Otthon Önfejlesztés Elbocsátás a felek megegyezésével 1s zup. Elbocsátás a felek megegyezésével: a regisztráció finomságai

Elbocsátás a felek megegyezésével 1s zup. Elbocsátás a felek megegyezésével: a regisztráció finomságai

Mi az alapja a felek megállapodása alapján történő felmondásnak? Mi a különbség a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátástól? Vissza lehet vonni a megállapodást? Milyen sorrendben lehet változtatni? Mi az eljárás a felek megállapodása alapján történő felmondás esetén? A végkielégítés folyósításának feltételét a megállapodástól eltérő dokumentumokkal kell megállapítani?

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke a felek megállapodásával bármikor felmondható. És ez a Munka Törvénykönyvének egyetlen cikke, amely a munkavállaló elbocsátásának ezen alapjára vonatkozik - egyrészt a legegyetemesebb, másrészt a leginkább „alattomosabb”, elsősorban azért, mert nem állapították meg egyértelmű eljárását. A kialakult gyakorlattól (ideértve a bírói gyakorlatot is) vezérelve azonban ma már a felek megállapodása alapján meg lehet határozni az elbocsátásra vonatkozó alapvető szabályokat és eljárást, amelyet a cikkben tárgyalunk.

A megállapodás megkötésének szabályai.

Összességében a felek megegyezéses felmondási eljárása hasonló a munkavállaló kezdeményezésére, de még mindig van néhány eltérés. Először is meg kell határoznia, hogy melyik dokumentum az elbocsátás alapja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke egyszerűen kimondja, hogy ez a felek megállapodása, formája nincs feltüntetve. Azaz feltehetően szóban is meg lehet kötni.

Valójában annak érdekében, hogy a munkavállaló és a munkáltató között ne merüljön fel vita az ilyen felmondás kapcsán (ezek nem ritkák), a megállapodást természetesen írásban kell megkötni. Úgy nézhet ki, mint maga a megállapodás, ami előnyösebb, vagy a munkavállaló nyilatkozata, ha ő kezdeményezte az elbocsátást. Ezenkívül, ellentétben a munkavállaló saját kérésére tett felmondási nyilatkozatával, ennek a nyilatkozatnak tartalmaznia kell:

a munkaviszony megszűnésének oka a felek megegyezése alapján történik;
az elbocsátás kívánt időpontja;
a kártérítés összege vagy az elbocsátás egyéb feltételei (ha vannak);
a munkavállaló és a munkáltató aláírása.

Mutassunk be egy megállapodásnak tekinthető nyilatkozatmintát.

Nem bánom. A rendezőnek

L. Prikazova HR szakember az MBUK Központi Könyvtárában

a felmondást 2017. január 20-án kell hivatalossá tenni. M. S. Knizhkina

O. A. Kopeikina könyvelőnek a könyvtárostól

2017.01.20. végezzen számításokat L. M. Formularova számára

munkával összhangban

jogszabályokat.

2017.01.18., Knizhkina

Nyilatkozat

Kérem, hogy a velem kötött munkaszerződést a felek egyetértésével szüntesse meg az 1. pont 1. pontja alapján. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 2017. január 20.

Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Ha a munkáltató a felek megállapodása alapján vállalja az elbocsátást, de nem elégedett a kérelemben meghatározott feltételekkel, például az elbocsátás időpontjával, jobb, ha megpróbálja megállapodni ezekről, és külön megállapodásban tükrözi azokat.

Tehát ha a munkáltató a felek megegyezésével kezdeményezi a szerződés felbontását, akkor írásos javaslatot kell küldenie a munkavállalónak a megállapodás megkötésére. Íme egy példa egy ilyen javaslatra.

Önkormányzati költségvetési kulturális intézmény
"Központi Könyvtár"

(MBUK "Központi Könyvtár")

2017.01.18. A könyvtárosnak

ref. 3/k sz. L. M. Formularova

AJÁNLAT

a munkaszerződés megszűnésekor

Kedves Larisa Mikhailovna!

Kérem Önt, hogy fontolja meg a 2014.12.10.-i 12/2014. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a felek 2017. január 25-i megállapodásával egy fizetés összegű kompenzáció kifizetésével. Kérem, hogy döntéséről a jelen javaslat kézhezvételétől számított három napon belül írásban tájékoztasson.

Rendező Knizhkina M. S. Knizhkina

Ajánlat érkezett. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Ha a munkavállaló hozzájárul az elbocsátáshoz, akkor ő és a munkáltató megállapodnak a felmondás feltételeiben, és megállapodást kötnek. Fel kell tüntetni továbbá a munkaviszony megszűnésének alapját, az időpontot és az elbocsátás egyéb feltételeit.

A megállapodás két példányban készül, amelyet a munkavállaló és a munkáltató ír alá, egy példányt pedig aláírás ellenében a munkavállaló átad. Adjunk egy mintát.

Megállapodás

a munkaszerződés megszűnésekor

kelt 2014.10.12.2014.12

Voronyezs 2017.01.20

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkének megfelelően a Munkavállaló és a Munkáltató megállapodtak abban, hogy a 2014. október 12-én kelt 12/2014. sz. munkaszerződést a felek megállapodása alapján megszüntetik (1. szakasz, 1. rész, cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke) 2017. január 25-én.

3. A Munkavállaló utolsó munkanapján a Munkáltató vállalja, hogy kitöltött munkakönyvet ad ki, és a teljes kifizetést teljesíti számára.

4. A Munkáltató az utolsó munkanapon vállalja, hogy a Munkavállalónak kifizeti a neki járó munkabért, a fel nem használt szabadságokért járó térítést, egy bér összegű kiegészítő pénzbeli kompenzációt, a Munkavállaló pedig vállalja a meghatározott összegek átvételét.

5. A feleknek nincs kölcsönös követelésük egymással szemben.

6. Jelen Megállapodás két, azonos jogi erejű – mindkét fél számára egy – példányban készült.

Munkáltató: Alkalmazott:

20.01.2017 20.01.2017

Hangsúlyozzuk, hogy a munkáltatói megállapodást vagy magának a vezetőnek, vagy az általa meghatalmazott személynek kell aláírnia, ellenkező esetben a bíróság jogellenesnek minősíti a felmondást.

A megállapodás formájának betartása mellett a munkáltatónak még egy szabályt szigorúan be kell tartania: elfogadhatatlan, hogy a munkavállalót a munkaszerződés felmondására kényszerítsék, mivel az ilyen felmondás fő feltétele a kölcsönös önkéntes kinyilvánítás. a felek akarata. És ha az elbocsátott munkavállaló a bíróságon bizonyítja, hogy a munkáltató kényszerére kötött ilyen megállapodást, visszahelyezik.

A szerződés felmondásának szabályai.

A fő különbség a felek megállapodása alapján történő elbocsátás és a munkavállaló kérésére történő elbocsátás között a megállapodás visszavonásának lehetetlensége. Emlékeztetjük, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke értelmében az elbocsátási határidő lejárta előtt a munkavállalónak joga van bármikor visszavonni kérelmét, kivéve azt az esetet, amikor egy másik munkavállalót írásban hívnak meg a helyére.

A munkáltató nem tagadhatja meg a megállapodás teljesítését, és nem kényszerítheti a munkavállalót a munka folytatására. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 20. pontja értelmében „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről”, ha korábban felmondás esetén az egyik fél fel akarja mondani a megállapodást, vagy módosítani akarja a felmondás határidejét és alapját, ez a másik fél hozzájárulása nélkül nem lehetséges. Ebben az esetben a feleknek új megállapodást kell kötniük, amely az előzőt részben vagy egészben felmondja. (Példát adunk a oldalon.)

És itt kell figyelni arra, hogy a munkaszerződést a felek megegyezésével fel lehet mondani bármely munkavállalóval: olyan nővel, akinek 3 év alatti gyermeke van; 18 éven aluli fogyatékos gyermeket vagy kisgyermeket (14 év alatti) egyedül nevelő anyával; egy másik személlyel, aki ezeket a gyerekeket anya nélkül neveli; szülővel (a gyermek egyéb törvényes képviselőjével), aki 3 vagy több kisgyermeket nevelő családban 18 év alatti fogyatékos gyermek egyedüli eltartója, vagy 3 év alatti gyermekének egyedüli eltartója, ha az egyéb szülő (a gyermek egyéb törvényes képviselője) nem tagja a munkaviszonynak; és terhes nővel is.

A felsorolt kategóriákba tartozó munkavállalók egyike sem tagadhatja meg egyoldalúan a megállapodás teljesítését, kivéve a várandós nőket. Ez a következtetés az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2014. 09. 05-i 37-KG14-4 sz. határozatából következik, amely kimondja, hogy a garancia a terhes nő kezdeményezésére történő elbocsátásának tilalma formájában biztosított. 1. részében előírt munkáltató. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő felmondásából eredő kapcsolatokra is vonatkozik. Sőt, ez a szabály akkor is érvényes, ha a munkavállaló a megállapodás aláírásakor nem tudott terhességéről.

Ha a munkáltató a megállapodás felmondásakor már kiadott felmondási határozatot, akkor azt egy másik végzéssel kell felmondani.

Megállapodás

a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás felmondásáról

kelt 2014.10.12.2014.12

Voronyezs 2017.01.23

A „Központi Könyvtár” önkormányzati költségvetési kulturális intézmény, amelyet egyrészt a Charta alapján eljáró Marina Stanislavovna Knizhkina igazgató (a továbbiakban: Munkáltató), másrészt Larisa Mikhailovna Formlyarova (a továbbiakban: alkalmazott) képvisel. másrészt, együttesen a Felek, jelen megállapodást az alábbiakról kötötték.

1. A felek megállapodtak abban, hogy felmondják a 2017. január 20-án kelt, a munkaszerződés 2014. október 12-i felmondásáról szóló megállapodást 12/2014.

2. Jelen Megállapodás két, azonos jogi erejű – mindkét fél számára egy – példányban készült.

Munkáltató: Alkalmazott:

Rendező Knizhkina /M. S. Knizhkina / Formlyarova / L. M. Formlyarova /

23.01.2017 23.01.2017

Megérkezett a megállapodás másolata. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Elbocsátási szabályok.

Tehát a megállapodás alapján a munkáltató parancsot ad ki. A végzés tükrözi az elbocsátás indokait és a megállapodás részleteit. A munkavállalónak aláírásakor ismernie kell a megbízást. Ha a munkavállaló megtagadja a végzés aláírását, az nem vonhatja vissza a felmondást, ha a felek megállapodást kötnek. Ezért az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. pontja szerint abban az esetben, ha a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó végzést nem lehet a munkavállaló tudomására hozni, vagy a munkavállaló megtagadja annak megismerését és aláírását, ennek megfelelő bejegyzést kell tenni a rendelés.

Az utolsó munkanapon adják ki az elbocsátott személynek. Ha megtagadja annak átvételét, a munkáltató köteles a munkafüzet megjelenésének szükségességéről értesítést küldeni neki, vagy hozzájárulni annak postai úton történő elküldéséhez. Ugyanezen az utolsó munkanapon megtörténik a végkiegyenlítés az elbocsátott személlyel, különös tekintettel a megállapodásban rögzített kifizetésekre.

Kérjük, vegye figyelembe

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke előírja a végkielégítés kifizetésének eseteit, különösen létszámleépítés vagy katonai szolgálatra való behívás esetén. Ugyanakkor rögzítésre kerül, hogy munkaviszony vagy kollektív szerződés más esetekről is rendelkezhet a végkielégítés kifizetéséről, illetve megállapíthatja azok megemelt összegét.

Így ha a munkaszerződés vagy kollektív szerződés végkielégítést vagy kártérítést ír elő a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszűnése esetén, akkor azt a munkáltató köteles megfizetni.

Ha a munkáltató megtagadja a kártérítés vagy végkielégítés kifizetését, és kifizetésüket csak megegyezéssel állapítják meg, a bírák véleménye eltérő. Egyesek úgy vélik, hogy az ilyen megtagadás jogszerű, mivel a megállapodáson túlmenően a juttatások vagy kompenzáció kifizetését munka- vagy kollektív szerződésnek is elő kell írnia, mások úgy vélik, hogy az elutasítás jogellenes, mivel a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás. része, és olyan feltételeket tartalmazhat, amelyeket a szerződés nem ír elő.

A munkáltatónak a kártérítés kifizetésekor minden esetben be kell tartania a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 349.3. cikke, amely korlátozza a végkielégítés, a kompenzáció és az egyéb kifizetések összegét a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkaszerződésének felmondásával kapcsolatban.

Különösen a munkaszerződések megszüntetésére vonatkozó megállapodásokban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. §-a szerint a szervezet vezetőivel, helyetteseikkel és főkönyvelőikkel nem tartalmazhat feltételeket a végkielégítés, a kompenzáció kifizetésére és (vagy) az egyéb kifizetések kijelölésére vonatkozóan. ezek az alkalmazottak. Ugyanakkor, ha a kártérítés és a végkielégítés folyósításáról munkaviszony vagy kollektív szerződés rendelkezik, azt kifizetik, de összegük nem haladhatja meg ezen munkavállalók havi átlagkeresetének háromszorosát.

Kérdés

Ha a munkavállaló a megállapodás szerinti felmondás időpontja előtt súlyosan megsértette a munkafegyelmet, vagy meggondolta magát és szabad akaratából felmondólevelet írt, milyen indokkal rúghatjuk ki?

Ha a munkáltatónak a fegyelmi felelősségre vonási eljárást a megállapodásban meghatározott felmondás időpontja előtt sikerül lezárnia, akkor lehetőség van a munkavállaló elbocsátására a Ptk. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az önkéntes felmondást illetően, ha a felmondólevélben megjelölt időpont megelőzi a másik kérelemben megjelölt időpontot, akkor a munkavállalót az Art. 1. részének 3. pontja alapján el kell bocsátani. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke a figyelmeztető időszak lejártakor. Ellenkező esetben a munkavállalót a felek megegyezésével elbocsátják.

Kérdés

Ha betegszabadságon van, el kell-e bocsátani a felek megegyezésével?

Ha a munkavállaló a munkaszerződés megszűnésének napján beteg, akkor is el kell bocsátani az 1. cikk 1. pontja értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, mivel ez nem a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás. Ezen túlmenően, ha Ön a megállapodásban meghatározott időpontig nem teszi hivatalossá felmondását, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás automatikusan megszűnik.

Összefoglalva kiemeljük a felek megállapodása alapján történő elbocsátás alapvető szabályait:

1. A megállapodást írásban kell megkötni, amely tartalmazza a felmondás okát, a felmondás időpontját, a kártérítés összegét, ha van, (egyéb feltételek), és alá kell írni a munkavállalónak és a munkáltatónak (más meghatalmazott munkavállalónak).

2. A megállapodás csak a felek akaratának kölcsönös önkéntes kinyilvánításával jön létre.

3. A megállapodás feltételei nem lehetnek ellentétesek a törvényben foglaltakkal.

4. A megállapodást a munkavállaló nem vonhatja fel (kivéve, ha a munkavállaló terhes), nem változtathatja meg, nem mondhatja fel egyoldalúan - csak a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével, külön megállapodás megkötésével.

5. Felmentéskor a felmondási eljárást kell követni és a megállapodásban foglaltakat be kell tartani.

6. Ha a munkavállaló, miután aláírta a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodást, megtagadja a felmondást (nem írta alá a végzést, nem kapott munkakönyvet), elbocsátható, és az elbocsátás jogszerű.

7. Ha a munkavállalót a megállapodásban meghatározott napon nem bocsátják el, az automatikusan megszűnik.

8. A felmondás időpontja előtt a munkavállaló más okból is elbocsátható.

1. Miben különbözik a felek megállapodása alapján történő felmondás az egyéb okokból történő felmondástól?

2. Hogyan kell hivatalossá tenni a munkavállalóval kötött munkaszerződés megállapodással történő megszüntetését.

3. Milyen sorrendben számítják ki az adókat és a járulékokat a megállapodás szerinti elbocsátáskor fizetett kompenzáció után.

A munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondható mind a munkavállaló saját kezdeményezésére, mind a munkáltató kezdeményezésére, valamint a felek akaratán kívül eső körülmények miatt. Ezen indokok mellett az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve „kölcsönös megegyezéssel”, azaz a felek megállapodásával történő elbocsátást is előírja. A gyakorlatban azonban rendkívül ritka az olyan helyzet, amikor a munkavállaló és a munkáltató egyidejűleg érdekelt a munkaviszony megszüntetésében. A kezdeményező általában továbbra is az egyik fél, és leggyakrabban a munkáltató. Akkor miért szeretnek a munkáltatók inkább „tárgyalni” a munkavállalókkal az elbocsátás helyett, például létszám- vagy létszámcsökkentés érdekében? Ebben a cikkben megtalálja a választ erre a kérdésre. Ezen kívül megtudjuk, milyen jellemzői vannak a felek megállapodása alapján történő felmondási eljárás regisztrációjának és lefolytatásának, hogyan lehet előnyös a munkáltató és a munkavállaló számára.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke a felek megállapodása alapján történő elbocsátásra vonatkozik, és ennek a cikknek a szó szerinti tartalma a következő:

A munkaszerződés a munkaszerződést kötő felek egyetértésével bármikor felmondható

A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz több magyarázatot a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátásának lebonyolítására és formalizálására vonatkozóan. Ezért a munkavállalóval fennálló munkaviszony ilyen alapon történő megszüntetésekor a kialakult gyakorlatot, elsősorban a bírói gyakorlatot, valamint az egyes osztályok, például az orosz munkaügyi minisztérium által adott magyarázatokat kell vezérelni.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás jellemzői

Először is határozzuk meg, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátás alapvetően különbözik az egyéb okokból történő elbocsátástól. Ezek a jellemzők magyarázatot adnak arra, hogy a munkaadók és a munkavállalók bizonyos helyzetekben miért válnak el inkább úgy, hogy megállapodást kötnek.

A tervezés egyszerűsége.

A megállapodás alapján történő elbocsátáshoz csak a munkavállaló és a munkáltató akarata szükséges, dokumentáltan. Ezenkívül a teljes eljárás csak egy napig tarthat - ha a megállapodás megkötésének napja az elbocsátás napja. Sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem köteles a munkaszerződés felmondási szándékát előre közölni egymással. Ezenkívül a munkáltatónak nem kell értesítenie a munkaügyi szolgálatot és a szakszervezetet. Nyilvánvaló tehát, hogy a munkáltatónak sokkal könnyebb megegyezéssel „válni” a munkavállalótól, mint például megegyezéssel.

Lehetőség a felmondás feltételeiben való megegyezésre.

A „felek megállapodása alapján történő elbocsátás” szó jelentése szerint a munkaszerződés felmondása ebben az esetben akkor lehetséges, ha a munkavállaló és a munkáltató megegyezett az egymás által előterjesztett feltételekben, azaz megegyezésre jutottak. . A feltételek azonban nagyon eltérőek lehetnek. Például a megállapodás rendelkezhet a munkavállaló pénzbeli kompenzációjának (végkielégítés) kifizetéséről és annak összegéről, valamint a munkaidőről, az ügyek átadásának eljárásáról stb. Meg kell jegyezni, hogy a végkielégítés fizetése megállapodás alapján történő felmondás esetén nem kötelező feltétel, és annak minimális és maximális összegét jogszabály nem határozza meg. Ezenkívül előfordulhat, hogy a munkaidő egyáltalán nem létezik (elbocsátás a megállapodás aláírásának napján), vagy éppen ellenkezőleg, meglehetősen hosszú (több mint két hét). Nyilvánvaló, hogy ezek a megállapodással történő felmondás feltételei hogyan érintik a munkavállaló és a munkáltató érdekeit: a munkavállaló számára előnyt jelent a pénzbeli kompenzáció, a munkáltató számára pedig a munkavégzés és az áthelyezés szükséges időtartamának meghatározásának lehetősége. munka egy új alkalmazottnak.

Változás és törlés csak közös megegyezéssel lehetséges.

Miután a munkavállaló és a munkáltató aláírta a felmondás konkrét időpontját és feltételeit rögzítő megállapodást, azt csak közös megegyezéssel lehet módosítani vagy lemondani. Azaz az a munkavállaló, akivel a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodást írták alá, nem tud egyoldalúan „meggondolni magát” a felmondásról, és nem támaszthat új feltételeket az elbocsátáshoz (A Munkaügyi Minisztérium 2014. április 10-i levele, 14-2. sz. /OOG-1347). Ez a felek megállapodása alapján történő elbocsátás egyik fő előnye a munkáltató számára, összehasonlítva például a munkavállaló saját kérésére történő elbocsátásával, amelyben a munkavállalónak joga van visszavonni felmondólevelét.

! Kérjük, vegye figyelembe:

Ha a munkavállaló írásban értesíti a korábban aláírt felmondási megállapodás felmondásáról vagy módosításáról, akkor a munkáltatónak írásban is válaszolnia kell álláspontja érvelésével (félúton találkozni a munkavállalóval, vagy változatlanul hagyni a megállapodást).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő korlátozásokat a felek megállapodása alapján elbocsátható munkavállalókra vonatkozóan. Ezért az, hogy a munkavállaló szabadságon vagy betegszabadságon van, nem tekinthető akadályának a vele kötött munkaszerződés ilyen alapon történő felmondásában, ellentétben például a munkáltató kezdeményezésére történő felmondással (Mt. 81. § 6. rész). Kód). A megállapodás értelmében elbocsáthatók azok a munkavállalók, akik határozott idejű és határozatlan idejű munkaszerződést is kötöttek, valamint a próbaidő alatt álló munkavállalók.

Formai szempontból sem tiltja a jogszabály a várandós munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátását: ez a tilalom csak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás esetén érvényes (A törvény 261. cikkének 1. része). Munka Törvénykönyve). A várandós nővel kötött szerződés felmondásakor azonban a munkáltatónak különösen óvatosnak kell lennie: egyrészt a szerződés felbontásához való hozzájárulásnak valóban magától a munkavállalótól kell származnia, másrészt, ha a munkavállaló az aláíráskor nem tudott terhességéről. az elbocsátási megállapodást, de később kiderült, és kifejezte a megállapodás megsemmisítését, a bíróság jogszerűnek ismerheti el követelését (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2014. szeptember 5-i határozata, 37-KG14-4).

Az elbocsátáshoz külön indoklás nem szükséges.

Ellentétben például a fegyelmi megsértés miatti elbocsátással, amelyben a munkáltatónak elegendő bizonyítékkal kell rendelkeznie arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló követte el, a megállapodással történő elbocsátás kizárólag a felek akaratán alapul, és nem igényel bizonyítékot vagy megerősítést (a fő bizonyíték maga a megállapodás, amelyet a felek írnak alá). Így ha a munkavállaló „hibás”, akkor a megállapodás alapján történő elbocsátás mindkét fél számára előnyös lehet: a munkavállaló elkerüli a kellemetlen bejegyzést a munkakönyvben, és a munkáltatónak nem kell további megerősítést kérnie az elbocsátás jogszerűségéről.

Ezek a felek megállapodása alapján történő elbocsátás fő megkülönböztető jegyei, amelyek megmagyarázzák annak vonzerejét a munkaviszony mindkét fél számára. A munkaadók különösen szeretik az elbocsátást ezen az alapon: ez a leggyorsabb és legbiztosabb módja annak, hogy megváljanak a nem kívánt alkalmazottaktól, gyakorlatilag kiküszöböli annak lehetőségét, hogy a munkavállalók megtámadják a jogszerűségét, és visszakerüljenek a munkába– végül is személyesen állapodtak meg a munkaszerződés felbontásában. Természetesen a munkavállaló elbocsátáshoz való önkéntes hozzájárulásáról beszélünk, és nem olyan helyzetekről, amikor a hozzájárulást nyomás alatt vagy csalárd módon szerezték meg (amit azonban a munkavállalónak bíróság előtt kell bizonyítania).

Az elbocsátás nyilvántartásba vételének eljárása a felek megállapodása alapján

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás készítése.

A munkavállaló és a munkáltató közötti ilyen megállapodás a felmondás alapja, ezért azt dokumentálni kell. A felmondási megállapodás formája azonban nem szabályozott, vagyis a feleknek joguk van bármilyen formában megkötni. A lényeg az, hogy ennek a dokumentumnak tartalmaznia kell:

a felmondás indokai (a felek megállapodása);
az elbocsátás dátuma (utolsó munkanap);
a felek írásbeli akaratnyilvánítása a munkaszerződés megszüntetésére (aláírás).

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás köthető:

munkavállalói kérelem formájában a munkáltató írásbeli állásfoglalásával. Ez a lehetőség a legegyszerűbb, de alkalmas olyan esetekben, amikor csak az elbocsátás időpontjában állapodnak meg (amit a kérelemben jeleznek);
külön dokumentum formájában - a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás. Az ilyen megállapodás két példányban készül, egy-egy példányban a munkavállaló és a munkáltató számára. A kötelező összetevőkön túl további feltételeket is tartalmazhat, amelyekben a felek megállapodtak: a pénzbeli kompenzáció (végkielégítés) összege, az ügyáthelyezési eljárás, az utólagos felmondással járó szabadság kiadása stb.

Elbocsátási végzés kiadása

A munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátására, valamint egyéb okokból történő elbocsátásra vonatkozó végzést a T-8 vagy T-8a egységes formanyomtatvány szerint állítják ki (az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság keltezésű határozatával jóváhagyva). 2004. január 5. 1. sz.) vagy a szerint. Ebben az esetben a megrendelés a következőket tartalmazza:

a „Munkaszerződés megszűnésének (felmondásának) (felmondásnak) indokai” sorban - „A felek megállapodása, 1. pont, 1. rész, 1. cikk 77. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve";
az „Alap (okmány, szám és dátum)” sorban - „Megállapodás a munkaszerződés felmondásáról … sz. … keltezéssel”.

Munkakönyv kitöltése

Amikor a munkavállalót a felek megállapodása alapján elbocsátják, a következő bejegyzést kell tenni a munkakönyvébe: „A munkaszerződés a felek megállapodásával szűnik meg, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (1) bekezdése. ”

Az elbocsátási jegyzőkönyvet a munkakönyvek vezetéséért felelős munkavállaló, a munkáltató pecsétje, valamint az elbocsátott munkavállaló aláírása hitelesíti (az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i 225. sz. „A munkáról” 35. cikkelye). könyvek”). A munkakönyvet az elbocsátás napján adják ki a munkavállalónak (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének 4. része), és átvételének tényét a munkavállaló aláírásával igazolja a személyi kártyán és a munkanaplóban. munkafüzetek és a bennük lévő betétek.

Fizetés felmondás esetén a felek megállapodása alapján

A munkavállaló elbocsátásának napján, azaz az utolsó munkanapon a munkáltatónak teljes fizetést kell fizetnie (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke, 140. cikk). A következő összegek fizetendők:

munkaórák díjazása (az elbocsátás napjáig bezárólag);
kártérítés a fel nem használt szabadságért;
végkielégítés (ha annak kifizetését a felek megállapodása írja elő).

! A végső kifizetést a munkavállalónak a munkaszerződés megszűnésének napján kell kifizetni. A munkáltatónak nincs joga későbbi fizetési határidőt megállapítani (az elbocsátást követően), még akkor sem, ha maga a munkavállaló nem tiltakozik, és ezt a határidőt a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás írja elő (a Munka Törvénykönyvének 140. cikke). az Orosz Föderáció).

A ledolgozott napok bérének, valamint a fel nem használt szabadságért járó kompenzációnak (az előre igénybe vett szabadság visszatartásának) kiszámítása és kifizetése a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén nem különbözik a más okból történő elbocsátáskor fizetett hasonló kifizetésektől. Ezért részletesebben foglalkozunk a „specifikus” kifizetéssel - végkielégítés formájában nyújtott pénzbeli kompenzációval.

Amint már említettük, a végkielégítés összegének nincs törvényileg meghatározott korlátozása, és csak a felek megállapodása alapján határozzák meg. A gyakorlatban leggyakrabban A végkielégítés összegét a munkavállaló számára határozzák meg:

rögzített összeg formájában;
hivatalos illetmény alapján (például a munkaszerződésben megállapított hivatalos illetmény kétszerese);
az elbocsátást követő egy bizonyos időszak átlagkeresete alapján (például az elbocsátást követő két hónap átlagkeresetének összegében).

! Ha a végkielégítés összegét az átlagkereset alapján állapítják meg, akkor annak összegét az Orosz Föderáció kormányának 2007. december 24-én kelt 922. számú, „Az átlagbér kiszámítási eljárásának sajátosságairól” szóló rendeletével összhangban határozzák meg. Ugyanakkor a végkielégítés kifizetéséhez szükséges napi átlagkereset számítási eljárása eltér a szabadságdíj és a fel nem használt szabadságért járó térítés számításánál alkalmazott eljárástól. A végkielégítés napi átlagkeresetének kiszámítása úgy történik, hogy az elbocsátás napját megelőző utolsó 12 naptári hónapra vonatkozó számításban szereplő kifizetések összegét el kell osztani a számmal. ténylegesen elköltött erre a napra (922. sz. határozat (5) bekezdés, (9) bekezdés). Így a végkielégítés mértéke attól függ, hogy hány munkanapot fizetnek abban az időszakban, amelyre azt folyósítják.

A végkielégítésből származó adók és járulékok a felek megállapodása alapján

A felek megállapodása alapján kifizetett végkielégítés személyi jövedelemadója

Az Art. (3) bekezdésével összhangban. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 217, nem tartoznak személyi jövedelemadó hatálya alá az alkalmazottak elbocsátásával kapcsolatos következő kifizetések:

végkielégítés,
a munkaviszony időtartama alatti havi átlagkereset,
kompenzáció a szervezet vezetőjének, vezető helyetteseinek és főkönyvelőjének,

feltéve, hogy az ilyen kifizetések összege összesen nem haladja meg a havi átlagkereset háromszorosát(hatszor - a Távol-Északon és azzal egyenértékű területeken található szervezetek alkalmazottai számára). A havi átlagkereset háromszorosát (hatszorosát) meghaladó összegeket az általános eljárás szerint (Oroszország Pénzügyminisztériumának 2015. augusztus 3-i levele, 03-04-06/44623 sz.) személyi jövedelemadó kell fizetni.

! Az Orosz Föderáció Pénzügyminisztériumának pontosításai szerint az Art. 3. záradékának alkalmazása céljából. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 217. cikkének megfelelően a következőket kell figyelembe venni:

Ha a munkavállalónak a felek megállapodása alapján történő elbocsátásakor járó végkielégítést részletekben fizetik ki, akkor a személyi jövedelemadó alá nem tartozó juttatás összegének megállapításához szükséges összegezze az összes juttatást, még akkor is, ha különböző adózási időszakokban készülnek (Oroszország Pénzügyminisztériumának 2015. augusztus 21-i levele, 03-04-05/48347 sz.).

Három (hatszoros) havi átlagkereset meghatározása cikkének kell vezérelnie. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 139. §-a és az átlagbér (átlagkereset) kiszámításának eljárása, amelyet az Orosz Föderáció kormányának 2007. december 24-i, 922. számú, „Az átlagbér kiszámítására vonatkozó eljárás sajátosságairól szóló rendelet” hozott létre. ” (Oroszország Pénzügyminisztériumának 2014. június 30-i levele, 03-04-06/31391) . A napi átlagkereset kiszámítása a következő sorrendben történik:

* Számlázási időszak – az előző 12 naptári hónapnak felel meg

A felek megállapodása alapján a felmondáskor fizetett végkielégítésből származó járulékok

Hasonlóan a személyi jövedelemadóhoz, a biztosítási járulékokhoz a nyugdíjalapba, az FFOMS-be és a társadalombiztosítási alapba nem írják jóvá a végkielégítés és a munkaviszony időtartamára vonatkozó havi átlagkereset összegére, általában nem haladja meg a havi átlagkereset háromszorosát(hatszoros - a Távol-Észak régióiban és azzal egyenértékű területeken található szervezetek alkalmazottai számára) ("e" alpont, 212-FZ törvény 2. szakasz, 1. rész, 9. cikk, 2. alcikkely, 1. cikk, cikk 125-FZ törvény 20.2. A felek megállapodása alapján kifizetett végkielégítés egy része, amely meghaladja a havi átlagbér háromszorosát (hatszorosát), általános biztosítási járulékfizetési kötelezettség alá esik (Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2014. szeptember 24-i levele 17-3/B-449).

A felek megállapodása szerinti felmondás esetén a kártérítés adóelszámolása

Az OSN-t és az egyszerűsített adórendszert egyaránt alkalmazó munkáltatók, jogosultak a költségekbe beszámítani munkabér esetén a felek megállapodása alapján elbocsátott alkalmazottak végkielégítésének összege (az Orosz Föderáció adótörvényének 6. cikkelyének 1. pontja, 2. szakasza, 346.16. cikk; 9. szakasz, 255. cikk). A fő feltétel: az ilyen juttatások folyósításáról munkaszerződésnek vagy kollektív szerződésnek, a munkaszerződés kiegészítő megállapodásának vagy a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodásnak kell rendelkeznie. A végkielégítés adózási szempontból korlátozás nélkül teljes összegében beszámításra kerül.

Hasznosnak és érdekesnek találja a cikket? ossza meg kollégáival a közösségi hálózatokon!

Vannak még kérdések - kérdezze meg őket a cikkhez fűzött megjegyzésekben!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "közvetlen"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "függőleges"; yandex_direct_border_type = "blokk"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = igaz; yandex_no_sitelinks = igaz; document.write(" ");

Szabályozási keret

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve
2009. július 24-i 212-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába, az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjába és a Szövetségi Kötelező Egészségbiztosítási Alapba történő biztosítási hozzájárulásokról”
1998. július 24-i 125-FZ szövetségi törvény „Az üzemi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni kötelező társadalombiztosításról”
Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i 225. számú rendelete „A munkafüzetekről”
Az Orosz Föderáció Kormányának 2007. december 24-i 922. számú rendelete „Az átlagbér számítási eljárásának sajátosságairól”
Az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004. január 5-i 1. sz. határozata „A munka és annak kifizetése rögzítésére szolgáló elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról”
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2014. szeptember 5-i határozata, 37-KG14-4
A munkaügyi minisztérium levelei

2014. április 10-én kelt 14-2/OOG-1347 sz
2014. szeptember 24-én kelt 17-3/B-449 sz

Sziasztok, blogom olvasói.

Ebben a cikkben szeretném megvizsgálni az elbocsátott munkavállaló kifizetésének összegének kiszámításának folyamatát.

Mint mindig, a teljes folyamatot egy konkrét példa segítségével fogjuk megvizsgálni.

Példa.

A "ZAO Stroykomplekt" szervezetben 2012. május 15-én a felek megegyezésével egy alkalmazott kilép. Szamoilov Jurij Alekszandrovics Formalizálni kell a személyzet elbocsátását és végleges elszámolást kell kötni a munkavállalóval: fel kell számolni három nap végkielégítést, kiszámítani a májusi béreket, és kiszámítani a fel nem használt szabadság kompenzációját.

Gondolkodtam, hogyan adjak ki egy személyi elbocsátási végzést.

A személyi utasítás kiadása megtörtént, majd folytatjuk a számítást. Ha a munkavállaló jogosult bármilyen kompenzációra (végkielégítés, szabadság kompenzáció stb.), akkor erre a célra a „Számítás elbocsátáskor” dokumentumot kell használni. Ezt a dokumentumot az asztalon vagy a felületen találja Bérszámítás(főmenü - Bérszámfejtés - Elsődleges bizonylatok - Elbocsátáskor kalkuláció).

Töltse ki a mezőket az új dokumentumban „Szervezet, felhalmozási hónap (a mi példánkban ez május), munkavállaló” , a „Feltételek” fülön meg kell jelölnie a felmondásra vonatkozó személyi végzést, az „Elbocsátás utáni kompenzáció” részben pedig a végkielégítéshez szükséges napok számát. A szabadság kompenzáció napjainak száma a személyi megbízásból kerül kitöltésre.

A kötelező mezők kitöltése után próbálja meg elvégezni a számítást. A számítás a „Számítás” gombra kattintva történik.

Ha a számítás során nem volt hiba, akkor a beírt kompenzációk az „Elhatárolások” fülön kerülnek kiszámításra.

Ha az adatokat nem számítják ki, több lehetőség is lehet:

A munkavállaló abban a hónapban mond fel, amelyben felvették. Ebben az esetben az átlagkeresetet manuálisan kell kiszámolni a fizetésből, és be kell írni az első „Feltételek” fülre.

Az ilyen típusú számításokhoz ellenőrizni kell, hogy az adatbázis teljes-e. A beállításokat a felületen tekintheti meg "Bérszámfejtés" további „Főmenü – Vállalati – Bérszámfejtés – Átlagkereset” .

A kompenzáció kiszámítása után ki kell számítani az alapbért. Ezt egy dokumentummal lehet megtenni "Bérszámfejtés".
Kattintson a „Kitöltés – Munkavállalók kiválasztása” gombra, válassza ki az elbocsátandó alkalmazottat, majd kattintson a „Számítás (teljes számítás)” gombra.

A bérek és az adók kiszámításakor azokat ki kell fizetni. A bérek kifizetése a „Kifizetendő bérek” dokumentummal történik.

1c A ZUP számviteli programokra utal. Az 1C ZUP-ban a felek megállapodása alapján történő elbocsátásnak megvannak a maga sajátosságai. Ha automatizált rendszerrel dolgozik, különféle dokumentumokat töltenek ki, beleértve a fizetési űrlapokat is. Valójában a program lehetővé teszi a szükséges kompenzáció gyors beállítását és az adatbázisba való beírását.

A felek megállapodása

A felek megállapodása olyan dokumentum, amely a vezető és a beosztott közötti főbb pontok megegyezése alapján szabályozza a felmondást. Bárki küldheti a másik félnek. Az aláírásra és regisztrációra minden pont megbeszélése után kerül sor. Az elemek a következők:

a munkaügyi együttműködés megszüntetésének főbb pontjai;
határidők;
kártérítés;
kiegészítő kifizetések és a végkielégítés elérhetősége.

Fontos! A program nem mindig képes további kifizetéseket kiszámítani, ezért manuálisan történik.

A dokumentum aláírása után lép hatályba, és ez a felmondási szabályzat.

A fizetési bizonylatoknak tükrözniük kell a kibocsátás pénzügyi oldalán szereplő összes tételt. Az 1c ZUP-nak különböző verziói vannak, amelyek az automatikus számítási képességek tekintetében nem mindig hasonlítanak egymásra. Emiatt a számítás manuálisan is történik az általános alapban megjelenő adatok kitöltésével.

A megállapodás minden pontja kötelező érvényű. Ellenkező esetben a munkavállaló keresetet indíthat és pert indíthat.

Számítás

Minden alapvető számítás a bérnyilvántartásból származó űrlap szerint történik. Az újabb verziókban további opciók számítása szerepel.

A program számítási eljárása:

az elbocsátási feltételek teljesülnek;
előírják az ellátás időpontját és az ok meglétét;
szabadságdíj-térítés kiszámítása folyamatban van;

Fontos! Az üdülési kompenzáció levonása vagy kifizetése egész számok alapján történik, vagyis az automatikus számítás után a matematikai szabályok szerint kerekítésre lesz szükség.

manuálisan adja meg a végkielégítéshez és egyéb dolgokhoz kapcsolódó kiegészítő kifizetéseket;
minden bekerül a szervezet adatbázisába és számviteli osztályába.

Ez az eljárás az automatikus program összes verziójához szabványos.

A végkielégítés kiszámítása is egy bizonyos eljárást követ. Az összes többi alapkifizetést maga a program állapítja meg. Maga a végkielégítés csak létszámleépítés vagy megállapodás esetén kerül felhasználásra. A lényeg az, hogy saját maga tüntesse fel a munkanapokat. A további ünnepnapokat táblázatos formában kell megadni.

Ezt követően a számítások szakaszba kell lépnie az elhatároláshoz és a levonáshoz. A már megadott adatok alapján számítást készítünk. Az ellenőrzés a ceruzára kattintva történik, amelyet a jobb oldali sarokban a szabvány jelzi. Áttérés az időbeli elhatárolások kifizetésére és a teljesítésre. Végül minden pénzügyi tranzakciót rendeznek.

Fontos! Ha minden adatot beír egy táblázatba, a változások automatikusan megjelennek az összes szakaszban. Emiatt mindent alaposan meg kell vizsgálni.

A számítást magának a szervezet vezetőjének vagy a különböző számviteli programokban tapasztalattal rendelkező főkönyvelőnek kell elvégeznie.

A program használata

Sok függ a program verziójától. Az 1C ZUP 8.3 és újabb verziója már használatban van. Ezért a program különféle lehetőségeket kínál a fizetések kiszámítására. Az első verziókban hozzá kell adnia a kompenzáció kifizetését a fő számításhoz, amely a megállapított fizetéshez és szabadságdíjhoz kapcsolódik.

Egy másik szempont a kifizetések egy részének megadóztatása. Ez a pont a fizetés típusától és méretétől függ. A kártérítés kifizetésekor személyi jövedelemadót csak a kifizetés jellegétől és mértékétől függően állapítanak meg. Ezzel egyidejűleg az adatok bekerülnek a béralapba is, amelyből a levonások különböző hatóságokhoz kerülnek.

Érdemes megfontolni, hogy a program szükség esetén nem számítja ki a kifizetések egy részét. Például, ha a megállapodásban lemondtak a szabadságdíjról, akkor meg kell jegyezni, hogy azokat nem veszik figyelembe.

Az alapvető számítások az átlagkereset alapján készülnek. A kompenzáció történhet egyszeri vagy további kifizetésekben. Mindezeket a pontokat emlékezni kell a dokumentáció kitöltése előtt.

A dokumentumokat minden számítás és befejezés után kinyomtatják. A megrendelést a T-8 űrlapon is ki kell nyomtatnia. Minden dokumentumnak készen kell lennie az elbocsátott utolsó munkanapjára. Ez a számítás kötelező feltétele. Maga a fizetés történhet azonnal, vagy a megállapodás eredménye alapján.

A kifizetés aktiválásához beállíthatja az elszámolási időszak közötti adatokat, amely lehetővé teszi a végkielégítés azonnali kiszámítását.

Árnyalatok

A program használatának számos fontos árnyalata van, amelyeket figyelembe kell venni. Sajátosságok:

A dokumentum kitöltése csak a vezető és a könyvelő számára áll rendelkezésre. Munkatapasztalattal kell rendelkezniük;
minden kifizetést és kompenzációt a Munka Törvénykönyve szabályoz, beleértve az állami alapokhoz történő hozzájárulásokat is;
a programnak több verziója van, és folyamatosan frissül;
minden fő számítási folyamatot külön programdokumentumokban hajtanak végre, amelyek automatikusan megkettőződnek és újraszámításra kerülnek;
feltétlenül ellenőrizze, hogyan készült a teljes számítás, hogy össze tudja hasonlítani az adatokat;
az összes adat nyomtatása és az adatbázisba való bevitele csak teljes ellenőrzés céljából történik;
a pénzügyi bizonylatok szoftveres számítások alapján kerülnek kinyomtatásra, vagyis ha egy programot használunk, akkor minden kifizetés és elhatárolás azon keresztül jelenik meg.

A kifizetések szabályozása a végelszámolás, amely a szervezet teljes pénzügyi politikájában megjelenik. Ez fokozott figyelmet igényel a bemeneti adatokra. Valójában a program keretében történő fizetéssel történő megállapodással történő elbocsátásnak több fő intézkedése van:

adatbevitel történik;
alapfizetési adatok kiszámítása;
kiegészítő számítás az ellátásokra és számos kompenzációra;
belépés a szervezet adatbázisába;
az elbocsátáshoz szükséges dokumentumok elkészítése;
elszámolás a munkavállalóval a megadott formában és a megállapított határidőn belül.

A kifizetéseket az általános pénzügyi rendszerben is rögzíteni kell, beleértve az adóhatóság felé történő jelentést is.

Ha az elbocsátás a felek megállapodása alapján történik, akkor minden kifizetésben meg kell állapodni. Az 1c ZUP szerinti számítást mind az alapkifizetésekre, mind a további kifizetésekre vonatkozóan elvégzik. A kompenzációs adatok szerepelhetnek a kiegészítő kifizetésekben vagy az egyszeri kiadásokban. Az általános pénzügyi bizonylat csak teljes elszámolás után kerül be az adatbázisba.

A munkavállaló elbocsátásának szokásos lehetőségei mellett a felek megállapodása alapján történő elbocsátás is lehetséges. Ez a lehetőség elég gyakran felmerül, és a helyzet fejlesztésének egyik demokratikus lehetősége, ráadásul nem szégyenletes a munkavállaló számára. Nézzük meg ennek a lehetőségnek az előnyeit és hátrányait, milyen kompenzáció jár a munkavállalónak, és milyen dokumentumokat állítanak ki.

A munkavállaló távozása a felek megállapodása alapján az elbocsátás alternatív és néha optimális lehetősége, másokkal együtt alkalmazzák, például, de a szemantikai terhelés némileg eltérő. Összehasonlításképpen, az első esetben a munkavállaló és a munkáltató közötti kölcsönös megállapodás lesz az alap, a második esetben pedig magának a munkavállalónak a vágya.

Az ilyen cselekmények kezdeményezője lehet a munkáltató és maga a munkavállaló is, akik valamilyen közös megegyezéssel válnak el, amit a Munka Törvénykönyve 78. cikke szabályoz. Felhívjuk figyelmét, hogy a munkaviszony megállapodással bármikor megszüntethető. A munka törvénykönyve szerint ebből az következik, hogy a szerződés kiegészítéseit 2 példányban kell elkészíteni, és a felmondási megállapodást is ugyanúgy kell elkészíteni.

És bár a munka törvénykönyve nem ír elő konkrét formát egy ilyen megállapodásnak, és nem is köteles erre, mégis erősen ajánlott ennek elkészítése annak érdekében, hogy a munkavállalóval minden kérdés lezáruljon, és mindkét fél aláírjon okirati bizonyítékokat. a folyamathoz.

A felek megállapodása alapján történő felmondást a felek közös megegyezésével kezdeményezik a feltétellista összeállítása során.

Ezen túlmenően ez az intézkedés a felek közötti konfliktus megoldására irányulhat, például ha egy alkalmazott nem hajlandó felmondani, és sértő lépéseket tesz. Természetesen nem mindenki lesz érdekelt abban, hogy a munkáltató spekulációi miatt hirtelen elhagyja a munkahelyét, akinek esetleg megvan a maga gondolata egy ilyen munkahely leépítéséről, vagy új jelölttel való helyettesítéséről.

Figyelem! Ebben az esetben van egy sajátosság - megengedett a szülési szabadságon vagy terhesség alatt lévő munkavállaló elbocsátása, ami más esetekben szigorúan tilos.

A kezdeményező a munkavállaló

Ha a munkavállaló kifejezi ezt a kívánságát, a következőket kell tennie:

Írjon a vezetőnek címzett felmondólevelet a következő szöveggel a felek megegyezése szerint: „Kérem, hogy a felek megegyezésével bocsássanak fel vagy szüntessék meg a munkaszerződést” majd írja le igényeit.

A munkavállalónak előre át kell gondolnia a feltételeket, és lehetőség szerint ügyvédi szolgáltatást kell igénybe vennie a követelmény megfogalmazásakor.

A kezdeményező a munkáltató

Ha a munkáltató ilyen eljárást kezdeményez, a következőket kell tennie:

Írjon levelet az alkalmazottnak, amelyben kifejezi szándékát
Adja meg az elbocsátás indokait
A munkaviszony megszűnésének becsült időpontja

Ha a munkavállaló a meghatározott feltételekkel nem ért egyet, akkor válaszlevelet írhat, amelyben megjelöli a munkaviszony megszüntetésének feltételeit. De jobb és gyorsabb ezeket a kérdéseket „tárgyalóasztalnál” megoldani az eredmények alapján, a felek megállapodásait tükröző dokumentumot kell elkészíteni.

A Munka Törvénykönyve nem ír elő konkrét formát az ilyen megállapodásnak, ezért bármilyen formában elkészíthető, amely tartalmazhatja:

Ebben tüntesse fel a felek közös megegyezéséről szóló tájékoztatást, tüntesse fel, hogy önként, kényszerintézkedés nélkül írták alá
Az aktuális munkaszerződés részletei
A munkaviszony megszűnésének időpontjában, amely a munkavállaló utolsó munkanapja lesz, mindkét félnek meg kell állapodnia
Meghatározzák a feltételeket is, beleértve a pénzügyi feltételeket is, ha vannak ilyenek, feltüntetve a kompenzáció összegét. A „kompenzáció” összegét el kell különíteni az elbocsátáskor fizetendő szokásos kompenzációs összegektől
Egyéb lényeges feltételek
A tárgyaló felek aláírásai

A felek megegyezéssel történő felmondásának előnyei és hátrányai 2019-ben

Megállapodás alapján elbocsátható

Az előnyök közé tartozik:

A munkaszerződés felbontására irányuló kezdeményezés a munkáltatótól és a munkavállalótól egyaránt származhat
Az elbocsátás okát nem kell feltüntetni
Nincs határidő a kérelem benyújtására, mint mondjuk önkéntes felmondás esetén, amikor a munkavállaló köteles két héttel korábban értesíteni a munkáltatót, ideértve a munkavégzés szükségességét is, a megkötött megállapodásoktól függően.
A munkaviszonyát a próbaidő letelte után szüntetheti meg.
Meg kell állapodni bizonyos feltételekben (feltételek, végkielégítés stb.)
Lehet szóban is megegyezni
Egy ilyen bejegyzés nem rontja a munkavállaló munkarekordját.
Az ilyen megfogalmazású munkavállalónak még egy hónap folyamatos szolgálati ideje van
A munkanélküli segély összege ebben az esetben nagyobb