Bírói gyakorlat a bérmunka tilalmával kapcsolatban. Az ügynökségi munka tilalma: mi vár az üzletemberekre Ügynöki munka az orosz munkaügyi jogszabályokban

A modern valóságban széles körben elterjedtek a munkaerő-kihelyezési megállapodások, amelyek értelmében az ügyfélcégnek lehetősége van nem a saját, hanem más emberek más cégnél bejegyzett alkalmazottainak bérmunkáját igénybe venni. Ennek a kialakításnak a kényelme a személyzeti osztály terhelésének csökkentésében, a személyi költségek csökkentésében és az adóoptimalizálásban rejlik. A cég nem veszi fel a szükséges munkásokat a munkatársaiba, hanem egyszerűen javadalmazást fizet egy harmadik fél cégnek, amely önállóan megold minden kérdést a felvett munkavállalókkal. Hamarosan azonban jelentősen korlátozott lesz az úgynevezett „kölcsönzött” munkaerő igénybevételének lehetősége. Arról, hogy jelenleg hogyan alkalmazzák a „kölcsönzött” munkaerőt, és mire kell felkészülnünk a jövőben, ebben a cikkben fogunk beszélni.

Ma már sok szervezet alkalmaz munkaerő-kihelyezést, például a szállodai szolgáltatási szektorban (cselédek, rakodók stb.) és az éttermi üzletágban. Tehát, ha egy cég nem rendszeresen nyújt vendéglátó szolgáltatásokat (például banketteket szervez), akkor nem kell jelentős kiszolgáló személyzetet fenntartania, mivel a dolgozók szabadidejükben tétlenül ülnek. Ilyen helyzetben egyszerűbb és olcsóbb a „kölcsönzött” munkaerő alkalmazása.

Egy kis történelem

Meg kell jegyezni, hogy korábban, az Egységes Szociális Adó (UST) eltörlése előtt, a gátlástalan munkáltatók gyakran alkalmaztak munkaerő-kihelyezési megállapodásokat az adókijátszásra, baráti társaságok létrehozásával, amelyekbe a munkavállalókat áthelyezték, majd ugyanannak a munkáltatónak adták át.

A társaságok általában ugyanazon a címen helyezkedtek el, ugyanazokkal a névleges résztvevőkkel és igazgatókkal, ugyanazokkal a szabványos dokumentumokkal stb. A dolgozók elhagyták a fővállalatot, és újonnan létrehozott szervezetekben helyezkedtek el, de a munkahelyük valójában nem változott.

Egy ilyen rendszer alkalmazása annak volt köszönhető, hogy a baráti társaságok az egyszerűsített adórendszert (STS) alkalmazták, és ezért mentesültek az UST fizetése alól. A személyzetet bérbeadó cég sem fizetett adót, mivel nem fizetett be az alkalmazottaknak (a pénzt egy baráti társaságnak utalták ki munkaerő-kihelyezési megállapodás alapján). Az adóhatóságok azonban természetesen nem voltak megelégedve ezzel a helyzettel, és további adókat szabtak ki és pénzbírságot szabtak ki a gátlástalan cégekre (lásd például az Orosz Föderáció Legfelsőbb Választottbírósága Elnökségének 2009. június 30-i határozatát). N 1229/09 és 2009. február 25-i N 12418/08).

Most, az egységes szociális adó eltörlése miatt, jóval ritkábban alkalmazzák a költségvetési befizetések elkerülésére alkalmazott kihelyezést. A tény az, hogy a munkáltatók a 2009. július 24-én kelt N 212-FZ „Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába, az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjába történő biztosítási hozzájárulásokról szóló szövetségi törvénnyel összhangban fizetnek be hozzájárulást a költségvetésen kívüli alapokhoz. Szövetségi Kötelező Egészségbiztosítási Alap.” A járulékfizetés alóli mentességnek azonban nem ad olyan alapot, mint az egyszerűsített adórendszer alkalmazása. Ugyanakkor egyes „egyszerűsítők” kedvezményes járulékkulcsot alkalmazhatnak.

A hangsúly a szerződésen van

A jogszabály nem különbözteti meg a munkaerő-kölcsönzést külön szerződéstípusként. De természeténél fogva fizetős szolgáltatásnyújtásra vonatkozó szerződésekre vonatkozik, mivel annak feltételei szerint a vállalkozó díjazás ellenében a megrendelőnek bizonyos munkák elvégzéséhez ideiglenes személyzettel kapcsolatos szolgáltatásokat nyújt a megrendelő területén. Ebből következően a létszámkihelyezés jogi szabályozása a fejezet szabályai szerint történik. A Polgári Törvénykönyv (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve) 39. cikke „Fizetett szolgáltatásnyújtás”.

A jelen megállapodás tárgya a felek megállapodása a szakterületre és a létszámra vonatkozóan. A megállapodásban általában eleinte rögzítik az általános feltételeket, és a kivitelezés során szükség szerint a vállalkozó a megrendelő kérésének megfelelően munkásokat küld. Az előadóművész szolgáltatásaiért járó díjazás havonta rögzíthető (ha a felek azonnal meghatározhatják a nyújtott szolgáltatások mennyiségét), az egy óra munkadíjak alapján határozható meg minden egyes kiküldött szakemberre vonatkoztatva.

A felek megállapodhatnak azzal a feltétellel, hogy a megrendelő a bérmunkások szolgáltatásainak díjazása mellett megtéríti a vállalkozónak az üzleti utak költségeit és a napidíjakat, valamint a szállás- és utazási költségeket, ha a munkavállalóknak ki kell utazniuk. másik területre. Egy ilyen feltétel nem mond ellent a törvénynek. A vállalkozó (mint a „bérletre adott” szakemberek munkáltatója) számára ezeket a költségeket törvény állapítja meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 167. cikke), de semmi sem akadályozza meg abban, hogy megállapodjon a megrendelővel az ilyen költségek megtérítéséről vagy egyszerűen figyelembe kell venni őket a díjazás részeként (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 421. cikke).

Készíthet dokumentumokat (megállapodás és mellékletek) például a munkaerő-kihelyezéshez a példában látható módon.

Példa. Kihelyezési megállapodás és annak mellékletei.

Munkaerő-kihelyezési megállapodás

Moszkva

2014. november 10

A Prioritet LLC, a továbbiakban Vállalkozó, egyrészt a Charta alapján eljáró P.R. Petrov vezérigazgató, másrészt a Leader LLC, a továbbiakban: Megrendelő, akit A. Sidorov főigazgató képvisel ., a Charta alapján eljárva, másrészt, a továbbiakban a megállapodás szövegében „Felek”, a jelen megállapodást az alábbiak szerint kötötték.

1. A megállapodás alapvető feltételei

1.1. A Vállalkozó a jelen szerződésben foglaltaknak megfelelően vállalja, hogy a Megrendelő előzetes kérelmére (kérelemminta jelen megállapodás 1. számú mellékletében található), hogy a különböző szakmájú munkaerő ideiglenes biztosításával kapcsolatos szolgáltatásokat nyújt neki. és szakterületek bizonyos munkák elvégzésére vagy bizonyos szolgáltatások nyújtására, és a Megrendelő vállalja, hogy ezeket átveszi és megfizeti.

1.2. A Vállalkozó továbbra is felelősséggel tartozik a Megrendelőhöz mint munkáltatóhoz rendelt munkavállalók felé, és velük a munkaviszonnyal kapcsolatos minden kérdést önállóan, a Megrendelő közreműködése nélkül old meg.

1.3. A Vállalkozó meghatározott munkavállaló ellátására vonatkozó szolgáltatásainak költségét a Felek által aláírt szolgáltatások árjegyzéke határozza meg (minta árlista jelen megállapodás 2. számú mellékletében található). A díjazás minden egyes pályázat után 100%-os előlegben kerül kifizetésre, legkésőbb 1 (Egy) nappal az ilyen igényléshez szükséges személyzet biztosítása előtt.

1.4. Jelen megállapodás a Felek általi aláírásának napjától lép hatályba, és 1 évig érvényes. Ha egyik Fél sem nyilatkozik a szerződés felmondási szándékáról annak érvényességi idejének lejárta előtt, az automatikusan meghosszabbodik ugyanarra az időtartamra, azonos feltételekkel. A bővítmények száma korlátlan.

1.5. Jelen megállapodás a Felek írásbeli megállapodásával, valamint a törvényben és jelen megállapodásban meghatározott egyéb esetekben módosítható vagy felmondható.

1.6. Bármelyik Félnek jogában áll a jelen szerződést peren kívül egyoldalúan felmondani úgy, hogy erről a másik felet legkésőbb 30 (harminc) naptári nappal a tervezett felmondás időpontja előtt értesíti. Jelen szerződés Megrendelő kezdeményezésére történő felmondása esetén a Vállalkozó jogosult a szolgáltatásaiért a felmondási nyilatkozat kézhezvételét megelőző teljes időszakra vonatkozóan ellenértéket kapni.

1. A felek jogai és kötelezettségei

2.1. Ügyfél jogai:

2.1.1. A személyi állomány biztosítása iránti kérelmeket a Vállalkozónak küldje meg, amelyben megjelöli azokat a konkrét szakmákat és szakterületeket, amelyekhez munkavállalók szükségesek, a képesítési követelményeket és az ellátás időtartamát. A jelentkezés csak akkor kötelező érvényű, ha azt a Vállalkozó visszaigazolja.

2.1.2. Követelje meg a Vállalkozót, hogy biztosítson olyan személyzetet, amely megfelel a kérelemnek és a jelen megállapodás feltételeinek, és adjon tájékoztatást az elküldött alkalmazottakról képzettségük, munkatapasztalataik, üzleti és személyes tulajdonságaik tekintetében.

2.1.3. Kötelezni a Vállalkozót, hogy cserélje ki a hozzá rendelt munkavállalókat, ha nem felel meg a szükséges képesítési követelményeknek, megtagadja a munkavégzést (szolgáltatás nyújtását), vagy hűtlen magatartást tanúsít. Ebben az esetben a pótlást a reklamáció benyújtásától számított 2 (két) munkanapot meg nem haladó határidőn belül kell megtenni.

2.1.4. Követelni a Vállalkozótól az alkalmazottai hibájából a Megrendelő, alkalmazottai vagy partnerei tulajdonában okozott veszteségek teljes megtérítését. A kár tényének és mértékének megállapítására Megrendelő a Vállalkozó képviselőit hívja meg, azonban ezek elmulasztása nem akadálya annak, hogy a Megrendelő a neki okozott kárt dokumentálja.

2.1.5. Adjon kötelező utasításokat a Vállalkozó által küldött munkavállalóknak a munkavégzéssel vagy a szolgáltatásnyújtással kapcsolatban.

2.1.6. A Vállalkozóval történt előzetes egyeztetés alapján munkavállalóinak a lelkiismeretes és eredményes munkavégzésért díjazást fizessen.

2.2. A Megrendelő kötelezettségei:

2.2.1. Időben és teljes mértékben fizesse ki a Vállalkozó szolgáltatásait.

2.2.2. Fogadja el a Vállalkozó szolgáltatásait, amelyek megfelelnek a jelen megállapodás feltételeinek.

2.2.3. Biztosítani kell a dolgozók számára a megállapított követelményeknek megfelelő normál és biztonságos munkakörülményeket, megismertetni velük a munkavégzés, a szolgáltatásnyújtás feltételeit, és alapképzést tartani a biztonsági és munkavédelmi követelmények betartásáról, feltüntetve a Megrendelő területén hatályos normákat és szabályokat.

2.3. Előadói jogok:

2.3.1. Követelje meg, hogy az Ügyfél tartsa tiszteletben a kirendelt munkavállalók jogait.

2.3.2. Követelje az Ügyféltől az elvégzett munkáért és a nyújtott szolgáltatásokért járó díjazás időben történő kifizetését.

2.3.3. Minden olyan jelentési hónap végén, amelyben az Ügyfél kérésére szolgáltatást nyújtottak, nyújtson be neki aláírásra a szolgáltatási okiratot, amelyet az Ügyfél 3 napon belül felülvizsgál, és ha nincs kifogása, aláírja. Amennyiben az aláírt aktust vagy indokolt kifogást nem küldik meg, úgy a szolgáltatásokat a Megrendelő teljes egészében elfogadottnak tekinti.

2.4. Vállalkozó kötelezettségei:

2.4.1. Vezessen személyi nyilvántartást minden alkalmazottról, jutalmazza őket, és indokolt esetben fegyelmi felelősségre vonja, időben és teljes mértékben fizesse ki a bért, és tegye meg a szükséges hozzájárulást a költségvetéshez.

2.4.2. A felmondó vagy felfüggesztett alkalmazottakat haladéktalanul pótolni, illetve az Ügyfél kérésére a jelen megállapodás 2.1.3. pontja szerint pótolni.

1. A Felek felelőssége és a vitarendezési eljárás

3.1. A felek az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai szerint felelősek kötelezettségeik nem teljesítése vagy nem megfelelő teljesítése esetén, ideértve a kötelezettségeik idő előtti teljesítését is.

3.2. A felek mentesülnek a kötelezettségeik megszegéséért való felelősség alól, ha azt vis maior körülmények (vis maior) okozzák, amelyek fennállását a felhatalmazott kormányzati szervektől származó következtetésekkel, igazolásokkal és egyéb hasonló dokumentumokkal kell igazolni.

3.3. A Vállalkozó részére történő díjfizetési határidő megsértése esetén a Megrendelő kérésére a tartozás összegének 0,7%-át (nulla pont hét százalék) kötbért fizet minden egyes késedelmi nap után.

3.4. A Felek egymás iránti felelőssége a jelen megállapodás alapján a tényleges kárra korlátozódik, az elmaradt haszon nem téríthető meg.

3.5. A Felek vállalják, hogy minden vitát és nézeteltérést tárgyalásos úton rendeznek. Ha nem születik megállapodás, a vitát a Moszkvai Választottbíróság elé kell utalni.

3.6. A jelen szerződés feltételei és megkötésének ténye bizalmas, és harmadik fél számára nem hozzáférhető.

1. Záró rendelkezések

4.1. Minden egyéb vonatkozásban, amelyről a jelen megállapodás nem rendelkezik, a felek az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai szerint járnak el.

4.2. A jelen megállapodás bármely módosítása és kiegészítése akkor érvényes, ha azokat írásban tették meg, és a Felek megfelelően felhatalmazott képviselői aláírták.

4.3. A felek vállalják, hogy a jelen szerződésben meghatározott e-mail címekre és az azon keresztül küldött dokumentumokra (e-mailek tartalma) küldött levelezésre kötelezik magukat. A Felek megfelelő és megbízható bizonyítéknak tekintik a postaládák egyszerű kinyomtatását (képernyőképét). A Felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy haladéktalanul értesítik egymást az e-mailek megváltoztatásáról vagy feltöréséről. A jelen szerződésben meghatározott e-mail címekre a levelek és egyéb levelezés visszaküldéséről szóló információ hiányában ez a kötelezettségek megfelelő teljesítésének minősül.

4.4. Jelen megállapodás két példányban készül, egy-egy példány mindkét fél számára.

1. számú melléklet

Moszkva

2014. november 10

A Prioritet LLC, a továbbiakban Vállalkozó, egyrészt a Charta alapján eljáró P.R. Petrov vezérigazgató, másrészt a Leader LLC, a továbbiakban: Megrendelő, akit A. Sidorov főigazgató képvisel A Charta alapján eljáró . viszont az alábbi mintát állapította meg a Megrendelő személyi állomány ellátására irányuló kérelméből.

Munkaerő-ellátásra vonatkozó kérelem minta

LLC "Leader" kéri, hogy biztosítsa az időszakot 9 óra 30 perctől. 2014. november 11-én 12:40-kor. 2014. november 11-én és 9:30-tól. 2014. november 12-én 12:40-kor. 2014. november 12. dolgozók az alábbi szakmákban: 1 fő rakodó és 1 fő területi takarító.

Az alkalmazottak képesítési követelményei

A rakodónak ismernie kell: a rakomány be- és kirakodásának szabályait; a rakományok tárolására, rögzítésére és lefedésére vonatkozó szabályok a raktárakban és járművekben; egyszerű be- és kirakodó eszközök, szállítóeszközök használatának szabályai; feltételes jelzés az áruk be- és kirakodása során emelő- és szállítószerkezetekkel; megengedett méretek az áruk nyitott vasúti gördülőállományra és járművekre történő felrakodásakor, az áruk vasúti kocsikból történő kirakodásakor és egymásra rakásakor; raktárak és áruk be- és kirakodási helyek elhelyezkedése.

A területi takarítónak ismernie kell: az utcák karbantartásának egészségügyi szabályait; biztonsági szabályokat a takarítási munkák elvégzése során.

2. számú melléklet

Moszkva

2014. november 10

A Prioritet LLC, a továbbiakban Vállalkozó, egyrészt a Charta alapján eljáró P.R. Petrov vezérigazgató, másrészt a Leader LLC, a továbbiakban: Megrendelő, akit A. Sidorov főigazgató képvisel . viszont a Charta alapján eljárva az alábbi mintaárjegyzéket állapította meg a szolgáltatásokra.

Minta árlista szolgáltatásokhoz

Az ügyfél és a „kölcsönzött” személyzet közötti kapcsolatok

Mivel a megrendelő a bérmunkások szolgáltatásait csak igénybe veszi, de nem veszi fel, velük szemben munkaügyi kötelezettsége nincs, így különösen nem vállal felelősséget a munkabér és egyéb esedékes összegek meg nem fizetéséért. Volgográdi Területi Bíróság, 2012. november 8-án a 33-11233/2012 sz. ügyben). Az a tény, hogy a dolgozók közvetlenül a megrendelőnek végeztek munkát, nem jelenti azt, hogy jogukban áll fizetést követelni tőle, és egyéb igényeket is előterjeszteni a munkaviszony alapján (A Jamalo-Nyenyec Autonóm Körzet Bíróságának 2012. április 2-i fellebbezési határozata ügy 33-655/ 2012).

Az ügyfél megbízott alkalmazottainak foglalkoztatási kérdései nem érintik őket, mivel ezekről a vállalkozó, aki a munkáltatója dönt. Az ügyfél csak vállalkozásánál köteles betartani a munkavédelmi, tűzvédelmi, egészségügyi, járványügyi és egyéb kötelező szabványokat és követelményeket. A vevőnek történő munkavégzés során az alkalmazottak engedelmeskednek az adminisztráció utasításainak, de ez nem vonja maga után munkakapcsolatok kialakulását közöttük. A „kölcsönzött” alkalmazott megismerése az ügyfél belső dokumentációjával és a munkafolyamat során az adminisztrációja utasításainak való megfelelés a munka minőségének és a megállapított követelményeknek való megfelelés ellenőrzésének szükségessége miatt. Ez azonban nem jelzi a „kölcsönzött” munkavállalók és az ügyfél közötti munkaügyi kapcsolatok kialakulását (a Permi Regionális Bíróság 2013. szeptember 2-i határozata a 33-7982. sz. ügyben).

Ha a felvett alkalmazottak egyike megbetegszik, szabadságra megy, felmond stb., a vállalkozó köteles a megrendelőt másik alkalmazottal ellátni, hogy ne akadályozza jelenlegi üzleti tevékenységét. Ugyanakkor nem lenne helytelen, ha a vállalkozó a szerződésbe olyan rendelkezést foglalna, amely szerint szolgáltatásai személyzet biztosítását jelentik, és nekik kell fizetni, függetlenül attól, hogy a megrendelőhöz küldött munkavállalók valóban munkavállaló. A megadott munkakör hiánya (például rendezvény lemondása vagy munkaigény hiánya miatt) nem mentesíti a megrendelőt azon vállalkozó szolgáltatásainak fizetése alól, aki a személyzet biztosításával eleget tett kötelezettségeinek.

A megrendelő és a vállalkozó közötti kapcsolat

A szolgáltatások átadása és átvétele a beszámolási időszakok (hónap, negyedév) eredményein vagy az egyes rendezvények tényén alapuló cselekmények alapján (bankett, takarítás stb.) történik. Ha a megrendelő kibújik az okirat aláírásától, a vállalkozó köteles azt a maga részéről aláírni és átvételi elismervénnyel és tartalomjegyzékkel postai úton eljuttatni a megrendelőhöz.

A vállalkozó a megrendelővel való kapcsolatát szerződéses módon építi ki, kötbért és egyéb kötelezettségek teljesítését biztosító módokat, fizetési késedelem esetén a szolgáltatásnyújtás felfüggesztésének lehetőségét stb.

Bármelyik kihelyezett félnek joga van egyoldalúan megtagadni azt az Art. értelmében. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 782. §-a szerint azonban az ilyen elutasítás következményei az egyes szerződő felek esetében eltérőek. Így a megrendelőnek joga van elállni a szerződéstől a vállalkozónál ténylegesen felmerült költségek megfizetése mellett, erre a vállalkozónak csak akkor van joga, ha a megrendelő veszteségeit teljes mértékben megtéríti.

A kihelyezési megállapodásban azonban a felek kialakíthatják saját „játékszabályaikat”, például megállapodhatnak a veszteségek teljes megtérítésében mindkét fél számára vagy bizonyos pénzösszeg kifizetésében (3. bekezdés, 4. bekezdés). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Választottbírósága plénumának 2014. március 14-i határozata N 16 „A szabadságmegállapodásról és annak korlátairól”).

A vállalkozónak érdeke lesz a kihelyezési megállapodás értelmében megállapodni az abban foglalt feltételekről, hogy ha a megrendelő a vállalkozó vétkes cselekménye (tétlensége) hiányában megtagadja a szerződést, a megrendelő bizonyos mértékig pénzbeli ellentételezést fizet neki. összeg. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Választottbírósága plénumának „A szerződési szabadságról és annak korlátairól” szóló határozata nem tartalmaz kritériumokat a díjazás meghatározásához, de annak az ésszerűség elvén kell alapulnia. Például, ha a megrendelő a hónap elején megtagadja a vállalkozó szolgáltatásait, akkor nem az erre a hónapra kapott teljes díját kell kompenzálnia a vállalkozónak, hanem annak csak egy részét, mondjuk 30%-át vagy 40%-át.

Konfliktusok az alkalmazottakkal

Azok az alkalmazottak, akiknek munkaerő-kölcsönzési szerződés alapján vesznek igénybe munkaerőt, bizonyos esetekben ragaszkodnak ahhoz, hogy az ügyfél alkalmazta őket, és megpróbálják bizonyítani a vele való munkaviszony fennállását. A vállalatoknak mindig figyelembe kell venniük ezt a kockázatot.

A munkaerő-kihelyezési megállapodás szabályozza a vállalkozó – aki a munkavállalók munkáltatója – és a megrendelő közötti kapcsolatot. Maguk a munkavállalók számára közvetlenül nem keletkeztet semmilyen jogot vagy kötelezettséget, ezért a munkavállalóknak nincs joguk rá hivatkozni a munkáltatóval szembeni követeléseik, kifogásaik indoklására.

Bírói gyakorlat. A bíróság elutasította a munkavállaló prémium kifizetésére irányuló kérelmét, mivel nem látta indokoltnak annak kiszámítását. Ugyanakkor nem vették figyelembe a munkavállaló azon hivatkozását, hogy munkáltatója időben és teljes díjazásban részesült az ügyféltől a munkaerő-kihelyezési megállapodás alapján. Ez a körülmény a bíróság álláspontja szerint nem utal arra, hogy a munkavállalónak joga lenne jutalomra (A Hanti-Manszijszk Autonóm Kerület - Ugra Bíróságának 2011. december 20-i kasszációs ítélete a 33-5622. sz. ügyben /2011).

Mondjunk egy másik példát.

Bírói gyakorlat. A bíróság nem értett egyet a munkavállaló azon követelésével, hogy megtartsa munkahelyét, és elbocsátások miatt ne menjenek el. A társaságnál kollektív szerződés volt érvényben, amely azt a feltételt írta elő, hogy a létszám- vagy létszámleépítésnél a munkáltatónak először a „kölcsönzött” munkavállalókat el kell engednie a munkavégzés alól, miközben a fő munkavállalók számára fenntartott munkahelyeket.

Az elbocsátási eljárás során a munkáltató teljesítette ezt a feltételt, de az egyik elbocsátott munkavállaló úgy ítélte meg, hogy az elbocsátás helyett a munkáltatónak teljesen meg kellett volna szabadulnia az összes „kölcsönzött” munkavállalótól ahhoz, hogy az állása megmaradjon.

A bíróság a felperesnek a kollektív szerződésben foglaltak tág értelmezésén alapuló álláspontját nem támasztotta alá. A felperes úgy vélte, hogy a munkáltatónak nincs joga elbocsátani, amíg „ügynökségi” dolgozói vannak. Más szóval, ha a munkáltatónak optimalizálnia és költségeit csökkentenie kellett, akkor meg kell szabadulnia az „ügynökségi” dolgozóktól. Ennek a kérdésnek a megoldása azonban a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, tekintettel arra, hogy a kollektív szerződés ilyen kötelezettséget nem ír elő.

Ellenkező esetben a munkáltatót megfosztanák attól a lehetőségtől, hogy önállóan hozza meg a szükséges vezetői döntéseket. Azáltal, hogy olyan munkavállalókat hagy a személyzetre, akiknek a munkaerő alkalmazásában a szervezet közvetlenül nem érdekelt, kénytelen lesz felmondani a kapcsolatot a munkaerő-kölcsönzés útján meghívott személyekkel, akiknek a munkaerőt más tevékenységi területeken használják fel (a Moszkvai Városi Bíróság szeptember 28-i fellebbezési határozata, 2012. sz. ügyben 11-23117) .

Az ügynökségi munkaerőt betiltják

A közeljövőben a „kölcsönzött” munkaerő felhasználásának lehetősége jelentősen korlátozott lesz. 2016. január 1-jén lép hatályba a 2014. május 5-én kelt 116-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusainak módosításáról”, amely gyökeresen megváltoztatja a „játékszabályokat”.

Először jelenik meg jogszabályban az „ügynökségi” munkaerő meghatározása. Ez a munkavállaló által a munkáltató megbízásából végzett munka egy másik vállalat érdekében, irányítása és ellenőrzése alatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56.1. cikke). Az „ügynökségi” munka tilos lesz.

Ugyanakkor megengedhető, hogy a munkáltató a munkavállalóit – hozzájárulásával – ideiglenesen más céghez küldje munkaügyi feladatok ellátására a fogadó fél irányítása és irányítása mellett. A „kölcsönzött” munkaerő és a személyzet ideiglenes kirendelése közötti különbség lényegében ugyanaz - a munkavállaló akaratának jelenléte vagy hiánya. „Kölcsönzött” munkaerő esetén a munkáltató utasítására küldik ki a munkavállalót, az ideiglenes kiküldetés pedig a munkavállaló beleegyezésével történik.

FYI. A munkáltató és a munkavállaló közötti, határozott időre szóló munkaszerződésnek tartalmaznia kell egy olyan feltételt, hogy a munkáltató megbízásából egy másik szervezet érdekében, irányítása és ellenőrzése alatt lásson el egy munkaügyi funkciót. .

Ki fogja biztosítani a személyzetet?

Nem mindenki tud majd személyzetet biztosítani. A magán munkaközvetítő irodák – az Oroszországban bejegyzett és akkreditált cégek – rendelkeznek ezzel a joggal.

A magánügynökségekre fokozott követelmények vonatkoznak:

- legalább 1 000 000 rubel jegyzett tőke megléte;

— nincs tartozás a költségvetés felé;

— felsőoktatási intézmény vezetője, valamint a lakosság foglalkoztatása vagy foglalkoztatásának elősegítése terén szerzett legalább kétéves szakmai gyakorlat az elmúlt három év során;

– a hivatal vezetője személy elleni vagy gazdasági szférában elkövetett bűncselekmények miatt nem büntetett előéletű.

Ugyanakkor a speciális adózási rendszert (például egyszerűsített adórendszert vagy UTII-t) alkalmazó vállalatok nem járhatnak el magánügynökségként. Ennek a kitételnek adózási szempontból nagy jelentősége van, hiszen korábban a munkaerő-kihelyezés tervezését, mint mondták, gyakran használták adóelkerülésre.

Más szervezetek is tudnak majd személyzetet biztosítani. Ezek elsősorban anyavállalatok, amelyek leányvállalataikhoz küldik alkalmazottaikat. A személyzet küldésének eljárását és feltételeit azonban mindenképpen egy speciális szövetségi törvénynek kell szabályoznia, amely ma egyszerűen nem létezik.

Engedélyezett esetek

Általános szabályként ideiglenesen csak a következő helyre lehet személyzetet küldeni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 341.2 cikkének 2. része):

- magánszemélynek személyes szolgáltatásért, háztartási segítségért;

- egyéni vállalkozó vagy társaság a munkahelyüket megtartó távollévő munkavállalók feladatainak ideiglenes ellátására;

- egyéni vállalkozó vagy társaság a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások mennyiségének ideiglenes (legfeljebb kilenc hónapig) bővítésével kapcsolatos munkák elvégzésére.

Itt azonban van egy kivétel. A munkaközvetítő olyan személyekkel köthet munkaszerződést, amely ideiglenes ellátásra vonatkozó rendelkezést is tartalmaz, aki nem tervez tartós munkát:

— diákokkal;

- kiskorú gyermeket nevelő egyedülálló és nagyszülőkkel;

- a javítóintézetekből szabadultakkal.

Ezeket a személyeket el lehet küldeni a fogadó félhez, ha olyan munkavállalóra van szükség, akivel határozott idejű munkaszerződést kötne (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 341.2 cikkének 3. része). Vagyis a határozott idejű munkaszerződés megkötése helyett a cégnek lehetősége lesz arra, hogy felvegye a kapcsolatot egy magánügynökséggel, és munkaerő-ellátási szerződés alapján szakembert alkalmazzon.

A munkavállaló és két vállalat (küldő és fogadó) interakciója a következő. A munkavállalót a küldő félnél munkára regisztrálják (munkaszerződést kötnek). A küldő cég a fogadó félhez történő elküldésekor minden esetben kiegészítő megállapodást köt a munkaszerződéshez, amelyben feltünteti a munkavégzés helyét és egyéb szükséges információkat.

Jogalkotási tilalmak

cikk 12. és 13. pontja. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i N 1032-1 „Az Orosz Föderáció lakosságának foglalkoztatásáról” szóló törvényének (a továbbiakban: N 1032-1 törvény) 18.1. cikke előírja, hogy a munkavállalókat a fogadó félhez kell küldeni. nem engedélyezett a következő célokra:

— a sztrájkoló munkavállalók leváltása;

— munkavégzés állásidő esetén (a munka ideiglenes felfüggesztése a fogadó fél részéről), a fogadó fél csődeljárása, a részmunkaidős rendszer bevezetése a fogadó fél által a munkahelyek megőrzése érdekében a munkavállalók tömeges elbocsátása;

— a fogadó fél alkalmazottainak helyettesítése, akik megtagadták a munkavégzést (beleértve a késedelmes bérek miatt);

- bizonyos típusú munkák elvégzése (az Orosz Föderáció kormánya által jóváhagyott lista szerint) az I. és II. veszélyességi osztályú létesítményekben;

— olyan munkahelyeken végzett munkavégzés, ahol a munkakörülmények a veszélyességi 3. vagy 4. fokozatba vagy különösen veszélyes munkakörülmények közé tartoznak;

— azon munkavállalók helyettesítése, akiknek jelenléte feltétele az engedély vagy más külön engedély megszerzésének, az önszabályozó szervezetben való tagság feltétele vagy egy bizonyos típusú munkavégzésre való felvételről szóló igazolás kiállítása;

— tengeri hajók és vegyes (folyami-tengeri) navigációs hajók személyzeti tagjaként végzett munka.

Ez különleges garanciákat teremt azon állandó munkavállalók számára, akik élhetnek munkajogaik önvédelmével, és megtagadhatják bizonyos munkavégzést. A felsorolt ​​helyzetekben a „kölcsönzött” munkaerő igénybevételét a munkáltató helyettesítheti. Az a helyzet, hogy a biztosított dolgozók nem fognak tudni követeléseket támasztani vele szemben, mivel nem állnak vele munkaviszonyban. Ha bármelyikük megtagadja feladatai teljesítését, a munkáltató a munkaerő-ellátási szerződés keretein belül megkövetelheti partnerétől a munkavállalók helyettesítését.

Így a személyi állomány ellátására vonatkozó szerződés megkötésének lehetősége szigorúan korlátozott. A cég csak akkor vonzhat szakembert munkaerő-ellátási szerződés alapján, ha a megbízott munka ideiglenes jellegű (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 342.1. cikke), és nincsenek a 12. és 13. szakaszban előírt tilalmak. az Art. Az N 1032-1 törvény 18.1. pontja (azaz a munkavállaló nem vesz részt például a sztrájkoló alkalmazottak helyettesítésében).

Helyettes felelősség

Biztosítani kell a munkavállalók munkajogainak garanciáit a 3. cikkben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 341.5 cikke előírja a fogadó fél kiegészítő felelősségét.

Irattöredék. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 341.5. cikke

A munkavállalók (személyzet) munkaerő-ellátásáról szóló megállapodás alapján a fogadó félhez ideiglenesen dolgozni küldött munkavállalókkal fennálló munkaviszonyból eredő munkáltatói kötelezettségekért, beleértve a munkavállalót megillető bérek és egyéb összegek fizetési kötelezettségeit pénzbeli kompenzáció megsértése esetén a munkáltató a bérek, szabadságdíjak, elbocsátási díjak és (vagy) egyéb, a munkavállalót megillető kifizetések kifizetésére megállapított időtartamot, a fogadó fél másodlagos felelősséggel tartozik.

Ez a rendelkezés a munkavállaló érdekeit a lehető legnagyobb mértékben védi. Ha a közvetlen munkáltató megsérti jogait, a munkavállaló előadhatja vele követeléseit. Elutasítás esetén pedig a munkavállalónak lehetősége lesz a leányadós felelősségre vonására. Ha például csődeljárást indítanak a munkáltató ellen, amelyben a munkavállaló nem kap kifizetést, akkor a fogadó féllel szembeni követelésekkel próbálhat szerencsét.

Az ügynökségi munkaerőről szóló 116. számú szövetségi törvény 2016-os hatálybalépése után sokakban az volt a tévhit, hogy az új törvény teljes mértékben tiltja az ügynökségi munkaerőt. Ez azonban egyáltalán nem igaz.

2019-ben az ügynökségi munkaerő biztosítása és felhasználása bizonyos korlátozások ellenére teljesen legális, amiről cikkünkben kitérünk.

Mi az ügynökségi munka az Orosz Föderációban?

Az ügynökségi munka Oroszországban olyan munkavégzés, amelyet a munkavállaló a munkáltató utasítására olyan jogi személy vagy magánszemély érdekében, irányítása és ellenőrzése alatt végez, aki nem közvetlen munkáltatója ennek a munkavállalónak.

Más szóval, a munkavállaló hivatalosan egy cég tagjaként van bejegyezve, de valójában egy másik cég területén és irányítása alatt dolgozik.

Így az ügynökségi munka magában foglalja a személyzet felvételét egy külső szervezet alkalmazottai közül. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató szabadúszó munkaerőt alkalmaz problémái megoldására.

Ügynöki munkaerő Oroszországban 2016-ig

Az ügynökségi munkaerő hivatalos fogalma ennek megfelelően 2016-ig nem létezett, semmilyen normatív jogalkotási aktusban nem rögzítették, és semmilyen módon nem szabályozták. Ezért az ügynökségi munkaerő más definíciói is utaltak rá, mint például a lízing, a munkaerő-kihelyezés, a kiszervezés, a személyzet biztosítása, a személyzet bérbeadása stb.

Új törvény az ügynökségi munkáról 116. sz. szövetségi törvény

2016. január 1-jén lépett hatályba az ügynökségi munkaerőről szóló 116. számú szövetségi törvény, pontosabban az „Egyes jogalkotási aktusok módosításáról” szóló 2014. május 5-i keltezésű szövetségi törvény, amely ilyenként bevezette az „ügynökségi munkaerő” fogalmának hivatalos meghatározását. .”

Annak ellenére, hogy az a széles körben elterjedt tévhit, hogy a bérmunka törvény tiltja, valójában az új törvény csak bevezette a jogszabályi keretek közé, és teljes körűen szabályozta az ügynökségi munkaerő biztosítását és felhasználását.

Ügynöki munka 2016. január 1-től

A 2016-os új törvény tehát nem tiltotta az ügynökségi munkát, hanem egyszerűen bevezetett bizonyos feltételeket, amelyek korlátozzák a szolgáltatás nyújtására és igénybevételére jogosult személyek körét.

Más szóval, a jogszabályi változtatások nem arra irányulnak, hogy megtiltsák a munkáltatóknak a szabadúszó munkavállalók munkaerő-használatát, hanem bizonyos korlátozások segítségével szabályozzák az ügynökségi munkaerő alkalmazását Oroszországban.

Ügynöki munkaerő biztosítása 2019

A 116. sz. szövetségi törvény szerint csak olyan államilag akkreditált magánmunkaközvetítő ügynökségek biztosíthatnak munkaerőt, amelyek megfelelnek a következő paramétereknek:

1. A társaság jegyzett tőkéjének legalább 1 000 000 rubelnek kell lennie.
2. A szervezetnek nem lehet adó-, illeték- vagy egyéb kötelező befizetési tartozása.
3. A hivatal vezetőjét nem lehet elítélni gazdasági vagy személy elleni bűncselekmény miatt.
4. A társaság vezérigazgatójának felsőfokú végzettséggel, valamint az elmúlt három éven belül legalább kétéves munkatapasztalattal kell rendelkeznie foglalkoztatás vagy foglalkoztatás elősegítése terén.
5. Az ügynökségnek közös adórendszeren kell dolgoznia.

Ügynöki munkaerő igénybevétele 2019

A 116. számú szövetségi törvény értelmében 2016. január 1-től bizonyos korlátozásokat vezettek be az ügynökségi munkaerő alkalmazására is:
Ezen túlmenően ma a törvény olyan feltételeket tartalmaz, amelyek teljes mértékben megtiltják az ügynökségi munkaerő biztosítását az alkalmazottaknak, vagyis a magán munkaközvetítő ügynökségeknek nincs joga munkavállalókat küldeni a fogadó félhez:

1. 3. és 4. fokú, valamint I. és II. veszélyességi osztályú munkavégzés.
2. Tengeri és vegyes navigációs hajók legénységének tagja.
3. A sztrájkban részt vevő alkalmazottak helyettesítése.
4. Az átvevő fél állományában egyes munkakörök helyettesítése, feltéve, hogy az ezeket a munkaköröket helyettesítő alkalmazottak jelenléte feltétele annak, hogy a fogadó fél különleges engedélyt vagy engedélyt szerezzen egy bizonyos típusú tevékenység végzésére, a tagság feltétele. önszabályozó szervezet vagy egy önszabályozó szervezet által bizonyos típusú munkára való felvételről szóló igazolás kiállítása .
5. A fogadó fél azon munkavállalóinak helyettesítése, akik munkabérük késése miatt ideiglenesen abbahagyták a munkát, vagy megtagadták annak elvégzését.
6. Munkavégzés a következő esetekben:

• a munkavállalókat fogadó fél termelésének felfüggesztése;
• a fogadó fél csődeljárás alatt áll;
• részmunkaidős beosztás bevezetése a személyzetet fogadó fél által a munkahelyek megőrzése érdekében az alkalmazottak elbocsátásának veszélye esetén.

Ha a munkáltatónak szabadúszó munkaerőt kell alkalmaznia, 2019-ben legálisan áthelyezheti alkalmazottait a cég állományába, minden megszorítás ellenére áthelyezheti dolgozóit munkaerő-kölcsönzésre, és ezáltal megszabadulhat a munkáltatói felelősségtől és csökkentheti a személyi költségeket.

Hogyan ellenőrizhető, hogy egy vállalatnak joga van-e kölcsönzött munkaerőt biztosítani a munkaerő-kihelyezéshez

Amint azt korábban említettük, csak akkreditált magán munkaközvetítő ügynökségek biztosíthatnak munkaerőt.

Ha egy szervezet nem rendelkezik állami akkreditációval, akkor nincs joga személyzetet biztosítani, a vele kötött szerződés érvénytelen lesz.

Ezért rendkívül fontos az ügynökségi munkaerőt biztosító cég akkreditációjának ellenőrzése. Ehhez fel kell lépnie a Rostrud webhelyére ezen a hivatkozáson keresztül, és meg kell találnia a céget a nyilvántartásban szereplő egyedi száma vagy a keresésben a jogi személy neve alapján.

Például a „ZaShtatom” cég, mint akkreditált magán munkaközvetítő, rendelkezik ezzel az akkreditációval, az állami nyilvántartásban a 690-es szám alatt, vagy a „ZaShtatom” beírásával keresünk.

Összegezve a fentieket, 2019-ben az ügynökségi munkaerő alkalmazása teljesen legális, és a 2016. január 1-jei ügynökségi munkaerőről szóló törvény minden változása csak segítette a „fekete” munkaerő eltávolítását a HR szolgáltatások piacáról, ami viszont , segít az ügyfeleknek csak a bizonyított munkaerő-közvetítő ügynökségekkel kapcsolatba lépni, és bízni a szolgáltatások minőségében és a velük való munka biztonságában.

08.09.2017

2016-ig sok orosz munkaadó igénybe vette a munkaerő-közvetítő ügynökségek szolgáltatásait az alkalmazottak felvételének alternatívájaként. Az ügynökség fizetést kapott, a munkáltató csökkentette a személyi költségeket, elkerülve a szabadságok, a betegszabadság és az adók kifizetését. A munkavállaló legtöbbször nem bánta, különösen a munkaerő-piaci válságos időszakokban. Idővel azonban a munkavállalók munkajogainak tiszteletben tartása háttérbe szorult. Ez az ügynökségi munkaerő betiltásához vezetett Oroszországban 2016. január 1-től (2014. május 5-i szövetségi törvény, 116-FZ).

A személyi munkaerő biztosítását 2016-ig nem szabályozta munkaügyi jogszabályok. Most új kifejezést kapott az „ügynökségi munkaerő”, amely a munkavállalónak a munkáltató utasítására végzett munkáját jelenti, de olyan személy érdekében, irányítása és ellenőrzése alatt, aki nem munkáltatója az adott munkavállalónak (a továbbiakban: mint fogadó fél).

A munkáltató és a fogadó fél megállapodást kötött a személyi állomány biztosításáról;

A munkavállaló kapcsolata a fogadó féllel ideiglenes lesz (a termelés bővítésekor, a távollévő munkavállalók ideiglenes helyettesítésére stb. legfeljebb kilenc hónapig);

A munkavállaló vállalja, hogy munkát végez a fogadó fél számára;

A munkavállaló munkakörének megfelelő munkát végez;

Az átvevő fél figyelembe vette a szakszervezet véleményét, ha a termelés átmeneti bővítése során a társaság átlagos létszámának 10 százalékát meghaladó mértékben vonzza a munkaerőt.

Ki tud személyzetet biztosítani

A törvény jelentősen korlátozta azon szervezetek körét, amelyek munkaerőt biztosíthatnak a munkavállalóknak (1032-1. sz. törvény 18.1 cikkének 3. pontja). 2016 óta ezek csak a következőket tartalmazzák:

Magán munkaközvetítő ügynökségek, amelyek jogosultak a személyzet munkaerő-ellátására (az Orosz Föderáció kormányának 2015. október 29-i 1165. számú rendeletével jóváhagyott szabályok 1. pontja, a továbbiakban: Szabályok );
- más személyek, ha kapcsolatban állnak vagy részvényesi szerződésben részesek, stb.

A kapcsolt és más kapcsolt felek munkavállalóinak munkaerő-ellátásának feltételeit és eljárását külön szövetségi törvényben kell meghatározni. A törvénytervezetet azonban még nem fogadták el. Így ma már csak magán munkaközvetítő ügynökségek foglalkozhatnak a törvény betűjével összhangban személyi munkaerő biztosításával.

Hogyan ellenőrizhető, hogy egy cég megsérti-e az ügynökségi munkavégzés tilalmát

Mindenekelőtt ellenőrizni kell a cég összes olyan szerződését, amely alapján a kivitelező munkatársai végzik a munkát, és meg kell győződni arról, hogy a „külföldi” munkaerő kinek az érdekében végzi a munkát, ki ellenőrzi a munkájukat és ad a személyzetnek feladatokat. Ha ezt a munka megrendelője teszi meg, akkor a cég ügynökségi munkaerőt vesz igénybe, és minden kétséget kizáróan megszegi a tilalmat.

Az ügynökségi munkaerő igénybevételének közvetett jelei

A szerződő felekkel kötött szerződések ellenőrzésekor ügyeljen a következő jelekre (cikk, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve):

A vállalkozó alkalmazottai a megrendelő cég létszámtáblázatában szereplő munkakörök szerint végzik a munkát;

A vállalkozó alkalmazottai betartják a megrendelő cég belső munkaügyi szabályzatát; - a vállalkozóval kötött szerződésekben nincs meghatározva az utóbbi által végzett munkakör; - a vállalkozó alkalmazottai részt vesznek a megrendelő termelési tevékenységében; - a vállalkozó alkalmazottainak munkáját közvetlenül a megrendelő fizeti; - a megrendelő részt vesz a munkavállalók vállalkozó általi kiválasztásában; - a vállalkozó ugyanazon alkalmazottai szisztematikusan, hosszú időn keresztül vesznek részt a megrendelő részére végzett munkavégzésben; - a megrendelő a vállalkozó alkalmazottai számára a munkajog által előírt garanciákat és kártérítést nyújt.

Az ügynökségi munkaerőt tiltó törvény hatálybalépésére készülve számos cég további szerződéseket kötött a szerződő feleivel, amelyekben megállapították, hogy személyzetük szerződés szerinti tevékenységét teljes mértékben a vállalkozó, és nem a megrendelő ellenőrzi. . Ebben az esetben a felek megbízott képviselőiket jelölik ki a munkavégzéssel kapcsolatos interakcióra, és csak ezek a személyek jogosultak a kapcsolattartásra.

Ez a változtatás segít abban, hogy a cégek ne vonják felelősségre az ügynökségi munkaerő tilalmának megsértéséért. A pénzbírság minden jogsértésért legfeljebb 200 000 rubel lehet (az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke). Egy ilyen változtatást azonban nemcsak a megállapodás szövegében kell szerepeltetni, hanem a gyakorlatban is alkalmazni kell. Csak ha a megrendelő cég osztályvezetője felhagy a teljesítő cég hétköznapi alkalmazottainak „iránymutatásával”, akkor valóban korlátozható annak a kockázata, hogy a kapcsolatot ügynökségi munkaerőként ismerjük fel.

A kockázatok értékelése során figyelembe kell venni, hogy a végrehajtó cég alkalmazottjának kérelmére a bíróságnak is jogában áll munkavégzésnek elismerni a megrendelő cég és a munkavállaló közötti kapcsolatot (a Munka Törvénykönyve 19.1. Orosz Föderáció). Ez azt a kötelezettséget vonhatja maga után, hogy fel kell venni egy ilyen munkavállalót, és ki kell fizetnie a munkajogi jogszabályok által előírt összes kompenzációt.

Azoknak a cégeknek, amelyeknek ilyen vagy olyan okból „kockázatmentes” ügynökségi munkaerőre van szükségük, két lehetőségük van:

Változtassa meg a megközelítést, és kössön olyan szolgáltatási szerződéseket, amelyek alapján a munkát a vállalkozó végzi, figyelembe véve a hatályos jogszabályok kölcsönzött munkaerő tilalmára vonatkozó rendelkezéseit (a munkaerő-kölcsönzésről át kell térni a kiszervezésre);

Személyi ellátásról szóló megállapodást kössön magánmunkaközvetítő irodával, és csak vele kötött megállapodás alapján vegyen igénybe külső munkaerőt az új jogszabály által megengedett keretek között.

Hogyan dolgozzunk egy magán munkaközvetítővel

Tehát az ügynökséggel való együttműködés lehetővé teszi a biztosított munkavállalók munkájának felhasználását a felelősségre vonás kockázata nélkül. Nézzük meg, mire kell figyelnie a fogadó félnek a partner kiválasztásakor.

Akkreditáció. Tisztázni kell, hogy az ügynökséget az előírt módon akkreditálták-e. Csak a Rostrudnak van joga ilyen akkreditációt legfeljebb három évre megadni (utólagos meghosszabbítás lehetőségével). Az ügynökségi akkreditáció tényét a Rostrud által kiadott értesítés igazolja (Szabályok 12. pontja). Ennek a dokumentumnak az érvényessége ellenőrizhető a kormányhivatal honlapján közzétett nyilvántartásban: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=6267.

Titoktartás. A társaságnak meg kell adnia az ügynökséget az emberek korlátozott körének szánt információkkal, különösen a teljes munkaidőben foglalkoztatottak fizetésével kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 341.1 cikkének második és harmadik része). Biztosítani kell az ilyen információk biztonságát. Ehhez kössön titoktartási megállapodást a bizalmas információkról, és garanciákat kapjon a személyes adatok megfelelő feldolgozására és védelmére, amelyekhez az ügynökség hozzáfér.

Hírnév és tapasztalat. Jobb, ha előnyben részesítjük azokat a cégeket, amelyek már egy ideje működnek az ilyen típusú szolgáltatások piacán, és felelősségteljes munkáltatóként ismertek. A gyakorlatban az ilyen társaságok vannak leginkább felkészülve a tevékenységüket szabályozó jogszabályok változásaira.

2016. január 1. óta az Orosz Föderáció 2014. május 5-i, FZ-116 sz. szövetségi törvényével összhangban a "Working Personal" korlátolt felelősségű társaságot a Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat (Rostrud) akkreditálta. mint és jogosult a személyi állomány biztosítására szolgáló szolgáltatásokat nyújtani.

A "Munkaszemélyzet" cég vezérigazgatója
Retunskaya Victoria Sergeevna

Hatályba lépnek az egyes jogalkotási aktusok változásai. A változások mindenekelőtt a munkajogot érintik, a munkáltató által külső szervezet alkalmazottainak igénybevételére vonatkozóan. A törvény korlátozza az ügynökségi munkaerő felhasználását, és bevezeti annak meghatározását. A bérmunka olyan munkavégzés, amelyet a munkavállaló a munkáltató utasítására olyan magánszemély vagy jogi személy érdekében, irányítása és ellenőrzése alatt végez, amely nem a munkavállaló munkáltatója.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56.1. cikke, a 116-FZ törvény közvetlen tilalmat vezet be az ügynökségi munkaerő alkalmazására. Ennek alternatívája a munkavállalók (személyzet) munkaerő-ellátásáról szóló megállapodás alapján a munkáltató által ideiglenesen más magánszemélyekhez vagy jogi személyekhez küldött munkavállalók munkavégzésének szabályozásának általános koncepciója. Ha a nyugati terminológiához fordulunk, a jogalkotók azt javasolják, hogy hagyjunk fel a „kihelyezés” fogalmával, és dolgozzanak ki egy szabályozási keretet az „outsourcing” folyamatokhoz.

A megkötött szerződés alapján a következők jogosultak személyzeti tevékenységet folytatni:

• az Orosz Föderációban bejegyzett és ilyen jellegű tevékenység végzésére akkreditált magánmunkaközvetítő ügynökségek;
• más jogi személyek, beleértve a külföldi jogi személyeket és kapcsolt vállalkozásaikat (kivéve a magánszemélyeket), a 116-FZ törvényben meghatározott esetekben.

A bérmunka olyan munkavégzés, amelyet a munkavállaló a munkáltató utasítására olyan magánszemély vagy jogi személy érdekében, irányítása és ellenőrzése alatt végez, amely nem a munkavállaló munkáltatója.

Ahhoz, hogy egy magán munkaerő-közvetítő ügynökség, azaz a küldő fél kötelező akkreditációs eljáráson menjen keresztül, bizonyos követelményeknek meg kell felelni. Különösen a legalább 1 millió rubel jegyzett tőke jelenléte, az adótartozás hiánya, valamint a szakmai képzés, a megfelelő munkatapasztalat és a magánügynökség vezetőjének büntetlen előélete. A különleges adózási rendszert alkalmazó gazdasági társaságok nem működhetnek munkaerőt biztosító magánmunkaközvetítő ügynökségként.

A személyzettel kapcsolatos korlátozásokról szólva érdemes megjegyezni a fogadó fél néhány elfogadhatatlan céljának megvalósítását, nevezetesen:

1) a fogadó fél sztrájkban résztvevő munkavállalóinak helyettesítése;

2) munkavégzés leállás esetén, csődeljárás, részmunkaidős munkavégzés bevezetése a munkahelyek megőrzése érdekében a fogadó fél munkavállalóinak tömeges elbocsátásának veszélye esetén;

3) a fogadó fél alkalmazottai által végzett munka felfüggesztése az Orosz Föderáció hatályos jogszabályainak keretein belül, beleértve a bérfizetés késedelmét is.

A fenti korlátozások mellett a 116-FZ törvény olyan feltételeket tartalmaz, amelyek megtiltják a magánmunkaközvetítő irodáknak, hogy a következő típusú munkákra küldjenek személyzetet:

• az I. és II. veszélyességi osztályú veszélyes termelő létesítményekben bizonyos típusú munkavégzés, amelyek jegyzékét az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon hagyják jóvá;
• azokon a munkahelyeken, ahol a munkakörülmények 3. vagy 4. fokú veszélyes munkakörülmények vagy veszélyes munkakörülmények közé tartoznak;
• az átvevő fél létszámbeosztásának megfelelő munkakörökre, ha az adott munkakört betöltő alkalmazottak jelenléte feltétele annak, hogy az átvevő fél engedélyt vagy egyéb külön engedélyt szerezzen egy bizonyos tevékenység végzésére, a tagság feltétele. egy önszabályozó szervezetben vagy egy önszabályozó szervezet által egy bizonyos típusú munkavégzésre való felvételről szóló igazolás kiállítása;
• tengeri hajók és vegyes (folyami-tengeri) navigációs hajók legénységeként.

A munkavállalónak a fogadó félhez történő munkába küldésekor a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötnek a munkavállalóval, amelyben feltüntetik a fogadó fél adatait (személyi, azonosító és regisztrációs adatok), valamint a megkötés helyére és időpontjára vonatkozó információkat, a személyi állomány ellátására vonatkozó szerződés száma és érvényességi ideje.

Ezenkívül a 116-FZ törvény meghatározza a munkavállaló és a munkáltatóként eljáró magán munkaerő-közvetítő ügynökség, a munkavállaló és a szervezet, amelyhez őt küldték, közötti munkaviszony természetét. A munkavállaló és az átvevő között munkaviszony nem jöhet létre, azonban a fogadó fél munkahelyének adottságai közvetlenül befolyásolják a munkavállaló bérét, juttatását és egyéb kompenzációját. A munkavállalónak a fogadó félhez történő munkába küldésekor kiegészítő megállapodást kötnek a munkavállalóval, amelyben feltüntetik a fogadó fél adatait (személyi, azonosító és regisztrációs adatok), valamint a megkötés helyére és időpontjára, számára és érvényességi idejére vonatkozó információkat. pontjában foglaltak szerint.

A személyzet biztosítása gyakorlati oldala azt jelenti, hogy a kiküldött munkavállaló fizetési feltételei nem lehetnek rosszabbak, mint a fogadó fél azonos munkaköri feladatokat ellátó és azonos képzettségű munkavállalói fizetési feltételei. Ezen túlmenően a fogadó fél köteles tájékoztatást adni a küldő félnek a munkahelyi munkakörülmények jellemzőiről, hogy a munkavállaló megfelelő ellentételezésben részesüljön a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkavégzésért. Feltételezhető, hogy a küldő félnek fizetést kell fizetnie a fogadó fél munkakörének sajátosságai alapján.

Így ez a törvény legyőzi a személyzet „bérbeadása” területén felmerülő nehézségeket. Először, növekszik a káros és (vagy) veszélyes munkavégzésre küldött munkavállalók szociális védelme, amelynek végrehajtására az Orosz Föderáció jelenlegi jogszabályai garanciákat és kompenzációt biztosítanak. Másodsorban a személyi állomány biztosítása folyamatának jogi vonatkozásai kerülnek kifejtésre, mint olyan folyamatra, amely nemcsak a munkajogra van hatással. A jogalkotók kellő időben történő reagálása a gazdasági kapcsolatok folyamatosan változó formáira és típusaira idővel elkerüli a munkavállalók jogainak megsértését és a pénzügyi visszaéléseket.

Munkajogi tanácsadó M.V. Akinshin, a „Szabályozó törvények a könyvelők számára” című magazin számára

Az ügynöki munkaerő Oroszországban (különböző szakértők szerint) több évtől több évtizedig volt jelen, vagyis egyes megnyilvánulásait már a Szovjetunióban is észrevették. Így vagy úgy, ez a munkaadó és munkavállaló kapcsolati formája nem újdonság számunkra. A tudományos irodalomban az oroszországi ügynökségi munkaerő hasznosságáról szóló vélemények nagyon eltérőek voltak, de a legtöbb szakértő szerint külön törvényre van szükség az ügynökségi munkaerőről. És most végre a jogalkotónk eljutott ahhoz, hogy elfogadja a szükséges szabályozási forrásokat ezen a területen.

Amikor a kormány nem tétlenkedik

2014 májusában az orosz hatóságok elfogadtak egy szövetségi törvényt, amely jelentős változásokat vezetett be a munkavállaló és a munkáltató közötti regisztrációval kapcsolatos jogi aktusokban. Módosították a foglalkoztatásról szóló törvényt (1991-től), az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét és számos más jelentős jogi aktust. Először az Állami Duma fogadta el (2014 áprilisában), majd a Szövetségi Tanács hagyta jóvá, végül az elnök írta alá. Ezek a módosítások gyakran egyes számban szerepelnek „törvény az ügynökségi munka tilalmáról”.

Milyen újdonságot hozott ez az orosz üzleti életben? Vajon elégedettek lesznek ezzel a törvénnyel az üzleti struktúrák, az adóhatóságok és végül a külföldi befektetők, akiknek továbbra is fontos részvétele az orosz gazdaság fejlesztésében?

Röviden az ügynökségi munkáról

Az általános definíció szerint az ügynökségi munkaerő (más néven outstaffing) három fél kapcsolata: a munkavállaló, a munkáltató és a köztük lévő közvetítő (általában erre szakosodott HR-ügynökség). Milyen esetekben gyakorolják leggyakrabban ezt a típusú kapcsolatot? Ez lehet például értékesítés egy bizonyos csúcsidőszakban. Vannak olyan árutípusok, amelyeket nyáron vásárolnak a legaktívabban (fagylalt, üdítők).

Mondjuk az ilyen típusú termékek utcai kereskedelmének megszervezéséhez a foglalkoztató cég ideiglenes eladókat vesz fel, akiket a HR ügynökségtől „kölcsönvesz”. Ez utóbbi viszont teljes értékű szerződéseket köt a kereskedőkkel Az ügynökségi munkát sokáig semmilyen módon nem szabályozta: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmazott megjegyzéseket a munkavállaló és a munkavállalók közötti interakcióról. a munkáltató ebben a formában. De az utóbbi években nagyon nagy figyelmet fordítottak az ilyen típusú munkaügyi kapcsolatokra.

Törvényhozó – ellene

Az orosz Állami Duma több olvasatban is elfogadta az ország módosításáról szóló törvényjavaslatot. Egyes szakértők szerint ezek a módosítások nem jelentik az ügynökségi munkaerő tilalmát, hanem csak korlátozzák a felhasználás intenzitását, és megváltoztatnak bizonyos feltételeket. A törvényjavaslat szerint különösen a HR-ügynökségektől érkező alkalmazottak nem foglalhatják el a cég teljes munkaidős alkalmazottainak 10%-ánál többet.

Ezenkívül nem hívhatók meg ezek az emberek, ha a cég fő alkalmazottai sztrájkolnak, vagy megtagadják a legális munkavégzést (például a bérek nem fizetése miatt). Ezen túlmenően a törvény előírja, hogy a kölcsönzött munkavállalók nem dolgozhatnak olyan telephelyen, ahol magas a veszély. És ami a legfontosabb, a bérfeltételek, valamint a vállalat teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazottai és az ügynökségi alkalmazottak munkakörülményei semmilyen módon nem különbözhetnek egymástól. A szakértők azt is megjegyzik, hogy az újítások nem érintik az outsourcing formátumban szolgáltatásokat nyújtó cégeket.

A legfontosabb dolog a törvényről

Sok munkaadó és szakszervezet csak üdvözölte, hogy egy ilyen jelenség, mint például az ügynökségi munka törvényi bejegyzésének éve 2014, hiszen számos szakértő szerint jelenleg az orosz gazdaság egy átmeneti szakaszban van, amelyben a az állam nagyon fontos. Az Oroszország elnöke által aláírt szabályozási jogi aktus szerint az ügynökségi munkaerő olyan munka, amelyet egy személy a közvetlen munkáltató utasítására, de harmadik felek (magánszemélyek vagy jogi személyek) kérésére végez. A törvény speciális intézkedéseket vezet be, amelyek megakadályozzák, hogy a munkáltatók a Munka Törvénykönyvének megfelelően kikerüljék a teljes jogú munkaszerződések aláírását. Azoknak az ügynökségeknek, amelyek szerződéses alkalmazottakat keresnek, állami szervek általi akkreditáción kell átesni. A kedvezményes rendszerben adót fizető egyéni vállalkozók vagy jogi személyek nem hozhatnak létre ilyen struktúrákat (a törvény szerint). Egy ilyen ügynökség jegyzett tőkéjének legalább 1 millió rubelnek kell lennie, és a cég igazgatójának felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie.

A jogalkotási kezdeményezés eredete

Ki kezdeményezte a törvényt, amely hivatalossá tette a bérmunka tilalmát? Az első lépéseket ebbe az irányba még 2011-ben tették meg. A szociálpolitikai és munkaügyi kérdésekkel foglalkozó Állami Dumabizottság munkacsoportot hozott létre, amelynek feladata volt, hogy készítsen elő egy olyan jelenséget, mint a létszámleépítés. A vitában különböző politikai és közintézmények, valamint maguk a munkaadók is részt vettek. Kezdetben a törvényjavaslat azt feltételezte, hogy a munkaerő-kihelyezés keretein belüli kapcsolatokat a munkaügyi és kormányzati szervekhez hasonló állapotba hozzák. A munkavállaló tájékoztatja a munkaügyi felügyelőséget, hogy kölcsönzött munkakörülmények között dolgozik, a kormányhivatal pedig felszólítja a munkáltatót, hogy a szerződést hozza összhangba a Munka Törvénykönyvével. A törvényjavaslat elbírálásakor ezt a funkciót a bíróságok látták el: a képviselők ezért azt javasolták, hogy a munkaügyi felügyelőségnek adjanak további jogosítványokat.

Ügynöki munkaerő külföldön

Az outstaffing egy olyan jelenség, amely a fejlett országokból érkezett Oroszországba. Franciaországban például az ügynökségi munkaerő az egyik legnépszerűbb kapcsolati forma a munkavállaló és a munkáltató között az építőiparban. A szakértők úgy vélik, hogy a munkaerő-kihelyezési piac a világon folyamatosan bővül. Az ügynökségi munkaerő aránya az egyik legmagasabb Dél-Afrikában (kb. 7,1%), Európában - akár 1,8%, az USA-ban - hasonló értékeken belül. Japánban valamivel kevesebb - körülbelül 1,5%. Latin-Amerikában is alkalmaznak ügynökségi munkaerőt. Az európai országokban a kihelyezett munkavállalók zöme 30 év alatti fiatalok, akik alacsony képzettséget igénylő pozíciókban dolgoznak. Az Egyesült Államokban azonban az ügynökségi dolgozók általában idősebb emberek. Egyes szakértők úgy vélik, hogy a munkaerőhiány mint jelenség a tökéletlen munkaügyi jogszabályokra adott válaszként alakult ki. Vannak olyanok is, akik ezzel ellentétes álláspontot képviselnek, példaként az Egyesült Királyságot említve - ott nagyon aktívan folyik az ügynökségi munka, a munkavállalók és a munkáltatók közötti kapcsolatokat szabályozó törvények pedig meglehetősen engedékenyek.

Mit gondolnak a szakszervezetek?

Szakértők úgy vélik, hogy az ügynökségi munka – az Oroszországban elfogadott tiltó törvény – pozitív visszhangot kelt a szakszervezetek körében. Van egy olyan verzió, hogy a szakmai szervezetek képviselői kezdeményezték e jogalkotási aktus megfontolását. Ezeknek a közintézményeknek az álláspontja a szakértők szerint teljesen érthető – számos szakszervezet képviselője biztos abban, hogy az ügynökségi munkaerő alkalmazása csak eszköz a vállalati teljesítménymutatók felduzzasztására.

Ebben az esetben a statisztikák a dolgozói termelékenység javulását és a fizetések növekedését mutatják be. Ebből adódik a tulajdonos preferenciája - magas értékelést kap a piacon, és például a befektetők (vagy a kedvező hitelajánlatokkal rendelkező bankok) odafigyelhetnek rá. Emellett egyes szakértők úgy vélik, hogy sok külföldön működő szakszervezet alapvetően ellenzi a létszámleépítést, és ez a tendencia elkerülhetetlenül beköszönt Oroszországba.

A törvény előrejelzése

Az oroszországi munkaerő-kihelyezéssel kapcsolatos munkaügyi törvénymódosítások előtt a munkavállaló és a munkáltató közötti viszonyt az ügynökségi munkaerőhöz hasonló formátumban gyakorlatilag semmilyen módon nem szabályozták. És ez annak ellenére, hogy előfordulásuk gyakorisága, amint azt sok szakértő hiszi, meglehetősen jelentős volt. Az ügynökségi munkaerőpiac a munkaerőpiac szakértői szerint a 2000-es évek elején kezdett kialakulni Oroszországban.

Például 2004-ben egyes elemzők szerint az Orosz Föderáció munkaerő-kihelyezési piacának volumene meghaladta a 80 millió USD-t. Az orosz törvényhozók hosszú ideig lemaradtak európai kollégáik mögött az ügynökségi munka szabályozása terén. Ez némi bizonytalansággal járt a munkavállalók számára, akik egyrészt látszólag dolgoznak, másrészt egy nem teljesen ismert státusz keretein belül.

Hol volt máshol tilos a bérmunka?

A történelem számos előzményt ismer, amikor a világ államai olyan törvényeket fogadtak el, amelyek tiltják az ügynökségi munkát, valamint a munkaadók és munkavállalók közötti kapcsolatok olyan formáit, amelyek közel álltak a létszámleépítéshez. Például az USA-ban 1934-ben törvényileg betiltották a munkaközvetítőket (bár nem sokáig - 3 évig). 1948-ban ezt a korlátozást újra bevezették, és 1997-ig volt érvényben. Az ügynökségi munkaerő (néhány iparági kivétellel) tilos Törökországban. Érdekes módon Namíbiában a törvényhozók sokáig gondolkodtak azon, hogy mit kezdjenek a munkaerő-kihelyezéssel. 2007-ben ebben az afrikai országban betiltották az ügynökségi munkát, de 2009-ben újra engedélyezték.

Egyes szakértők úgy vélik, hogy hasonló forgatókönyv Oroszországban sem zárható ki. Most, hogy betiltják a munkaerő-kihelyezést, előfordulhatnak olyan piaci szereplők, akik nagyon elégedetlenek ezzel az állapottal, aminek következtében a jogalkotó engedményeket tehet. Egyes szakértők úgy vélik, hogy a munkaerő-kihelyezésen kívül számos más típusú munkaügyi kapcsolat is létezik, amelyeket jó lenne a szövetségi törvények szintjén szabályozni.

A törvény kétértelműsége

A szakembereknek van egy olyan verziója is, hogy az ügynökségi munkát csak részben tiltja az állam - sőt, még csak hallgatólagosan is. A jogalkotó ezzel lehetőséget biztosított e tevékenységi körben résztvevőknek a civilizált munkavégzésre, szemben az elmúlt évek jogi szabályozásának hiányával. Az elfogadott szabályozási jogi aktus lehetővé teszi a munkaügyi feladatok ellátását azon munkavállalók számára, akiket a munkáltató ideiglenesen másik irodába vagy másik városba küld (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 351.3. cikkével összhangban). További feltétel, hogy az egyik jogi személynél regisztrált szakember dolgozhasson egy másiknál, ha az első céget a második irányítja (vagy fordítva).

A törvény azt is meghatározza, hogy a munkaügyi kapcsolatok kihelyezési formában történő formalizálását számos esetben a szakszervezeti szervezet véleményének figyelembevételével kell megközelíteni - e struktúrák ügynöki munka iránti érdeklődéséről fentebb már szóltunk. Ez például akkor lehetséges, ha egy cégnél a kihelyezett alkalmazottak száma meghaladja a teljes munkaidőben foglalkoztatottak 10 százalékát.

A munkáltató felelőssége

Az ügynökségi munka tilalmáról szóló törvény, vagy inkább az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításai (csak az üzleti közösség már kialakított egy olyan megfogalmazást, amely önkéntelenül önállóvá változtatja ezt a jogi aktust) számos kritériumot határoz meg a munkáltató felelőssége a munkaerő-kihelyezéssel kapcsolatos területeken. Például ügynökségi munkaerőt nem lehet alkalmazni I. és II. veszélyességi osztályú területeken, veszélyes iparágakban, vagy személyes haszonszerzés céljából, például engedély vagy egyéb engedély megszerzésére. Az ügynökségi alkalmazottak fizetési feltételeinek meg kell egyeznie a vállalat teljes munkaidős alkalmazottaiéval.