatt nem egységesek és nem tudnak önállóan cselekedni, ha a menedzser kilép vagy „kiesik” a rendszerből, az egész csapat szétesik. Nem működhetnek vezető nélkül, aki megmondja, kinek mit kell tennie.

Korlátozás

Csak egy ember erőforrásait, kreativitását és gondolkodási képességeit használják fel. És mint tudjuk, ideális emberek nincsenek, és bárki hibázhat vagy megbotlik. Ezért néha költséges, hogy nincs lehetőség arra, hogy egy problémát más szemszögből, tágabban és objektívebben nézzünk meg.

Igen és kreatív személyiségek nem tud ellenállni a hatóság ilyen nyomásának. Cselekvési szabadságra van szükségük, csak akkor fejezhetik ki magukat. A tehetségek és vágyak elfojtása az agresszió fékezhetetlen kitöréséhez vezethet, különösen, ha sokáig kellett visszafognia magát.

A tekintélyelvű vezetési stílus előnyei

Stabilitás

Az embernek nem kell gondolkodnia, valaki más gondolkodik helyette. Bármilyen ijesztően vagy durván hangzik is ez a kifejezés, valójában előnyei vannak – a beosztottak nem vesztegetik az energiáikat a problémák megoldására. Nem kell felelősséget vállalniuk a folyamatért, az eredményért stb. Az egyetlen dolog, ami szükséges, az utasítások betartása. És ha jól végzi a munkáját, akkor bízik a jövőben.

Túlélés

Ez a stílus válsághelyzetekben a leghatékonyabb és indokoltabb. Amikor pánik támad, a cselekvések koordinációjának hiánya lép fel, az emberek nem tudnak dönteni a vezető megválasztásáról, és általában nem tudják, mit tegyenek, kire hallgassanak. Ilyen esetekben az irányító lét nemcsak a hatékony munkát teszi lehetővé, hanem a lehető leggyorsabb eredmények elérését is.

Teljesítmény

Úgy gondolják, hogy az ember megpróbálja elkerülni a munkát, ha lehetséges. Ezért, ha nem irányítják, ellazul. És bár ez az állítás meglehetősen ellentmondásos, a cég teljesítménye ezzel a vezetési stílussal általában magas szintű, hiszen a parancsok és a fenyegetések megteszik a dolgukat.

Előnye az is, hogy a hétköznapi feladatok gyorsabban befejeződnek, ha világos cselekvési séma van, amikor a felelősségek megoszlanak, és mindenki tudja, hogy melyik feladatért felelős. Kreativitás és szabadelvűség benne hasonló esetek lelassítja a folyamatot.

Ezen kívül, mint tudod, a határidők aktívabb munkára és 100%-os vállalásra ösztönöznek, és egy hozzáértő vezető szisztematikusan rendszerezi azokat. A munkatársak lábujjhegyen tartása és a vállalat minél gyorsabb fejlesztése, a versenytársak megkerülésével. Egyetértek, ritka ember, aki önállóan szigorú követelményeket és nehéz feladatokat állít fel magának.

Befejezés

Az anyagot pszichológus, Gestalt terapeuta, Alina Zhuravina készítette

Egy cég hatékonysága nagyban függ attól belső szervezet, elfogadott kapcsolatrendszer és a munkavállalói felelősség egyértelmű elosztása. Mindezeket a tényezőket a vezető és az ő személyzeti vezetési stílusa határozza meg.

A személyzeti menedzsment stílusa a vezető és a beosztottak közötti kommunikáció jellegére, a hatáskör-elosztási módokra és a csapat felelősségére utal. Ugyanaz a vállalkozó különböző szakaszaiban az üzletfejlesztésben alkalmazási tapasztalatot szerezhet különböző stílusok menedzsment.

Annak ellenére, hogy sok kis cégnél előfordulhat, hogy a csapat csak néhány főből áll, a vállalkozónak meg kell értenie a különböző stílusokat, és azok jellemzőit a vállalkozásához kell igazítania. De hatékony irányítás a személyzet nem csak kommunikációt jelent az alkalmazottakkal. Ez egyben a felelősségek helyes elosztásának képessége is, és az egyszerű kézhiány miatt nem kell több beosztottra rakni az összes munkát. IN kisvállalkozás Ahol nem lehet nagy létszámot fenntartani, ott kényelmes megoldás egyes funkciók kiszervezése. Például nagyon kényelmes a könyvelést és a jelentéskészítést hivatásos könyvelőkre bízni, és csak a ténylegesen nyújtott szolgáltatásokért fizetni.

A személyzeti menedzsment alapvető stílusai

IN közgazdasági elméletekés a vezetési tankönyvek meglehetősen nagyszámú személyzeti vezetési stílust írnak le. A főbbek tekintélyelvűek, demokratikusak, liberálisak, üzletszerűek. Minden rendszernek megvannak a maga előnyei és hátrányai. Nézzük meg, hogyan alakulnak ki és változnak a személyzeti menedzsment stílusai és módszerei az üzletfejlesztés céljaitól és szakaszaitól függően.

A személyzetirányítás liberális vagy családi stílusa.

Ez a stílus a következő elven alapul: egy csapat - egy család. Hogyan történik ez a gyakorlatban? Szinte minden törekvő üzletember az első vállalkozása megszervezésekor a szűk társadalmi köréből gyűjti össze a partnereket egy csapatba - ezek rokonok, barátok, volt osztálytársak vagy kollégák.

A kezdeti szakaszban egy ilyen vállalatot egyesít a közös megvalósítási vágy általános elképzelés, pénzt keresni, ellenállni a körülményeknek és a versenytársaknak. Mivel a pályakezdő vállalkozónak nincs vezetési és vezetési tapasztalata, a vezetésbe bevezeti az egyetlen rendelkezésre álló tudást és módszert - egyenlő szavazatok alapján csapatépítést, egyenlő idő- és erőfeszítés-hozzájárulást. A személyzeti menedzsment családi stílusának alapelvei:

laza, baráti stílusú kapcsolatok, a csapat egy család, mindenki barát;
a társaság légköre otthonos és barátságos;
vállalati kultúra – családi értékek, kényelem és kényelem mindenki számára;
a menedzser egy elvtárs, akinek kicsi a prioritása (kiadja a bért).

Ez a légkör a cégben addig tart, amíg az első komoly eredményeket el nem érik és szilárd nyereséget nem érnek el. Az üzlet fejlődésével a feladatok bonyolultabbá válnak, a projektek száma nő, és elkezdődnek az első bajok - határidők elmulasztása, kötelezettségek elmulasztása, külső és belső problémák. Érvénybe lép a szokásos mindennapi alapelv: a profitot elosztjuk mindenki között, egy csapat vagyunk, a bajok, veszteségek pedig a tulajdonos vagy a vezető problémái.

Ennek eredménye a barátok, rokonok elbocsátása, szakemberek felvétele, más irányítási rendszer bevezetése.

Prioritások	Alkalmazottak
A menedzser kommunikációs stílusa	Barátságos, megbízható
	A személyes kapcsolatok átláthatósága, a csapat interakciója
Döntéshozatal	Általános jóváhagyás
Egységesítő gondolat	Családi vállalati kultúra, csapatszellem
	Átlagos szakmai, magas pszichológiai
Munkavállalói kezdeményezés	Alacsony vagy közepes (nincs ösztönző)
Vezetői döntések kommunikálása	Kérés formájában

A rendszer sikeres megvalósítására számos példa van Japán cégek. Az induló vállalkozásokkal ellentétben azonban hierarchiájuk van:

vezető, tulajdonos - apa, gondoskodik a cégről és a beosztottakról;
a személyzetet közös érdekek kötik össze;
az alkalmazottak improvizációja megengedett;
az alap a bizalom és a jövőbe vetett bizalom, az objektív értékelés és a kollektív felelősség.

Következtetés: a legtöbb esetben a családias személyzeti vezetési stílus olyan esetekben működik, amikor a cég hosszú ideje alakult, kapcsolatokat és erős pozíciókat alakított ki a piacon.

A személyzeti vezetés autoriter stílusa

Ez a stílus abszolút ellentéte a családirányítási rendszernek. A személyzeti vezetés tekintélyelvű stílusában a vezetői pozíció a szigorú fegyelem és a főnök parancsainak való megkérdőjelezhetetlen engedelmesség elvén alapul. A tekintélyelvű rendszert a következők jellemzik:

merev hierarchia;
az eredményekre összpontosítani;
a felelősség egyértelmű elosztása;
a munkavállalói kezdeményezések visszaszorítása.

A tekintélyelvű személyzeti irányítás fő egyesítő gondolata a maximális eredmény elérése, a magas szintek elérése és a versenytársak előzése. A rendszer előnyei közé tartozik a célok gyors elérése, hátránya a csapatban tapasztalható nehéz pszichés légkör, az összes menedzsment funkció menedzserre való koncentrálása, valamint a nagy fluktuáció.

Prioritások	Gól, eredmény
A menedzser kommunikációs stílusa	Távoli
	Zárt
Döntéshozatal	Egyetlen
Egységesítő gondolat	Közös ellenség (versenytárs) jelenléte
Személyzeti képesítési szint	A nagy fluktuáció miatt alacsony, a legtehetségesebbek távoznak
Munkavállalói kezdeményezés	Alacsony, nem ösztönzik
Vezetői döntések kommunikálása	Parancs, parancs formájában

Következtetés: az autoriter személyzeti vezetési stílus indokolt és kiváló eredményeket ad válsághelyzetekben és instabil körülmények között, amikor fő cél a nehézségek leküzdése kedvez, és az eredmények gyors elérése szükséges.

A személyzeti menedzsment üzleti stílusa

Az egyik leghatékonyabb vezetési stílus, amelyet a legtöbben használnak amerikai cégek. Egy üzletembernek, aki már használt két korábbi rendszert, és megérti a merevség hiányosságait függőleges rendszer vezetés, a személyzeti menedzsment üzleti stílusa – következő szakaszban. Ezzel az irányítási rendszerrel előtérbe kerül az egyes dolgozók professzionalizmusának szintje és az általános profitszerzési vágy.

Főbb jellemzők:

összpontosítson a sikerre és a profitra;
az egyes alkalmazottak hatékonyságának felmérése;
a karrier növekedése arányos a munkavállaló professzionalizmusával és kezdeményezőkészségével;
a fizetéseket az alkalmazottak hatékonysága és hasznossága szerint osztják el (a személyes eredmények függvényében).

A prioritásokhoz üzleti stílus A HR-menedzsment magában foglalja az egyes alkalmazottak hozzájárulásának növelését és a profit jelentős növelését egy világos interakciós rendszer és a személyes eredmények jutalmazása révén. Hátránya: gyors kiégés, munkamánia.

Prioritások	Eredmény, profit, fejlődés
A menedzser kommunikációs stílusa	Üzleti együttműködés merev keretek nélkül
	Az üzleti szféra átláthatósága, a személyes kapcsolatok szorossága
Döntéshozatal	A körülményektől függően egyedüli vagy kollegiális
Egységesítő gondolat	Professzionalizmus, előnyök
Képességi szint	Magas szakmai szint, alacsony pszichológiai kontaktus
Munkavállalói kezdeményezés	Magas, lelkesedés bátorított
Vezetői döntések kommunikálása	Forma üzleti etikett, párbeszéd

Következtetés: ez a rendszer olyan bejáratott cégek számára hatékony, amelyek aktívan növekszenek és fejlődnek, új piaci szegmenseket lefedve.

A személyzeti irányítás demokratikus stílusa

A demokratikus irányítási rendszerben a menedzser az üzleti folyamatok koordinátoraként működik, irányít, átruházik a felelősségeket és finoman irányít. Vállalatok, amelyek már elértek magas szintű jövedelmezőség, nagy figyelmet fordítva az új üzleti, technológiai vagy termelési fejlesztésekre. Ennek a stílusnak a fő jellemzője a kollegiális személyzetirányítási módszerek:

magas fokú bizalom a vezető és a beosztottak között;
a döntéseket általános vita során hozzák meg;
kényelmes légkör, alacsony fluktuáció;
új ötletek és munkavállalói kezdeményezések támogatása.

A demokratikus stílus fő egyesítő gondolata nemcsak az eredmény értéke, hanem az elérési módszerek is. Az előnyök közé tartozik - ideális környezet a szakemberek számára, lehetőség új kreatív ötletek bevezetésére. Hátrányok: a folyamatok lassúsága a hosszadalmas viták és a leghelyesebb megoldások keresése miatt.

Prioritások	Az eredmény és az elérési módszerek
A menedzser kommunikációs stílusa	Nyitott, megközelíthető, közepesen barátságos
	Minden folyamat nyitottsága és átláthatósága
Döntéshozatal	Kollektív döntéshozatal, gyakori közgyűlések, találkozók
Egységesítő gondolat	A vállalatfejlesztés egységes alapelvei
Képességi szint	Magasan képzett munkatársak szakmai és pszichológiai szférában
Munkavállalói kezdeményezés	Magas és ösztönzött kezdeményezés
Vezetői döntések kommunikálása

Következtetés: a demokratikus személyzeti vezetés olyan cégek számára alkalmas, amelyek tevékenységéhez kapcsolódnak modern technológiákés kutatás, ahol hozzáadott értéket teremtenek kreatív és kreatív emberek.

A személyzeti vezetési stílus megválasztása sok tényezőtől függ, elsősorban a sürgető feladatoktól és problémáktól. A fejlesztés különböző szakaszaiban egy cég és egy vezető használhatja különféle rendszerek. A célok és az ezek elérését szolgáló módszerek meghatározásával a vezetés vegyes vállalatirányítási rendszereket valósíthat meg.

A kisvállalkozási hírekhez külön csatornát indítottunk a Telegramon és a csoportokon

Olvasási idő: 11 perc. Megtekintések 2,7k. Közzétéve 2018.12.02

A vezetői posztra kinevezett alkalmazott szembesül azzal, hogy a vállalat többi alkalmazottját irányítani kell. A „vezetési stílus” fogalma magában foglal egy kombinációt különféle technikákés a hatékonyság növelését célzó módszerek munkaügyi tevékenység személyzet. Szakértők szerint a cég eredményessége a választott módszertan eredményességétől függ. Az elmúlt tíz év során minden klasszikus stílus jelentős változásokon ment keresztül. Az ilyen változások oka az technológiai újításokés maguk a munkakörülmények változásai. Ebben a cikkben azt javasoljuk, hogy vizsgáljuk meg a leghatékonyabb személyzeti menedzsment stílusokat.

A vezetési stílus egy módszer, módszerrendszer a vezető számára a beosztottak befolyásolására

A hozzáértő vezető a sikeres vállalkozás alapja

A „vezető” szó a „kéznél fogva vezet” kifejezés összevonásával jön létre. Minden vállalatnak van egy alkalmazottja, aki az összes mechanizmus működésének felügyeletéért felelős. Munkás kollektíva pontosan az a mechanizmus, amelytől a vállalat jövőbeli sorsa múlik. Ez azt jelenti, hogy a vezetés első számú prioritása az összes alkalmazotti tevékenység figyelemmel kísérése. A cégvezetésnek mindent meg kell tennie a tulajdonosa által megfogalmazott célok elérése érdekében. E feladat elvégzéséhez hozzáértő kommunikációt kell kialakítani a vezetőség és a csapat többi tagja között.

A vezetési stílus az alkalmazottakkal kapcsolatban választott viselkedési modell.

A "stílus" kifejezésnek görög gyökerei vannak. A szót eredetileg egy fémrúdra használták, amellyel viasztáblákra írtak. Kicsit később ezt a szót kezdték használni az egyedi kézírásra. E szó jelentése alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy a vezetési stílus a beosztottakkal való kommunikáció egyedi módja. A vezetési stílus az egyén személyiségjegyeitől függően változhat. A „kézírás” kialakulása a munkafolyamat során történik vezetői pozíciót. A pszichológia területén sok szakértő megjegyzi, hogy minden embernek egyedi viselkedési mintája van, annak ellenére, hogy ugyanazokat a normákat és szabályokat követik.

A vezetési stílusok típusai

A személyzeti menedzsment módszerek forró téma, amely körül folyamatosan hangos viták alakulnak ki. A pszichológusok és a menedzsment szakemberek nem tudnak közös döntést hozni ebben a kérdésben. Maga a személyzeti menedzsment elmélete a huszadik század elején jelent meg. Ez idő alatt a megalkotott módszerek többször módosultak, új értelmet nyertek. E tudomány fejlődése számos alapvető személyzeti menedzsment modell megalkotásához vezetett. Mindegyik technikának egyedi sajátosságai vannak, és különböznek a többi vezetési stílustól.

A vezető a szervezet irányítási rendszerének minden szintjén vezető személyként működik

Autoritarizmus

Ez a kifejezés a személyzeti menedzsment tekintélyes típusát jelöli. Ennek a stílusnak az alapja az a vágy, hogy a vállalat életének minden területén saját hatalmat szerezzen. Ez az irányítási módszer azt jelenti, hogy a vállalat alkalmazottai minimális információhoz jutnak. A vezetői tevékenységeknek ezt a megközelítését a saját pozíció elvesztésétől való félelem és a személyzettel szembeni bizalmatlanság magyarázza. Azok a főnökök, akik ragaszkodnak ehhez a stílushoz, hajlamosak elszigetelni magukat az erős és tehetséges alkalmazottaktól. A legjobb alkalmazottak olyanokká válnak, akik már az első szótól képesek kitalálni a főnök gondolatait.

Ez a vezetési stílus pletykákhoz és intrikákhoz vezet a csapaton belül. Megjegyzendő, hogy ebben az esetben a munkavállalók nem tudnak önállóan cselekedni. A legtöbb produkciós kérdés csak a felettesek segítségével oldható meg, mivel a beosztottak egyike sem tudja megjósolni, hogy a rendező hogyan reagál a bemutatott kezdeményezésre.

A tekintélyelvű vezetési stílust a vezető pozíciót betöltő személy cselekedeteinek kiszámíthatatlansága jellemzi. Ilyen helyzetben a munkavállalók félnek beszélni a meghozott döntések lehetséges negatív következményeiről. A választott viselkedés annak az illúziónak a keltéséhez vezet, hogy minden a megállapított terv szerint történik. Az alkalmazottak még olyan helyzetekben sem merik megvédeni saját álláspontjukat, amikor pontatlanságot látnak a vezető döntésében. Fontos megjegyezni, hogy a vállalati adminisztrációnak ez a politikája erős erkölcsi nyomás miatt zavarja a munkatársak munkáját.

A tekintélyelvű stílus magában foglalja a hatalom átadását egy személyre. A főigazgatói posztot betöltő személy önállóan oldja meg a munkaköri kérdéseket, meghatározza az egyes beosztottak szerepét, és megfosztja a munkavállalókat az önálló döntéshozatal lehetőségétől. Az alkalmazottak feladata a parancsok megkérdőjelezhetetlen betartása. A szigorú ellenőrzés szükségessége magyarázza, hogy a dolgozók minimális tájékoztatást kapnak feletteseik terveiről. Aki ezt a vezetési modellt választja, annak keménynek és uralkodónak kell lennie. Ennek a módszernek a hatékonysága csak akkor figyelhető meg, ha a főnöknek sikerül ráerőltetnie saját akaratát beosztottjaira.

Maga a cég igazgatója szerint minden beosztott igyekszik elkerülni az azonnali feladatainak ellátását. Ezért használja a menedzsment különféle módszerek a munka ellenőrzése és kényszerítése. Az ilyen menedzserek gyakran különféle büntetési rendszereket vezetnek be vállalkozásaikba. A csapatban uralkodó légkört ritkán veszik figyelembe, hiszen a főnök szigorú határokat szab maga és az alkalmazottak között. A pszichológusok szerint ennek a viselkedésnek számos káros következménye van. Ebben az esetben a vállalat alkalmazottai csak a kitűzött célok eléréséhez használt eszköznek számítanak. Az ilyen csapatban dolgozók gyakran elégedetlenek a munkájukkal.

Az intrikák felbukkanása, a felettesek tetszésére és a kollégák berendezkedésére tett kísérletek kiváló alapot jelentenek a stressz kialakulásához. A pszichés stressz fokozódása különféle betegségek kialakulásához vezet. Ennek a viselkedési modellnek a használata csak néhány esetben tanácsos:

Hadsereg és harci feltételek.
Kormányzati struktúrák, amelyek világos hierarchikus létra felépítését igénylik.
Vállalatok alacsony szint a dolgozók tudata.

Vezetési stílus - az a mód, ahogy a vezető viselkedik a beosztottakkal, hogy befolyásolja őket, és ösztönözze őket a szervezet céljainak elérésére

Demokrácia

Ez a vezetési módszertan azon alapul, hogy a vállalat minden dolgozója részt vesz a szervezet életében. A vezetőség feladata, hogy a felelősségeket egyenletesen ossza el az összes résztvevő között munkafolyamat . Ennek a technikának a neve a latin „demos” szóból származik, ami „nép hatalmat” jelent. Sok pszichológus azt állítja, hogy ez a stílus az egyik leghatékonyabb vezetési modell

. A különböző irányítási módszerek hatékonyságának elemzése azt mutatta, hogy a vizsgált lehetőség lehetővé teszi a dolgozók termelékenységének többszörös növelését. Az ezt a technikát alkalmazó vezetés teljes mértékben megbízik alkalmazottaiban és az általuk hozott döntésekben. Egy ilyen csapatban az egyenlőség uralkodik, és minden dolgozó aktívan részt vesz mindenki döntéseiben fontos kérdéseket napirendre. E technika alkalmazása bizalmi kapcsolat kialakítását jelenti a munkavállaló és az adminisztráció között

. Ez a kapcsolat a munkafolyamat valamennyi résztvevője közötti kölcsönös megértésen alapul. A demokratikus vezetési stílus lehetővé teszi, hogy új módszereket találjon az adminisztratív kérdések megoldására, köszönhetően az egyes alkalmazottak részvételének a vitában. Pontosan ez magyarázza a vezetés azon vágyát, hogy meghallgassák minden dolgozó véleményét. Ez a megközelítés garantálja a munka minőségének javulását és a belső folyamatok felgyorsítását. Ennek a viselkedési modellnek a választása azt jelenti, hogy a vállalat vezetése a beosztottak meggyőzésének és ösztönzésének módszereit alkalmazza, ahelyett, hogy saját döntéseit próbálná kikényszeríteni. Ez a módszer csak olyan helyzetekben vonja maga után a szankciók alkalmazását, ahol főigazgató

megpróbál minden más elérhető módszert. Sok pszichológus megjegyzi ezt a viselkedési stratégiát. Az ezt a technikát alkalmazó vezetés őszintén érdeklődik az alkalmazottak eredményei iránt. Minden döntést az alkalmazottak igényeinek figyelembevételével hozzák meg. A barátságos hozzáállás hozzájárul a dolgozók kezdeményezőkészségének és aktivitásának növekedéséhez. Az a személy, aki teljesen elégedett a munkájával, törekszik szakmai képességeinek és munkaeredményeinek fejlesztésére. Ilyen légkörben mindenki elégedett a saját helyzetével. A legtöbb szakértő megjegyzi, hogy egy ilyen légkör pozitív hatással van az alkalmazottak pszichológiai és fizikai egészségére.

A választott vezetési stílus szorosan összefügg személyes tulajdonságok személy. Azok a személyek, akik demokratikus viselkedési modellt választanak, nagy tekintéllyel rendelkeznek a személyzet körében. Ahhoz, hogy ez a stílus hatékony legyen, a főnöknek tapasztalt előadónak és finom pszichológusnak kell lennie.. Ez a stílus csak akkor hozza meg a kívánt eredményt, ha rendelkezik a fenti tulajdonságokkal. Ellenkező esetben a menedzsment azon próbálkozásai, hogy javítsák a vállalat belső mechanizmusainak működését, kudarcra vannak ítélve.

Liberalizmus

A liberális vezetési stílus egy szervezetben szabad viselkedési modellnek nevezhető, amely toleranciát és engedékenységet jelent az alkalmazottak helytelen magatartásával szemben. Ez a módszer teljes cselekvési szabadságot jelent minden dolgozó számára. Maga a főnök ritkán vesz részt közvetlenül a munkahelyi ügyekben. Az ilyen személyek általában arra törekszenek, hogy feladataikat egy helyettesre ruházzák át, és őt bízzák meg a helyzet irányításával.

Ennek a magatartási modellnek a megválasztása egyértelműen bizonyítja mások számára, hogy a vezető pozíciót betöltő személy nem érti jól a felelősségét.

Ebben az esetben határozott lépésre csak akkor kerül sor, ha az utasítás közvetlenül a vállalat tulajdonosától érkezik. Ha problémák merülnek fel, az ilyen rendező megpróbálja kibújni a rábízott felelősség alól. A társaság tevékenységével kapcsolatos fontos kérdések megoldását a helyettesre vagy más személyekre bízzák. A liberálisok az alkalmazottak hitelességének kivívása érdekében bónuszokat vagy juttatásokat adnak az alkalmazottaknak.

A menedzser a vezető és szervező az irányítási rendszerben

Az összes hiányosság ellenére ez a stílus az üzleti élet bizonyos területein is eredményes. Ez a viselkedési modell a következő területeken használható:
Több ügyvéd által alapított társaság.
Írószövetség.

A pszichológusok véleménye nagyon ellentmondásos e magatartásmodell esetében. Ebben az esetben minden a munkavállalók természetétől függ. Ennek az irányítási technikának a hatékonysága azokban a vállalatokban figyelhető meg, ahol minden alkalmazott független, képzett és felelősségteljes munkavállaló.

A menedzsernek azonban ebben az esetben is szüksége van asszisztensekre, akik időről időre szigorú fegyelmet alakítanak ki a vállalaton belül. Meg kell jegyezni, hogy számos szervezetben a beosztottak ellenőrzik a menedzsmentet. Az ilyen cégekben a főnök az jó barát

és egy barát. Vitatott kérdések és konfliktusok esetén az alkalmazottak kifejezett ellenállást tanúsítanak. Maga a konfliktusok és más negatív jelenségek kialakulása a fegyelem hiányával és a vezetés ördögtől való attitűdjével magyarázható. Az ilyen igazgatók igyekeznek a lehető legnagyobb mértékben elhatárolódni a cég ügyeinek intézésétől. A fő kérdés, ami egy ilyen igazgatót foglalkoztat, a baráti kapcsolatok fenntartása a beosztottaival.

A coaching, mint új irány a menedzsmentben A coaching a pszichoanalízis és az üzlet keveréke. Ez a típus
menedzsment tevékenységek csak néhány éve jelentek meg. Fontos megjegyezni, hogy ez az üzletirányítási rendszer gyorsan lendületet kap.

Ilyenkor az üzleti coach nem ad közvetlen utasításokat, és ritkán mélyed el a csapat problémáiban. Az ilyen konzultációk azon alapulnak, hogy a saját problémáját leíró munkavállaló önállóan találja meg a megfelelő megoldást. Ma ez a stílus az egyik legígéretesebb trendnek számít.

Vezetési stílusok Douglas McGregor elmélete szerint

A vezető főbb vezetési stílusait figyelembe véve szükséges megemlíteni Douglas McGregor elméletét. Ez az amerikai pszichológus a hatvanas évek elején két elméletet terjesztett elő a dolgozók motivációjával és a vezetői tevékenységekkel kapcsolatban.

Egydimenziós Az egydimenziós módszertan azon alapul, hogy a menedzsment gondolataiban a vállalat összes dolgozója lustasága miatt próbál elhatárolódni kötelezettségeitől. A munkafunkciók ellátására való ösztönzésük érdekében különféle ösztönzési módszereket kell alkalmazni. A dolgozók ilyen magatartása arra kényszeríti az adminisztrációt, hogy gondosan figyelje a csapatot. Megszálló személyek vezető pozíciókat

A vezetési stílusok meghatározott feltételek és körülmények hatására alakulnak ki

Többdimenziós

Azok az egyének, akik ezt a viselkedési modellt használják, úgy gondolják, hogy minden alkalmazott belső ösztönzést kap teljesítményének javítására. munkaeredmények. Az ilyen főnökök teljes mértékben megbíznak a személyzetben, hisz az utóbbiak elégedettséget kapnak az általuk végzett feladatokból. Ez az elmélet azt sugallja, hogy a cselekvési szabadság és a merev szabályok hiánya jelentősen növeli a termelékenységet.

Likert típusú vezetési stílusok

Rensis Likert amerikai pszichológus, aki kifejlesztett saját rendszer vezetői magatartás alapelvei. Ezen elmélet szerint minden vezetői pozíciót betöltő ember két külön csoportra oszlik. Az első csoport képviselői megoldásorientáltak gyártási feladatokat

. A második csoportba tartozó személyek a kapcsolatokat helyezik előtérbe a csapatban. A tudós szerint egy vállalat jövedelmezősége a termelékenység szintjétől és a csapatban fennálló jogviszonyok dinamikájától függ. Ez azt jelenti, hogy csak megfelelő használat mellett lehet magas eredményeket elérni. munkaerő

. A hozzáértő vezetőnek ismernie kell minden alkalmazott előnyeit és hátrányait. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy a teljes csapatot több különálló csoportra osztja, amelyek mindegyike nagy hatékonyságot mutat.

Likert szerint egy vállalat eredményessége nemcsak a személyzet képzettségi szintjén múlik, hanem az emberi indítékokon is. Ez azt jelenti, hogy egy olyan csapat létrehozása, amelyben a folyamat minden résztvevője együtt cselekszik, jelentősen növeli a munkaeredményeket.

A vezetési stílus az, ahogyan a vezető irányítja beosztott alkalmazottait, valamint a vezetői magatartás mintája, amely független az adott vezetési helyzettől. A kialakult vezetési stílus segítségével elérhető a munkával való elégedettség, és ösztönözhető a dolgozók termelékenysége. Ugyanakkor nincs optimális vezetési stílus, és csak egy adott vezetési helyzetre beszélhetünk egyik vagy másik vezetési stílus előnyéről.

A következő vezetési stílusokat különböztetjük meg.

Feladatorientált vezetési stílus

A vezető erőfeszítései az elvégzendő feladatra összpontosulnak, és ahogy Bizani mondja, a vezető:

helyteleníti az elégtelen munkát;

bátorítja a lassan teljesítő alkalmazottakat, hogy tegyenek nagyobb erőfeszítéseket;

különös jelentőséget tulajdonít a munka mennyiségének;

felhívja a figyelmet arra, hogy alkalmazottai teljes odaadással dolgoznak;

nyomással és manipulációval ösztönzi az alkalmazottakat, hogy tegyenek még nagyobb erőfeszítéseket;

nagyobb termelékenységet követel az alulteljesítő alkalmazottaktól.

Halpin-Wiener és Peltz kutatása azt mutatja, hogy az ilyen vezetők:

főnökeik gyakran pozitívabban jellemzik őket, mint a személyközpontú vezetőket;

Az alkalmazottak pozitívan értékelik őket, ha a vezetők befolyással rendelkeznek „a csúcson”.

Személyiségorientált vezetési stílus

Ezzel a vezetési stílussal a hangsúly az alkalmazottakon, valamint igényeik és elvárásaik áll. Bizani szerint a fej:

figyelmet fordít a munkavállalók egészségére; gondoskodik jó kapcsolatokat a beosztottaival; egyenrangú félként kezeli beosztottait;

támogatja alkalmazottait abban, amit csinálnak vagy tenniük kell;

kiáll alkalmazottaiért.

Az egyénre építő menedzser azonban nem számíthat azonnal alkalmazottai teljes megelégedésére. Ehhez fontos a „csúcson” lévő vezető befolyása, tisztelete, amely alapján képes megvédeni a dolgozók érdekeit.

Három probléma van a vezetési stílussal:

A vezetési stílus által elérendő eredmények több olyan összetevőt tartalmaznak, amelyeket nem lehet összerakni.
A vezetési stílus abszolutizálása a munkatermelékenység növelésének egyik módja.
A vezetői helyzetet változatlannak tekintik, miközben idővel változhat, és a vezetőnek ennek megfelelően kell változtatnia az egyes alkalmazottakhoz való hozzáállásán.

A kezelési stílusok lehetnek egy- vagy többdimenziósak. A vezetési stílus egydimenziós, ha egy értékelési szempontot veszünk figyelembe. A tekintélyelvű, vállalati és egyéb vezetési stílusok egydimenziósak, az első és a második stílusok polárisan különböznek egymástól.

Autoriter vezetési stílus

Ezzel a vezetési stílussal minden termelési tevékenység a vezető által szervezett beosztottak részvétele nélkül. Ez a vezetési stílus aktuális problémák megoldása során alkalmazható, és nagyobb oktatási távolságot jelent a vezető és a beosztott között, valamint pénzügyi motiváció alkalmazottak.

A vezető törvényes tekintélyénél fogva irányítja beosztottjait, és engedelmességet vár tőlük. Úgy hoz döntéseket, hogy nem indokolja azokat beosztottjainak, miközben abból indul ki, hogy beosztottaival ellentétben neki nagyobb a megértése és ismerete a témában, aminek természetesen nem szabadna így lennie. A vezető döntései olyan parancsok, amelyeket a beosztottaknak feltétel nélkül be kell tartaniuk, ellenkező esetben szankciókra számíthatnak saját maguk ellen;

A vezető távolságot tart a beosztottakkal való kapcsolatában, tájékoztatja őket azokról a tényekről, amelyeket feladataik ellátásához tudniuk kell. Ellenőrzi, hogy parancsait teljesítik-e, és ha igen, milyen mértékben. Azok a jelek, amelyek hangsúlyozzák egy személy pozícióját a körülötte lévő emberek szemében (például egy autó), alátámasztják a tekintélyes vezető hírnevét.

magas tudatosság;

magas önkontroll;

előrelátás;

jó döntési képesség;

behatolási képesség.

A beosztottak a megbízások címzettjei. Az „x és xy elmélet” szerint:

az átlagember lusta, és lehetőleg kerüli a munkát;

az alkalmazottak nem ambiciózusak, félnek a felelősségvállalástól és vezetni akarnak;

a beosztottakra nehezedő nyomás és velük szembeni szankciók szükségesek a vállalkozás céljainak eléréséhez;

A beosztottak szigorú irányítása és felettük a magánkontroll elkerülhetetlen.

Ebben a vezetési stílusban a beosztottak motivációja gyakran korlátozott, mert a vezető társadalmilag visszavonul, általában kevésbé érdekes munkát delegál a beosztottakra, és fenntartja bennük a szankciókkal fenyegető félelmet. A beosztottak közömbössé válnak a vezető, valamint a vállalkozás iránt. A vezető által állított információs akadályok miatt nem hivatalos úton jutnak információhoz.

a vezető egyedüli hatalom általi elismerése;

a vezetőtől kapott megbízások elismerése és végrehajtása;

az irányítás joga iránti vágy hiánya.

A tekintélyelvű vezetési stílus előnye a gyorsabb döntéshozatal és a mindennapi, hétköznapi munkában való sikeresség.

A tekintélyelvű stílus hátrányai a beosztottak függetlenségének és fejlődésének gyenge motivációjában, valamint a hibás döntések veszélyében rejlenek a vezetői túlzott igények miatt a munka mennyiségével és (vagy) minőségével kapcsolatban.

Vállalati vezetési stílus

Vállalati vezetési stílussal a termelési tevékenységek a vezető és a beosztott interakciójában szerveződnek. Ez a vezetési stílus akkor alkalmazható, ha a munka kreatív tartalma érvényesül, és megközelítőleg azonos szintű képzettséget feltételez a vezető és a beosztottak számára, valamint nem anyagi ösztönzést a munkavállaló számára.

A vállalati vezetési stílus jellemző vonásai:

A vezető úgy irányítja beosztottjait, hogy bevonja őket abba a döntéshozatali folyamatba, amelyért felelős. Beosztottaitól konkrét segítséget vár, javaslataikat, kifogásaikat figyelembe véve dönt. Hatáskörét lehetőség szerint átruházza, és csak szükség esetén ad parancsot. Ugyanakkor felismeri beosztottjai képességeit, és tisztában van azzal, hogy nem tud mindent és nem láthat mindent előre. Csak a munka eredménye ellenőrzött;

A menedzser nemcsak részletesen tájékoztat a tényállásról, amelyet a feladatok elvégzéséhez ismerni kell, hanem a vállalkozásra vonatkozó egyéb információkat is közöl. Az információ az ellenőrzés eszközeként szolgál. A vezetőnek nincs szüksége olyan jelekre, amelyek kiemelik pozícióját a körülötte lévő emberek szemében.

A vállalati ügyvezető igazgatóval szemben támasztott követelmények Shtopp szerint:

nyitottság;

bizalom az alkalmazottakban;

az egyéni kiváltságokról való lemondás;

képesség és vágy a jogkör átruházására;

szolgáltatás felügyelete;

az eredmények ellenőrzése.

A beosztottakra olyan partnerként tekintenek, akik képesek viszonylag önállóan teljesíteni napi munka" Amikor ebben a vezetési stílusban értékelik a beosztottakat, leggyakrabban az „xy elméletből” indulnak ki, amely szerint:

a munka iránti vonakodás nem veleszületett, hanem a rossz munkakörülmények következménye, amelyek csökkentik a természetes munkavágyat;

az alkalmazottak figyelembe veszik a célokat, rendelkeznek önfegyelemmel és önkontrollal;

a vállalkozás céljai a lehető legrövidebb úton valósulnak meg pénzbeli ösztönzőkkel és egyéni fejlődési lehetőségekkel;

A kedvező tapasztalattal rendelkező munkatársak nem félnek a felelősségtől.

A beosztottak aktív pozíciója növeli motivációjukat, ami jobb munkaeredményekhez vezet.

A vállalati vezetésű beosztottakkal szemben támasztott követelmények Stopp szerint:

a személyes felelősségvállalás vágya és képessége;

önuralom;

ellenőrzési jogok felhasználása.

A céges stílus előnye a megfelelő döntések meghozatala, magas motiváció az alkalmazottak és a vezető munkaterhe. Emellett támogatják a dolgozók fejlesztését. Hátrány: A vállalati vezetési stílus lelassíthatja a döntéshozatalt.

Hatáskör átruházásával történő irányítás

Az ilyen menedzsment egy olyan technika, amelyben a hatásköröket és a cselekvésekért való felelősséget lehetőség szerint átruházzák a döntéseket hozó és végrehajtó alkalmazottakra. A delegáció a vállalkozás bármely tevékenységi területére irányulhat. Általában azonban tartózkodni kell a delegálástól menedzsment funkciók iránymutatásokat, valamint messzemenő következményekkel járó feladatokat. A hatáskör-átruházás során lekerül a vezetőről a teher, támogatják a dolgozók saját kezdeményezését, erősítik munkamotivációjukat, felelősségvállalási hajlandóságukat. Ezenkívül bízni kell az alkalmazottakban, hogy saját felelősségükre hozzanak döntéseket.

A delegáláskezelés sikeres használatához a következőkre lesz szüksége:

feladatok delegálása az alkalmazottakra;

kompetenciák delegálása a munkavállalókra;

a cselekvésekért való felelősség átruházása az alkalmazottakra;

az átruházott hatáskörök visszavonásának vagy egyik alkalmazottról a másikra való átruházásának lehetőségének kiküszöbölése;

a kivételes esetek szabályozására vonatkozó eljárás kialakítása;

a vezetői beavatkozás lehetőségének kiküszöbölése helyes munkavállalói cselekvések esetén;

a vezető kötelező beavatkozása hiba esetén és speciális módon rendezett eredmény elérése érdekében;

a vezető elfogadja a vezetői felelősséget;

megfelelő információs rendszer kialakítása.

Az átadott feladatoknak meg kell felelniük a dolgozók képességeinek, túlnyomórészt homogéneknek, formailag teljesnek kell lenniük. Az átruházott hatásköröknek és a cselekvésekért való felelősségnek egységesnek kell lennie.

A delegálási módszerrel történő kezelés előnyei:

a vezető kirakodása;

az okos döntések gyors meghozatalának képessége; az alkalmazottak kompetenciáit és felelősségét ruházzák át a megbízásért;

a saját kezdeményezés fejlesztésének elősegítése, munkamotiváció alkalmazottaktól.

A delegációkezelés hátrányai:

a vezető a lehető legkevesebb érdekes feladatot delegálja;

hierarchikus kapcsolatok létesíthetők;

erős orientáció a feladatokra, nem pedig az alkalmazottakra;

hierarchikus kapcsolatok kialakítása „vízszintesen”.

Miért nem delegálnak eleget a vezetők?

1. Félelem attól, hogy a beosztottak nem elég hozzáértően hajtják végre a megbízásokat (hibáznak).
2. Bizalmatlanság a beosztottak kompetenciájában.
3. Félelem attól, hogy a beosztottak túl gyorsan sajátítanak el magas kompetenciát.
4. Félelem az értelmének elvesztésétől és az ezzel járó előnyöktől.
5. Félelem saját tekintélyének vagy státusának elvesztésétől.
6. Fél attól, hogy maga a menedzser elveszíti az irányítást ebben a kérdésben.
7. A kockázattól való félelem.
8. Nem hajlandó olyan munkát adni, amiben maga a menedzser is jó.
9. Képtelenség tanácsot adni és irányítani a beosztottakat.
10. Időhiány a beosztottak tanácsadására és irányítására.

Miért nem készek a beosztottak felelősséget viselni?

1. Önbizalomhiány.
2. Információhiány.
3. Félelem az esetleges kritikáktól.
4. Elégtelen pozitív válasz a sikeresen teljesített feladatokra.
5. A munkavállalók elégtelen motivációja.
6. Negatív munkahelyi légkör.

Hogyan delegáljunk?

1. Gondosan válassza ki a delegálandó feladatokat.
2. Gondosan válassza ki a delegálni kívánt személyt.
3. A feladat végrehajtásának pontos módszerei helyett túlnyomórészt „végeredményeket” delegáljon.
4. Készülj fel arra, hogy hibákat fognak elkövetni, és meg kell őket bocsátani.
5. Adjon elegendő felhatalmazást a feladat befejezéséhez.
6. Tájékoztassa másokat, hogy mit és kinek delegáltak.
7. Fokozatosan delegáljon, és tegye bonyolultabbá a delegált feladatokat.

Egy adott stílus használata, valamint annak eredménye sok tényezőtől függ. Ez mindenekelőtt az egyik vezetési stílus teljes elsajátítása, a csapat hajlama arra, hogy érzékelje a néha felülről rákényszerített vezetési és vezetési stílust. A menedzsment tudományának elsajátításakor nagyon fontos a hibák elkerülése. A különböző szintű vezetők tevékenységének elemzése ill különféle vállalkozások lehetővé tette a szakemberek számára, hogy a legtöbbet azonosítsák gyakori hibák a vezetők engedélyezik. A vállalkozások személyzeti menedzsmentjének tíz fő hibája a következőképpen fogalmazható meg;

1. A vágy, hogy mindent magad csinálj.
2. Az a tendencia, hogy hagyjuk, hogy a dolgok menjenek a maguk útján.
3. Elfogultság bizonyos alkalmazottakkal szemben.
4. Rögzített, sematikus vagy doktriner attitűdök.
5. Túlzott érzékenység más, beleértve a kritikus véleményeket is.
6. Önelégültség vagy arrogancia.
7. Nem reagál az alkalmazottak javaslataira.
8. Nyilvánvalóan hiányzik a munkavállaló személyisége iránti tisztelet, például megengedi a kritikát mások előtt.
9. Egyértelmű bizalmatlanság az alkalmazottakkal szemben.
10. A cselekvések következetességének hiánya.

Ezzel szemben a sikeres vállalkozások tapasztalatai azt mutatják, hogy e vállalkozások vezetői sokkal nagyobb mértékben:

1. érték a dolog ismerete;
2. egyenlő félként kezelni az embereket;
3. tisztességesen jutalmazni;
4. objektíven észleli a hibákat;
5. megbízható és hűséges;
6. meghallgatni a sajátjuktól eltérő véleményeket;
7. érték haladás;
8. az ügyben szakértői jogosultsággal rendelkezik;
9. elfogultságtól mentes;
10. elviseli a kritikát;
11. változásra képes, mint a sikertelen vállalkozások vezetői.

Vezetési vagy vezetési stílus - legfontosabb tényező a vállalatirányításban. A helyesen definiált és sikeresen alkalmazott stílus lehetővé teszi a vállalat összes alkalmazottjának lehetőségeinek legsikeresebb kihasználását. Ezért be utóbbi években Sok cég nagy figyelmet fordít erre a kérdésre.