Acasă Traducător Centrul de evaluare ca metodă de evaluare a personalului dintr-o organizație. Evaluare: procedură pas cu pas și exemple de sarcini Efectuarea unui centru de evaluare

Centrul de evaluare ca metodă de evaluare a personalului dintr-o organizație. Evaluare: procedură pas cu pas și exemple de sarcini Efectuarea unui centru de evaluare

Centru de evaluare sau Centru de evaluare(Centrul de evaluare) este un conglomerat de metode pentru evaluare cuprinzătoare personal pentru sarcini specifice clientului pe baza anumitor criterii (competențe). Centrul de Evaluare este destinat, în primul rând, să identifice potențialul angajatului.

Centrul de evaluare vă va permite să rezolvați următoarele sarcini cu o precizie de 87%:

Selectarea celui mai bun candidat pentru un post vacant
Identificarea potentialului angajat/candidat
Formarea rezervei de personal
Programare dezvoltarea individualăși programe de formare a personalului corporativ

Competențe este un set de cunoștințe, abilități, calitati personaleși motive, descrise în limbajul comportamentului observabil în muncă.
Există competențe profesionale, manageriale, corporative și personale.

Competențe profesionale– acestea sunt cerințele pentru comportamentul profesional al unui angajat, descrise în indicatori comportamentali. Comportamentul profesional se dezvoltă dacă nivelul inițial al acestor competențe nu este mai mic decât acceptabil.

Competențe de management– acestea sunt cerințele pentru managerii companiei, descrise în indicatorii comportamentali. Ele se dezvoltă dacă nivelul inițial al acestor competențe nu este mai mic decât acceptabil.

Competențe corporative– acestea sunt valorile companiei pentru toți angajații, descrise în limbajul comportamentului observabil. Dezvoltat printr-un sistem de cerințe și evaluare periodică a îndeplinirii acestor cerințe.

Competențe personale- Acestea sunt caracteristicile individuale ale personalității unei persoane, manifestate în comportament. Cel mai adesea, acestea nu sunt dezvoltate în cadrul afacerilor corporative (de obicei sunt utilizate la angajare, precum și pentru a crea programe de management al talentelor).

Modelul de competență- aceasta este o descriere indicatori comportamentali pe niveluri de manifestare conform baremului adoptat de Companie.

Sistemul de competențe sunt mai multe modele de competențe combinate în sistem unificat cerințe pentru personalul companiei. Sistemul de competențe nu trebuie să conțină mai mult de 9 competențe în total.

Ce modele trebuie dezvoltate în compania dumneavoastră depinde ciclu de viață companie și, cel mai important, cu privire la scopurile evaluării.

Mai jos este un exemplu de descriere a unei competențe:

Leadership / Leadership-ul este capacitatea de a face oamenii să-și dorească să te urmeze

Își asumă responsabilitatea pentru rezultatele echipei
Stabilește reguli și organizează munca grupului
Folosește informații despre caracteristicile individuale ale angajaților atunci când stabilește sarcini și delegă autoritatea
Acordă atenție și timp dezvoltării angajaților

Etapele dezvoltării și implementării Centrului de Evaluare

1. Dezvoltarea unui model de competențe

Pentru a efectua o evaluare folosind această tehnologie, este necesar să se selecteze mai întâi competențele și să se dezvolte un model de competențe.

În funcție de obiectivele tale sunt utilizate diferite modele de evaluare. Dacă vrem să evaluăm potențialul managerial al unui angajat, atunci trebuie să construim un model de competență managerială. Dacă trebuie să evaluăm un angajat obișnuit pentru a se potrivi pentru o poziție și să dezvoltăm recomandări pentru dezvoltarea profesională, atunci trebuie să dezvoltăm un model profesional. Dacă trebuie să rezolvați două probleme simultan, atunci trebuie să dezvoltați un sistem format din competențe profesionale și manageriale.

Model corporativ utilizat atunci când o companie construiește un proactiv politica de personal, abordează sistematic evaluarea, dezvoltarea și avansarea în carieră a angajaților din Companie. În acest caz, există un set comun de competențe pentru toți angajații din companie, iar nivelul cerințelor pentru aceste competențe depinde de nivelul de ierarhie din structura organizațională.

Competențele pot fi selectate dintr-o „biblioteca de competențe” sau puteți conduce un focus grup cu experți interni.

În primul rând, sunt selectate un număr mare de competențe utile, apoi, folosind metoda comparațiilor perechi, sunt lăsate câteva dintre cele mai importante pentru atingerea obiectivelor (profesionale, manageriale sau corporative, care vizează realizarea misiunii Companiei).

Exemplu de model de competență de management:

Conducere
Cooperare
Motivația de a realiza
Capacitate de dezvoltare
A lua decizii

Un model de competență este o descriere a competențelor pe niveluri de manifestare în funcție de scara selectată.

Scalele descriu de la 4 la 9 niveluri.

Mai jos este un exemplu de scară pe 5 niveluri:

0 – nivelul de incompetență, descrie un comportament inacceptabil.
1 – nivelul de competență limitată, descrie comportamentul în care un angajat poate fi eficient doar în cadrul unui model.
2 – nivel de bază, descrie comportamentul dorit în cadrul competenței în situații standard.
3 – nivelul de calificare, descrie comportamentul angajatului în situații non-standard complexitate crescută, cerințe pentru mentori.
4 – nivel strategic, descrie comportamentul cu perspectivă pe termen lung, acțiuni în interesul Companiei în ansamblu.

Un exemplu de descriere a competențelor pe niveluri de manifestare în funcție de scara selectată în limbajul indicatorilor comportamentali

Punct	Nivel	Descrierea indicatorilor comportamentali
4	Strategic	Pe lângă nivelul 3 Stabilește reguli pentru munca grupului care permit tuturor să se exprime, rămânând în același timp lider Asigură luarea deciziilor de grup care se concentrează nu numai pe aici și acum, ci și pe viitor
3	Nivelul de aptitudine	Pe lângă nivelul 2 Motivează grupul pentru atingerea scopului, inspiră, influențează starea de spirit a grupului Îi orientează pe ceilalți membri ai grupului să lucreze activ în grup Propune o soluție pe care grupul o acceptă
2	Baza	Preia inițiativa Interacționează cu fiecare membru al echipei pe baza caracteristici individuale personalități Țintește grupul să obțină un rezultat, readuce grupul la rezultat Organizează munca grupului, sugerează tehnici și proceduri pentru munca grupului Își asumă responsabilitatea pentru rezultat Ajută la rezolvarea conflictului
1	Limitat	Ia inițiativa la cererea altor membri ai grupului, conform indicațiilor celui mai activ membru al grupului Manifestă inițiativă, dar nu poate atrage atenția participanților Organizează munca membrilor individuali ai grupului Îți este greu să-ți justifice opinia atunci când încearcă să organizezi munca unui grup
0	Incompetent	Are o influență neconstructivă asupra echipei, întrerupe, critică, devalorizează poziția celorlalți Arată indiferență față de rezultatele muncii în grup Se îndepărtează de la organizarea muncii de grup, acționează numai conform instrucțiunilor Nu interacționează cu membrii grupului Provoacă conflicte în grup

Centru de evaluare - o metodă occidentală de succes de evaluare a personalului devine din ce în ce mai răspândită în întreprinderi rusești. Tehnologia presupune testarea abilităților și abilităților de afaceri, precum și a caracteristicilor personale ale unui angajat necesare pentru rezolvarea problemelor corespunzătoare unei anumite poziții.

Excursie istorică

Pentru prima dată, tehnologiile numite în prezent centre de evaluare au fost folosite în armata britanică. În anii 40 ai secolului XX, tinerilor ofițeri li s-a cerut să rezolve misiuni de luptă în exerciții de simulare a luptei. Mai târziu, folosind această metodă, au început să pregătească ofițeri de informații ai Centralei agenţie de informaţii STATELE UNITE ALE AMERICII.

American Telephone and Telegraph a fost primul care a început să modeleze probleme de afaceri. AT&T a construit o clădire specială pentru a pregăti angajații. Această clădire a fost cea care a dat numele celei mai de succes tehnologie HR a secolului 21. „Centrul de evaluare” era numele clădirii istorice.

De zeci de ani, metoda de evaluare s-a dovedit a fi cea mai eficientă. Concluziile obținute în urma utilizării tehnicii sunt cel mai apropiate de rezultatele reale. Potrivit cercetării Societății Britanice de Psihologie, fiabilitatea rezultatelor centrului de evaluare este de 65-70%. Pentru comparație, rezultatele unui interviu regulat cu un candidat sunt estimate la 5-19%.

Zona de aplicare

Tradus în rusă, cuvântul evaluare înseamnă evaluare. În versiunea rusă, un nume frecvent întâlnit pentru tehnică este centru de evaluare. Inițial, tehnica a fost folosită pentru a selecta candidații pentru posturi responsabile. Ulterior, domeniul de aplicare al metodei sa extins semnificativ. În prezent, centrul de evaluare practică:

să evalueze conformitatea competențelor angajatului cu modelul de competență ideal pentru postul corespunzător;
pentru a identifica capacitatea angajaților de a crește cariera;
formarea rezervei de personal a companiei;
să întocmească programe individuale de formare a angajaţilor.

Competența este înțeleasă ca un set de calități (deprinderi, aptitudini, motive) care contribuie la atingerea obiectivelor într-un anumit loc de muncă. Particularitatea verificării conformității unui angajat folosind metoda centrului de evaluare este identificarea capacităților potențiale ale unei persoane și nu evaluarea meritelor trecute.

Esența metodei

Un centru de evaluare este un set de activități de evaluare care dezvăluie succesul unei persoane în activități profesionale. Criteriile sunt stabilite în modelul de competențe. Exercițiile de testare sunt concepute sub formă de lecții individuale, jocuri de afaceri, discuții și alte sarcini.

Procedura completă în versiunea clasică durează 1-2 zile. Mai mulți angajați sau candidați pentru un post sunt evaluați în condiții egale. Experții special instruiți observă comportamentul participanților. Pentru a monitoriza rezultatele, este posibil să înregistrați finalizarea sarcinilor.

Conform standard rusesc centru de evaluare, exercițiul de modelare conține cel mult 5 competențe. ÎN varianta optima- 3 competențe pe sarcină. Pe baza rezultatelor observației, experții evaluează participanții. Rezultatele finale sunt oficializate după discuții și acord cu opiniile observatorilor.

Componentele centrului de evaluare se formează pe baza solicitărilor companiei, precum și a timpului și a resurselor financiare.

Joc de afaceri

Componenta principală a metodologiei centrului de evaluare este un joc de afaceri. Modelează situații de afaceri tipice pentru funcționalitatea postului ale cărei competențe sunt evaluate. Un joc de afaceri se caracterizează prin:

vitalitatea situației;
repetarea sarcinilor și a procedurilor care sunt esența jocului;
prezența conflictului;
existenţa rezervelor ascunse.

Cazurile de afaceri dezvăluie capacitatea unei persoane de a lucra în echipă, capacitatea de a netezi situatii conflictualeși să ocupe un rol proporțional cu cunoștințele și aptitudinile.

Sunt evaluate calitățile de conducere ale participanților, precum și conformitatea obiectivelor date cu rezultatele jocului. Este testată capacitatea de a distribui timpul între etapele unei sarcini.

Baza jocului de afaceri este presupunerea asemănării caracteristicilor comportamentale în situatii diferite. Adică, se presupune că comportamentul uman în joc va fi același ca în realitate. Un joc de afaceri poate fi folosit atât pentru a evalua calitățile unei persoane, cât și pentru a forma și dezvolta anumite competențe.

Alte exerciții de grup la centrul de evaluare

Dezvoltarea tehnologiei a dus la apariția unui număr mare de noi exerciții care permit evaluarea anumitor competențe ale candidaților sau angajaților. Să ne uităm la unele dintre ele.

"Discuție în grup" O echipă de mai multe persoane i se prezintă o situație problematică. Într-o perioadă specificată, este necesar să discutăm situația, să identificăm opțiuni posibile dezvoltarea și dezvoltarea unei soluții la problemă.

„Brainstorming”. Trebuie să găsim cât mai multe soluții la problemă. Pe lângă opțiunile evidente, este necesar să se identifice răspunsuri implicite. La brainstorming Critica opțiunilor altor participanți nu este permisă.

"Cutie poștală". Echipa i se oferă materiale sub formă de documente oficiale, scrisori, note. Este necesar să se analizeze informațiile conținute în acestea și să se propună o soluție la problemele prezentate.

La fel ca jocurile de afaceri, exercițiile de grup arată caracteristicile comportamentale ale unei persoane dintr-o echipă, capacitatea sa de a lucra cu alți oameni și rolul său. Pe lângă evaluarea competențelor candidaților, misiunile în echipă pot fi folosite pentru a identifica abilitățile care au nevoie de dezvoltare pentru a îmbunătăți succesul la locul de muncă, precum și pentru a pregăti angajații.

Sarcini individuale

Pe lângă exercițiile de grup, centrul de evaluare oferă candidaților sarcini individuale. La fel ca sarcinile colective, ei ar trebui să identifice nivelul de competențe necesar pentru o profesie sau poziție. Exercițiile individuale pot precede orele de grup sau pot fi folosite simultan cu acestea.

„Testare”. Candidatul răspunde la un număr mare de întrebări. Rezultatele testului vor arăta cât de pregătit este participantul să rezolve situații de afaceri.

"Raport". Participantul pregătește un discurs pe o anumită temă. „Raportul” este apoi prezentat publicului. La finalul prezentării, vorbitorul răspunde la întrebările pe tema.

"Prezentare". Candidatul pregătește un scurt discurs despre sine, încercând să arate calitățile de care are nevoie compania. Ascultătorii pot pune întrebări suplimentare.

"Analiza datelor". Participantul analizează în mod independent informațiile furnizate și propune o soluție.

În plus, inspectorii pot efectua interviuri, consultări și chestionare ale participanților.

Cine poate conduce un centru de evaluare

Competențele angajaților au dreptul de a fi evaluate de specialiști instruiți. Ar putea fi angajați serviciul de personal companii sau experți invitați. Organizațiile mari au proprii lor evaluatori, ale căror resurse financiare le permit să mențină un personal de observatori. Managerii care nu intenționează să investească în formarea experților interni invită consultanți externi. La pregătirea numărului necesar de evaluatori, ar trebui să se țină seama de faptul că în timpul centrului de evaluare, un evaluator poate observa nu mai mult de trei participanți.

Centrul de evaluare își asumă diferite roluri pentru evaluatori:

În practică, o persoană poate îndeplini diferite roluri.

Etapele Centrului de Evaluare

Centrul de evaluare este lung proces complex. Acesta include următoarele etape:

pregătirea centrului de evaluare;
desfasurarea activitatilor de evaluare;
generarea de rapoarte;
feedback cu privire la rezultatele centrului de evaluare.

Activitățile de evaluare sunt discutate în detaliu mai devreme în articol. Să ne uităm la pregătirea pentru centrul de evaluare și la etapele finale.

Etapa pregătitoare

Rezultatele evaluării depind direct de pregătirea evenimentului. Procesul de pregătire poate dura de la două săptămâni până la 3 luni. În prima etapă, este necesară definirea obiectivelor de evaluare, dezvoltarea modelelor de competențe sau actualizarea celor existente.

Profilul de competență este pregătit pe baza exemplului angajaților de succes ale companiei, precum și a experienței acumulate a experților.

În conformitate cu modelul ideal, sunt dezvoltate exerciții de identificare și evaluare a competențelor. Apoi este dezvoltat scenariul centrului de evaluare. În etapa pregătitoare, sunt instruiți evaluatori din rândul angajaților angajatorului. Cel mai adesea, acest rol este îndeplinit de șeful companiei, managerii de personal și șefii imediati ai angajaților evaluați.

Rapoarte și feedback

După centrul de evaluare, experții pregătesc rapoarte pentru fiecare participant. Puncte forte și părţile slabe candidați. În funcție de scopul evaluării, recomandările sunt pregătite pentru client.

Rezultatele sunt discutate atât cu clientul de evaluare, cât și cu toți participanții. Candidații primesc rezultate ale evaluării din care pot determina direcții dezvoltare ulterioară să dezvolte competenţele necesare. Centrul de evaluare este un motor puternic al învățării angajaților. O abordare individuală garantează interesul participanților pentru formarea avansată. Expertul arată zonele de creștere a angajaților și rezervele ascunse.

Vă sugerăm să utilizați serviciile companiei Avantage atunci când recrutați personal în Sankt Petersburg. Experiența vastă pe piața muncii și clienții mulțumiți sunt cartea noastră de vizită.

Orice entitate comercială care utilizează forță de muncă angajati, mai devreme sau mai târziu se va confrunta cu nevoia de a-și evalua subordonații pentru a analiza gradul de pregătire profesională a acestora și a determina potențialul necesar pentru creșterea carierei. Există multe metode și tehnici pentru această evaluare, dar una dintre cele mai eficiente este metoda de evaluare cuprinzătoare sau centrul de evaluare.

De ce este necesar să se efectueze evaluarea personalului?

Evaluarea angajaților este baza pentru dezvoltarea și implementarea unui sistem eficient de coordonare și control al acestora. Acesta permite managerului să implementeze următoarele proceduri de personal cu o productivitate mai mare:

selecția unităților de personal;
transferuri interne;
selectarea rezervelor pentru dezvoltarea companiei;
controlul;
formarea avansată, recalificarea angajaților;
motivarea subordonaților;
optimizare SOT;
întocmirea de programe de formare pentru unităţile de personal.

Cu ajutorul acestuia, sunt identificate și verificate următoarele:

îndeplinirea funcțiilor de către angajați și eficacitatea acestora;
caracteristicile personale și comportamentale ale angajatului, punctele forte și punctele slabe ale acestuia, domenii optime de lucru pentru fiecare, a căror analiză va crește eficiența muncii;
competența subordonaților, adecvarea acestora pentru funcția deținută sau disponibilitatea de a efectua noi lucrări;
compararea realizărilor personale cu cele standard;
oportunități de creștere în carieră a subordonaților, programul de pregătire necesar;
schimbări care au avut loc cu subordonații (la bine și la rău).

Rezultatele evaluării ne permit să vorbim despre satisfacție, nemulțumire și depășire semnificativă a standardelor de muncă de către anumiți angajați, ceea ce va face posibilă luarea unor decizii de management în privința acestora (promovarea, concedierea, munca pentru îmbunătățirea competențelor sau îmbunătățirea calității cunoștințelor). , formează o rezervă de personal demnă).

În funcție de eficacitate, metodele de cercetare a personalului sunt dispuse după cum urmează:

evaluare printr-un centru de evaluare (sau centru de evaluare, așa cum se mai numește);
interviu structurat;
testare profesională;
testarea aptitudinilor;
testarea personalității;
interviu nestructurat;
recomandări.

Cea mai eficientă și cuprinzătoare metodă este prima.

Esența evaluării evaluării, reglementarea sa de reglementare

Centrul de Evaluare (denumit în continuare AC) este o tehnică de evaluare bazată pe observarea de către evaluatori (evaluatori) calificați a comportamentului subiecților evaluați în situații simulate de muncă sau în timpul îndeplinirii acestora a diferitelor sarcini, al cărei conținut este determinat de probleme de muncă într-o anumită poziție. Specialiștii îl înregistrează, îl discută și îl evaluează pentru a determina aptitudinea profesională a angajatului.

Deși AC este aproape de testare din cauza prezenței standardizării, diferența constă în standardele de implementare a procedurilor și elementele sistemului de evaluare (criterii, scale).

Inițial, metoda a fost folosită în anii 30 ai secolului trecut pentru a completa personalul armatelor germane și britanice. Apoi, acțiunile militarilor în situații create artificial au fost evaluate pentru a analiza abilitățile și pregătirea lor existente.

Tehnica a fost utilizată activ în mediul de afaceri din 1956. În acest moment, cea mai mare corporație americană de telecomunicații, AT&T, a ridicat o clădire special pentru implementarea sa, numită centru de evaluare. Curând, metoda de evaluare în sine a început să fie numită astfel.

Distributie in Federația Rusă a primit în anii 90 din cauza lipsei de eficacitate a metodelor vechi.

Algoritmul pentru implementarea sa este strict reglementat. Astfel, standardele naționale sunt disponibile în următoarele țări:

Rusia;
Germania;
Marea Britanie;
Indonezia.

În ceea ce privește standardul pentru Federația Rusă, acesta a fost elaborat și adoptat în 2013, inițiat de Confederația Națională pentru Dezvoltarea Capitalului Uman cu sprijinul specialiștilor străini.

Motive pentru popularitatea centrului de evaluare a personalului, nivelul de valabilitate

Cererea pentru metodă se datorează următorilor factori:

Când este efectuată corect și aplicație practică rezultatele obținute pot crește semnificativ competitivitatea unei entități de afaceri pe piața de personal, ceea ce este important deoarece resurse umane, astăzi, este considerată pe bună dreptate cea mai valoroasă.
Vă permite să atrageți profesioniști de înaltă calificare prin crearea condițiilor în cadrul companiei care i-ar interesa.
În timpul implementării sale, este posibil să se formeze atitudinea necesară a angajaților față de compania angajatoare.
Personalizarea metodei și informatizarea acesteia. Experții în acest domeniu sunt instruiți, își îmbunătățesc constant abilitățile și cunoștințele, ceea ce le permite să efectueze munca mai eficient în comparație cu funcționarii obișnuiți ai personalului și echipamente tehnologice este cheia pentru realizarea unui diagnostic mai cuprinzător și mai aprofundat.
Costurile de desfășurare a acestuia sunt relativ mici, în special pentru entitățile mari de afaceri, și includ remunerarea experților, consultanților externi, dezvoltarea și implementarea unui sistem de sarcini.
Eficacitate și validitate ridicate, adică gradul de fiabilitate (70-90%).

Eficacitatea centrului de evaluare se realizează prin următoarele:

Durată semnificativă a evaluării (de la câteva ore la o săptămână, care depinde de numărul de competențe evaluate și de obiectivele evaluării personalului). De exemplu, atunci când se analizează adecvarea managerilor de top, se evaluează mai mult de 10 competențe manageriale, după care se convin asupra evaluărilor (evaluările generale sunt date de observatori nu ca o medie aritmetică, ci în funcție de eficacitatea discuției despre nuanțe comportamentale ale subiecților).
Volumul și precizia acestuia. Spre deosebire de alte metode de evaluare, ale căror rezultate sunt indici și date relative, aceasta metoda vă permite să obțineți o imagine fiabilă și cuprinzătoare.
O formalitate a evaluării.
Subiectivitate minimă datorită implicării mai multor observatori, mai ales dacă subiectul folosește mai degrabă serviciile unei companii de evaluare terță decât un evaluator personal.
Lipsa de interpretare a rezultatelor, bune sau rele, datorita faptului ca sunt indicatori ai potentialelor oportunitati.

S-a dovedit empiric că metoda este eficientă nu numai în angajarea de personal nou, ci și pentru auditarea sau certificarea celor deja angajați, precum și pentru angajarea altora. decizii de management. Acest lucru se datorează tipologiei sale.

Tipologia metodei

Se obișnuiește să se distingă următoarele tipuri de AC:

tradiționale - se evaluează competențele angajaților;
strategic - dezvoltarea strategiei de acţiune şi orientare activitatea muncii o entitate economică pentru dezvoltarea sa;
team-building – evaluarea coerenței și eficacității unei echipe de manageri și specialiști;
dezvoltare - care vizează dezvoltarea condițiilor de dezvoltare a subordonaților;
personal - evaluare cuprinzătoare a managerului.

Avantajele și dezavantajele unui centru de evaluare

Această metodă de evaluare, ca oricare alta, nu numai că are o serie de avantaje, dar nu este lipsită de dezavantaje.

Avantajele includ:

o înțelegere clară de către subordonați a strategiei angajatorului;
obiectivitatea, exhaustivitatea și profunzimea evaluării unităților de personal;
identificarea angajaților care sunt pregătiți să se dezvolte și pentru a căror pregătire este indicată alocarea de fonduri, adică planificarea competentă a cheltuielilor pentru angajați;
ușurința de percepere a programului de către subiecți, încredere în acesta, claritatea rezultatelor, disponibilitatea feedback-ului care poate fi folosit pentru auto-îmbunătățire;

Dezavantajele (în principal pentru companiile care nu sunt interesate în dezvoltarea resurselor umane) sunt:

cost mai mare comparativ cu testarea sau interviul;
Efectuarea evaluărilor în timpul programului de lucru.

În practică, pierderile ascunse de la efectuarea de interviuri sau teste ineficiente sunt mult mai mari decât prețul metodologiei.

Principiile și regulile acestei metode de evaluare a personalului

Pentru a-și confirma eficacitatea, metodologia centrului de evaluare a personalului trebuie efectuată:

cuprinzător;
independent și imparțial;
categoric.

Tuturor subiecților li se asigură condiții egale pentru demonstrarea aptitudinilor, în timp ce numai comportamentul vizibil este înregistrat fără a analiza cauzele acestuia.

În plus, este necesar să se elimine factorii care influențează rezultatele evaluării, să se minimizeze capacitatea subiecților de a se adapta la observatori și să se exprime în mod deliberat într-un mod atipic.

Toate sarcinile trebuie să aibă instrucțiuni privind procedura și comportamentul care exclud interpretări diferite.

Este interzisă oprirea celor evaluați în timpul îndeplinirii unei sarcini pentru a le delega altceva.

Cine are dreptul să efectueze o evaluare?

Evaluarea poate fi efectuată:

un specialist generalist (intern sau invitat);
echipa de experti.

Astfel, companiile mari care au mijloacele de a sprijini evaluatorii au adesea consultanți interni. Invitarea unui expert extern se face de către manageri ale căror capacități financiare nu sunt atât de mari, dar este nevoie de a obține rezultate fiabile.

În al doilea caz, evaluarea presupune:

Observator expert– are abilitățile de a descrie reacții comportamentale și de a organiza feedback-ul. A primit pregătire de specialitate și a trebuit să participe la o serie de cursuri practice. Angajat în evaluarea comportamentului subiecților, înregistrarea și clasificarea acestuia. Are informații despre metodologia de evaluare și conținutul exercițiilor, cunoaște caracteristicile unei entități economice și sarcinile imediate ale centrului de evaluare.
Conducere– controlează conținutul centrului de evaluare, gestionează activitatea celor evaluați, dă instrucțiuni, monitorizează cooperarea, organizează munca de expert. Are adesea experiență de lucru ca observator.
Administrator– responsabil de aspectele tehnice ale evaluării, pregătește și emite tot ceea ce este necesar pentru implementarea acesteia.
Participant la rol– este partener al subiecților în sarcini care necesită cooperare. Poate fi fie un observator, fie o persoană special instruită.
Designer de programe- dezvoltă și răspunde de concept general, selectează exerciții specifice în funcție de obiective și solicitări existente, descrie algoritmul de evaluare.
Compilatorul de exerciții– este în subordinea specialistului anterior și răspunde de desfășurarea exercițiilor specifice. Cel mai adesea, are abilități în management sau psihologie.

Etapele evaluării

Efectuarea unei evaluări a personalului include anumite etape:

Etapa 1. Pregătitoare

În această etapă are loc o discuție și o determinare între experți și organul administrativ:

scopuri de evaluare;
procedurile sale;
criteriile sale.

Astfel, semnificația anumitor criterii de evaluare, alegerea metodelor centrului de evaluare, componența grupului de experți și, direct, rezultatul final vor depinde de obiectivele stabilite.

După aceasta, se efectuează pregătirea formală: se stabilesc termenele și criteriile de evaluare, se informează echipa despre aceasta și se emit comenzi interne.

Aici este important să se definească clar timpul pentru întreaga procedură în ansamblu și fiecare dintre etapele acesteia separat, cu resursele implicate și cantitatea de muncă necesară pentru a fi finalizată. Deci, timpul petrecut va varia în funcție de:

numărul de subiecți (ideal, nu mai mult de 10 persoane);
profunzimea evaluării;
componența și pregătirea grupului de experți, necesitatea de a atrage alți specialiști;
criterii nestandardizate, necesitatea de a dezvolta instrumente fundamental noi.

În paralel cu aceasta, sunt identificate competențe. Există două abordări în acest sens:

clientul oferă un set de competențe prin care personalul ar trebui să fie evaluat;
sunt identificați și descriși de specialiști în mod independent, pe baza unei analize a postului.

Competența implică un set de caracteristici comportamentale cerute unui subordonat pentru a-și îndeplini în mod eficient sarcinile. responsabilități funcționale. Adică, din punct de vedere al resurselor umane, acesta este un anumit set de calități (sau, în practica străină, performanță). Este la fel de necesar pentru o muncă de succes ca și cunoștințele și abilitățile dobândite în timpul procesului de formare, deoarece vă permite să puneți teoria în practică.

Exemplele de competențe includ calitățile de conducere, capacitatea de a lucra în echipă, de a lua decizii și de a-și asuma responsabilitatea, concentrarea pe clienți și abilitățile de comunicare.

Definiția competențelor pe care se bazează centrul de evaluare poate diferi de sensul său obișnuit. De exemplu, competența „deprindere lucru in echipa„implică adaptabilitatea angajatului la lucrul în echipă. Cei care nu au această calitate pot fi, în opinia colegilor și a conducerii, destul de „competenți” în munca lor, dar, în același timp, sunt nepotriviți din punct de vedere al evaluării.

Procedura standard include evaluarea subiectelor pentru 5-10 competențe, prezentate sub forma unei scale cu o descriere pentru a înțelege nivelul de dezvoltare al fiecăreia dintre abilități.

După aceasta, sunt selectate metode de evaluare care permit caracterizarea fiabilă și precisă a subordonatului în funcție de anumite criterii.

Principala cerință pentru un set de metode de evaluare este combinarea optimă a acestora, care asigură obținerea unui volum de informații suficient pentru a formula o concluzie. Din cauza asta sarcina principală constă în selectarea unor procedee care să permită evaluarea simultană a mai multor criterii din unghiuri diferite şi în moduri diferite.

După aceasta, în cadrul companiei sunt emise regulamente interne și angajații sunt informați despre evaluare.

Este necesar să obțineți consimțământul scris al angajaților pentru prelucrarea datelor cu caracter personal.

Etapa 2. Realizarea directă a centrului de evaluare

În timp ce subiecții îndeplinesc sarcina, experții îi monitorizează, colectează informații despre fiecare persoană și măsoară manifestările comportamentale ale acestora. În ceea ce privește competențele, fiecare acțiune poate fi clasificată ca pozitivă sau negativă. După aceasta, acestea sunt comparate, procesate cu atenție și se obține o evaluare finală a întregii calități.

Lista tehnicilor (procedurilor) implementate în această etapă:

joc de afaceri – modelarea unei situații de afaceri (negocieri, muncă pentru atragerea clienților, supervizare proiect) după un scenariu pre-trasat sub îndrumarea unui observator, care stă la baza metodei. Participanții trebuie să dezvolte o soluție personală sau colectivă de grup, să găsească o cale de ieșire, să dea dovadă de creativitate, să realizeze sarcina atribuită în interior Pe termen scurt. Discuția este monitorizată de un grup de experți, în special un moderator și un observator. Acesta din urmă își formează o opinie despre nivelul de competență, de gândire și abilități organizatorice ale angajaților și, de asemenea, evaluează acțiunile acestora după următoarea schemă: observație - descriere - clasificare - evaluare. Facilitatorul trebuie să asigure independența acestuia din urmă și să prevină discuțiile între observatori, deoarece subiecții își îndeplinesc sarcinile. Un studiu al NK RCHK, realizat în Rusia, a arătat că cele mai populare printre respondenții autohtoni sunt cazurile analitice (88,5%) și jocurile de rol (86,7%). Testul și interviul după simulările de caz vă permit să combinați evaluările într-un singur întreg și să faceți rezultatul rezultat deosebit de precis;

Este mai bine să desfășurați jocuri în mijlocul centrului de evaluare, astfel încât participanții să se adapteze și să nu simtă influența condițiilor externe.

teste de orientare psihologică, profesională și generală - vă permit să colectați informații despre calitățile care influențează comportamentul unui subordonat în organizație și determină productivitatea acestuia ca unitate de personal;

Trebuie exclusă interpretarea ambiguă a întrebărilor. Acestea ar trebui să fie specifice și să sugereze singurul răspuns corect din mai multe opțiuni, ceea ce va ajuta la sistematizarea mai bună a rezultatelor și la evitarea greșelilor.

interviu cu un expert – care are ca scop colectarea, de regulă, a datelor faptice despre angajat. În timpul conversației, specialistul clarifică sarcinile și interesele angajatului, așteptările acestuia, planurile privind munca ulterioară în companie și un algoritm de acțiuni pentru atingerea obiectivelor.

analiza personală a exemplelor propuse - invitarea subiectului să aleagă un model de comportament într-o anumită situație de afaceri;
autoprezentarea participantului în fața unei echipe de specialiști;
chestionar biografic;
descrierea realizarilor muncii;
observația expertă, pe baza căreia se formează pentru fiecare persoană evaluată;
Evaluare globală (evaluare 360 ⁰) – evaluarea participantului de către colegii săi care participă împreună cu el la rezolvarea problemelor de lucru. Pentru a-l realiza, se întocmesc chestionare speciale cu o listă de caracteristici.

Primele patru proceduri sunt principalele. În general, tehnicile în fiecare caz în parte pot diferi în funcție de scopul stabilit de client, de parametrii evaluați și de ceea ce se studiază cu ajutorul lor. Alegerea este în mare măsură determinată resurse financiare client și se realizează în etapa pregătitoare.

Exemple de jocuri de afaceri:

Managerul entității comerciale și-a motivat subordonații cu plata sporurilor și a stabilit data acesteia. Dar la momentul apariției sale, suma de fonduri de care dispunea era mai mică decât se aștepta. Atribuire: dintre subordonați este necesar să se selecteze pe cei cărora li se cuvine o recompensă și cărora ar trebui să li se refuze. Ultimul lucru de făcut este să explici decizia. Răspunsurile subiecților companiei în care s-a desfășurat jocul s-au rezumat la următoarele: spuneți celor care au rămas fără bonusuri că nu l-au câștigat sau că totul era posibil pentru plată egală, dar conducerea superioară a dat o altă ordine. .
Subiecții se confruntă cu sarcina de a distribui în mod optim anumite bani gheataţinând cont de faptul că fiecare departament are articole de cheltuieli prioritare. Discuția are 60 de minute, timp în care participanții trebuie să ajungă la o opinie comună într-o manieră civilizată, demonstrând calități de lider, perseverență, flexibilitate mentală, gândire strategică, capacitatea de a convinge și de a-și transmite gândurile, precum și de a primi părere.
Participanții la evaluare au sarcina de a vorbi cu un client sau subordonat „cu probleme”. În acest caz, se evaluează capacitatea de a se distanța fără aroganță sau familiaritate, capacitatea de a asculta și de a transmite în mod convingător punctul de vedere interlocutorului.

Tipologia testelor:

Individual – folosit pentru a evalua caracteristicile psihofiziologice și trăsăturile de personalitate. Convenabile deoarece pot fi efectuate simultan cu un număr mare de participanți. Au scale și chei standard de evaluare, ceea ce facilitează determinarea rezultatului. Un specialist care lucrează cu această metodă trebuie să aibă abilitățile de a interpreta rezultatele.
Testele psihologice (psihodiagnostice) - sunt folosite pentru a obține informații despre calitățile care influențează comportamentul individual. Utilizarea lor vă permite să comparați performanța diferiților candidați între ei și cu grupul.

Etapa 3. Rezumat și feedback

Cea mai lungă etapă. După finalizarea etapei precedente, experții care observă jocul sau altă procedură acordă participanților punctaje pentru toate competențele cerute, formându-și astfel portretele, care arată clar nivelul de dezvoltare al abilităților lor. Totodata, inscenarea mingii trebuie justificata.

Rezultatele sunt rezumate în cadrul unei discuții generale între toți specialiștii din grup și sunt documentate sub forma unui raport pentru conducere pentru fiecare persoană evaluată. Indică punctele forte și punctele slabe ale subordonatului, nivelul abilităților sale și alte caracteristici și oferă, de asemenea, recomandări pentru dezvoltare personalași sunt identificate oportunități de creștere în carieră. Adică pe lângă estimări cantitative, contine si cele de calitate.

Pentru ca rezultatele obținute să fie utilizate cât mai eficient, este indicat să însoțiți raportul la transmiterea acestuia către organul de conducere sau persoanele responsabile cu luarea deciziilor de personal.

Există câteva lucruri de reținut în timpul prezentării:

După ce a citit cu atenție raportul, managerul poate adresa întrebări de interes, care sunt cel mai bine clarificate prompt prin furnizarea Informații suplimentare pe baza acestora sau prin definirea sarcinilor de analiză suplimentară a criteriilor individuale;
În timpul conversației, pot fi luate decizii care nu au legătură cu scopul stabilit inițial al centrului de evaluare.

După aceasta, sau în paralel cu prezentarea, au loc conversații personale cu experți cu angajații pentru a oferi feedback, a evidenția neajunsurile și a întocmi recomandări personale pentru auto-dezvoltare. Acest lucru le crește motivația și interesul pentru creșterea productivității.

Ce se evaluează în timpul AC

Deși fiecare post are propriile sale competențe,în majoritatea cazurilor, următoarele criterii sunt evaluate pe o scară de cinci puncte:

intelectual;
emoţional;
comunicare;
Stimă de sine;
abilități de conducere.

Indicatorii descendenți ai scalei sunt după cum urmează:

Incompetență completă - subordonatul nu este doar neglijent în munca sa, dar nu are nicio dorință de schimbare sau dezvoltare;
Incompetență pe termen scurt - competența poate fi dezvoltată;
Evaluare medie - angajatul este capabil operatie normalaîn situații obișnuite;
Competență ridicată - subordonatul este capabil să lucreze eficient chiar și în situații non-standard;
Competență de lider - participantul s-a comportat calm chiar și în situații neprevăzute și, în același timp, a coordonat munca subordonaților săi.

Astfel, centrul de evaluare este cel mai mod eficient evaluarea personalului. Este universal și poate fi utilizat atât în unități industriale mari cu un personal de peste o mie de oameni, cât și în firme mici cu cel mult vreo două duzini de angajaţi. Pe lângă evaluarea nivelului de competențe ale subordonaților, vă permite să determinați potrivirea lor profesională și să identificați posibili manageri pentru a forma o rezervă. În același timp, fiecare dintre participanții AC, prin feedback, își învață punctele forte și punctele slabe și primește, de asemenea, sfaturi privind identificarea zonelor potențiale de creștere.

Una dintre etapele promovării unui concurs pentru un post vacant în firme serioase este un centru de evaluare, AC (centru de evaluare) sau, cu alte cuvinte, un „centru de evaluare”.

Interviu în format centru de evaluare, ce este?

Un centru de evaluare sau un interviu de evaluare se desfășoară de obicei în etapele finale, când a fost deja stabilit un grup de finaliști și angajatorul dorește să aleagă cei mai buni dintre cei mai buni. Evaluarea este o procedură destul de costisitoare pentru o companie, dar pentru un candidat este o oportunitate de a-și evalua competențele și calitățile în profunzime și fără părtinire. Prin urmare, indiferent dacă ai trecut evaluarea cu succes sau nu, experiența va rămâne cu tine, ceea ce este important pentru pasul următor.

Centrul de evaluare poate fi realizat forțe interne companie, sau un specialist din companie terță(de exemplu, Ecopsie, SHL, DDI).

Interviu de evaluare. Ce evaluăm?

Obiectivul principal al acestui eveniment este evaluarea competențelor candidatului. Competențele sunt selectate cu atenție în prealabil, iar prioritatea și importanța lor sunt discutate. De regulă, pentru evaluare sunt selectate 5+ competențe, care sunt de importanță primordială pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor în companie. Folosind această metodă, puteți evalua potențialul candidatului, punctele forte și punctele slabe ale acestuia. Aceasta este cea mai precisă metodă de evaluare care oferă o imagine completă a candidatului.

Apoi sarcinile sunt dezvoltate cu criterii de evaluare clare și ușor de înțeles. După evaluarea în sine, specialistul are nevoie de câteva zile pentru a descifra rezultatele.

Centrul de evaluare durează în medie de la câteva ore până la o zi lucrătoare, adică exact cât timp este nevoie pentru ca candidatul să se deschidă la maximum și să arate un nivel real de competențe.

Toate sarcinile pe care o persoană trebuie să le îndeplinească sunt concepute astfel încât, folosind exemplul rezolvării unor probleme specifice, să se poată vedea și evalua mai mulți parametri deodată.

Un centru de evaluare poate include:

Testare, chestionare
Interviu aprofundat
Interviu de competență
Jocuri de afaceri (simulare)
Perechi de jocuri de rol
Prezentare pe o anumită temă (cu analize)
Jocuri de rol de grup cu distribuție a rolurilor

Nu neapărat toate componentele descrise mai sus vor fi întâlnite în timpul evaluării; adesea acest eveniment include interviuri și jocuri de afaceri.

Cum se face evaluarea?

O evaluare este un tip de interviu de grup și este similară cu instruirea în afaceri, în care candidatul participă la jocuri de afaceri și îndeplinește sarcini. În cadrul AC se simulează cazuri de afaceri apropiate de realitate, iar prin rezolvarea acestora, candidatul demonstrează anumite calități.

Să ne uităm la un exemplu de prezentare analitică

Evaluatorul dă sarcina, explică ce se așteaptă de la candidat și înregistrează clar timpul, apoi îl lasă pe candidat în pace. Candidatul primește material pe baza căruia are nevoie pentru a rezolva o problemă de afaceri. De exemplu, a primit statistici privind dezvoltarea diferitelor piețe și trebuie să elaboreze o propunere pentru a intra pe o anumită piață cu un anumit produs. Sau primește o descriere a activității companiei din ultimii 2 ani, informații despre angajați, o declarație de profit și pierdere și alte informații introductive. El trebuie să ofere o soluție care să ajute să scoată compania din criză.

Prin anumit timp evaluatorul revine și începe să verifice rezultatul lucrării, adică să asculte prezentarea candidatului, care va conține analiza datelor și o anumită soluție. Iar observatorii în acest moment înregistrează informațiile furnizate de candidat: cât de competent a evaluat situația, dacă a folosit analiticele furnizate, cât de convingător vorbește atunci când își transmite ideea etc.

Luați în considerare un exemplu de joc de rol în pereche

Candidatul primește o sarcină de la evaluator, care descrie o situație în care sunt implicați doi angajați: candidatul (managerul) și subordonatul (rolul subordonatului poate fi jucat de însuși evaluatorul). Există o descriere a meritelor subordonatului, a comportamentului său și a importanței pentru companie și departament. Managerul (candidatul nostru) trebuie să-i ofere feedback după o misiune neîndeplinită care a avut consecințe.

Evaluatorul pleacă din nou și îi oferă candidatului timp să pregătească conversația. Când timpul de pregătire alocat expiră, facilitatorul se întoarce în sală și se poartă un dialog între ei. Observatorii la acest moment descriu stilul de conducere al candidatului, cum a reacționat la aceasta sau acea frază a unui subordonat etc.

Luați în considerare un exemplu de joc de rol de grup

Candidatul primește o descriere a situației în care joacă rolul de șef al departamentului de vânzări pentru o anumită regiune. În ultimele trei luni, vânzările au scăzut cu X%, iar el, împreună cu șefii de marketing, achiziții și servicii pentru clienți, trebuie să elaboreze un plan. Motivele scăderii vânzărilor sunt clare, există unele introductive. Fiecare dintre participanți are propria poziție (joacă un rol, studiază materialul în prealabil), există un participant cu care este cel mai greu să fiți de acord, care are un punct de vedere diferit, există unul care îl va sprijini pe candidat în timpul conversația, și există unul care va fi inert, nu va participa la discuție. Sarcina candidatului-încheiați întâlnirea cu un plan de acțiune pentru trimestrul următor pe care toți participanții la întâlnire ar fi de acord.

După un anumit timp, care este acordat pentru a studia situația și datele, evaluatorul se întoarce în sală cu alți „șefi de departament” și începe o discuție.

În acest moment, observatorii înregistrează cât de bine înțelege candidatul situația, cum își apără poziția, dacă îi aude pe alții, dacă implică participanți pasivi etc.

Observatori

În orice etapă, HR-ul intern se poate alătura la interviu, care este, de asemenea, interesat să audă cum rezolvă candidatul anumite probleme. De obicei, la centrul de evaluare există 1-2 observatori pentru fiecare candidat care nu se amestecă în proces și nu pun întrebări, notează ei. Puncte importante, gândurile tale.

Observatorii joacă un rol important în centrul de evaluare. Sarcina lor este să înregistreze și să descrie comportamentul candidatului cât mai detaliat posibil în timpul îndeplinirii sarcinilor; ei folosesc tehnologia NOKO - observație, descriere, clasificare, evaluare. Observatorii pot fi angajați ai unei companii terțe care efectuează evaluarea sau angajati interni companii care deţin funcţii de conducere. Acest lucru oferă managerilor posibilitatea de a cunoaște candidatul înainte de a fi angajat.

Interviu aprofundat

Adesea, la cererea companiei, în timpul evaluării se efectuează un interviu aprofundat. AC poate începe cu el. Un astfel de interviu este realizat de un specialist independent - un psiholog sau chiar un psihiatru. Rezultatul unei astfel de conversații este un portret psihologic al candidatului. Un centru de evaluare este o metodă de evaluare stresantă, dar foarte eficientă, care aduce beneficii nu numai companiei, ci și candidatului.

Interviu de competență

Este o conversație structurată, unu la unu. Caracteristicile distinctive sunt intervale de timp stricte, clarificări și atenția la detalii.

Evaluare și feedback

La sfârșitul AC, observatorii și prezentatorul discută despre comportamentul candidatului și acordă note. Acest proces anulează riscul evaluării subiective și permite evaluarea cea mai precisă a calităților și potențialului unei persoane.

După ce scorurile sunt combinate, compania de evaluare furnizează un raport scris despre candidat către HR interne, iar după aceea candidatul primește feedback.

Centru de evaluare

Centru de evaluare(evaluare) - una dintre metodele de evaluare cuprinzătoare a personalului, bazată pe utilizarea unor tehnici complementare, axată pe evaluarea calităților reale ale angajaților, a lor psihologice și caracteristici profesionale, respectarea cerințelor posturilor de muncă, precum și identificarea capacităților potențiale ale specialiștilor. Astăzi, centrul de evaluare este cea mai fiabilă metodă de evaluare a competențelor angajaților (singura metodă de încredere este observarea pe termen lung a unei persoane în munca reală).

Participanții sunt evaluați prin observarea comportamentului lor real în jocurile de afaceri. Pe plan extern, metoda este similară cu formarea: participanților li se oferă jocuri de afaceri și sarcini, dar scopul lor nu este dezvoltarea abilităților și abilităților, ci șanse egale pentru fiecare de a-și demonstra punctele forte și punctele slabe. În fiecare sarcină, fiecărui participant i se atribuie un expert. El înregistrează în detaliu comportamentul secției sale, care se referă la competența observată.

Componența procedurilor centrului de evaluare:

un interviu cu un expert, în timpul căruia sunt colectate date despre cunoștințele și experiența angajatului;
teste psihologice, profesionale și generale;
o scurtă prezentare a participantului către experți și alți participanți;
joc de afaceri (sub îndrumarea unui observator, un grup de angajați sau candidați realizează o situație de afaceri conform unui scenariu pregătit în prealabil);
chestionar biografic;
descrierea realizărilor profesionale;
analiza individuală a situațiilor specifice (exemple de afaceri) - participantului i se cere să aleagă o strategie și tactici specifice de acțiune în situația propusă;
observatie experta, pe baza rezultatelor careia se intocmesc recomandari pentru fiecare angajat.

Metoda a apărut în Occident în timpul celui de-al Doilea Război Mondial. În Marea Britanie a fost folosit pentru recrutarea ofițerilor juniori, iar în SUA a fost folosit pentru a recruta ofițeri de informații. Ulterior, a fost adoptat de organizațiile de afaceri, iar în prezent în Occident aproape toate companie mare folosește această metodă pentru a evalua personalul. În Rusia, metoda a început să fie utilizată la începutul anilor 1990.

Legături

Fundația Wikimedia. 2010.

Vedeți ce este „Centrul de evaluare” în alte dicționare:

Sistemul de evaluare a personalului este un ansamblu de mai multe sisteme instrumentale strâns legate de principalele funcții ale managementului personalului: Selectarea și plasarea personalului Motivarea, compensarea și beneficiile Instruire și dezvoltare Lucrul cu rezerva de personal... Wikipedia

AC- Dicţionar digital analogic: S. Fadeev. Dicționar de abrevieri ale limbii ruse moderne. Sankt Petersburg: Politekhnika, 1997. 527 p. Centrul analitic AC sub președintele Federației Ruse Centrul de licitații AC... Dicționar de abrevieri și abrevieri

Solicitarea pentru „exercițiu” este redirecționată aici. Este nevoie de un articol separat pe această temă... Wikipedia

Sau selectarea personalului este un proces de afaceri, care este una dintre principalele responsabilități ale managerilor de resurse umane sau ale recrutorilor. De asemenea, recrutarea este principalul serviciu oferit agentii de recrutare. Cuprins 1 Selectarea unui candidat 2 ... Wikipedia

Recrutarea este una dintre principalele responsabilități ale managerilor de resurse umane sau ale recrutorilor. Recrutarea este, de asemenea, principalul serviciu oferit de agențiile de recrutare. Alegerea potrivita candidatul poate ajuta la creșterea productivității, a profiturilor și... ... Wikipedia

Acest termen are alte semnificații, vezi Competență. Competența (din latinescul competere a coresponde, a aborda) este capacitatea personală a unui specialist (angajat) de a rezolva o anumită clasă de sarcini profesionale. De asemenea... Wikipedia

Selecția sau recrutarea personalului este un proces de afaceri care este una dintre principalele responsabilități ale managerilor de HR sau ale recrutorilor. De asemenea, selecția personalului este principalul serviciu oferit de agențiile de recrutare și de internetul specializat... ... Wikipedia

Sau analiza impactului reglementării (impact), RIA/ARV (Evaluarea impactului în limba engleză, Evaluarea impactului reglementării, Analiza impactului reglementării, RIA, germană Gesetzesfolgenabschätzung, GFA, franceză l évaluation des politiques publiques et aux... ... Wikipedia

Farmacoeconomia este o nouă știință independentă care studiază în termeni comparativi relația dintre costuri și eficacitate, siguranță și calitatea vieții în regimurile alternative de tratament (prevenire) a bolii. Complex... ... Wikipedia

Cărți

Psihologie organizațională. Om și organizație, D. Gebert, L. von Rosenstiel. Cartea oamenilor de știință germani Dieter Gebert și Lutz von Rosenstiel este un manual complet modern de psihologie organizațională. Autorii examinează în detaliu motivația și evaluarea personalului,...
Evaluarea personalului. Manual și atelier, Anna Romanovna Sardaryan. Manualul dezvăluie baza teoretica evaluări de personal: conceptul și esența evaluării personalului, rolul acestuia în managementul resurselor umane, tehnologie pentru efectuarea procedurilor de evaluare. Atentie speciala…