A személyzeti menedzsment (HR) mint tudomány és tudományos diszciplína

1. Modern tudományos megközelítések a PM problémájának tanulmányozására.

Az UE a következő tudományok eredményein alapul:

1. A munka fiziológiája, a hatások vizsgálata munkafolyamatok az ember élettani jellemzőiről, következtetéseit felhasználják a munka- és pihenőrendszer kialakításában, a munkahelyek kialakításában, a paraméterek meghatározásában termelési környezet(zaj, levegő hőmérséklet, rezgés, gázszennyezés) és az elvégzett munka (mozgástempó, szállított áru súlya, munka monotonitása).

2. Munkapszichológia, amely a munka területén egy személy pszichológiai és szociálpszichológiai jellemzőit vizsgálja, megállapításait felhasználja a kollektív munkaszervezés, menedzsment szakmai kiválasztásában. konfliktushelyzetek, motivációs rendszerek fejlesztése.

3. Ergonómia, amely tudományos alapjául szolgál az ember-gép rendszerek tervezésének, amelyek a mérnökpszichológia, a műszaki esztétika, a munkapszichológia, a tervezéselmélet, az általános rendszerelmélet eredményein alapulnak, és megállapítják a műszaki eszközök és az ember megfelelőségét. antropometriai adatok.

4. Munkaszociológia, amely az emberek közötti kapcsolatokat és társadalmi csoportok termelőszövetkezetekben.

5. Munkajog, a munka és a menedzsment jogi vonatkozásaira koncentrálva pozícióját a munkaerő-felvételben és elbocsátásban, az ösztönző rendszerek kialakításában és a társadalmi konfliktusok kezelésében hasznosítja.

6. Munkaügyi szervezet - a tudományos ismeretek rendszere racionális használat munkaerő Az élőmunka és a megtestesült munka hatékony kombinációjának köszönhetően eredményeit felhasználják a munkafolyamatok, munkakörök tervezésében, az optimális munkakörülmények, az arányosítás és a javadalmazás meghatározásában.

7. Munkagazdaságtan, amely a munkatermelékenység és -hatékonyság, a munkaerőpiac és a foglalkoztatás, a jövedelem és fizetés, a munkatervezés és a bérezés problémáit vizsgálja.

2. Az UE fogalma,

A PM az alkalmazottak érdekeire, viselkedésére és tevékenységeire gyakorolt ​​vezetési hatások (elvek, módszerek, eszközök és eszközök) komplexuma, annak érdekében, hogy maximalizálják azok felhasználását. emberi erőforrások.

Az irányítási program tárgya a vállalkozás személyzete.

EU tantárgyak:

1. A vezetői funkciót beosztottaikkal kapcsolatban megvalósító vezetők minden szinten.

2. A vállalati személyzeti szolgálat alkalmazottai.

A PM témája a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok a munkaügyi kapcsolatok területén, a szervezet személyzeti potenciáljának leghatékonyabb kihasználása szempontjából vizsgálva.

3. UP kettőssége.

Az irányítási rendszer kettőssége a vezetési alanyok kettősségének köszönhető, amellyel kapcsolatban megkülönböztetik: centralizált és decentralizált irányítást.

A központosított irányítási programot a vállalkozás személyzeti szolgálatai végzik, a normatív és módszertani irodai munkára, ill. jogi támogatást UP rendszerek

A decentralizált PM-et a strukturális egységek vezetői látják el, és a PM-rendszer szervezeti, technikai és szociálpszichológiai támogatásához kapcsolódik.

A SZEMÉLYZETI MENEDZSMENT MINT TUDOMÁNY

Paraméter neve	Jelentése
Cikk témája:	A SZEMÉLYZETI MENEDZSMENT MINT TUDOMÁNY
Rubrika (tematikus kategória)	Termelés

TERV

1. TÉMAKÖR SZEMÉLYI VEZETÉS A SZERVEZETEK IRÁNYÍTÁSI RENDSZERÉBEN

OKTATÁSI ÉS MÓDSZERTANI ANYAG A FEGYELEM ELŐADÁSHOZ

1. Személyzeti menedzsment a szervezet irányítási rendszerében 4

2. A személyzeti menedzsment, mint társadalmi rendszer 24

3.Személyzeti politikaés a szervezet HR stratégiája 47

4. Személyzeti tervezés a szervezetekben 70

5. A munkaerő-toborzás és -kiválasztás szervezése 88

6. A személyzeti szolgálatok tevékenységének és funkcióinak megszervezése 106

7. A szervezet csapatának kialakítása 127

8. Kohézió és társadalmi fejlődés 146-os csapat

9. Személyzetértékelés a szervezetben 162

10. A szervezet személyi állományának fejlesztésének és mozgásának irányítása 188

11. A munkatársak felszabadításának folyamatának irányítása 222

12. Szociális partnerség a szervezetben 234

13.A személyzeti gazdálkodás hatékonysága 248

14. A fegyelem tájékoztatásának és módszertani támogatásának eszközei 258

1.1 A személyzeti menedzsment mint tudomány.

1.2 Szisztematikus megközelítés a szervezet személyzeti irányításához.

1.3 A személyi munkavégzés szociális és pszichológiai tényezői

1.4 Szakaszok történelmi fejlődés személyzeti menedzsment.

Személyzeti menedzsment viszonylag fiatal tudomány. Bár számos ötlete és elmélete a 20. század elején merült fel. és még korábban. Hosszú ideig a termeléshez és tevékenységhez kapcsolódó különféle tudományokon belül alakultak ki, elsősorban a kereskedelmi és a nem kereskedelmi tudományokon belül kormányzati szervezetek.

Figyelembe véve azoktól a tudományoktól való függést, amelyeken belül a személyzeti menedzsment gondolatait kutatták és fejlesztették, megfelelő kifejezéseket használtak e tudomány jellemzésére. Így az USA-ban főként a viselkedéstudományokon belül fejlődött ki a személyzeti menedzsment, ami közvetlen hatással volt e tudományág elnevezésére. Ott annak ellenére, hogy a személyzeti menedzsment önálló tudománygá történő izolálásának folyamata a XX. század 70-es éveiben véget ért, ma már másként hívják: „szervezeti magatartás” vagy „emberi erőforrás menedzsment” (néha ezek a kifejezések a viszonylag független tudományokat jellemzik). , és emellett a „szervezeti magatartást” a magnak, a legfontosabbnak értelmezik összetevő„emberi erőforrás menedzsment”).

Németországban és a kontinentális Európa néhány más országában a személyzeti menedzsment tudományát hagyományosan elsősorban a vállalati gazdaságtanhoz kötik, ami ennek a tudományágnak a nevében is tükröződik - „személyzetgazdaságtan” vagy „személyzeti menedzsment”.

A Szovjetunióban nem létezett speciális személyzeti tudomány, és nem hiányzott a tárgya - a piaci környezetet, ennek ellenére a személyzeti menedzsmentet a gazdasági, szociológiai és pszichológiai tudományok keretein belül tanulmányozták.

A személyzetmenedzsment mint tudomány két szinten létezik:

‣‣‣ elméleti (a cél a jelenségek leírásával, osztályozásával új ismeretek megszerzése, köztük ok-okozati, funkcionális és egyéb kapcsolatok, minták megállapítása, tipikus szervezeti helyzetek előrejelzése);

‣‣‣ alkalmazott (a személyi menedzsment a valós termelési helyzetek megváltoztatásának, átalakításának kérdéseivel, konkrét modellek, projektek, javaslatok kidolgozásával foglalkozik a munkaerő-felhasználás hatékonyságának javítására).

A személyzetirányítás két szintje között szoros kapcsolat van: egyrészt az elmélet módszertanként működik konkrét elemzésés a tervezés, másrészt az adatok alkalmazott kutatás alapját képezik a hipotézisek felállításának és az elmélet kidolgozásának.

A személyzeti menedzsment komplex, integráló jellege befolyásolja a személyzeti menedzsment, mint tudomány tudásszerkezetét, magja a saját, specifikus tudásból áll, amely egyrészt tükrözi a munkavállalók különböző jellemzőinek hatását a vállalkozás iránti vonzódásra, a kiválasztásra; és a szervezeti magatartás, másodsorban pedig az eszközök és technikák gyakorlati használat létesített kapcsolatokat a vállalkozás gazdasági és társadalmi hatékonyságának biztosítása érdekében.

Így a személyzeti menedzsment az embert minden olyan megnyilvánulási formája egységében vizsgálja, amelyek a vállalkozás minden folyamatára hatással vannak: a vonzerőtől a hatékony felhasználása minden lehetőségéből.

Egy személy részt vesz benne termelési tevékenységek mint sokrétű témája:

‣‣‣ gazdasági (áruk előállítója és fogyasztója);

‣‣‣ biológiai (bizonyos fizikai szerkezet és egészség hordozója);

‣‣‣ társadalmi (egy bizonyos csoport tagja);

‣‣‣ politikai (állampolgár, politikai párt, szakszervezet, egyéb érdekcsoportok tagja);

‣‣‣ jogi (bizonyos jogok és kötelezettségek tulajdonosa);

kulturális (bizonyos mentalitás, értékrend hordozója, társadalmi normákés hagyományok);

‣‣‣ morális (olyan, amelyik osztja bizonyos erkölcsi normákat és értékorientációkat);

‣‣‣ hitvalló (ateista vagy vallást valló);

‣‣‣ érzelmi-akarati (amelynek egésze egy bizonyos karakterrel és pszichológiai összetétellel rendelkezik);

‣‣‣ okos (akinek bizonyos intelligenciája és bizonyos tudásrendszere van).

Mindezek és a személyiség néhány más aspektusa bizonyos feltételek mellett kisebb-nagyobb mértékben befolyásolja a munkavállaló viselkedését a munka világában.

Az emberi erőforrás menedzsment tanulmányozza és figyelembe veszi az ember minden aspektusának hatását a szervezeti viselkedésre. Ez ennek a tudománynak a fő sajátossága, amely meghatározza tárgyának tanulmányozásához való megközelítését, valamint szerkezetét és tartalmát.

A személyzeti menedzsment is olyan elméleteken alapul, amelyek az ember fent említett aspektusaira vonatkoznak. Ide tartoznak a következő fogalmak:

1. A gazdaságtudomány különböző területeit lefedő közgazdasági elméletek. Ezek mindenekelőtt munkaerő-piaci elméletek. A munkaerő-kereslet és -kínálat területén zajló folyamatok tükrözésével a személyzeti menedzsment területén számos jelenség magyarázatát segítik elő. A munkaerő-piaci elméletek következtetései fontosak a stratégia kialakításához, az operatív és taktikai döntések meghozatalához a munkaerő vonzása, a szakképzett munkaerő megtartása, a munkavállalók ösztönzése, a fluktuáció csökkentése, a csapat stabilizálása, a vállalat iránti lojalitás érzetének kialakítása terén. munkatársak körében, erősödés vállalati kultúra stb. A közgazdaságtan egyéb területei is nagy jelentőséggel bírnak a személyzeti menedzsment szempontjából, különösen: tervezéselméletek, gazdaságinformatika, valamint közgazdasági elméletekés módszerek.

2. Pszichológiai elméletek (általános pszichológia, pszichológiai viselkedéselméletek, pszichoanalízis, szociálpszichológia, kommunikációpszichológia, munkapszichológia).

3. Szociológiai fogalmak. hatásuk a személyzeti menedzsmentre változatos. Elsősorban a csoportok és szervezetek elméleteiben nyilvánul meg.

4. Munka- és szociális jog.

5. Politikatudományi elméletek.

6. Konfliktusológia.

7. Munkatudományok: ergonómia, munkafiziológia, munkapszichológia, munkaszociológia, munkatechnológia, munkapedagógia, munkagyógyászat, antropometria (az emberi szervezet és a szervezet egésze képességeinek mérési módszereit fejlesztő tudomány) stb.

A személyzeti menedzsment tudományának ilyen összetett interdiszciplináris tartalmát számos fél határozza meg, az ember azon szempontjai, amelyek befolyásolják viselkedését a vállalkozásban. A személyzeti menedzsment összetettsége és szinkretizmusa semmiképpen sem tagadja e tudomány sajátosságát és függetlenségét (bizonyos határokon belül). Minden más tudományból származó adat újraértelmezésre és fejlesztésre kerül benne abból a szempontból, hogy a vállalkozás számára optimális mennyiségű és minőségű munkaerőt és potenciált biztosítson a vállalkozás piaci versenyképességének növelése érdekében.

A személyzeti menedzsment gyakorlati jelentősége a következő:

‣‣‣ ideális gyakorlattervezés személyzeti menedzsment, a személyzetirányítás elméletének, stratégiájának, technológiájának, módszereinek és eszközeinek fejlesztése;

‣‣‣ racionalizálás, a gyakorlati embermenedzsment mély kritikai megértése és a gazdasági (üzleti) és társadalmi hatékonyság követelményei felé orientálása;

‣‣‣ a vezetők ösztönzése arra, hogy a tudomány által kínált alternatívák alapján változtassák meg a munkavállalók irányításának modelljét, technológiáját, stílusát, módszereit és eszközeit.

A gyakorló vezetők számára az emberi erőforrás menedzsment háromféle szolgáltatást kínálhat:

‣‣‣ A személyzeti menedzsment tudományán belül vizsgált különböző szervezeti jelenségek közötti összefüggések alapján lehetőség nyílik különböző elméletek, modellek kidolgozására és tesztelésére a személyzeti menedzsment területén. A tesztelt elméletek viszont segíthetnek a menedzsernek abban, hogy megértse tettei következményeit azáltal, hogy elmagyarázza neki: „Ha X-et tesz, nagy valószínűséggel Y-t fog kapni”;

‣‣‣ A viselkedés szisztematikus tanulmányozásával (valós és laboratóriumi, szimulált szervezetekben egyaránt) a személyzeti menedzsment tudománya szélesebb választékot kínálhat a vezetőnek. lehetséges opciók viselkedését, mint amilyenre korábban tudott. Gyönyörű elmélettel kombinálva a vezetői magatartás kibővített és gazdagodott repertoárja növeli a cselekvési alternatívák számát;

‣‣‣ a lehetséges magatartási alternatívák számának növelésével, amelyek legfontosabb következményei tudományosan előreláthatóak, a személyzetmenedzsment tudományon belüli kutatások segítik a gyakorló vezetőt abban, hogy nyomon követhesse jövőbeli cselekedeteinek alakulását és azok lehetséges következményeit. Ez növeli a kialakulásának valószínűségét optimális opció viselkedés.

A személyzeti menedzsment, mint tudomány, befolyásolja a vállalkozások valós életét, a menedzsment és a termelés területén tevékenykedők tulajdonába kerülve. Ez annak köszönhető, hogy az akadémiai tudományággá változott. A személyzeti menedzsment megjelenése, mint akadémiai fegyelem főleg a második világháború utáni első évtizedekben zajlott. A személyzeti menedzsment szakosodott osztályai rendszerint néhány más, elsősorban gazdasági tudományággal kombinálva először a háború utáni időszakban jelentek meg az USA-ban a 70-es években, és széles körben elterjedtek más országokban. Nyugat-Európa. Így Németországban 1961-ben létrehozták a „Személyzeti Menedzsment” első osztályát. Ma ezt a tantárgyat szinte minden egyetemen oktatják, felsőfokú iskolák menedzsment és üzleti életben, valamint sok másban oktatási intézményekben Amerika, Nyugat-Európa és a világ más régiói. Az emberi erőforrás menedzsment benne van képzési programok szinte az összes felsőoktatási intézmény. A kérdéssel kapcsolatban nagy mennyiségű szakirodalom jelenik meg HR menedzsment͵ Számos egyesület és egyesület működik ezen a területen, például a Nemzetközi Személyzeti Menedzsment Szövetség, az Amerikai Emberi Erőforrás Menedzserek Társasága stb.

A vállalkozások modern működési feltételei minőségileg új követelményeket támasztanak a HR vezetőkkel szemben, ami rendkívül fontossá teszi a munkájuk intenzitásának növelését, az időértékelés képességét, a szervezeti és pszichológiai tulajdonságok halmazának elsajátítását, valamint a munka kreatív megközelítését. E tekintetben kiemelten fontos a HR vezetők tevékenységének minőségi tartalmának javítása.

Ugyanakkor Ukrajnában kialakult az a helyzet, hogy a személyzeti menedzsment nem kap kellő figyelmet, a személyi döntések kidolgozásának és meghozatalának technológiája tökéletlen és tudományosan megalapozatlan, és a legtöbb esetben a személyzeti menedzsmentben nincs hangsúly a társadalmi hatékonyság elérésére. Ez annak tudható be, hogy számos probléma van a vállalkozások személyzeti menedzsmentje terén.

Így a vállalkozások személyzeti menedzsment szolgáltatásai általában alacsony szervezeti státusszal rendelkeznek, és kisegítő, szolgáltatási osztálynak minősülnek, szűk körű funkciókkal. Ugyanakkor a munkavállalók kompetenciája, szervezeti, jogi és szociálpszichológiai kultúrája nem elég magas személyzeti szolgáltatások. Mind a HR-vezetők, mind a vonalvezetők a legtöbb esetben hiányoznak a végső pénzügyi és gazdasági mutatók személyi tevékenységekkel történő megszervezéséhez. Ezt a problémát nemcsak a személyzeti vezetők alacsony szakmai és szociális kompetenciája okozza. Ez annak a következménye, hogy a vállalatvezetők félreértik a humán erőforrás szolgálatok helyét és szerepét a közös problémák megoldásában és a vállalkozás céljainak elérésében.

Ez a személyzeti menedzsment olyan fontos funkcióinak (eljárásainak) hiányos, nem kellően hatékony megvalósítását (esetenként elmulasztását) okozza, mint: a munkavállalók minőségi és mennyiségi összetételének tervezése, információs támogatás személyzetirányítási rendszerek, szociálpszichológiai diagnosztika emberi erőforrások, a csapatban fennálló kapcsolatok elemzése, szabályozása, ipari és társadalmi konfliktusok kezelése, stabil munkacsoport kialakítása, dolgozók üzleti karrierjének tervezése, új munkatársak szakmai és szociálpszichológiai adaptációja, humán erőforrás elemzése, felmérése, kialakítása személyi tartalék, valamint a személyzeti marketing.

Jelenleg sok vállalkozás nem rendelkezik a személyzeti szolgáltatások szabályozásával, a személyzeti technológiák nincsenek kifejlesztve, és ez jellemző a személyzeti szolgáltatásra alacsony szint tevékenységek összehangolása a vállalkozás más strukturális részlegeivel.

A személyzet toborzásának, értékelésének, elhelyezésének és képzésének tudományos módszerei rosszul kerülnek be a személyzeti szolgáltatások gyakorlatába, amelyek csökkentik a személyzeti menedzsment gazdasági és társadalmi hatékonyságát.

A következő probléma a személyzeti menedzsment területén, hogy a személyzeti szolgáltatások vezetői leggyakrabban nem mutatnak érdeklődést mind a munkacsoportok, mind az egyes alkalmazottak elvárásai, hangulatai, társadalmi orientációinak azonosítására, megértésére. Ez viszont korlátozza a vállalatvezető azon képességét, hogy „egy csapatot” hozzon létre.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, in modern körülmények között Objektíven rendkívül fontos a személyzeti menedzsment fejlesztése a vállalkozásoknál. Ugyanakkor intézkedéseket kell kidolgozni a személyzeti menedzsment hatékonyságának javítására szervezeten belüli és szervezeten belüli szinten egyaránt. A szervezetközi szintre vonatkozóan megjegyzendő, hogy piaci körülmények között a humán erőforrás fejlesztése összefogást, együttműködést igényel. A szervezetközi kapcsolatok tehát lehetővé teszik a vállalkozások szellemi erőforrásainak ötvözését annak érdekében, hogy különféle innovációkat vigyenek be tevékenységükbe. Szervezeten belüli szinten a vezetőknek és a vezetőknek fel kell ismerniük a hagyományos személyzeti menedzsment fogalom hiányosságait, valamint az új személyzeti politika és vállalatirányítási filozófia kialakításának rendkívüli fontosságát. Ez megkönnyíti a szociális partnerség megvalósítását a csapatban, az egyes munkavállalók és munkacsoportok gazdasági és társadalmi érdekeinek összehangolását.

Jelenleg azonban a személyzeti menedzsment a vezetői, gazdasági és számos más terület szükséges eleme felsőoktatás. Nemcsak a tapasztalattal rendelkező vezetők, vagy az emberek menedzselésében közvetlenül részt vevő leendő vezetők számára rendkívül fontos, hanem kisebb-nagyobb mértékben minden modern szakember számára, hiszen ez biztosítja szociális kompetenciájukat. A vezetők képzése a személyzeti menedzsment alapelveiről és módszereiről segít abban, hogy megértsék az emberekkel folytatott helyes, tudományosan megalapozott munka fontosságát, növeljék a személyzeti szolgáltatások presztízsét és növeljék az emberi tényező vállalati felhasználásának hatékonyságát.

Az „Emberi erőforrás menedzsment” tudományág tárgya a társadalmi kapcsolatok összessége, amely a munkavállalók általános tevékenysége során keletkezik.

A "Személyzeti menedzsment" tudományág célja, hogy a hallgatók elméleti ismereteket szerezzenek hatékony irányítás a hazai és külföldi szakemberek által kidolgozott tudományos elvek és módszerek, valamint a haladó vállalkozások pozitív gyakorlati tapasztalatai alapján a vállalkozás dolgozói által.

A SZEMÉLYI MENEDZSMENT MINT TUDOMÁNY - fogalom és típusai. A "SZEMÉLYGAZDÁLKODÁS MINT TUDOMÁNY" kategória besorolása és jellemzői 2017, 2018.

A menedzsment fogalma

Ellenőrzés egy átfogó koncepció, amely magában foglalja az összes tevékenységet és minden döntéshozót, amely magában foglalja a tervezés, értékelés, projekt végrehajtás és ellenőrzés folyamatait.

A menedzsmentelmélet mint tudomány század végén keletkezett, és azóta jelentős változásokon ment keresztül.

Maga a "fogalom" tudományos menedzsment Nem a menedzsmentelmélet megalapozójának tekintett Frederick W. Taylor, hanem Louis Brandeis, az amerikai árufuvarozási társaságok képviselője vezette be először 1910-ben. Ezt követően maga Taylor is széles körben használta ezt a fogalmat, hangsúlyozva, hogy „a menedzsment egy valódi tudomány, amely pontosan meghatározott törvényeken, szabályokon és elveken alapul."

Az elmúlt 50 évben az emberi erőforrás menedzsment kifejezést használták a személyzet felvételével, fejlesztésével, képzésével, rotációjával, biztosításával és megszüntetésével foglalkozó irányítási funkciók leírására.

- emberek irányítására irányuló tevékenység, amelynek célja egy vállalat vagy vállalkozás céljainak elérése ezen személyek munkaerő, tapasztalata, tehetségének felhasználásával, figyelembe véve a munkával való elégedettségüket.

A definíció modern megközelítése hangsúlyozza az elégedett alkalmazottak hozzájárulását a vállalati célokhoz, mint például a vásárlói hűség, a költségmegtakarítás és a jövedelmezőség. Ennek oka a „személyzeti menedzsment” fogalmának a huszadik század utolsó évtizedében történt felülvizsgálata. A munkaadók és munkavállalók közötti ellentmondásos kapcsolatok helyett, amelyekben a szervezet munkakörnyezetét a munkavállalókkal való interakciós eljárások szigorú szabályozása uralta, megérkezett az együttműködés légköre, amely a következő tulajdonságokkal rendelkezik:

• együttműködés kis munkacsoportokon belül;
• az ügyfelek elégedettségére összpontosítani;
• jelentős figyelmet fordítanak az üzleti célokra és a személyzet bevonására e célok elérése érdekében;
• a szervezeti hierarchikus struktúrák rétegződése és a felelősség átruházása a munkacsoportok vezetőire.

Ez alapján a következő különbségeket tudjuk kiemelni a „személyzetmenedzsment” és a „humán erőforrás menedzsment” fogalmak között (1. táblázat):

1. táblázat A „személyzeti menedzsment” és a „humán erőforrás menedzsment” fogalmak főbb megkülönböztető jegyei

Reaktív, támogató szerep Hangsúly az eljárások végrehajtásán Különleges osztály Fókuszáljon a személyzet igényeire és jogaira A személyzetet költségnek tekintik, amelyet ellenőrizni kell A konfliktushelyzeteket felsővezetői szinten szabályozzák A fizetésről és a munkakörülményekről szóló megállapodás a kollektív tárgyalás során jön létre A díjazás attól függően kerül meghatározásra belső tényezők szervezetek Támogató funkció más részlegek számára A változás elősegítése Üzleti célok meghatározása a HR vonatkozások tükrében Rugalmatlan megközelítés a személyzetfejlesztéshez

Proaktív, innovatív szerep Koncentrálj a stratégiára Az összes menedzsment tevékenysége Koncentráljon az emberek igényeire az üzleti célok fényében A személyzetet fejlesztendő beruházásnak tekintik A konfliktusokat a munkacsoportok vezetői szabályozzák Az emberi erőforrások és a foglalkoztatási feltételek tervezése vezetői szinten történik Versenyképes béreket és foglalkoztatási feltételeket alakítanak ki annak érdekében, hogy a versenytársak előtt maradjanak Hozzájárulás a vállalkozás hozzáadott értékéhez Vezetési változás Teljes elkötelezettség az üzleti célok iránt Rugalmas megközelítés a

Jelentését tekintve a „humán erőforrás” fogalma szorosan összefügg és korrelál olyan fogalmakkal, mint a „személyi potenciál”, „munkaerőpotenciál”, „intellektuális potenciál”, hatókörükben mindegyiket külön-külön véve meghaladja.

Ugyanakkor az ebbe a kategóriába tartozó – menedzser/vezető/tanácsadó/szakember – állások tartalmi elemzése azt jelzi, hogy nincs alapvető különbség a „személyi” és „humán erőforrás” szakemberek között.

Modern megközelítésben a személyzeti menedzsment magában foglalja:

• szakképzett munkaerő igényének tervezése;
• összeállítás személyzeti asztalés a felkészülés munkaköri leírások;
• és alkalmazotti csapat kialakítása;
• munkaminőség elemzés és ellenőrzés;
• szakmai képzési és továbbképzési programok kidolgozása;
• munkavállalói minősítés: kritériumok, módszerek, értékelések;
• motiváció: bérek, bónuszok, előnyök, promóciók.

Személyzetirányítási modellek

A modern körülmények között, a globális vezetési gyakorlatban különféle személyzeti technológiákat és személyzeti menedzsment modelleket használnak, amelyek célja a munkaerő és a kreatív potenciál teljesebb kihasználása az általános gazdasági siker elérése és az alkalmazottak személyes igényeinek kielégítése érdekében.

Általában modern modellek A személyzeti menedzsment technokrata, gazdaságos, modernre osztható.

Szakemberek és kutatók fejlett országokban A következő személyzeti menedzsment modelleket különböztetjük meg:

• vezetés motiváción keresztül;
• keretkezelés;
• delegáláson alapuló irányítás;
• vállalkozói menedzsment.

Menedzsment a motiváción keresztül a munkavállalók igényeinek, érdeklődésének, hangulatának, személyes céljainak tanulmányozására, valamint a motiváció integrálásának lehetőségére támaszkodik. gyártási követelményekés a szervezet céljait. E modell szerint a személyzeti politika a humán erőforrás fejlesztésére, az erkölcsi és pszichológiai légkör erősítésére, valamint a szociális programok megvalósítására összpontosít.

a motivációs prioritásokon alapuló irányítási rendszer felépítése, a hatékony motivációs modell megválasztása alapján.

Keretkezelés feltételeket teremt a dolgozók kezdeményezőkészségének, felelősségvállalásának és függetlenségének fejlődéséhez, növeli a szervezettség és a kommunikáció szintjét a szervezetben, elősegíti a munkával való elégedettség fokozódását és kialakítja a vállalati vezetési stílust.

Átruházás általi irányítás. Az emberi erőforrás menedzsment fejlettebb rendszere a delegáláson keresztül történő irányítás, amelyben a munkavállalók kompetenciát és felelősséget, önálló döntéshozatali és végrehajtási jogot kapnak.

A lényegben vállalkozói menedzsment az intrapreneurship fogalma rejlik, amely két szóból kapta a nevét: „vállalkozás” - vállalkozói szellem és „intra” - belső. Ennek a koncepciónak a lényege a vállalkozói tevékenység fejlesztése egy szervezeten belül, amely vállalkozók, innovátorok és alkotók közösségeként képviselhető.

A modern menedzsmenttudományban és -gyakorlatban, amint azt a fenti elemzés is bizonyítja, az emberi erőforrás menedzsment, mint kulcsfontosságú és stratégiai erőforrás területén folyamatos a fejlesztés, a megújulás és az új megközelítések, koncepciók, ötletek keresése. gazdálkodó szervezetek. Egy adott irányítási modell kiválasztását befolyásolja a vállalkozás típusa, vállalati stratégiaés kultúra, szervezeti környezet. Az egyik szervezetben sikeresen működő modell egy másik szervezet számára teljesen hatástalan lehet, mivel nem lehetett integrálni a szervezetirányítási rendszerbe.

Modern irányítási modellek

Emberi erőforrás menedzsment koncepció

Emberi erőforrás menedzsment koncepció— elméleti és módszertani alapok, valamint gyakorlati megközelítések rendszere a személyzeti irányítási mechanizmus kialakításához meghatározott feltételek mellett.

Manapság sokan felismerik a híres orosz menedzsment tudós, L. I. személyzeti menedzsment koncepcióját. Evenko, amely négy olyan koncepciót azonosít, amelyek a személyzetirányítás három fő megközelítésében alakultak ki:

• gazdasági;
• szerves;
• humanista.

		Fogalmak
	20-40-es évek XX század	Használat(munkaerőforrás felhasználás)	Gazdasági(alkalmazott - fuvarozó munkafunkció"a gép élő függeléke")
	50-70-es évek XX század	(személyzeti menedzsment)	Szerves(alkalmazott - alany munkaügyi kapcsolatok, személyiség)
	80-90-es évek XX század	Emberi Erőforrás Menedzsment(emberi erőforrás menedzsment)	Szerves(a munkavállaló a szervezet kulcsfontosságú stratégiai erőforrása)
		Emberi kontroll(emberi menedzsment)	Humanisztikus(nem emberek a szervezetnek, hanem szervezet az embereknek)

A közgazdasági megközelítésből született meg a felhasználás fogalma munkaerő-források. Ezen a megközelítésen belül a vezető helyet a vállalatnál dolgozók technikai, nem pedig vezetői képzése foglalja el. A 20. század elején. A termelésben részt vevő személy helyett csak a funkcióját vették figyelembe - a költségekkel és a bérekkel mérve. Lényegében mechanikus kapcsolatok összessége, és úgy kell működnie, mint egy mechanizmus: algoritmikusan, hatékonyan, megbízhatóan és kiszámíthatóan. Nyugaton ez a koncepció a marxizmusban és a taylorizmusban, a Szovjetunióban pedig a munkaerő állami kizsákmányolásában tükröződött.

Az organikus paradigma keretein belül következetesen kialakult a második személyzeti menedzsment és a harmadik humánerőforrás-menedzsment koncepció.

A 30-as évektől kialakult személyzeti menedzsment fogalmának tudományos alapja a bürokratikus szervezetek elmélete volt, amikor az embert formális szerepkörön - pozíción keresztül tekintették, a vezetést pedig adminisztratív mechanizmusok (elvek, módszerek, hatáskörök, függvények).

A humánerőforrás-menedzsment fogalmának keretein belül egy személyre kezdtek gondolni nem pozícióként (szerkezeti elemként), hanem nem megújuló erőforrásként- elem társadalmi szervezet három fő összetevő egységében - munkafunkció, társadalmi kapcsolatok, a munkavállaló állapota. IN Orosz gyakorlat Ezt a koncepciót több mint 30 éve töredékesen használták, és a peresztrojka éveiben széles körben elterjedt az „emberi tényező aktiválásában”.

Az organikus megközelítés határozta meg új perspektíva a személyi menedzsment ennek a típusnak a levezetésével menedzsment tevékenységek túl hagyományos funkciókat a munka és a bérek megszervezése.

A huszadik század végén. a szociális és humanitárius szempontok fejlesztésével kialakult egy humánirányítási rendszer, ahol az emberek jelentik a szervezet fő erőforrását és társadalmi értékét.

A bemutatott fogalmakat elemezve lehetőség nyílik a személyzeti menedzsment megközelítéseinek általánosítására, kiemelésére az ember társadalmi termelésben betöltött szerepének két pólusa:

• személy mint erőforrás termelési rendszer(munka, ember, ember) - fontos eleme termelési és irányítási folyamat;
• az ember mint egyén szükségletekkel, indítékokkal, értékekkel, kapcsolatokkal a menedzsment fő alanya.

A kutatók egy másik része a személyzetet az alrendszerek elmélete szemszögéből vizsgálja, amelyben a munkavállalók a legfontosabb alrendszer.

Figyelembe véve az összes felsorolt ​​megközelítést a személy termelésben betöltött szerepének elemzésére, az ismert fogalmakat négyzet formájában a következőképpen csoportosíthatjuk (2. ábra).

Az ordináta tengely a fogalmak felosztását mutatja a gazdasági ill társadalmi rendszerek, az x tengelyen pedig úgy, hogy a személyt erőforrásnak és egyénnek tekintjük a termelési folyamatban.

A személyzeti menedzsment a vezetési tevékenység sajátos funkciója, amelynek fő tárgya egy bizonyos csoportba tartozó személy. A modern koncepciók egyrészt az elveken és módszereken alapulnak adminisztratív irányítás, másrészt az átfogó személyiségfejlesztés koncepciójáról és az emberi kapcsolatok elméletéről.

A személyzeti menedzsment a különféle funkciók, tantárgyak és módszerek egységében a tudomány „személyzetmenedzsment” tárgya.

Ugyanakkor ez sokrétű társadalmi tevékenységekés a vállalkozásra, az emberre és a társadalomra gyakorolt ​​hatásának különböző aspektusai számos tudomány elemzésének tárgyát képezik

A személyzeti menedzsment viszonylag fiatal tudomány. Bár ötleteinek és elméleteinek bősége a 20. század elején és még korábban is felmerült. Hosszú ideig különféle tudományok keretein belül fejlődtek, amelyek elsősorban kereskedelmi és non-profit, elsősorban állami szervezetek termelésére és tevékenységére vonatkoztak. Attól függően, hogy mely tudományokon belül kutatták és fejlesztették a személyzeti menedzsment gondolatait, megfelelő kifejezéseket használtak e tudomány jellemzésére. Szóval, be. Az USA-ban a személyzeti menedzsment főleg a viselkedéstudományokon belül fejlődött ki, ami közvetlenül befolyásolta e tudományág elnevezését. Ott annak ellenére, hogy a személyzeti menedzsment önálló tudományként való azonosításának folyamata a 20. század 60-70-es éveiben fejeződött be, ma is másként hívják: „szervezeti magatartás” vagy „emberi erőforrás menedzsment” (néha ezek a kifejezések jellemzik viszonylag független tudományok, sőt, a „szervezeti magatartást” az „emberi erőforrás menedzsment” magjaként, legfontosabb összetevőjeként értelmezik.

V. Németország és más kontinentális országok. Európában a személyzeti menedzsment tudományát hagyományosan elsősorban a vállalati gazdaságtanhoz kötik, ami ennek a tudományágnak a nevében is tükröződik, más szóval „személyzetgazdaságtan” vagy „személyzeti menedzsment”.

A Szovjetunióban a személyzeti menedzsment speciális tudománya nem létezett, és tárgyának legfontosabb alapja - a piaci környezet - hiányzott, azonban a személyzeti menedzsmentet a közgazdasági, szociológiai és pszichológiai tudományok keretein belül tanulmányozták.

A személyzetmenedzsment mint tudomány két szinten létezik:

Elméleti (a cél a jelenségek leírásával, osztályozásával új ismeretek megszerzése, közöttük ok-okozati, funkcionális és egyéb kapcsolatok, minták megállapítása, szervezeti helyzeteik típusainak előrejelzése)

Alkalmazott (a személyzeti menedzsment a valós termelési helyzetek megváltoztatásának, átalakításának kérdéseivel, konkrét modellek, projektek és javaslatok kidolgozásával foglalkozik a munkaerő-felhasználás hatékonyságának javítására.

A személyzeti menedzsment két szintje között szoros kapcsolat van: egyrészt az elmélet a konkrét elemzés és tervezés módszertanaként működik, másrészt az alkalmazott kutatási adatok képezik a hipotézisek felállításának és az elméletalkotás alapját.

A személyzeti menedzsment komplex, integráló jellege a személyzeti menedzsment, mint tudomány ismereteinek felépítésében nyilvánul meg, magja a saját, specifikus tudásból áll, amely egyrészt tükrözi a munkavállalók jellemzőinek hatását a vállalkozás iránti vonzalomra, szelekció és szervezeti magatartás, másodsorban pedig a kialakult kapcsolatok gyakorlati felhasználásának eszközei és technikái a vállalkozás gazdasági és társadalmi hatékonyságának biztosítása érdekében.

Így a személyzeti menedzsment az embert minden olyan megnyilvánulásának egységében tanulmányozza, amelyek befolyásolják a vállalkozás minden folyamatát: a vonzerőtől a teljes potenciáljának hatékony kihasználásáig.

Egy személy a termelési tevékenységben annak sokrétű alanyaként vesz részt:

Gazdasági (áru előállítója és fogyasztója);

Biológiai (bizonyos fizikai szerkezet és egészség hordozója);

Szociális (tag bizonyos csoport);

Politikai (állampolgár, politikai párt, szakszervezet, egyéb érdekcsoportok tagja);

Jogi (bizonyos jogok és kötelezettségek tulajdonosa);

kulturális (bizonyos mentalitás, értékrend, társadalmi normák és hagyományok hordozója);

Erkölcsi (ami osztozik bizonyos erkölcsi normákkal és értékorientációkkal);

Hitvallásos (ateista vagy vallást valló);

Érzelmi-akarati (egy bizonyos karakterrel és általában pszichológiai felépítéssel);

Okos (bizonyos intelligenciával és bizonyos tudásrendszerrel rendelkezik)

Mindezek és a személyiség néhány más aspektusa bizonyos feltételek mellett kisebb-nagyobb mértékben befolyásolja a munkavállaló viselkedését a munka világában.

Az emberi erőforrás menedzsment tanulmányozza és figyelembe veszi az egyén minden aspektusának a szervezeti viselkedésre gyakorolt ​​hatását. Ez e tudomány fő sajátossága, amely meghatározza tárgyának tanulmányozásához való hozzáállását, valamint szerkezetét és tartalmát.

Az emberi erőforrás menedzsment is az ember fent említett vonatkozásaival kapcsolatos elméletekre épül. Ide tartoznak a következő fogalmak:

1. A gazdaságtudomány különböző területeit felölelő közgazdasági elméletek. Ezek mindenekelőtt munkaerő-piaci elméletek. A munkaerő-kereslet és -kínálat területén zajló folyamatokat tükrözve számos jelenség magyarázatát segítik a személyzeti menedzsment területén. A munkaerő-piaci elméletek következtetései fontosak a stratégia kidolgozásában, valamint az operatív és taktikai döntések meghozatalában a munkaerő vonzása, a szakképzett munkavállalók vállalatnál való megtartása, a munkavállalók ösztönzése, a fluktuáció csökkentése, a csapat stabilizálása, a munkatársak iránti elkötelezettség érzésének kialakítása terén. a vállalkozás, a vállalati kultúra erősítése stb. A személyzeti menedzsment szempontjából a gazdaságtudomány egyéb területei is nagyobb jelentőséggel bírnak, különösen: a tervezési elméletek, a gazdasági számítástechnika, valamint a közgazdasági elméletek és módszerek.

2. Pszichológiai elméletek (általános pszichológia, pszichológiai viselkedéselméletek, pszichoanalízis, szociálpszichológia, kommunikációpszichológia, munkapszichológia)

3. A szociológiai fogalmak és hatásuk a személyzeti menedzsmentre változatosak. Elsősorban a csoportok és szervezetek elméleteiben nyilvánul meg

4 munka- és szociális jog

5. Politikatudományi elméletek

6. Konfliktusológia

7. Munkatudományok: ergonómia, munkaélettan, munkapszichológia, munkaszociológia, munkatechnológia, munkapedagógia, munkagyógyászat, antropometria (az emberi test és a szervezet egésze képességeinek mérésére szolgáló módszereket kidolgozó tudomány) és mások.

A személyzeti menedzsment tudományának ilyen összetett interdiszciplináris tartalmát számos fél határozza meg, az ember azon szempontjai, amelyek befolyásolják viselkedését a vállalkozásban. A személyzeti menedzsment összetettsége és szinkretizmusa semmiképpen sem tagadja e tudomány sajátosságát és függetlenségét (bizonyos határok között). Minden más tudományból származó adat újraértelmezésre és fejlesztésre kerül benne abból a szempontból, hogy a vállalkozás számára optimális mennyiségű és minőségű munkaerőt és potenciált biztosítson a vállalkozás piaci versenyképességének növelése érdekében.

A személyzeti menedzsment gyakorlati jelentősége a következő:

A személyzeti menedzsment gyakorlatának ideális kialakítása, a személyzeti menedzsment elméletének, stratégiájának, technológiájának, módszereinek és eszközeinek kidolgozása;

A gyakorlati embermenedzsment racionalizálása, mély kritikai megértése és a gazdasági (üzleti) és társadalmi hatékonyság követelményei felé orientálása;

A vezetők ösztönzése arra, hogy a tudomány által kínált alternatívák alapján változtassák meg a munkavállalók irányításának modelljeit, technikáit, stílusát, módszereit és eszközeit

A gyakorló HR vezetők számára a HR menedzsment háromféle szolgáltatást kínál:

A személyzeti menedzsment tudományán belül feltárt különféle szervezeti jelenségek közötti kapcsolatok alapján a személyzeti menedzsment területén különféle elméletek vagy modellek dolgozhatók ki és tesztelhetők. A tesztelt elméletek viszont segíthetnek a menedzsernek megérteni tettei következményeit azáltal, hogy elmagyarázzák neki: "Ha. X-et teszel, akkor valószínűleg megkapod. B";

A viselkedés szisztematikus vizsgálatával (valós és laboratóriumi, szimulált szervezetekben egyaránt) a személyzeti menedzsment tudománya a lehetséges viselkedési lehetőségek szélesebb skáláját kínálja a vezető számára, mint amit korábban használni tudott. A jó elmélettel kombinálva a vezetői magatartás kibővített és gazdagodott repertoárja növeli a cselekvési alternatívák számát;

A személyzeti menedzsment tudományon belüli kutatások a lehetséges magatartási alternatívák számának növelésével, amelyek legfontosabb következményei tudományosan előre jelezhetők, segítik a gyakorlati vezetőt abban, hogy nyomon követhesse jövőbeli cselekedeteinek alakulását és azok lehetséges következményeit. Ez növeli az optimális viselkedés kialakulásának valószínűségét.

A személyzeti menedzsment, mint tudomány, befolyásolja a vállalkozások valós életét, a menedzsment és a termelés területén tevékenykedők tulajdonába kerülve. Ez annak köszönhető, hogy az akadémiai tudományággá változott. A személyzeti menedzsment, mint akadémiai tudományág megjelenése elsősorban a második világháború utáni első évtizedekben következett be. A személyzeti menedzsment szakosodott osztályai rendszerint más, főként gazdasági tudományágakkal kombinálva először a háború utáni időszakban jelentek meg. USA a 60-70-es években, és széles körben elterjedt más országokban. Nyugati. Európa. Szóval, be. Németország első kávézója, a "Humánerőforrás Menedzsment" 1961-ben alakult. Ma ezt a tantárgyat szinte minden egyetemen, felsőoktatási gazdálkodási és üzleti iskolában, valamint sok más oktatási intézményben oktatják. Amerika. Nyugati. Európában és a világ más régióiban. Az emberi erőforrás menedzsment szinte minden egyetem tantervében szerepel. Nagy mennyiségű szakirodalom jelenik meg például a személyzeti menedzsment kérdéseiről, számos egyesület és szakszervezet működik ezen a területen. Nemzetközi Emberi Erőforrás Menedzsment Szövetség. Amerikai Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság stb.

A vállalkozások korszerű működési feltételei minőségileg új követelményeket támasztanak a HR vezetőkkel szemben, ami szükségessé teszi munkavégzésük nagyobb intenzitását, az idő megbecsülésének képességét, a szervezeti és pszichológiai tulajdonságok széles körű birtoklását, valamint a munka kreatív megközelítését. E tekintetben kiemelten fontos a HR vezetők tevékenységének minőségi tartalmának javítása.

Ugyanakkor Ukrajnában az a helyzet, hogy nem fordítanak kellő figyelmet a személyzeti menedzsmentre, a személyzeti döntések kidolgozásának és meghozatalának technológiája tökéletlen és tudományosan megalapozatlan, és a legtöbb esetben a személyzeti menedzsmentben nincs hangsúly a társadalmi hatékonyság elérésére. . Ez annak tudható be, hogy számos probléma van a vállalkozások személyzeti menedzsmentje terén.

Így a vállalkozásoknál a személyzeti menedzsment szolgáltatások általában alacsony szervezeti státusszal rendelkeznek, és a funkciók szűk körét kiszolgáló segédegységnek minősülnek. at. Ez a kompetenciaszint, valamint a személyzeti szolgáltatók szervezeti, jogi és szociálpszichológiai kultúrája nem elég magas. Mind a HR-vezetők, mind a vonalvezetők a legtöbb esetben hiányoznak a végső pénzügyi és gazdasági mutatók személyi tevékenységekkel történő munkaszervezéséhez. Ezt a problémát nem csak a HR vezetők alacsony szakmai és szociális kompetenciája okozza. Ez annak a következménye, hogy a vállalatvezetők félreértik a humán erőforrás szolgálatok helyét és szerepét a közös problémák megoldásában és a vállalkozás céljainak elérésében.

Ez a személyzeti menedzsment olyan fontos funkcióinak (eljárásainak) hiányos, nem kellően hatékony megvalósítását (esetenként nem teljesítését) okozza, mint a munkavállalók minőségi és mennyiségi összetételének tervezése, a személyzetirányítási rendszer információs támogatása, szociálpszichológiai humánerőforrás diagnosztika, csapatban való kapcsolatok elemzése, szabályozása, ipari és társadalmi konfliktusok kezelése, stabil munkaerő kialakítása, a munkavállalók üzleti karrierjének tervezése, új munkatársak szakmai és szociálpszichológiai adaptációja, a személyi potenciál elemzése, felmérése személyi tartalék képzése, valamint marketing személyzet.

Jelenleg sok vállalkozás nem rendelkezik a személyzeti szolgáltatásra vonatkozó szabályozással, nem fejlesztették ki a személyzeti technológiát, és alacsony szintű a személyzeti szolgálat tevékenységeinek összehangolása a vállalkozás más strukturális részlegeivel.

A személyzet toborzásának, értékelésének, elhelyezésének és képzésének tudományos módszerei kevéssé kerülnek be a személyzeti szolgáltatások gyakorlatába, ami csökkenti a személyzeti menedzsment gazdasági és társadalmi hatékonyságát egyaránt.

A következő probléma a személyzeti menedzsment területén, hogy a személyzeti szolgáltatások vezetői gyakran nem mutatnak érdeklődést mind a munkacsoportok, mind az egyes alkalmazottak elvárásai, hangulatai és társadalmi orientációinak azonosítására és megértésére szolgáló eszközök iránt. Ez viszont korlátozza a vállalatvezető azon képességét, hogy „egy csapatot” hozzon létre.

Így a modern körülmények között objektív igény merült fel a személyzeti menedzsment fejlesztésére a vállalkozásoknál. Ugyanakkor intézkedéseket kell kidolgozni a személyzeti menedzsment hatékonyságának javítására szervezeten belüli és szervezeten belüli szinten egyaránt. Ami a szervezetközi szintet illeti, megjegyzendő, hogy piaci körülmények között a humán erőforrás fejlesztése együttműködést, összefogást igényel. A szervezetközi kapcsolatok tehát lehetővé teszik a vállalkozások szellemi erőforrásainak ötvözését annak érdekében, hogy különféle innovációkat vigyenek be tevékenységükbe. Szervezeten belüli szinten a vezetőknek és a vezetőknek meg kell érteniük a hagyományos személyzeti menedzsment fogalom hiányosságait, új személyzeti politika és vállalatirányítási filozófia kialakításának szükségességét. Ez segít elérni szociális partnerség csapatban, az egyes dolgozók és munkacsoportok gazdasági és társadalmi érdekeinek összehangolásával.

Így jelenleg a személyzeti menedzsment a felsőoktatás vezetői, gazdasági és számos más területének szükséges eleme. Nemcsak a tapasztalattal rendelkező vezetőknek vagy a leendő vezetőknek, akik közvetlenül részt vesznek az emberek menedzselésében, hanem kisebb-nagyobb mértékben minden modern szakember számára, hiszen ez biztosítja szociális kompetenciájukat. A vezetők képzése a személyzeti menedzsment alapelveire és módszereire segít abban, hogy megértsék a helyes, tudományosan megalapozott emberekkel végzett munka fontosságát, növeljék a személyzeti szolgáltatások presztízsét és növeljék az emberi tényező vállalati felhasználásának hatékonyságát.

Az „Emberi erőforrás menedzsment” tudományág tárgya egy sor public relations a folyamat során felmerülő közös tevékenységek dolgozók

Az „Emberi erőforrás menedzsment” tudományág célja, hogy a hallgatók hazai és külföldi szakértők által kidolgozott tudományos elvek és módszerek felhasználásával elméleti ismereteket szerezzenek a vállalat munkaerő hatékony gazdálkodásáról, valamint a szakmai gyakorlat pozitív tapasztalatairól. progresszív vállalkozások.

A "Személyzeti menedzsment" kurzus fő céljai: a hallgatók modern tudományos menedzsment módszertannal és a csapat befolyásolásának eszközeivel való felkészítés, a személyzetirányítás leghatékonyabb, progresszív formáinak és támogatási eszközeinek elsajátítása. stabil tevékenység vállalkozások piaci körülmények között relatív.

A tudományos ismeretek sajátos területeként a személyzeti menedzsment egy olyan tudományos elmélet kidolgozásának tárgya, amely ennek a folyamatnak a jelentőségét a vállalkozás fejlődése szempontjából, valamint annak gazdasági és társadalmi hatékonyságának elérésére gyakorolt ​​hatását azonosítja.

Különféle kutatási megközelítéseket feltételezve, összefüggésben az azt irányító alany céljaival, feltételekkel és szabályokkal környezet, a személyzeti menedzsment a vezetéstudomány önálló része, és ennek megfelelően a tudományos ismeretek tárgya lehet.

A filozófusok szerint modern tudomány diszciplinárisan szervezett, és különböző tudásterületekből áll, amelyek egymással kölcsönhatásban állnak, ugyanakkor viszonylag függetlenek. Ha a tudomány egészét tekintjük, akkor a komplex fejlődő rendszerek típusába tartozik, amelyek fejlődésük során egyre több új, viszonylag autonóm alrendszert és azok interakcióját irányító új integratív kapcsolatokat hoznak létre. A közgazdaságtan, a pszichológia, a jog, a szociálpedagógia, az orvostudomány „csomópontjában” kialakult, a lakosság etnikai sajátosságait figyelembe véve és az általános irányítási elvek alapján a személyzeti menedzsment tehát kutatásának „interdiszciplináris” megközelítését, ill. autonóm tudományos alrendszerként kiemelkedik, magában foglalja a klasszikus megismerési folyamat során.

A tudományos tudás logikája mindenekelőtt a tudás két szintjét - empirikus és elméleti -, valamint a megfelelő két egymással összefüggő, de egyben sajátos kognitív tevékenységtípust különböztet meg: az empirikus és az elméleti kutatást. Az empirikus - mint kezdeti szakasz - a tények összessége jellemzi, amelyek egy tárgy vagy jelenség külső megnyilvánulásait, tulajdonságait rögzítik. Az elméleti tudás már az emberi gondolkodás elmélyítése a valóság jelenségének lényegébe. Ha az empirikus kutatás módszerei a megfigyelés, leírás és más hasonlók, akkor a fejlettebb elméleti kutatás módszerei a modellezés, hipotézisek, elméletek létrehozása.

A filozófiai gondolkodás hajlamos azt hinni, hogy a tudományos tevékenység eredményei pontosan tükröződnek az elméletekben (a latin theoria szóból - megfontolás, kutatás). Annak a ténynek a kikötése, hogy az elmélet mindkettő kiindulási pont lehet tudományos kutatás, és ennek eredménye, a tudósok jelenleg úgy definiálják, mint minden olyan tudományos tudásegységet, amelyben a tények és hipotézisek valamilyen integritásba kapcsolódnak, azaz olyan tudományos tudás, amelyben a tények a tények alá kerülnek. általános törvények, a köztük lévő kapcsolatok pedig ez utóbbiból származnak. Bármely elméleti ismeretbe annak a ténynek köszönhetően, hogy az elméletnek elkerülhetetlenül van hipotetikus eleme, egy pillanatnyi bizonytalanság keveredik; valószínűségi jelleget kap, és minden ezzel az elmélettel összeegyeztethető tény felfedezése növeli megbízhatóságának fokát, egy ennek ellentmondó tény felfedezése pedig kevésbé megbízhatóvá és valószínűvé teszi.

Az elvégzett funkcióknak és feladatoknak megfelelően az elméletek két nagy csoportját különböztetjük meg:

– magyarázat, azaz a valóság leírásokon keresztüli megértése, típusok osztályozása, magyarázatok és előrejelzések, vagyis az összefüggések megismerése elméleteken keresztül (a tudomány elméleti célja);

– átalakulás, i.e.

E. teremtés a valóság megváltoztatásának vagy átalakításának előfeltételeinek elméletei által (a tudomány pragmatikus célja).

A vezetési tevékenységek autonóm alrendszereként a személyzeti menedzsment az amerikai és nyugat-európai tudományos iskolákban kialakult és fejlődő irány, és ezekhez képest viszonylag új, hosszú távú, objektív tudásalapot nélkülöző irány a hazai tudományban. .

A magyarázatnak és az átalakításnak tulajdonított fontosságtól függően a személyzetirányításnak, mint tudománynak három fő területe különböztethető meg:

1) Az elméleti irányultságú személyzeti menedzsment az elméleti tudományos célokra összpontosít. Ez mindenekelőtt azt jelenti, hogy magyarázatot kell adni az emberekkel végzett munka egyes aspektusaival kapcsolatos okokról, tényezőkről, konkrét tartalomról, evolúciós elvárásokról. Ebben az irányban megengedhetőek az átalakuló vagy szervezeti jellegű ítéletek, mint valószínű velejáró eredmény. A személyzeti menedzsment elméleti szempontból történő vizsgálata a bevonásával a leghatékonyabb kapcsolódó tudományágak– pszichológia, szervezéselmélet, történelem;

2) a személyzeti menedzsment, mint pragmatikus tudományos célt előtérbe helyező technológia. Az elméleti tudományos cél ebben az irányban elveszíti uralkodó szerepét; a hangsúly a gyakorlati változtatásokra vonatkozó ajánlások kidolgozására kerül, az elméleti kutatás érdemi figyelmen kívül hagyásával;

3) a személyzeti menedzsment mint alkalmazott tudomány. Itt a pragmatikus (az ógörög pragma - üzlet, cselekvés) tudományos célokra helyezzük a hangsúlyt egy elméleti tudományos cél egyidejű követésével, hiszen az elmélet az alapja a szervezési és átalakítási ajánlások minősített kidolgozásának.

A személyzeti menedzsment elmélete felépíthető különféle módokon: dedukció segítségével - az általánostól a konkrét felé haladva, vagy megfogalmazáson keresztül általános rendelkezések; indukción keresztül – a valóságban végbemenő jelenség megfigyelésétől és leírásától való felemelkedéstől a fogalmakig és az ítéletekig, az egyéntől, az egyeditől az általánosig.

A személyzeti menedzsment elméletének kialakításához fontos figyelembe venni a felépítését befolyásoló tényezőket, beleértve azt is, hogy a személyzeti menedzsment elmélete feltételez egy bizonyos térbeli-időbeli cselekvési területet, ahol a térbeli korlát egyenlőtlenség miatt van különböző országokban normák és szociokulturális környezet, valamint az üzlet nemzetközivé válásának szakasza.

A fő funkción kívül - a vállalkozás fejlődésére gyakorolt ​​hatás bizonyos (személyzeti szempontból) magyarázata és előrejelzése - a személyzeti menedzsment elmélete számos más, nem kevésbé fontos funkciót is ellát, jellegzetes tulajdonsága amely nem közvetlen, hanem közvetett kapcsolat az elmélet eredeti feladataival. kb heurisztikus és társadalmi-politikai funkciókról.

Az elmélet heurisztikus potenciálja abban rejlik, hogy kialakulásának és folyamatos fejlődésének folyamata, az empirikus kutatások végzése és a fejlettebb elméletek létrehozása gazdagítja a tudományban és a gyakorlati életben a személyzettel való együttműködésről szóló vitát, lehetővé teszi számunkra, hogy előre jelezzük és gyengén vegyük figyelembe. megnyilvánuló, de potenciálisan aktív jelenségek és trendek . Például a 80-as, sőt a 90-es években is. XX század A személyzeti menedzsment paradigmaváltása vitathatónak tűnt, de valósnak bizonyult a humánerőforrás-menedzsment megjelenésére vonatkozó várakozás. A jelenlegi vita a személyzeti szolgálat funkcióinak fokozatos átállása a funkcionális vezetőkre (termelés, marketing, logisztika stb.).

Még ha nincs is kellőképpen megerősítve egy elmélet, a tárgyáról folytatott nyílt tárgyalásnak „politikai” hatása van. Az elmélet sajátos tartalmától függően fejleszti az információ befogadóiban és a felhasználókban a kritikai értékelés képességét, a nyilvános rezonanciát, és egyrészt arra vezet, hogy további fejlesztés a személyzeti menedzsment területén végzett tudományos tevékenység eredménye, másrészt a magatartási normák megváltoztatására, a csoportos munkavégzés javítására, a diszkriminatív jelenségek felszámolására, a nemi aszimmetria korrigálására.

Következésképpen a személyzeti menedzsment, mint a tudományos ismeretek sajátos területe, megfelelő tudományos elmélet kidolgozásának tárgyát képezheti, amelynek középpontjában e folyamat jelentőségének azonosítása a vállalkozás evolúciós fejlődése szempontjából, illetve a gazdasági és társadalmi hatékonyság elérésére gyakorolt ​​hatás. .

Bővebben az emberi erőforrás menedzsment mint tudomány témáról:

1. A SZEMÉLYGAZDÁLKODÁS, MINT TUDOMÁNY ÉS TANULÁSI FEGYSZER
2. A személyzet, mint a vezetés tárgya, a személyzetirányítás fogalma és jellemzői, irányítási módszerek
3. A SZEMÉLYZETI MENEDZSMENT MINT KONKRÉT VEZETÉSI TERÜLET
4. HR stratégia megvalósítása. „SZERVEZETI ÉS GAZDASÁGI INTÉZKEDÉSEK KIALAKÍTÁSA A SZEMÉLYGAZDASÁGI STRATÉGIAI CÉLOK ELÉRÉSÉRE” helyzet
5. A személyzeti menedzsmentet jellemző alapkategóriák. A személyzeti menedzsment főbb területei és kapcsolataik
6. „Fejlesztő személyzeti menedzsment” koncepció. Vezetői kompetenciák rendszerezése a személyzetirányítás területén