Как оформить командировку по внутреннему совместительству. Совместитель на предприятии: служебные командировки

Средний заработок для внутреннего совместителя Для внутренних совместителей действующим законодательством не предусмотрен особый порядок оформления и сохранения среднего заработка на период командировки. Тем не менее трудовое законодательство не запрещает применить правила, касающиеся внешнего совместителя, при сохранении среднего заработка внутреннему совместителю. Средний заработок для внутреннего совместителя Расчет среднего заработка, сохраняемого за период командировки, производится в соответствии с нормами ст. 139 Трудового кодекса и Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение о среднем заработке).Общее правило для всех случаев сохранения среднего заработка внутреннему совместителю — расчет производится отдельно по каждой должности (трудовому договору) (п.

Внутреннее совместительство и командировки: выплаты работнику

В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.» В соответствии со ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей оплата труда работника производится в размере не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически не отработанному по вине работодателя времени. Принимая решение о направлении работника в командировку по одной (основной) должности, работодатель одновременно лишает работника возможности выполнить норму труда (должностные обязанности) по совмещаемой должности. Другими словами, невыполнение норм труда (неисполнение должностных обязанностей) по совмещаемой работе в рассматриваемой ситуации произошло по вине работодателя.

Командировка по совместительству

Menu

Таким образом, изменив график работы сотрудника на период командировки, мы приходим к следующему раскладу в оплате по основному месту работы: - за время, в течение которого работник был полностью лишен возможности выполнять свои должностные обязанности по основой работе (первые 4 часа в день), в соответствии с частью 1 статьи 155 ТК РФ сохраняется средний заработок; - за время, в течение которого работник исполняет обязанности по другой (нижеоплачиваемой) должности в течение 4 часов в день, ему сохраняется средний заработок по основному месту работы на основании части 4 статьи 72.2 ТК РФ. Пример. В ООО «Изабелла» А. Р. Виноградов работает финансовым директором с окладом 40 000 руб. в режиме пятидневной рабочей недели по 8 часов в день.

Командировка и внутреннее совместительство

Затем этот коэффициент нужно применить к выплатам, подлежащим корректировке, то есть окладу и к тем доплатам и надбавкам, размер которых напрямую зависит от оклада (абз. 6 и 7 п. 16 Положения о среднем заработке). В нашем случае размер надбавки за ученую степень установлен в процентном отношении к окладу, поэтому повышающий коэффициент к ней применяется. Поскольку оклады в компании повысились в рамках расчетного периода, на коэффициент 1,25 нужно увеличить все выплаты с начала расчетного периода до месяца повышения (абз.
2 п. 16 Положения о среднем заработке). Рассчитываем сумму выплат Скорректируем выплаты, начисленные работнику по основной должности в период с 1 июля по 31 декабря 2013 года. В итоге получим, что в состав учитываемых выплат за эти полгода следует включить не 396 000 руб. [(60 000 руб. + 6000 руб.) × 6 мес. ], а 495 000 руб. [(60 000 руб. + 6000 руб.) × 1,25 × 6 мес.].

Порядок оплаты среднего заработка совместителю в командировке пример расчета

Оплата труда совместителей производится пропорционально фактически отработанному времени, в зависимости от выработки либо на иных условиях, определенных трудовым договором.Согласно ст. 166 ТК РФ, служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.Соответственно, при направлении работника в командировку по работе в основной должности, работник не сможет выполнять трудовые обязанности внутреннего совместителя в течение срока командировки по причине, зависящей от работодателя (приказ о командировании по основной должности).Согласно ст.

Средний заработок для командированного совместителя (свентиховская о.в.)

Сомнений в том, можно ли направить сотрудника, совмещающего две должности, в служебную поездку, быть не должно, поскольку основной закон о труде и Положение о командировках не предусматривают каких-то ограничений. Запрещается командировать:

• беременных;
• сотрудников, возрастом младше 18-ти лет;
• в период ученического отпуска.

Письменное согласие обязательно при командировании:

• женщин в отпуске по уходу за малышами 3-х летнего и младше возраста;
• сотрудников с детьми на инвалидности;
• работников, ухаживающих за больным членом семьи (если есть медицинское заключение).

Пример: Иванова И.М., менеджер отдела продаж ООО «Любава» находится в отпуске по уходу за сыном до достижения им возраста трех лет. Одновременно она продолжает свою деятельность в ООО «Добрыня» как внутренний совместитель в должности специалиста по рекламе.

Оплата командировки совместителя

Примечание. Если сотрудник в расчетном периоде был в отпуске или болел, дни отсутствия исключались бы из расчетного периода, а начисленные за это время суммы не учитывались при исчислении среднего заработка (пп. «а» и «б» п. 5 Положения о среднем заработке). Решение. По какой должности сохраняется средний заработок за время командировкиСредний заработок работнику сохраняется по основной должности (актуария). Поскольку сотрудник направлен в командировку только по основной должности, расчет среднего заработка ведем, используя информацию о заработке и отработанном времени по этой должности.В данном случае средний заработок работника формируют суммы должностного оклада и надбавки за ученую степень.

Она включается в расчет среднего заработка в полной сумме (ч. 1 ст. 139 ТК РФ, пп. «а» и «к» п.

Важно

Соответственно, средний заработок за пять дней командировки составит 19 959,7 руб. (3991,94 руб. x 5 раб. дн.). Примечание. Корректировка среднего заработкаПорядок расчета среднего заработка с учетом повышающего коэффициента зависит от того, когда были повышены оклады. В нашем примере это произошло в пределах расчетного периода.

А вот если бы оклады повысились:- по истечении расчетного периода, но до даты направления сотрудника в командировку — на повышающий коэффициент пришлось бы корректировать сам средний заработок (абз. 3 п. 16 Положения о среднем заработке);- в период нахождения сотрудника в командировке — средний заработок нужно было бы скорректировать с момента повышения оклада (абз. 4 п.
ТК РФ, то есть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. В процедуру увольнения также входит выплата окончательного расчета, в том числе компенсация за неиспользованные дни отпуска (ст. 287 ТК РФ), закрытие карточки по форме N Т-2. То есть фактически после завершения указанной процедуры конкретный работник с конкретным табельным номером в данной организации не числится как совместитель.

Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.
Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации. При этом каждый первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч.

2 ст. 9 Федерального закона N 402-ФЗ. Таким образом, при увольнении работника, работающего по внутреннему совместительству, трудовой договор прекращается по тем же основаниям, как если бы он работал по основному месту работы, а также по основанию, предусмотренному ст.

Оплату и командировочных расходов, и сохраненной за время отсутствия средней зарплаты, производит командирующая сторона. Поездка по основному месту и совместительству одновременно Может случиться так, что командировки из двух организаций могут совпасть по времени. Это отличная возможность для работодателей «сэкономить» на командировочных расходах.

Ведь можно договориться и распределить разделить между собой затраты по проезду, проживанию и оплате суточных. Не лишне будет знать, что суточные свыше 700 руб. облагаются налогом. А если две организации поделят суточные, то НДФЛ можно будет не платить.

Средняя зарплата при этом сохраняется в обеих организациях. Какие сложности могут возникнуть? При командировании из двух организаций трудности могут возникнуть при определении отработанного времени. Ведь работа совместителя не может продолжаться более 4 часов в день (ст.284 ТК РФ).

Инструкция

Работа, выполняемая по совместительству у того же работодателя, с которым заключен договор по основной работе, именуется внутренним совместительством. Если трудовой договор по совместительству подписан с другим работодателем, то это является внешним совместительством.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрены обстоятельства, по которым нельзя направлять совместителя в служебные командировки. Поэтому внутреннее и внешнее совместительство не является препятствием для направления сотрудника в командировку.

При внутреннем совместительстве на работника оформляются две личные карточки, по каждой должности (по основной работе и по совместительству) присваивается табельный номер и отдельно по каждой должности начисляются зарплата, отпускные и прочие выплаты.

Если внутренний совместитель направляется для выполнения работы, которая связанна только с его второстепенной специальностью, то командировочное удостоверение оформляется на совместителя. В служебном задании для направления в командировку и командировочном удостоверении прописывается должность по совмещению и соответствующий ей табельный номер.

В случае направления работника, принятого на условиях внутреннего совместительства, в командировку одновременно по основной работе и работе выполняемой по совместительству, работодатель имеет право оформить две командировки и служебные задания на работника по обеим должностям с одним и тем же временем выбытия/прибытия, в одно и то же место. По каждой профессии издается отдельный приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку. При этом в табеле учета отработанного времени буквенный код учета командировки "К" проставляется по двум должностям.

Работник, трудоустроенный внешним совместителем, также может направляться в командировку по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В этом случае командировка для совместителя оформляется обычным образом по унифицированной форме №Т-10 и сопровождается оформлением служебного задания, приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку. Однако в этой ситуации поездку для выполнения делового поручения необходимо согласовать с работодателем по месту основной работы.

Таким же образом оформляется командировка, если он одновременно направляется разными работодателями для выполнения заданий, соответствующих трудовым функциям, как по основному, так и по совмещаемому месту работы. Расходы, которые возмещается при отчете за командировки, распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Периодически у нанимателя возникает необходимость направить того или иного работника в служебную командировку (далее — командировка). Работники-совместители не исключение. Давайте разберемся, каковы особенности направления в командировку работника, работающего в организации на условиях внешнего совместительства.

Гарантии для внешних совместителей при командировках

Внешним совместителям предоставляются те же гарантии и компенсации, что и основным работникам, в том числе при направлении в командировку <*> .

На заметку
Работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренные в связи с этим гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы <*> .

Так, наниматель не вправе направлять в командировку работающих на условиях внешнего совместительства <*> :

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекунов (попечителей) детей в возрасте до трех лет.

Обратите внимание!
Командировать перечисленных выше лиц нельзя, даже если они согласны на это или сами выступили с инициативой поездки.

Некоторых внешних совместителей наниматели могут направить в командировку только с их согласия . К ним относятся <*> :

— женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— работающие отцы, воспитывающие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет) без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекуны (попечители) детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— инвалиды независимо от группы инвалидности;

— работники, направляемые в командировку на срок свыше 30 дней.

При этом для трех первых категорий работников форма согласия должна быть письменной . Что касается двух последних, то для них форма согласия в законодательстве не оговорена. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, нанимателю желательно получить от них письменное согласие.

За внешними совместителями сохраняются <*> :

— место работы (должность);

— зарплата в течение всего срока командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику места работы по совместительству.

Командировочные расходы совместителям возмещаются на общих основаниях <*> .

Особенности направления в командировку внешнего совместителя

Законодательство (ТК, Инструкция N 35 и Положение N 274) не предусматривает отдельное регулирование вопросов направления в командировку совместителей, в том числе внешних. Это позволяет сделать вывод, что для них действует установленный законодательством общий порядок .

Следует отметить, что с командированием внутреннего совместителя проблем чаще всего не возникает. Ведь в данной ситуации и основным нанимателем, и нанимателем по совместительству выступает одна организация. Направляя работника в командировку по месту работы по совместительству (далее — командировка по совместительству), она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе.

Вместе с тем направление в командировку внешнего совместителя имеет ряд нюансов, поскольку здесь задействована и другая организация — наниматель по основному месту работы. Об этом и поговорим подробнее.

Напомним, что работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время <*> . Поэтому направление внешнего совместителя в командировку в этот период сложностей не вызывает. К примеру, по основному месту работы работник работает на условиях неполной рабочей недели три рабочих дня (понедельник — среда), а в командировку по совместительству направляется в четверг и пятницу.

Обратите внимание!
Для направления внешнего совместителя в командировку получать согласие нанимателя по основному месту работы не нужно.

Но на практике случается, что внешнего совместителя направляют в командировку на то время, когда ему необходимо быть на основной работе. Однако командирование по совместительству основанием для освобождения работника от исполнения им своих обязанностей по основному месту работы не является . В такой ситуации работнику нужно принять меры по освобождению от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы на период командировки.

На практике применяется несколько вариантов разрешения такой ситуации.

Например, работник может обратиться к нанимателю по основному месту работы с заявлением, содержащим просьбу предоставить ему кратковременный отпуск без сохранения заработной платы <*> .

Пример формулировки заявления:
«Прошу предоставить мне кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью три календарных дня с 25.06.2018 по 27.06.2018 для поездки в служебную командировку в г. Брест, в которую я направляюсь по месту работы по совместительству в ООО «Ромашка».

Однако направление работника в командировку по совместительству не обязывает нанимателя по месту основной работы предоставить такой отпуск. Уважительность причин для предоставления отпуска наниматель по общему правилу оценивает самостоятельно <*> . В связи с этим решение, предоставлять ли работнику отпуск или нет, также принимает наниматель.

Обратите внимание!
Некоторым работникам наниматель обязан по их желанию предоставить кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней <*> . Однако совместители среди этих работников не упоминаются. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении могут быть определены иные категории работников, которым наниматель обязан предоставить такой отпуск <*> . К примеру, в коллективном договоре можно предусмотреть, что наниматель предоставляет работнику, работающему на условиях внешнего совместительства в другой организации, по его желанию кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней на время его командировки по совместительству. В этом случае отказать работнику наниматель не сможет.

Помимо приведенного варианта получить «освобождение» от основной работы можно, договорившись с нанимателем по этому месту работы о предоставлении части трудового отпуска в количестве необходимых работнику для командировки календарных дней.

На заметку
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков <*> . По общему правилу трудовой отпуск по договоренности между работником и нанимателем может быть разделен на две части. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении может быть закреплено, что трудовой отпуск можно разделить на три или более части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней <*> .

Законодательство разрешает перенести отпуск (его часть) по просьбе работника. Для этого между ним и нанимателем должно быть достигнуто соответствующее соглашение <*> .

Вполне вероятна ситуация, что наниматель по основному месту работы откажет работнику в предоставлении кратковременного или части трудового отпуска. В таком случае перед работником встает выбор: не пойти на основную работу и поехать в командировку по совместительству или отказаться от командировки.

В первом случае отсутствие работника на работе может быть расценено нанимателем как совершение прогула без уважительных причин. Ведь именно наниматель оценивает, является ли причина, из-за которой работник не вышел на работу, уважительной. А он может посчитать, что отсутствие по основному месту работы из-за командировки по совместительству таковой не является. За прогул работнику грозит увольнение <*> .

Обратите внимание!
Если в рассматриваемой ситуации наниматель примет решение уволить работника за совершение им прогула без уважительных причин, последний вправе обратиться в суд и оспорить это решение. В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула <*> .

Что же касается отказа от командировки, то тут есть варианты. Все зависит от того, к какой категории работников относится внешний совместитель. Если он является лицом, которое может направляться в командировку только с его согласия, то тогда внешний совместитель вправе отказаться от поездки без каких-либо последствий.

Если же наниматель вправе направить работника в командировку без его согласия, то внешнему совместителю желательно не просто отказаться от поездки, а сообщить нанимателю по месту работы по совместительству о невозможности поехать в командировку из-за отказа нанимателя по основному месту работы освободить его от работы на этот срок. В таком случае нанимателю по месту работы по совместительству целесообразно убедиться, что причина именно в этом, попросив работника представить заявление на отпуск с отрицательной визой руководителя.

Однако за отказ от поездки наниматель по месту работы по совместительству все равно может привлечь работника к дисциплинарной ответственности <*> . Вместе с тем следует отметить, что, во-первых, само понятие совместительства предполагает работу, в том числе поездки в командировку, в свободное от основной работы время <*> . Во-вторых, необходимо иметь в виду, что к нарушениям трудовой дисциплины законодательство относит в том числе отказ без уважительных причин от поездки в командировку <*> . А отказ нанимателя по основному месту работы в освобождении работника от исполнения обязанностей по основной работе, на наш взгляд, является уважительной причиной. Если наниматель по месту работы по совместительству решит применить к внешнему совместителю дисциплинарное взыскание, последний вправе будет оспорить его решение в суде.

На заметку
Во избежание сложностей нанимателям, на наш взгляд, следует избегать приема внешних совместителей на работу, связанную с командировками.

Кроме рассмотренных способов освобождения внешнего совместителя от исполнения обязанностей по основному месту работы можно воспользоваться, в частности, следующими:

— по согласованию с нанимателем изменить график работ (сменности) путем переноса рабочих дней, приходящихся на период командировки . Это возможно, в частности, при сменном режиме работы;

— договориться с нанимателем об установлении неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели так, чтобы на период командировки по совместительству приходились нерабочие дни на основной работе.

На заметку
Неполное рабочее время может быть установлено на определенный или неопределенный срок <*> . В данном случае волеизъявление о введении неполного рабочего времени должно исходить от работника. То есть ему необходимо обратиться к нанимателю с заявлением, указав конкретный срок введения неполной рабочей недели, а также причины, по которым он обращается с такой просьбой к нанимателю. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) <*> .

В последнее время граждане начали работать на двух предприятиях одновременно. О возможном совмещении необходимо сразу оговаривать со своими работодателями, во избежание проблем в будущем. Начальство организаций, в которых есть такие работники, имеют право отправлять их в служебные командировки и если это оговорено при трудоустройстве.

В законодательной базе нет ограничений касательно таких моментов. Единственное, что требуется подготовить необходимые документы для предъявления по второму месту работы, чтобы пропуски могли официально проводить в табеле выходов.

Единственное, что предусмотрено законом это то, что в командировку любого срока длительности нельзя отправлять в двух случаях:

• Беременность;
• Ученичество.

Как оформить командировку сотруднику если он совместитель?

Командировка совместителя не по основному месту работы допустима, если учтены все необходимые факторы:

• Разрешение руководства с основного места работа (соответствующее письменное подтверждение);
• На основное место работы совместителю требуется представить справку-подтверждение о необходимости отъезда;
• Копию приказов с совмещения для основной работы;
• Заявление сотрудника на выдачу копии приказа, которое следует подать не позднее 3-дневного срока.

На основном месте работы работнику могут отказать даже после предоставления всех необходимых документов. В таком случае, требуется подтверждение отказа руководителя с работы (соответствующее письмо). Также работник-совместитель пишет заявление на основном месте об отпуске по собственному желанию, но сам отказываться от него он не сможет. Только полный отказ от предоставления отпуска дает такую возможность, но на это необходим письменный отказ руководителя.

Командировка сотрудника по совместительству

Командировка внутреннего совместителя по основному месту работы не должна мешать деятельности или производственному процессу. Внутреннее совместительство очень удобное решение многих проблем, так как работник трудится только на одной фирме, на разных должностях. В данном случае не будет накладок с режимом и нарушения рабочего процесса внутри организации.

В отъезд запрещено, и это оговорено в Трудовом Кодексе, отправлять следующие категории:

• Если женщина беременна;
• Работник дополнительно проходит обучение, и находится на сессии (есть документ-подтверждение, а именно вызов на сессию);
• Не достиг совершеннолетия.

Чтобы отъезд был оформлен должным образом, необходимо взять согласие работника, обязательно в письменном виде. Категории лиц, которые должны предоставить такое согласие:

• Если женщина воспитывает ребенка возраст, которого меньше 3 лет;
• Мужчина, воспитывающий самостоятельно ребенка, которому не исполнилось 3-х лет;
• Работник имеет ребенка-инвалида;
• Сотрудник осуществляет уход за членом семьи, нуждающимся в обязательном уходе.

Каждый пункт необходимо подтвердить документально.

Как посчитать командировки по внутреннему совместительству?

Учитывается:

• Оклад и зарплата (сдельные расценки);
• Заработанная плата, которая начисляется либо как процент, либо как комиссионное вознаграждение;
• Содержание в денежном эквиваленте, которое выплачивают за период муниципальному работнику;
• Средняя за прошедший год (считаются все месяцы года);
• Доплаты (квалификация, выслуга, совместительство, премии).

Оплата командировки по внутреннему совместительству

Оплата зависит от того по какой должности отправляется специалист в отъезд: по основной специальности или той, которая является совместительством. Но в любом случае рассчитываться должно по формуле среднего заработка без учета выходных дней.

При условии, что работник командирован и не будет выполнять свои обязанности по второй специальности по месту прибытия, то средний заработок высчитывается только по той, по которой командирован. Зарплата совмещаемой должности считается как отпуск. Заработная плата не будет сохраняться. По сути, получается расчет двух разных людей.

Командировки по совместительству и по основному месту работы

Отличиями между командировками по основному месту работы и в месте совмещения являются:

• Руководство предприятия, где работник является основным сотрудником, может всегда отказать в предоставлении отпусков или не давать разрешение на командировочной отъезд. По совмещению руководитель организации уже не сможет этого сделать, так как специалист не его основной сотрудник;
• Так как на совмещаемой должности разрешено в день работать не более 4 часов, а требуется отправление в служебную поездку необходимо взять письменное согласие.

Командировки внешних совместителей не по основному месту работы

Для служебной поездки, а именно при командировании по нуждам организации (если это не касается места работы, где работник считается основным специалистом), совместителю лучше всего написать заявление на бесплатный отпуск с указанием причины — командировка по совмещению. Но и здесь руководство может отказать.

Поэтому при планировании поездок, лучше заранее оговорить дни и месяцы, когда совместитель будет в отпуске на основном месте работы. Это облегчит задачу при отправке в командировку по служебным делам.

Внутреннее совместительство препятствием для направления сотрудника в командировку не является. Но есть свои сложности.

Сотрудник, направляемый в служебную командировку в рамках трудового договора на работу по совместительству, не сможет выполнять трудовую функцию, определенную основным трудовым договором. Следовательно, за не отработанное по причине командировки время он не получит заработную плату по основной должности.

При работе по совместительству продолжительность рабочего времени не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени. То есть работник не сможет выполнять должностные обязанности на работе по совместительству в течение времени превышающего 20 часов в неделю, четырех часов в день.

Полный рабочий день (смену) внутренний совместитель может работать только в дни, когда по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

В период служебной командировки работник-совместитель освобожден от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, а значит, он может выполнять командировочное задание в течение полного рабочего дня.

Очевидно, что в данном случае работник-совместитель будет выполнять командировочное задание за пределами 4 рабочих часов - во время, предназначенное графиком работы по совместительству для отдыха.

При направлении в служебную командировку сотрудника - внешнего совместителя решение всех проблем, возникающих из-за несовпадения графиков, режимов работы в разных организациях, возлагается на него. Как правило, на период отсутствия по основной работе он оформляет отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).

Если в служебную командировку направлен работник - внутренний совместитель, возместить ему все возникающие в этом случае потери обязан работодатель.

Рассмотрим, что он может сделать.

Сохранение заработка по двум должностям

Если сотрудник направлен в командировку только по работе по совместительству, работодатель обязан сохранить ему средний заработок только по этой должности, ведь законодательством не предусмотрено начисление заработной платы за период, когда работник не выполняет должностные обязанности. Однако во всех случаях, когда работник лишен возможности находиться на рабочем месте и (или) исполнять свои трудовые (должностные) обязанности по вине (в нашем случае по инициативе) работодателя, за ним в качестве гарантии также сохраняется средний заработок. Такой вывод следует из части 1 статьи 165 ТК РФ.

Неисполнение работы по вине работодателя

Командировка по всем местам работы

В случае направления работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется по обеим должностям на основании статьи 167 ТК РФ и абзаца 2 пункта 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее - Положение о командировках).

Работодатель вправе оформить две командировки одному работнику в одно и то же время и в одно и то же место с заданиями по обеим должностям. При этом служебное задание должно оформляться по каждой из должностей отдельно. Об исполнении каждого задания работник должен будет представить отдельные отчеты. А командировочные расходы - по проезду, найму жилого помещения, суточные и т. д. - работодатель возместит сотруднику в одинарном размере.

Отдых совместителя

Учет времени работы ведется в табеле по форме № Т-12 или Т-13, формы утверждены постановлением № 1.

Пока работник трудится у своего работодателя

Сведения о продолжительности времени, отработанного по совместительству и основной работе, отражаются в табеле отдельно. В соответствующих ячейках работодатель проставляет буквенный код Я или цифровой 01, а также сведения о фактически отработанном времени.

В период командировки

Выбор кода для табеля зависит от способа, которым решено оформить отсутствие работника по основной должности.

Две командировки. Период одновременного нахождения совместителя в двух командировках отмечается в табеле отдельно по каждой должности буквенным кодом К или цифровым 06. При этом количество отработанных часов не фиксируется.

Командировка совместителя - только по одному месту работы, по другому месту работы - неисполнение должностных обязанностей по вине работодателя. Код для не отработанного по вине работодателя времени постановлением № 1 не установлен. Его придется ввести отдельным приказом. Это может быть сочетание букв - ВР, цифр - 38 или любые другие варианты. Главное, установить соответствие между данным кодом и порядком оплаты обозначенного им времени.

На исполнение командировочного задания - 8 часов в день. Для решения проблемы несоответствия между обычным 4-часовым графиком работы и 8-часовой занятостью совместителя в командировке можно на период командировки изменить график работы по внутреннему совместительству - установить его продолжительность в пределах 8 часов в день.

В общем случае установление на период командировки особого графика работы, включающего дополнительные часы, означало бы, что работник будет трудиться во время, которое предназначено для отдыха. Это предполагает оплату часов переработки в повышенном размере в соответствии со статьей или ТК РФ (п. 5 Положения о командировках).

В нашем случае дополнительной оплаты можно избежать. На каком основании? Давайте разберемся.

Итак, новый график работы пока длится командировка совместителя составляет 8 часов в день. Но эти 8 часов не относятся только к одной должности. Первые 4 часа - время работы, предоставленной взамен лишения возможности исполнять основную работу. Следующие 4 часа соответствуют обычному графику работы по совместительству (они не требуют дополнительной оплаты).

Таким образом, изменив график работы пока идет командировка совместителя, мы приходим к следующему раскладу в оплате по основному месту работы:

За время, в течение которого работник был полностью лишен возможности выполнять свои должностные обязанности по основой работе (первые 4 часа в день), в соответствии с частью 1 статьи 155 ТК РФ сохраняется средний заработок;

За время, в течение которого работник исполняет обязанности по другой (нижеоплачиваемой) должности в течение 4 часов в день, ему сохраняется средний заработок по основному месту работы на основании части 4 статьи 72.2 ТК РФ.

Пример
В ООО «Изабелла» А.Р. Виноградов работает финансовым директором с окладом 40 000 руб. в режиме пятидневной рабочей недели по 8 часов в день. С 16 июля 2013 года организация заключила с ним трудовой договор на работу в должности переводчика с китайского в порядке внутреннего совместительства в режиме пятидневной рабочей недели по 4 часа в день. Оклад переводчика составляет 20 000 руб. Он выплачивается, если работник выполняет полную норму труда - 40 часов в неделю. В нашем случае начисление производится пропорционально фактически отработанному времени (20 часов в неделю).

С 21 по 31 января 2014 года А.Р. Виноградов находился в командировке с целью участия в переговорах с китайскими партнерами. Заданий по основной должности командированный не имел. В приказе о командировке указано, что задание А.Р. Виноградов должен исполнять в течение 8 часов по рабочим дням, соответствующим его временному графику. При этом считается, что 4 часа в день отрабатываются в счет времени работы по основной должности. Необходимо определить сумму начислений работнику за январь 2014 года по обеим должностям, если известны следующие данные.

Таблица Учитываемые выплаты и отработанные дни

Месяц расчетного периода в 2013 году	По должности финансового директора		По должности переводчика с китайского языка
	Количество дней	Сумма выплат (руб.)	Количество часов	Сумма выплат (руб.)
Сентябрь
Итого		442 000,00		55 454,55

Решение
В январе 2014 года по обеим должностям (основной и по совместительству) А.Р. Виноградов отработал 8 рабочих дней (с 9 по 12 января и с 15 по 18 января).

Заработная плата за январь 2014 года по основной должности равна 18 823,53 руб. (40 000 руб. : 17 раб. дн. × 8 раб. дн.).

За каждый день нахождения в командировке за работником сохраняется средний заработок по основной должности (за 4 часа в день в связи с невозможностью трудиться по основной должности (ст. 155 ТК РФ) и за 4 часа в день за работу по нижеоплачиваемой должности, предоставленной взамен основной (ст. 72.2 ТК РФ)).

Средний дневной заработок - 1921,74 руб. (442 000 руб. : 230 раб. дн.).

За 9 рабочих дней, не отработанных по вине работодателя, по основной должности сумма сохраняемого среднего заработка будет равна 17 295,66 руб. (1921,74 руб. × 9 раб. дн.).

Заработная плата за работу по совместительству за фактически отработанное время - 32 часа (4 ч × 8 раб. дн.) составит 4705,88 руб. (20 000 руб. : 136 ч × 32 ч).

Средний часовой заработок за расчетный период по совмещаемой работе будет равен 115,53 руб. (55 454,55 руб. : 480 ч).

За 9 рабочих дней или 36 часов (9 раб. дн. × 4 ч), пропущенных работником в связи с командировкой, ему будет начислен средний заработок в размере 4159,08 руб. (115,53 руб. × 36 ч).

Таким образом, общая сумма начислений в пользу А.Р. Виноградова за январь 2014 года по обеим должностям составит 44 984,15 руб. (18 823,53 руб. + 4705,88 руб. + 17 295,66 руб. + 4159,08 руб.).