Как оформляются сотрудники в ип. Подбор и наем персонала — пошаговая инструкция, как искать и нанимать сотрудников

С развитием бизнеса и ростом оборотов, предпринимателю зачастую становится сложно работать в одиночку, и тогда ему требуются дополнительные помощники. Такими помощниками ИП могут стать работники по найму, которые будут трудиться за определенное вознаграждение. Может ли ИП принимать на работу сотрудников, каким образом оформляются их трудовые отношения, какие обязанности при этом возникают у предпринимателя – обо всем расскажем в этой статье.

Наем работников индивидуальным предпринимателем: последствия

Предпринимателю нужно помнить об ограничениях по численности работников:

• у ИП на патенте – не более 15,
• если ИП – субъект малого предпринимательства, «упрощенец» или плательщик ЕНВД – не более 100,
• ИП – субъект среднего бизнеса может нанять до 250 работников.

Как оформить человека на работу к ИП? С работником нужно заключить договор: трудовой или гражданско-правовой (ГПХ). Важно понимать разницу между этими договорами:

• отношения по трудовому договору регулируются ТК РФ, работник выполняет работу систематически, на определенной должности, с соблюдением графика работы и внутреннего распорядка, ему регулярно платится зарплата, вносится запись в трудовую книжку, предоставляются соцгарантии (отпуска, больничные, пособия и т.п.),
• по ГПХ-договору отношения регулируются ГК РФ, работник нанимается для выполнения разовых поручений, процесс не контролируется работодателем, соцгарантий нет, запись в трудовой книжке не делается, оплата производится за выполненную работу, не перечисляются страхвзносы на случай нетрудоспособности, а отчисления на «травматизм» перечисляются, только если это указано в договоре и т.д.

Оформление сотрудников в ИП через ГПХ-договор для экономии на взносах и соцвыплатах крайне нежелательно. При проверке налоговики такой договор, скорее всего, переквалифицируют в трудовой, доначислив неуплаченные страхвзносы и штрафы.

Приняв на работу хоть одного сотрудника, ИП становится работодателем, а значит он обязан:

• как налоговый агент исчислять и уплачивать за работников в бюджет НДФЛ,
• начислять и уплачивать за работников в ИФНС страховые взносы, а в ФСС - взносы на «травматизм»;
• отчитываться в ИФНС (сведения о средней численности, справка 2-НДФЛ, отчет 6-НДФЛ, Расчет по страховым взносам), ПФР (отчеты СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ) и ФСС (расчет 4-ФСС).

Регистрация ИП-работодателя

Как только будет заключен первый договор с сотрудником, предприниматель должен зарегистрироваться в качестве работодателя в ФСС. Для этого в Фонд направляются следующие документы: заявление о регистрации, копия паспорта ИП, копия трудовой книжки работника или трудового договора с ним, копия ГПХ-договора, если в нем предусмотрены отчисления на «травматизм» (п. 14 Регламента, утв. Приказом Минтруда РФ от 25.10.2013 № 574н).

Если ИП не заявит в ФСС в течение 30 дней о найме работника и встанет на учет как работодатель, ему грозит штраф от 5 до 10 тыс. руб. В ИФНС и ПФР подобных заявлений делать не нужно: информацию об ИП-работодателях налоговики получают из Расчета по страховым взносам, а затем сообщают об этом в ПФР (письмо ФНС РФ от 31.01.2017 № БС-4-11/1628).

Как оформить сотрудника на работу в ИП по трудовому договору

Устраиваясь на работу, будущий сотрудник должен предъявить работодателю-ИП документы: паспорт, или иное удостоверение личности, трудовую книжку (кроме совместителей), СНИЛС, документы о воинском учете (если лицо военнообязанное), диплом и иные документы об образовании и квалификации.

Если человек ранее нигде не работал, и это первое его место работы, на него нужно оформить трудовую книжку и СНИЛС.

Сотрудник пишет заявление о приеме на работу и с ним заключается трудовой договор, отвечающий требованиям ст. 57 ТК РФ. Договор оформляется в двух экземплярах – по одному для ИП и работника. Датой заключения договора нужно оформить приказ о приеме на работу.

Если должность работника связана с материальной ответственностью, с ним дополнительно заключается соответствующий договор, или соглашение.

После оформления сотрудников в ИП, их следует ознакомить с внутренними документами: правилами трудового распорядка, графиком работы, должностными инструкциями, положениями об охране труда, инструкциями и т.п.

Лица, работающие у ИП, имеют абсолютно такие же права, как и сотрудники организаций, поэтому на работников нужно вести все необходимые кадровые документы, личные карточки, табель учета рабочего времени, утверждать график отпусков, графики сменности и т.п.

Как нанять сотрудников. Распространено мнение, что по объявлению можно найти только плохих работников, а хороших лучше икать через знакомых. Но это миф, на практике только имея большой выбор, можно найти настоящих профессионалов. Собирать под одной крышей всех ребят, игравших в детстве в одной песочнице, не лучший способ создать эффективно работающую компанию. Имея только одного кандидата на определенную должность, вы не поймете подходит он вам или нет - у Вас просто нет выбора. Если же претендентов несколько, то даже не обладая опытом в найме сотрудников, Вы быстро разберетесь кто из них Вам подходит больше.

Если претендентов на должность очень много, следует тщательно подойти к процессу выбора. Помимо стандартных вопросов о стаже, профессиональных навыках, желании работать в команде, можно спросить, почему он ищет новую работу и что не устроило на предыдущей. Если в ответе будет много обвинений в адрес коллег или руководителей, вряд ли стоит нанимать такого человека. Ответ: «не устраивала зарплата» - вполне подходящий - честно и Вы точно знаете, как удержать такого. Правда, стоит спросить, как долго его будет устраивать та зарплата, которую Вы обещаете. Кроме того, человек, которого Вы собираетесь нанять на работу, должен Вам импонировать, если что-то в кандидате Вас настораживает, лучше откажите ему. Доверяйте своей интуиции, она может уберечь вас от неверных решений.

При найме сотрудников нужно заключить с каждым их них трудовой договор. Подойдите серьезно к формулированию положений трудового договора. В договоре обязательно нужно указать трудовые обязанности сотрудника. Это важно для обеих сторон: точное перечисление трудовых обязанностей не позволит работнику отлынивать от выполнения приказов - основание для увольнения, работодатель, в свою очередь не сможет заставить работника делать то, что не оговорено трудовым договором. Заставьте сотрудника внимательно прочитать договор во избежание недоразумений в будущем. Если он не согласен с существенными условиями, например, работать с 10.00 до 19.00 (с перерывом на обед), ищите другого сотрудника. Возможны случаи, когда специалист, которого Вы нанимаете настолько ценный, что есть смысл подогнать под него некоторые бизнес-процессы. Главное, чтобы он потом не стал важнее вас.

Помимо заключения трудового договора, следует каждому сотруднику лично объяснить, чем конкретно он будет заниматься и кому непосредственно подчиняться. Также можно сказать, какие санкции будут применены к нему в случае невыполнения своих трудовых обязанностей. Лучше заранее предупредить сотрудника о неписанных традициях, сложившихся на фирме и пр. Если человек индивидуалист, определенные традиции могут привести к конфликту.

Следует установить четкую иерархию в компании (филиале). Вы должны определить и довести до сведения всех сотрудников, кто будет руководить работой в Ваше отсутствие, и так далее по нисходящей (в случае болезни вашего заместителя). Иерархия рождает конкуренцию и иногда отрицательно сказывается на климате в компании, зато благоприятно влияет на стимулирование тех сотрудников, которые заинтересованы в карьерном росте.

Своим заместителем нужно выбрать человека, на которого вы можете положиться: он должен не только разбираться в бизнесе, но и уметь управлять людьми. Заместитель должен уметь ладить с коллективом, а не только с вами, если человек не имеет авторитета среди сотрудников, он не подходит для такой должности. Заместитель должен помогать вам составить правильную картину об эффективности работы и вкладе в общее дело каждого работника, подсказывать кого следует поощрить, а кого наказать или уволить. Желательно, чтобы в офисе всегда оставался кто-то из руководства - без контроля люди работать не могут, они будут заниматься чем угодно, но только не работой.

Книга о том, как нанимать лучших сотрудников, которые способствуют развитию и росту компании. Авторы подробно рассказывают, на что обращать внимание при выборе нового персонала, как хантить игроков класса А и почему не стоит доверять вуду-рекрутингу.

Что такое вуду-рекрутинг и почему это плохо?

Вуду-рекрутинг - это метод найма сотрудников, основанный на интуиции, шестом чувстве и психологических тестах. Сюда же относятся вопросы типа «Если бы вы были животным, то каким?», а также язык тела и жестов. Некоторые рекрутеры утверждают, что они легко могут вычислить нужного сотрудника, едва на него взглянув: по походке, причёске или костюму.

Так вот, всё это и есть вуду-рекрутинг, который совершенно не связан с реальным профессионализмом и навыками кандидатов. Поэтому полагаться на него неправильно, так вы кандидатов класса А точно не отберёте.

Кто такие сотрудники класса А?

Это высококлассные специалисты, которые на 90% смогут выполнить работу, на которую способны лишь 10% потенциальных кандидатов. Те люди, которые выводят компании на недостижимый уровень, увеличивают её прибыль и умеют подбирать «команду мечты».

За таких кандидатов порой разгорается нешуточная борьба, но если вы правильно подойдёте к отбору сотрудников, то сможете заполучить то, что искали.

Как же найти того, кто окажется лучшим из лучших?

Составить лист целей. Короче говоря, это список ваших пожеланий по отношению к кандидату. Он состоит из:

• основной задачи;
• ожидаемых результатов;
• профессиональных качеств.

Суть в том, что вы детально прорабатываете каждый пункт. То есть вы чётко должны представлять, чего ждёте от нового сотрудника.

Не имеет значения, ищете вы менеджера или секретаря - у вас должен быть лист целей, и вы обязаны ему следовать. Только имея чёткое представление о том, кого вы хотите видеть на вакантной должности, вы сможете подобрать игрока класса А.

Как составить лист целей и что с ним делать потом?

1. Кратко поясните, для чего создана должность: 5–6 предложений, отражающих цель вакансии.
2. Внесите 3–5 конкретных пожеланий, чего именно вы ждёте от нового сотрудника.
3. Перечислите нужные вам профессиональные качества. Не растекайтесь мыслью по древу, пишите только то, что вам действительно нужно от кандидата.
4. Проверьте, соответствует ли полученный портрет бизнес-плану и и отдела, в котором предстоит работать вашему будущему коллеге.

Когда лист целей готов, создайте пул кандидатов. Для этого прибегните к помощи рекрутеров и уже работающих сотрудников компании. Подключите личные и профессиональные знакомства, задействуйте приглашённых исследователей.

Вы должны найти как можно больше кандидатов класса А, чтобы иметь возможность выбора именно того сотрудника, который будет отвечать вашим запросам минимум на 90%.

Каждый раз, проводя собеседование или общаясь с новыми знакомыми, спрашивайте их, кого бы они могли посоветовать на должность в вашей компании. Записывайте контакты, расширяйте базу потенциальных кандидатов. Чем больше кандидатов вы привлечёте, тем больше вероятность найти того единственного, который будет полностью соответствовать листу целей.

Пул кандидатов составлен. Переходим к интервью?

Да. Впереди - самое интересное. Теперь нужно провести с каждым из кандидатов четыре собеседования.

• Отборочное интервью. Оно поможет отсеять явно неподходящих кандидатов. Если есть несовпадения с листом целей, сразу откажитесь от такого соискателя. Даже если он вам понравился и у него был хороший костюм и .
• Квалификационное интервью помогает выявить, насколько профессиональные качества, опыт и навыки кандидата соответствуют вашим пожеланиям. И здесь тоже не должно быть никаких отступлений от плана.
• Фокус-интервью позволит сосредоточиться на основных ваших запросах, а также лучше узнать кандидата.
• Интервью с рекомендателями . Это хороший способ узнать, насколько слова вашего собеседника соответствуют правде, легко ли вам будет с ним сработаться, подойдёт ли он для вашей команды.

Что спрашивать на отборочном интервью?

На отборочном этапе стоит узнать, как человек оценивает себя как профессионала, о его стремлениях и личных качествах. В числе других вопросов следует задать такие: «Как вас оценит прежнее начальство по 10-балльной шкале, когда мы к нему обратимся?». Именно «когда», а не «если».

Такая постановка вопроса заставит кандидата ответить честно, чтобы потом не пришлось оправдываться за враньё. Практика показывает, что именно этот вопрос может открыть увлекательные подробности о кандидате. Например, в последний момент выяснится, что, казалось бы, идеальный кандидат не просто не нашёл общий язык с предыдущим шефом, а влепил ему пощёчину перед уходом. А такие выпады не говорят ни о чём хорошем.

Какие вопросы задавать на квалификационном интервью?

На квалификационном интервью стоит подробнее расспросить о прошлой работе: задачах, которые стояли перед кандидатом, достижениях и причинах увольнения. Не стоит останавливаться на односложных ответах. Задавайте вопросы «Как?», «Что?», «Расскажите подробнее», пока не выясните конкретные факты, характеризующие кандидата.

А что с фокус-интервью?

На фокус-интервью вы должны сосредоточиться на тех задачах, которые ставите перед кандидатом, и выяснить, справится ли он с ними и соответствует ли вашему листу целей. Узнайте как можно больше о прошлых победах и проигрышах, выводах на основе предыдущего опыта.

Для проведения фокус-интервью можете привлечь своих коллег или профессиональных советчиков, чтобы составить максимально полную картину. Делайте заметки о соискателе, чтобы потом было проще вспомнить беседу.

Ещё на отборочном интервью вы должны попросить кандидата дать вам пять, а то и семь контактов людей, которые могли бы выступить рекомендателями. Это бывшие начальники и коллеги. Обязательно свяжитесь с ними и расспросите как можно подробнее. Речь идёт вовсе не о грязном белье, а исключительно о профессионализме и отношениях с коллективом. Как к вашему соискателю относились на прошлой работе коллеги и руководство, что давалось ему труднее и легче всего.

Очень важно уловить скрытые сигналы. К примеру, вы спросили у рекомендателя, насколько легко кандидат находил общий язык с подчинёнными, а в ответ услышали: «В принципе, он хороший парень, практически все к нему относились с уважением».

Это и есть сигнал, что не всё было так уж гладко. Если ваш кандидат и правда хороший парень, о нём расскажут с большим энтузиазмом. Люди так устроены, что не хотят никого ругать или подставлять. Поэтому им легче завернуть неприятную правду в обёртку сдержанности. Будьте начеку.

Как выбрать единственного?

Когда все собеседования завершены, пора выбирать. Ваш главный ориентир - лист целей. Если в итоге у вас остался только один кандидат класса А, предложите ему работу.

Если их несколько, составьте рейтинг. Проанализируйте, насколько каждый из них справился с вопросами, что о каждом говорили рекомендатели, насколько их профессиональные качества отвечают вашим запросам. Остановитесь на лучшем и заключайте сделку.

Стоит ли прочесть книгу?

Казалось бы, всё, о чём пишут авторы книги, очевидно и так. Каждый владелец бизнеса хочет, чтобы его компания стала самой успешной, и нанимает только тех, кто кажется ему лучшим.

Но «кажется» и «является» - разные вещи. Поэтому, если вы хотите стать лидером, вам нужны только лидеры. И из этой книги вы почерпнёте реальные советы, как их найти.

На сегодняшний день многие интересуются тем, как ИП нанять работника без оформления. Данная проблема является крайне щепетильной, так как в ней присутствует множество нюансов. Чтобы хорошо разобраться в этом вопросе, нужно обратиться к Федеральному закону и досконально изучить его. Несоблюдение определенных правил влечет за собой гражданскую и уголовную ответственность. Если у руководителя фирмы или предприятия есть индивидуальный юрист, то рекомендуется спросить его профессионального совета. Однако подобная тема требует довольно доверительных отношений, поэтому лишь единицы директоров задействуют такого сотрудника.

Прием новых сотрудников на работу: виды контрактов

Физическое лицо, которым создано определенное предприятие, именуется бизнесменом. В ходе специализированного обучения и прохождения регистрации в государственных органах присваивается статус частного предпринимателя. Данный человек создает компанию, которая предоставляет конкретный товар или услуги. Для продвижения и развития фирмы необходимо набрать команду сотрудников. Грамотная организация рабочего процесса — залог эффективности и совершенствования.

Когда руководитель фирмы думает, как ИП нанять работника без оформления, он должен определиться с видом подписываемого контракта. Всего существует 2 типа таких контрактов: трудовой и гражданско-правовой. Они во многом похожи, однако имеют одно кардинальное отличие. Оно заключается в том, что гражданско-правовой контракт позволяет выполнять работу у ИП без оформления. Согласно трудовому контракту, человека нужно официально регистрировать в базе компании и предоставлять все утвержденные государством льготы.

Кроме того, трудовой контракт предусматривает четкие временные рамки. Стандартный договор заключается между сотрудником и работодателем на 5 лет. Если невозможно точно определить сроки, то речь идет о заключении срочного контракта. Гражданско-правовой договор подписывается на выполнение каких-либо разовых работ или кратковременных заказов. При этом исполнителя не нужно вносить в базу компании. Трудовая книжка и воинский билет не требуются.

Если руководитель предприятия ищет людей на постоянную занятость, то ему необходимо оформлять их, заключая трудовой договор. Данный документ полезен обеим сторонам. Сотрудник защищен государством от неправомерных действий начальства, а бизнесмен уверен в честности и порядочности своего работника.

Отказаться от подписания обоих контрактов, принимая на должность определенного человека, является неправомерным действием. Если о подобном инциденте становится известно вышестоящим органам, то частный предприниматель должен будет оплатить большой штраф. При этом неофициально трудоустроенного работника могут оставить без оплаты и выходного пособия. Иными словами, нанять сотрудника без каких-либо подтверждающих договоров — это очень рискованный шаг как для ИП, так и для самого работника.

Вернуться к оглавлению

Порядок и сроки регистрации предпринимателем нового сотрудника

Если руководитель не знает, как устроить работника в ИП без оформления, то этим лучше вообще не заниматься. Такая практика в государстве существует, однако она является нелегальной. Процесс заключения временного договора займет минимальное количество времени. При этом сам работодатель и его наемный работник будут полностью защищены от обмана и коррупционных действий друг друга.

Испытательный срок также должен проходить только после заключения трудового или гражданско-правового договора. Если человек работает на предприятии более 5 дней и при этом до сих пор официально не оформлен, то действия руководителя считаются незаконными.

Вопрос о том, могут ли родственники помогать ИП без оформления, также считается спорным. По факту подобный процесс никем не запрещен. Но если налоговая инспекция либо другие проверочные инстанции заметят, что конкретный человек выполняет определенные должностные обязанности без официального трудоустройства, на руководителя предприятия могут налагаться штрафы.

Без договора можно выполнять определенные функциональные обязанности максимум 5 дней. Далее это будет считаться нарушением. Гораздо легче заключить контракт, чем разрешать конфликты, возникшие на почве правонарушений.

Вернуться к оглавлению

Обязанности работодателя, обозначенные в договоре

Контракт сотрудника с руководством предприятия является своеобразной гарантией предоставления всех положенных государством льгот и прав.

Если подробно вчитаться в условия трудового или гражданско-правового договора, то можно выделить следующие обязанности частного предпринимателя:

• ведение кадрового учета;
• регулярные взносы в медицинскую страховку;
• оплата процента на будущую пенсию;
• добросовестные взносы на счет подоходного налога;
• ежегодная отчетность о полном штате сотрудников.

В малом бизнесе не разрешается иметь больше 100 сотрудников. Когда возникает необходимость принять на работу большее число кадров, предприниматели ищут всяческие способы сотрудничества без официального оформления. Более того, многим потенциальным работникам это также выгодно.

В подобных ситуациях нужно крайне осторожно относиться к таким предложениям. Соглашаться на выполнение обязанностей без трудоустройства и принимать на работу сотрудников можно только в случае полного доверия и минимального риска.

Всегда существует риск обнаружения подобного правонарушения. При этом больше всего пострадает предприниматель. Деятельность бизнесмена останавливают минимум на 3 месяца, а хозяин предприятия должен выплатить штраф в достаточно крупных размерах.

10 Ноя

Здравствуйте! В этой статье мы обсудим ситуацию, когда ИП уже не справляется сам, и ему требуются наемные сотрудники.

Сегодня вы узнаете:

1. Может ли ИП нанимать работников.
2. Какие ограничения на количество сотрудников ИП установлены законом.

Может ли ИП нанимать работников

Альтернативные способы найма

ИП может нанимать сотрудников, но это потребует от него много денежных, временных и прочих ресурсов. Можно ли этого избежать? Да, но лишь частично и в определенных ситуациях, которые допускают применение гражданско-правового договора.

Сотрудник может осуществлять свою работу по или оказания услуг некоторое время, но не на постоянной основе. Заключается договор найма на период выполнения неких работ, имеющих конечный результат. Например, выполнить ремонт, создать авторское произведение.

Оплата в таком случае производится по итогам работы. Страховые выплаты, отпускные и больничные осуществляются заказчиком на добровольной основе.

Граница между трудовым и гражданско-правовым договором очень тонкая, и если контролирующие органы посчитают, что форма договора была выбрана неверно, работодателю предпишут оформить сотрудника по всем нормам и компенсировать ему все выплаты.