A személyi tartalék típusai a közszolgálatban. Személyi tartalék az állami közszolgálatban

Moszkva polgármesterének 2012. augusztus 28-án kelt 55-UM „A Moszkva város állami közszolgálatának személyi tartalékáról” szóló rendeletével összhangban

2. A versenyen részt vehetnek azok az állampolgárok, akik betöltötték az Orosz Föderáció államnyelvét, beszélik az Orosz Föderáció államnyelvét, és megfelelnek az állami közszolgálatról szóló jogszabályokban meghatározott közszolgálati állások betöltéséhez szükséges képesítési követelményeknek. .
2.2.1. Az a köztisztviselő, akit a 2004. július 27-i N 79-FZ „Az állami közszolgálatról szóló N 79-FZ szövetségi törvény 57. cikkének 1. részének 2. vagy 3. bekezdése vagy 59.1. Orosz Föderáció” nem vonható be a személyi tartalékba.
2.3. A versenyvizsga a pályázaton való részvételre felvett személyi tartalékba pályázók (a továbbiakban: jelölt) szakmai színvonalának, a közalkalmazotti munkakörök betöltésére vonatkozó képesítési követelményeknek való megfelelés felméréséből áll.
2.4. A versenyvizsga lebonyolítása során a versenybizottság versenyeztetési eljárások alapján értékeli a jelentkezőket, olyan pályázók értékelési módszereit alkalmazva, amelyek nem ellentétesek a szövetségi törvényekkel és az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusaival, beleértve az önéletrajzok és életrajzok elemzését, interjúkat, kérdőíveket, teszteket, beleértve a távoli tesztelést (online), csoportos beszélgetések lebonyolítását, szakmai problémahelyzetek megoldását.
2.5. A verseny kiírását a kormányhivatal személyzeti szolgálata a moszkvai kormány karrierportálján (http://talent.site), valamint szükség esetén az internetes információk egyik információs forrásán közzéteszi. valamint a foglalkoztatással és a munkavállalók felvételével foglalkozó távközlési hálózat.
A hirdetmény legalább 10 naptári napra szól, és a következő információkat tartalmazza:
a) a hirdetés elhelyezésének időpontja;
b) a beosztás, a szakmai specializáció, a közalkalmazotti beosztások kategóriája és csoportja megnevezése;
c) rövid tájékoztatás a kormányhivatalról;
d) a közalkalmazotti munkakör betöltéséhez szükséges képesítési követelmények;
e) munkaköri kötelezettségek;
f) a közszolgálat teljesítésének feltételei, beleértve a hozzávetőleges illetményt is;
g) a verseny lebonyolításának rendjét, ideértve a pályázati dokumentumok papír és elektronikus formában történő benyújtásának rendjét és a benyújtandó dokumentumok jegyzékét;
h) azt az időtartamot, amelynek lejárta előtt a meghatározott dokumentumokat elfogadják.

a) a munkáltató képviselőjének címzett személyes nyilatkozat, amely tartalmazza a személyes adatok kezeléséhez való hozzájárulást, és amely tartalmazza az elérhetőséget (postacím, e-mail cím és elérhetőségi telefonszám);

b) fényképpel ellátott önéletrajz vagy a jelölt választása szerint személyesen kitöltött és aláírt jelentkezési lap, amelynek formáját az Orosz Föderáció kormánya hagyja jóvá.

2.8. A versenytárgyalási eljárások helyéről, időpontjáról és időpontjáról a verseny második (személyes) szakaszában a munkáltató képviselője dönt. A versenyeztetés időpontjáról, helyéről és időpontjáról a munkáltató képviselője legkésőbb 15 naptári nappal korábban írásbeli üzenetben, vagy a jelölt választása szerint e-mailben tájékoztatja a jelöltet legkésőbb három naptári nappal korábban.

a) a munkakönyv másolata (kivéve, ha hivatalos (munkaügyi) tevékenységet először végeznek), vagy a munkaügyi (hivatalos) tevékenységet igazoló egyéb dokumentumok másolata;

b) az iskolai végzettséget és a képesítést igazoló dokumentumok másolatát, valamint az állampolgár kérésére a szakmai továbbképzés eredménye alapján végzettségemelést vagy minősítést igazoló dokumentumok másolatát, a tudományos fokozat megszerzésére vonatkozó dokumentumokat, a tudományos fokozatot. közjegyző vagy a munkavégzés helye szerinti személyzeti szolgálat (szolgálat) által igazolt cím.

2.9. (1). A pályázat második szakaszán belüli pályázati eljárásokra történő megérkezéskor a közalkalmazotti pályázóknak javasoljuk, hogy a szolgálati helyről a pályázó közvetlen felettese (felügyelője) által aláírt, papíron vagy elektronikusan aláírt referenciát is nyújtsanak be a kormányhivatalnak. forma.
Ezt a tulajdonságot a versenyvizsga-bizottság a jelölt szakmai és személyes tulajdonságainak értékelésekor és a végső döntés meghozatalakor is figyelembe veszi.
2.10. A verseny második szakaszának eredményei alapján a versenybizottság az alábbi döntések egyikét hozza meg:
a) a jelöltet be kell vonni a személyi tartalékba;
b) megtagadja a jelölt személyi tartalékba való felvételét.
2.11. A versenybizottság döntéseit jelöltek hiányában hozza.
A versenybizottság döntéseit a verseny eredményei alapján, nyílt szavazással hozza meg, tagjainak egyszerű szótöbbségével.
Szavazategyenlőség esetén a versenybizottság elnökének szavazata a döntő.
A versenybizottság szavazási eredményét a bizottság elnöke, elnökhelyettese, titkára és tagjai írják alá.
A határozatban fel kell tüntetni a jelölt vezetéknevét, utónevét, családnevét, születési idejét, munkahelyét és beosztását, valamint a közalkalmazotti beosztások kategóriáját és körét, amelyre kinevezhető.
2.12. A verseny eredményéről a pályázók írásban vagy a jelölt választása szerint elektronikus üzenetben kapnak tájékoztatást a versenybizottság döntésétől számított 7 napon belül, és közzéteszik a moszkvai kormány karrierportálján (http: //talent.site).
2.13. A versenyen való részvétellel járó költségeket (a verseny helyszínére oda-vissza utazás, lakóhelyiségek bérbeadása, szállás, kommunikációs szolgáltatások igénybevétele stb.) a jelentkezők saját költségükön fedezik.
2.14. Egy jelöltnek joga van egyidejűleg több versenyvizsgán részt venni, és több kormányzati szerv versenybizottságának döntése alapján a személyi tartalékba kerülni.

Ez a fejezet aktualizálja a szakmai kompetencia problémáját - az oroszországi személyi tartalék fejlesztését, amelyet a „személyi tartalék” fogalmának figyelembevételével érünk el, majd a közszolgálati rendszerben való létezését.

A „személyi tartalék” fogalma

A személyi tartalék koncepciója nem valami új és előremutató Oroszország számára – a szervezetekben a szovjet időkben létezett egy olyan éves jelentés, amely tükrözte a személyzeti tartalékkal kapcsolatos munka állapotát.

Ennek a jelenségnek a mai napig nincs megalapozott értelmezése a tudományban. Az 1. táblázat a „személyzeti tartalék” kifejezést mutatja be, ahogyan azt a modern elméleti szakemberek és gyakorlati szakemberek használják a személyzeti menedzsment területén.

1. táblázat: A „személyi tartalék” definíciója

A.Ya. Kibanov és V.N. Fedoseev úgy véli, hogy kétféle személyi tartalék létezik:

1) az előléptetési tartalék a szervezet alkalmazottainak csoportja, akik mindegyike bizonyítottan képes és megérdemli a további karrier- és szakmai előmenetelre;

2) a vezetői tartalék a szervezet formális kiválasztás eredményeként meghatározott alkalmazottainak csoportja, akik rendelkeznek a megüresedett vezetői pozíciók jövőbeni betöltéséhez szükséges humántőkével.

A szervezet jelenlegi irányítási struktúrájában kivétel nélkül minden vezetői pozícióra tartalékot kell létrehozni, figyelembe véve annak fejlesztési stratégiáját Fedoseev V.N. Személyzeti menedzsment: tankönyv. juttatás. M.: Március, 2006.P. 193. .

A.E. Lukjanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov a személyzeti tartalékot a következő paraméterek szerint jellemzi:

1. Tevékenység típusa szerint:

a) fejlesztési tartalék - új irányú munkára (a termelés diverzifikálásával, új technológiák, új áruk és szolgáltatások fejlesztésével) készülő szakemberek és vezetők csoportja. Ezek a munkavállalók két karrierút közül választhatnak – akár szakmai, akár vezetői;

b) működő tartalék - szakemberek és vezetők csoportja, akiknek biztosítaniuk kell a szervezet hatékony működését a jövőben. Ezek az alkalmazottak a szakmai karrierre összpontosítanak.

2. Időpont egyeztetés szerint:

a) A csoport - a jelenleg magasabb pozíciókra jelölhető jelöltek;

b) B csoport - azok a jelöltek, akiknek jelölését a következő 2-3 évben tervezik.

3. A specifikusság szintje és a követelmények köre szerint:

a) potenciális tartalék - olyan vezetők, szakemberek, akik megfelelnek az iskolai végzettség, szakterület, életkor alapvető követelményeinek, vagy a közeljövőben képesek ezeket kielégíteni. Ez a szervezet ígéretes alkalmazottainak kontingense;

b) előzetes tartalék - az előző kategóriából egy szűkebb réteg, amelynek összetételét a jelöltek vezetői minőségének összehasonlító értékelése alapján határozzák meg;

c) a végső tartalék, amely csak azokat a munkavállalókat tartalmazza, akik a legjobban megfelelnek minden kiválasztási kritériumnak. Itt a meghatározó mutató a jelölt tulajdonságainak és tevékenységének eredményeinek átfogó értékelése Lukyanenko A. E. Kormányzati szervek személyzeti irányítása: szervezeti és működési rendszer. M.: Nauka, 1999. 280. o.

N.V. Fedorov és O.Yu. Minchenkova az „alkalmazottak tartaléka az előléptetésre” kifejezést használja, ez alatt a speciálisan képzett munkavállalókat érti, akik szakmai és személyes tulajdonságaik alapján, a szükségletek figyelembevételével magasabb tervezett pozíciókba léptethetők elő Fedorova N.V. Egy szervezet személyzeti menedzsmentje: tankönyv . juttatás. M.: KNORUS, 2005. P. 404..

Yu.E. Melikhov és P.A. Maluev a személyzeti tartalékot két fő szempont szerint vizsgálja: szervezeten belüli és szervezeten kívüli. Az első esetben a személyi tartalék a szervezet személyi állományának potenciálisan aktív és képzett, magasabb beosztások betöltésére alkalmas része, valamint a magasabb képzettségű munkakörök betöltésére rendszeres képzésben részesülő állomány része. A második esetben a személyzeti tartalék egy megüresedett pozícióra jelöltek összessége, akik nem a szervezet alkalmazottai, de számos vállalati projektben vesznek részt, beleértve a képzési programokat is; A szervezet potenciális alkalmazottakkal együttműködik, ezért érdeklődik tudásuk, készségeik és képességeik iránt.

1) az előléptetési tartalék az állomány azon része, amelynek minden képviselője megérdemli, hogy magasabb pozícióba kerüljön a karrier és a szakmai ranglétrán;

2) a menedzser tartalék formálisan kiválasztott alkalmazottak csoportja, akik megfelelő tudással, készségekkel és képességekkel rendelkeznek a jövőbeni vezetői pozíciók betöltéséhez Melikhov Yu. Személyzeti menedzsment: megbízható technológiák portfóliója: oktatási és gyakorlati munka. juttatás. M.: Dashkov and Co., 2008. 132. o.

Feltételezhető, hogy a személyi tartalék jelzett kétirányú megközelítése mindenképpen figyelmet érdemel. Mindazonáltal meg kell jegyezni, hogy a „szervezeten kívüli tartalék” fogalma nem egyértelmű. Ez a munkaerőpiac egy bizonyos szegmensének egy bizonyos célcsoportját jelenti, amelyre a szervezet marketingtevékenysége irányul, hogy a csoport képviselőit a vállalaton belüli bizonyos pozíciókra csábítsa. A mi szempontunkból nem teljesen jogos ezt a munkavállalói csoportot „tartaléknak” nevezni, hiszen ők nem tartoznak közvetlenül a szervezetbe, és nem is képezhetik a személyzeti menedzsment tárgyát, hanem, mint fentebb jeleztük, ők lesznek a a személyzeti marketing célcsoportja. Talán idővel, ahogy a szervezeti határok összemosódnak, Yu E. Melikhov és P. A. Maluev nézőpontja jobban megfelel a valóságnak, azonban a személyzeti menedzsment témakörének meghatározására vonatkozó kialakított megközelítések keretein belül. nem tűnik teljesen helyesnek.

Mindezekben a megközelítésekben a szervezeten belüli személyzeti tartalékot egy mesterséges formációba egyesített egyének halmazának tekintik, amelyeket a személyzeti menedzsment alanya az elemzés és irányítás kényelme érdekében elszigetel, és amelyen belül nincs kölcsönhatás a szervezeten belül. elemeket. Valójában a tartalékosokat csak a személyi tartalékban való tagság köti össze. Ezért maga a tartalék egésze nem képes olyan szerkezeti egységként működni, amelynek a szervezeten belül saját céljai és célkitűzései vannak. A létszámtartalék viszonylag tagoltsága miatt egészében nehéz kezelni, hiszen hatékony befolyásolása célzott, minden tartalékosra irányuló akciót igényel, ami a tranzakciós költségek növekedéséhez vezet.

Az elvégzett elméleti kutatás lehetővé tette a személyi tartalék meghatározásának alapvetően eltérő megközelítésének megfogalmazását, amely lehetővé teszi olyan tartalékkezelési mechanizmusok előre meghatározását, amelyek a tranzakciós költségek csökkenéséhez vezetnek, és részben felszabadítják a személyi szolgálatot az egyéb felmerülő problémák megoldására. azt. A javasolt megközelítés az, hogy a szervezeten belül a személyzeti tartalék teljes értékű társadalmi csoporttá váljon, amelynek R. Merton szerint három fő jellemzővel kell rendelkeznie: interakció, tagság, egység Radugin A. A. Szociológia: előadások tanfolyama. M.: Center, 1999. P. 65.. A személyi tartalék a mi szempontunkból egy olyan társadalmi csoport, amelynek tagjait a szervezeten belül ismert szempontok alapján választják ki, és egymással kölcsönhatásban oldják meg a szervezet problémáit és azok problémáit. fejlesztés projektcsapatok keretében.

A definíció szerint kialakított és kezelt személyi tartalékot a következők jellemzik:

1) a tartalékosok közötti fenntartható kölcsönhatás, amely hozzájárul a személyi tartalék mint társadalmi csoport térben és időben való létének szilárdságához és stabilitásához;

2) viszonylag magas fokú kohézió;

3) az összetétel egyértelműen kifejezett homogenitása, azaz a tartalékba tartozó összes egyedben rejlő jellemzők jelenléte. Ezenkívül a jelzések jelenlétét az egész szervezet által elismert kritériumrendszernek megfelelően azonosítják;

4) a szervezethez, mint tágabb társadalmi közösséghez, mint egyedi szerkezeti formációhoz való csatlakozás.

A személyi tartalék meghatározásának és kezelésének ezzel a megközelítésével a tartalék egy bizonyos társadalmi csoportba strukturálódik a szervezeten belül, amely így vagy úgy homogén lesz, ami egyszerűsíti a kezelését. Ha a korábban létező megközelítések keretében a személyügyi szolgálat minden tartalékos számára egyéni fejlesztési tervet készített, külön képezte ki, és így tovább, akkor a javasolt megközelítés keretében a tartalékosok fejlesztésére irányuló erőfeszítések egy része központosítható. és csökkent a költség.

Az a tény, hogy a szervezetben dolgozó tartalékosok mind a közvetlen beosztásukban, mind az egész szervezetre kiterjedő projektek keretében tudatában lesznek a tartalékhoz, mint meghatározott társadalmi csoporthoz való tartozásuknak, csapattá egyesíti őket egy csapaton belül, ami megkönnyíti megtartásukat. a szervezeten belül.

A személyi tartalék képzésének fő célja az új körülmények között a vezetésre felkészült vezetői összetétel kialakítása: tankönyv. / összesen szerk. A. I. Turchinova. M.: RAGS Kiadó, 2002. P. 373.. A szerző megközelítése a tartalék meghatározására a kezelési objektum megfelelőbb azonosításával kívánja megkönnyíteni annak kezelését. Maga a tartalék intézménye számos fontos konstruktív társadalmi funkciót tölt be:

A szervezet ellenőrzésének és működésének folyamatosságának biztosítása;

A vezetői szakmai tapasztalat, a szervezet szakmai környezete megőrzésének, felhalmozásának, gyarapodásának biztosítása;

A szervezet személyi és szakmai kultúrájának megújulásának biztosítása;

A tehetséges vezetők iránti kereslet mechanizmusának erősítése Turchinov A.I. Az oroszországi vezetők tartalékának intézete az állami személyzeti politika rendszerében: elméleti és gyakorlati problémák // A személyzeti tartalék mint Oroszország vezetési potenciáljának fejlesztési tényezője. M.: RAGS Kiadó, 2010. P. 15..

A modern kutatásban a „személyi tartalékkezelés” fogalma nem teljesen érthető. Itt fontos, hogy ne keverjük össze a „tartalékkezelés” és a „karriermenedzsment” fogalmát. Ez utóbbi a szervezet alkalmazottainak karrier- és szakmai előmeneteli rendszerét takarja, míg a személyzeti tartalékkezelés az előléptetési potenciállal rendelkező és erre törekvő alkalmazottak azonosításának, kiválasztásának és képzésének rendszere. E. rendelet. op..

A javasolt megközelítés, amely a tartalék olyan társadalmi közösséggé alakításán alapul, amely a kiscsoportban rejlő összes jellemzővel rendelkezik, jelentős nyomot hagy a személyi tartalék kezelési folyamatának megértésében. Ebben a munkában a személyzeti tartalékkezelésen a személyzeti menedzsment tantárgyak célzott befolyásolásának sokrétű folyamatát értjük a tartalékba bevont munkavállalók társadalmi csoportjára, annak fejlesztésére és hatékony felhasználására a szervezet és önmaguk javára.

A személyi tartalék felhasználása kulcspozíciók betöltésére a mi szempontunkból célszerűbb, mint kívülről hívni, hiszen a meglévő munkatársaknak nincs szükségük olyan mértékű társadalmi alkalmazkodásra, mint az újonnan érkezőknek. Természetesen helytelen lenne azt állítani, hogy amikor a kulcspozíciók betöltésére személyzeti tartalékot használnak, a szervezet figyelmen kívül hagyhatja a társadalmi alkalmazkodást. Schneider B. Személyzet a szervezet számára: a munkatársak felkutatásának, kiválasztásának, értékelésének és megtartásának tudományos megközelítése. SPb: Gazdaság. iskola, 2004. P. 178.. Helyesebb így értelmezni: az új pozícióhoz való hozzászokás problémái kevésbé lesznek akutak, ha a megüresedett pozíciót nem valaki, hanem a szervezetben már dolgozó személy tölti be. aki kívülről jön. A belső tartalékforrások használatának előnyei között szerepel a következők:

1. Az alkalmazkodási időszak csökkentése. A jelenlegi alkalmazottak, különösen egy viszonylag kis szervezetben, tisztában vannak magával a szervezettel és annak működésével. Tudják, milyen feltételek mellett működik a kompenzációs rendszer, milyen célokkal, célkitűzésekkel néz szembe a szervezet, mik a vállalati kultúra jellemzői.

2. A siker megnövekedett valószínűsége, ha előírják. Az a szervezet, amely hatékony személyzetértékelési eljárást alkalmaz, amikor alkalmazottai közül választ ki egy jelöltet, sokkal teljesebb információval rendelkezik, mint amikor kívülről vesz fel munkaerőt. A személyzetirányítási rendszer létezésével összefüggésben az egyén korábbi és jelenlegi viselkedésének extrapolációja alapján megjósolható jövőbeli viselkedése és a siker elérésének lehetősége. Érdemes megjegyezni, hogy ez attól függ, mennyire teljesek és időszerűek a jelöltek csoportból történő kiválasztásakor felhasznált munkavállalói értékelési információk, és mennyire tükrözik a jelenlegi és a jövőbeni feladatok közötti hasonlóságot. Ezért a személyzeti politika fő elve ebben a tekintetben a teljesítmény jutalmazásának és a képességeken alapuló előléptetésnek kell, hogy legyen. Hammer M. Reengineering the Corporation: Manifesto of a Revolution in Business / ford. angolból Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov és Ferber, 2006. 98. o.

3. Kulcs üresedési költségének csökkentése. A kulcspozíció betöltése a tehetségtárból olcsóbb, mint a szervezeten kívüli méltó jelölt felkutatása, ami különösen igaz a vezetői pozíciókra, amelyek felkutatása és kiválasztása költséges. Ezek a költségek a toborzáson kívül magukban foglalják a kiválasztással, a képzéssel és az alkalmazkodással kapcsolatos költségeket. Figyelembe kell venni azokat a pszichológiai előnyöket is, amelyeket a vállalat nyerhetne, ha az üresedést a tehetségtárból töltenék be. Más szóval, egy szervezet jelentősen csökkentheti a fluktuációt, ha a meglévő alkalmazottakat feljebb viszi a karrierlétrán.

A személyzeti tartalék megléte egy szervezetben önmagában is magas követelményeket támaszt a személyi kiválasztási és értékelési folyamatokkal, valamint a teljes személyzetirányítási rendszerrel szemben. A cég dolgozóinak ne legyenek kétségeik a meghozott személyi döntések igazságossága felől, és a szervezet által valaki előléptetése során alkalmazott kritériumokat minden alkalmazottnak el kell fogadnia, hiszen azok az emberek, akik úgy gondolják, hogy igazságtalanul bántak velük, amikor lehetőség nyílt az előléptetésre. jelentős problémákat okozhat a szervezet számára. Ugyanakkor nem szabad reményt kelteni az emberekben a szakmai előmenetel iránt, ha ez objektív okokból lehetetlen. Azt is reálisan meg kell terveznie az alkalmazottaival, hogy milyen lehetőségek állnak majd rendelkezésükre, és hogyan készülhetnek fel ezek kihasználására.

Meglátásunk szerint a személyi tartalék hatékony kezelése szorosan összefügg a szervezeten belüli személyi fejlesztési folyamatokkal. Ez az összefüggés nagyrészt a személyi tartalék vállalatban betöltött szerepének, valamint az általunk javasolt új megközelítésen alapuló tartalékkezelési technológiáknak köszönhető.

Véleményünk szerint a személyi tartalék hatékony kezelésének projekt jellegűnek kell lennie. Más szóval, a tartalékosok nem lehetnek statikus objektumok, amelyekre olyan speciális eljárások vonatkoznak, amelyek a tartalékkezelés alanyai szempontjából lehetővé teszik a dolgozók felkészítését a kulcspozíciók betöltésére. Ellenkezőleg, be kell vonni őket a szervezeten belüli projekttevékenységekbe, komplex feladatokat kapva, kompetenciákat növelve. A tartaléknak a szervezet szükségleteire, mint belső tanácsadó egységként való felhasználása képes katalizálni a szervezeten belüli fejlesztési folyamatokat, ami nemcsak a tartalékosok, hanem az összes személyi állomány kompetenciájára is hatással lesz. egész.

A személyi tartalék hatékony kezelése felgyorsítja a szervezeten belüli fejlesztési folyamatokat az alábbiak miatt:

1) a többfunkciós ötletek vállalaton belüli terjesztésének biztosítása, ahol a tartalékosok a tanácsadói projektek során szerzett ötletek „közvetítőiként” szolgálnak;

2) új, magas színvonalú munkaköri feladatok terjesztése, amelyet a tartalék tagjai a szervezet „elitjével” való együttműködést követően hajtanak végre;

3) stabil tartalékos csapatok kialakítása, ahol létrejönnek az interakciók és megoszlanak a szerepek, ami idővel lehetővé teszi több alkalmas felső szintű vezetői csapat kialakítását;

4) interakció kialakítása a vezetők különböző generációi között, melynek eredményeként a szervezetet jelenleg irányító menedzserek, akik megismerkednek a tartalékos tanácsadók megoldásaival, megkapják az összes iparági és irányítási technológiai innováció összeállított változatát. Azt is meg kell jegyezni, hogy a vezetők különböző generációi közötti interakciók kialakulása általában növeli a teljes irányítási rendszer stabilitását.

Így a tudományban meglévő ambivalencia a „szervezet személyzeti tartaléka” és a „személyi tartalékkezelés” fogalmak értelmezésében megnehezíti a személyzeti tartalék képzésének és fejlesztésének gyakorlatát egy modern szervezetben. E kifejezések értelmezésére javasolt megközelítéseink segítenek optimalizálni a szervezetekben a személyzetfejlesztéssel kapcsolatos munkát.

1.2 Állami közszolgálat

A szakmai jelleg megszerzése a vezetői munkával és annak különös felelőssége a történelem szinte minden korszakában kikényszerítette az állami vezetők figyelmét. Ezeknek a felhívásoknak a lényege az volt, hogy időben megfelelő módokat és módokat találjanak a társadalom szféráinak sokszínűségének biztosítására, beleértve a közigazgatást is, képzett és a vezetési problémák megoldására képes emberekkel. Turchinov A. I. Professzionalizáció és személyzeti politika: az elmélet és az elmélet fejlesztésének problémái. gyakorlat . - M.: Moszkvai Pszichológiai és Szociális Intézet, Flint, 1998. 134. o.

A hatályos jogszabályok szerint az állami közszolgálat (a továbbiakban: közszolgálat) olyan közszolgálati forma, amely az Orosz Föderáció állampolgárainak szakmai hivatalos tevékenységét képviseli az Orosz Föderáció állami közszolgálati beosztásában. Feladata a szövetségi állami szervek, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állami szervei, az Orosz Föderációban kormányzati tisztséget betöltő személyek, valamint az Orosz Föderációt alkotó jogalanyokban kormányzati tisztséget betöltő személyek hatásköreinek végrehajtása.

A közszolgálat hazai tapasztalatai alapján, annak szervezetét, jellegét, tartalmát elemezve elmondható, hogy szakmai tevékenységként más jellegű szakmai tevékenységekkel kapcsolatban is megvannak a maga sajátosságai. Ez a sajátosság mindenekelőtt szabályozási, irányítási, kommunikációs és nyilvános jellegében rejlik.

A közszolgálat szakmai tevékenységként való elismerése tükrözi a munka tartalmának megkívánt minőségét és összetettségét a kormányzati szervek jogköreinek végrehajtásához. Ez egyúttal egy megállapítás a tárgyiasult formák (pozíciók, munkaformák) fejlettségi fokáról, az ezen a területen végzett munka összetettségének mértékéről, amely megköveteli, hogy az ember mély ismeretekkel, képességekkel, készségekkel és releváns szakmai tapasztalattal rendelkezzen. meghatározott tárgykör, az állami szolgálatok funkcióinak, feladatainak, tevékenységi köreinek megfelelően.

Tekintettel arra, hogy a közszolgálat olyan szakmai tevékenység, amelynek végrehajtása speciális ismereteket és készségeket igényel, a közszolgálat felépítésének és működésének egyik legfontosabb alapelve a szakmaiság és a hozzáértés elve. Ezt az elvet az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról szóló, 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény tartalmazza.

Ha általánosságban tekintjük az állami közszolgálatot szakmai tevékenységnek, akkor elmondható, hogy olyan szakemberről van szó, aki magas szintű szakmai tevékenységet szerzett, a munkafolyamat során tudatosan változtatja és fejleszti magát, egyénileg hozzájárul a szakmai tevékenységhez. szakmának, megtalálta egyéni célját, és felkelti a társadalmi érdeklődést szakmai tevékenységük eredményei, szakmájuk társadalmi presztízsének növelése iránt.

B.G. Ignatov úgy véli, hogy a közalkalmazotti szakmai orientációnak a szolgálati érdekeken, a hivatali tevékenységben való egészséges sikervágyon, a karriervágyon kell alapulnia. Ugyanakkor a szakember fontos tulajdonsága az ésszerű kockázati elemeket tartalmazó döntések meghozatalának képessége és a felelősségvállalás képessége Ignatov V. G. Közszolgálat. - M.: ICC „MarT”, 2004..

A.A. Derkach megjegyzi, hogy az egyén professzionalizmusa a szakmailag fontos tulajdonságok fejlettségi szintjétől függ, vagyis azon személyiségi tulajdonságoktól, amelyek befolyásolják a tevékenységek végzését. Az igazi szakember, aki magas színvonalú szakmai tevékenységet és kapcsolatokat támaszt, olyan szigorú normatív szabályozási rendszert alkot, amely arra ösztönzi, hogy ezeket az előírásokat és normákat folyamatosan betartsa. Ezek a normák a viselkedés és a kapcsolatok erkölcsi szabályozójaként működnek Derkach A. A. A szakember fejlődésének akmeológiai alapjai. - M.: A Moszkvai Pszichológiai és Szociális Intézet kiadója; Voronyezs: NPO "Modek", 2004.

E.V. szemszögéből. Okhotsky szerint a köztisztviselő professzionalizmusa vállalkozásának alapos ismerete és hivatalos tevékenységének leghatékonyabb végrehajtása. A professzionalizmusban rejlik az alkalmazott összes tulajdonsága: különleges üzleti, személyes, erkölcsi Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Az államépítés axiómája mindenkor az állam feladatainak, céljainak, politikai felépítésének és funkcióinak megfelelő professzionális bürokrácia kialakítása volt.

Oroszországban ma a közszolgálatról mint minőségileg új társadalmi jelenségről beszélünk. A humanizációs folyamatok, az orosz társadalom modernizációja, az orosz gazdaság innovatív fejlődési pályára állítása, az alkotmányos rendszer alapjainak megerősítése, a társadalom életszínvonalának emelése, az emberi jogok és szabadságjogok érvényesülése, és ennek eredményeként , az ország versenyképességének biztosítása a globális világban az állami köztisztviselők professzionalizmusától, hozzáértésétől, képzettségétől, általános kultúrájától, civil felelősségvállalásától függ.

Moszkva város állami közszolgálatában a személyzeti politika végrehajtásának hatékonyságának növelése, Moszkva város személyi tartalékának kialakítása és eredményes felhasználása érdekében: 1. Hagyja jóvá a személyi tartalékról szóló szabályzatot a sz. Moszkva város állami közszolgálata (a továbbiakban: a közszolgálati személyzeti tartalékról szóló szabályzat) e rendelet mellékletének megfelelően. 5.4. A moszkvai polgármester parancsa "A vezetői személyzet tartalékának kialakításáról Moszkva városában". A verseny két szakaszban zajlik: az első szakasz távoli (online), a második szakasz személyes. 2.9. A versenyvizsga második szakaszán belüli versenyeljárásra érkezéskor a pályázó útlevelet vagy egyéb személyazonosító okmányt mutat be. A nem közalkalmazotti jogviszonyban álló pályázók ezenkívül átadják: a) a munkakönyv másolatát (kivéve a hivatalos (munkaügyi) tevékenység első alkalommal történő végzését) vagy a munkaügyi (hivatalos) tevékenységet igazoló egyéb dokumentumok másolatát; 3.4. A „menedzser” kategóriájú közalkalmazotti beosztások ellátására a megfelelő kategóriájú és csoportos munkakörök betöltésére szolgáló személyi tartalékba bevont köztisztviselőket az állami szerv vezetőjének határozatával nevezik ki.

MOSZKVA POLGÁRMESTERE

A személyi tartalékról Moszkva város állami közszolgálatában

A változtatásokat tartalmazó dokumentum:
(Moszkva polgármesterének és kormányának értesítője, N 70, 2013.12.24.) (a hatálybalépésre vonatkozó eljárást lásd a moszkvai polgármester 2013. december 16-i, N 133-UM rendeletének 2. bekezdésében);
(Moszkva polgármesterének és kormányának hivatalos honlapja www.mos.ru, 2015.10.28.);
(Moszkva polgármesterének és kormányának hivatalos honlapja www.mos.ru, 2016. 09. 07.);
(Moszkva polgármesterének és kormányának hivatalos honlapja www.mos.ru, 2017.07.28.).
____________________________________________________________________

Moszkva város állami közszolgálatában a személyzeti politika végrehajtásának hatékonyságának növelése érdekében Moszkva város személyi tartalékának kialakítása és hatékony felhasználása:

1. Hagyja jóvá a Moszkva város állami közszolgálatának személyi tartalékáról szóló szabályzatot e rendelet mellékletével összhangban.
a moszkvai polgármester 2015. október 27-i rendeletével, N 68-UM.

2. Határozza meg, hogy Moszkva város állami közszolgálatának személyi tartaléka (a továbbiakban: Moszkva város személyzeti tartaléka) Moszkva város (a továbbiakban: állam) kormányzati szerveinek személyzeti tartalékaiból álljon. test).

3. Kormányzati szervek vezetőinek:

3.1. A záradék 2014. január 4-én érvénytelenné vált - ..

3.2. Gondoskodjon arról, hogy a Moszkva város köztisztviselőire és az érintett kormányzati szerv személyzeti tartalékában szereplő polgárokra vonatkozó adatok a Moszkva Kormánya Személyzeti Menedzsment Egységes Automatizált Információs Rendszerébe a rendelet elfogadásától számított három munkanapon belül bekerüljenek. vonatkozó döntéseket.
(A módosított 3.2. pont, 2015. november 8-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2015. október 27-i, N 68-UM rendeletével.

4. A moszkvai kormány közszolgálati és személyzeti osztálya:

4.1. A záradék 2014. január 4-én érvénytelenné vált - a moszkvai polgármester 2013. december 16-i rendelete, N 133-UM..

4.2. Segítségnyújtás a kormányzati szerveknek az érintett kormányzati szervek személyi tartalékainak kialakításában és fenntartásában.

4.3. Biztosítani kell Moszkva város Személyzeti Tartalékának megalakításának ellenőrzését és az abból történő kinevezést Moszkva város állami közszolgálatában.
(A módosított 4.3. pont, 2015. november 8-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2015. október 27-i, N 68-UM rendeletével.

4.4. A záradék 2014. január 4-én érvénytelenné vált – a moszkvai polgármester 2013. december 16-i rendelete N 133-UM..

5. Érvénytelennek való elismerés:

5.1. A moszkvai polgármester 2007. november 22-i N 106-UM rendelete „A Moszkva város állami közszolgálatának személyi tartalékáról”.

5.2. Moszkva polgármesterének 2008. október 1-jei N 252-RM rendelete „Munkacsoport létrehozásáról Moszkva városában a vezetői személyzet tartalékának kialakítására vonatkozó javaslatok előkészítésére”.

5.3. A moszkvai polgármester 2008. október 17-i N 84-UM rendelete „A Moszkva polgármestere alá tartozó bizottságról a vezetői személyzet tartalékának kialakítására és képzésére Moszkva városában”.

5.4. Moszkva polgármesterének 2008. december 8-i N 319-RM rendelete „A vezetői személyzet tartalékának kialakításáról Moszkva városában”.

5.5. A moszkvai polgármester 2011. február 22-i N 18-UM „A moszkvai polgármester rendeleteinek módosításáról” szóló rendeletének 3. pontja.

5.6. A moszkvai polgármester 2011. június 28-i N 48-UM rendelete "A moszkvai polgármester 2007. november 22-i N 106-UM rendeletének módosításairól".

6. Bízza a rendelet végrehajtásának ellenőrzését a moszkvai kormány alpolgármesterére - a polgármesteri hivatal és a moszkvai kormány vezetőjére, A.V.

Moszkva polgármestere
S.S. Sobyanin

Alkalmazás. A Moszkva város állami közszolgálatának személyzeti tartalékáról szóló szabályzat

1. Általános rendelkezések

1.1. Moszkva város állami közszolgálatának személyi tartaléka (a továbbiakban: személyi tartalék) Moszkva város állami köztisztviselőiből (a továbbiakban: köztisztviselő) és más orosz állampolgárokból álló csoport. Föderáció (a továbbiakban: állampolgárok), akik megfelelnek a képesítési követelményeknek, és rendelkeznek a Moszkva város állami közszolgálatában (a továbbiakban: közszolgálat) megüresedett pozíciók betöltéséhez szükséges szakmai és személyes tulajdonságokkal.

A személyi tartalékba való felvétel a személyi tartalékba kerülésért kiírt pályázat eredménye alapján, valamint az állami közszolgálatról szóló jogszabályban meghatározott esetekben, a személyi tartalékba való felvételi verseny kiírása nélkül történik.
(A módosított záradék, 2015. november 8-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2015. október 27-i, N 68-UM rendeletével.

1.2. A személyi tartalék a közszolgálatban betöltetlen álláshelyekre történő kinevezések elsődleges forrása.

1.3. A közszolgálati állások betöltésére szolgáló személyi tartalékot – a Moszkva polgármestere által kinevezett beosztások kivételével – Moszkva város kormányzati szervei (a továbbiakban: állami szerv) képezik a jelen szabályzat 2. pontja szerint.

1.4. A közalkalmazotti állások betöltésére szolgáló személyi tartalékot, amelynek kinevezését Moszkva polgármestere végzi, a moszkvai polgármester döntése alapján alakítják ki a Polgármesteri Hivatal és a moszkvai kormány által végzett értékelési eljárások eredményei alapján.

2. A személyi tartalék képzésének rendje

2.1. A személyi tartalékba való felvételre irányuló versenyt (a továbbiakban: versenyvizsga) az állami szervben megalakult versenybizottság (a továbbiakban: versenybizottság) tartja.

2.2. A versenyen részt vehetnek azok a polgárok, akik betöltötték az Orosz Föderáció államnyelvét, beszélik az Orosz Föderáció államnyelvét, és megfelelnek az állami közszolgálatról szóló jogszabályokban meghatározott közszolgálati állások betöltéséhez szükséges képesítési követelményeknek.
(A módosított záradék 2015. november 8-án lép életbe a moszkvai polgármester 2015. október 27-i N 68-UM rendeletével, a moszkvai polgármester 2016. szeptember 6-i N 53-UM rendeletével.

2.2. (1). Az a köztisztviselő, akit a 2004. július 27-i N 79-FZ „Az állami közszolgálatról szóló N 79-FZ szövetségi törvény 57. cikkének 1. részének 2. vagy 3. bekezdése vagy 59.1. Orosz Föderáció” nem szerepelhet a személyi tartalékban (a továbbiakban: 2004. július 27-i szövetségi törvény, N 79-FZ).
(A 2.2.(1) bekezdést a moszkvai polgármester 2017. július 27-i N 50-UM rendelete 2017. augusztus 8-án kiegészítette.)

2.3. A versenyvizsga a pályázaton való részvételre felvett személyi tartalékba pályázók (a továbbiakban: jelölt) szakmai színvonalának, a közalkalmazotti munkakörök betöltésére vonatkozó képesítési követelményeknek való megfelelés felméréséből áll.
(Módosított záradék, 2015. november 8-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2015. október 27-i, N 68-UM rendeletével; a módosított, 2016. szeptember 18-án hatályba léptetett moszkvai polgármester szeptember 6-i rendeletével, 2016 N 53-UM.

2.4. A versenyvizsga lebonyolítása során a versenybizottság versenyeztetési eljárások alapján értékeli a jelentkezőket, olyan pályázók értékelési módszereit alkalmazva, amelyek nem ellentétesek a szövetségi törvényekkel és az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusaival, beleértve az önéletrajzok és életrajzok elemzését, interjúkat, kérdőíveket, teszteket, beleértve a távoli tesztelést (online), csoportos beszélgetések lebonyolítását, szakmai problémahelyzetek megoldását.
(A módosított záradék, 2015. november 8-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2015. október 27-i, N 68-UM rendeletével.

2.5. A pályázat kiírását a kormányhivatal személyzeti szolgálata közzéteszi a moszkvai kormány karrierportálján (http://talent.mos.ru), valamint, ha szükséges, az egyik információs forráson a Internetes információs és távközlési hálózat, amely a foglalkoztatással és a munkavállalók felvételével foglalkozik.
(Módosított bekezdés, 2015. november 8-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2015. október 27-i rendeletével, N 68-UM.

A hirdetmény legalább 10 naptári napra szól, és a következő információkat tartalmazza:
(Módosított bekezdés, 2014. január 4-én lépett hatályba a moszkvai polgármester 2013. december 16-i, N 133-UM rendeletével.

a) a hirdetés elhelyezésének időpontja;

b) a beosztás, a szakmai specializáció, a közalkalmazotti beosztások kategóriája és csoportja megnevezése;

c) rövid tájékoztatás a kormányhivatalról;

d) a közalkalmazotti munkakör betöltéséhez szükséges képesítési követelmények;
(Módosított alpont, 2016. szeptember 18-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2016. szeptember 6-i, N 53-UM rendeletével.

e) munkaköri kötelezettségek;
a moszkvai polgármester 2015. október 27-i rendeletével, N 68-UM.

f) a közszolgálat teljesítésének feltételei, beleértve a hozzávetőleges illetményt is;
(Módosított alpont, 2015. november 8-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2015. október 27-i, N 68-UM rendeletével.

g) a verseny lebonyolításának rendjét, ideértve a pályázati dokumentumok papír és elektronikus formában történő benyújtásának rendjét és a benyújtandó dokumentumok jegyzékét;

h) azt az időtartamot, amelynek lejárta előtt a meghatározott dokumentumokat elfogadják.

2.6. Az a pályázó, aki jelezte részvételi szándékát a versenyvizsgán, az állami szervhez papíron, vagy a jelölt választása szerint elektronikus formában benyújtja:

a) a munkáltató képviselőjének címzett személyes nyilatkozat, amely tartalmazza a személyes adatok kezeléséhez való hozzájárulást, és amely tartalmazza az elérhetőséget (postacím, e-mail cím és elérhetőségi telefonszám);

b) fényképpel ellátott önéletrajz vagy a jelölt választása szerint személyesen kitöltött és aláírt jelentkezési lap, amelynek formáját az Orosz Föderáció kormánya hagyja jóvá.

2.7. A verseny első szakaszának eredményei alapján a versenybizottság az alábbi döntések egyikét hozza meg:

a) lehetővé teszi a jelölt számára, hogy részt vegyen a versenyvizsga második szakaszában;

b) megtagadja a jelölt részvételét a versenyvizsga második szakaszában.

2.8. A versenytárgyalási eljárások helyéről, időpontjáról és időpontjáról a verseny második (személyes) szakaszában a munkáltató képviselője dönt. A versenyeztetés időpontjáról, helyéről és időpontjáról a munkáltató képviselője legkésőbb 15 naptári nappal korábban írásbeli üzenetben, vagy a jelölt választása szerint e-mailben tájékoztatja a jelöltet legkésőbb három naptári nappal korábban.
a moszkvai polgármester 2013. december 16-i rendeletével, N 133-UM.

2.9. A versenyvizsga második szakaszán belüli versenyeljárásra érkezéskor a pályázó útlevelet vagy egyéb személyazonosító okmányt mutat be. A nem közalkalmazott jelentkezőknek ezenkívül be kell nyújtaniuk:

a) a munkakönyv másolata (kivéve, ha hivatalos (munkaügyi) tevékenységet először végeznek), vagy a munkaügyi (hivatalos) tevékenységet igazoló egyéb dokumentumok másolata;

b) az iskolai végzettséget és a képesítést igazoló dokumentumok másolatát, valamint az állampolgár kérésére a szakmai továbbképzés eredménye alapján végzettségemelést vagy minősítést igazoló dokumentumok másolatát, a tudományos fokozat megszerzésére vonatkozó dokumentumokat, a tudományos fokozatot. közjegyző vagy a munkavégzés helye szerinti személyzeti szolgálat (szolgálat) által igazolt cím.
(Módosított alpont, 2015. november 8-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2015. október 27-i, N 68-UM rendeletével.

2.9. (1). A pályázat második szakaszán belüli pályázati eljárásokra történő megérkezéskor a közalkalmazotti pályázóknak javasoljuk, hogy a szolgálati helyről a pályázó közvetlen felettese (felügyelője) által aláírt, papíron vagy elektronikusan aláírt referenciát is nyújtsanak be a kormányhivatalnak. forma.

Ezt a tulajdonságot a versenyvizsga-bizottság a jelölt szakmai és személyes tulajdonságainak értékelésekor és a végső döntés meghozatalakor is figyelembe veszi.
(A 2.9. szakasz (1) bekezdését a moszkvai polgármester 2015. október 27-i, N 68-UM rendelete 2015. november 8-án kiegészítette)

2.10. A verseny második szakaszának eredményei alapján a versenybizottság az alábbi döntések egyikét hozza meg:

a) a jelöltet be kell vonni a személyi tartalékba;

b) megtagadja a jelölt személyi tartalékba való felvételét.

2.11. A versenybizottság döntéseit jelöltek hiányában hozza.

A versenybizottság döntéseit a verseny eredményei alapján, nyílt szavazással hozza meg, tagjainak egyszerű szótöbbségével.

A határozatban fel kell tüntetni a jelölt vezetéknevét, utónevét, családnevét, születési idejét, munkahelyét és beosztását, valamint a közalkalmazotti beosztások kategóriáját és körét, amelyre kinevezhető.

2.12. A verseny eredményéről a pályázók írásban vagy a jelölt választása szerint elektronikus üzenetben kapnak tájékoztatást a versenybizottság döntésétől számított 7 napon belül, és közzéteszik a moszkvai kormány karrierportálján (http: //talent.mos.ru).
(A módosított záradék, 2014. január 4-én lépett hatályba a moszkvai polgármester 2013. december 16-i, N 133-UM rendeletével.

2.13. A versenyen való részvétellel járó költségeket (a verseny helyszínére oda-vissza utazás, lakóhelyiségek bérbeadása, szállás, kommunikációs szolgáltatások igénybevétele stb.) a jelentkezők saját költségükön fedezik.

2.14. Egy jelöltnek joga van egyidejűleg több versenyvizsgán részt venni, és több kormányzati szerv versenybizottságának döntése alapján a személyi tartalékba kerülni.

3. A személyi tartalékkal való munka szervezése

3.1. A személyi tartalékból a jelölteket a közalkalmazotti beosztásokba az előírt módon nevezik ki.

3.2. Az állami szerv személyi tartalékába beszámított személyek száma nem haladhatja meg az állami szervnél megállapított maximális közalkalmazotti létszám 30%-át.
(A módosított záradék 2014. január 1-jén lép életbe a moszkvai polgármester 2013. december 16-i, N 133-UM rendeletével.

3.3. Ha a Polgármesteri Hivatal és a moszkvai kormány javaslatot nyújtott be olyan jelöltre, aki nem szerepel a személyi tartalékban, vagy kérelmet küldtek a megüresedett pozícióra jelöltek felkutatására és kiválasztására annak ellenére, hogy a megfelelő pozícióra jelöltek jelen voltak a személyi tartalékban a Polgármesteri Hivatal és Moszkva Kormánya emellett írásos indoklást ad a személyi tartalékból jelöltek benyújtásának megtagadására.

3.4. A megfelelő kategóriájú és csoportos munkakörök betöltésére szolgáló személyi tartalékba bevont köztisztviselők „vezetői” besorolású közalkalmazotti beosztásban a munkáltató képviselőjének döntése alapján kerülnek kinevezésre.
(A módosított záradék, 2015. november 8-án lépett hatályba a moszkvai polgármester 2015. október 27-i, N 68-UM rendeletével.

3.5. Egy személy személyi tartalékban való tartózkodási ideje 3 év.

3.6. Az állami szerv személyi tartalékából való kizárási okok:

a) személyes nyilatkozat;

b) elhalálozás (megsemmisülés), eltűntté nyilvánítás vagy holttá nyilvánítás jogerőre emelkedett bírósági határozattal;

c) hamis okiratok vagy tudatosan hamis adatok benyújtása önmagáról a tartalékba vonási eljárás során;

d) a közalkalmazotti jogviszony korhatárának betöltése;

e) 3 évnél hosszabb ideig tartalékban van;

f) kinevezés a megfelelő kategóriájú és csoportos közalkalmazotti beosztásba, valamint a közalkalmazotti beosztások alacsonyabb kategóriájába vagy csoportjába tartozó közalkalmazotti beosztásba;
a moszkvai polgármester 2017. július 27-i rendeletével N 50-UM;
a moszkvai polgármester 2017. július 27-i rendeletével N 50-UM)

j) jogerőre emelkedett bírósági határozattal cselekvőképtelennek vagy cselekvőképesnek való elismerése;
(Az albekezdést a moszkvai polgármester 2017. július 27-i, N 50-UM rendelete 2017. augusztus 8-án kiegészítette)

k) olyan betegség jelenléte, amely megakadályozza a közszolgálatba lépést, és amelyet egészségügyi szervezet megkötése igazol;
(Az albekezdést a moszkvai polgármester 2017. július 27-i, N 50-UM rendelete 2017. augusztus 8-án kiegészítette)

l) a polgár jogerős bírósági ítélettel a közszolgálatba lépés lehetőségét kizáró büntetésre való elítélése;
(Az albekezdést a moszkvai polgármester 2017. július 27-i, N 50-UM rendelete 2017. augusztus 8-án kiegészítette)

m) az Orosz Föderáció állampolgárságáról való lemondás vagy egy másik állam állampolgárságának megszerzése, hacsak az Orosz Föderáció nemzetközi szerződése másként nem rendelkezik;
(Az albekezdést a moszkvai polgármester 2017. július 27-i, N 50-UM rendelete 2017. augusztus 8-án kiegészítette)

o) az állampolgár teljes munkaképtelenné nyilvánítása az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás alapján;
(Az albekezdést a moszkvai polgármester 2017. július 27-i, N 50-UM rendelete 2017. augusztus 8-án kiegészítette)

o) állampolgárral szemben eltiltás formájában közigazgatási büntetés alkalmazása.
(Az albekezdést a moszkvai polgármester 2017. július 27-i, N 50-UM rendelete 2017. augusztus 8-án kiegészítette)

A dokumentum felülvizsgálata figyelembevételével
változtatások, kiegészítések készültek
JSC "Kodeks"

2017. március 1-jén az Orosz Föderáció elnöke kiadta a 96. számú rendeletet, amely jóváhagyta a szövetségi kormányzati szerv személyi tartalékáról szóló szabályzatot (a továbbiakban: Szabályzat). Az ilyen rendelet kiadásának szükségessége az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvény 64. cikkéből eredt, annak eredeti változatában 2004-ben, de végül a rendeletet csak 12 évvel a törvény hatálybalépése után hagyták jóvá. .

A rendelet szabályozza a személyi tartalék képzésének, a személyi tartalékkal való munkavégzésnek, valamint az állampolgárok, köztisztviselők személyi tartalékból való kizárásának kérdéskörét. Ez azonban csak a szövetségi állami szerv személyi tartalékát érinti (a közszolgálati törvény előírja a szövetségi személyzeti tartalék, az Orosz Föderációt alkotó szervezet személyi tartalékának és egy állami szerv személyi tartalékának létezését is. az Orosz Föderációt alkotó jogalanynak.

A Szabályzat meghatározza a személyi tartalék képzés céljait és elveit. Azt is meghatározza, hogy a személyi tartalék képzésére és a vele végzett munkára vonatkozó információkat a szövetségi kormány szervének és az állami információs rendszernek a közszolgáltatás területén az internetes információs és távközlési hálózaton meghatározott módon kell közzétenni a hivatalos honlapján. az Orosz Föderáció kormánya.

Ami a személyi tartalék képzési eljárást illeti, ebben a vonatkozásban a Szabályzat alapvetően megismétli a Ptk. Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról szóló szövetségi törvény 64. cikke. A fejezet néhány fontos újdonsága közé tartozik:

Annak tisztázása, hogy azok a köztisztviselők (állampolgárok), akik nem nyerték meg a szövetségi közszolgálatban megüresedett állás betöltésére kiírt pályázatot, de szakmai és személyes tulajdonságaikat a versenybizottság javaslata alapján, egyetértésükkel nagyra értékelték bekerült a beosztások betöltésére szolgáló személyi tartalékba az ugyanannak a csoportnak a szövetségi közszolgálati tisztviselője, amelyhez a szövetségi közszolgálat megüresedett állása tartozott, és amelynek helyettesítésére pályázatot hirdettek;

A személyi tartalékba vonás tilalma nem terjedhet ki azokra a köztisztviselőkre, akik az Art. 1. részének (2) vagy (3) bekezdésében foglalt fegyelmi szankcióban részesülnek. 57. §-a vagy az Art. 2. vagy 3. pontja. Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról szóló szövetségi törvény 59.1.

A Szabályzat ugyanakkor először szabályozza részletesen a személyi tartalék pályázat lebonyolításának rendjét. A versenyvizsgát az Orosz Föderáció kormánya által jóváhagyott, az Orosz Föderáció állami közszolgálatában megüresedett álláshelyek betöltésére és az állami szervek személyi tartalékába való felvételére vonatkozó versenyvizsgák egységes módszertanának megfelelően kell megrendezni (jelenleg ez még nem hagyták jóvá).

A versenyt egy szövetségi kormányhivatal által létrehozott versenybizottság bonyolítja le. A pályázaton való részvételi szándékot kifejező és a versenyen való részvételre feljogosított (a továbbiakban: jelölt) minden egyes közalkalmazott (állampolgár) szakmai és személyi tulajdonságainak felméréséből áll, a pályázat betöltéséhez szükséges képesítési követelmények alapján. releváns pozíciókat a szövetségi közszolgálatban.

A rendelet előírja, hogy a szövetségi kormányzati szerv hivatalos honlapján és a közszolgálati állami információs rendszerben az interneten kötelezően el kell helyezni egy hirdetményt a pályázaton való részvételhez szükséges dokumentumok elfogadásáról, valamint egyéb szükséges információkat. a versenyről.

A verseny időpontjáról, helyéről és időpontjáról a munkáltató képviselője dönt. A versenyt legkésőbb 30 naptári nappal a versenyen való részvételhez szükséges dokumentumok átvételi határidejét követően tartják meg. A szövetségi kormány szerve legkésőbb 15 naptári nappal a verseny időpontja előtt a hivatalos honlapján és a közszolgálati állami információs rendszer hivatalos honlapján az Interneten közzéteszi a verseny időpontjáról, helyéről és időpontjáról szóló információkat. állományát, valamint a jelöltek listáját, és megfelelő üzeneteket küld a jelölteknek.

A versenyvizsga lebonyolítása során a versenybizottság a pályázókat az általuk benyújtott dokumentumok, valamint a pályázók szakmai és személyes tulajdonságainak értékelésére irányuló, szövetségi törvényekkel és egyéb szabályozási jogi aktusokkal nem ellentétes módszereket alkalmazó versenyeztetési eljárások alapján értékeli. az Orosz Föderációban, beleértve az egyéni interjúkat, kérdőíveket és csoportos megbeszéléseket, esszét vagy tesztet a szövetségi közszolgálati állások betöltésével kapcsolatos kérdésekről, a személyi tartalékba való felvételhez, amelyre a jelöltek jelentkeznek.

A versenyvizsga-eljárást és a versenybizottság üléseit legalább két jelentkező esetén kell megtartani.

A versenybizottság határozatát jelöltek hiányában hozza meg, és ez az alapja a jelölt(ek)nek a megfelelő csoport szövetségi közszolgálati tisztségeinek betöltésére szolgáló személyzeti tartalékba való felvételének, vagy a jelölt(ek) felvételének megtagadásának. a személyi tartalék.

A verseny eredményéről a pályázók írásban kapnak értesítést a pályázat lezárásától számított 7 napon belül. A verseny eredményeivel kapcsolatos információkat a meghatározott időn belül közzéteszik a szövetségi kormányzati szerv és a közszolgálati állami információs rendszer hivatalos internetes oldalain is.

A verseny eredménye alapján legkésőbb a versenybizottság határozatának napjától számított 14 napon belül a szövetségi kormányzati szerv jogi aktust bocsát ki annak a jelöltnek (pályázóknak) a személyi tartalékba való felvételéről. megszületett a megfelelő döntés.

A személyi tartalékkal kapcsolatos munkaszervezési kérdéseket (amelyek a gyakorlatban a legtöbb kérdést vetik fel) a Szabályzat nagyon röviden megoldja. Valójában csak azt állapítja meg, hogy a szövetségi kormányzati szerv személyi tartalékában lévő köztisztviselő szakmai továbbképzését ez a szerv az általa jóváhagyott, a köztisztviselő szakmai továbbképzésére vonatkozó egyedi terv alapján végzi. Ezenkívül a szabályzat kimondja, hogy a szövetségi kormányhivatal közszolgálati és személyzeti ügyekkel foglalkozó részlege minden, a személyzeti tartalékba bevont köztisztviselőről (állampolgárról) bizonyítványt készít az Orosz Föderáció kormánya által jóváhagyott formában. Ez a tanúsítvány tükrözi a köztisztviselő szakmai fejlődését szolgáló tevékenységekkel kapcsolatos összes információt.

Végül a Szabályzat első ízben tartalmazza a köztisztviselők és állampolgárok személyi tartalékból való kizárásának indokainak kimerítő felsorolását (személyi nyilatkozat; előléptetési sorrendben szövetségi közszolgálati beosztásba való kinevezés; egyes fegyelmi vétségek elkövetése). az Orosz Föderáció állami közszolgálati korhatárának elérése stb.).