Acasă Blog de afaceri Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă la întreprindere. Indicatori ai eficienței utilizării resurselor de muncă Eficiența utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii

Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă la întreprindere. Indicatori ai eficienței utilizării resurselor de muncă Eficiența utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI DIN UCRAINA

Colegiul Hidrotehnic

Academia de Stat de Inginerie Zaporizhzhya

Lucrări de curs

De la disciplina „Analiza economică”

Specialist. 5.50 112 „Activitatea Birzhovaya”

Tema: Analiza eficacității resurselor de muncă

Notă explicativă

înainte de cursuri

Vikonavla:

student groupie. 41 - 07 Shiyan A.O.

Kerivnik roboti N.G. Sichova

Evaluarea protectorului N.G. Sichova

L.A. Poleshchikova

m. Zaporizhzhya

Eseu

Lucrarea cursului: 33 de pagini, 2 figuri, 5 tabele, 11 surse de literatură.

Obiectul de studiu: Eficiența utilizării resurselor de muncă

Scopul muncii este de a analiza productivitatea muncitorilor, precum și salariile acestora. Identificați modalități de îmbunătățire a organizării muncii și a salariilor.

Metoda de cercetare: teoretică, analitică, descriptivă, comparativă.

Cuvinte cheie: întreprindere, muncă, organizare, salarii, tarif, plată, angajat, plan, reglementare, timp de lucru, indemnizații, plăți suplimentare, concediu, fond.

Introducere

1. Analiza indicatorilor de muncă și salarii

1.1 Organizarea managementului muncii

1.2 Obiective și surse de analiză a productivității muncii și a salariilor

1.3 Analiza productivității muncii

2. Creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă

2.1 Oportunități de creștere a productivității muncii

2.2 Planificarea numărului de angajați ai întreprinderii

3. Analiza indicatorilor de eficiență pentru utilizarea resurselor de muncă

3.1 Analiza garanțiilor forță de muncă

3.2 Domeniul de activitate și lucrătorii

3.3 Analiza performanței postului

3.4 Evaluarea utilizării fondului de salarii (FOP)

3.5 Analiza factorilor care influențează abaterea FOP

Concluzie

Bibliografie

Introducere salariile productivității resurselor de muncă

Tema lucrării este dedicată funcțiilor, rolurilor și obiectivelor sistemelor de plăți și de stimulare a muncii în conditii moderne management, cum problema actuala dezvoltarea actuală a economiei ucrainene. Lucrarea oferă o analiză activitati de productie, organizarea muncii și sistemele de remunerare.

Categorii Post navigare

Piața muncii este supusă unei schimbări constante din cauza schimbărilor în structura economiei, transformării formelor de proprietate, dezvoltării de noi forme și tipuri. activitate economică. Schimbările pieței sunt caracterizate de schimbări ale nevoilor de muncă ale angajatorilor.

Cele mai importante resurse ale organizației sunt resursele de muncă, reprezentate de o parte a populației care este capabilă să se angajeze în activități social utile în conformitate cu dezvoltarea fizică, abilitățile dobândite, nivelul profesional și de calificare.

Dacă luăm în considerare nivelul întreprinderilor individuale, atunci în locul termenului resurse de muncă se utilizează personal sau personal. Fiecare întreprindere are propriile sale politica de personal, care include un sistem de norme și reguli, scopuri și idei care determină direcția și conținutul muncii cu personalul. Utilizarea rațională a forței de muncă și eficiența întreprinderii în ansamblu depind în mare măsură de lucrul cu personalul.

Analiza indicatorilor muncii

Secțiunea cea mai importantă a analizei muncii întreprinderii este reprezentată de analiza indicatorilor de muncă. Aceștia au propus mai multe sarcini privind utilizarea eficientă a resurselor de muncă: studierea problemei fluctuației de personal, cercetarea și evaluarea ofertei de resurse de muncă în funcție de categorii și profesii, identificarea rezervei de muncă.

Existența oricărei companii este imposibilă fără personal calificat. Cel mai important indicator al creșterii productivității este creșterea nivelului de educație al lucrătorilor și a calificărilor acestora. Economia modernă are un instrument strategic important pentru companie – analiza eficienței utilizării resurselor de muncă.

Cu ajutorul instruirii sunt dezvoltate diverse sisteme de instruire și formare avansată a angajaților, care trebuie să răspundă rapid schimbărilor în nevoia de forță de muncă. De asemenea, formarea oferă lucrătorilor cunoștințe în funcție de interesele lor.

Conceptul de eficienta

Eficiența este obținerea unor rezultate; este similară conceptului de eficacitate. Principalul criteriu de eficacitate este reprezentat de gradul de satisfacere a nevoilor finale, care sunt direct legate de dezvoltarea personala.

Eficiența este capacitatea de a face o treabă și de a obține rezultatul dorit cu mai puțin efort și timp. Studiind lucrările oamenilor de știință și psihologilor, s-a remarcat că locul principal în organizație este acordat problemelor de formare și recalificare a personalului.

Reducerea fluctuației personalului

Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă, în primul rând, constă în politica de personal a organizației, care are un accent diferit. Bazele politica de personal consta in reducerea fluctuatiei de personal.

Pentru a reduce fluctuația personalului, este important să respectați următoarele condiții:

îmbunătățirea socială, economică, conditiile de productie muncă,
reducerea și deplasarea forței de muncă manuale, slab calificate și grele muncă fizică prin mecanizarea și automatizarea completă a procesului de producție,
imbunatatirea intretinerii locurilor de munca, a conditiilor sanitare si igienice de munca,
imbunatatirea sistemului de plata.

Aceste activități nu sunt o gamă completă. Se poate observa sezonalitatea în utilizarea resurselor de muncă. Din acest motiv, este important să planificați activitatea întreprinderii astfel încât angajații să aibă dorința de a câștiga bani prin îndeplinirea sarcinilor care le sunt atribuite.

Metode de instruire a angajaților

Principalele metode de instruire a angajaților includ instrucțiuni de lucru care nu necesită pregătire specială și îndelungată, cursuri la utilizarea simulatoarelor, simularea unei analogii sau reproducerea unui sistem real atunci când instruirea este asociată cu pericol sau complexitate mare.

De asemenea, metodele de predare includ jocuri de rol, filme, programe și prelegeri pentru extinderea și îmbunătățirea procesului de gândire, discuții, rotație, adică utilizarea temporară a personalului în alte posturi, utilizarea lucrătorilor pentru a lucra în alte industrii, care este, externalizare, învățământ la distanță.

Se poate spune că fiecare persoană din companie trebuie să îndeplinească responsabilități funcționale in functie de functia ocupata. Acest lucru afectează oportunitatea și volumul de muncă. În viitor, acest lucru are un impact asupra profitului companiei și asupra unui număr de alți indicatori economici.

Caracteristici generale ale conceptului de „resurse de muncă”. Indicatori ai utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii „Oficiul poștal Mezhdurechensky”. Analiza dinamicii fondului de timp de lucru, productivității muncii, fondului de salarii și ofertei de resurse de muncă.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE

Stat instituție educațională studii profesionale superioare

„UNIVERSITATEA POLITEHNICĂ TOMSK DE CERCETARE NAȚIONALĂ”

ANALIZA EFICIENTĂȚII UTILIZĂRII RESURSELOR DE MUNCĂ ÎNTREPRINDERII

(Tema lucrării finale de calificare)

Munca finală de calificare

pentru calificarea de licență în economie

Tomsk - 2011

Introducere

1.1 caracteristici generale conceptul de „resurse de muncă”.

2. Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii Oficiul poștal Mezhdurechensky

2.1 Caracteristicile generale ale oficiului poștal Mezhdurechensky

2.2 Principalii indicatori ai utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii Oficiul poștal Mezhdurechensky

2.2.1 Analiza resurselor de muncă

2.2.2 Analiza dinamicii fondului de timp de lucru

2.2.3 Analiza productivității muncii și eficienței utilizării resurselor de muncă

2.2.4 Analiza salariilor

2.3 Măsuri de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă ale Oficiului Poștal Mezhdurechensky

Concluzie

Lista surselor utilizate

Anexa A - Structura organizatorică a Oficiului Poștal Mezhdurechensky

Anexa B - Indicatori ai utilizării resurselor de muncă ale Oficiului Poștal Mezhdurechensky

Introducere

Una dintre cele mai pronunțate tendințe moderne- cresterea rolului resurselor umane, mai ales in noi domenii de dezvoltare a afacerilor. Dezvoltarea rapidă a științei și tehnologiei necesită actualizarea constantă a cunoștințelor și abilităților, pregătire psihologică la luarea deciziilor și acțiunea în situații nestandardizate, ceea ce presupune îmbunătățirea calității muncii și optimizarea utilizării acesteia.

Relevanța temei de cercetare este evidențiată, în special, de faptul că rezultatele producției și activității economice sunt în mare măsură determinate de gradul de utilizare a resurselor de muncă. Analiza resurselor de muncă ne permite să relevăm rezerve pentru creșterea eficienței producției prin creșterea productivității muncii, utilizarea mai rațională a numărului de lucrători și a timpului lor de lucru. Recent, problema evaluării calității muncii și a rezultatelor activității muncii ca subiecte separate a devenit din ce în ce mai relevantă. relaţiile de muncăși, în general, rezultatele și eficiența muncii echipei.

Toate cele de mai sus determină suficient grad înalt semnificaţia atât socială cât şi practică a zonei luate în considerare în analiza activităţii economice a unei întreprinderi.

Scopul acestei lucrări este o analiză cuprinzătoare a eficienței utilizării resurselor de muncă și elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea eficienței sistemului de management al resurselor de muncă la întreprinderea oficiului poștal Mezhdurechensky.

Pentru a atinge acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

Se are în vedere conceptul de resurse de muncă și se arată rolul acestora în activitățile unei întreprinderi moderne;

Au fost studiate aspecte teoretice și metodologice ale analizei eficienței utilizării resurselor de muncă;

A fost efectuată o analiză: utilizarea resurselor de muncă, dinamica fondului de timp de lucru, productivitatea muncii, fondul de salarii al întreprinderii Poștale Mezhdurechensky;

Au fost propuse măsuri pentru îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă în Oficiul Poștal Mezhdurechensky.

Obiect cercetare diplomă sunt resursele de muncă ale Oficiului Poștal Mezhdurechensky.

Subiectul studiului îl reprezintă relațiile socio-economice care apar în procesul de utilizare a resurselor de muncă în cadrul întreprinderii.

La baza scrierii lucrării au fost lucrările oamenilor de știință ruși și străini. În lucrările lui B.M. Genkina, A.I. Rofe, Yu.M. Ostapenko, Yu.P. Kokina, P.E. Shlender, Yu.G. Odegova, V.V. Adamchuk, V.Ya. Gorfinkel, V.A. Shvandara, V.V. Adamchuk, V.V. Korneychuk, G.V. Krasnozhenova, P.V. Simonina, K.Kh. Abdurakhmanova. Metodologia de analiză a utilizării resurselor de muncă a fost propusă în lucrările lui G.A. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova și alții.

La efectuarea studiului, au fost utilizate materiale de raportare de la Oficiul Poștal Mezhdurechensky. Lucrarea a folosit metode generale de cercetare - o abordare sistematică, comparativă, analiză economică, grupări statistice.

Structural munca de absolvent constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie, o listă de referințe și anexe.

Primul capitol examinează bazele teoretice pentru analiza eficienței utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi și prezintă un sistem de indicatori relevanți; în al doilea, a fost efectuată o analiză a utilizării resurselor de muncă de către Oficiul Poștal Mezhdurechensky; au fost propuse măsuri pentru îmbunătățirea eficienței utilizării acestora.

1. Aspecte teoretice analiza eficienţei utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii

1.1 Caracteristicile generale ale conceptului de „resurse de muncă”

Sursa oricărui tip de activitate o constituie resursele de care dispune societatea. Resursele sunt înțelese ca totalitatea acelor forțe naturale, sociale și spirituale care pot fi utilizate în procesul de producere a bunurilor și a altor valori. La efectuarea unei analize, numai cele care corespund elementelor de producție trebuie clasificate drept resurse de producție, și anume:

- resursele energetice corespund elementului „energie”;

- resurse de muncă - elementul „muncă vie”;

- resurse tehnice - elementul „mijloace de muncă”;

- resurse materiale - la elementul „subiect al muncii”;

O caracteristică esențială comună a resurselor de producție este natura lor materială, adică. toate resursele de producţie sunt obiecte de activitate materială care au o bază materială.

Următoarele sunt acceptate ca indicatori ai resurselor de producție:

- resursele de munca, caracterizate prin numarul de persoane angajate in procesul de productie;

- resurse tehnice, caracterizate prin capacitatea energetică a parcului de mașini (echipamente);

- resurse energetice, caracterizate prin volumul de combustibil și resurse energetice consumate în procesul de producție;

- resurse materiale, caracterizate prin cantitatea necesara de materii prime si materiale.

General trăsătură caracteristică resursele de producție reprezintă potențialul de participare a acestora la procesul de producție. Disponibilitatea resurselor reflectă pregătirea pentru procesul de producție, dar nu indică începutul acestuia, deoarece contoarele de resurse nu conțin o caracteristică de timp. După ce au intrat în procesul de producție, ele devin resurse „producătoare”, adică. acţionează sub o formă diferită, şi anume, devin factori de producţie.

Această abordare a determinării resurselor de producție ne permite să înțelegem esența factorilor de producție. Factorii de producție sunt o categorie economică care denotă resurse deja implicate efectiv în procesul de producție. Fiecare factor de producție este capabil să-și aducă proprietarului un venit corespunzător.

În spatele factorilor de producție se află anumite grupuri de oameni: în spatele „muncă” - muncitori, în spatele „pământului” - proprietari de pământ (proprietari privați sau statul nu contează), în spatele „capitalului” - proprietarii săi, în spatele „activității antreprenoriale” - producție organizatori și manageri. Fiecare dintre grupuri pretinde o anumită pondere în venitul total: proprietarul muncii primește venituri sub formă de salarii, proprietarul terenului - chirie, proprietarul capitalului - dobândă, antreprenorul - profit din activitatea sa de afaceri. Ce este venitul pentru proprietarul unui factor de producție acționează ca o cheltuială, ca un cost pentru cumpărătorul (consumatorul) acestui factor.

Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii este că fiecare angajat poate: să refuze condițiile care i se oferă; solicită modificări ale condițiilor de muncă; cere modificarea muncii care este inacceptabilă, din punctul său de vedere; învață alte profesii și specialități; demisiona din companie după plac.

Astfel, resursele de muncă reprezintă principala forță productivă a societății, inclusiv partea în vârstă de muncă a populației țării, care, datorită calităților sale psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să participe la activități social utile, producând bunuri și servicii materiale și spirituale.

Dezvoltarea, utilizarea și dezvoltarea tehnologiilor de înaltă tehnologie, răspândirea tehnologiei informatice și informatice necesită prezența unui nou tip de resurse de muncă. În acest sens, experiența formării intenționate a resurselor creative de muncă, acumulată în Occident încă din anii 1960, este foarte utilă pentru Rusia, adică. încă de la începutul dezvoltării revoluţiei ştiinţifice şi tehnologice (STR). Acolo acest proces a fost ridicat la rangul de politică de stat.

Unul dintre aspectele cheie ale transformărilor pieței este politica de intelectualizare a muncii sociale.

Este deosebit de important pentru economia rusă faptul că piața modernă a muncii se formează sub influența cererii larg răspândite de forță de muncă inovatoare și, în același timp, intrarea masivă pe piața muncii a personalului bine pregătit pentru muncă în condiții științifice și intensive. modificări tehnice.

Este foarte important pentru Rusia să studieze în mod sistematic experiența utilizării efective a unei forțe de muncă calitativ nouă, care implică o pregătire profesională și științifică înaltă - resursele de muncă ale viitorului.

Economia de piață modernă impune noi cerințe forței de muncă: participarea la dezvoltarea producției la aproape orice loc de muncă; Securitate Calitate superioară schimbarea rapidă a caracteristicilor lor și produse din ce în ce mai complexe din punct de vedere tehnologic; reducerea costurilor produselor prin îmbunătățirea metodelor de producție și reducerea costurilor.

În literatura economică, însuși conceptul de „resurse de muncă” este adesea identificat cu „forță de muncă” și „personal”. În sens fundamental, acest termen este mai mult legat de nivelul macroeconomic, în ceea ce privește utilizarea populației active din țară, și a personalului din cadrul organizației.

Baza oricărei organizații și principala ei bogăție sunt oamenii. O persoană este nu numai cheia, ci și cea mai scumpă „resursă” a oricărei companii. Promovarea firmelor pe noi piețe și noi regiuni este adesea cauzată de acțiunea tocmai a acestui factor. Calitatea resurselor de muncă afectează direct capacitățile competitive ale companiei și este unul dintre cele mai importante domenii de creare avantaje competitive. O organizație care urmărește să se introducă pe piață și să-și consolideze poziția încearcă să folosească cât mai eficient angajații săi, creând toate condițiile pentru performanța maximă a angajaților la locul de muncă și dezvoltare intensivă potenţialul lor.

Conceptul de „resurse de muncă” a fost formulat pentru prima dată în 1922 într-unul dintre articolele academicianului S.G. Strumilin pentru a caracteriza bogăția națională a țării - potențialul de muncă. În condițiile managementului centralizat al resurselor umane, acest termen a fost utilizat pe scară largă în practica de planificare și contabilitate a populației active. Termenul „resurse de muncă” a servit ca un contor de planificare și contabilizare a forței de muncă, făcând posibilă luarea în considerare cantitativă a populației active, dar fără compoziția sa calitativă.

Majoritatea autorilor definesc resursele de muncă ca fiind partea aptă de muncă a populației (muncă și nemuncă), care posedă capacități fizice și intelectuale, capabilă să producă bunuri materiale și să presteze servicii.

Resursele de muncă (întreprinderile) trebuie considerate ca parte a structurii de calificare profesională a personalului organizației, determinată de apariția relațiilor de muncă și de utilizarea ulterioară a potențialului de muncă al angajaților. Resursele de muncă la nivel micro (în activitățile unei întreprinderi) reprezintă atuul unei organizații de producție, ca resursă care (ca și alte resurse) trebuie utilizată eficient pentru atingerea scopurilor.

Resursele de muncă au caracteristici cantitative și calitative.

Baza inițială pentru determinarea caracteristicilor cantitative ale resurselor de muncă ale unei țări, regiuni sau aşezare sunt indicatori ai populației: actuali, proiectați și medii. Ultimul indicator este utilizat în evaluarea și analiza proceselor demografice: calcularea ratelor generale și speciale de fertilitate, a ratelor mortalității, precum și a coeficienților de creștere absolută și a ratelor de creștere a populației, a ratei medii de creștere a populației și a ratei medii de creștere a populației.

Compoziția calitativă a resurselor de muncă se caracterizează prin prisma capacității de muncă. În același timp, se face distincția între capacitatea de muncă generală și cea profesională.

Din punct de vedere al abilităților profesionale, compoziția calitativă a resurselor de muncă se caracterizează prin nivelul de educație și nivelul de pregătire profesională, a cărui analiză și evaluare ia în considerare o întreagă gamă de indicatori: structura calificărilor profesionale, proporția lucrătorilor. după tipul de activitate, nivelul de calificare pe gen individual și grupe de vârstă etc.

Principalele caracteristici ale personalului întreprinderii sunt numărul și structura.

Numărul de personal al unei întreprinderi depinde de natura, complexitatea, intensitatea forței de muncă a producției (sau altele) și procesele de management, gradul de mecanizare, automatizare, informatizare a acestora. Acești factori determină valoarea sa normativă (planificată). Mai obiectiv, personalul se caracterizează prin numărul de listă (real), adică. numărul de angajați care lucrează oficial la întreprindere în acest moment.

Structura de personal a unei întreprinderi este o colecție de grupuri separate de angajați, unite în funcție de un număr de caracteristici și categorii.

La mai mult descriere detaliata Vom reveni la structura resurselor de muncă puțin mai târziu, dar acum vom lua în considerare diverse abordări pentru determinarea resurselor de muncă.

Mulți autori definesc resursele de muncă în termeni de participare a populației active în sectorul public al economiei, adică acest termen a fost păstrat în interpretarea tradițională anterioară. Totuși, toate celelalte categorii de populație care au capacitatea de a munci (persoane mai tinere și mai mari decât vârsta de muncă) pot lucra și nu numai în sectorul public, ci și în cel privat al economiei. Prin urmare, pentru a caracteriza resursele potențiale de muncă, se poate folosi un concept precum „potențialul de muncă”.

Acesta este un concept mai cuprinzător, versatil, deoarece baza sa este termenul „potențial” - o sursă de oportunități, mijloace, rezerve care pot fi puse în acțiune, utilizate pentru a rezolva o problemă sau a atinge un anumit scop.

Potențialul de muncă este o caracteristică generalizată a măsurării și calității capacității totale de lucru a resurselor de muncă, dinamismul acestora ca proces continuu, în curs de dezvoltare, care caracterizează capacități sau abilități ascunse, încă nemanifestate în sferele relevante ale vieții.

Potențialul de muncă al unui lucrător individual servește ca unitate inițială care formează baza pentru formarea potențialului de muncă la niveluri structurale superioare: organizația, societatea în ansamblu.

Conceptul de „potențial de muncă al angajatului” include: totalitatea calităților fizice și intelectuale ale unei persoane care determină posibilitatea și limitele participării sale la activitatea de muncă, capacitatea de a obține rezultate semnificative în anumite condiții; și, de asemenea, îmbunătățirea procesului de lucru. Potențialul de muncă al unui individ face parte din potențialul său individual, uman, mai larg și mai cuprinzător, a cărui amploare și profunzime este influențată de diverși factori, cum ar fi abilitățile, educația, mediul etc.

Potențialul de muncă al unui angajat poate fie să crească, fie să scadă. Pe parcursul muncii, abilitățile unui angajat cresc odată cu acumularea de noi cunoștințe și abilități, îmbunătățirea condițiilor de muncă și pot scădea odată cu înăsprirea regimului de muncă, deteriorarea sănătății etc.

Potenţialul de muncă al societăţii are caracteristici cantitative şi calitative: mărimea populaţiei active; timpul de lucru lucrat de populația activă; starea de sănătate, dezvoltarea și capacitatea fizică a membrilor apți ai societății; nivelul educațional și de calificare; starea morală a populaţiei muncitoare.

O serie de oameni de știință autohtoni (V.V. Adamchuk, B.V. Korneychuk, Yu.P. Kokin, P.E. Shlender etc.) disting populația activă economic (EAN) și populația inactivă economic (ENP) ca parte a forței de muncă. Populația activă economic (conform metodologiei Organizației Internaționale a Muncii) include angajații și șomerii. În consecință, resursele de muncă, pe lângă forța de muncă actuală, includ și surse potențiale de satisfacție pentru societate în aceasta. În literatura străină, este folosit termenul „resurse umane (sau umane)”. Mai mult, statisticienii din întreaga lume recunosc populația activă din punct de vedere economic ca fiind o adevărată resursă umană.

Cu toate acestea, în Rusia termenii „resurse de muncă” și EAN diferă unul de celălalt. Conceptul de „resurse de muncă” este mai larg ca conținut decât conceptul de EAN, deoarece, pe lângă cei angajați și șomeri, îi include pe toți ceilalți cetățeni care sunt capabili să muncească atunci când apar anumite circumstanțe.

Unii autori, de exemplu, A.I. Rofe, sunt convinși că conceptul de „resurse de muncă” are un sens istoric și nu are sens să folosim acest termen în Rusia în interpretarea sa tradițională anterioară, deoarece ceva ce nu poate fi folosit nu poate fi numit resurse. Prin urmare, întreprinderile nu pot considera resursele lor persoanele apte de muncă care nu lucrează pentru ei și care, prin lege, nu pot fi obligate să muncească. În consecință, persoanele care nu pot fi atrase de muncă altfel decât prin forță nu pot fi considerate resurse de muncă.

Conceptul de „muncă” are două sensuri semnificativ diferite: munca ca proces (un tip de activitate umană) și munca ca tip de resursă economică.

Munca ca proces este un tip de activitate umană pentru producerea de bunuri și resurse necesare consumului în gospodărie, sau pentru schimbul economic, sau pentru ambele.

Munca ca tip de resursă economică caracterizează posibilitățile de participare a unei persoane sau a unui grup de oameni la procesele de producție a bunurilor și resurselor. Este recomandabil să definiți aceste oportunități ca potențial de muncă.

Pentru a determina posibilitățile de participare umană la procesele economice, împreună cu conceptele de „resurse de muncă” și „potențial de muncă”, este utilizat conceptul de „forță de muncă”.

Astăzi, au apărut două abordări pentru definirea esenței muncii: prima este definiția clasică dată de K. Marx și F. Engels - „capacitatea de a lucra, totalitatea abilităților fizice și spirituale pe care corpul le posedă și care poate să fie dat în folosință ori de câte ori produce vreo valoare de folosință.” Majoritatea oamenilor de știință aderă la aceasta; a doua abordare este folosită de autorii moderni pentru a însemna „din punct de vedere economic populatia activa„Și prin „putere de muncă” ne referim nu la capacitatea de a munci, ci la resursele umane pentru muncă.

Omul de știință A.I. Rofe, spre deosebire de K. Marx, consideră că ceea ce se vinde pe piața muncii nu este puterea de muncă ca capacitate de muncă, ci forța de muncă și că salariile nu sunt costul forței de muncă, ci prețul muncii, banii acesteia. echivalent, plata pentru folosirea muncii .

„Forța de muncă” este recunoscută drept „populație activă economic” de oameni de știință precum V.V. Adamchuk, B.M. Genkin, R.J. Ehrenberg, R.S. Smith și colab., Rosstat din Rusia utilizează astăzi și conceptul de „forță de muncă” ca sinonim pentru „populație activă economic”, atunci când forța de muncă este identificată direct cu o persoană.

Puterea de muncă se realizează numai prin participarea reală a purtătorului ei la procesul muncii. Scopul său este munca eficientă și creativă. Forța de muncă este partea activă a potențialului de muncă care poate fi realizată în procesul de muncă la un anumit moment în timp.

Prin „forța de muncă” ar trebui să înțelegem nu munca în sine ca o activitate intenționată de a crea anumite bunuri, ci un set de abilități pentru un anumit tip de muncă, indiferent de sfera de aplicare a acesteia, atunci când rolul decisiv revine abilităților profesionale - calificări. , experiență, cunoștințe, adică caracteristicile calității potențialului de muncă. Evaluare cantitativă Forța de muncă a unei anumite întreprinderi este caracterizată printr-un ansamblu de lucrători care își oferă serviciile de muncă pentru producția de produse (lucrări și servicii). La nivel macro acest concept identic cu termenul „populație activă economic”.

În conformitate cu metodologia existentă astăzi în Rusia, conceptul de „resurse de muncă” include populația de vârstă activă (de la 16 la 55 de ani inclusiv pentru femei și de la 16 la 60 de ani pentru bărbați) minus persoanele cu dizabilități care nu lucrează din grupuri 1 şi 2 şi pensionari preferenţiali. Forța de muncă include și persoane de vârstă neocupată (pensionari activi și adolescenți cu vârsta sub 16 ani).

De la mijlocul anului 1993, statisticile rusești au trecut la cele recomandate conferințe internaționale statisticienii muncii și Organizația Internațională a Muncii clasifică populația în funcție de care aceasta este împărțită în activ economic și inactiv economic (Figura 1).

Figura 1 - Compoziția resurselor de muncă.

Populația activă din punct de vedere economic este acea parte a populației care furnizează forță de muncă pentru producția de bunuri și servicii. Mărimea acestui grup de populație include angajați și șomeri.

Angajații sunt împărțiți în două grupe:

Grupa I - lucrători angajați (angajați angajați). Acest grup include persoanele care au încheiat un contract de muncă care asigură plata salariilor în conformitate cu termenii contractului;

Grupa II - lucrători independenți. Acest grup include: angajatori, persoane care lucrează în mod individual. Remunerația acestui grup de muncitori depinde de profiturile primite din producția de bunuri și servicii.

Șomerilor în conformitate cu art. 3 din Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” include persoanele care: sunt capabile să muncească, nu au un loc de muncă și nu au venituri (în același timp, plățile indemnizației de concediere și câștigurile medii menținute cetățenilor concediați din organizațiile din cauza lichidării sau încetării activităților de către o persoană fizică nu sunt luate în considerare ca antreprenor de câștiguri, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual), înregistrată la autoritățile de ocupare a forței de muncă în scopuri de căutare loc de muncă potrivit, sunt în căutare de muncă și sunt gata să o înceapă.

Populația economic inactivă este populația care nu face parte din populația economic activă și include următoarele categorii:

Elevi, studenți, angajați, cadeți care studiază în instituții de învățământ cu normă întreagă;

Persoanele care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă și în condiții preferențiale;

Persoanele care beneficiază de pensie de invaliditate;

Persoane implicate în menaj, îngrijirea copiilor, rudele bolnave etc.;

Persoanele care sunt disperate să-și găsească de lucru, de ex. cei care au încetat să-l caute, epuizând toate posibilitățile, dar care sunt capabili și gata să lucreze;

Persoane care nu au nevoie să muncească, indiferent de sursa de venit.

În condițiile moderne, semnificația reală pentru economie este dimensiunea populației active economic - forța de muncă ca factor de formare a pieței muncii.

În structura resurselor de muncă din perspectiva participării acestora la producția socială Există două părți: activă (funcționare) și pasivă (potențial). Astfel, resursele de muncă constau din lucrători actuali și potențiali.

Structura resurselor de muncă este multifațetă. Include repartizarea persoanelor în funcție de anumite criterii de clasificare. Să luăm în considerare componentele sale prezentate în Figura 2.

Studierea structurii pe gen (bărbați și femei) și vârstă (adolescenti, vârstnici) este importantă pentru formarea locurilor de muncă în economie (regională și sectorială) ținând cont de starea și dezvoltarea pieței muncii. O caracteristică calitativă deosebit de semnificativă este structura educației, deoarece caracterizează starea de dezvoltare intelectuală a resurselor de muncă. Nivelul de studii este determinat de trei indicatori: numărul mediu de ani de studii, numărul de elevi și studenți, proporția specialiștilor cu studii superioare și medii de specialitate.

Figura 2 - Structura resurselor de muncă după caracteristicile grupului.

Grupurile sociale sunt diverse, acestea sunt: sindicate, organizații de tineret, organizații sportive, societăți culturale, tehnice și științifice.

Conceptul de „resurse de muncă” este folosit pentru a caracteriza populația activă la scara unei țări, regiuni, sector al economiei sau întreprinderii. În cadrul unei întreprinderi individuale, conceptul cel mai des folosit este personalul, adică. personalul întreprinderii, inclusiv toată lumea angajati, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează.

Resursele de muncă sunt principala resursă a fiecărei întreprinderi, calitatea și eficiența utilizării acesteia determină în mare măsură rezultatele activităților întreprinderii și competitivitatea acesteia. Resursele de muncă pun în mișcare elementele materiale ale producției, creează produs, valoare și surplus de produs sub formă de profit.

După cum sa menționat mai sus, structura de personal a unei întreprinderi este o colecție de grupuri separate de angajați, unite în funcție de un număr de caracteristici și categorii. În funcție de participarea lor la procesul de producție, se disting: personal de producție industrială - lucrători direct legați de producție și personal neindustrial - lucrători care nu au legătură directă cu producția și întreținerea acesteia, angajați ai infrastructurii sociale a întreprinderii (copii). și institutii medicale pe bilanţul întreprinderii etc.).

Toți angajații din întreprindere sunt împărțiți în categorii: lucrători, manageri, specialiști, angajați, pentru care a fost creat un clasificator de profesii și posturi.

Lucrătorii includ persoanele direct implicate în procesul de creare a bogăției, precum și cele angajate în reparații, mutarea mărfurilor, furnizarea de servicii materiale etc. De exemplu, cei implicați în gestionarea, reglarea și monitorizarea funcționării mașinilor și liniilor automate; producerea manuală de bunuri materiale; îngrijirea mașinilor și echipamentelor; intretinerea spatiilor industriale si neindustriale.

Managerii sunt angajații care dețin funcții de șef de întreprinderi și de divizii structurale ale acestora. De exemplu, director, șefi, manageri, manageri, președinți, maiștri, Contabil șef, Inginer sef, inginer mecanic șef, inginer șef de putere, Editor sef, precum și adjuncții acestora.

Specialiștii includ lucrători angajați în lucrări de inginerie, tehnice, economice și de altă natură. Aceștia ar putea fi: administratori, contabili, dispeceri, ingineri, inspectori, matematicieni, standardizatori, mecanici, auditori, sociologi, economiști, consilieri juridici etc.

Angajații sunt lucrători care pregătesc și procesează documentația, contabilitate și control și servicii de menaj. Aceștia sunt: agenți, funcționari, casierii, comandanți, secretare-dactilografe, figuranți, stenografi etc.

Angajații întreprinderii sunt repartizați în funcție de profesii, specialități și calificări. Profesia se caracterizează printr-un complex de cunoștințe teoretice și abilități practice necesare performanței anumită muncăîntr-una din industrii. Este predeterminat de natura produsului de muncă creat și de condițiile specifice de producție dintr-o anumită industrie. O specialitate este o diviziune suplimentară a muncii în cadrul unei profesii. Calificarea depinde de nivelul de cunoștințe speciale și abilități practice ale angajatului și caracterizează gradul de complexitate al tipului particular de muncă pe care îl desfășoară.

Împărțirea personalului întreprinderii pe categorii se realizează în conformitate cu document normativ- un director de calificare a posturilor pentru manageri, specialisti si alti angajati, elaborat de Institutul Muncii si aprobat prin rezolutie a Ministerului Muncii si dezvoltare sociala RF nr 37 din 21 august 1998.

Manual de calificare, ținând cont de cerințele de dezvoltare ale societății noastre, am introdus funcția de manager printre posturile de manageri. Managerii gestionează activitățile întreprinderii ( cel mai inalt nivel), diviziile sale structurale (nivel mediu) sau asigură implementarea anumitor activități în domeniul afacerilor (nivel scăzut). Managerii de nivel scăzut în contextul dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii sunt organizatorii acestei activități.

Structura de gen și vârstă a personalului unei întreprinderi este raportul grupurilor de personal în funcție de sex și vârstă. Structura de vârstă este caracterizată de proporția persoanelor de vârste corespunzătoare în numărul total de personal.

În structura personalului, după nivelul de studii, se disting salariații cu studii superioare, superioare incomplete, medii de specialitate și medii generale.

Structura personalului în funcție de vechimea în muncă poate fi considerată pe baza vechimii totale în muncă și a vechimii în muncă la o întreprindere dată.

Structura profesională a personalului unei întreprinderi este raportul reprezentanților diferitelor profesii sau specialități (economiști, contabili, muncitori) care au competențe teoretice și practice dobândite ca urmare a pregătirii și experienței de muncă în acest domeniu.

Structura de calificare a personalului - raportul dintre lucrătorii cu diferite niveluri de calificare (grad de pregătire profesională) necesar pentru a efectua anumite functiile muncii. În țara noastră, nivelul de calificare al muncitorilor este determinat de rang sau clasă, iar pentru specialiști - pe categorie, rang sau clasă.

Pe lângă cel prezentat mai sus, structura personalului întreprinderii poate fi luată în considerare după alte criterii.

Structura organizatorică este compoziția și subordonarea oficialiîn conformitate cu structura organizationalaîntreprinderilor. Se reflectă în organigrama și tabelul de personal al organizației.

Structura funcțională reflectă diviziunea funcțională a muncii în domeniul managementului întreprinderii și raportul grupurilor individuale de personal în funcție de funcțiile specifice de conducere pe care le îndeplinesc (gestionarea personalului, finanțe, reparații etc.).

Structura socială caracterizează forța de muncă a unei întreprinderi ca un set de grupuri împărțite după sex, vârstă, stare civilă, nivel de educație, nivel de venit etc.

Structura de rol a echipei determină componența și distribuția rolurilor creative, comunicative și comportamentale între angajații individuali. Rolurile creative sunt tipice pentru organizatori și inventatori. Rolurile comunicative determină conținutul și participarea lucrătorilor la luarea deciziilor. Rolurile comportamentale caracterizează modelele tipice de comportament ale angajaților la locul de muncă, acasă, în situatii conflictuale.

Să luăm în considerare o altă caracteristică, nu mai puțin importantă, a resurselor de muncă ale unei întreprinderi - numărul de personal. Documentul care reflectă numărul necesar de angajați se numește tabel de personal, care oferă o listă de posturi, numărul de angajați pentru fiecare post, salariul oficial sau tariful, indemnizațiile și statul de plată pentru salarii și tarife. Masa de personal compilate separat pentru fiecare unitate structuralăși pentru întreprindere în ansamblu.

În practica contabilității de personal se face distincția între statul de plată, salariul mediu și prezența. Statul de plată include toți angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și temporară pe o perioadă de o zi sau mai mult, din ziua în care au fost angajați. În ea, fiecare zi calendaristică ia în considerare atât cei care lucrează efectiv, cât și cei absenți de la serviciu din orice motiv.

În raportarea muncii, numărul de angajați din statul de plată este dat nu numai la o anumită dată, ci și în medie pentru perioada de raportare (lună, trimestru, an). Numărul de la data este un indicator al numărului de angajați de pe statul de plată al întreprinderii la o anumită dată a perioadei de raportare (de exemplu, în prima sau ultima zi a lunii), inclusiv pe cei angajați și excluzând angajații care rămas în acea zi. Pentru a determina numărul de angajați ai unei întreprinderi, instituții sau organizații pentru orice perioadă, nu este suficient să luăm numărul de angajați la data respectivă, deoarece acești indicatori nu țin cont de modificările care au avut loc în perioada analizată. . Pentru a face acest lucru, este necesar să se calculeze numărul mediu de angajați, care este utilizat pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele de rotație, fluctuația personalului și alți indicatori.

Numărul mediu de angajați salariații pentru luna de raportare se determină prin însumarea numărului de salariați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii de raportare, i.e. de la 1 la 31, inclusiv sărbătorile (zilele nelucrătoare) și weekendurile, și împărțind suma primită la numărul de zile calendaristice ale lunii de raportare.

Se presupune că numărul de salariați pentru un weekend sau o zi de sărbătoare (nelucrătoare) este egal cu statul de plată angajaților pentru ziua lucrătoare anterioară. Pentru definiție corectă numărul mediu de angajați, este necesar să se țină evidența zilnică a numărului de angajați de pe statul de plată, care este clarificată pe baza comenzilor (instrucțiunilor) privind angajarea, transferul angajaților la un alt loc de muncă și încetarea contractului de muncă.

Numărul mediu de angajați pentru un trimestru se determină prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile de funcționare a întreprinderii din trimestrul respectiv și împărțirea sumei rezultate la trei. Numărul mediu de angajați pentru anul se calculează prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile anului de raportare și împărțirea sumei rezultate la douăsprezece.

Ar trebui să distingem din lista lucrătorilor lista de prezență, care arată câte persoane de pe listă s-au prezentat la serviciu. Numărul de lucrători efectivi este numărul de personal care nu numai că a sosit, ci și a început efectiv lucrul. Diferența dintre numărul de prezență la vot și numărul de lucrători efectivi ne permite să stabilim numărul de persoane care stau inactiv toată ziua (din cauza lipsei de electricitate, material etc.)

Contabilitatea numărului de angajați face posibilă aflarea distribuției acestora în diferite zone ale întreprinderii, precum și modificările acestei distribuții.

1.2 Indicatori de eficiență în utilizarea resurselor de muncă

O parte integrantă a conceptului de eficiență a unei întreprinderi este eficiența funcționării personalului său. Evaluarea acestui indicator pare a fi un studiu destul de complex și pe mai multe niveluri și se desfășoară în mai multe direcții. Dificultatea constă în faptul că procesul activității de muncă a personalului este strâns legat de caracteristicile procesului de producție la întreprindere (în atelier) și de rezultatele sale finale, precum și de structura sociala societate şi nivelul economic de dezvoltare al întreprinderii.

Utilizare rațională personalul întreprinderii este o condiție indispensabilă pentru asigurarea procesului de producție neîntrerupt și implementarea cu succes a planurilor de producție.

În condiții de instabilitate economică, nevoia efectivă a unei întreprinderi de personal din anumite categorii este în continuă schimbare sub influența factorilor interni și externi. Astfel de schimbări nu înseamnă întotdeauna o creștere sau continuare a cererii de muncă. Introducerea de noi tehnologii, stăpânirea producției de produse competitive și reducerea cererii de pe piață pentru bunuri manufacturate și servicii pot duce la o reducere a numărului de personal, atât pe categorii individuale, cât și la nivelul întregii forțe de muncă. Prin urmare, determinarea nevoii reale de forță de muncă și prognozarea schimbărilor acesteia ar trebui să devină baza pentru îmbunătățirea managementului personalului la întreprinderi.

În prezent, nu există o uniformitate în măsurarea performanței personalului. Metodele de analiză a utilizării resurselor de muncă sunt stabilite în lucrările dedicate analiză cuprinzătoare activităţile financiare şi economice ale întreprinderilor, următorii autori: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina și alții.O metodologie mai detaliată și mai clară pentru analiza utilizării resurselor de muncă este dată de G.V. Savitskaia.

În analiza resurselor de muncă ale unei întreprinderi, se pot distinge trei domenii:

Analiza utilizării forței de muncă:

1) analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii;

2) analiza nivelului de calificare a personalului;

3) analiza formelor, dinamicii și motivelor deplasării personalului;

4) analiza utilizării timpului de lucru.

Analiza productivității muncii:

1) analiza implementării planului de creștere a productivității muncii și determinarea creșterii producției datorate acestui factor;

2) analiza factorilor productivitatea muncii;

3) rezerve pentru creșterea productivității muncii.

Analiza salariilor:

1) analiza componenței și dinamicii fondului de salarii;

2) analiza factorială a fondului de salarii;

3) analiza eficienţei utilizării fondului de salarii.

Oferta de resurse de muncă a organizației este determinată prin compararea numărului real de lucrători pe categorii și profesii cu nevoia planificată. Dacă în orice profesie sunt identificate abateri semnificative, este necesar să se stabilească cauzele specifice și să se schițeze măsuri pentru eliminarea acestora. Analiza implică date privind numărul mediu de lucrători pe categorii și se realizează o analiză a conformității muncii prestate cu calificările lucrătorilor.

Analiza resurselor de muncă în funcție de nivelul de calificare se realizează prin compararea raportului mediu real al lucrătorilor dintr-o anumită specialitate cu raportul mediu al muncii efective efectuate. Dacă categoria tarifară medie efectivă a lucrătorilor este mai mică decât cea planificată, și cu atât mai mică decât categoria tarifară medie a muncii, atunci se pot trage următoarele concluzii: calitatea produselor (lucrări, servicii) și competitivitatea acestora sunt reduse, costurile de producție și vânzarea produselor cresc. Dacă categoria medie de muncitori este mai mare decât categoria medie tarifară de muncă, atunci se poate trage următoarea concluzie: există cheltuieli neproductive (care au ca rezultat o creștere a costurilor de producție și o scădere a profiturilor) din cauza plăților suplimentare către lucrători pentru utilizat în muncă mai puțin calificată. Acest lucru crește costurile și reduce profiturile.

Dacă o organizație își extinde activitățile, crește capacitatea de producție și creează noi locuri de muncă, atunci este necesar să se determine nevoia suplimentară de resurse de muncă pe categorie și profesie și sursele de atragere a acestora.

Evaluarea calificărilor angajaților se face pe baza certificării acestora în modul stabilit în organizație; acestea pot fi coeficienți de nivel de calificare sau categorii tarifare etc.

O analiză a nivelului profesional și de calificare al angajaților se realizează prin compararea numărului disponibil pe specialitate cu numărul necesar pentru a efectua fiecare tip de muncă pe departament și organizație în ansamblu. În același timp, se identifică un surplus sau un deficit de muncitori în fiecare profesie.

Sunt utilizate diverse abordări și metode pentru a planifica structura calificărilor profesionale. Astfel, este posibil să se calculeze numărul de angajați pentru fiecare profesie (grup profesională), iar pe baza acesteia se determină prin însumare numărul total de angajați, iar apoi ponderea fiecărui grup profesional în numărul total.

În cadrul analizei calificărilor angajaților, aceștia verifică conformitatea nivelului de studii al fiecărui angajat cu postul ocupat și studiază aspecte legate de selecția personalului, pregătirea și pregătirea avansată a acestora. Nivelul de calificare al lucrătorilor depinde, de asemenea, în mare măsură de vârstă, experiență de muncă etc., prin urmare, în procesul de analiză, sunt studiate modificările în componența lucrătorilor după vârstă, experiență de muncă și educație.

Deoarece acestea apar ca urmare a mișcării forței de muncă, se acordă multă atenție acestei probleme în analiză.

Numărul de angajați ai întreprinderilor și organizațiilor individuale se modifică în mod constant în timp. Aceste schimbări apar din cauza angajării și părăsirii unui loc de muncă. Procesul de schimbare a numărului de muncitori, care duce la redistribuirea forței de muncă între întreprinderi, industrii și regiuni individuale, se numește mișcare a muncii.

Mișcarea forței de muncă are loc mereu și motivele acestor schimbări sunt variate. Unele dintre ele sunt cauzate de motive demografice:

Intrarea în vârstă de muncă;

Pensionarea la împlinirea vârstei de pensionare.

Schimbările care au loc în economie duc la redistribuirea intersectorială și spațială a lucrătorilor, modificările condițiilor economice duc la reducerea locurilor de muncă sau crearea de noi locuri de muncă. Mișcarea constantă este determinată și de interesele și nevoile lucrătorilor înșiși.

Indicatorii absoluti și relativi sunt utilizați pentru a caracteriza mișcarea lucrătorilor. Indicatorii absoluti includ:

Cifra de afaceri a salariaților este o valoare egală cu numărul total de salariați angajați și disponibilizați pentru o anumită perioadă;

Cifra de afaceri în angajări este numărul de angajați angajați de o întreprindere pentru o anumită perioadă. La determinarea cifrei de afaceri din angajare se disting mai multe grupe de muncitori in functie de sursele de primire a acestora: in directia serviciilor de angajare si plasare; la inițiativa întreprinderii (organizației) în sine; în ordinea transferului de la alte întreprinderi și organizații; după absolvirea instituţiilor de învăţământ superior şi secundar de specialitate (inclusiv bursierii întreprinderilor înseşi).

Cifra de afaceri prin uzură este numărul de angajați concediați din întreprindere într-o anumită perioadă.

Motivele concedierii salariaților sunt: recrutarea în armată; admiterea la instituție educațională cu pauză din producție; transferul către alte întreprinderi; expirarea contractului de închiriere; pensionare; decesul unui angajat; reducerea personalului; la cererea ta; absenteism și alte încălcări disciplina muncii.

Când luăm în considerare mișcarea forței de muncă, trebuie avut în vedere faptul că schimbările frecvente ale lucrătorilor limitează creșterea productivității muncii. Este necesar să se analizeze motivele fluctuației personalului (statutul de securitate socială, absenteismul, plecarea după bunul plac etc.), dinamica compoziției concedierilor: individuale și colective, modificări ale funcției oficiale, numărul de transferuri în alte posturi, pensionare, expirarea contractului etc.

Analiza se efectuează pe un număr de ani pe baza următorilor coeficienți:

Coeficientul de cifra de afaceri pentru angajarea lucrătorilor (COP), care este definit ca raportul dintre numărul de personal angajat și numărul mediu de personal;

unde Chn este numărul de angajați angajați în perioada de raportare;

Chss - număr mediu de personal;

Raportul de rotație prin uzură (Kow) este determinat de: raportul dintre numărul de angajați care au demisionat și numărul mediu de personal:

unde Chv este numărul de angajați pensionați în perioada de raportare;

Suma valorilor coeficienților de admitere și de plecare caracterizează rotația totală a forței de muncă:

Cifra de afaceri a forței de muncă este împărțită în exces și normal. Normal este o rotație care nu depinde de organizație, din motive precum recrutarea în armată, pensionarea și studiile, trecerea în funcții alese etc. Demiterea la cererea proprie, pentru absenteism, este considerată a fi o rotație excesivă a muncă. Din cauza fluctuației excesive a forței de muncă, eficiența întreprinderilor și organizațiilor este redusă, deoarece sunt necesare fonduri semnificative pentru a adapta noii lucrători la un nou loc de muncă, iar costurile de întreținere cresc servicii de personalîntreprinderi şi pierderi apar din cauza costurilor de educatie profesionala muncitori demisionati.

Un indicator al fluctuației excesive a forței de muncă este rata de rotație a personalului (CT), care este definită ca raportul dintre numărul de persoane care demisionează la cererea proprie și la inițiativa administrației și numărul mediu de personal:

unde Chuv este numărul de angajați care au demisionat la cererea proprie și la inițiativa administrației în perioada de raportare;

Coeficientul de constanță a personalului întreprinderii (KPS), care este definit ca raportul dintre numărul de angajați care au lucrat întregul an și numărul mediu de personal:

unde VAN este numărul de angajați care au lucrat întreaga perioadă de raportare;

Raportul dintre angajați și pensionari (Kc) este determinat de următoarea formulă:

Ratele de circulație a personalului nu sunt planificate, astfel încât analiza acestora se realizează prin compararea indicatorilor anului de raportare cu indicatorii anului precedent sau mai bine pentru un număr de ani.

Tensiunea în furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată prin utilizarea mai completă a forței de muncă disponibile, creșterea productivității muncii, mecanizarea și automatizarea completă a proceselor de producție, îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției.

Utilizarea completă a resurselor de muncă poate fi evaluată după numărul de zile și ore lucrate de un angajat într-o perioadă de timp, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se realizează atât pentru categorii individuale de personal, cât și pentru organizație în ansamblu.

Este importantă analiza utilizării timpului de lucru parte integrantă munca analitica in organizatie. În procesul de analiză a utilizării timpului de lucru, este necesar să se verifice validitatea sarcinilor de producție, să se studieze nivelul de implementare a acestora, să se identifice pierderile de timp de lucru, să se stabilească cauzele acestora, să se schițeze modalități de îmbunătățire în continuare a utilizării timpului de lucru, și să dezvolte măsurile necesare.

Pentru a analiza utilizarea fondului calendaristic total al timpului, este necesar să se determine valoarea potențială a acestuia. Fondul de timp de lucru depinde de numărul de lucrători, numărul de zile lucrătoare lucrate pe zi lucrătoare în medie pe an, ziua medie de lucru:

FW = CR * D * P,

unde FW este fondul de timp de lucru;

CR - numărul de lucrători;

D - numărul de zile lucrătoare lucrate pe an în medie;

P - ziua medie de lucru.

Fondul de timp de lucru poate fi reprezentat de următorii indicatori:

Timpul nominal de lucru este numărul calendaristic de zile minus sărbători și weekenduri;

Fondul de prezență al timpului de lucru este fondul calendaristic al timpului de lucru minus absențe de la serviciu (pierderea timpului de lucru pe zi);

Bugetul timpului de lucru este fondul de timp de lucru disponibil, ținând cont de durata planificată a zilei de lucru;

Fondul de timp de lucru util este bugetul timpului de lucru ținând cont de pierderile din timpul de lucru în cadrul schimbului.

Bilanțul timpului de lucru este raportul dintre fondul util al timpului de lucru și toate pierderile și costurile neproductive ale timpului de lucru.

În timpul analizei, este necesar să se identifice cauzele pierderii timpului de lucru.

Pentru a identifica cauzele pierderilor și costurilor neproductive ale timpului de lucru, sunt comparate datele din soldul efectiv și planificat al timpului de lucru.

Motivele pentru pierderea timpului de lucru pe o zi întreagă pot fi cauzate de:

Vacante cu permisiunea administratiei;

Pierderea temporară a capacității lucrătorilor de a lucra din cauza unei boli;

Absenteism;

Timp de nefuncționare a echipamentelor din cauza defecțiunilor, lipsei de lucru, materii prime, materiale, electricitate etc.

Cele mai frecvente cauze ale pierderii timpului de lucru în cadrul schimburilor sunt:

Perioada de nefuncționare în timpul turei a unei întreprinderi sau a unui echipament individual;

Vacanțe scurte;

Încălcări ale disciplinei muncii etc.

Costurile cu timpul de lucru neproductiv constau în costurile cu timpul de lucru ca urmare a fabricației și corectării defectelor, precum și în legătură cu abaterile de la procesul tehnologic și de la condițiile normale de lucru.

Reducerea timpului de lucru pierdut este una dintre rezervele pentru creșterea volumului vânzărilor de produse.

Utilizarea integrală a resurselor de muncă poate fi apreciată după numărul de zile și ore lucrate de un lucrător în perioada de timp analizată, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru.

Fiecare tip de pierdere trebuie evaluat în detaliu, în special cele care variază în funcție de organizație. Reducerea timpului de lucru pierdut din motive ce depind de colectiv de muncă, este o rezervă pentru creșterea vânzării de bunuri, care nu necesită investiții suplimentare de capital și vă permite să obțineți rapid un profit.

Timpul de lucru pierdut nu duce întotdeauna la o scădere a volumului vânzărilor de mărfuri, deoarece pot fi compensate prin creşterea intensităţii muncii muncitorilor. Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă mare importanță dat studiului indicatorilor de productivitate a muncii.

Eficiența utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi este caracterizată de productivitatea muncii, care este determinată de cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru, sau de costul timpului de lucru pentru a produce o unitate de produs sau de muncă efectuată. Productivitatea muncii în sens larg este capacitatea unui anumit angajat de a produce produse și de a furniza servicii.

Acest indicator trebuie să i se acorde o atenție specială, deoarece nivelul multor alți indicatori depinde de el - volumul produselor produse, nivelul costului său, cheltuielile fondului de salarii etc.

Atunci când se analizează productivitatea muncii, este necesar să se stabilească gradul de implementare a planului și dinamica creșterii, motivele schimbărilor în nivelul productivității muncii. Astfel de motive pot fi modificări ale volumului producției și ale numărului de personal de producție industrială, utilizarea mecanizării și automatizării, prezența sau eliminarea timpului de nefuncționare în cadrul turei și a zilei întregi, starea reglementării muncii etc.

Pentru aprecierea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, specifici și auxiliari.

Indicatorii generali includ: producția medie anuală, medie zilnică și medie orară per lucrător, precum și producția medie anuală pe lucrător în termeni valorici.

Producția per angajat sau un lucrător depinde în mare măsură de intensitatea materială a tipurilor individuale de produse, de volumul aprovizionării cooperative și de structura produselor. O evaluare mai obiectivă a productivității muncii este oferită de un indicator calculat pe baza producției nete, i.e. după volumul producției minus costuri materialeși amortizarea mijloacelor fixe.

Documente similare

Studiu fundamente teoretice analiza stării şi utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii. Analiza ofertei de resurse de muncă, utilizarea orelor de muncă și a salariilor, productivitatea muncii, îmbunătățirea utilizării personalului.

lucrare de curs, adăugată 17.09.2010

Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii. Analiza utilizării timpului de lucru în filiala OJSC „Permmoloko”. Analiza formării fondului de salarii. Evaluarea extinderii, intensității și eficienței utilizării resurselor de muncă.

lucrare curs, adaugat 16.10.2014

Definirea conceptului de resurse de muncă. Managementul personalului în sistemul modern de management. Analiza utilizării fondului de timp de lucru. Evaluarea ofertei de resurse de muncă a întreprinderii și a raportului dintre productivitate și salarii.

lucrare curs, adăugată 02/05/2014

Scopuri, obiective și surse de analiză a utilizării resurselor de muncă și a fondului de salarii. Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii, productivitatea muncii, analiza structurii fondului de salarii și eficiența utilizării acestuia.

lucrare de curs, adăugată 06/04/2010

Conceptul și esența resurselor de muncă. Analiza productivității muncii. Indicatori ai dinamicii forței de muncă, caracteristicile lor scurte. Analiza utilizării fondului de timp de lucru. Modalități de îmbunătățire a productivității muncii și de creștere a salariilor.

lucrare de curs, adăugată 04.12.2010

Determinarea ofertei de resurse de muncă a întreprinderii. Analiza calificărilor și a structurii resurselor de muncă, mișcarea forței de muncă, timpul de lucru și fondul de salarii, intensitatea forței de muncă a produselor. Construirea pragului de rentabilitate al produselor.

lucrare de curs, adăugată 01.10.2015

Caracteristică activitati financiareîntreprinderilor. Analiza aprovizionării acestuia cu resurse de muncă; compoziția, structura, mișcarea și fluctuația personalului, utilizarea timpului de lucru, productivitatea muncii și eficiența utilizării personalului.

teză, adăugată la 01.10.2014

Furnizarea de către întreprindere a resurselor de muncă. Utilizarea fondului de timp de lucru. Determinarea productivității muncii. Analiza indicatorilor de performanță ai Ovoshchevod Agrofirm LLC. Direcții pentru creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă.

lucrare curs, adaugat 21.12.2008

Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii, eficiența utilizării acestora, mișcarea forței de muncă, utilizarea timpului de lucru și nivelul productivității muncii. Determinarea gradului de sensibilitate a cererii la modificările prețurilor produselor.

test, adaugat 22.03.2015

o scurtă descriere a activitățile întreprinderii, structura organizatorică și de producție a acesteia. Metodologie de analiză a ofertei de resurse de muncă și de utilizare a fondului de timp de lucru. Analiza factorială a rentabilității personalului. Fond de salarii.

O parte integrantă a conceptului de eficiență a unei întreprinderi este eficiența funcționării personalului său. Evaluarea acestui indicator pare a fi un studiu destul de complex și pe mai multe niveluri și se desfășoară în mai multe direcții. Dificultatea constă în faptul că procesul activității de muncă a personalului este strâns legat de caracteristicile procesului de producție la întreprindere (în atelier) și de rezultatele sale finale, precum și de structura socială a societății și de nivelul economic. de dezvoltare a întreprinderii.

Utilizarea rațională a personalului întreprinderii este o condiție indispensabilă pentru asigurarea procesului de producție neîntrerupt și implementarea cu succes a planurilor de producție.

În prezent, nu există o uniformitate în măsurarea performanței personalului. Metodele de analiză a utilizării resurselor de muncă sunt expuse în lucrări dedicate unei analize cuprinzătoare a activităților financiare și economice ale întreprinderilor, de către următorii autori: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina și alții.O metodologie mai detaliată și mai clară pentru analiza utilizării resurselor de muncă este dată de G.V. Savitskaia.

În analiza resurselor de muncă ale unei întreprinderi, se pot distinge trei domenii:

Analiza utilizării forței de muncă:

1) analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii;

2) analiza nivelului de calificare a personalului;

3) analiza formelor, dinamicii și motivelor deplasării personalului;

4) analiza utilizării timpului de lucru.

Analiza productivității muncii:

1) analiza implementării planului de creștere a productivității muncii și determinarea creșterii producției datorate acestui factor;

2) analiza factorială a productivității muncii;

3) rezerve pentru creșterea productivității muncii.

Analiza salariilor:

1) analiza componenței și dinamicii fondului de salarii;

2) analiza factorială a fondului de salarii;

3) analiza eficienţei utilizării fondului de salarii.

Evaluarea calificărilor angajaților se face pe baza certificării acestora în modul stabilit în organizație; acestea pot fi coeficienți de nivel de calificare sau categorii tarifare etc.

Deoarece acestea apar ca urmare a mișcării forței de muncă, se acordă multă atenție acestei probleme în analiză.

Mișcarea forței de muncă are loc mereu și motivele acestor schimbări sunt variate. Unele dintre ele sunt cauzate de motive demografice:

Intrarea în vârstă de muncă;

Pensionarea la împlinirea vârstei de pensionare.

Indicatorii absoluti și relativi sunt utilizați pentru a caracteriza mișcarea lucrătorilor. Indicatorii absoluti includ:

Cifra de afaceri a salariaților este o valoare egală cu numărul total de salariați angajați și disponibilizați pentru o anumită perioadă;

Cifra de afaceri prin uzură este numărul de angajați concediați din întreprindere într-o anumită perioadă.

Motivele concedierii salariaților sunt: recrutarea în armată; admiterea într-o instituție de învățământ fără muncă; transferul către alte întreprinderi; expirarea contractului de închiriere; pensionare; decesul unui angajat; reducerea personalului; la cererea ta; absenteismul și alte încălcări ale disciplinei muncii.

Analiza se efectuează pe un număr de ani pe baza următorilor coeficienți:

Coeficientul de cifra de afaceri pentru angajarea lucrătorilor (COP), care este definit ca raportul dintre numărul de personal angajat și numărul mediu de personal;

unde Chn este numărul de angajați angajați în perioada de raportare;

Chss - număr mediu de personal;

Raportul de rotație prin uzură (Kow) este determinat de: raportul dintre numărul de angajați care au demisionat și numărul mediu de personal:

unde Chv este numărul de angajați pensionați în perioada de raportare;

Suma valorilor coeficienților de admitere și de plecare caracterizează rotația totală a forței de muncă:

Cifra de afaceri a forței de muncă este împărțită în exces și normal. Normal este o rotație care nu depinde de organizație, din motive precum recrutarea în armată, pensionarea și studiile, trecerea în funcții alese etc. Demiterea la cererea proprie, pentru absenteism, este considerată a fi o rotație excesivă a muncă. Datorită fluctuației excesive a forței de muncă, eficiența întreprinderilor și organizațiilor este redusă, deoarece sunt necesare fonduri semnificative pentru adaptarea noilor lucrători la un nou loc de muncă, costurile de întreținere a serviciilor de personal ale întreprinderilor cresc, iar pierderile apar din cauza costurilor de formarea profesională a lucrătorilor demisionati.

unde Chuv este numărul de angajați care au demisionat la cererea proprie și la inițiativa administrației în perioada de raportare;

Coeficientul de constanță a personalului întreprinderii (KPS), care este definit ca raportul dintre numărul de angajați care au lucrat întregul an și numărul mediu de personal:

unde VAN este numărul de angajați care au lucrat întreaga perioadă de raportare;

Raportul dintre angajați și pensionari (Kc) este determinat de următoarea formulă:

Analiza utilizării timpului de lucru este o parte importantă a muncii analitice într-o organizație. În procesul de analiză a utilizării timpului de lucru, este necesar să se verifice validitatea sarcinilor de producție, să se studieze nivelul de implementare a acestora, să se identifice pierderile de timp de lucru, să se stabilească cauzele acestora, să se schițeze modalități de îmbunătățire în continuare a utilizării timpului de lucru, și să dezvolte măsurile necesare.