Acasă Convertor Un contract de muncă poate fi reziliat în termen. Ce trebuie să faceți dacă un angajat înregistrat pentru muncă nu începe să lucreze

Un contract de muncă poate fi reziliat în termen. Ce trebuie să faceți dacă un angajat înregistrat pentru muncă nu începe să lucreze

Codul Muncii are ca scop eficientizarea relaţiilor dintre partidele de muncă, așadar, pozițiile consacrate în acesta au consecințe juridice. Acest lucru este valabil și pentru motivele apariției acestor relații, dintre care unul este admiterea efectivă la muncă.

Să analizăm cum se poate manifesta acest lucru în practică, care sunt consecințele pentru angajat și angajatori și care pot fi consecințele în cazul îndeplinirii necinstite a obligațiilor legale.

Ce înseamnă „aprobat să funcționeze de fapt”?

Legea impune angajatorului să oficializeze în mod corespunzător relația cu angajatul, adică să semneze contract de muncă. Nu toți angajatorii sunt scrupuloși cerinte legale: mulți oameni preferă să folosească munca angajaților fără a se împovăra cu responsabilități scrise. În astfel de cazuri, contractul de muncă se încheie verbal și salariatul, în numele managerului sau al reprezentantului acestuia, începe să presteze munca care i-a fost încredințată. Aceasta înseamnă că el a admis de fapt la asta.

IMPORTANT! Din punctul de vedere al Codului Muncii, un astfel de design relaţiile de muncă– impropriu.

Când începe lucrul fără a întocmi un document privind obligațiile reciproce, angajatul nu se familiarizează cu și nu semnează o serie de alte documente obligatorii:

reguli de ordine interioară;
ordin de angajare;
acord comun;
Descrierea postului;
cerințe de siguranță etc.

Un angajat care nu-și cunoaște drepturile poate crede că cealaltă parte deține control complet asupra programului său de lucru, salariilor și condițiilor de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse protejează mai mult decât partea slabă raporturilor de muncă și echivalează din punct de vedere juridic admiterea efectivă în muncă cu încheierea cu drepturi depline a unui contract de muncă, chiar dacă nu este formalizat corespunzător.

Linii din Codul Muncii al Federației Ruse

Egalizarea drepturilor de admitere efectivă la muncă și a contractului de muncă era încă în vigoare în legislația muncii sovietică (articolul 18 din Codul Muncii al RSFSR). În Codul Muncii al Federației Ruse, reglementarea legală a acestei probleme este extinsă semnificativ:

în art. 16 prevede că executarea corespunzătoare și la timp a unui contract de muncă nu contează: dacă un salariat a început să lucreze, înseamnă că a intrat într-un raport de muncă cu toate consecințele legale;
Artă. 20 definește un angajat ca fiind o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu o altă parte;
Artă. 61 precizează momentul intrării în vigoare a raportului de muncă - aceasta este ziua semnării contractului de muncă sau a admiterii efective în muncă, care a fost autorizată de reprezentantul angajatorului sau pur și simplu a cunoscut despre aceasta;
Artă. 67 impune angajatorului să întocmească în mod corespunzător un contract de muncă scris cu salariatul care a început munca în termen de trei zile și oferă salariatului posibilitatea de a solicita acest lucru în mod rezonabil;
Artă. 91 indică condițiile de remunerare, în special, că remunerația de muncă se acumulează din prima zi de muncă, adică admiterea efectivă la aceasta.

Contract de muncă = admitere efectivă

Egalitatea juridică a acestor două modalități de începere a unui raport de muncă constă în consecințele lor juridice. Se considera ca un salariat care a inceput munca a incheiat deja un contract de munca verbal, iar executarea lui in scris nu poate fi amanata pe o perioada mai mare de trei zile lucratoare.

Un contract de muncă întocmit cu o asemenea întârziere va fi oarecum diferit de unul standard? Diferențe:

Diferența de date. Contractul nu este semnat „retroactiv”, prin urmare, va avea o dată ulterioară celei la care angajatul a început efectiv munca (data de începere a muncii este indicată separat în textul contractului).
Nuanța intrării în vigoare. Prezentul acord va intra în vigoare din ziua admiterii la muncă, și nu din momentul încheierii, așa cum se întâmplă de obicei.

Astfel, admiterea efectivă la muncă nu este o scutire de la executarea unui contract de muncă, ci doar o mică întârziere, o excepție admisă de la regula generala angajarea, atunci când un contract este semnat mai întâi, iar apoi angajatul începe lucrul.

Cum se obține permisiunea efectivă de a lucra?

Legea nu prevede reglementări conform cărora angajatorul să-și asigure dreptul angajatului de a începe lucrul la instrucțiunile sale și cu cunoștințele sale. Această procedură poate fi prescrisă în regulamentul intern al organizației. Ar putea fi:

acord verbal;
angajatul care scrie o cerere de permis de muncă;
ordin sau ordin de admitere;
o notă oficială (raport) care consemnează faptul de a începe munca la un nou loc de muncă.

Este de o importanță fundamentală ca numai un reprezentant al angajatorului învestit cu aceste competențe să poată fi lăsat să lucreze. Aceste puteri trebuie specificate în acte locale sau documentele constitutive ale organizației.

NOTĂ!În practică, lucrătorii, la începerea lucrului, nu pot verifica dacă persoana care i-a autorizat are această autoritate. Prin urmare, a fost adoptată o regulă conform căreia în instanță astfel de îndoieli sunt interpretate în favoarea salariatului, cu excepția cazului în care angajatorul dovedește că l-a familiarizat intenționat pe reclamant cu autoritatea sau lipsa acesteia.

Dovada permisiunii efective de lucru

Daca angajatorul nu a consemnat in nici un fel momentul admiterii noului salariat, cum se poate dovedi acest lucru daca este necesara protejarea drepturilor acestora?

În primul rând, după trei zile, ar trebui să solicitați un document scris privind relația de muncă. Dacă angajatorul nu face acest lucru, acesta cade în răspundere administrativă.

Dovada raportului de munca poate servi în instanță:

trece pe teritoriul organizației;
asigurarea angajatului cu un loc de muncă;
acționează la primirea de papetărie, materiale, îmbrăcăminte de lucru etc.;
document care confirmă un control medical;
numele angajatului în planuri, programe, liste etc.;
înregistrări audio sau video în care reprezentantul angajatorului dă instrucțiuni angajatului, iar angajatul efectuează munca;
declarațiile martorilor;
un acord privind răspunderea materială (uneori încheiat „ocolind” contractul de muncă, unde există interacțiune cu anumite valori);
alte dovezi.

Admiterea efectivă și perioada de probă

Putem vorbi de examene de admitere dacă este necesară începerea lucrului atât de urgent încât nu este posibil să se întocmească mai întâi un contract de muncă, unde sunt de obicei prescrise toate condițiile perioadei de probă? De obicei nu. Admiterea efectivă la muncă, parcă în mod implicit, fixează potrivirea salariatului acceptat în acest fel.

Cu toate acestea, prin acordul părților teste de admitere poate fi întocmit înainte de încheierea unui contract de muncă. Pentru a face acest lucru, va trebui să petreceți timp și efort pentru a semna un acord separat cu privire la această problemă, așa cum prevede partea 2 a art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Doar in acest caz se poate trece la contractul de munca. Trebuie executat în 2 exemplare - pentru fiecare parte.

Dacă nu a fost întocmit un astfel de acord, angajatorul nu are dreptul de a stabili probațiune la înregistrarea ulterioară a unui contract de muncă.

Consecințele admiterii la muncă ulterioară

Daca in termenul de trei zile prevazut de lege, angajatorul a oficializat in mod corespunzator raportul de munca rezultat, nu se produc consecinte juridice suplimentare. Tocmai a apărut în starea lui angajat nou, un alt reprezentant al personalului. Consecințele apar dacă drepturile angajatului sunt încălcate prin îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor angajatorului:

În cazul în care permisiunea de muncă a fost obținută de la o persoană care nu avea această autoritate, iar angajatorul refuză să-l angajeze în mod corespunzător, acesta este obligat să plătească salariatului nereușit o remunerație pentru munca prestată proporțional cu timpul efectiv lucrat. Angajatul vinovat care și-a depășit autoritatea este supus acțiunii disciplinare. Dacă, în urma acestei recunoașteri, s-a produs un prejudiciu real, acesta va fi recuperat de la angajat, dar răspunderea financiară va reveni și reprezentantului neautorizat (articolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care angajatorul nu a întocmit un contract de muncă scris în termenul de trei zile stabilit de lege, salariatul are dreptul să ceară acest lucru. Dacă angajatorul refuză, puteți solicita drepturi prin instanță sau inspectoratul de muncă. Pentru încălcarea legii, angajatorul se confruntă cu o amendă gravă, al cărei cuantum poate varia în funcție de tipul de încălcare:
- sustragerea de la înregistrare;
- înregistrarea intempestivă;
- înregistrare necorespunzătoare;
- înlocuirea unui contract de muncă cu unul de drept civil.
Nu există nicio semnătură a angajatului în contractul de muncă. Un astfel de acord este considerat a fi executat necorespunzător, pentru care angajatorul este responsabil. Acest lucru nu îl scutește de relațiile de muncă, care se consideră încă încheiate la admiterea în muncă.

Noua ediție a art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare. Federația Rusă sau un contract de muncă, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat.

Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.

Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi garanție obligatorie asigurări sociale la producerea unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Comentariu la articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse

După cum arată practica încheierii contractelor de muncă, cel mai des apar următoarele două situații.

Potrivit primei dintre ele, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care documentul este semnat atât de către angajat, cât și de către angajator, cu excepția cazului în care, așa cum se prevede la articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit altfel de către federal. legi, alte acte juridice de reglementare sau același contract de muncă. Este necesar să precizăm că durata intervalului de timp care separă data semnării contractului de muncă de către salariat de data semnării de către angajator nu este definită în mod specific, dar aceasta nu înseamnă că angajatorul poate, la aprecierea sa. , amână atât timp cât dorește momentul certificării documentului cu semnătura sa.

În general, angajatorul are la dispoziție cel mult 30 de zile, calculate de la data semnării contractului de muncă de către salariat. Angajatorul are dreptul de a da dovadă de o astfel de „liniște” în cazul în care contractul de muncă nu indică data de începere pentru ca angajatul să presteze munca care i-a fost atribuită ( functia muncii).

Cert este că articolul menționat din Codul Muncii al Federației Ruse îi instruiește pe angajat să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă. Totodată, după cum ne amintim, data de începere a acestui document este determinată de data semnării acestuia de ambele părți ale raportului de muncă.

Cetățeanul Petrov P.P. a aplicat pentru un loc de muncă la șeful Globus SRL. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de munca la data de 20 iunie 2007, in care - prin acordul partilor - nu era indicata data inceperii lucrarii, fapt ce s-a datorat circumstantelor personale ale salariatului.

Ghidat de puterile care i-au fost acordate si tinand cont de interesele angajatului, seful Globus SRL, la randul sau, a semnat un contract de munca cu P.P.Petrov. 19 iulie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. A doua zi, acest ordin a fost anuntat lui P.P. Petrov. semnătură, după care a început să presteze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă. Totodată, ca data de începere a Petrova P.P. la Globus LLC în cartea de muncă și în alte evidențe de muncă a fost indicat pe 20 iulie 2007.

Situația descrisă în exemplu ar fi putut evolua ușor diferit dacă contractul de muncă ar fi specificat o dată de începere a muncii. În acest caz, angajatul, după cum rezultă din articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, așa cum se spune, „de zi cu zi”.

Desigur, includerea unei condiții privind data începerii muncii în contractul de muncă face ajustări la momentul semnării contractului de muncă de către angajat și angajator. În mod ideal (pentru situația luată în considerare), contractul de muncă ar trebui să fie semnat de angajat și angajator în ajunul datei de începere a lucrului consemnată în document.

Îndrumat de puterile care i-au fost acordate și ținând cont de interesele întreprinderii sale, șeful Globus SRL, la rândul său, a semnat și un contract de muncă cu P.P.Petrov. 20 iunie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. A doua zi, acest ordin a fost anuntat lui P.P. Petrov. semnătură, după care a început să presteze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă. Totodată, ca data de începere a Petrova P.P. la Globus LLC în cartea de muncă și în alte evidențe de muncă a fost indicat 21 iunie 2007.

Să presupunem, totuși, că dintr-un motiv sau altul, contractul de muncă cu o dată fixă de începere nu a fost semnat în timp util (adică cu o zi înainte) de către părțile sale (una dintre părți). În această situație, angajatul și angajatorul pot acționa în conformitate cu unul dintre cele două scenarii posibile (corespunzător Codului Muncii):

1. Un angajat cu cunoștințele sau în numele angajatorului (reprezentantul său autorizat, de exemplu, un manager unitate structurală, căruia îi este repartizat salariatul) începe să presteze munca (funcția de muncă) care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă care nu a intrat încă în vigoare. În următoarele trei zile (vezi mai devreme), angajatul și angajatorul trebuie să semneze contractul de muncă pentru a asigura intrarea lui în vigoare.

2. Salariatul și angajatorul, de comun acord între ei, efectuează modificări ale contractului de muncă pentru a întârzia data începerii lucrului. În acest scop, data de începere a muncii stabilită inițial în contractul de muncă poate fi modificată, în primul rând, cu cea dorită (mai potrivită pentru ambele părți din raportul de muncă).

În al doilea rând, informațiile despre o anumită dată de începere pot fi excluse din contractul de muncă. În acest caz, angajatul și angajatorul au dreptul de a acționa așa cum este descris în primul exemplu.

În sfârșit, în al treilea rând, contractul de muncă poate prevedea suplimentar o dată anume pentru intrarea sa în vigoare, inclusiv una care se află la o lună sau chiar mai mult de la data semnării documentului (dacă există acordul părților la raportul de muncă). În acest caz, salariatul trebuie să înceapă munca a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă.

Cetățeanul Petrov P.P. a aplicat pentru un loc de muncă la șeful Globus SRL. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de munca.

20 iunie 2007, în care - prin acordul părților - s-a stabilit ca dată de începere a lucrărilor 21 iunie 2007, care s-a datorat caracteristicilor organizației proces de producție pe această întreprindereși o lipsă acută de personal calificat corespunzător.

A doua zi, 21 iunie 2007, Petrov P.P. s-a dus la muncă și i s-a permis să o execute de către șeful unității structurale la care era repartizat. Acesta din urmă a informat angajatul că contractul de muncă cu acesta nu a fost încă semnat de către conducătorul întreprinderii din cauza plecării brusce a acestuia într-o călătorie de afaceri în data de 22 iunie 2007 (În cazul unei călătorii de afaceri mai lungi, șeful Globus SRL ar trebui să transfere temporar autoritatea de a încheia contracte de muncă unuia dintre subordonaţii săi).

Întors dintr-o călătorie de afaceri, șeful Globus SRL a semnat un contract de muncă cu P.P. Petrov. 23 iunie 2007 și a emis ordinul de angajare corespunzător, care a fost anunțat lui P.P. Petrov la 24 iunie 2007. pentru pictură. Totodată, ca data de începere a Petrova P.P. la Globus LLC în cartea de muncă și în alte evidențe de muncă a fost indicat 21 iunie 2005.

Să completăm situațiile enumerate luând în considerare alta, potrivit căreia salariatul, în ciuda intrării în vigoare a contractului de muncă, din proprie inițiativă a „amânat” începerea lucrului. Pentru a oferi o evaluare juridică adecvată a acestor acțiuni ale angajaților, ne întoarcem la dispozițiile relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Subliniem în special că, în conformitate cu versiunea actuală a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu mai are dreptul de a „amâna” începerea muncii care i-a fost atribuită în conformitate cu contractul de muncă (funcția de muncă ) fără motive întemeiate documentate, întrucât în caz contrar contractul de muncă se anulează, adică .e. este declarată invalidă chiar a doua zi după absența salariatului. Începând de la data rezilierii contractului de muncă, părțile au dreptul să se considere libere de obligațiile asumate în conformitate cu prezentul document.

Pe baza rezultatelor luării în considerare a documentelor relevante - dacă acestea sunt prezentate în timp util și într-o formă adecvată de către angajat - angajatorul are dreptul fie de a permite angajatului să presteze munca care i-a fost atribuită (funcția de muncă) ( eventual supunerea acestuia din urmă la pedepse disciplinare) sau să rezilieze contractul de muncă cu salariatul din timp, în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. La rândul său, un angajat căruia i s-a oferit posibilitatea de a continua să lucreze de către angajatorul său trebuie să manifeste prudență și să nu permită să apară pe viitor situații similare, chiar dacă există motive întemeiate pentru aceasta.

În situația în care un salariat, în ciuda documentelor prezentate care indică caracterul valabil al absenței sale de la locul de muncă, este în continuare refuzat să mențină un raport de muncă, acesta are dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului de a rezilia anticipat contractul de muncă ca nemotivată ( insuficient motivat). În concluzie, să menționăm că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio interpretare a conceptului de „motiv întemeiat”. Dreptul de a determina acest lucru (în raport cu situația descrisă) este acordat angajatorului. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul ar trebui să exercite obiectivitatea și bunul simț.

Dacă ambele sunt, dintr-un motiv sau altul, puse în discuție de către un salariat cu care angajatorul decide încetarea anticipată a contractului de muncă, atunci persoana concediată nu va avea de ales decât să se adreseze instanței.

Este necesar să atragem din nou atenția dragilor cititori asupra faptului că, în conformitate cu versiunea actuală a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, semnarea unui contract de muncă trebuie acum să fie precedată de familiarizarea angajatului cu semnătură cu regulile interne reglementările muncii angajator, alte reglementări locale legate direct de munca viitoare a angajatului, precum și contractul colectiv.

Efectuarea acestor acțiuni este în sarcina angajatorului (neîndeplinirea (îndeplinirea necorespunzătoare) a acestei obligații pune în discuție legitimitatea contractului de muncă încheiat cu un salariat care nu era familiarizat cu documentele de mai sus înainte de semnarea contractului de muncă).

Cetățeanul Petrov P.P. a aplicat pentru un loc de muncă la șeful Globus SRL. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de muncă la 20 iunie 2007, în care - prin acordul părților - 21 iunie 2007 a fost stabilită ca dată de începere a lucrărilor, ceea ce s-a datorat particularităților organizării procesului de producție la această întreprindere și lipsa acută de personal cu calificări adecvate.

Îndrumat de puterile care i-au fost acordate și ținând cont de interesele întreprinderii sale, șeful Globus SRL, la rândul său, a semnat și un contract de muncă cu P.P.Petrov. 20 iunie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. Cu toate acestea, Petrov P.P. nu s-a reîntors la muncă în termenul stabilit prin contractul de muncă, care i-a acordat șefului Globus SRL să considere, începând cu data de 22 iunie 2007, contractul de muncă ca fiind nul. În legătură cu cele de mai sus, ordonanța de admitere a Petrov P.P. locul de muncă a fost anulat la data de 22 iunie 2007, iar carnetul de muncă a fost restituit salariatului fără a face nicio înscriere în acesta.

Îndrumat de puterile care i-au fost acordate și ținând cont de interesele întreprinderii sale, șeful Globus SRL, la rândul său, a semnat și un contract de muncă cu P.P.Petrov. 20 iunie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. A doua zi Petrov P.P. nu s-a dus la muncă, dar la 22 iunie 2007 a prezentat șefului Globus SRL o copie legalizată a certificatului de deces al tatălui său, precum și documente care confirmă relația apropiată a lui P.P. Petrov. cu defunctul.

Ținând cont de documentele prezentate de angajat, șeful Globus SRL, ghidat de împuternicirile acordate, a permis admiterea P.P.Petrov. să presteze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă începând cu data de 24 iunie 2007, având în prealabil obținut acordul șefului unității structurale la care a fost repartizat salariatul. Ordinul de angajare a fost anunțat către P.P. Petrov. împotriva semnării la 26 iunie 2007 cu notă în care se indică împrejurările cauzei.

Un alt comentariu la art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 61, care interpretează momentul intrării în vigoare a unui contract de muncă, este nou în legislația muncii. Apar întrebări: ce constituie faptul că un contract de muncă intră în vigoare, care este relația dintre momentul intrării în vigoare a contractului de muncă și apariția altor împrejurări care au, de asemenea, sens juridic. Dintre asemenea împrejurări, trebuie menționate următoarele: a) ziua semnării contractului; b) ziua începerii muncii (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse); c) ziua în care angajatul este admis efectiv la muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. În virtutea unui contract de muncă, salariatul este obligat să lucreze conform unei anumite funcţii de muncă, sub rezerva regulilor regulamentului intern de muncă, iar angajatorul este obligat să îi plătească cele prevăzute. salariileși să asigure îndeplinirea altor condiții care decurg din legislația muncii, contractul colectiv (acordul) și acordul părților (a se vedea articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Bazat pe această definiție, trebuie recunoscut că intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă, în primul rând, apariția responsabilităților mai sus menționate pentru părțile acestuia, i.e. aparitie relaţiile de muncă. Această împrejurare, în special, înseamnă următoarele:

din momentul intrarii in vigoare a contractului, raportul juridic de munca care s-a nascut intre salariat si angajator poate fi intrerupt numai pe motivele si in modul stabilite de legislatia muncii (vezi articole si comentariu la aceasta);

functia de indeplinire a atributiilor pentru care s-a incheiat contractul nu mai poate fi considerata vacanta - cu toate consecintele organizatorice si juridice ce decurg din acest fapt;

un angajat în calitate de parte la o relație de muncă poate fi trimis pentru formare, recalificare etc.;

timpul de la data intrării în vigoare a contractului trebuie luat în considerare pentru perioada de serviciu necesară pentru a lua concediul anual (a se vedea articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta); etc.

Cu toate acestea, intrarea în vigoare a contractului poate fi amânată în timp din momentul începerii lucrărilor. În acest caz, o serie de drepturi și obligații ale părților, a căror apariție este asociată cu faptul începutului real activitatea muncii angajat, rămâne invalid la momentul intrării în vigoare a contractului de muncă (a se vedea paragraful 7 al comentariului la acest articol).

Odată cu apariția unui raport juridic de muncă între un salariat și un angajator, faptul că un contract de muncă intră în vigoare dă naștere la alte consecințe juridice referitoare la alte entități. Din momentul intrării în vigoare a contractului de muncă începe calculul vechimii în muncă, iar angajatorul contribuie la fonduri guvernamentaleși așa mai departe.

3. Contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte legislative de reglementare sau contractul de muncă (Partea 1 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Astfel, dacă conform regula generala ziua semnării acordului este și ziua în care intră în vigoare, atunci se stabilesc două excepții de la această regulă: data semnării și momentul intrării în vigoare a acordului pot să nu coincidă din cauza, în primul rând, unei prescripții directe a unui acord federal. lege sau alt act juridic de reglementare și, în al doilea rând, contract de muncă încheiat.

4. În prezent reguli determina intervalul de timp dintre semnarea unui contract de munca si intrarea sa in vigoare, in special in cazurile in care astfel de contracte sunt incheiate in sfera proprietatii de stat ( controlat de guvern). Diferența de timp dintre încheierea unui contract de muncă și intrarea sa în vigoare se explică prin necesitatea coordonării contractului cu organul de conducere relevant.

După cum rezultă din partea 1 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse în versiunea actuală, regulile de acest fel pot fi stabilite exclusiv prin legile federale sau alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

5. Condiția intrării în vigoare a unui contract de muncă nu de la data semnării acestuia, ci ulterior poate fi stabilită în contractul propriu-zis. Această inovație a Codului Muncii al Federației Ruse oferă părților noi oportunități în reglementare legală relațiile lor.

În special, încheierea unui contract de muncă în condiția specificată este posibilă în cazul în care munca pentru care este angajat salariatul nu este de natură continuă, ci are o frecvență cunoscută în prealabil, iar părțile sunt interesate în continuarea cooperării. În acest caz, este posibil să se încheie o serie de contracte de muncă deodată, determinând momentul intrării în vigoare a fiecăruia dintre ele. Un alt caz este încheierea unui contract de muncă în situația în care acest moment Momentan, angajatorul nu are un loc de muncă vacant, dar se știe sigur că acest post vacant va apărea în viitor.

Există două variante pentru stabilirea momentului intrării în vigoare a unui contract de muncă. În primul caz (cel mai evident), acest moment este asociat cu debutul unei anumite date. Cu toate acestea, în viață nu este întotdeauna posibil să se determine cu exactitate o astfel de dată. De exemplu, este imposibil să se determine cu exactitate ziua în care o angajată însărcinată va merge în concediu prenatal. In aceasta si alte situatii similare este indicat sa se asocieze momentul intrarii in vigoare a contractului de munca nu cu data exacta, dar cu declanșarea unui anumit eveniment, care în exemplul nostru va fi faptul că angajata merge în concediu de maternitate.

6. Prin stabilirea posibilității definirii într-un contract de muncă a condițiilor intrării în vigoare a acestuia într-un anumit termen de la semnarea contractului, legiuitorul, din păcate, nu a reglementat în niciun fel problema naturii raportului juridic dintre angajatorul și salariatul care a încheiat un contract de muncă în perioada în care acesta nu a intrat în vigoare.

Răspunsul la această întrebare poate fi următorul.

În primul rând, din momentul semnării contractului, angajatul are dreptul de a primi garanție pentru asigurările sociale obligatorii în cazul unui eveniment asigurat (partea 4 a articolului 61; vezi și paragraful 8 din comentariul acestui articol).

În ceea ce privește refuzul unilateral al contractului, se ridică trei întrebări: a) este posibil în principiu un astfel de refuz unilateral; b) dacă este posibil, care ar trebui să fie procedura acesteia; c) care sunt consecințele juridice ale retragerii unilaterale din contract. Refuzul unilateral al unui contract, chiar dacă acesta nu a intrat în vigoare, contravine principiului de bază al dreptului contractual „contractele trebuie îndeplinite” și încalcă interesele părții adverse.

Angajatul poate refuza oricând contractul înainte de a intra în vigoare - o altă soluție la această problemă ar amenința apariția fenomenului muncii forțate, care este complet exclus. Problema procedurii ca un angajat să refuze un contract care nu a intrat în vigoare nu a fost soluționată prin lege, așa că se poate recomanda stabilirea procedurii adecvate la încheierea unui contract. Posibilitatea de a impune unui angajat, în cazul unui refuz nejustificat al unui contract, orice tip de răspundere legală, inclusiv disciplinară și patrimonială (sub forma, de exemplu, a unei penalități), pare îndoielnică. Excepție este cazul când contractul se încheie cu condiția ca salariatul să fie obligat să compenseze cu forță de muncă costurile angajatorului suportate de acesta din urmă în legătură cu pregătirea salariatului (a se vedea articolul 207 din Codul muncii, precum și ca articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Angajatorul are dreptul de a refuza contractul încheiat în orice moment înainte de intrarea în vigoare a acestuia, însă contractul poate stabili răspunderea patrimonială pentru refuzul nejustificat al contractului.

În sfârșit, intrarea în vigoare a contractului de muncă este exclusă din cauza unor împrejurări cu caracter extraordinar, de exemplu, absența unui eveniment, a cărui apariție a fost asociată cu intrarea în vigoare a contractului de muncă (o angajată nu are intra in concediu de maternitate din cauza intreruperii sarcinii). Consecințele acestui tip de circumstanțe ar trebui specificate și la încheierea unui contract de muncă.

7. După cum sa menționat deja, intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că părțile acestuia au drepturi și obligații stipulate prin contract, adică. apariţia unui raport de muncă. În același timp, este necesar să se distingă momentul în care iau naștere obligațiile (și drepturile) părților la contractul de muncă, adică. intrarea în vigoare a contractului de muncă și momentul în care salariatul începe să îndeplinească efectiv aceste atribuții. De exemplu, părțile pot prevedea suplimentar la încheierea unui contract ziua în care începe munca, iar angajatul este obligat să înceapă să îndeplinească sarcinile de serviciu din acea zi (Partea 3 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ciuda faptului că în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, data începerii muncii este o condiție „obligatorie pentru includerea” în contractul de muncă, în temeiul părții 3 a art. 61 această condiție nu poate fi determinată de părți. În acest caz, obligația salariatului de a începe munca apare în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Prin urmare, alături de faptul că contractul de muncă intră în vigoare, și faptul că munca a început are semnificație juridică.

La fel ca la intrarea în vigoare a unui contract de muncă (a se vedea paragraful 2 al comentariului la acest articol), faptul începerii muncii stipulate prin contract dă naștere la o serie de drepturi și obligații atât pentru părțile la raportul de muncă. și pentru terți. De exemplu, din acest moment angajatului i se plătește un salariu, angajatorul este obligat să ofere salariatului condiții de muncă adecvate, la rândul său, angajatul intră de fapt în puterea proprietarului (de reglementare, directivă și disciplinară) a angajatorului etc.

8. În cazul în care salariatul nu și-a început munca în termenul prevăzut de lege sau de contract din vina angajatorului, timpul în care salariatul nu a putut începe lucrul trebuie considerat ca fiind nefuncțional din vina salariatului. În acest caz, angajatul trebuie să notifice angajatorul în scris că este gata să înceapă munca, dar nu a primit-o (a se vedea articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Un salariat nu poate începe lucrul la ora prevăzută din motive care nu țin de acțiunile culpabile (inacțiunea) angajatorului. In acest caz, spre deosebire de procedura existenta anterior, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca indiferent de vina salariatului, si are dreptul de a face acest lucru de la data intrarii in vigoare a contractului, determinata conform regulilor stabilite prin parte. 2 sau 3 din articolul comentat. În acest caz, contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat.

În cazul în care un angajat nu a început munca din cauza unei invalidități temporare, acesta, în virtutea părții 3 a articolului comentat, are dreptul de a primi garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractul de muncă până la anularea acestuia.

9. Potrivit regulilor stabilite de art. 61 în versiunea actuală, anularea contractului este un drept, dar nu o obligație a angajatorului. Dacă, de exemplu, un salariat nu începe lucrul la timp fără un motiv întemeiat, angajatorul are dreptul fie de a rezilia contractul de muncă (fără a constata existența și conținutul acestor motive), fie, considerând că contractul de muncă a fost încheiat. forța, să-l aducă pe angajatul vinovat la răspundere disciplinară, inclusiv concedierea lui pentru absenteism, conform regulilor stabilite de acest cod (a se vedea articolele 81, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). În acest din urmă caz, concedierea se efectuează fie din ziua în care salariatul a fost obligat să înceapă munca, fie, dacă salariatul s-a prezentat la muncă și a fost admis la aceasta, din ultima zi muncă.

10. Anularea unui contract de munca se face prin ordin al angajatorului. O înregistrare corespunzătoare se face în cartea de muncă cu referire la Partea 4 a art. 61 și ordinul corespunzător. Trebuie remarcat faptul că acest tip de înregistrare are sens dacă cartea de munca salariatul a facut deja o evidenta a incheierii contractului de munca: in caz contrar, nu se cere nicio consemnare, deoarece anularea contractului de munca inseamna lipsa acestuia in orice moment.

Anularea unui contract de muncă indică faptul că raportul de muncă nu a luat naștere efectiv din ziua în care ar fi trebuit să ia naștere. Astfel, momentul anulării contractului de muncă ar trebui să fie asociat cu data intrării în vigoare a acestuia.

11. Legiuitorul prevede o situație în care momentul intrării în vigoare a contractului și începutul îndeplinirii sarcinilor de muncă de către salariat pot coincide. În conformitate cu partea 1 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia (pentru admiterea efectivă la muncă, a se vedea articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Astfel, în speță, faptul intrării în vigoare a contractului de muncă și apariția unui raport juridic de muncă este determinată nu de data formulată în contract, ci de caracterul concludent al acțiunilor părților acestuia.

ST 61 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă intră în vigoare în ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este admis efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat.

Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.

Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Comentariu la art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

1. La interpretarea momentului intrării în vigoare a contractului de muncă este necesar să se determine ce constituie faptul intrării în vigoare a contractului de muncă și care este raportul dintre momentul intrării în vigoare a contractului de muncă și apariția altor împrejurări care au și semnificație juridică. Dintre asemenea împrejurări, trebuie menționate următoarele: a) ziua semnării contractului; b) ziua de începere (); c) ziua în care salariatul este efectiv admis la muncă ().

2. În temeiul unui contract de muncă, salariatul este obligat să lucreze conform unei anumite funcții de muncă, sub rezerva regulilor regulamentului intern de muncă, iar angajatorul este obligat să-i plătească salariul prevăzut și să asigure îndeplinirea altor condiții ce decurg. din legislația muncii, din contractul colectiv (acordul) și acordul părților (a se vedea articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Pe baza acestei definiții, trebuie recunoscut că intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă, în primul rând, apariția responsabilităților mai sus menționate pentru părțile acestuia, i.e. apariţia unui raport de muncă. Această împrejurare, în special, înseamnă următoarele: a) din momentul intrării în vigoare a contractului, raportul juridic de muncă care a luat naștere între salariat și angajator poate fi întrerupt numai în temeiul și în modul stabilit de legislația muncii; vezi comentariul la acesta); b) functia de indeplinire a atributiilor pentru care s-a incheiat contractul nu mai poate fi considerata vacanta - cu toate consecintele organizatorice si juridice ce decurg din acest fapt; c) salariatul, în calitate de parte la raportul de muncă, poate fi trimis la pregătire, recalificare etc.; d) timpul de la data intrării în vigoare a contractului trebuie luat în calcul la vechimea în muncă necesară pentru efectuarea concediului de odihnă anual (a se vedea și comentariul la acesta).

Cu toate acestea, intrarea în vigoare a contractului poate fi amânată în timp din momentul începerii lucrărilor. În acest caz, o serie de drepturi și obligații ale părților, a căror apariție este asociată cu faptul începerii activității reale de muncă a salariatului, rămân ineficiente la momentul intrării în vigoare a contractului de muncă.

Odată cu apariția unui raport juridic de muncă între un salariat și un angajator, faptul că un contract de muncă intră în vigoare dă naștere la alte consecințe juridice referitoare la alte entități. Din momentul intrării în vigoare a contractului de muncă începe calculul vechimii în muncă, angajatorul contribuie la fondurile de stat relevante etc.

3. Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare sau contractul de muncă (Partea 1 a articolului comentat). Astfel, dacă, ca regulă generală, ziua semnării unui contract este și ziua în care intră în vigoare, atunci se stabilesc două excepții de la această regulă - data semnării și momentul intrării în vigoare a contractului pot să nu coincidă din cauza : 1) o prescripție directă a unei legi federale sau a unui alt act juridic de reglementare; 2) un contract de muncă încheiat.

4. În prezent, reglementările determină intervalul de timp dintre semnarea unui contract de muncă și intrarea în vigoare a acestuia în principal în cazurile în care astfel de contracte sunt încheiate în sfera proprietății statului (administrația publică). Diferența de timp dintre încheierea unui contract de muncă și intrarea sa în vigoare se explică prin necesitatea coordonării contractului cu organul de conducere relevant.

După cum rezultă din partea 1 a articolului comentat, regulile de acest fel pot fi stabilite exclusiv prin legile federale sau alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

5. Condiția unei intrări ulterioare în vigoare a contractului de muncă poate fi stabilită în contractul propriu-zis. Acest lucru este posibil în cazul în care munca pentru care este angajat salariatul nu este de natură continuă, ci are o frecvență cunoscută dinainte, iar părțile sunt interesate în continuarea cooperării. În acest caz, este posibil să se încheie o serie de contracte de muncă deodată, determinând momentul intrării în vigoare a fiecăruia dintre ele. Un alt caz este încheierea unui contract de muncă într-o situație în care angajatorul nu are momentan un loc de muncă vacant, dar se știe sigur că acest post vacant va apărea în viitor.

Există două variante pentru stabilirea momentului intrării în vigoare a unui contract de muncă. În cel mai evident caz, acest moment este asociat cu debutul unei anumite date. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se stabilească exact o astfel de dată. De exemplu, este imposibil să se determine cu exactitate ziua în care o angajată însărcinată va intra în concediu prenatal. In astfel de situatii, este indicat sa se asocieze momentul intrarii in vigoare a contractului de munca nu cu data exacta, ci cu producerea unui anumit eveniment. În exemplul nostru, va fi faptul că angajata a intrat în concediu de maternitate.

6. Din momentul semnării contractului, salariatul are dreptul de a primi garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat.

Părțile au dreptul de a se retrage din acord în orice moment, formalizând refuzul lor reciproc într-un acord scris. În ceea ce privește refuzul unilateral al contractului, aici se ridică întrebările: a) refuzul unilateral este posibil în principiu; b) dacă este posibil, care este procedura acesteia; c) care sunt consecințele juridice ale retragerii unilaterale din contract? Refuzul unilateral al unui contract, chiar dacă acesta nu a intrat în vigoare, contravine principiului de bază al dreptului contractual „contractele trebuie îndeplinite” și încalcă interesele părții adverse.

Angajatul poate refuza oricând contractul înainte de a intra în vigoare - o altă soluție la această problemă ar amenința apariția fenomenului muncii forțate, care este complet exclus. Problema procedurii ca un angajat să refuze un contract care nu a intrat în vigoare nu a fost soluționată prin lege, așa că se poate recomanda stabilirea procedurii adecvate la încheierea unui contract. Posibilitatea de a impune unui angajat, în cazul unui refuz nejustificat al unui contract, orice tip de răspundere legală, inclusiv disciplinară și patrimonială (sub forma, de exemplu, a unei penalități), pare îndoielnică. Excepție este cazul când contractul se încheie cu condiția ca salariatul să fie obligat să compenseze cu munca sa costurile angajatorului suportate de acesta din urmă în legătură cu pregătirea salariatului (a se vedea articolele 207, 249 din Codul muncii). al Federației Ruse și comentarii la acestea).

În sfârșit, intrarea în vigoare a unui contract de muncă este exclusă din cauza apariției unor împrejurări cu caracter extraordinar, de exemplu, din cauza absenței unui eveniment, a cărui producere a fost asociată cu intrarea în vigoare a contractului de muncă ( o angajată nu intră în concediu de maternitate din cauza întreruperii sarcinii). Consecințele acestui tip de circumstanțe ar trebui specificate și la încheierea unui contract de muncă.

7. Este necesar să se distingă momentul în care iau naștere obligațiile (și drepturile) părților la contractul de muncă, i.e. intrarea in vigoare a contractului de munca, si momentul in care salariatul incepe sa-si indeplineasca efectiv atributiile de serviciu. De exemplu, părțile pot prevedea suplimentar la încheierea contractului data începerii lucrărilor; Salariatul este obligat să înceapă să îndeplinească sarcinile de serviciu din acea zi. În ciuda faptului că în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, data începerii lucrului este condiție prealabilă din contractul de muncă, după cum reiese din partea 3 a articolului comentat, această condiție nu poate fi determinată de părți. În acest caz, obligația salariatului de a începe munca apare în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Prin urmare, alături de faptul că contractul de muncă intră în vigoare, și faptul că munca a început are semnificație juridică.

La fel ca la intrarea în vigoare a unui contract de muncă, faptul începerii lucrării stipulat prin contract dă naștere la o serie de drepturi și obligații atât pentru părțile la raportul de muncă, cât și pentru terți. De exemplu, din acest moment angajatului i se plătește un salariu, angajatorul este obligat să asigure salariatului condiții corespunzătoare de muncă; la rândul său, angajatul intră de fapt sub puterea de master (normativă, directivă și disciplinară) a angajatorului.

Un salariat nu poate începe lucrul la ora prevăzută din motive care nu țin de acțiunile culpabile (inacțiunea) angajatorului. În acest caz, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă indiferent de vina salariatului, și are dreptul să facă acest lucru de la data intrării în vigoare a contractului, determinată conform regulilor stabilite de partea 2 sau 3 din cuprinsul comentat. articol. În acest caz, contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat.

În cazul în care un angajat nu și-a început munca din cauza unei invalidități temporare, acesta, în temeiul părții 4 a articolului comentat, are dreptul să primească garanție pentru asigurările sociale obligatorii în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractul de muncă până la anularea acestuia.

9. Anularea unui contract este un drept, nu o obligație, a angajatorului. Prin urmare, în cazul în care un salariat nu începe lucrul la timp fără un motiv întemeiat, angajatorul are dreptul fie să anuleze contractul de muncă (fără a constata existența și conținutul acestor motive), fie, considerând că contractul de muncă a intrat în vigoare, aducerea angajatului vinovat la răspundere disciplinară, inclusiv concedierea lui pentru absenteism, conform regulilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea articolele 81, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). În acest din urmă caz, concedierea se efectuează fie din ziua în care salariatul a fost obligat să înceapă munca, fie, dacă salariatul s-a prezentat la muncă și i s-a permis să lucreze, din ultima zi de muncă.

10. Anularea unui contract de munca se face prin ordin al angajatorului. O înregistrare corespunzătoare se face în cartea de lucru cu referire la Partea 4 a articolului comentat și la ordinea corespunzătoare. Este logic să faceți acest tip de înscriere dacă o înregistrare despre încheierea unui contract de muncă a fost deja făcută în carnetul de muncă al angajatului: în caz contrar, nu este necesară o înregistrare.

11. Legiuitorul prevede o situație în care momentele intrării în vigoare a contractului și începutul îndeplinirii sarcinilor de muncă de către salariat pot coincide. În conformitate cu Partea 1 a articolului comentat, contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia (pentru aceasta, a se vedea articolul 67 din Codul muncii). Federația Rusă și comentariul la aceasta). Astfel, faptul că un contract de muncă intră în vigoare și apariția unui raport de muncă este determinată nu de data formulată în contract, ci de caracterul concludent al acțiunilor părților sale.

Întrebare: Contractul de munca prevede ca salariatul este obligat sa inceapa munca dupa doua saptamani de la data semnarii contractului de catre parti. Cu toate acestea, după semnarea contractului de muncă, dar chiar înainte de începerea lucrului, angajatul s-a îmbolnăvit, dar și-a revenit în termenul stabilit și a revenit la muncă. Până în acest moment, angajatul nu lucrase nicăieri de 3 luni. Se plătesc prestații de invaliditate temporară în acest caz dacă angajatul are un certificat de incapacitate de muncă eliberat în în modul prescris(acest angajator este indicat în el)?

Răspuns: Ajutoarele de invaliditate temporară nu se plătesc.

Motivație: Conform articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau angajarea. contract, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.

Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

În consecință, părțile pot încheia un contract de muncă și să prevadă în acesta că salariatul trebuie să înceapă munca, să zicem, în două săptămâni.

În conformitate cu partea 1 a articolului 2 Lege federala din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (denumită în continuare Legea nr. 255-FZ), cetățenii Federației Ruse sunt supuși asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, precum și cetățenii străini și apatrizii care locuiesc permanent sau temporar pe teritoriul Federației Ruse și lucrează în baza contractelor de muncă.

În același timp, în virtutea părții 5 din prezentul articol, persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă, în sensul Legii nr. 255-FZ, sunt recunoscute ca persoane care au încheiat un contract de muncă în modul prescris din ziua în care trebuiau să înceapă munca, precum și persoanele efectiv admise să lucreze în conformitate cu legislația muncii.

În baza acestei norme, în cazul în cauză nu se plătesc indemnizații de invaliditate temporară, salariatul nu a început să-și îndeplinească direct funcția de muncă și nu este de fapt o persoană autorizată să lucreze.

În același timp, este necesar să se țină seama de faptul că, în conformitate cu partea 1 a articolului 5 din Legea nr. 255-FZ, acordarea de prestații de invaliditate temporară persoanelor asigurate se realizează în cazul, în special, a pierderea capacității de muncă din cauza unei boli sau răniri.

În același timp, partea 5 a acestui articol prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate la apariția cazurilor specificate în partea 1 a acestui articol:

1) în perioada de muncă în temeiul unui contract de muncă, desfășurare de activități oficiale sau de altă natură, în timpul căreia sunt supuși asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea;

2) când boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării lucrarea spusă sau activitate sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

În primul caz, este prevăzut și termenul „muncă în baza unui contract de muncă”.

Cel de-al doilea caz exclude plata indemnizațiilor în situația luată în considerare, ținând cont, în primul rând, că salariatul în acel moment nu a lucrat nicăieri timp de 3 luni, iar în al doilea rând, că contractul de muncă nu a fost desființat.

În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe angajat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă și până în ziua anulării acestuia (partea 4 a articolului). 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în cauză, salariatul și-a revenit în termenul stabilit și s-a întors la locul de muncă.

Au existat un număr semnificativ de persoane care participau la interviurile de angajare și „care aplicau” pentru posturi. După ce au discutat cu directorul adjunct de personal și cu directorul magazinului, mulți dintre solicitanți, epuizați psihologic de căutarea de muncă și de refuzuri în alte locuri, au acceptat atât salarii mici, cât și muncă destul de obositoare în producție. Cu viitorul angajat a fost încheiat un contract de muncă, iar dimineața, în ziua în care trebuia să înceapă lucrul, i s-a dat ordin și i s-a completat carnetul personal T-2. Cu toate acestea, la intrarea în atelier și auzirea explicațiilor maistrului despre ceea ce ar trebui să facă el, un fost vânzător, manager etc., o persoană nu este absolut familiarizată cu munca în producție și, în general, nu este pregătită moral pentru aceasta și chiar pentru un salariu slab, îngrozit s-a repezit de la atelier la departamentul de personal, implorând să-i înapoieze cartea de muncă, să-i confisque (și uneori chiar să rupă ordinul de angajare chiar în fața lui (!) și să nu-și mai amintească niciodată de a lui, existenta angajatului.

Uneori situația a fost ușor modificată. După interviul cu viitorul angajat, a fost semnat un contract de muncă, dar în ziua stabilită acesta pur și simplu nu s-a prezentat la serviciu. Încercările de a afla ce s-a întâmplat cu el sunând la numărul de telefon de contact specificat în contract au dus la un singur rezultat. "M-am răzgândit!" - a declarat „speranța” afacerii de tipar. Sau: „Am găsit un alt loc de muncă”.

În ambele cazuri, directorul adjunct pentru personal a dat o instrucțiune nu în întregime legală departamentului de personal să sechestreze, să rupă și să arunce documentele relevante despre angajat și dacă există lacune în numerotarea documentației (de exemplu, aceleași contracte de muncă) - pentru a-și exprima gândurile cu privire la ceea ce ar putea fi folosit pentru a le completa.

Dacă și tu uneori sau destul de des te găsești într-o situație similară, atunci acest articol este pentru tine.

Romanele codului muncii

După introducerea modificărilor la Codul Muncii în octombrie anul trecut, partea 4 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse privind anularea unui contract de muncă sa schimbat aproape dincolo de recunoaștere. Pentru confort analiza comparativa Să prezentăm edițiile vechi și noi ale acestui articol în formă tabelară. Totodată, au fost tăiate cuvintele care au dispărut în vechea ediție a articolului, cele care au apărut în noua editie- sunt în cursive.

tabelul 1

Versiunea veche a părții 4 a art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

Noua ediție a părții 4 a art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

În cazul în care angajatul nu începe lucrul la timp fără un motiv întemeiat în decurs de o săptămână, contractul de muncă se anulează.

Dacă angajatul nu începe lucrul în interiorul data începerii muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Deci ce s-a schimbat? Un amendament este, ca să spunem așa, de natură „cosmetică”. Dacă, conform versiunii vechi, angajatul trebuia să înceapă munca în stabilit(poate, așa cum i s-a părut legiuitorului, nu este clar de către cine și unde) termen, apoi pe baza celui nou - în ziua începerii lucrărilor, stabilit în conformitate cu părțile 2, 3 ale art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse.

Partea 2, 3 art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse „Intrarea în vigoare a contractului de muncă”

Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.

Dacă în contractul de muncă nu este specificată data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare după intrarea în vigoare a contractului.

Restul schimbărilor sunt drastice.

Consideră-l neîncheiat!

În primul rând, legiuitorul a precizat că un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. În practică, aceasta înseamnă că un contract de muncă anulat, ca regulă generală, nu dă naștere la nicio consecință juridică, cu excepția dreptului salariatului la prestații de asigurări sociale (pentru mai multe detalii, vezi textul de la subtitlul „Dreptul de a primesc beneficii”). În consecință, ordinul de angajare (dacă a fost emis) este anulat. Nu trebuie emis un „ordin” de concediere a unui angajat. O înscriere în carnetul de muncă este, de asemenea, supusă anulării dacă ofițerul de personal a reușit să o facă.

O zi, nu o săptămână

În al doilea rând, anterior, pentru a anula un contract de muncă, noul angajat trebuia să lipsească o săptămână întreagă. Acum angajatorul poate „scăpa” de un angajat „în plus” din personal dacă nu a început să lucreze în prima zi. Nu este nevoie să așteptați încă 6 zile. Deși, dacă șeful companiei speră că angajatul va face în continuare mulțumirea organizației cu munca lui de acolo, angajatorul îl poate aștepta cât dorește. Și anulați contractul de muncă după, de exemplu, o lună, asigurându-vă că nu mai există nicio speranță de un nou angajat.

Motivele absenței? Orice!

În al treilea rând, ediția anterioară presupunea prezența unor motive nejustificate pentru anularea unui contract de muncă. Dacă, de exemplu, un angajat s-a îmbolnăvit sau a trebuit să aibă grijă de un copil bolnav, atunci nu aveam dreptul să ne despărțim de el. Acum nu mai trebuie să aflăm dacă un angajat lipsește de la locul de muncă cu sau fără un motiv întemeiat. Dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă nu depinde de aceasta.

Ai dreptul, dar nu și obligația!

În al patrulea rând, înaintea noastră obligat urma să anuleze contractul de muncă cu un astfel de angajat. Acum angajatorul are dreptul Fă-o. Dar s-ar putea să nu profite de acest drept.

Exemplul 1

Să presupunem că un angajator sună un angajat care nu s-a prezentat în prima zi de muncă și află că este în concediu medical. În acest caz, șeful companiei își poate folosi dreptul care i-a fost acordat de Codul Muncii al Federației Ruse și poate cere departamentului de resurse umane să anuleze contractul de muncă sau poate să aștepte ca „noul venit” să revină la muncă.

Exemplul 2

Motivul absenței unui nou angajat de la serviciu din punct de vedere legal nu este valabil - a aflat că iubita lui din alt oraș ar putea veni la el doar pentru o zi. În acest sens, tânărul și-a sunat angajatorul și i-a cerut concediu pentru ziua respectivă pe cheltuiala sa. Desigur, șeful companiei are dreptul de a refuza angajatului o cerere atât de obscenă și de a anula contractul de muncă cu acesta, sau poate, amintindu-și de tinerețe și înțelegerea sentimentelor romantice ale angajatului și să nu profite de acest drept.

Această modificare de către legiuitor trebuie înțeleasă în așa fel încât conducerea unei organizații să poată concedia un angajat pentru absenteism (dacă motivul absenței de la serviciu este nejustificat)? Această problemă este destul de controversată. Într-adevăr, înainte de norma părții 4 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse a dat un răspuns negativ fără echivoc la această întrebare. În cazul în care angajatul nu începe să lucreze într-o săptămână fără un motiv întemeiat, angajatorul a trebuit sa Nu avea dreptul să anuleze automat contractul de muncă și, prin urmare, să concedieze un nou angajat pentru absenteism. Acum angajatorul are dreptul să nu anuleze contractul de muncă, ceea ce înseamnă (completăm mental fraza) poate să țină angajatul la serviciu... sau să-l concedieze. Din păcate, nici practica judiciara, nu au existat încă clarificări în această privință. Și dacă decideți să impuneți unui angajat acțiune disciplinară, și te va da în judecată pentru asta, indiferent de decizia acestuia din urmă (în favoarea ta sau nu), poți fi mândru că ai creat un precedent legal.

Eligibilitatea pentru beneficii

În al cincilea rând, anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de prestații de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă și până în ziua anulării acestuia.

Exemplul 3

Să ne imaginăm că angajatul tău ar fi trebuit să înceapă munca pe 1 august, dar s-a îmbolnăvit în acea zi. Ați anulat contractul pe 2 august. În consecință, evenimentul asigurat s-a produs în perioada cuprinsă între ziua încheierii contractului de muncă și până în ziua anulării acestuia. Prin urmare, angajatul dumneavoastră va păstra dreptul de a primi beneficii pe toată perioada de boală.

Această regulă a Codului Muncii al Federației Ruse este în concordanță cu normele Legii federale din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2007, „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcina și nașterea cetățenilor supuși asigurărilor sociale obligatorii.” Întrucât anterior, conform Regulamentului privind procedura de acordare a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat, aprobat prin rezoluția Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor din Rusia la 12 noiembrie 1984, cu modificările și completările ulterioare, ca regulă generală. , în caz de îmbolnăvire înainte de începerea efectivă a muncii (chiar dacă există contract de muncă încheiat), nu s-a eliberat indemnizație. Au fost doar câteva excepții. Astfel, persoanele care au absolvit studii superioare sau medii de specialitate instituție educațională, studii postuniversitare, rezidențiat clinic sau instituție de învățământ profesional, îndreptate să lucreze în modul prescris, se acordau prestații și în cazurile în care invaliditatea temporară a intervenit înainte de începerea activității. Astfel de prestații erau plătite din ziua stabilită pentru prezentarea lor la muncă.

Procedura de anulare a contractului de munca

După cum sa menționat mai sus, în practică, de regulă, în loc să se efectueze procedura de anulare, o copie a contractului stocată de angajator este confiscată și distrusă. Faptul că o altă copie a contractului a fost lăsată în siguranță angajatului care nu a început să lucreze și, în același timp, nici un document nu consemna că s-ar putea ajunge la locul activitati de productie nu a vrut, toată lumea uită cu bucurie.

Desigur, nu există încă o practică judiciară care să ilustreze consecințele dăunătoare ale unui astfel de comportament miop din partea angajatorului. Din câte știm, nici un singur angajat care a început să lucreze fără un motiv întemeiat nu a declarat încă că a lucrat efectiv în organizație, deoarece are un contract de muncă în mână și nu există dovezi documentare ale absenței sale în cadrul organizației. forma aceluiasi act. Este clar că într-un astfel de caz extraordinar, ei vor încerca să elibereze retroactiv „dovada documentară a absenței salariatului de la serviciu”. Cu toate acestea, este mai bine să efectuați în mod competent procedura de anulare a contractului de la bun început.

Deci, în cazul în care salariatul nu începe lucrul la data începerii, contractul de muncă poate fi anulat de către angajator.

Se pune întrebarea: atunci când departamentul HR ar trebui să anuleze contractul de muncă? Nu este întotdeauna recomandabil să faceți acest lucru în ziua în care un nou angajat începe să lucreze. Acest lucru se datorează următoarelor. Pentru ca procedura de anulare a unui contract de munca sa fie absolut impecabila din punct de vedere legal, salariatul nu trebuie sa inceapa munca pe toata prima zi. Și tu și șeful organizației trebuie să vă asigurați de acest lucru. Să presupunem că dimineața angajatul tău nu s-a prezentat deloc la serviciu. Dacă ziua de muncă a noului tău angajat durează între orele 9:00 și 18:00, nu este un fapt că la ora 17:30 nu va da buzna în biroul tău, declara că este gata să înceapă munca chiar acum și chiar că absența lui va fi așa mult timp din motive întemeiate. Din punct de vedere formal, poate începe lucrul la 17:45, și la 17:50, și chiar la 17:55. Pe de altă parte, dacă un angajat se prezintă atât de târziu, îi poți aplica măsuri disciplinare, până la concediere pentru absenteism. Cu toate acestea, dacă ziua dvs. de lucru se încheie la aceeași oră (18:00), cu greu puteți avea timp să anulați contractul de muncă, atunci este mai bine să anulați contractul a doua zi dimineață. Este o altă problemă dacă termini munca, de exemplu, la 19:00, totuși, ca șeful organizației care a dat ordinul corespunzător și angajatul - la 17:00 sau 18:00. Apoi, după ce ați verificat în mod oficial că angajatul nu și-a început munca pentru întreaga zi, puteți anula contractul de muncă.

Poate apărea și următoarea situație. Angajatul a plecat la muncă, dar după ce a auzit de la maistru ce trebuie să facă, a decis să renunțe. În acest caz, este indicat să anulați imediat contractul de muncă.

Faptul că salariatul nu a început munca în prima zi trebuie documentat prin întocmirea unui raport corespunzător.

Vă rugăm să rețineți diferența fundamentală dintre acest act și actul necesar concedierii unui angajat pentru absenteism. În caz de absenteism, confirmăm că angajatul a lipsit la locul de munca mai mult de patru ore sau intreaga zi (tur), iar in cazul rezilierii contractului, indicam ca se intoarce la munca nu a început. Desigur, aceste concepte sunt aproape identice. Desigur, dacă o persoană a lipsit de la serviciu pentru o zi, atunci este clar că nu a început să lucreze. Dar el poate, așa cum am spus mai sus, să fie prezent la serviciu și, totuși, să nu o înceapă. Acestea. angajat după înregistrarea tuturor documentele de personal putea să intre în atelier, să vadă cum lucrează alți muncitori și, hotărând că o muncă atât de grea nu era pentru el, să se întoarcă și să plece acasă. În acest caz, angajatul părea să fie prezent la serviciu, dar nu a început niciodată lucrul.

În acest din urmă caz, la întocmirea unui act, trebuie să consemnați că salariatul urmează să lucreze exact nu a început(Anexa 1) .

Dacă angajatul nu a venit deloc la muncă, puteți folosi atât formularea „nu a început munca”, cât și formularea „absent de la serviciu”.

Anexa 1

că salariatul nu a început munca

Eu, Igor Igorevich Kuznetsov, șeful magazinului de încărcare și descărcare,

in prezenta:

1. Andrey Sergeevich Bochkin, șef adjunct al magazinului de încărcare și descărcare,

2. Andrey Fedorovich Korovin, încărcătorul magazinului de încărcare și descărcare,

a întocmit acest act, precizând că Ivan Ivanovici Gusev, care, conform contractului de muncă nr. 77 din 31 iulie 2007, trebuia să înceapă să lucreze ca încărcător în atelierul de încărcare și descărcare, nu a început lucrul la 1 august 2007.

Participanti: Bochkin LA FEL DE. Bochkin

Korovin A.F. Korovin

Actul a fost întocmit: Kuznetsov I.I. Kuznetsov

Dacă angajatul tău a venit la muncă, dar, privind în atelier, a fost îngrozit, imaginându-și mai departe.” perspectivele de carieră”, și a decis să fugă, ar fi util să-i iei o declarație că refuză să lucreze pentru tine (Anexa 2). După aceasta, puteți anula contractul de muncă.

Anexa 2

Director general al SRL „ABV”

N.N. Slyusarev

de la I.I. Gusev

Afirmație

Îmi declar refuzul de a începe munca în conformitate cu contractul de muncă încheiat cu mine nr.77 din 31 iulie 2007.

În continuare, trebuie să emiteți un ordin de anulare a contractului de muncă (Anexa 3) și să faceți o înregistrare corespunzătoare în contractul de muncă: „Contractul de muncă a fost anulat din cauza faptului că angajatul nu și-a început munca în ziua în care a început să lucreze. .”

Trebuie avut în vedere faptul că ordinul de anulare a unui contract de muncă poate fi dat verbal unui specialist din departamentul de resurse umane al organizației. Cu toate acestea, în organizațiile mari, unde procedura de procesare a documentelor este clar formalizată, acestea fac adesea următoarele. Supraveghetorul imediat al angajatului scrie un memoriu adresat șefului organizației cu o cerere de reziliere a contractului de muncă din cauza faptului că salariatul nu și-a început munca în ziua în care a început să lucreze. Și atașează „petiției” sale un act care confirmă acest fapt. Și șeful organizației își pune rezoluția sub forma unui ordin corespunzător asupra raportului și îl transferă departamentului de personal.

Anexa 3

Societatea cu răspundere limitată"A B C"

ORDIN

Despre anulare

contract de muncă

Datorită faptului că Ivan Ivanovici Gusev nu a început lucrul în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea 2 a art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse, contract de muncă

Eu comand:

Contractul de muncă nr. 77 din 30 iulie 2007, încheiat cu Ivan Ivanovici Gusev, care urmează să fie reziliat la 1 august 2007.

CEO Slyusarev N.N. Slyusarev

În plus, dacă ați emis deja un ordin de angajare a unui angajat, trebuie să îl anulați. Nu se spune nicăieri despre cum să faci asta. Autorului i se pare că sunt posibili doi algoritmi de comportament în această situație: primul este să emită un ordin separat de anulare a ordinului de angajare, al doilea este să facă o înscriere pe ordinul de angajare propriu-zis care să menționeze că acesta a fost anulat semnat de un angajat al departamentului HR.

În plus, dacă o înscriere a fost deja făcută în cartea de muncă, aceasta trebuie anulată în modul prescris. Și, firește, carnetul de muncă trebuie returnat angajatului.