Поиск людей для стартапа. Как найти и оценить кандидатов для стартапа

Серийного предпринимателя и партнёра венчурной компании Matrix Partners. Автор занимается стартапами уже 25 лет, вывел на IPO три компании, работал с 15 венчурными фондами. Сейчас он консультирует проекты и ведет блог forentrepreneurs.com.

Раньше для успеха стартапа нужно было только создать продукт с ясными перспективами на рынке и построить систему маркетинга и продаж. Но в последние три года я наблюдаю, как недостаток специалистов на рынке и кадровый голод в компаниях мешает стартапам делать хороший продукт в заданные сроки, а иногда оставляет их без маркетинга и продаж. Всё чаще во время общения с основателями компаний разговор заходит о найме. Больше уже никого не удивляет, что 70% времени руководители проводят в поисках сотрудников. На рынке их много, но найти подходящего специалиста - сложная задача.

Сейчас лучшие специалисты почти не бывают в состоянии поиска работы, поэтому нам приходится изобретать новый вариант найма - поиск и переговоры с сотрудниками, которые уже работают в других компаниях. В большинстве случаев, уходят месяцы и годы на установление хороших взаимоотношений с этими специалистами и ожидание подходящего случая, когда они будут готовы рассмотреть предложение. Завершение сделки с ними требует больших усилий - слишком много компаний охотится за хорошими кандидатами.

Теперь компаниям нужно развить еще одно жизненно важное качество - найм. До 2012 года небольшие команды могли обходиться услугами сторонних рекрутинговых компаний для закрытия большинства позиций; пока компания не становилась достаточно большой, чтобы держать своих эйчаров. Сейчас такая стратегия не работает, и успешными становятся те стартапы, которым удается выстроить стратегию найма на самых ранних этапах.

Рекрутинговая воронка

Совсем как в продажах и маркетинге, процесс найма - это воронка, и вам нужно следить за её верхним уровнем, серединой, горлышком (собственно заключением договора). Четвертый этап - адаптационный период.

Верх воронки - поиск кандидатов

Самая сложная часть процесса найма - поиск кандидатов, которые соответствуют позиции. Раньше было проще: мы привлекали помощь сторонних рекрутеров и размещали описание вакансии на биржах. Сейчас шансы найти хорошего разработчика, маркетолога или руководителя, которые нигде не работают, очень низкие. Поэтому стартапы должны заранее присматриваться к кандидатам и выстраивать стратегию привлечения: сначала уговорить специалиста на собеседование, а потом - оставить компанию и перейти в стартап.

Наймите своего эйчара

Поиск специалистов - начальный этап построения рекрутинговой стратегии компании. Для этого нужно настроить постоянно расширяющийся канал предложений. Более успешные стартапы приглашают в команду эйчаров на полную ставку довольно рано. В сегодняшней обстановке, когда спрос на специалистов значительно превосходит предложение, эйчар не может работать больше чем над одной-двумя позициями одновременно. Теоретически, рекрутеры-подрядчики могут справиться, но вам будет трудно найти хорошего специалиста и полностью завладеть его вниманием. Получив эйчара в штат на самом раннем этапе развития компании, вы сможете сфокусироваться на своих задачах.

Профессиональный эйчар знает, какие компании и сайты эффективнее всего во время поиска; какими качествами должен обладать кандидат, чтобы принести пользу команде. Рекрутера уровня профи вы можете сначала пригласить работать по контракту, а потом, когда обе стороны хорошо себя зарекомендуют, предложить ему полный день в офисе.

In-house эйчару проще сопровождать процесс найма - составлять расписание встреч с кандидатами, собирать отзывы, вести переписку. В таком случае руководитель может сосредоточиться на нетворкинге, тестировании кандидатов, привлечении их в команду.

Участие CEO необходимо

Здесь я поделюсь комментарием эксперта по найму Джордана Бёртона: «Я встречал много компаний, у которых начинались проблемы из-за того, что они полностью перекладывали задачи по найму на плечи эйчара. Я постоянно говорю сотрудникам таких компаний, что все они - рекрутеры на полставки. Генеральный директор должен явно демонстрировать такое отношение к этой задаче».

Взаимодействие эйчара и команды

Основной источник кадров - связи и рекомендации сотрудников, которые уже работают в проекте. Талантливые люди дружат с такими же талантливыми людьми, и если ваши первые сотрудники - классные ребята, то за ними придут новые специалисты, которым будет легко влиться в команду. Хороший эйчар тратит достаточно времени на опрос сотрудников и составление списка контактов с их прошлых работ.

С помощью бонусов вы можете подогреть активность ваших коллег в поиске специалистов. И всё же, крутой эйчар и неравнодушные сотрудники, заинтересованные в достижении целей компании, лучше работают на расширение списка кандидатов, чем бонусы. Вы никогда не израсходуете этот внутренний ресурс - просто не забывайте его использовать.

В дополнение к внутреннему нетворкингу, рекрутер использует и другие источники. «Линкедин» - один из главных инструментов, но если вы ищете разработчика, обратите внимание на GitHub, StackOverflow, блоги, списки участников в Open Source проектах и спикеров на тематических конференциях. По данным «Линкедина», только четверть участников находятся в активном поиске работы, но 85% остальных пользователей готовы обсудить потенциальные новые возможности. Это хороший повод для рекрутера начать беседу с подходящим кандидатом.

Строительство бренда

Обратите внимание на важный фактор - создание бренда, который будет привлекать талантливых людей. Подумайте, как ваш бренд воспринимают сотрудники. Почему это ценный опыт - работать в вашем стартапе? Связано ли это в той работой, которую они выполняют? Или с миссией вашей компании? Или причина в вашем отношении к сотрудникам и корпоративной культуре (открытые обсуждения, равные возможности, приятные бонусы)? Может, всё из-за талантливой команды специалистов, с которыми все хотят поработать?

Затем подумайте, как сделать ваш бренд публичным. Опубликуйте на ютьюбе видео о том, как здорово работать у вас . Другой вариант - загрузить видеорепортаж с корпоративной вечеринки: покажите, как ваши сотрудники проводят свободное время. Если у вас сильный бренд, то каждый посетитель вашего офиса становится амбассадором компании - даже если вы не наняли его на работу.

Создание бренда требует много усилий. Однако речь идет о такой же воронке, как в продажах или в маркетинге; и чем больше инструментов вы используете, тем больше классных специалистов вы привлечете, и тем выше будет конверсия. У компании с хорошим брендом работодателя (Talent Brand Index по статистике «Линкедина») на 43% ниже стоимость найма одного сотрудника, и позиции закрываются на 25% быстрее.

Требования к кандидату

Начинайте поиск сотрудника только после детального обсуждения его задач. Руководитель не должен допускать размещения вакансии без точного описания позиции. Иначе ваша команда потратит время на выяснение этих деталей уже в процессе поиска.

На семинарах в «Матрикс» мы предлагаем использовать метод системы показателей Scorecard, который рекомендуют авторы книги «Кто: отличный метод найма» (Who: The A Method of Hiring), и технику TopGrading (12-ступенчатая система отбора кандидатов). Scorecard - это шаблон описания вакансии для внутреннего пользования. Он включает в себя:

Заключение о миссии - краткое описание роли

Конкретные результаты, которых должен достичь соискатель на этой позиции

Необходимый уровень компетенции

Вы можете посмотреть пример Scorecard . Эта методика делает поиск и собеседование проще и дает вам полезный инструмент для оценки кандидатов.

Середина воронки: убеждение кандидата и проверка его компетенции

Совсем недавно этот этап рекрутирования был полностью посвящен оценке кандидата. Но теперь большинство интересных вам специалистов - счастливые сотрудники какой-нибудь компании, далекие от идеи оставить текущее место работы. Я рекомендую разработать стратегию убеждения пассивных кандидатов, чтобы хотя бы малую часть из них привести к собеседованию.

«Воспитание» кандидата

Соберите список интересных специалистов, которые пока не готовы бросить работу. Добавьте таких кандидатов в «лист на обработку». Однажды пассивный кандидат задумается о смене работы - и когда это случится, вам лучше быть одной из первых компаний, о которых он подумает.

«Обработка» гораздо лучше работает адресно, инициатива должна исходить от эйчара. Это может быть email-рассылка о достижениях вашей компании, приглашение на корпоративный вечер или просто встреча за ланчем время от времени. Если вы пользуетесь обычной таблицей для ведения кандидатов, выставляйте дату-напоминание, когда нужно проверить рабочий статус кандидата.

Интервьюирование и оценка

Мало кто из руководителей умеет эффективно проводить интервью и задавать правильные вопросы. Составьте сценарий интервьюирования, который позволит оценить навыки кандидата.

Используйте три типа интервью для оценки кандидата:

Отборочное интервью: 30-60 минут первичного собеседования по телефону или лично.

TopGrading интервью: рассказ о карьере в хронологическом порядке - чтобы мы узнали об успехах, провалах и результатах работы. Обычно такое собеседование проводит рекрутер: выясняет детали и уточняет, чего достиг кандидат на каждой из работ, особенно в вопросах, связанных с его потенциальной ролью в компании.

Стоит избегать вопросов типа «Как бы вы разрешили такую-то проблему», если на них можно ответить, опираясь на теоретические знания. Это не добавит инсайтов о том, может ли кандидат в действительности справиться с такими ситуациями. Вместо этого сфокусируйтесь на реальных достижениях специалиста - такой фактический материал будет трудно изобрести на ходу.

Помните: вы ищете очевидное подтверждение квалификации и опыта кандидата. Без структурированного сценария, такого как TopGrading, вы рискуете всё интервью слушать предвзятые оценки эффективности и рассказы кандидата об успехах компании, даже если он не имел к ним отношения.

Фокусные интервью: члены команды проверяют базовые навыки кандидата. Распределите вопросы между участниками команды по схеме Scorecard. Вопросы должны меняться - так интервьюерам будет проще калибровать ответы.

Такие собеседования могут включать тестовые задания: например, как разработчику написать код для определенной задачи, или какие методы будет использовать менеджер по продажам в конкретной ситуации. Лаcло Бок (Laszlo Bock), вице-президент Гугл по персоналу, в своей книге «Работа Рулит!» пишет, что самый верный способ проверить кандидата - дать ему реальную рабочую задачу и посмотреть, как он с ней справится. Такой метод покажет более точную оценку, чем ответы на вопросы.

Новички в найме пытаются сэкономить время за счет сбора рекомендаций, если кандидат хорошо показал себя на собеседованиях. Но такой подход может привести к нежелательным последствиям. Вы себе не представляете, скольких кандидатов я прослушал и одобрил, чтобы потом узнать из рекомендаций об их серьезных недостатках.

Идеальный отзыв должен быть от человека из вашей собственной сети контактов, которому вы доверяете и к кому вы ближе, чем кандидат. Если это невозможно, попросите кандидата предоставить рекомендации от любого его начальника на ваш выбор. Если он откажется - это красный флажок и сигнал о том, что ему есть что скрывать. Постарайтесь добраться до этой информации.

Умение правильно вести телефонный разговор для получения рекомендаций - еще один важный навык, который нужно тренировать. Очень просто созвониться с рекомендателем и за весь разговор так и не получить подтверждения квалификации кандидата. Здесь, как и в случае с интервью, мы рекомендуем искать подтверждение фактическим достижениям кандидата на предыдущем месте работы. Не опирайтесь на общее мнение работодателя - оно может быть искажено личным отношением.

Иногда бывшие руководители неохотно рассказывают о недостатках специалистов. В таком случае попросите их оценить уровень профессионализма кандидата по сравнению с другими сотрудниками на этой должности. Если кандидату не смогут поставить наивысшую оценку - уточните, каких качеств ему не хватило для достижения лучших результатов.

Если вы лично не знакомы с рекомендателем, нужно приложить больше усилий для получения реальных отзывов. Каждый раз когда я слышу однотонный текст отзыва, я уже заранее знаю всю историю и понимаю, что не получу никакой новой информации.

Если у вас есть конкретные вопросы, попробуйте задать их людям, которых кандидат не указал в списке рекомендателей. Обычно срабатывает, если вы рассказываете, что политика вашей компании - запрашивать такие «слепые» отзывы. Просите дать контакты кого-нибудь из бывших коллег соискателя. Так стоит делать только с предыдущими местами работы: если вы запросите «слепые» рекомендации на текущем, это вызовет подозрение.

Горлышко воронки: предложение и закрытие сделки

Вы достигли горлышка воронки, когда ваш кандидат успешно прошел все собеседования и проверку квалификации.

Довольно часто руководители стартапов недооценивают затраты на закрытие сделки. Особенно это касается топовых позиций. Как и в любой сложной сделке, важно понимать критерии, по которым кандидат будет оценивать ваше предложение о работе, и отметить преимущества вашей компании.

Подумайте, насколько супруг или постоянный партнер может повлиять на решение кандидата. Для переговоров о более высокой должности не стесняйтесь использовать ужины вместо завтраков или обедов. Это создаст более свободную атмосферу, а завершение встречи не будут подгонять другие дела.

Сара Нам (Sara Nahm), генеральный директор компании Lever: «Я рекомендую основателям заранее продумать устную презентацию преимуществ компании. Подготовьте сценарий действий на случай, если кандидат получит конкурирующее предложение а) от большой компании с хорошей зарплатой; и б) от маленького стартапа с большим опционом. И лучше если ваши эйчары будут хорошо знать эти сценарии».

Не стесняйтесь привлекать вашу венчурную компанию для закрытия сделки. Рассказ о причинах, по которым они решили инвестировать в ваш проект, может стать отличным стимулом для положительного ответа. И помните, сделка не завершена до момента, пока кандидат вербально не согласится и не подпишет договор.

Интеграция в команду

После того как вы потратили столько сил на поиск сотрудника, будет глупо не помочь ему скорее влиться в команду и начать работу. Сопровождение и интеграция в команду особенно влияют на продуктивность отделов продаж и маркетинга. Об этом еще будет отдельный текст.

Итак, стартап больше не может ограничиваться созданием продукта, построением масштабируемой системы управления или настройкой каналов продаж. Теперь в задачи каждого стартапа входит найм сотрудников, и в этот процесс должна быть вовлечена вся команда.

Главный совет здесь - нанять профессионального эйчара в штат, и как можно скорее - после первого раунда инвестиций (для небольших команд - после второго раунда).Он настроит каналы поиска специалистов, силами нетворкинга соберет контакты пассивных кандидатов и наладит с ними связь - чтобы бренд компании в нужный момент сработал как триггер и привел в команду ценного специалиста.

Команда – один из элементов успеха любого проекта. Две головы всегда лучше, чем одна. В двух головах больше идей. Два человека умеют больше. Преимуществ много. А если людей трое, то открываются просто огромные перспективы. В трудную минуту именно коллектив как минимум не дает расслабиться и продолжает быть мотиватором. Но где найти таких людей?

Фриланс

Однозначного ответа здесь, очевидно, нет. Многие успешные стартаперы в своих интервью утверждают, что им удалось найти людей через фриланс. Правда, только методом проб и ошибок: пока не нашелся хороший работник, попалось с десяток плохих. В итоге сотрудничество сковывается на века, и рабочие отношения со временем становятся достаточно прочными для выполнения сложных задач, когда работать нужно на пределе.

Чтобы найти нужного человека на фрилансе, можно попробовать объявить конкурс и предоставить возможность выполнить тестовое задание. Одно задание еще мало что значит. Другое дело – создать отборочные туры, несколько заданий, по ходу которых участники будут отпадать. Во-первых, это позволит сразу избежать случайного сотрудничества со случайными людьми. Во-вторых, покажет реальный уровень и качество работ людей, с которыми в будущем нужно будет выполнять поставленные задачи.

Такой вариант может занять много времени, но в случае успеха можно найти достойного человека, который выполнит свою часть работы на высоком уровне.

Минусы: большая вероятность отказа от офисной работы; хороший сотрудник может жить за 1000 км от нужного места, что будет усложнять коммуникацию.

Плюсы: большой выбор – фрилансеры живут по всему миру. Если работа не требует личного присутствия – отличный вариант.

Друзья

«Никогда не работайте с друзьями» – правило имеет право быть, но всегда встречаются исключения. Впрочем, речь сейчас о другом: «Ищите нужных людей через друзей». Благодаря социальным сетям любое сообщение может увидеть огромное количество людей. И если попросить своих друзей сделать несколько репостов, аудитория многократно увеличится. И ведь у каждого есть друг, который может идеально подойти под нужное описание.

Как подтолкнуть друзей сделать репост? Есть три отличных варианта. Первый – попросить. Второй – сделать крутую картинку, желание репостнуть которую появится само собой. Третий – предложить вознаграждение за успешно отобранную кандидатуру. Последнее, к слову, пользуется успехом, ведь многие не отказываются от незначительной суммы денег (лишними не будут) или любого другого материального вознаграждения.

Будет работать? Подобным вариантом активно пользуется хедхантер Алена Владимирская, глава агентства Pruffi. В своем аккаунте Facebook она постоянно выкладывает интересные вакансии с обещанием выплатить неплохую сумму тому, кто порекомендует правильного человека. Порой ставки доходят до $1000.

Тематические сайты

Благодаря постоянному развитию Интернета появляется все больше сайтов разных уникальных тематик. Такие площадки привлекают целевую аудиторию, которая разбирается в теме, а значит – это потенциальные работники. Нужно лишь выйти с ними на контакт.

В этом случае нужно договариваться с владельцами самого сайта. Например, они могут выложить отдельную запись о вакантном месте либо сделать пост в своих социальных сетях. Так уж сложилось в этом мире, что всегда есть люди, которым нужна работа. И вполне вероятно, что люди с необходимыми знаниями могут быть в числе тех, кто отправит заявку на получение тестового задания.

Хороший пример. Активно в этом плане развивается площадка Spark.ru. С одной стороны, там масса тематического контента. С другой – площадка для вакансий, которая является неотъемлемой частью ресурса.

Лекции/семинары/курсы

За последние несколько месяцев автор текста побывал на паре лекториев с большим количеством участников: от сотни человек. Это были люди разного возраста, с разными знаниями, возможностями, умениями. После нескольких знакомств удалось узнать: многие приходят в подобные места не только получать знания, но и искать себе сотрудников. На деле это отличный вариант. Если человек пришел учиться и заплатил за это деньги, в 75% он уже активен и хочет найти работу, которая будет соответствовать тематике курсов.

Плюсы: среди большого количества людей можно найти действительно достойные кандидатуры.

Минусы: нужно не бояться активного общения с малознакомыми людьми. Выбранный лекторий не будет соответствовать требованиям. Поэтому лучше всего посещать проверенные лично или друзьями мероприятия.

Что взамен?

Хороших и талантливых людей масса. Другое дело, что забрать их к себе в команду желают многие. Не так давно по этому поводу разгорелся скандал в США: крупные технологические компании обязались не перекупать друг у друга инженеров, программистов и дизайнеров. За хорошие кадры воевать будут всегда, а «активного и трудолюбивого» спрятать не удастся. Это значит, что для удержания его нужно заинтересовать.

Первый возможный вариант – деньги. Как ни крути, для многих это действительно важный показатель. Никто не хочет ходить голодным и с ThinkPad четырехлетней давности. Другое дело, что в один момент хорошему специалисту кто-то предложит больше, и с того момента он уже будет думать не о выполнении работы, а исключительно о том, когда закончится его контракт.

Поэтому всегда нужно иметь другой план. Им является работа над действительно интересным продуктом. Если человека заинтересовать, то сама идея будет ему намного важнее, чем зарплата на 30% меньше, чем у конкурентов. Представить такое сложно, если только с бюджетом в $43 млрд не создавать новую Angry Birds с главным офисом в башне Moscow City «Эволюция» на 76-м этаже.

Запасной или выращивай сам

На самом деле найти сотрудника в стартап несложно, если есть деньги. Специалисты на рынке есть, можно находить и работать с каждым в отдельном направлении, выступая исключительно менеджером. Но без постоянной команды работать трудно, да и деньги на подобное не всегда есть. А если хорошего сотрудника все же найти, то никакая мотивация не будет сильнее предложения работы в Google.

В связи с этим можно выбрать другой путь: взять не лучших специалистов, но того, кто активно и много работает. Возможно, если не получается, то все же стоит научить? Подобный сотрудник будет больше выкладываться, стараться за троих, а главное – будет всегда благодарен за предоставленную возможность. Главное понять для себя, что бросать новичка в бассейн с акулами – не лучший вариант. Сначала учить – потом работать.

Плюсы: преданный компании работник.

Минус: часть собственного времени нужно будет отводить на обучение второго сотрудника, исправление его возможных ошибок.

Бизнес с нуля: как найти знающих энтузиастов?

С тартап стартапу рознь. Одно дело, если новое направление запускается на базе уже давно и успешно существующего предприятия, и совсем другое, если проект инициирован группой студентов, ничего не имеющих за душой кроме смелой перспективной идеи.

Естественно, в первом случае привлечь сотрудников намного легче: в качестве приманки работает и раскрученный HR-бренд, и комфортные условия труда, и неплохой оклад. Компании, зарождающейся с нуля, с поиском сотрудников придется куда сложнее. Впрочем, как бы ни различались эти ситуации, в подборе команды для стартапа есть общие закономерности, ведь люди, которые идут работать в совершенно неизведанную сферу, явно чем-то отличаются от тех, кто видит себя только в проектах, проверенных временем. И тут, главное, суметь определить правильный типаж.

Профессионализм или энтузиазм?

«Что за вопрос - ну, конечно, профессионал с богатым опытом!» - с ходу ответит любой работодатель, ищущий персонал. Стоп! При подборе стартап-команды есть свои нюансы, и иногда студент с горящими глазами и смелыми идеями подойдет для нового проекта гораздо больше матерого специалиста. И дело тут даже не столько в стоимости, сколько в наборе личных характеристик сотрудника. Каждый случай индивидуален: иногда действительно необходимо делать ставку на опыт и мастерство, а иногда - на нетривиальность мышления, смелость и амбиции. Кому что - давайте разбираться.

Любой грамотный руководитель, прежде чем выпускать какой-то продукт на рынок, перво-наперво должен проанализировать свой товар по многим критериям - целевая аудитория, конкуренция, принципы продаж и т.п. А для начала нужно определиться с типом Вашей новинки - существуют ли уже подобные товары или продукт уникален и не имеет аналогов, а значит, придется формировать абсолютно новый рынок сбыта? Ответы на эти вопросы позволят не только выстроить верный бизнес-план проекта, но и понять, какой тип сотрудников будет идеален для работы над развитием данного стартапа.

Впрочем, такое разделение весьма условно. На одном энтузиазме без соответствующих знаний далеко не уедешь, и не верьте тем, кто говорит, что лучшие стартапы создаются непрофессионалами. Существует великое множество печальных примеров, когда перспективные идеи были загублены дилетантским подходом к их реализации.

Впрочем, и одного только профессионализма для развития инновационного проекта недостаточно: опытные специалисты при всей их привлекательности для работодателя имеют ряд минусов. Во-первых, они назначают высокую цену за свои услуги, что весьма обременительно при низком бюджете молодого проекта. Во-вторых, далеко не все сотрудники высокого класса готовы трудиться сутками напролет ради достижения поставленной цели, тогда как любой стартап требует от команды полной самоотдачи. И в-третьих, наработанный опыт обычно сопряжен с выработкой определенных правил и стереотипов, что может помешать человеку придумывать по-настоящему крутые и смелые идеи.

В общем, самый беспроигрышный вариант для создания эффективной стартап-команды - объединить энтузиастов-новичков с матерыми профи. Первые будут креативить, вторые - фильтровать идеи и направлять коллективный разум в нужное русло. Первые подойдут для работы в сфере маркетинга, продвижения, продаж, вторые идеальны для действий, требующих структурированного подхода - бухгалтерия, техническая сфера, производственный сектор.

Определившись с типом сотрудников, нужно проанализировать требования к кандидатам и четко их сформулировать. На этом этапе лучше заручиться помощью и поддержкой специалистов по подбору персонала, так как поиск кадров для стартапа - дело весьма ответственное. Человек, не знающий тонкостей рекрутинга, рискует набрать совершенно не подходящих людей и тем самым загубить все свои начинания.

Приманка для стартаперов

При поиске сотрудников для стартапа важна честность. Многие работодатели умышленно скрывают, что работникам предстоит трудиться над абсолютно новым, только запущенным проектом. Зачастую это делается для того, чтобы добиться побольше откликов от кандидатов, но такой подход только застопорит все дело. Далеко не все соискатели готовы работать в стартапе, так что лучше сразу отсеять заведомо не подходящих претендентов, указав в объявлении о вакансии этот нюанс.

Кроме того, обязательно распишите цели компании, ее перспективы, возможности, которые она может предоставить своим сотрудникам. Ведь у стартапа реально есть весомые преимущества: небольшой штат, отсутствие запутанной иерархии, быстрое принятие решений, интересные задачи, стремительный карьерный рост и заманчивый шанс встать у истоков будущей корпорации-гиганта - ведь как знать, как обернется дело. Возможно, именно эти преимущества заставляют специалистов отдавать предпочтение свежим проектам, и таких соискателей немало - важно лишь их идентифицировать и привлечь.

Общие критерии отбора сотрудников для стартапа

Итак, в набор компетенций кандидата, подходящего для работы в стартапе, помимо основных профессиональных навыков должны входить такие качества, как умение работать в постоянно изменяющихся условиях, стрессоустойчивость, вера в успех, стремление развиваться, инициативность и, конечно, в некотором роде смелость. Соответственно, для определения пригодности соискателя придется «прогнать» его по следующим критериям:

• Основной набор профессиональных качеств.

С уровнем мастерства и опытом кандидатов нужно определиться заранее: кто нужен - профи со своими сформировавшимися установками, или подающий надежды молодой специалист, со свежими идеями и стремлением свернуть горы? От чего зависит выбор стратегии, мы описывали выше. В любом случае, рекрутер в ходе собеседования обрисует претенденту идею проекта, а затем с помощью нескольких вопросов выяснит, как хорошо кандидат понял концепцию, сможет ли он работать в данном направлении и чем конкретно будет полезен компании.

• Готовность работать «в долг», надеясь на дальнейшее развитие проекта.

Это качество - вера в лучшее будущее - одна из составляющих энтузиазма. Как показывает практика, чем меньше бюджет проекта, тем более высоким должен быть уровень энтузиазма сотрудников: пессимистам и неуверенным в себе людям в такие стартапы доступ запрещен. К тому же далеко не всякий кандидат (а уж особенно профессионал со стажем) согласится променять гарантированный статус и оклад в стабильной компании на туманные перспективы в стартапе. И в этом плане молодые специалисты, конечно, куда более легки на подъем, чем их опытные коллеги.

• Способность к многозадачности.

Главное отличие большинства стартапов - небольшой штат, а это означает серьезную нагрузку на всех членов команды, необходимость сочетать несколько смежных функций - как говорится, быть и жнецом, и чтецом, и на дуде поигрывать. К примеру, если искать продвиженца, то такого, кто умеет и писать продающие тексты, и понимает в SMM, и знает основы маркетинга, и обладает связями в СМИ. Конечно, такой разнокалиберный спец выйдет чуть подороже, но в конечном итоге он обойдется дешевле, чем содержание сразу нескольких узкопрофильных сотрудников.

• Умение работать в команде

Для стартапа особенно важна сплоченность команды. Сотрудники должны довольно быстро притереться друг к другу, так как от согласованности их действий будет зависеть скорость развития проекта. Необходима оценка психологической совместимости соискателя с другими членами коллектива, с учредителями стартапа. Также в ходе отбора нужно обязательно проверить способность соискателей доносить до окружающих свои идеи, а также слушать и слышать коллег, иначе выйдет как в известной басне Крылова.

Подбор персонала для стартапа - отдельная часть рекрутинга, сопряженная с учетом множества нюансов. Проблема с том, что обычно молодая компания, начинающая свою деятельность с нуля, вряд ли имеет собственный HR-отдел: такая роскошь доступна лишь «дочкам» крупных фирм. В итоге фаундеру (основателю бизнеса) приходится своими силами собирать команду единомышленников, способных воплотить его гениальную идею в жизнь. На это уходит немало времени, а результат, учитывая сложность процесса, не всегда оправдывает ожидания. Выход один - обратиться за помощью к внешним рекрутерам. «ARES» поможет составить портреты сотрудников с учетом Вашей индивидуальной ситуации и проведет отбор с применением самых современных рекрутинговых технологий. Вы тем временем можете намечать горы, которые в первую очередь свернете со своей будущей командой!

Горячие вопросы:

Где искать кандидатов для стартапа?

Службе персонала поручили подобрать сотрудников для нового проекта. Какие источники для поиска мы можем использовать?

Прежде чем приступать к подбору, проанализируйте требования к кандидатам и четко их сформулируйте. Если есть возможность набрать специалистов из внутреннего резерва, то лучше сделать ставку на такой источник подбора. Сотрудники компании уже проверены на деле и быстрее адаптируются к условиям работы. Если проект требует новых идей, креативных решений, которые ранее не принимались внутри организации, имеет смысл сделать акцент на внешних кандидатах. Они принесут полезный опыт других компаний, проектов, подходов.

Кроме этого, эксперты по подбору советуют акцентировать основное внимание на нетворкинге, проще говоря, деловых контактах. Поспрашивайте у топ-менеджеров, идеологов проекта и друзей, нет ли у них знакомых специалистов, которые способны работать в новом проекте. Еще один путь поиска – бизнес-инкубаторы (организации, занимающиеся поддержкой стартап-проектов молодых предпринимателей на всех этапах развития: от разработки идеи до запуска). Одни из наиболее известных – бизнес-инкубатор при МГУ и НИУ Высшей школы экономики, в регионах тоже есть подобные организации. Дело в том, что не на все проекты есть инвесторы, поэтому авторы невостребованы. Предложите им поучаствовать в вашем стартапе. Также вы можете обратиться к хедхантерам, но это имеет смысл, если нужен руководитель с опытом успешных запусков новых проектов. Некоторые кадровые агентства предлагают компаниям взять сотрудников «в кредит» и расплатиться только после того, как стартап принесет доход.

Обратите внимание, многие при подборе делают частую ошибку – просто-напросто забывают сказать кандидатам о том, что работать им предстоит в стартапе. Или же намеренно скрывают этот факт, чтобы привлечь большее количество соискателей. Но таким образом менеджеры увеличивают время на закрытие вакансий, так как приходится просматривать огромное количество резюме и встречаться с заведомо не подходящими кандидатами. Так что обязательно укажите такой нюанс в объявлении.

Что важнее для запуска проекта – профессионализм или личные качества сотрудников?

Мы запускаем новый продукт. С этой целью подбираем команду. Руководитель настаивает, что упор нужно сделать на профессиональные качества, так как нет ни времени, ни средств, чтобы обучать людей. А я считаю, что личные качества тоже играют большую роль. На что ориентироваться при подборе?

Действительно, по этому вопросу существует два разных мнения. Одни эксперты, так же как и ваш руководитель, придерживаются того, что для стартапа нужно делать ставку на профессиональные качества. Другие считают, что личные качества играют не меньшую роль. Не каждый профессионал способен упорно достигать целей и при необходимости трудиться сверхурочно. Опять же не все могут мыслить оригинально, принимать креативные решения. Рекомендуем вам в такой ситуации искать специалистов, которые являются профессионалами, но в то же время обладают необходимыми для запуска нового проекта личными качествами. Например, сотрудники должны не бояться новизны, испытывать азарт от создания продукта, быть мотивированы на результат и способны работать в команде.

Говорит: Татьяна Сойникова - консультант по подбору персонала Кадрового агентства уникальных специалистов (Москва):

"При подборе персонала для стартап-проекта необходимо оценить следующие компетенции: стремление к профессиональному развитию, стрессоустойчивость, способность работать в постоянно изменяющихся условиях, инициативность, самостоятельность при принятии решений, умение соблюдать дедлайны и доводить проекты до логического завершения, желание применить свой опыт или получить новые знания в данной области, понимание сегмента рынка. В любом случае не забывайте и про профессиональные качества, необходимые для стартапа. Каким бы коммуникабельным и активным ни был кандидат, его непрофессионализм не позволит достичь главной цели – успешно реализовать проект"

На что обратить внимание при подборе, если планируется выпускать новый продукт?

Наша компания планирует разработать принципиально новый продукт, которого еще нет на рынке. Команду будем подбирать из сотрудников компании. Скажите, на что нам обратить внимание при подборе?

Как правило, на подбор влияет, какой продукт планируется создавать – принципиально новый или для уже сложившегося рынка. Например, при выпуске продукта для существующего рынка ставку делают на профессионализм (высококлассные маркетологи, производственники и т. п.), а также допустимо, чтобы некоторые работники стартапа были просто хорошими исполнителями. Вы собираетесь выпускать принципиально новый продукт, а значит, не достаточно того, что сотрудники будут просто профессионалами. При подборе сделайте упор на умение предлагать смелые решения и идеи. Обязательно нужно выявить на собеседовании такие качества, как увлеченность проектом, амбициозность, готовность работать в неизвестных сферах и в авральном режиме. Наличие этих качеств у кандидатов – обязательное условие для успеха нового проекта.

По каким критериям определить, что кандидат подходит для работы в стартапе?

В компании намечается новый крупный проект. Нам нужно подобрать работников как из числа внутренних, так и внешних кандидатов. Как понять, что сотрудник подходит для такой работы?

Для того чтобы понять, подходит ли кандидат для работы в стартапе, на собеседовании вам нужно оценить его по следующим критериям.

Отсутствие страха перед возможной неудачей. Проверить это можно, задав такие вопросы: «Вы готовы к сложностям и возможным неудачам?», «Что вы будете чувствовать, если проект не будет реализован?». Наблюдайте за реакцией кандидата и сутью ответов.

Профессионализм и опыт работы. Опишите кратко идею проекта. А затем задавайте вопросы, чтобы выяснить, понял ли человек концепцию, какую продукцию или услугу надо создавать, для чего, с какими целями и т. п.

Нацеленность на командную работу. Старайтесь подобрать людей так, чтобы их биоритмы совпадали, были похожи взгляды на жизнь, а главное – они были ориентированы на командную работу. Попросите кандидата описать свой режим работы, правила поведения и взаимодействия между сотрудниками на прошлой работе, рассказать о совместных проектах и своей роли в них и т. п. По ответам станет понятно, что близко кандидату, а что нет. Также задайте такие вопросы: «Что такое сплоченная команда?», «Зачем люди работают в команде?», «Что такое хороший коллега?». Это покажет, каких людей рядом предпочитает видеть кандидат и какое взаимодействие внутри коллектива для него является идеальным.

Готовность выполнять разные функции. Важно, чтобы кандидата зажигала идея начинать что-то с нуля. Тогда он сможет одновременно выполнять несколько функций (например маркетолога и менеджера по продажам). На этапе стартапа это важно, так как пока проект не приносит денег, количество сотрудников ограниченно.

Готовность работать на будущее. Не каждый может пожертвовать тем, что имеет ради результатов, которые будут когда-то. Кандидат для стартапа должен быть способен поступиться имеющимися привилегиями ради перспективы роста и развития. Обратите внимание, что применять вышеперечисленные критерии нужно в комплексе, не оценивать кандидата только по одному из них.

Как проверить, нацелен ли сотрудник на работу в команде?

Менеджер нового проекта попросил подобрать команду из сотрудников смежных отделов. Один из основных критериев – способность работать в команде. Подскажите, как оценить это?

Способность работать в команде можно выявить следующим методом. Собеседование с кандидатами разбейте на два этапа. На первом проведите интервью. Попросите кандидата кратко рассказать о себе и попутно задавайте такие вопросы: «Как вы оцениваете опыт командной работы, который получили?». Слушая ответ на этот вопрос, следите, на чем сделает акценты человек. Упоминает ли он о своих коллегах, как отзывается о них, как позиционирует себя по отношению к ним, как оценивает свою роль в том или ином проекте. «Кто прав – спортсмен, который стремится прийти первым, но при этом в командном зачете команда проиграет, или тот, кто придет вторым, но команда выиграет?», «Как быть, когда цели одного человека расходятся с целями команды?». Так вы поймете, будут ли личные цели у кандидата преобладать над коллективными. А вопрос «Когда следует помогать и обращаться за помощью к коллегам?» покажет степень самостоятельности, а также готовность помогать другим.

Что делать, если не удается найти увлеченных сотрудников?

Мы запускаем новую услугу и быстрыми темпами ищем сотрудников. Сделали ставку на энтузиастов внутри компании, но откликнулись лишь несколько работников. Что делать в такой ситуации?

Можно сделать ставку на так называемых любителей стартапов (внешние кандидаты). Такие люди получают удовольствие, работая в режиме нон-стоп и участвуя в неизвестных и новых проектах. Минус такой категории сотрудников в том, что как только проект встанет на ноги, они могут покинуть компанию, так как тяга к новому возьмет свое. Но существенный плюс в том, что такие работники могут самоотверженно трудиться и получать результат. Есть и другой выход.

Если не удалось найти энтузиастов, то привлекайте на разные участки проекта разных людей, причем как внутренних, так и внешних кандидатов. Как известно, стартап условно можно разделить на два этапа – подготовка и запуск. На этапе подготовки важнее мотивация, умение работать за идею и достигать результата, вот здесь и понадобятся любители стартапов. Плюс у вас уже есть несколько человек – энтузиастов. Их используйте активно и на этапе подготовки, и на этапе запуска. А тех, кто привык работать по четкому графику, можно привлекать в качестве экспертов по отдельным вопросам. На этапе запуска, когда потребуются технические исполнители, можно подключить линейных работников компании. Но на ключевых позициях все равно оставьте тех, кто участвовал в подготовке проекта. Это обязательно должны быть люди, увлеченные идеей проекта и мотивированные на достижение цели.

Как выбрать руководителя нового проекта?

Мы набрали сотрудников для нового проекта из числа внутренних кандидатов. Команда сложилась из людей, которые очень хорошо друг друга знают. Сейчас стоит задача одного из них назначить руководителем. Скажите, как его выбрать?

Так как у вас команда уже сформирована, причем из коллег, которые друг с другом отлично взаимодействуют, рекомендуем попросить сотрудников предложить кандидатуру руководителя (можно провести письменный опрос). Они уже успели узнать человека в деле, изучить его качества. Выберите несколько кандидатов, предложенных сотрудниками, и проведите с ними интервью. Постарайтесь выявить профессиональные и личностные качества, которые необходимы для нового проекта. Предпочтение лучше отдать человеку с опытом успешных стартапов, умеющему отождествлять себя и с проектом, и с будущими потребителями, чтобы самостоятельно учитывать все требования относительно нового продукта или услуги. Кроме этого, кандидат должен уметь четко разделять стратегию на тактические задачи и расставлять приоритеты, закрепив задачи за участниками проекта. При этом обладать организационными навыками, харизмой и умением повести за собой людей.

Говорит: Наталья Бойцова – менеджер по обучению и развитию персонала производителя оконных систем PROPLEX (г. Подольск):

«Прежде чем решить, кто будет руководить воплощением новых идей в жизнь, важно понять – что подразумевается под стартапом? Какими ресурсами обладает компания? Стартапом может быть и бизнес с нуля, и запуск регионального офиса в крупной компании, и новые высокотехнологичные разработки, и вывод нового продукта на рынок. Каждый из перечисленных проектов будет требовать руководителя разного профиля, обладающего специальными компетенциями. Например, в одном проекте для руководства нужен лидер, “двигатель”, организатор, а в другом – технический эксперт, наставник, тренер или человек, знающий рынок. Высокоэффективная команда формируется, исходя из бизнес-задач. Обязательно нужно продумать роли и функции каждого специалиста. Также при выборе руководителя важно учитывать и психологическую совместимость с будущими членами команды».

Как мотивировать сотрудников на работу в стартапе?

В нашей компании постоянно открываются уникальные проекты. Но в последнее время мы заметили, что мотивация на участие в них заметно снизилась. Как нам завлечь сотрудников в стартап?

Недостаточно просто отобрать людей для нового проекта, нужно мотивировать их на работу, создавать предпринимательскую среду. Не рекомендуем делать ставку на материальную мотивацию. Конечно, это сильный фактор, который привлекает многих кандидатов, но настоящий финансовый успех зачастую слишком абстрактный, чтобы мотивировать человека ежедневно. Да и при малейшем уменьшении прогнозируемого дохода сотрудники могут покинуть проект.

компании «Орифлэйм» (Москва):

«Любой новый проект в нашей компании дает возможность сотрудниками проявить себя, научиться чему-то новому, стать более полезными для организации. При этом у нас не приняты какие-либо доплаты за участие в проектах, а желающие есть всегда. Например, пару месяцев назад мы запускали новый дистрибьюторский центр, и все ключевые позиции там закрыли внутренними кандидатами. Если запуск проекта прошел успешно, то поощрением служит дальнейшее продвижение. Кроме этого, работники задействованные в проекте, получают благодарность не только от начальников регионального представительства, но и от руководства главного офиса».

Оксана Вилинская - ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»

• Подбор и отбор, Рынок труда

Вспомните, как вы последний раз искали сотрудника. По привычке зашли на HH, просмотрели 50 резюме, не встретили ни одного адекватного, продолжили поиск, еще 25 анкет, но с соискателями даже и разговаривать не хочется. Решили сменить базу, открыли LinkedIn, а он уже заблокирован в России. Провели еще неделю на «Моем круге», в результате - о чудо! - встретились с разработчиком. Не то чтобы он вам однозначно понравился, но время поджимает. Вы делаете предложение, но кандидат от него отказывается - он не готов работать в стартапе, у него кредит на машину и дорогая аренда.

Отчаявшись, вы начинаете искать сотрудника в «Тиндере» (на полном серьезе). Меняете описание в био и свайпите вправо не тех кто нравится, а тех кто потенциально может оказаться разработчиком (ничего личного, но ваш аккаунт должен быть противоположного пола по отношению к потенциальным кандидатам). В результате поиска находите пару графических дизайнеров (пригодятся) и ни одного разработчика. Конверсия примерно как у HH, но по крайней мере сам процесс поиска повышает настроение.

Тем временем, сотрудник так и не найден, а мой опыт наблюдения за стартапами в Акселераторе ФРИИ говорит, что вакансию важно закрыть за 3-4 недели. Если через месяц после начала поиска специалист так и не нашелся, то стартап либо клонится к закату, либо его основатели пытаются компенсировать кадровый голод своими силами и начинают заниматься непрофильным делом. Продажники переквалифицируются в маркетологов, маркетологи - в UX дизайнеров, дизайнеры - в iOS программистов. Ничего хорошего из этого не выходит - и стартап, опять же, клонится к закату.

Чтобы помочь стартапам, под крылом большой компании мы сделали небольшой проект - Cofoundit , сервис целевого поиска сотрудников в стартапы. Пока мы готовили прототип, мы сформулировали несколько важных принципов, которые помогают найти сотрудника в стартап до того, как стало слишком поздно.

Выбирайте из проверенных кандидатов

В обычной базе вакансии очень много мусора, чтобы перебрать всех непрофессиональных специалистов и найти сотрудника подходящего уровня, уйдет несколько недель полноценной работы. А потом выяснится, что найденный специалист не хочет работать в стартапе.

Поэтому выбирать лучше из более подходящей выборки. Откажитесь от замусоренного «Хедхантера» в пользу тематических групп поиска в Фейсбуке или как минимум «Моего круга». Не забывайте о силе нетворкинга.

В Cofoundit мы предварительно отбираем резюме - к нам приходят только те специалисты, которые готовы работать в стартапах. В выдачу попадают только сотрудники с высоким рейтингом - те, которые получили хорошие оценки у других стартаперов, даже если они не стали их нанимать.

Составьте точное описание позиции и вашего проекта

Процесс поиска - взаимный: не только вы будете оценивать кандидата, но и кандидат будет оценивать ваш проект. Поэтому определитесь с критериями кандидата и его рабочими задачами. Составьте точное описание проекта, его перспектив, позиции кандидата и задач, которые стоят перед ним. Это поможет вам сузить число кандидатов и повысить их качество еще до собеседования.

В Cofoundit мы используем систему рейтинга. На каждом этапе поиска - скайп-колл, личная встреча, тестовое задание - мы собирем фидбек от команды стартапа и кандидата. Специалист оценивает стартап по трём критериям: идея, команда, потенциал. Проекты с низким рейтингом реже показываются в выдаче.

Заранее обсудите условия работы

Обидно провести три раунда собеседования и уже быть готовым сделать оффер, чтобы на финишной прямой узнать, что ваш специалист не готов работать за опционы. Укажите все детали вакансии сразу, и не надейтесь, что неподходящий кандидат изменит свои условия для вас и вдруг станет подходящим.

В Cofoundit мы сразу выясняем технические вопросы - специализация (разработка, маркетинг, менторство), уровень занятости (от 10 до 40 часов), вариант оплаты (зарплата или опционы), географическое положение. Руководители проектов получают отобранные анкеты, которые соответствуют условиям работы в стартапе.

Сфокусируйтесь на задаче

У стартаперов много забот, и часто они забывают, что поиск сотрудника - одна из самых важных. Письма остаются неотвеченными, количество заявок растет, кандидаты уходят в другие проекты, #всёплохо. Выделите ежедневные часы, которые вы будете посвящать поиску сотрудников, и не пропускайте их под предлогом «есть более важные задачи». Закрыть позицию в стартапе - мало что сейчас может быть более приоритетным для вашего проекта.

В Cofoundit мы построили алгоритм поиска по принципу однозадачности. Одновременно у проекта на руках может быть не больше трёх заявок. Их нужно просмотреть и назначить встречу с кандидатами или отказаться от неё - и только после принятия решения система пришлет других кандидатов.

Если анкеты остаются непросмотренными, сервис высылает автоматические уведомления. Если проект продолжает безмолвствовать, то его профиль блокируется - до момента пока он не выйдет на связь и не разберется с текущими задачами по кандидатам.

Сервис Cofoundit запустился в конце сентября. Всего за это время мы привели в команды 40 кандидатов - при том что позиция считается закрытой только после того, как сотрудник успешно проработал с командой первый месяц. В базе сервиса сейчас более 1000 сотрудников, и все они положительно относятся к работе в стартапе. Если вашему проекту нужен сотрудник, или вы хотите попробовать свои силы в стартапе - регистрируйтесь на Cofoundit, мы вам поможем.

Расскажите, как вы искали сотрудника или сооснователя в стартап и какими лайфхаками можете поделиться.