Acasă Calculatoare Ce este mentoring. Material despre mentorat în întreprindere

Ce este mentoring. Material despre mentorat în întreprindere

În articol vom vorbi despre esența mentoratului. Vom explica cum să alegem mentorii și să implementăm sistemul în organizație, astfel încât să nu fie o formalitate.

Din articol vei afla:

Descărcați mostre și materiale pentru a ajuta la implementarea sistemului

Care este rostul mentoratului

Sistemul de mentorat este eficient metoda modernă adaptarea si instruirea angajatilor atat la angajare cat si la trecerea pe o noua pozitie. Mentoratul reduce nivelul de stres atunci când aplicați pentru un loc de muncă, accelerează dezvoltarea responsabilităților postului, face procesul de cunoaștere a echipei și a valorilor corporative mai ușor.

Dacă te gândești la mentorat, atunci compania ta este destul de dezvoltată. Mentoratul este un sistem complex care necesită timp pentru a fi implementat, dar are avantaje incontestabile: implementarea cu succes va crește semnificativ eficiența angajaților organizației.

Mentoratul nu a fost o abordare inovatoare de mult timp, s-a impus deja ca o abordare dovedită și metoda eficienta adaptarea si instruirea personalului. Chiar și în lumea antică, maeștrii și-au luat asistenți pentru ei, astfel încât să câștige experiență în practică și să stăpânească meșteșugul. Astăzi, multe companii, în special cele de producție, folosesc îndrumarea noilor angajați. Scopul introducerii mentoratului este de a instrui rapid noii veniți în procesele de producție, regulile echipei, cultură corporatistă.

Mentoratul este un sistem organizat, al cărui element lucrează împreună cu alții pentru un scop comun. Atingerea obiectivului este monitorizată în mod regulat. Pentru aceasta, se disting următorii indicatori:

În cadrul mentoratului într-o organizație, se vorbește adesea despre adaptarea și învățarea individuală.

Un nou venit căruia i s-a acordat atenție un angajat cu experiență, a lucrat cu el, l-a explicat și l-a prezentat altor colegi, simte recunoștință față de companie și o dorință interioară de a plăti la fel. Acest lucru ajută la reducerea numărului de disponibilizări, îmbunătățirea atmosferei la locul de muncă.

Ce companii au nevoie de un sistem de mentorat?

Efectul pozitiv al sistemului de mentorat în organizație

Mentoratul are un efect pozitiv asupra vitezei de adaptare, calității pregătirii, loialității și satisfacției personalului. Dar există și alte rezultate importante ale introducerii sistemului de mentorat. Aceasta este o atmosferă de continuitate în companie, când mentorii înșiși arată prin propriul exemplu ce valori corporative sunt importante pentru companie, ce funcții îndeplinesc angajații, cum comunică între ei, ce produse lansează pe piață.

Mentorul este încurajat material și nematerial. De exemplu, un mentor talentat poate concura pentru un înlocuitor posturi de conducere(în rezerva de personal).

Un sistem eficient de mentorat va ajuta, de asemenea:

reduce costurile și timpul pentru a atinge o productivitate ridicată a muncii;
atinge rapid un nivel care îndeplinește standardele corporative;
creșterea nivelului de profesionalism al întregului personal;
reducerea fluctuației de personal;
reduce riscul de epuizare a angajaților;
cresterea eficacitatii instruirii - dezvoltarea si adaptarea personalului;
cresterea loialitatii angajatilor;
să realizeze pătrunderea valorilor culturii corporative în personalitatea fiecărui angajat;
cresterea brandului HR si a popularitatii companiei pe piata muncii.

Mentoratul ca modalitate de reducere a fluctuației personalului

Cifra de afaceri mare a angajaților este costisitoare pentru companie. Este deosebit de mare în timpul perioadă de probă. Stagiarul renunță pentru că nu simte atenție la sine, rămâne singur cu necunoașterea cerințelor, stresul. Greșelile care nu sunt corectate în timpul perioadei de probă pot fi remediate în algoritmul de lucru al angajatului pentru o lungă perioadă de timp. Pentru o perioadă scurtă de 3-6 luni, un începător se poate arde emoțional, se poate simți inutil. Mentorul ajută să facă față acestor stări, dă un sentiment de semnificație și importanță, umple munca începătorului cu scop și sens.

Angajatul cu care mentorul lucrează se alătură cu ușurință echipei. Deja în perioada de probă, ajunge să-și cunoască toți colegii, știe la cine și când să apeleze dacă este nevoie de ajutor sau sfaturi. O echipă prietenoasă întărește încrederea noului venit că merită să rămână și să lucreze mai departe în această companie.

Mentoratul ca factor care influențează performanța

Pierderile pe care le suportă o companie prin formarea unui nou venit nu se plătesc curând. Mentoratul ajută, de asemenea, la învățare, prin care pierderile pentru organizație sunt minime. Noul angajat este pregătit să-și îndeplinească atribuțiile cu înaltă calitate functiile muncii, înțelege cerințele pentru post, își cunoaște atribuțiile și criteriile pentru calitatea muncii deja în primele luni. O atmosferă binevoitoare de asistență reciprocă provoacă o creștere a motivației în el, productivitatea muncii crește.

Vechii angajați încearcă, de asemenea, să muncească din greu pentru a da un exemplu noului venit. În același timp, în echipă domnește spiritul competiției pozitive.

Când sistemul va funcționa și va aduce un efect pozitiv

Clauza de mentorat se bazează pe câteva ipoteze cu care nu toată lumea va fi de acord. Dacă liderii nu adoptă principiile mentoratului, sistemul nu va funcționa eficient. Decide în prealabil că compania ta este pregătită pentru asta. Mentoratul funcționează dacă:

nu vă stabiliți obiective excesive pentru mentorat;
managerul înțelege ce abilități de bază trebuie predate unui începător;
compania are posibilitatea de a implementa o metodă de învățare și adaptare pe termen lung;
organizația are fonduri pentru a investi într-un sistem de mentorat;
mentorii au timp și oportunitatea de a lucra cu un începător;
este posibil să se controleze calitatea și cantitatea cunoștințelor transferate angajatului;
mentorul lucrează cu unul sau mai mulți nou-veniți, dar nu mai mult de 5.

Puncte cheie pe baza cărora este dezvoltat sistemul de mentorat

În compania noastră, angajații care au devenit mentori au posibilitatea de a primi instruire în abilități de management. În plus, acești profesioniști primesc bonusuri pentru mentorat. Toate acestea sunt scrise în documentul nostru intern care reglementează sistemul de mentorat. Există și un intern baza de informatii, unde sunt introduse scopurile și planurile mentorului și apoi se stabilește ce și cum face. Pe baza acestui fapt, determinăm mărimea bonusului de mentor. Dar subliniez că nu numai motivația materială este importantă. Angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că participarea la sistemul de mentorat este un nou pas scara carierei. Un mentor poate obține o promovare, de exemplu, pentru a deveni lider manager, dacă înainte era doar un manager, sau poate intra în rezerva de personal, aplicând pentru funcția de adjunct sau șef de departament.

Cerințe pentru un mentor

Nu orice angajat este potrivit pentru rolul de mentor. În primul rând, selectați dintre angajați pe cei care îndeplinesc formal cerințele pentru un mentor. Aceste persoane au următoarele caracteristici:

le place să răspundă la întrebări;
împărtășește de bunăvoie experiența;
doresc să fie nevoie;
dornic să-i învețe pe alții.

Ce calități ar trebui să aibă un mentor?

Apoi treceți la o analiză mai profundă. Calculați angajați - candidații ideali pentru rolul de mentor pe următoarele motive:

un profesionist experimentat și competent, care are cunoștințe, abilități și abilități;
în continuă evoluție și învățare;
experiență de lucru îndelungată în companie, experiență de lucru în postul de cel puțin un an;
angajați executivi, disciplinați, care pentru o perioadă lungă de timp își desfășoară munca eficient și la timp;
doresc să fie mentori;
se bucură de autoritate între colegi, lideri la care apelează pentru sfat;
înclinați să predea și să explice, profesori răbdători și echilibrați;
sociabil, deschis, sociabil, emoțional și predispus la empatie;
organizate, capabile să-și structureze timpul și informațiile, să gândească la un plan de pregătire.

Ce calități ar trebui să aibă un mentor eficient?

Doar după o selecție atentă un specialist poate fi aprobat și inclus în instrucție pentru instruire.

Descărcați documentele profesorului

Chiar mai mult materiale utile pentru descărcare în secțiune Mostre și documente pentru materialele jurnalului

Reguli de conduită pentru un mentor

Fiecare mentor trebuie să respecte următoarele reguli:

comunica cu noul venit in mod confidential, deschis;

antrenează-l pe stagiar personal, alocă-i timp personal;

arata noului venit valorile potrivite: invatare, dezvoltare, perfectionare, crestere;

să învețe un începător să obțină un răspuns la întrebările sale, să învețe eficient din experiența altcuiva și din propria experiență;

lauda pentru succes.

Motive de mentor și novice

Succesul unui sistem de mentorat într-o organizație depinde de combinația potrivită motive interne două părți ale procesului - stagiarul și mentorul.

Mentorul se afirmă, iar secția caută să-și ridice autoritatea.
Mentorul manifestă un comportament dominator, iar stagiarul dorește sprijin și asistență reciprocă.
Mentorul se îngrijorează, conduce, patronează, iar stagiarul primește aprobarea liderului.

Cum să antrenezi mentori

Pregătiți mentori conform planului prezentat în politica de mentorat a organizației.

	Sarcină
	Oferiți mentorilor cunoștințe pedagogice suficiente
	Dezvoltați abilitățile profesorilor în mentori
	Stabiliți mentori pentru a fi pozitivi în ceea ce privește sarcina și statutul lor
	Introduceți mentori în planul de formare pentru nou-veniți, stabiliți obiective de mentorat
	Elaborați un plan de formare și împărtășiți-l mentorilor
	Formați mentori în metodele de predare
	Identificați erorile la mentori și învățați-i algoritmul de lucru corect.
	Informați mentorii despre rezultatele pe care un începător ar trebui să le obțină după antrenament
	Învățați-i pe mentori cum să depășească dificultățile și provocările atunci când îi predați pe nou-veniți, se confruntă cu obiecțiile și așa mai departe.
	Stabiliți câți oameni vor fi instruiți de un mentor, formați grupuri
	Evidențiați cunoștințele și abilitățile pe care începătorii nu le pot obține de la un mentor. Trimite astfel de angajați la alte departamente, la alte companii
	Pregătiți materiale de studiu
	Selectați spații, papetărie, recuzită
	Planificați-vă programul de curs
	Dezvoltarea metodelor de raportare, control
	Implementarea unui sistem de mentorat și control al calității instruirii.

Probleme de introducere a unui sistem de mentorat

Problema 1: Mentoratul a fost inventat de HR

Angajații nu înțeleg scopul mentoratului și tratează sistemul ca pe o idee a departamentului de resurse umane. Acest lucru provoacă rezistență, angajații nu sunt implicați în proces, îl sabotează. Implicați angajații în elaborarea și implementarea unei politici de mentorat în întreprinderea de producție, acceptați ideile de la aceștia, organizați întâlniri colective astfel încât angajații să considere mentorat ca pe propria lor inițiativă.

Problema 2: mentorii nu vor să-i învețe pe începători

Dacă mentorii nu înțeleg valoarea muncii lor, nu vor să învețe pe nimeni, nu își asumă responsabilitatea pentru succesul noului venit, sistemul de mentorat nu va funcționa. Asigurați-vă că lucrați cu motivația mentorilor, selectați-i pe cei care sunt interesați intern să fie profesor pentru cursant. Se întâmplă ca liderii să-și oblige subalternii să fie mentori. În acest caz, lucrarea nu va avea succes.

Problema 3: Mentorii nu doresc să fie instruiți în mentorat, tehnici pedagogice și profesionale

Mentorii ar trebui să fie motivați pentru personal și creștere profesională. Alocați timp pentru instruire, astfel încât angajații să nu zăbovească după muncă.

Problema 4: mentorii nu vor să susțină testul după antrenament

Stabiliți angajații pentru o atitudine pozitivă față de certificare și formare. Succesul sistemului depinde de calitatea asimilării tehnicilor pedagogice și profesionale.

Problema 5: Mentorii sunt formali cu privire la sarcină

Dacă angajații nu sunt implicați în formarea noilor veniți, le oferă un minim de informații și nu le dedică suficient timp, efectul va fi invers. Monitorizează și evaluează performanța mentorilor. Obțineți atât rezultate intermediare, cât și rezultate finale.

Descărcați chestionare pentru a vă ajuta să păstrați mentorii sub control

Acordați atenție acestor probleme. Dacă cel puțin unul dintre ele este, rezultatele mentoratului vor fi inversate. Noii angajați și bătrânii vor fi demotivați, procesele de lucru vor fi mai puțin eficiente, cunoștințele nu vor fi transferate stagiarilor în cantitatea potrivită. Dacă stagiarul și mentorul nu lucrează împreună, înlocuiți prompt mentorul cu altul.

În loc de departamentele obișnuite, avem grupuri de resurse. Șeful acestui grup, un manager de resurse cu experiență, este responsabil pentru pregătirea profesională a noilor angajați, pentru adaptarea acestora, supraveghează activitățile lor profesionale ulterioare, promovează creșterea carierei. Managerul de resurse întocmește un „curs de luptători tineri” pentru tineri specialiști, dezvoltă sarcini de control, monitorizează modul în care sunt efectuate, funcționează asupra erorilor. Dacă grupul de resurse a crescut prea mult, managerul de resurse își poate alege un asistent - pentru a aloca o persoană specială în grupul său - un lider de echipă, care preia și funcțiile de mentor.

Cum să implementați mentoring într-o organizație

Pentru a evita problemele în timpul implementării, solicitați sprijinul managerilor de top ai companiei. În plus, serviciul de personal ar trebui să creeze în prealabil un mediu de informare favorabil cu privire la mentorat. Sistemul trebuie descris din partea cea mai bună, pentru a explica beneficiile implementării sale.

De asemenea, liderii departamentelor trebuie să cunoască și să înțeleagă beneficiile implementării sistemului în organizație. Ei transmit informații subordonaților, popularizează mentoratul în echipă.

Stimulent pentru mentori

Pentru mentori pot fi dezvoltate atât sisteme de stimulare tangibile, cât și intangibile. Acesta poate fi un bonus bazat pe rezultatele formării stagiarului, compensarea orelor suplimentare și intensitatea muncii. De asemenea, este important să încurajăm angajații să își aprecieze rolul de mentori. Metodele nemateriale sunt perfecte pentru aceasta. De exemplu, ratingul celor mai buni mentori.

Oferiți mentorilor un pachet social:

zile de concediu plătite suplimentare;
reduceri la formare, seminarii profesionale gratuite, cursuri si training-uri;
includerea în rezerva de personal ;
loc de parcare corporativ gratuit;
tichete la un sanatoriu, tichete pentru copii;
premii nominale: ceasuri, accesorii;
bilete la activități recreative si etc.

Toate alocațiile trebuie formalizate. Angajații trebuie să cunoască criterii clare pentru îndeplinirea sarcinilor lor, sumele pentru care vor primi muncă în plus. Dacă sistemul motivație nematerială este bine conceput, iar personalul este inițial loial companiei, stimulentele financiare pot fi minime sau inexistente.

Cum să numiți un mentor, să aranjați și să plătiți pentru munca lui

Semne că o organizație are nevoie de un sistem de mentorat

Compania are sistem distribuit departamente în care se concentrează îndeplinirea unei varietăți de funcții.

Compania lasa adesea angajatii in proba sau in primii trei ani de munca in companie.

Este greu pentru o companie să transfere cunoștințe, după ce un angajat pleacă, nimeni nu știe ce a făcut, acestea nu sunt transferate, deoarece sarcinile fiecărui angajat nu sunt formalizate.

Produsul companiei este complex și bogat din punct de vedere intelectual, compania deține know-how-ul și este necesară pregătirea noilor veniți pe teren.

Compania coexistă pe piață cu concurenți puternici trebuie dezvoltate constant.

Există și alte motive pentru care poate fi necesară o anumită formă de mentorat într-o organizație.

Poziționați profilul ca unul dintre factorii de succes ai sistemului de mentorat

Rezumând tot ceea ce s-a spus, devine clar că atât componentele interne (motivaționale), cât și înțelegerea obiectivelor (cunoștințe, abilități și abilități specifice) sunt importante pentru succesul sistemului de mentorat. Pentru a alege planul de mentorat potrivit pentru un nou angajat, trebuie să creați un profil de post. Descrieți clar funcțiile fiecărui angajat, ceea ce trebuie să știe și să-și poată face treaba eficient. Identificați, de asemenea, domenii de dezvoltare proximă, posibilă creștere a carierei. Aceasta este baza pentru planul de pregătire pentru perioada de adaptare.

În prezent, atunci când descriu sistemul de mentorat, aceștia se bazează pe una dintre definiții. Da, David Meister consideră că mentoratul este o investiție în dezvoltarea pe termen lung a organizației, „sănătatea” acesteia.

Potrivit lui Gareth Lewis, mentoringul este un sistem de relații și o serie de procese în care o persoană oferă ajutor, îndrumare, sfaturi și sprijin altuia.

În termeni generali, mentoring poate fi definit ca procesul de transfer de cunoștințe și abilități de la o persoană cu mai multă experiență la una mai puțin experimentată.

Noi suntem mentorat vom înțelege asistența tinerilor specialiști în adaptare și/sau asistența angajaților cu experiență ai companiei atunci când își schimbă responsabilitățile postului în cazul numirii într-o nouă funcție ca urmare a creșterii carierei sau a rotației. . Să numim astfel de categorii de personal ale companiei „ saloane ”.

Elementele unui sistem de mentorat

Întregul sistem de mentorat într-o companie poate fi împărțit condiționat în trei componente: mentorat la condițiile externe și interne ale mediului de afaceri, suportul lor și ulterior.

Toate aceste procese pot avea loc simultan și/sau se pot suprapune. Chiar dacă secțiile au stăpânit un anumit set de operații, atunci când se deplasează într-o altă poziție sau când stăpânesc un nou domeniu de lucru, întregul proces se repetă de la început, dezvoltându-se într-o spirală. În general, întregul sistem de mentorat este un instrument de implicare a angajaților în procesele de afaceri ale companiei.

Conținutul elementelor sistemului de mentorat

Elementele sistemului	Definiție	Teluri si obiective
Adaptare	Procesul de includere a noilor angajați în procesele de afaceri externe și interne ale companiei. Modificarea comportamentului angajaților în conformitate cu cerințele mediului	Facilitați intrarea în funcție a tinerilor specialiști, a noilor angajați, a rezerviștilor. Este folosit pentru a le scufunda în cultura corporativă și procesele de afaceri
Educaţie	Procesul de stăpânire a cunoștințelor și abilităților	Utilizați pentru a debloca potențialul angajaților care lucrează și dezvoltarea lor personală și profesională ulterioară, de exemplu, atunci când vă mutați într-o poziție nouă sau când sunteți inclus în rezerva de personal. Angajații trebuie să dobândească cunoștințele și abilitățile necesare pentru a lucra în conformitate cu standardele corporative stabilite
Escorta	Procesul de îmbunătățire cantitativă și/sau caracteristici de calitate abilități sau cunoștințe într-un anumit domeniu. Utilizarea cunoștințelor și abilităților deja dobândite într-o situație specifică sau într-un anumit scop. Consultanta si supraveghere	Reduceți decalajul dintre învățare și obținerea de rezultate. Deveniți un element important de sistem al companiei, oferindu-i o nouă calitate de organizație de auto-învățare în care angajații își îmbunătățesc constant abilitățile

Cât de relevantă este problema introducerii unui sistem de mentorat în companiile rusești, potrivit unui studiu realizat de Grant Thorntonîn 2016. A arătat că antreprenori ruși a început să se gândească mai des la căutarea angajaților calificați și la dezvoltarea personalului. 35% dintre cei chestionați au spus că intenționează să investească în dezvoltare, iar 23% se gândesc să implementeze un sistem de identificare a talentelor în primele etape ale unei cariere.

Potrivit experților, în anul trecut pe întreprinderi rusești atitudinea față de angajați s-a schimbat. Acest lucru se datorează faptului că în mici și afaceri medii a venit mult foști manageri companii mari, inclusiv internaționale, care au transferat acolo cultura de a face afaceri Afaceri mari. Conceptele de management împrumutate de întreprinderile mici și mijlocii de la cele mari vor contribui doar la creșterea întreprinderilor mici.

Directorii generali și proprietarii de companii sunt de acord că recrearea și dezvoltarea unei culturi de mentorat într-o singură întreprindere nu necesită investiții uriașe. Și în contextul lipsei de specialiști calificați, cu care întreprinderile mijlocii se confruntă de mulți ani, aceasta este și mod bun formarea si dezvoltarea personalului.

Studii de caz

Toate cele de mai sus sunt confirmate de mulți ani de experiență în consultanță în afaceri. La multe întreprinderi rusești, mentoratul a devenit deja o parte integrantă a culturii corporative. Lucrând constant cu companii din diferite sectoare ale economiei, suntem convinși că există suficiente exemple de dezvoltare și implementare sisteme eficiente mentorat. Aici sunt câțiva dintre ei:

Exemplul #1.

Într-o exploatație de restaurant regional cu un personal de 750 de persoane, până la 70% din personal sunt angajați de linie și anume: ospătari, bucătari, barmani. Este vorba de tineri, în majoritate studenți care încă nu au lucrat nicăieri, au venit să învețe o meserie și să lucreze în companie cel mult doi-trei ani. Sunt puțini oameni cu experiență practică reală. Prin urmare, una dintre sarcinile principale stabilite de conducerea exploatației este să optimizeze timp scurt pregăti angajaţii în aşa fel încât să poată rezolva sarcinile necesare companiei.

După o perioadă de adaptare, pentru tinerii profesioniști se deschid două căi. Primul este să rămână, de exemplu, ospătari, să fie buni vanzatoriși să primească o compensație decentă pentru munca lor. Iar al doilea este să te dezvolți în continuare și să devii mentori. Mentorii sunt cei care intră în rezerva de personal, cu condiția ca aceștia să fi pregătit cu succes un anumit număr de ospătari stagiari, să fi parcurs programul de formare corporativă corespunzător și să aibă indicatori de performanță personal ridicat.

Apoi dezvoltarea mentorilor are loc în spirală: aceștia sunt înscriși în rezerva de personal pentru funcții de conducere, apoi sunt transferați la etapa „manager începător”, unde au mentori ai altuia, mai mult. nivel inalt etc. Astfel, ei pot ajunge în funcția de manager al unei cafenele sau al unui restaurant.

Exemplul #2.

Există, de asemenea, o vedere asupra sistemului de mentorat în companie de dezvoltare interregională cu 130 de angajati. Această companie este cu adevărat orientată social și una dintre principalele valori promovate în ea este grija față de angajați. O practică care s-a dovedit bine este aceea că noii veniți încă din primele zile sunt căutați să fie înconjurați de atenție, sprijin, atmosferă sinceră și să le ofere instrumente eficiente astfel încât să se poată alătura rapid echipei și să se obișnuiască cu procesele de afaceri.

Sistemul de management al personalului este construit în așa fel încât să fie interesați managerii de mijloc dezvoltare ulterioară angajații și sunt responsabili pentru dezvoltarea lor personală, profesională și de carieră ulterioară. Ei sunt cei care formează și formează rezerva de personal a companiei, inclusiv pentru funcțiile lor.

Potrivit serviciului HR, până la 80% din pozițiile de vârf sunt ocupate de angajați care au crescut în cadrul companiei. La categoria Manageri de proiect, 100% dintre manageri și-au început cariera în posturi de inginerie.

Astfel, compania funcționează pe principiul unei organizații de auto-învățare, ceea ce îi permite să răspundă eficient la schimbările din mediul de afaceri prin crearea tehnologii inovatoare construirea și stăpânirea noilor cunoștințe și abilități.

Exemplul #3.

La o mare întreprindere de producție a complexului militar-industrial peste 8.000 de oameni lucrează. După vremurile grele din anii 90 ai secolului trecut, ei au recreat sistemul sovietic de mentorat aproape puțin câte puțin, luând tot ce este mai bun din el și adaptându-l la legile pieței.

Până în prezent, lucrul cu personalul se desfășoară în trei direcții:

- Adaptarea accelerată a noilor veniți la procesul de producție. Această lucrare este construită conform planurilor individuale de dezvoltare și sub îndrumarea unor mentori special desemnați. Mentorii participă la evaluarea succesului secțiilor care trec perioada de probă. Ei își exprimă opinia, care este decisivă, cu privire la oportunitatea lucrărilor ulterioare la întreprinderea noilor angajați;
- Efectuarea regulată de formare avansată sub formă de traininguri și stagii pentru angajații existenți. Acest lucru permite întreprinderii să crească în mod eficient o nouă generație de specialiști în inginerie și tehnici;
- Formarea și dezvoltarea sistematică a rezervei de personal. Cuprinde cei mai motivați și loiali angajați ai întreprinderii, care dețin setul necesar de competențe pentru a ocupa pe viitor funcții manageriale. De regulă, perioada de ședere a specialiștilor în rezerva de personal nu este mai mare de 2-3 ani.

Pentru a preveni o lipsă de personal în întreprindere, următoarea practică este implementată cu succes. Cu cel puțin 2 ani înainte de împlinirea vârstei de pensionare, fiecare manager este obligat să selecteze un specialist care să-și preia funcția și să înceapă să-l cufunde în specificul activității sale. Dacă managerul nu poate decide asupra unui succesor, atunci serviciul de management al personalului oferă candidați din rezerva de personal. Ea efectuează, de asemenea, toată coordonarea și controlul ulterioare asupra procesului de mentorat.

Tot la aceasta intreprindere exista un sistem de inlocuire a vechilor specialisti cu altii noi, in care fostul angajat devine expert sau consilier. Totodată, i se păstrează pe deplin salariul, iar locul lui este luat de angajat nou, pregătit de bătrân pentru remunerație suplimentară. Acest sistem permite generației mai în vârstă să cedeze fără durere colegii mai tineri.

Din exemplele de mai sus, se poate observa că sunt diferite în specificul și domeniul de aplicare companiile rusești adopta o abordare sistematică a mentoratului. Acest lucru le permite să dezvolte capacitatea angajaților de a îndeplini în mod independent și eficient funcțiile care le sunt atribuite. Și, de asemenea, se adaptează rapid la condițiile de muncă și la cultura corporativă a întreprinderii.

În orice afacere care este într-un fel sau altul legată de oameni, se extinde și trece printr-o schimbare de personal, vine un moment în care managerul își pune întrebarea - cum să antrenezi noi angajați și să-i introduc într-o echipă deja formată?

Este grozav dacă liderul pune această întrebare înainte de sosirea noilor veniți și pregătește o trambulină pentru ei. Dar se întâmplă ca un angajat să primească la început un set de instrucțiuni, pe care trebuie să le dea seama singur. Rezultatul este neîncrederea angajatului în noua companie și scăderea motivației pentru muncă. Pentru a preveni acest lucru, există o soluție profesională - un sistem de mentorat.

În PRIME, sistemul de mentorat funcționează de la formarea companiei în 2004 și de la deschiderea primei cafenele din Moscova. Inițial, implementarea sistemului a cauzat unele dificultăți: din cauza lipsei de personal cu experiență care să-i poată instrui pe alții, managerii cafenelelor au acționat ca mentori pentru nou-veniți.

Pentru ei au fost organizate training-uri speciale pe toate subiectele de actualitate din industria ospitalității. Un mentor ar putea avea până la 3-4 stagiari, fiecare dintre aceștia având nevoie de atenție.

În timpul lucrului, au apărut și situații pe care angajații cafenelei le-au întâlnit pentru prima dată: putem lăsa un oaspete cu animale să intre în cafenea, permitem tuturor sau numai oaspeților să folosească toaleta, dacă cafeaua la noi are aceeași temperatură iarna și vara și multe altele. Toate întrebările au fost supuse discuției de către conducere - și astfel au apărut reguli noi.

Astăzi, într-o cafenea există un stagiar pentru fiecare mentor. Casiera este instruită pentru minim două săptămâni, iar managerul - timp de o lună. Odată cu dezvoltarea și extinderea rețelei, ne-am dat seama că sistemul de mentorat a devenit parte integrantă a PRIME: angajații noștri primesc 70% din cunoștințele lor la locul de muncă și doar 30% - la cursuri de formare.

Sistemul de mentorat de la PRIME este un mecanism bine stabilit, dar flexibil, deoarece fiecare nou angajat aduce ceva nou companiei.

Principiile sistemului de mentorat

deschidere

Însuși mentorul este inițiatorul comunicării cu noul angajat, este interesat să accepte și să folosească cunoștințele dobândite. Fiecare mentor are propriile secrete despre cum să mulțumească un oaspete, să aducă un zâmbet, să se înveselească, de exemplu, glumele despre vreme și ambuteiajele sunt deosebit de relevante la Moscova.

Cupa Mondială FIFA 2018 a fost o experiență excelentă în lucrul cu oaspeții, când mai multe cafenele PRIME s-au aflat chiar în centrul sărbătorii, iar angajații au putut nu numai să deprindă practica de a comunica cu oaspeții străini, ci și să se convingă de rolul cheie al serviciului în cafenea.

Responsabilitate

Lucrul cu un nou angajat are loc în ambele direcții: mentorul nu numai că transmite informații, ci și primește părere uneori chiar negativ. Toate dificultățile cu care se confruntă un nou venit la locul de muncă trebuie să fie acceptate de mentor. Aceasta este prima persoană din noua locație la care stagiarul se va adresa pentru ajutor sau sfaturi.

Dacă un începător merge la conducerea superioară cu problemele lui, înseamnă că mentorul nu a terminat undeva.

De exemplu, avem o practică de a oferi un cămin pentru angajații din alte orașe. Dacă apar probleme casnice, un nou angajat poate contacta un mentor, care va transmite solicitarea specialiștilor în acest domeniu. Astfel de solicitări semi-anonime ajută la rezolvarea rapidă a problemelor de zi cu zi și la prevenirea conflictelor.

Orientare spre dezvoltare

Mentorul își asumă obligația de a fi constructiv și pozitiv în evaluarea rezultatelor stagiarului, a îndeplinirii sarcinilor acestuia și de a fi ferm în cazul încălcării îndatoririlor sale profesionale.

Primul punct este deosebit de dificil pentru mentori, deoarece opinia subiectivă și o reacție emoțională elaborată la automatism îi împiedică adesea pe mentori să ofere feedback constructiv. Acest lucru distruge încrederea începătorului în propriile forțe și abilități. Cu un mentor competent și pozitiv, chiar și un începător poate deveni manager de cafenea într-un an, am avut o mulțime de astfel de cazuri.

Ce calități ar trebui să aibă un mentor?

Un viitor mentor trebuie să aibă calități care îl vor ajuta nu numai să predea un începător, ci și să se dezvolte el însuși. Cel mai calitati importante pentru mentor:

răbdare,
sociabilitate,
acceptarea opiniilor și experiențele altor persoane.

Un nou angajat are deja propriul background cu care ajunge la un nou loc de muncă. Este important să nu încerci să convingi angajatul, ci să încerci să-i folosești experiența și ideile noi pentru a îmbunătăți munca întregii echipe.

Datorită noilor angajați ambițioși, la începutul creării PRIME, a fost dezvoltat un sistem de șase pași, în care angajatul a reușit să pună pumnul și să pregătească o comandă în 90 de secunde. Și băutura noastră rece Coffee Orange a apărut și datorită unui nou angajat care a amestecat espresso și suc de portocale acasă și s-a oferit să repete acest proces într-o cafenea.

Ce este special la învățarea adulților?

Se pare că este mai ușor să înveți un adult o persoană nouă decât un copil. Are deja o bază teoretică, precum și una practică bazată pe experiență. Dar nu este întotdeauna cazul: dacă este suficient ca un copil să primească cunoștințele în sine ca motivație pentru învățare, atunci un adult are nevoie de un scop final și semnificativ, de oportunitatea de a aplica cunoștințele în practică și de rezultat.

De exemplu, dacă învățăm un nou angajat să navigheze în sortiment, atunci este important pentru el să vadă mai întâi scopul - să cunoască sortimentul pentru a putea ajuta oaspetele să facă o alegere și să treacă rapid comanda. Oaspeții se vor întoarce la un astfel de angajat, chiar dacă se grăbesc, pentru că îi înțelege produsul. Ca rezultat: creșterea vânzărilor, a primelor și.

Metode de pregătire a noilor angajați pentru mentori

Cele mai multe dintre metodele pe care le aplicăm cu toții inconștient în practică. Ele se bazează pe experiența copilăriei, pe care îl obținem în timp ce ne jucăm sau studiem la școală.

O miniprelecție, adică o prezentare orală a regulilor, instrucțiunilor și altor materiale ale companiei.
Demonstrație, când mentorul arată prin exemplu cum să îndeplinească sarcina.
Joc de rol în care mentorul acționează ca potential client sau clientul și ajută la „pierderea” situațiilor dificile.
Analiza cazurilor din practică reală companiilor.
Modelarea unei situații în care un angajat trebuie să ia o decizie independentă sau să ia o acțiune importantă pentru prima dată.
Sondajul vă permite să determinați ce subiecte au fost mai bune sau mai proaste învățate de un nou angajat, precum și să identificați „punctele dure”.
Supravegherea acțiunilor unui nou angajat, atunci când mentorul îi încredințează stagiarului o sarcină responsabilă și monitorizează implementarea din exterior. Stagiarul percepe acest lucru ca pe o motivație pentru dezvoltare.
Implicarea invitaților în procesul de mentorat. Acesta este know-how-ul PRIME atunci când punem o pancartă specială dacă un nou venit lucrează la casieria unei cafenele. Dacă se dorește, oaspeții înșiși joacă rolul de mentori, încurajează, sfătuiesc, chiar sugerează dacă noul angajat este confuz. Acest lucru face ca stagiarul să se alăture lucrării mai ușor și mai relaxat, este mai puțin îngrijorat, simțind că oaspeții îl tratează cu înțelegere.
Motivația este foarte importantă pentru orice adult, așa că sarcina unui mentor este să determine ce motivează un nou angajat și, împreună cu managerul său, să construiască un plan de dezvoltare. Cum să faceți acest lucru, vom spune în articolul următor.

Cum să obțineți la maximum

Scurt rezumat: un sistem de mentorat poate fi eficient pentru orice companie dacă este construit corect. Pentru aceasta:

pentru rolul de mentori, alegeți doar angajați care sunt cu adevărat pregătiți să lucreze cu începătorii, să împărtășească experiența, să corecteze greșelile și să inspire dezvoltarea în profesie;
distribuiți corect sarcina pe mentori, apoi vor putea oferi stagiarilor feedback util și de înaltă calitate;
Vorbiți și discutați despre situații pe care angajații le-au întâlnit pentru prima dată. Astfel de situații pot fi exemple excelente pentru munca ulterioară a mentorilor cu stagiarii;
desfășurați sesiuni de instruire pentru angajații dvs., dar rețineți: cel mai cunoștințele pe care le primesc la locul de muncă;
nu te grăbi să respingi ideile creative de la noii angajați – astfel riști să ratezi o ofertă interesantă și utilă;
motivați un nou angajat - creați și schițați un obiectiv realizabil al muncii și dezvoltării sale în compania dvs. Aceasta poate fi perspectiva unei creșteri, bonusuri pentru anul sau altceva;
utilizare metode diferite instruire - analiza cazurilor, modelarea situatiilor. Implicați utilizatorul final/oaspetele în procesul de învățare, simțiți-vă liber să vorbiți despre ceea ce vorbește cursantul.

Foto de copertă: arhiva companiei

Vârsta medie a celor care lucrează în profesii precum sudori electrici și pe gaz, mecanici și mașini de frezat este mult mai mare decât cea a avocaților sau a agenților de marketing. Experții notează: oferta de muncitori pe piața muncii este în scădere, dar cererea este în continuă creștere... În plus, formarea tinerilor în profesii profesionale provoacă cele mai multe probleme - atât în întreprinderile industriale, cât și în sistemul de învățământ.

Ascultă - și vei uita, uite -
și îți amintești, fă - și vei înțelege.
Confucius

Consolidarea cererii de muncitori (în special în inginerie mecanică, metalurgie - în general, în „sectorul real”) poate duce în curând la faptul că, în viitorul apropiat, aceștia ar putea deveni cei mai bine plătiți din țară. Dar unde să găsești acești oameni Acum? În micul nostru oraș Berdyansk, lipsa lor a fost de multă vreme o problemă serioasă: întreprinderile industriale sunt multe în oraș, iar colegiul de inginerie a orașului nu poate satisface nevoia tot mai mare de personal...

Ce ar trebui să facă managerii într-o situație în care posibilitățile de a recruta lucrători „gata pregătiți” pentru locuri de muncă gulere albastre au scăzut? Există o singură cale reală de ieșire - să căutați căi alternative:

autoinstruire (în producție);
trimiterea angajaților la studii la școli profesionale/școli tehnice;
recalificare profesională în centrul de formare corporativă.

Am decis să pregătim oameni pe cont propriu, direct la locul de muncă. În același timp, o astfel de pregătire a devenit eficientă în multe privințe tocmai datorită implicării lui mentori: introducerea unui începător într-o specialitate și pregătirea direct la locul de muncă a fost realizată de un alt angajat, mai experimentat, cu aceeași specialitate.

Principalul „plus” al sistemului de mentorat este că un maestru cu experiență poate transmite studentului cunoștințe despre specificul muncii la un anumit loc de muncă, cu care este bine familiarizat. Această formă de educație era foarte comună în perioada Uniunea Sovietică, deoarece a permis pregătirea rapidă a numărului necesar de muncitori de o anumită specialitate. A fost important pentru noi ca „bătrânii” noștri înșiși să fi trecut odată printr-un sistem de mentorat.

S-ar părea că ar putea fi mai ușor pentru un specialist în resurse umane decât să introducă un sistem de mentorat: scriem Regulamentele relevante, îl coordonăm cu managementul, informăm echipa, iar apoi nu mai rămâne decât să controlăm procesul. Din păcate, în realitate, pe drumul spre implementarea proiectului, diverse „ roci subacvatice”, iar problemele au apărut mult mai mult decât se aștepta.

În compania noastră, principala dificultate a fost selecţie al oamenilor care ar putea deveni mentori (deși la început nimeni nu s-a gândit că asta ar putea fi deloc o problemă). De ce? Calificările și aptitudinile erau suficiente pentru lucrătorii cu experiență, dar la urma urmei, un mentor trebuie să aibă și multe alte calități (pentru o listă de criterii de alegere a mentorilor, vezi fila. 1)…

Tab. 1. Criterii de alegere a unui mentor

Nu. p / p	grup	Criteriu	Notă
	Rezultatele muncii	Executarea sarcinilor planificate performanta ridicata muncă respectarea cerințelor de calitate a produsului lipsa căsătoriei și plângeri din partea conducerii	Mentorul însuși trebuie să demonstreze o performanță constantă ridicată. Acest lucru este deosebit de important pentru zonele în care probabilitatea de căsătorie este mare, iar eliminarea acesteia este costisitoare.
	Calificare	Experiență vastă de lucru rang în specialitate (nu mai mic decât al cincilea) diploma/certificat de studii vârsta - cel puțin 30 de ani	Fără experiență de muncă și calificările necesare, este imposibil să înveți pe cineva cum să lucreze corect.
	Organizarea muncii	Capacitate de organizare la locul de muncă, păstrați-l în ordinea corectă disciplină, meticulozitate	Elevul trebuie să învețe să păstreze locul de muncă curat, să vină la lucru la timp. Dacă profesorul însuși nu știe cum să adere la aceste reguli, elevul nu va putea niciodată să înțeleagă importanța lor.
	Calități personale și poziție în echipă	Respect din partea membrilor echipei decență, conștiinciozitate capacitatea de a construi relații cu străinii	Angajatul trebuie să construiască relații normale de lucru cu colegii nu numai din zona sa, ci și din alte departamente, să-i ajute pe alții în rezolvarea problemelor actuale
	Motivația	Dorința de a-i ajuta pe alții în dezvoltarea lor profesională nevoie de noi experiențe străduindu-se pentru avansarea în carieră interesul de a primi o remunerație suplimentară	O persoană ar trebui să se concentreze pe profesionalul său și dezvoltare personala, precum și dezvoltarea celorlalți, este interesat să-i învețe pe alții, să poată transfera cunoștințele și experiența acumulate, precum și să ofere sprijin moral elevului
	Abilitati organizatorice si pedagogice	Capacitatea de a seta studentul pentru rezultatul dorit capacitatea de a preda, vorbi și asculta	Cu cât mentorul își poate exprima mai clar gândurile (mai mult, în cuvinte simple și accesibile), cu atât mai bine pentru elev. În plus, mentorul trebuie să fie capabil să-și apere convingerile în situații de conflict.
	Experiență de lucru în companie, cunoștințe de produs	Experiență de lucru în companie - minim trei ani cunoştinţe documentatie tehnica, game de produse	Mentorul trebuie să cunoască produsele companiei, caracteristicile fluxului tuturor proceselor, principiile de interacțiune între departamente etc.

Mentorul trebuie să fie capabil:

familiarizează noul angajat cu întreprinderea (teritoriu, structură organizatorică, reguli de conduită acceptate, cultură corporativă, colegi etc.);
familiarizarea cu gama de produse și cerințele pentru produsele fabricate;
arătați locul de muncă, organizați o informare completă a noului angajat cu privire la utilizarea mașinilor și mecanismelor;
a povesti despre atributii oficialeși cerințele pentru executant la acest loc de muncă;
să învețe un începător să lucreze astfel încât să poată produce produse de nivelul de calitate cerut.

Au găsit următoarea cale de ieșire din situație: au decis să selecteze mentori pentru noii angajați, ținând cont de ce fel de cunoștințe/deprinderi au acest moment lipsuri. De exemplu, un începător are o oarecare experiență în profesie, dar nu este deloc familiarizat cu produsele fabricii noastre - în acest caz, principalul criteriu de selectare a unui mentor este 1) cunoașterea produsului (paragraful 7). tabelul 1) și 2) experiență de muncă la întreprindere.

Dar alegerea oamenilor potriviți nu garantează că toți se vor alătura imediat noii sarcini, deoarece formarea, monitorizarea, motivarea tinerilor reprezintă o povară suplimentară! Este posibil să obțineți efectul așteptat de la mentorat numai dacă fiecare maestru este interesat să-și transfere cunoștințele și abilitățile către generația următoare. După cum arată „istoria problemei”, atașarea unui tânăr muncitor „pe bază de voluntariat” la un mentor este o opțiune care se pierde în mod deliberat. Ce factori de motivare vor funcționa?

Practica noastră confirmă că în prezent cel mai bun mijloc de motivare este interesul material; fără acesta, nu se poate obține efectul necesar din sistemul de mentorat. Stimulente necorporale ( Pozitie noua, recunoștința, un portret pe Tabloul de Onoare etc.) sunt de asemenea importante, dar - pe locul doi; accentul ar trebui să se pună în continuare pe stimulentele financiare.

Căutare și selecție metode de motivare materială mentorii din compania noastră s-au desfășurat în etape: au fost introduse noi abordări, apoi evaluate din punct de vedere al eficienței, apoi revizuite și finalizate... Acest ciclu s-a repetat de multe ori înainte de a ajunge la sistemul actual. Iată ce am încercat până când am găsit cea mai bună opțiune:

eu. Compania noastră folosește o formă de remunerare pe bucată: angajații nu au salarii, salariile sunt percepute pentru volumul de produse fabricate efectiv la tarife stabilite. S-a decis: pentru perioada de mentorat să plătească suplimentar mentorului - în cuantum de 10% din valoarea salariului său lunar. Totodată, studentul în perioada de pregătire primește salariul minim plus plata pentru produsele pe care le-a realizat conform prețurilor aprobate. Motivul a fost:

mentorul, cu ajutorul elevului, va putea realiza mai multe produse decât făcea singur (pentru fiecare unitate de producție, va primi un salariile, și în plus - o plată suplimentară pentru mentorat în valoare de 10% din salariu);
studentul primește un anumit minim și, de asemenea, are o oportunitate reală de a câștiga mai mult.

Ne-am gândit că, deoarece salariul real al unui mentor va crește semnificativ, acesta ar fi un bun stimulent pentru pregătire reușită noi muncitori. Dar s-a dovedit că în practică această abordare ineficace:

mentorul a fost constant distras de la muncă pentru a-l ajuta pe student sau pentru a-și controla acțiunile, prin urmare nu a avut timp să-și îndeplinească norma și a pierdut în câștiguri;
studentul a produs o cantitate mare de muncă doar datorită ajutorului unui maestru cu experiență: în produsele pe care le-a realizat, o proporție semnificativă a valorii adăugate a fost de fapt creată de mentor, deși studentul a primit banii pentru aceasta.

rezultate : mentorul este demotivat; un tânăr muncitor instruit, care s-a despărțit de statutul de ucenic, nu a putut îndeplini imediat standardele de producție stabilite pe cont propriu. Pentru unii începători, acest lucru a fost o surpriză, pentru că nu mai aveau o anumită rată, iar câștigurile se formau doar prin cote la bucată. Au ajuns la concluzia că „pierdeau bani” și au renunțat fără să înceapă să lucreze serios. La prima etapă a muncii independente, au câștigat într-adevăr mai puțin, dar în curând salariul foștilor studenți a crescut semnificativ, doar că trebuia atins ...

Sistemul necesita în mod clar revizuire.

II. Având în vedere eșecurile primei opțiuni, au fost aduse modificări sistemului de motivare a mentorilor. Acum:

studenților li se plătesc salarii în cuantumul salariului minim;
mentorul a primit plata pentru toate produsele realizate împreună cu studentul, plus (ca și până acum) o suprataxă de 10%.

Motivația mentorilor a fost îmbunătățită - ei au văzut beneficiile în formarea rapidă a studenților, deoarece de aceasta depindea numărul de piese realizate cu ei într-o pereche (și, în consecință, valoarea salariilor).

Dar de asemenea acest sistem s-a dovedit a fi „deformat”, acum spre interesele mentorului. Inițial, s-a convenit ca perioada de studiu să fie de șase până la nouă luni – în funcție de specialitate, dar ar putea fi prelungită „din motive obiective”. De exemplu, dacă a) datorită caracteristicilor proces de producțieîntr-o anumită perioadă de timp, maestrul nu a putut dedica suficient timp pupiei sale; b) nu a existat comandă de produse; c) nu au existat lucrări de o anumită complexitate etc.

rezultate : mentorii au căutat să prelungească perioada de pregătire pentru a primi salarii sporite („pentru ei și pentru acel tip”). Desigur, această opțiune s-a dovedit a fi inacceptabilă pentru companie, așa că sistemul a fost revizuit din nou.

III. Acum am decis să încurajăm antrenament accelerat pentru începători: suma plății suplimentare pentru mentorat a fost pusă invers proporțional cu perioada de studiu (adică cu cât începătorul merge mai mult în ucenicie, cu atât mai puțină remunerație primește maestrul). În același timp, plata pentru diferite perioade de formare a fost abordată diferențiat:

1) șase până la nouă luni inclusiv: munca mentorului cu studentul a fost plătită la maximum (plată pentru toate produsele fabricate împreună cu studentul plus 10% din salariul lunar al mentorului);

2) 10–12 luni: taxele de mentorat au scăzut (doar 5% din salariul lunar al mentorului);

3) mai mult de un an: mentoring nu a fost plătit.

rezultate : În propunerea acestor schimbări, ne-a fost teamă că mentorii vor „scăpa” de studenți care nu erau pe deplin pregătiți după prima etapă. Dar grijile noastre s-au dovedit a fi nefondate - sistemul a început în sfârșit să funcționeze normal.

După ceva timp, primele rezultate au fost rezumate. În ciuda tuturor îmbunătățirilor, sistemul de motivare a mentoratului a avut încă un dezavantaj semnificativ: calitatea pregătirii tinerilor lucrători depindea în mare măsură de mărimea remunerației maistrului. Am decis că acest lucru este împovărător pentru întreprindere, așa că am încercat să folosim diverse metode de motivare nematerială:

in primul rand, a organizat un concurs între elevi, al cărui câștigător a primit titlul de „Cel mai bine pregătit elev”. Mentorul, al cărui secție a câștigat concursul, a primit a) un certificat de onoare și, de asemenea, b) o săptămână de concediu suplimentar. Dar, după cum se dovedește, pentru majoritatea lucrătorilor cu experiență pe care am dori să-i vedem ca mentori, concediu suplimentar nu a devenit un motiv serios pentru a lucra cu tinerii - persoanele în vârstă au nevoie de mai puțin timp liber suplimentar (aceste nevoi sunt destul de mari în rândul tinerilor, în special în rândul tinerilor soți și taților).

În al doilea rând, a încercat să „trezească” entuziasmul muncitorilor cu experiență: aceștia au explicat că munca unui mentor este o recunoaștere a înaltului profesionalism, un semn al statutului înalt în companie. Dar toți maeștrii noștri recunoscuți cu experiență știau deja că profesiile de lucru sunt solicitate, conducerea le apreciază și au cel mai înalt rang.

În cele din urmă, am promis să plătim un bonus unic suplimentar pentru pregătirea celui mai bun student. Acest lucru a schimbat pentru scurt timp atitudinea oamenilor față de mentorat în partea mai buna- cu toate acestea, nu se mai putea numi o astfel de metodă motivație nematerială. Ca urmare, programul de motivare nematerială a mentorilor a fost complet restrâns, deoarece economisirea banilor pe educație era neprofitabilă.

Dar motivația nu este totul. În timp ce introduceam un sistem de mentorat în producție, am întâlnit și noi alte probleme:

1. Cum se remediază trecerea studentului la categoria lucrătorilor „adevărați” (cu drepturi depline, independenți)?

Pentru a stabili sfârșitul perioadei de ucenicie, ne-am dezvoltat procedura de evaluare a calificărilor primit de tinerii muncitori.

Iată cum este organizat acest proces în fabrica noastră. Când mentorul este mulțumit că elevul său este pregătit pentru muncă independentă, informează supervizorul imediat despre încheierea perioadei de pregătire. Apoi se formează o comisie specială formată din șeful de atelier, inginer-șef, maistrul șantierului (la care este atașat studentul), inginer pentru raționalizarea forței de muncă, economistul, tehnologul și specialistul HR. Membrii comisiei, în conformitate cu procedura stabilită, verifică cunoștințele și aptitudinile tânărului muncitor, apoi confirmă (sau nu confirmă) calificările acestuia.

Pentru a demonstra abilitățile dobândite, studentul efectuează un examen munca practica, care se evaluează de către membrii comisiei. Apoi testează cunoștințele teoretice. Dacă rezultatele muncii sunt evaluate pozitiv de către toți membrii comisiei, lucrătorul părăsește grupul de studenți și începe să lucreze în „modul normal”.

Concomitent cu verificarea gradului de pregătire a tânărului lucrător de a acționa independent, se evaluează și munca mentorului: cât de bine a făcut față sarcinii sale? i se poate încredința pe viitor formarea tinerilor muncitori?

2. Cum se asigură finalizarea ciclului de pregătire a studenților?

Care este esența întrebării? Am avut un caz în care, după a treia lună de pregătire, un student s-a plâns maistrului de șantier (în calitate de supervizor imediat) că mentorul i-a cerut să facă singur 80% din muncă și, în general, și-a „uitat” secție. Însă comisia nu a găsit nimic „în neregulă” în acțiunile mentorului. Cum s-a terminat conflictul? Însuși mentorul a cerut transferul studentului la un alt master, după care comisia a găsit un nou mentor pentru student.

Din experiența noastră, întrebarea dacă un mentor poate refuza pregătirea unui tânăr angajat la mijlocul perioadei de formare este cel mai bine decisă dinainte, stipulând acest lucru în Regulamentul de mentorat. Decizia noastră: desigur, mentorul are dreptul să refuze obligațiile asumate, dar numai dacă studentul nu își respectă obligațiile.

3. Cine ar trebui să supravegheze proiectul de mentorat?

Depinde de caracteristicile întreprinderii. În compania noastră, pregătirea metodologică a mentorilor este realizată de serviciul HR, care menține o bază de date cu studenți și mentori ( fila. 2) și, de asemenea, pregătește totul Documente necesare(protocoale privind atribuirea unei profesii și/sau categorie de muncă, ordine de includere a mentorilor în baza de date, Reglementări privind mentorat) și măsuri de îmbunătățire a sistemului de formare. La personalul de resurse umane necesarîmpreună cu un mentor se dezvoltă Planul educatiei etc. Candidații pentru mentori sunt nominalizați de șefii de departamente, după luare în considerare, sunt aprobați de director (această decizie se înscrie într-un rând separat în ordinul de angajare a unui nou angajat).

Tab. 2. Baza mentorilor (fragment)

Nu. p / p

NUMELE COMPLET.

Poziție, profesie

Descarcare

Data nașterii

Experienta de munca in specialitate

data de angajare

Numărul de instruiți

status cu

NUMELE COMPLET. student

Perioada de studiu

data de început

data de încheiere planificată

data de încheiere reală

Ivanov Serghei Viktorovici

sudor electric

gratuit

Iurko Andrei Anatolievici

Făcător de scule

Sidorov Iuri Viktorovici

Vasiliev Petr Olegovich

gratuit

Petrenko Iuri Vladimirovici

gratuit

Andreev Vasili Vasilievici

gratuit

Iatsenko Iakov Andreevici

sudor electric

Durov Oleg Olegovich

Dmitrov Evgheni Vladimirovici

mașină de frezat

Ivasyuk Ivan Sergheevici

Rublev Petr Vasilievici

Ascuţitoare

gratuit

Care concluzii am făcut pentru noi înșine introducând mentoring la fabrică?

Articol furnizat portalului nostru
redactorii revistei „Manager de resurse umane”

Educație, Dezvoltare, Traininguri

Cuvinte cheie:

1 -1

Mentoratul (mentoringul) este una dintre metodele cheie de dezvoltare a personalului pentru multe companii din întreaga lume, indiferent de mărimea și tipul lor de activitate, de mulți ani.

Conform Dicționarului de Economie și Finanțe, mentoringul poate fi definit ca patronajul individual sau colectiv al lucrătorilor cu experiență asupra lucrătorilor individuali începători, sau a unor grupuri ale acestora, sau o formă de educație (patronaj), formare și adaptare a tinerilor angajați dintr-o organizație. , care implică transferul de experiență al unui mentor și insuflarea unei culturi a muncii și valorile corporativeînvăţător.

În definiția vocabularului managementului personalului, mentoring-ul este definit ca o metodă de educare și formare a angajaților direct la locul de muncă, care are atât forme individuale, cât și colective.

Într-un sens mai larg, mentorat este o metodă de dezvoltare a personalului bazată pe relații, în care un angajat mai experimentat și mai informat ajută un angajat mai puțin experimentat sau mai puțin informat în muncă. Conceptul de mentorat este mai larg decât simpla asistență informațională în muncă, deoarece include și relații de dezvoltare, dialog constant și lucru cu astfel de sarcini pe care stagiarul nu le-ar putea rezolva singur.

mentorat este proces informal schimb de cunoștințe, experiență socială și sprijin psihologic primit de stagiar în muncă, carieră și dezvoltare profesională. Mentoratul implică comunicări informale, de obicei între două persoane, pe o perioadă lungă de timp, între un angajat care are o cantitate mare de cunoștințe, înțelepciune sau experiență relevante și un angajat care are mai puține.

Mentor personalitatea joacă Rol cheieîntr-un efect de succes sau invers, distructiv aceasta metoda dezvoltarea personalului. Mentorul nu trebuie doar să aibă abilitățile, cunoștințele sau experiența relevante, ci și să fie capabil să le transmită în mod corect și în timp util stagiarului.

Rezultă că nu orice persoană este capabilă să îndeplinească rolul de mentor. Pe lângă abilitățile profesionale excelente, mentorii ar trebui să aibă o gamă largă de calitati personale, dintre care, în primul rând, trebuie remarcat simțul responsabilității, intenția, receptivitatea, răbdarea, simțul tactului, posesia tehnicilor de comunicare și auto-organizare ridicată.

Important pentru un mentor este capacitatea de a captiva și de a-și interesa pupul. Acest lucru crește foarte mult motivația angajaților și eficacitatea procesului de învățare. Chiar și după ce stagiul se încheie cu succes și stagiarul începe munca independentă, mentorul trebuie să-l observe și să fie gata să ajute în situații dificile.

În terminologia modernă, se obișnuiește să se facă distincția între mentorat, în care mentorul are un statut oficial mai înalt decât stagiarul și, de fapt, este liderul său, și mentorat, în care stagiarul este asistat de un coleg cu statut oficial egal. .

În al doilea caz, relațiile interpersonale, de regulă, sunt în mare măsură mai puțin formale și se stabilesc legături mai strânse și mai de încredere între participanții la training. Dezavantajul acestui tip de coaching este complexitate crescută selectarea unui specialist adecvat care poate prelua rolul de mentor. Pentru acest format de antrenament, se obișnuiește să se folosească termenul înmugurire, iar mentorul însuși este de obicei numit „buddy” (din limba engleză buddy - friend, buddy).

Un aspect important al mentoratului ca metodă de dezvoltare a personalului este că nu necesită o pauză din procesul de lucru. Adică, pe toată perioada de formare, angajatul rămâne la locul de muncă și continuă să-și îndeplinească sarcinile profesionale. Mai mult, procesul de învățare în sine este construit pe rezolvarea sarcinilor tipice de lucru, care rezolvă automat problema discrepanței dintre pregătirea teoretică și activitățile practice.

În practică, se face o distincție între mentoring formal și informal. Informale sunt acele relații de lucru care apar între parteneri pe cont propriu. Mentoratul formal, pe de altă parte, implică un proces structurat de sprijinire a mentoratului de către o organizație, care se adresează unor grupuri țintă de angajați.

De obicei, mentoratul formal este folosit ca parte a unui program de dezvoltare pentru angajații cheie, tinerii profesioniști nou angajați, angajații cu potențial ridicat și angajații care se pregătesc pentru poziții de conducere.

La mijloc și companii mari mentorat este folosit pentru a îmbunătăți dezvoltarea personalului și sistemele de reținere. Programele de mentorat pot servi pentru o varietate de scopuri, inclusiv includerea de noi angajați, dezvoltarea angajaților existenți, păstrarea angajaților și îmbunătățirea satisfacției în muncă.

În procesul de adaptare, mentoring permite noilor angajați să lucreze cu colegi mai experimentați (mentori), primind sfaturile, ajutorul și sfaturile necesare în munca lor. Potrivit statisticilor, noii angajați care primesc mentori rămân în companie de două ori mai des decât cei care nu au avut mentori.

Reducerea fluctuației de personal în cazul utilizării programelor de mentorat este relevantă și pentru angajații existenți, întrucât angajatul instruit primește, pe de o parte, sprijin profesional la locul de muncă, și, pe de altă parte, comunicare interpersonală constantă cu angajații mai experimentați, cufundandu-se mai profund în culturi corporative și companii de viață interioară.

Relațiile de mentorat, prin însăși natura lor, promovează creșterea carierei și aduc anumite beneficii tuturor aspectelor învățării:

Mentorul își dezvoltă abilități de management, își ridică statutul în companie, câștigă o reputație de profesionist și încrederea colegilor, participă la formarea unei echipe profesionale (ceea ce este deosebit de important, deoarece eficiența întregii echipe depinde de performanța fiecăruia dintre membrii săi).
Angajatul primește asistență în timp util la etapa de adaptare, ceea ce face mai ușor și rapid obișnuirea cu organizația, primește sprijin în rezolvarea sarcinilor complexe de muncă, în dezvoltarea profesională și a carierei.
Compania stabilizează numărul de angajați, prin reducerea fluctuației de personal, formează o echipă de angajați înalt calificați și fideli.
Serviciul de management al personalului, în cazul unui sistem de mentorat dezvoltat într-o companie, primește o resursă puternică de sprijin, deoarece mentorii se implică în aproape toate procesele majore de HR.

atractivitatea și beneficiu evident Această metodă pentru toate părțile implicate în procesul de învățare este unul dintre motivele pentru care mentoringul nu și-a pierdut actualitatea de mulți ani, în ciuda apariției unor noi dezvoltări în domeniul metodelor de formare a personalului.

Mentoratul vă permite să dezvoltați un angajat nu numai profesional, ci și personal, ceea ce, în cele din urmă, are și un impact asupra rezultatelor muncii.

Deoarece există multe tehnici diferite de mentorat, acest tip de dezvoltare a personalului necesită selecția lor deliberată și strategică.

În 1995, a fost realizat un studiu al tehnicilor de mentorat utilizate cel mai frecvent în afacerile occidentale, ceea ce a făcut posibilă identificarea dintre ele a celor cinci elemente cele mai căutate inerente majorității tehnicilor, inclusiv:

„Însoțire”: implică angajamentul mentorului de a asista stagiarul, care include participarea la dezvoltarea și activitățile profesionale ale angajatului pe întreaga perioadă de formare.
„Semănat”: implică formarea angajatului instruit a acelor cunoștințe sau abilități care nu sunt încă relevante, dar pe viitor vor fi de valoare atunci când va fi vorba, când situația o va cere. Semănarea vă permite să pregătiți treptat cursantul pentru sarcinile de lucru viitoare, chiar și în cazurile în care angajații înșiși nu sunt încă pregătiți pentru astfel de schimbări.
„Cataliză”: în acest caz, mentorul decide să cufunde elevul într-un mediu de schimbare, provocând o extindere a orizontului, schimbând percepția și ordinea valorilor elevului care urmează să fie antrenat. Tehnica se bazează pe înțelegerea că atunci când schimbările ating un nivel critic, învățarea poate face un salt cuantic.
„Show”: Mentorul, prin exemplu personal, demonstrează anumite abilități, metode de realizare a anumitor acțiuni, modalități de rezolvare a sarcinilor, făcând astfel de înțeles situațiile specifice de lucru.
„Recoltare”: Mentorul se concentrează pe obținerea de feedback de la cursant cu privire la ceea ce a fost învățat în timpul instruirii și ce concluzii s-au tras din acesta. Întrebările cheie aici sunt „Ce se învață?” și „Cât de util este asta la locul de muncă?”.

Atât acestea, cât și alte tehnici de mentorat pot fi folosite de mentori în combinația necesară, în funcție de situațiile și personalitatea angajaților în curs de formare. În astfel de situații, se recomandă căutarea „momentelor de învățare” pentru a „îmbunătăți sau realiza potențialul angajaților în curs de formare”. În același timp, este necesar să se țină cont de faptul că încrederea personală într-un mentor este la fel de importantă în formare ca și abilitățile sale profesionale.

În modern practica rusă Principala tehnică de antrenament în mentorat este modelul Tell-Show-Do. Această tehnică aparține celor formale, întrucât mentorul formulează în prealabil scopul formării, formează o listă de cunoștințe, abilități și abilități pe care angajatul trebuie să le aibă la sfârșitul perioadei de mentorat.

În prima etapă (spune), mentorul explică sarcina angajatului instruit, împărțind-o anterior în pași. Sarcinile mari sunt împărțite în mai multe părți și sunt efectuate în sesiuni separate. Mentorul pune întrebări angajatului pentru a se asigura că a absorbit informațiile. Angajatul repovestește conținutul sarcinii în propriile cuvinte.

În a doua etapă (spectacol), mentorul arată cum să facă sarcina, dând comentarii pe parcurs despre cum și care dintre elementele realizează. În concluzie, mentorul verifică dacă toată munca efectuată a fost clară pentru cursant și, dacă este necesar, efectuează o a doua explicație.

În a treia etapă (do), angajatul îndeplinește sarcini în mod independent. Mentorul poate cere angajatului să facă din nou un anumit pas dacă nu este mulțumit de calitatea muncii. La final, mentorul ofera feedback angajatului si discuta cu acesta despre criteriile dupa care vor fi evaluate rezultatele obtinute la training.

Astfel, avantajele metodei de mentorat pot fi formulate după cum urmează:

Instruirea angajatilor direct la locul de munca;
Abordare personală, care permite în cea mai mare măsură luarea în considerare a caracteristicilor personale ale angajatului pregătit;
Simplificarea și accelerarea procesului de adaptare a noilor angajați;
Diseminarea accelerată a culturii corporative și a valorilor corporative în rândul angajaților instruiți, creșterea satisfacției în muncă;
Scăderea fluctuației personalului;
Creșterea motivației angajaților instruiți;
Îmbunătățirea interacțiunii interpersonale și profesionale a angajaților.

Dezavantajele metodei includ:

Scăderea eficienței în muncă a unui angajat care și-a asumat rolul de mentor;
Prezentarea nestructurată a informațiilor;
Lipsa algoritmilor pedagogici de învățare.

În concluzie, merită remarcat încă o dată că metoda de mentorat acum, așa cum este de mulți ani, este una dintre cele mai populare metode de formare și dezvoltare a personalului, atât în Rusia, cât și în străinătate. Chiar și în cazurile în care o companie nu își poate permite să pregătească un program de mentorat cu drepturi depline, potențialii mentori își pot forma singuri, într-un mod informal. Cu suport de management adecvat, acest tip de mentorat poate avea, de asemenea, un impact educațional ridicat la costuri minime.