Meghatározott időre kötött munkaszerződés. Határozott idejű munkaszerződés: mik a jellemzői

Sürgős munkaszerződés csak a törvényben meghatározott esetekben kötik meg. A határozott idejű szerződés, amelyet a munkáltató kérelmére kellő indok nélkül kötnek, határozatlan időre kötöttnek minősül.

A munkáltatónak joga van ideiglenes szerződést kötni, ha a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető. Ilyen megállapodások készülnek:

• Csak a törvény által előírt esetekben;
• Figyelembe véve a munka jellegét;
• A munkakörülmények figyelembevételével.

A határozott idejű szerződés megkötésének két oka van: kötelezőés a felek megállapodása alapján. Vagyis a jogszabály különválasztja azokat a helyzeteket, amikor a felek akaratától függetlenül kötnek ideiglenes szerződést, és amikor azt a felek személyes kérésére kötik.

A Munka Törvénykönyve tartalmazza az ideiglenes szerződés megkötésének okainak zárt listáját. Ha a határozott idejű szerződés nem ezen indokok szerint jön létre, az határozatlan időre kötöttnek minősül.

Nézzük meg részletesebben az egyes alaptípusokat.

A határozott idejű munkaszerződés az alábbi esetekben kötelező:

• Két hónapnál rövidebb ideig tartó időszakos munkavégzés időtartamára;
• Az állampolgárokat külföldre küldték dolgozni;
• Az idénymunka idejére;
• A távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére;
• Az egyének olyan vállalatoknál kapnak állást, amelyeket előre meghatározott időre hoznak létre, hogy teljesítsenek bizonyos munkát;
• Azok a munkák, amelyekre alkalmazottakat vesznek fel, eltérnek azoktól a munkáktól, amelyeket a szervezet általában végez;
• A munka magában foglalja a termelési mennyiség növelését egy ideig;
• A polgárokat átadni küldik közszolgálat;
• Személyeket olyan munkára vesznek fel, amelynek vége konkrét időpontig nem határozható meg;
• Szakmai gyakorlat teljesítése;
• Választás egy meghatározott időszakra választható pozícióba;
• Az állampolgárokat munkaközvetítő ügynökségek küldik dolgozni.

A szerződés a felek megegyezésével jön létre:

• Azoknál a polgároknál, akik kisvállalkozásokkal foglalkozó munkaadóknál kapnak munkát, az alkalmazottak száma kevesebb, mint harmincöt fő (ha a szervezet foglalkozik kiskereskedelem– legfeljebb húsz fő);
• Nyugdíjasokkal;
• Azokkal az állampolgárokkal, akik egészségi állapotuk miatt csak átmenetileg tudnak dolgozni;
• Olyan személyekkel, akik a távol-északon található cégeknél kapnak munkát;
• A polgárokat versenyeztetés útján választják ki egy pozíció betöltésére;
• A különféle balesetek, katasztrófák megelőzése, valamint az azt követő következmények elhárítása érdekében sürgős munkák elvégzése;
• A kreatív szakmák polgáraival;
• Vezetői pozíciót betöltő személyekkel, beleértve a főkönyvelőket is;
• nappali tagozatos hallgatókkal;
• A polgárok részmunkaidős állást vállalnak;
• A törvényben meghatározott egyéb esetekben.

Érdemes megjegyezni, hogy a határozott idejű szerződés megkötése az általános szabályok szerint történik. Eltekintve azonban attól Általános rendelkezések A szerződés szövegének tartalmaznia kell:

• Ideiglenes szerződés megkötésének indoka, szükségszerűen a Munka Törvénykönyvére hivatkozva;
• A szerződés időtartama.

A hatályos jogszabályok munkáltató általi megsértése

Ha a munkáltató az ideiglenes szerződés megkötésekor megsértett valamilyen jogi normát, a munkavállalónak joga van megvédeni jogait. Ennek érdekében a bírósághoz fordulhat.

Ha vitás helyzet áll elő, a bíróság határozatlan időre kötött szerződésnek ismeri el az ideiglenes szerződést, ha annak megkötésekor a munkáltató:

• Nem határozta meg a megállapodás érvényességi idejét a megállapodás szövegében;
• Nem vette figyelembe azon esetek listáját, amikor lehetséges ideiglenes szerződést kötni;
• Nem jelölte meg annak okát, hogy a szerződést meghatározott időszakra kötötték;
• Nem biztosította a munkavállalónak a biztosított jogokat és garanciákat.

Ha a munkavállaló elbocsátására jogellenes okból kerül sor, a bíróság kötelezi a munkáltatót, hogy:

• a munkavállaló visszahelyezése korábbi pozíciójába;
• Fizetés a munkavállalónak bérek a kényszerű távollét ideje alatt;
• Erkölcsi kár megtérítése.

Érdemes megjegyezni, hogy az ideiglenes szerződést a bíróság nemcsak a szerződés megszűnésekor, hanem annak érvényessége alatt is határozatlan időre kötött szerződésnek ismerheti el.

A szerződés feltételeinek módosítása

A munkaadók gyakran felteszik a kérdést, hogy meg lehet-e változtatni az ideiglenes szerződés időtartamát.

Által Általános szabály az ideiglenes szerződés érvényességi idejének meghosszabbítása tilos. Azonban minden szabály alól vannak kivételek. Tehát ebben a helyzetben vannak olyan esetek, amikor a munkáltató meghosszabbíthatja (sőt néha köteles is) a szerződés időtartamát. Ezen kivételek értelmében a szerződés időtartama meghosszabbítható:

• A korábban betöltött pozíció betöltésére versenyeztetés útján kiválasztott felsőoktatási intézmények alkalmazottai;
• Sportolók;
• Kismamák (ha a nő megújítási kérelmet ír, és orvosi igazolást ad).

A szerződés időtartama csak ebben a három esetben hosszabbítható meg. A szerződés időtartamának más esetekben történő meghosszabbításához módosíthatja a szerződés szövegét. Ezt egy további megállapodás aláírásával lehet megtenni.

A szerződés meghosszabbításával további megállapodás értelmében a munkáltatóknak ne feledkezzenek meg arról, hogy a maximális meghosszabbítási időszak öt év. Ezenkívül a szerződés meghosszabbításához meg kell őrizni a szerződés megkötésének alapját.

Bővebben a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításának feltételeiről.

Egy bizonyos időszakra szóló munkaszerződés megkötése meglehetősen kényelmes a munkáltató számára, mivel a felmondáskor munkaügyi kapcsolatok az elbocsátáshoz nincs szükség különleges indokokra. A munkavállaló számára éppen ellenkezőleg, ez a legtöbb esetben szükséges intézkedés.

Ennek ellenére a Munka Törvénykönyve meglehetősen sok alapot ad a határozott idejű munkaszerződés megkötésére. Ha pedig a munkáltató továbbra is „hiányzik” az indoklásból, és jogszabálysértően köt ilyen megállapodást, akkor az elbocsátást követően a munkavállaló visszahelyezhető, a megállapodás pedig véglegesnek minősíthető.

A cikkben megvizsgáljuk, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötése és felmondása mely esetekben jogszerű, és mely esetekben tekinthető jogellenesnek.

A következtetés okai

A határozott idejű munkaszerződést kötő munkáltató fő szabálya: a szerződés megkötésének minden okát törvény, a Munka Törvénykönyve és más törvények határozzák meg, például az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032. sz. törvénye. -1 „A lakosság foglalkoztatásáról ben Orosz Föderáció"(a továbbiakban - 1032-1. törvény), 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról".

A Munka Törvénykönyve ezeket az indokokat két csoportra osztja. Az első az ilyen megállapodás megkötésének konkrét indokait tartalmazza - amikor a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető, figyelembe véve az elvégzendő munka jellegét vagy végrehajtásának feltételeit (59. cikk 1. része, 332, 348.4.) . A második csoport pedig az, amikor a határozott idejű munkaszerződés a felek megállapodása alapján köthető anélkül, hogy figyelembe vennék a közelgő munka jellegét és végrehajtásának feltételeit (59. cikk 2. rész). Mutassuk be ezeket az okokat táblázatban.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének indokai
Kötelező (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része)	A felek megállapodása alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része)
A távollévő munkavállaló feladatainak ellátása során, akinek a munkahelye megmarad	Munkaadóknak – kisvállalkozásoknak (beleértve az egyéni vállalkozókat is) – munkát vállaló személyekkel
Ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkavégzés idejére	A nyugdíjasok munkába lépésével, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból kizárólag ideiglenes jellegű munkát végezhetnek
Idénymunka elvégzésére, ha esedékes természeti viszonyok munkát csak egy bizonyos időszakban (szezonban) lehet végezni	Azokkal a személyekkel, akik a távol-északon és azzal egyenértékű területeken található szervezetekben lépnek munkába, ha ez a munkahelyükre költözéssel jár
Külföldre dolgozni küldött személyekkel	Sürgős munkák elvégzése a katasztrófák, balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint azok következményeinek megszüntetése érdekében
A munkáltató szokásos tevékenységén túlmutató munkák (rekonstrukciós, szerelési, üzembe helyezési és egyéb munkák), valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások volumenének szándékos ideiglenes (legfeljebb egy év) bővítéséhez kapcsolódó munkák elvégzése.	A megfelelő munkakör betöltésére pályázat útján megválasztott személyekkel, a megállapított módon betöltve munkaügyi jogszabályokés egyéb normákat tartalmazó aktusok Munkatörvény
Azokkal a személyekkel, akik előre meghatározott időtartamra létrehozott szervezetekben lépnek munkába, vagy előre meghatározott munkakört látnak el	A média, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok kreatív dolgozóival és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel, külön listák szerint
Ismert munkák elvégzésére felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg	Szervezetek vezetőivel, vezető helyetteseivel és főkönyvelőivel, függetlenül a szervezeti és jogi formától és a tulajdonosi formától
A gyakorlattal közvetlenül összefüggő munka elvégzése, szakképzés vagy további szakképzés szakmai gyakorlat formájában	Nappali oktatásban részesülőkkel
Választott testületbe vagy választott tisztségre meghatározott időre történő megválasztása esetén fizetett munkára, valamint a választott testületek tagjai tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő foglalkoztatás esetén, ill. tisztviselők szervekben államhatalomés szervek önkormányzat, politikai pártokban és más közéleti egyesületekben	A legénység tagjaival tengeri hajók, belvízi hajók és vegyes (folyami-tengeri) hajók, amelyek az orosz nemzetközi hajólajstromban szerepelnek
A munkaügyi hatóság által ideiglenes jellegű munkára küldött személyekkel és nyilvános munkák	Részmunkaidőre jelentkezőkkel
Alternatív közszolgálat teljesítésére kiküldött állampolgárokkal	A regionális mobilitási program keretében felvett alkalmazottal munkaerő-források(1032-1. sz. törvény 22.2. cikke)
Rektorhelyettesekkel oktatási szervezet felsőoktatás(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 332. cikke)
A sportolóval az ideiglenes áthelyezés idejére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 348.4. cikke)
A szövetségi törvények által előírt egyéb esetekben

Mikor jogszerű határozott idejű munkaszerződést kötni?

Az érvényességi idejének lejárta miatti felmondás jogszerűsége attól függ, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötése mennyire jogszerű (azaz a törvénynek megfelelő). A megállapított eljárási rend be nem tartása a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejű elismerését és ennek megfelelően a munkavállaló visszahelyezését vonja maga után. És itt problémák merülhetnek fel a fő alkalmazottal, ha a szerződést például hosszú távolléte alatt kötötték meg.

Ennek elkerülése érdekében a munkáltatónak emlékeznie kell több szabályra. A legfontosabb dolog, amint már említettük, az, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötésének indokait a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények határozzák meg. Ezeket is helyesen kell alkalmazni, és ez gyakran nehézségekbe ütközik a munkáltatók számára. Például összekeverik az ideiglenes munkát az idénymunkával, vagy megállapodást kötnek a felek megállapodása alapján az Art. 2. részében nem meghatározott személlyel. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke, nyilvánvalóan feltételezve, hogy a felek megállapodása alapján bármely alkalmazott ideiglenesen felvehető.

Szintén jogsértő a határozott idejű munkaszerződés megkötése, ha a munkavállalót „a távollévő szolgálati idejére” veszik fel, de valójában az állás betöltetlen.

Ami a határozott idejű munkaszerződést a felek megállapodása alapján köti, ez a lehetőség csak akkor lesz jogszerű, ha a szerződés megkötésére a munkavállaló és a munkáltató önkéntes hozzájárulása alapján kerül sor. Itt jegyezzük meg, hogy a munkaadók gyakran megsértik ezt a feltételt, amikor állásra jelentkeznek, különösen a nyugdíjasok esetében, szinte hiba nélkül kötnek határozott idejű szerződést.

Gyakran előfordul, hogy a munkáltatók annak érdekében, hogy ne kössenek határozatlan idejű szerződést, egy személlyel több határozott idejű munkaszerződést kötnek, és egy munkakört látnak el. Ez alkalommal Legfelsőbb Bíróság megjegyezte, hogy amikor a tárgyalás során megállapították a határozott idejű munkaszerződések rövid időre történő többszöri megkötésének tényét ugyanazon teljesítése érdekében munkafunkció a bíróságnak joga van az egyes esetek körülményeit figyelembe véve határozatlan időre kötöttnek elismerni a munkaszerződést (2. számú határozat 14. pontja) (lásd az Arhangelszki Területi Bíróság 2013. február 20-án kelt fellebbezési határozatát). ügy 33-885/2013).

A munkaadók által elkövetett további jogsértés pedig a szerződés jogsértőnek minősítéséhez vezethet, az a formai és tartalmi követelmények be nem tartása.

jegyzet

A munkaszerződés írásban jön létre, két példányban, amelyet a felek írnak alá. Az egyik példányt a munkavállaló kapja meg, a másikat a munkáltató őrzi meg. A munkaszerződés másolatának munkavállaló általi kézhezvételét aláírásával kell megerősítenie a munkáltató által őrzött példányon (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke).

Ha a munkaszerződést nem írják össze, de a munkavállaló ténylegesen elláthatja feladatait (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének 2. része), akkor a munkavállaló és a munkáltató között munkaviszony jött létre. A bíróságok azonban úgy vélik, hogy ezekben az esetekben a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek tekinthető.

A munkaszerződés tartalmáról szólva hangsúlyozzuk: fel kell tüntetni annak érvényességi idejét és azokat a körülményeket (okokat), amelyek egy bizonyos időtartamra megkötésének alapjául szolgáltak (Mt. 57. § (4) bek. Az Orosz Föderáció kódexe). Konkrét időszakot akkor tüntetünk fel, ha a szerződés lejárati dátuma a felek által pontosan és előre meghatározható. Ha az időszakot nem lehet meghatározni, akkor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke megjelöl egy időtartamot - például bizonyos munkák elvégzése, távollévő munkavállaló feladatai, idénymunka esetén.

Ellenkező esetben a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül.

jegyzet

A határozott idejű munkaszerződést legfeljebb öt évre kötik, kivéve, ha a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények ettől eltérő időtartamot írnak elő (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 2. szakasza, 1. rész) .

Nevezzük meg a határozott idejű munkaszerződés jogszerű megkötésének főbb jeleit.

A határozott idejű munkaszerződés akkor jön létre jogszerűen, ha...		... öt évnél nem hosszabb időtartamra írásban kötött, és megjelöli az érvényességi időtartamot és a megkötés alapjául szolgáló körülményeket (okokat) erre az időszakra
		…a következtetésének indokait a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények határozzák meg
		...a rajta végzett munka nyilvánvalóan átmeneti jellegű
		...a felek megállapodása alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része), a munkavállaló és a munkáltató önkéntes hozzájárulása alapján

Ilyen megállapodás megkötésekor ne feledje, hogy tilos ilyen típusú szerződéseket kötni annak érdekében, hogy megkerüljék azon munkavállalók jogait és garanciáit, akikkel határozatlan időre kötöttek munkaszerződést (Munka 58. cikkének 6. része). Az Orosz Föderáció kódexe).

A határozott idejű szerződés felmondásának indokai

Art. értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke értelmében a határozott idejű munkaszerződés az érvényességi idejének lejártával megszűnik. Ebben az esetben munkaszerződést kötöttek:

• bizonyos munkavégzés idejére, - e munka befejezésével megszűnik;
• a távollévő munkavállaló szolgálati idejére - megszűnik, amikor a munkavállaló visszatér a munkába;
• meghatározott időszakban (szezonban) idénymunkát végezni, - ezen időszak (szezon) végén megszűnik.

A munkaszerződés lejárta miatti felmondásáról a munkavállalót legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell, kivéve, ha a távollévő munkavállaló feladatainak idejére kötött határozott idejű munkaszerződés lejár. .

Természetesen a határozott idejű szerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott esetekben határidő előtt is felmondható, de külön figyelembe vesszük a munkaviszony szerződés lejárta miatti megszűnését.

A munkavállaló elbocsátása jogellenes

A munkavállalónak a munkaszerződés lejárta miatti felmondása jogellenes, mint már említettük, ha a szerződést jogellenesen kötötték meg, különösen akkor, amikor ennek nem volt jogalapja, a szerződés időtartama és a körülmények (okok), megkötésének alapjául szolgáló szerződést nem jelölték meg, valamint a munkavállaló nem járult hozzá ahhoz, hogy a felek egyetértésével megállapodást kössenek az Art. 2. részében foglaltaknak megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke alapján, és ezt bizonyítani tudta.

Ezenkívül az elbocsátás jogellenes, ha a munkaszerződés megszűnésével járó esemény nem következett be, és a munkavállalót már elbocsátották. A munkáltatónak csak akkor van joga a munkavállaló elbocsátására, ha a szerződés lejártát meghatározó esemény bekövetkezett.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a határozott idejű munkaszerződést jogellenesen kötötték, az átminősíthető határozatlan idejűvé, és a munkavállaló visszahelyezhető.

Egyes esetekben azonban a bíróság az eset körülményei alapján dönt. Például a bíróság a munkaszerződés írásbeli formája hiányában is jogszerűnek ismerheti el a felmondást, ha megállapítja, hogy a munkavállaló tudott a munkaviszony sürgősségéről - megismerték a munkaviszony végzését, megjegyzést tartalmazott a munkaszerződés sürgősségéről (lásd a Szahalini Területi Bíróság 2016. március 3-i fellebbezési határozatát a 33-540/2016. sz. ügyben).

A felmondást nem mindig ismerik el jogellenesnek, még akkor sem, ha a határozott idejű szerződésben nincsenek olyan körülmények (okok), amelyek a megkötés alapjául szolgáltak. A felmondást tehát abban az esetben ismerték el jogszerűnek, ha abban a határozott idejű munkaszerződés megkötésének körülményei nem voltak feltüntetve, hanem ténylegesen fennálltak és a Munka Törvénykönyve előírja (lásd a Legfelsőbb Bíróság fellebbviteli határozatát). Karéliai Köztársaság, 2015.09.01. a 33-3390/2015. sz. ügyben).

De ha a határozott idejű munkaszerződésben nem szerepel annak időtartama, az ilyen elbocsátás jogellenesnek minősül (a Moszkvai Városi Bíróság 2014. december 12-i határozata, 4g/8-13140 sz.).

jegyzet

A várandós munkavállaló munkaszerződésének lejárta miatti felmondása akkor megengedett, ha a szerződést a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték, és a nő írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át mindaddig, amíg terhességének vége. Más esetekben a munkaszerződés a munkavállaló kérelme alapján meghosszabbodik a terhesség vagy a szülési szabadság végéig (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 2. és 3. része).

Ami a bejelentési eljárás munkáltatói elmulasztását illeti, a bírák álláspontja itt nem egyértelmű. Egyes helyzetekben a bíróságok azt jelzik, hogy az Art. 1. részében foglalt követelmények be nem tartása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. §-a a munkavállalónak a munkaszerződés érvényességi idejének lejárta miatti felmondásáról szóló írásbeli értesítésről nem képezheti önálló alapja az elbocsátás jogellenesnek nyilvánításának (lásd az Irkutszki Regionális Fellebbviteli határozatot). Bíróság 2013. január 23-án a 33-450/13. sz. ügyben). Más esetekben - hogy a felek munkaviszony megszüntetésére irányuló akaratát bizonyítékokkal kell alátámasztani, amelyek közül az egyik lehet a munkavállaló értesítése a felmondásról az Art. 1. része szerint. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Sőt, az elbocsátás valószínűleg jogellenesnek minősül, ha a munkavállaló megsérti az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. pontja nem ismerte az elbocsátási végzést. A munkáltató elmulasztása a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79., 84.1. cikke értelmében az elbocsátási eljárás elengedhetetlen az elbocsátás jogellenesnek való elismeréséhez (lásd a Krasznodari Regionális Bíróság 2012. május 17-i fellebbviteli határozatát a 33-7701/2012. sz. ügyben).

Mindenesetre, ha a szerződést a távollévő munkavállaló feladatainak idejére kötötték, nem kell figyelmeztetni a szerződés megszűnésére.

Így azonosíthatjuk azokat a fő okokat, amikor a munkaszerződés lejárta miatti elbocsátás jogellenes lesz.

A munkaszerződés lejárta miatti felmondás jogellenes, ha...	…a határozott idejű szerződés megkötésének nincs jogalapja
	…hiányzó írott formában szerződés (kivétel akkor lehetséges, ha a munkavállaló a szerződés meghatározott érvényességi idejére szóló megbízást írt alá)
	...a szerződésben nincs feltüntetve annak érvényességi ideje
	...a szerződés nem tünteti fel a megkötés alapjául szolgáló körülményeket (kivételt képez, ha ezek a körülmények nem keltenek kétséget, pl. ha a munkavállaló nyugdíjas)
	...a határozott idejű szerződés kényszer hatására jött létre
	...a munkavállalót a munkaszerződés lejártát meghatározó esemény bekövetkezte előtt elbocsátják
	...egy várandós nőt kirúgnak, ő pedig kérvényt ír a szerződés meghosszabbítására
	...a várandós munkavállalónak, akivel a szerződést a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték, nem ajánlottak fel más pozícióba

Szó esett arról, hogy mire kell figyelni a határozott idejű munkaszerződés megkötésekor, mi okozza az ilyen szerződés határozatlan idejűnek elismerését, valamint a leggyakoribb esetekről, amikor a „határozott idejű” munkavállaló elbocsátása jogellenesnek tekinthető. Ebben a helyzetben a munkáltatónak nemcsak a munkaszerződést véglegesnek kell átminősítenie, és a munkavállalót vissza kell helyeznie, hanem ki kell fizetnie neki a kényszer távollét idejére járó átlagbért, perköltségtérítést és erkölcsi kártérítést. Reméljük, hogy a határozott idejű munkaszerződések megkötésekor mindezt figyelembe veszi. A legfontosabb, hogy csak a törvényben meghatározott indokokat alkalmazzuk. És természetesen a felek megállapodása az Art. 2. része szerinti határidő kitűzésében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke csak önkéntes lehet.

Utolsó módosítás: 2020. március

A munkavállaló és a vállalkozás adminisztrációja közötti kapcsolatot formalizálni és megfelelő dokumentumokkal kell megerősíteni. Ezek egyike a munkaszerződés, melynek elkészítése és megkötése a vezetőség feladata. De a munkáltató felajánlhatja a jelentkezőnek, hogy kösse meg, ill. Melyik előnyösebb a feleknek? Mi a különbség a határozott idejű és a határozatlan idejű munkaszerződés között – mik ezek? Milyen feltételekkel köthető egyfajta szerződés, és milyen feltételekkel köthető más típusú szerződés? Mindezekre a kérdésekre megpróbálunk választ adni ebben a cikkben.

A vállalkozás igazgatása és a munkavállaló közötti jogviszonyt szabályozó okirat alapja a munkaszerződés, amelyet munkaviszonyban vagy azt követő 3 napon belül kell megkötni. új alkalmazott ténylegesen megkezdi munkaköri feladatai ellátását. A munkáltató felelőssége annak biztosítása, hogy a dokumentumot megfelelően elkészítsék és aláírják. Ha megszegi, büntetés vár rá.

Mikor köthető határozott idejű szerződés?

A munkaügyi jogszabályok szigorúan szabályozzák azokat a körülményeket, amelyek esetén a vezetőségnek fel kell ajánlania egy új munkavállalónak a vállalattal kötött munkaszerződést, amelynek időtartama ideiglenes időtartamra korlátozódik. Ezeket a feltételeket az Art. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ezek tartalmazzák:

• a munkavállaló ideiglenes távolléte a munkahelyéről. De feltéve, hogy ez munkahely a hatályos jogszabályoknak megfelelően megtartja. A leggyakoribb eset a szülési szabadság. Például egy alkalmazott szülési szabadságra ment, egy másikat ideiglenesen felvettek a helyére. A szülési szabadság után visszatér a munkahelyére, és a „helyettesítés” elbocsátható, vagy véglegesen felvehető;
• szezonális és ideiglenes munka, amelynek elvégzése nem tart tovább 2 hónapnál;
• munkavállaló külföldre küldése munkafeladatok ellátására;
• a vállalkozás eszközeinek vagy üzemi létesítményeinek bővítésére, rekonstrukciójára vagy korszerűsítésére vonatkozó igénye, feltéve, hogy ez a munka egy éven belül befejeződik;
• munkavállaló felvétele egy olyan vállalkozásba, amelyet eredetileg bizonyos célokra és meghatározott időtartamra hoztak létre;
• új munkavállaló felvétele meghatározott feladat ellátására, miközben a teljesítési határidőt és magát a feladatot a szerződés „törzsében” meg kell határozni;
• szakmai gyakorlat;
• pontjában előírt egyéb esetek. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Ha a felek közötti megállapodás határozatlan időre jön létre, akkor nincs szükség különleges körülményekre.

A főbb különbségek a határozott idejű és a határozatlan idejű munkaszerződés között

A határozott idejű és a határozatlan idejű szerződés több szempontból is különbözik egymástól. Ez:

• időszak;
• az újbóli regisztráció és a megállapodás típusának megváltoztatásának eljárása;
• A szabadságok és a kinevezések kiadásának sajátosságai próbaidő;
• egyéb paraméterek.

Időszak

A fő különbség a megállapodás időbeli korlátozása. A határozott idejű szerződésben nem csak érvényességének pontos időtartamát kell feltüntetni, hanem azt is pontos dátum a kapcsolat befejezése. Ebben az esetben meg kell jelölni, hogy a munkáltató miért javasolja ilyen dokumentum megkötését, valamint azt a feltételt, amely esetén az megszűnik. Például „egy ideiglenesen távollévő alkalmazott helyettesítése”.

Ha egy személyt egy meghatározott feladat vagy egy bizonyos mennyiségű munka elvégzésére alkalmaznak, akkor ezt a feltételt is fel kell tüntetni. Mindazonáltal, a szerződés időtartama nem haladhatja meg az 5 évet. Ha a megállapodás „szervében” meghatározott időtartam lejárta után a munkavállaló továbbra is ellátja munkaköri feladatait, akkor „automatikusan” állandó állományba kerül.

Az újbóli regisztráció és a megállapodás típusának megváltoztatásának eljárása

A határozatlan idejű szerződés nem alakítható határozott idejűvé, hiába állapodnak meg a felek között. Meg tudod csinálni fordítva is! Ehhez azonban a következő feltételeknek kell teljesülniük:

• a megállapodás lejárt, és a munkavállaló továbbra is ebben a vállalkozásban végzi munkatevékenységét;
• a sürgősségi állapot már nem releváns, de az illető továbbra is dolgozik.

Újra el kell készítenie a megállapodást, és alá kell írnia a munkavállalóval.

Nyaralás és próbaidő

Ez a feltétel azokra a megállapodásokra vonatkozik, amelyek érvényességi ideje nem haladja meg a 2 naptári hónapot:

• alapján felvételi teszt nem állapítható meg. 70 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
• Minden ledolgozott teljes hónap után 2 teljes nap szabadságot biztosítanak. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 291. cikke szerint ezek a napok helyettesíthetők pénzbeli kompenzációval;
• a munkaviszony megszüntetését a felmondás előtt 3 nappal kell közölni. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke értelmében ez a feltétel mind a munkavállalóra, mind a feletteseire vonatkozik;
• Ha helyi törvény eltérő rendelkezés hiányában a felmondó munkavállalót végkielégítés nem illeti meg.

Ha a szerződést 2 naptári hónapot meghaladó időtartamra kötik, akkor ezek a feltételek irrelevánssá válnak. Kivétel a legfeljebb hat hónapig tartó szezonális munka.

Egyéb különbségek

Az ilyen típusú megállapodások között más különbségek is vannak. Különösen:

• Egy bizonyos időtartamra szóló megállapodás megkötéséhez az okok egyértelmű indoklása szükséges;
• határozott idejű szerződés biztosítja a szigorúan meghatározott munkaügyi feladatok meghatározott időn belüli teljesítését;
• a határozatlan idejű megállapodás biztosítja a munkavállaló minden munkaköri leírásában meghatározott munkafeladatának folyamatos végrehajtását.

A munkáltatónak tudnia kell, hogy ha a munkavállalóval – időben korlátozott – megállapodás megkötését javasolja, de ennek nincs jogalapja, akkor szankciókkal sújtható.

Foglaljuk össze

A határozott idejű munkaszerződés megkötése tisztességes fizetést, jogainak és érdekeinek tiszteletben tartását, a munkarend betartását és a pihenőidő biztosításának rendszerét garantálja az ideiglenes munkavállaló számára. Egy ilyen megállapodás megkötése nem ok a munkajog alapvető normáinak megsértésére.

A gyakorlatban nagyon gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor a határozatlan időre kötött megállapodás helyett határozott idejű munkaszerződés megkötése válik szükségessé. Milyen jellemzői vannak ennek a megállapodásnak, és hogyan kell elkészíteni?

Ami?

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

Az ideiglenes munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató között meghatározott időre kötött szerződés. Ugyanakkor a törvény egyértelműen rendelkezik az ilyen megállapodás megkötésének eseteiről és eljárásáról.

Normatív alap

• Leírják a szerződések típusait. Az ideiglenes szerződés megkötésének indokait a.
• Az ideiglenes szerződés lejártát Oroszország munkaügyi törvényeinek (2) bekezdése szabályozza.
• A próbaidő kizárását a határozott idejű szerződéssel felvett munkavállalók esetében a.
• Az idénymunka időtartamát, amely alatt határozott idejű szerződést kötnek, a cikk ismerteti, ezen munkák listáját, a szolgálati idő számítását és az eljárás menetét a cikk tartalmazza.

Miben különbözik a korlátlantól?

A határozott idejű szerződésnek meghatározott időtartama van, amelyre megkötik. A határozatlan idejű szerződésnek nincs lejárati ideje.

Sőt, az ideiglenes szerződésnél megjelöli az ilyen szerződés megkötésének indokait. A határozatlan idejű szerződés nem követeli meg ilyen indokok feltüntetését.

Hiszen a törvény kimondja, hogy kívánatos határozatlan idejű szerződést kötni. Határozott idejű szerződés akkor jön létre, ha a határozatlan idejű szerződés megkötése lehetetlen.

Kivel és milyen esetekben kötik?

Határozott időtartamra szóló munkaszerződés jön létre:

• szezonális munkavégzésre vagy ideiglenes helyettesítésre (maximum egy évig) érkezett munkavállalókkal;
• ha külföldön dolgozik;
• köz- és időszakos munkára a munkaügyi központból;
• alternatív szolgáltatás kijelölésekor és egy vállalkozás termelésének bővítésekor;
• munkavállaló szakmai gyakorlatra vagy átképzésre küldésekor;
• nyugdíjasokkal és rossz egészségi állapotúakkal.

Kivel nem tudsz alkut kötni?

A munkáltatónak csak abban az esetben van joga munkavállalót határozott idejű szerződéssel alkalmazni, ha a hatályos jogszabályok ezt lehetővé teszik.

Az ideiglenes szerződés megkötésének okának fennállása ellenére azonban nem köthető többször egymás után, szünetek biztosítása nélkül (csak azonos típussal). munkaügyi tevékenység).

Ha a munkavállaló terhes, a határozott idejű szerződést a terhesség végéig meg kell hosszabbítani - ez kötelező jogszabályi előírás.

Előnyök és hátrányok

Az alábbiakban felsoroljuk a megállapodás előnyeit és hátrányait mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára.

Alkalmazottnak

A munkavállaló számára olyan előnyök vannak, mint:

• ugyanazon szociális garanciák megléte, mint a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók esetében (betegszabadság, szabadság stb.);
• fizetés a szervezet felszámolása miatti elbocsátáskor (csak akkor, ha a szerződési időszak nem zárult le);
• határozott idejű szerződés csak akkor jön létre, ha a törvényben meghatározott feltétel teljesül.

A munkavállaló hátrányai a következők:

• elbocsátás a szerződéses időszak lejártakor;
• elbocsátás, amikor a fő alkalmazott visszatér a munkahelyére;
• a szülői szabadságon lévő nők problémái a folyamatos szolgálati idő és a nyugdíjszámítás során.

A munkáltatónak

A munkavállalókkal való ideiglenes szerződés megkötésekor a munkáltató egyetlen hátránya a beosztott terhessége lehet.

Ebben az esetben a határozott idejű szerződés felmondása nem megengedett, vagy csak a szervezet felszámolása esetén lehetséges.

Az ilyen megállapodás megkötésének előnye a munkavállaló és munkatevékenysége feletti teljes ellenőrzés.

A következtetés okai

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke szabályozza az ilyen megállapodás megkötésének okait.

A jogszabály feltétel nélküli alapot ad egy ilyen megállapodás megkötésére. (59. cikk 1. része). De megköthető a felek megegyezésével is (59. cikk 2. rész).

A Munka Törvénykönyve által előírt feltétel nélküli indokok közé tartozik:

• szerződéskötés a fő munkavállaló távolléte alatt;
• ideiglenes munkára;
• szezonális munkára;
• ha külföldön dolgozik;
• a termelési mennyiség növekedésével;
• cég létrehozása egy bizonyos időszakra;
• a fő alkalmazott képzése és szakmai gyakorlata során;
• a megüresedett pozícióra való megválasztáskor;
• választott testület ideiglenes ellátásában;
• amikor a munkaügyi központból és az alternatív közszolgálatban dolgozik.

A felek megállapodása alapján történő ideiglenes szerződés megkötésének okai a következők:

• munka kisvállalkozásban;
• munkavállalói nyugdíjkorhatár;
• orvosi korlátozások és indikációk;
• amikor a távoli északra költözik;
• sürgős vészhelyzeti megelőzés;
• hivatalba választás verseny útján;
• a munkavállaló beosztása kreatív szakmához kapcsolódik;
• vezetővel, helyettessel, főkönyvelővel való megállapodás megkötésekor;
• a munkavállaló teljes munkaidős képzésen vesz részt;
• részmunkaidős munka (belső és külső részmunkaidős munkavállalókkal egyaránt).

Hogyan jön létre a határozott idejű munkaszerződés 2020-ban?

Az alábbiakban a határozott idejű munkaszerződés megkötésének menetét ismertetjük.

Rendelés

Ideiglenes megállapodást kötnek abban az esetben, ha a munkavállalóval nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni. Ugyanakkor a munkáltatónak meg kell értenie, hogy ez csak akkor lehetséges, ha a Munka Törvénykönyve minden feltétele teljesül.

A szerződés legfeljebb öt évre köthető. A meghosszabbítás csak bizonyos törvényi feltételek teljesülése esetén lehetséges.

Meddíg?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban ideiglenes megállapodás köthető:

• legfeljebb 2 hónapig, rövid távú munkavégzés esetén (szezonmunka);
• az elvégzett tevékenység által korlátozott időtartamra, amíg a szerződés megszűnik a munka befejezésével;
• a fő alkalmazott távollétében.

Van próbaidő?

Próbaidő megállapítása ideiglenes szerződéssel történő foglalkoztatás esetén csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges.

Az, hogy a munkavállaló megtagadja a próbaidő elfogadását, nem jelentheti a munkáltató által a felvételt.

A fogalmazás árnyalatai

A munkaszerződést bizonyos törvényi előírások figyelembevételével kell megkötni.

Űrlap és szakaszok

Egy tipikus ideiglenes munkaszerződésnek a következő információkat kell tartalmaznia:

• az abban részt vevő felekről szóló információk;
• a szerződés tárgya;
• a megállapodás érvényességi ideje;
• próbaidő vagy annak kivétele;
• fizetés;
• munkaidő és pihenőidő;
• a felek feladatai;
• garanciák a munkavállaló számára;
• társadalombiztosítás.

Ezt a dokumentumot 2 példányban kell elkészíteni, amelyek közül az egyik a munkavállalónál, a másik a munkáltatónál marad.

Az ideiglenes szerződésben feltétlenül fel kell tüntetni:

• a felek adatai (teljes név, munkavállalói útlevél adatai, munkáltatói adóazonosító szám);
• régió és a megkötés dátuma;
• cégnév;
• a munkavállaló munkatevékenységének leírása;
• fizetés;
• működési mód.

Szintén kötelező indokolni az ideiglenes szerződés megkötésének indokait → a határozott idejű jogviszony érvényességi idejét stb.

Tipikus minta

Hogyan néz ki egy ilyen megállapodás?

Az alábbiakban a határozott idejű munkaszerződés mintája látható:

Szükséges dokumentumok

A szerződés megkötéséhez bizonyos dokumentumokra van szükség.

Nyilatkozat

A munkavállaló munkavállalási kérelmét írásban kell benyújtani.

Ez a dokumentum nem tekinthető kötelezőnek, és semmilyen módon nem erősíti meg a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony fennállását.

A jelentkezési lapot törvény nem hagyja jóvá, bármilyen formában elkészíthető. A jelentkezés végén dátumot és aláírást kell feltüntetni.

Az alábbiakban egy minta látható ebből a dokumentumból:

Rendelés

Ez a dokumentum meghatározza a pozíciót, a munkába lépés dátumát, a tevékenység típusát és feltételeit, a tarifát és a fizetést.

A megrendelés tartalmazza a munkavállaló személyi számát, az általános munkavállalói nyilvántartás alapján.

A végzésben meghatározott munkakörnek meg kell egyeznie a munkaszerződésben meghatározott munkakörrel. A megrendelés végén az alkalmazott saját kezűleg írja: „Elolvastam a megbízást”, és aláírja.

A megrendelés elkészítése kötelező: enélkül a felvétel lehetetlen.

Alább hozzávetőleges forma ennek a dokumentumnak:

Bejegyzés a munkafüzetbe

Ideiglenes szerződéssel történő munkavégzés esetén a munkakönyvbe való bejegyzés nem térhet el a határozatlan idejű munkaszerződéssel végzett munka bejegyzésétől.

Az elbocsátáskor tett bejegyzésnek azonban tükröznie kell a munkaerő-kölcsönzési szerződés feltételeit.

Példa:

Tervezési jellemzők a munkavállalók különböző kategóriáihoz

Az állampolgárok bizonyos kategóriáival határozott idejű munkaszerződés megkötésének megvannak a maga sajátosságai, amelyeket az alábbiakban mutatunk be.

Kiskorú alkalmazottal

A 14. életévét betöltött kiskorúval való határozott idejű szerződés megkötésekor az egyik szülő (gyám, vagyonkezelő) beleegyezése szükséges.

A munkatevékenység nem akadályozhatja a tinédzser tanulmányait.

Ha a munkavállaló már betöltötte a 16. életévét, akkor ideiglenes szerződéssel is felvehető azzal a feltétellel, hogy általános végzettséget szerez, vagy a tanulás és a munka összevonásával.

A munkáltatónak könnyű munkát kell biztosítania a tinédzser számára.

Ha a gyermek 14 év alatti, akkor a munkaszerződés megkötése kizárt, kivéve a mozi és cirkusz területén.

Az alábbiakban egy kiskorúval kötött határozott idejű munkaszerződés példája látható:

A szülési szabadság alatt

Az országban található fő alkalmazott helyettesítésére alkalmazott felvételekor szülési szabadság, a munkáltató köteles megbeszélni a munkaerő-kölcsönzési szerződés valamennyi feltételét és érvényességi idejét.

Ezen túlmenően, ha a fő alkalmazott meghosszabbítja a szülési szabadságot, az ideiglenes munkaszerződés meghosszabbítása megengedett.

Az ideiglenes szerződésről a határozatlan idejű szerződésre való áttérés megengedett, ha a munkaviszonyban részt vevő valamennyi fél beleegyezik.

Ideiglenes és szezonális munkára

Szezonális tevékenységekre ideiglenes szerződést kötnek egy bizonyos időszakra.

A szerződés meghatározza az ilyen szerződés megkötésének okait és érvényességének lejártát. A dokumentumot írásban kell elkészíteni.

Az idénymunka végén a munkáltató legkésőbb három naptári napon belül értesíti a munkavállalót a szerződés megszűnéséről. Munkaszüneti napok naptári napnak számítanak.

Az alábbiakban egy példa egy ilyen megállapodásra:

Ugyanabban az időben

A 2 munkahelyet (fő- és részmunkaidős) dolgozó munkavállalónak legalább 2 munkaszerződéssel kell rendelkeznie.

A részmunkaidős munkavállalóval munkaszerződés megkötése kötelező. Ezt ki kell jelenteni ezt a tevékenységet részmunkaidőben végzett.

Az ideiglenes részmunkaidős szerződés legfeljebb 5 évre köthető. A minimális időtartamot törvény nem határozza meg.

Jelentkezni valamire munkakönyv csak akkor történik meg, ha az így dolgozó munkavállaló úgy kívánja.

Részmunkaidőben tilos 18 éven aluli személy, önkormányzati alkalmazott, bíró, kormánytag és más hasonló kategóriájú személy (a oktatói és alkotói tevékenység kivételével).

Az alábbiakban egy példa erre a megállapodásra:

Terhes nők

Várandós munkavállalóval nem lehet felmondani az ideiglenes szerződést. Megszakítása csak a terhesség végétől számított egy hét elteltével megengedett.

Vezetők és igazgatók

Ideiglenes szerződés megkötése a szervezet vezetőjével csak a felek megállapodása alapján lehetséges.

Nyugdíjasok

Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció határozott idejű szerződés megkötését írja elő egy nyugdíjas korú személlyel.

Ha azonban ezt a kort a határozatlan idejű munkaviszony fennállása alatt érte el, akkor a szerződés megújítása nem szükséges.

Külföldi állampolgárral

A munkajog szerint külföldi állampolgárral határozott idő nélkül és a munkavállalási engedély érvényességi idejétől függetlenül köthető ideiglenes szerződés.

Külföldi foglalkoztatására a 18. életév betöltése esetén van lehetőség.

Ez alól kivételt képeznek a népi és gyógyszeripari termékek kereskedelmének területén magasan képzett szakemberek.

Nyaralások

Függetlenül attól, hogy milyen szerződést kötöttek a munkavállalóval, szabadságra jogosult.

A különbség csak a munkaidőhöz köthető:

• Hat hónapot meg nem haladó időtartamra szóló ideiglenes szerződés megkötésekor a számítás a feltételek alapján történik - munkahónaponként két pihenőnap (hat napos munkahét). A munkanapokat, ünnepnapokat és hétvégéket nem veszik figyelembe a szabadság számításánál.
• részére kötött határozott idejű szerződés esetén szezonális munka több mint 2 hónap, a szabadság napok feltétele 2,33 napra módosul. Kiderült, hogy a szabadság teljes munkaévre történő kiszámításakor az idénymunkás 28 napos teljes szabadságot kap.

Kompenzáció a kihasználatlan nyaralás alapján számítjuk ki Általános feltételek: 2,33 munkanap havonta.

Pénzügyi kérdések

Az alábbiakban a fő pénzügyi kérdések a határozott idejű munkaszerződés megkötésekor felmerülő problémák.

Fizetés

A határozott idejű szerződés szerinti díjazás semmiben nem tér el a határozatlan idejű szabványos szerződés megkötésekor kapott díjazástól.

Minden tarifa kötelező.

Fizetni készpénzben vagy banki átutalással is lehet. A számítás típusát a munkaszerződés megfelelő pontja is feltünteti.

Betegszabadság

A határozott idejű szerződés alapján a munkavállaló betegszabadságának kifizetése a vezető felelőssége.

Ha egy munkavállaló több mint 6 hónapig dolgozott, akkor a betegszabadságot a standard rendszer alapján számítják ki.

Ha azonban egy ideiglenes munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállaló 6 hónapnál rövidebb ideig dolgozott, akkor a kódot betegszabadság - 46.

Ebben az esetben a fizetési határidő legfeljebb 75 nap.

A fel nem használt pihenőnapok kompenzációja

a munkavállaló által ledolgozott napok után az általános feltételeknek megfelelően halmozódik fel:

• Ha a ledolgozott idő nem egy teljes hónap, de igen javarészt, akkor a számítás egy teljes hónapból történik.
• Ha a ledolgozott idő kevesebb, mint egy hónap, akkor erre az időre nem jár kártérítés.

Adózás

A határozott idejű munkaszerződéssel felvett munkavállalók adóztatása megegyezik a határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók egységes adóztatásával.

Ha egy ideiglenes alkalmazott egy teljes évnél rövidebb ideig dolgozott, akkor egyetlen adót kell fizetnie rá, levonva azt az időt, amikor nem végeztek munkatevékenységet.

A személyi jövedelemadó-igazolásokra ugyanazok a követelmények vonatkoznak, mint az állandó alkalmazottak okmányaira.

Indexelés

Az indexálást csak a felek megállapodása alapján lehet megállapítani, az nem a vezető felelőssége.

Ha a felek megállapodása alapján indexálásról van szó, akkor ezt a kitételt bele kell foglalni a megállapodás szövegébe.

Kiterjesztés

A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítható új kifejezés.

Körülmények

Az ideiglenes szerződés meghosszabbítása akkor lehetséges, ha azt teljesítik:

• sportolókkal;
• terhes nők;
• magasabb alkalmazottak oktatási intézmény(ha nyersz egy versenyt egy pozícióra).

Ideiglenes szerződés meghosszabbításakor megfelelő melléklet készül, amely jelzi kiegészítő tevékenység vagy új lejárati dátumot.

Az ideiglenes szerződés meghosszabbítása ellenére a teljes időtartam nem haladhatja meg az öt évet.

Ha a hosszabbítás hosszabb időtartamot ír elő, akkor az elfogadhatatlan. Ebben az esetben az egyetlen lehetőség a dokumentum újbóli aláírása.

Rendelés

Az ideiglenes szerződés kiegészítő megállapodásának megírása és aláírása után azonnal kiadják a megfelelő megbízást (T1 vagy T1a nyomtatvány).

Ebben a megrendelésben fel kell tüntetni a meghosszabbítási időszakot.

Példa:

További megállapodás

Ha az ideiglenes szerződést a futamidő lejárta előtt szeretné meghosszabbítani, töltse ki további megállapodás.

Ha a feltételek megváltozását vonja maga után, ezt jelezni kell a dokumentumban. Érdemes feltüntetni a kiegészítő megállapodás érvényességi idejét is.

Az alábbiakban egy példa erre a dokumentumra:

Felmondás

A határozott idejű munkaszerződés felmondását is bizonyos törvényi előírásoknak megfelelően kell végrehajtani.

Ebben az esetben az érvényességi ideje megszűnik, és a munkavállalót elbocsátják. Ebben az esetben a szerződés lejártakor és a határidő előtt is felmondható.

Munkavállalói kezdeményezés

Határozott idejű munkaszerződéssel felmondható, ha a munkavállaló úgy kívánja.

Három nappal a kívánt felmondás előtt a munkavállalónak írásban értesítenie kell a munkáltatót.

Például Antonovot határozott idejű munkaszerződéssel vették fel, de egy idő után többet kapott jó ajánlatés úgy döntött, munkahelyet vált. Ebben az esetben a munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére történik. Munkahelyváltoztatási szándékát csak a munkáltatóval kell jeleznie.

Munkáltatói kezdeményezés

A munkáltatónak joga van felmondani a munkaerő-kölcsönzésre kötött munkavállalót, ha az nem tesz eleget munkaköri kötelezettségének.

Azonban nem egyszerűen elbocsáthatják a munkavállalót, ennek a törvényben előírt okoknak kell lenniük.

Terhes nő és szülési szabadságon lévő anya elbocsátása

Várandós munkavállaló elbocsátása csak a szervezet/vállalkozás felszámolása esetén megengedett.

Az egyéb felmondási okok érvénytelennek minősülnek.

A szülői szabadságon lévő nők elbocsáthatók, amikor a fő alkalmazott távozik.

Az elbocsátást igazoló dokumentumok

A munkavállaló elbocsátásakor bizonyos dokumentumokat kell készíteni.

Értesítés

A felmondás bármilyen sorrendben kiadható. A HR osztály szakembere közvetlenül az elbocsátott munkavállalónak adja át.

Az elbocsátás okának feltüntetése kötelező.

A felmondást két példányban adják ki, amelyek közül az egyiket a munkavállaló, a másikat a munkáltató kapja meg.

Az alábbiakban egy példa látható egy ilyen értesítésre:

Rendelés

Miután a munkavállaló aláírta a felmondást, felmondó végzés készül, amelyben feltüntetik az okot (határozott idejű szerződés felmondása, nem teljesítése munkaköri kötelezettségek stb.).

Az alábbiakban egy példa egy ilyen dokumentumra:

Kifizetések és kártérítések

Minden elszámolás a munkavállalóval határozott idejű szerződés alapján az elbocsátáskor a szokásos séma szerint történik.

Az elbocsátott munkavállaló kifizetését az utolsó munkanapon kell teljesíteni. Ezen a napon egy kitöltött munkafüzetet is kap.

GYIK

Az alábbiakban a határozott idejű munkaszerződéssel kapcsolatos gyakran ismételt kérdésekre adjuk meg a választ.

Át lehet váltani határozatlan idejű szerződésről ideiglenesre?

Ezt a folyamatot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza.

Határozatlan idejű munkarendről határozott idejű szerződésre való áttérés csak a munkavállaló beleegyezésével megengedett.

Lehetséges egyéni vállalkozóval szerződést kötni?

Igen tudsz. Határidős munkavállalói szerződés megkötése a egyéni vállalkozó lehetséges, ha követik az ilyen megállapodás összeállítására vonatkozó szabványos sémát.

Hányszor regisztrálhatok ugyanazon alkalmazottnál?

A jogszabály nem korlátozza az ugyanazon munkavállalóval kötött határozott idejű szerződések számát.

Ha azonban bírósághoz fordul, az korlátlanul elismerhető.

Milyen esetekben szükséges a felvétel előtt orvosi vizsgálat?

Kötelező orvosi vizsgálaton kell átesni:

• kiskorúak;
• veszélyes vagy nehéz munkát végző munkavállalók;
• dolgozók Élelmiszeripar, gyermekgondozási intézmény alkalmazottai, kereskedelem;
• műszakban dolgozók;
• szakembereket küldtek dolgozni a Távol-Északra;
• sportmunkások;
• a vonat mozgása során végzett tevékenységekben részt vevő személyek;
• vámtisztviselők;
• mentők és bírák;
• oktatási intézmények alkalmazottai;
• egészségügyi dolgozók.

Mi a jobb - szerződés vagy határozott idejű szerződés?

Ha rendszeres tevékenységet tervez, akkor jobb, ha munkaszerződést köt. Azokban az esetekben, amikor a tevékenység egyszeri jellegű, célszerűbb szerződéses megállapodást kötni.

A fentiekből következik, hogy a hatályos jogszabályok nemcsak a határozott idejű munkaszerződés megkötésének eljárását és szabályait, hanem annak megszüntetésének menetét is körültekintően szabályozzák.

A bérelt személyzettel való munkavégzés gyakorlatában időnként olyan helyzetek adódnak, amikor a munkavállalók munkájára nem folyamatosan, hanem egy ideig van szükség. Ilyenkor érdemes határozott idejű munkaszerződést kötni az ilyen munkavállalókkal. A rendes (határozatlan idejű) szerződéses jogviszonyoktól eltérően az ilyen szerződéses jogviszony nem tarthat tovább a törvényben meghatározott időtartamnál.

A határozott idejű szerződéseknek megvannak a megkötésének sajátos árnyalatai, amelyeket mindkét félnek be kell tartania, hogy elkerülje a félreértéseket, amelyeket azután meg kell oldani. bírósági eljárás. Elemezzük az ilyen munkaviszonyok formalizálásának okait, jogalapját, valamint azokat a főbb szempontokat, amelyeket a munkavállalóknak és a munkáltatóknak figyelembe kell venniük.

Határozott idejű szerződések jogalkotási indoklása

A „sürgős” szó az ilyen típusú szerződések definíciójában nem jelenti a végrehajtás további gyorsaságát, nem a „sürgősségből”, hanem a „határidőből” ered. Így nyilvánul eltér a határozatlan időre kötött szerződésektől.

Nál nél szabályos forma munkaszerződéses jogviszony esetén a munkavégzés kezdetének időpontja pontosan ismert, de a különválás időpontja és a felmondás oka még nem határozható meg.
De amikor az utolsó feltételt mindkét fél ismeri, vagyis a munkavállaló és a munkáltató is tudja, hogy mikor mondják fel az együttműködési megállapodást, célszerű a kapcsolatot egy előre meghatározott időtartamra formálni - határozott idejű munkaszerződés.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkaszerződést kötelezőnek nevezi a „munkavállaló-munkaadó” kapcsolat formálásakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke), és a kifejezés a elengedhetetlen feltétel. Azokat a lehetőségeket, amikor a munkáltató munkaerő-kölcsönzést ad a munkavállalónak, az Art. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Meghatározó tényezőjük fontos körülmény: a határozott idejű munkaszerződés csak akkor jogszerű, ha objektív okokból nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni.

JEGYZET! Egy ilyen megállapodás megkötéséhez nem elegendő a munkáltató akarata, de még a munkavállaló beleegyezése sem, annak meg kell felelnie a jogszabályban foglaltaknak. Ellenkező esetben, ha bíróság előtt kell vele foglalkozni, a jogtalanul kötött határozott idejű szerződést határozatlan idejűnek ismerik el.

A határozott idejű munkaszerződések vonzereje

A munkaadó az, akinek a legtöbb hasznot húzza a határozott idejű, nem pedig a határozatlan idejű szerződés megkötése. Az okok nyilvánvalóak:

• az ideiglenesen alkalmazott alkalmazott jobban kezelhető;
• Könnyebben motiválható a „sorköteles”, hiszen a vele való együttműködés kiterjesztése közvetlenül a menedzsmenten múlik;
• sokkal könnyebb végrehajtani az elbocsátási eljárást;
• a megbízatása lejártakor elbocsátott munkavállaló nem támadhatja meg az elbocsátást;
• Ily módon a munkavállalók bármely kategóriájától megszabadulhat, még a szociálisan leginkább védettektől is.

A munkavállalók számára rendszerint az állandó foglalkoztatást részesítik előnyben, bizonyos garanciákat és jövőjükbe vetett bizalmat biztosítva. A hazai jogszabályok és a Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény (ILO) ugyanahhoz az állásponthoz ragaszkodik, igyekszik minimalizálni az ideiglenesen foglalkoztatott munkavállalók számát.

A határozott idejű munkaszerződés jellemzői

A szerződéses viszonyok sürgőssége melletti választásban meghatározó tényező: a határozott idejű munkaszerződés csak akkor jogszerű, ha objektív okok miatt nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni.

Ezt az okot fel kell tüntetni a szerződés szövegében.

Az ilyen megállapodás érvényességi ideje nem haladhatja meg az 5 évet. Ha a dokumentumban nem szerepel konkrét feltételek vagy a szerződéses jogviszonyt megszüntető esemény, az automatikusan határozatlan idejű szerződésnek minősül. Hasonlóképpen, ha öt évnél hosszabb időszakot határoznak meg.

A határozott idejű szerződés felmondását a szövegben fel kell tüntetni. Ez kétféleképpen lehetséges:

• a szerződés felmondásának konkrét időpontjának megjelölése;
• esemény megjelölése, amelynek bekövetkeztével a határozott idejű szerződés érvényessége megszűnik.

A végső időpont beérkezése nem jelent azonnali munkavégzést: a közelgő felmondást annak lejártának megfelelően 3 nappal korábban írásban értesíteni kell. Ha ez nem történik meg, az elbocsátás megtámadható.

A második esetben az előzetes bejelentés nem lehetséges, mivel egy esemény bekövetkezte a határozott idejű szerződést annak feltételeinek megfelelően automatikusan felmondja. Leggyakrabban ilyen esemény a fő alkalmazott visszatérése a munkába, aki helyett ideiglenest vettek fel.

Kivel köthet határozott idejű munkaszerződést?

A munkáltatók hivatalossá teszik az ilyen kapcsolatokat azokkal a munkavállalókkal, akiknek a munka jellege nem teszi lehetővé a munkaviszony időtartamának meghatározását, vagy éppen ellenkezőleg, egyértelműen jelzi annak végét. A személyzet ilyen kategóriái közé tartoznak például a következők:

• idénymunkások;
• teljesítésre bérelt alkalmazottak konkrét típus meghatározott határidőn belül dolgozni;
• munkavállalók, akiket külföldre vagy a szervezet más ágához küldtek dolgozni;
• kívülről felvett szakemberek a szervezet alaptevékenységei körébe nem tartozó munka elvégzésére;
• tanárok, akik csak a verseny idejére dolgozhatnak az adott munkakörben;
• tartós betegszabadságon vagy szülési szabadságon lévő munkavállaló helyettesítése stb.

Határozott idejű munkaszerződésre váltás határozatlan idejűről

A munkavállalók általában határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgoznak. Néha azonban át kell térni határozott idejű szerződésre. Ezt meg lehet tenni, de az eljárásnak meg kell felelnie az összes szabálynak.

A határozott idejű munkaszerződésre való átállás okai

A munkavállalót határozott idejű szerződésre csak akkor lehet áthelyezni, ha erre kellő indok van. Ha nincs ilyen indok, a megállapodás korlátlannak minősül. A munkáltató nem köthet határozott idejű megállapodást azzal a céllal, hogy eltérjen a munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításától. Nézzük meg, hogy a munkáltató miért hajt végre átutalást:

• A munkavállalót az ideiglenesen távollévő alkalmazott helyettesítésére nevezik ki. Utóbbi megtartja munkahelyét.
• A munkavállalót ideiglenesen külföldre küldik.
• A munka a termelés ideiglenes bővítésével jár.
• A munkavállaló fogyatékos.

Vagyis a határozott idejű szerződésre való átállás akkor releváns, ha a munkavállaló státusza megváltozik. Például egészségügyi korlátozásokat dolgozott ki.

Jogszerű-e a határozott idejű szerződésre átlépni?

Rendkívül vitatott a munkavállaló határozott idejű szerződésre történő áthelyezésének jogszerűsége. Ha a munkáltató eredetileg határozatlan idejű szerződést kötött a munkavállalóval, gondoskodnia kell a jelen megállapodás feltételeinek betartásáról. Vagyis a munkavállaló korlátlan ideig munkavégzési jogot kap.

A megállapodás csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott kikötéseken alapulhat.

Emiatt nem jogszerű a munkavállalót határozatlan idejű szerződésről határozott idejű szerződésre átállítani. A munkáltató az áthelyezés céljából nem köthet egyszerűen kiegészítő megállapodást. A munkavállaló, ha kívánja, könnyen megtámadhatja ezt a dokumentumot.

Egy másik jelentős hiba az új megállapodás megalkotása, miközben a korábbi megállapodás még hatályban van. A törvény szerint, ha egy munkavállalóra két okmány vonatkozik, akkor a legérvényesebb dokumentum lesz érvényes. kedvező feltételek. Ebben az esetben a legelőnyösebb a határozatlan idejű szerződés lenne, mivel ez nagyobb joglistát biztosít.

FONTOS! Sok munkáltató úgy gondolja, hogy egy új megállapodás megkötése automatikusan felmondja a korábbi megállapodást. Ez azonban rossz álláspont. Ahhoz, hogy csak egy jogszabály legyen hatályban, a régi törvényt jogilag hatályon kívül kell helyezni.

Hogyan lehet jogszerűen áthelyezni egy személyt határozott idejű szerződésre?

Az egyetlen törvényes úton munkavállaló határozott idejű szerződésre történő áthelyezése - a korábbi megállapodás felmondása és új megkötése. Azonban figyelembe kell vennie ennek az útnak az összes hátrányát:

• Kártérítés fizetésének szükségessége a fel nem használt nyaralásért.
• Újra kezdődik a szolgálati idő elhatárolása az üdülési regisztrációhoz. Ahhoz, hogy a munkavállaló legálisan tudjon szabadságra menni, 6 hónapig kell dolgoznia. Például egy alkalmazott az első határozatlan idejű szerződés alapján 5 hónapig dolgozott. Vagyis egy hónap után mehet nyaralni. Ha azonban a korábbi megállapodást felbontják, újabb megállapodást kötnek, a szabadság csak 6 hónap után lesz jogszerű.
• Újonnan felvett munkavállalóként kataszteri dokumentációt kell készítenie.

A jogszabály nem ír elő egyszerűsített eljárást a munkavállaló elbocsátására és újbóli felvételére. A felsorolt ​​nehézségek a visszaélések megelőzésével kapcsolatosak.

Új munkaszerződés megkötésének eljárása

Tekintsük a munkavállaló határozott idejű szerződésre történő átruházásának jogi eljárását új megállapodás megkötésével:

1. A munkáltató beszélgetést folytat a munkavállalóval, és új munkakörülményeket ajánl neki. Elmagyarázza a fordítási sémát.
2. miatt mond fel egy alkalmazott tetszés szerint vagy a felek megállapodása alapján.
3. Azonnal új, határozott idejű munkaszerződést kötnek. A menedzser parancsot ad ki egy személy felvételére.
4. A vonatkozó információk bekerülnek a munkafüzetbe.

Ez az átviteli mód bonyolultabb, de legális.

A sürgősség jogos okai

A törvény két jogos okot ad a határozott idejű, nem pedig a határozatlan idejű munkaszerződés megkötésére:

1. A kapcsolatokat szigorúan meghatározott időtartamra kötik, az elvégzendő munka jellege és a kísérő körülmények alapján.
2. A munkaügyi kapcsolatok sürgősségét a felek megállapodása határozza meg abban az esetben, ha ez nem mond ellent a hatályos jogszabályoknak.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része) lehetővé teszik a munkavégzés jellegéből adódó határozott idejű szerződések, a következő körülmények között:

• arra az időre, amikor objektív okokból távol van a munkahelyéről teljes munkaidős alkalmazott, akinek a munkakörét a törvénynek meg kell őriznie;
• a következő munka nem tart tovább 2 hónapnál;
• szezonális munkaerő biztosítása;
• külföldi munkavégzési formákra;
• a társaság számára szükséges, de a fő tevékenységéhez nem kapcsolódó tevékenységek elvégzése (pl. szerelési munkák, javítás, rekonstrukció stb.);
• korlátozott (általában legfeljebb egy évig terjedő) időtartamhoz kapcsolódó munka, például tevékenységek bővítése, kapacitás, mennyiségek növelése stb.;
• a céget kifejezetten rövid fennállásra hozták létre, meghatározott munkavégzésre korlátozott időt biztosítva;
• a munkavállalók szakképzésével és gyakorlatával kapcsolatos munkaerő;
• megválasztása egy működő választmányi testületbe meghatározott időtartamra;
• közösségi szolgálatra való beosztás;
• további eseteket írnak elő Szövetségi jogszabályok(meglévő és a jövőben örökbefogadható).

Határozott idejű munkaszerződés a felek megállapodása alapján csak korlátozott számú indok alapján köthető meg:

• a munkáltató kisvállalkozás képviselője;
• munkavállaló - nyugdíjas;
• egészségügyi alkalmazott csak ideiglenes foglalkoztatásban részesülhet;
• munka a Távol-Északon és más egyenértékű területeken;
• ha pályázat útján megválasztják egy megüresedett pozíció betöltésére;
• a rendkívüli helyzetek következményeinek megelőzésére és/vagy megszüntetésére irányuló sürgős munka;
• a szervezetek vezetőségével, helyetteseivel és főkönyvelőivel;
• kreatív dolgozókkal (a hasonló pozíciók listájának megfelelően);
• tanulókkal vagy nappali tagozatos hallgatókkal;
• részmunkaidős munkavállalókkal;
• az orosz nemzetközi hajólajstromban nyilvántartásba vett vízi járműveken dolgozókkal;
• egyéb releváns indokok szövetségi törvények(jelenleg és jövő).

Munkáltató, ne feledje:

• pontjában nem meghatározott okok miatt határozott idejű munkaszerződést nem köthet. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
• a határozott idejű szerződés lejárta utáni elbocsátásakor ne felejtse el őt 3 nappal korábban írásban értesíteni;
• nem figyelmeztetett az elbocsátásra - a szerződés határozatlan idejűvé válik.

Dolgozó, vegye figyelembe:

• határozott idejű (ideiglenes) munkavállalás esetén ügyeljen a munkavégzés befejezésének feltételére (konkrét dátum vagy esemény);
• ha a törvény ezt előírja, kérheti a határozott idejű szerződés meghosszabbítását (például terhesség alatt);
• ha megsértik a „sorköteles” jogait, a bíróság visszahelyezi a munkahelyére, fizetésre kényszeríti a munkáltatót, esetleg erkölcsi kártérítést.