Acasă Rate de schimb Ce să faci dacă un angajat valoros dorește să renunțe? Cum să păstrezi un specialist bun dacă renunță? Dacă un angajat dorește să renunțe, cum să-l oprești.

Ce să faci dacă un angajat valoros dorește să renunțe? Cum să păstrezi un specialist bun dacă renunță? Dacă un angajat dorește să renunțe, cum să-l oprești.

Potrivit HeadHunter, numărul de posturi vacante în vânzări până la sfârșitul anului 2013 a crescut cu 25% față de 2012. Prin urmare, nu este greu de imaginat o situație în care un angajat cheie de vânzări decide să părăsească compania. Cu toate acestea, nu încercați să-l țineți - uneori este mai bine să lăsați angajatul să plece. Cum să înțelegeți motivele plecării unui manager valoros și să preveniți pierderile viitoare de personal?

Dacă o scrisoare de demisie a unui angajat valoros sau chiar cheie ajunge pe biroul tău serviciu comercial, nu vă faceți griji: acest lucru se întâmplă cu fiecare manager din când în când. De regulă, fiecare companie are propria sa politică corporativă în astfel de cazuri: în unele locuri nu se obișnuiește să convingă angajații să-și schimbe decizia, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un director executiv, dar în altele rețin specialiști valoroși prin pregătirea așa-numita contraofertă. Apropo, angajatorii fac din ce în ce mai des contraoferte (mai multe despre asta în articolul „Tendințe 2014”, „KD” „Nr.” 1 pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a răspunde la o scrisoare de demisie, efectuați o analiză inițială a situației și încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Efectuăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina ta principală va fi să afli adevăratele motive ale plecării specialistului. Există două moduri de a obține informații. Prima este invitarea angajatului la un dialog deschis. Puteți avea această conversație singur Director comercial, dacă între el și angajat s-a dezvoltat o relație de încredere. Este important să nu puneți presiune asupra angajatului; nu trebuie să-i reproșați, să-i condamnați acțiunile și să-l acuzați de ingratitudine. Ascultă-ți cu atenție interlocutorul, întreabă mai multe întrebări deschise, care nu necesită răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce anume a servit drept catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, așa că angajatul poate fi nesincer sau să nu ia deloc contact. Atunci va fi mai bine dacă vorbește cu el un manager de resurse umane sau un coleg în care are încredere. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat să plece, conducerea va putea identifica problemele care trebuie eliminate pentru a evita situații similare pe viitor.

A doua modalitate este de a folosi metoda Secret Recruiter. Nu poate fi clasificat ca fiind etic, dar este folosit de unele companii. Așadar, un reprezentant al unei agenții de recrutare se adresează managerului, întrebându-l dacă are în vedere oferte de angajare, promițându-i asistență în găsirea posturilor vacante și, în același timp, aflând motivele părăsirii locului de muncă anterior. Pe lângă aspectul etic, există riscul ca angajatul să bănuiască ceva, deci aceasta metoda poate fi folosit numai dacă CV-ul angajatului este disponibil public.

Analizarea datelor primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să folosiți programe speciale pentru aceasta - un tabel în Word sau Excel este suficient.

Tabelul de clasificare va ajuta la identificarea motivelor sistemice ale concedierilor: o schemă de motivație prost concepută, lipsa perspectivelor de carieră sau probleme de relații în cadrul echipei. De exemplu, menținem un card de angajați disponibilizați în programul 1C:Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, astfel încât clasificatorul poate fi împărțit în două niveluri - general și specific.
Dacă se dorește, managerul poate lăsa comentarii în formă liberă în tabel. Să aruncăm o privire mai atentă la cele trei motive cele mai comune pentru concediere și la algoritmul de lucru cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salariile mici

Nu este un secret pentru nimeni că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe recompense materiale bune. Dacă salariatul care și-a depus demisia este nemulțumit salariile, există motive să ne întrebăm: merită să-l păstrezi prin revizuirea nivelului de remunerare doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariului într-o astfel de situație poate menține un angajat doar pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța, chiar mai târziu, după maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii se regăsesc salariile pentru a găsi un specialist înlocuitor în această perioadă.

Este important să aflăm dacă managerul le-a spus colegilor decizia sa. Dacă da, cu siguranță nu merită să-l păstrezi, altfel un grup dintre cei mai valoroși angajați va câștiga influență asupra managementului.

Măsuri preventive. Una dintre principalele modalități de a reține un manager de vânzări într-o companie este controlul ofertelor de pe piață. Aceasta include o analiză nu numai a salariului mediu, ci și a raportului dintre salariu și procent, compoziția pachet social, gradul de confort al conditiilor de munca.

O astfel de monitorizare trebuie efectuată cel puțin o dată la șase luni și este imperativ să includeți în studiu companii comparabile, adică companii concurente care ar putea fi potențial interesate de angajații dvs. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care știe să numere bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții salariale, beneficiile suplimentare, cum ar fi o mașină de serviciu sau rambursarea combustibilului și a comunicațiilor mobile, pot fi un factor semnificativ.

Facem un lucru similar analiza competitiva cel putin de doua ori pe an, iar datele primite discutam cu directorul comercial.
Potrivit d date dintr-un sondaj realizat de HeadHunterîn 2013, 88% dintre companii angajează angajați care au demisionat și chiar de mai multe ori. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat de două ori același angajat, iar 22% l-au angajat de trei sau mai multe ori pe același angajat.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive de concediere. Numeroase studii confirmă faptul că dezvoltarea angajaților este un instrument cheie pentru lideri pentru a ajuta la reducerea cifrei de afaceri și la creșterea angajamentului și a productivității echipei. În general, un angajat poate rămâne într-o companie fără promovare. scara cariereiîn medie timp de trei ani. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei și mai scurtă - aproximativ doi ani.

Creați un sistem de creștere internă care ar oferi și recompense materiale sporite. Pot fi identificate următoarele etape de dezvoltare: manager junior, manager, manager senior, manager de conducere, supervizor. Pentru fiecare nivel, sarcinile și responsabilitățile trebuie descrise. De exemplu, responsabilitățile unui manager superior pot include formarea de noi angajați, supravegherea unei echipe sau gestionarea unei anumite categorii de produse. Este clar că sistemul în sine poate fi diferit în funcție de sfera de activitate și de dimensiunea companiei.

Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplici pentru un loc de muncă, este necesar să afli factorii de motivație ai solicitantului. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, dă-ți seama ce vrea să spună exact. Prin creșterea carierei, unii înseamnă o creștere a salariilor, alții - obținerea oportunității de a conduce o echipă, alții - îndeplinirea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a făcut eforturi pentru a propria dezvoltare(de exemplu, am primit o secundă educatie inalta, a urmat cursuri de formare, a citit literatură profesională, a preluat funcții suplimentare, a realizat îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau motivația sa în domeniul creșterii în carieră este pur de consum.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - adăugați-i într-o listă separată. Împreună cu serviciul HR, intervievează acești angajați despre așteptările lor de la munca în compania ta și întocmește planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și scurt ale managerilor cheie, oportunitățile și preocupările acestora. Multe companii oferă beneficii angajaților lor cei mai valoroși și/sau stabilesc salarii peste media pieței.

Motivul 3. Relație proastă cu managementul

Cel mai probabil angajatul va indica acest motiv doar într-o conversație personală cu managerul de resurse umane sau cu un coleg de încredere. Prin urmare, atunci când participați la un interviu de ieșire, este puțin probabil să auziți o astfel de explicație, mai ales dacă departamentul se confruntă cu o fluctuație mare a personalului.

Măsuri preventive. Ei vin la companie, dar îl părăsesc pe manager. Nu toți șefii au abilități bune de management, știu să stabilească în mod competent sarcinile angajaților și să răspundă corect la rezultatele muncii lor.

Analizați cât timp petreceți comunicând cu subalternii dvs., de câte ori vă contactează aceștia pentru a clarifica sarcina, cât de des evaluați munca pe care au făcut-o și oferiți feedback cu privire la rezultate. Comunicați cu ei ca egali, discutați despre probleme de muncă precum profesioniștii sau nu contează părerea lor pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și angajament al angajaților, este foarte util să se efectueze periodic sondaje anonime - din nou, împreună cu serviciul de personal. Acest lucru va permite managerului să se vadă din exterior, să-și analizeze deficiențele și să le corecteze.

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării devine din ce în ce mai popular în sistemul de recompense și bonusuri. Mulți companii mari, de exemplu, folosiți ideea de „conturi bonus”, pe care angajații le pot completa prin realizarea unor acțiuni utile companiei (crearea unei propuneri inovatoare, ajutarea unui coleg, arătarea performanțelor remarcabile, participarea la un proiect important). Bonusurile acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii intangibile.

Gamificarea implică angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind o coardă de competiție. De exemplu, compania noastră are un joc motivațional „Crește-ți ratingul”. Managerii rețeaua de vânzare cu amănuntul concurează între ele după anumite reguli. Există clasamente atât individuale, cât și pe echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o recompensă la alegere din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt răsplătiți cu o călătorie în capitalele mondiale ale modei precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere distractivă de Revelion ca bonus.

O altă opțiune pentru implementarea principiului de gamification este un sistem de insigne. Specialiștii rețelei noastre de retail care arată cele mai mari rezultate la sfârșitul lunii primesc insigne „de aur” personalizate cu inscripția „ Cel mai bun angajat luni” care sunt purtate la serviciu.

Principiul gamificării este cel mai bine perceput de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl privesc cu neîncredere sau chiar cu scepticism sunt, de regulă, persoane în vârstă.

În ciuda faptului că această tehnică a apărut relativ recent, a primit deja o largă recunoaștere și mulți manageri o consideră un instrument puternic de motivare.

Demisia unui specialist valoros poate fi o surpriza neplacuta pentru angajator. Compania riscă să nu găsească un candidat demn care să-l înlocuiască în viitorul apropiat. Pe de altă parte, cineva care decide să plece este cel mai probabil neloial. Merită să păstrezi un astfel de angajat și există șanse să-l păstrezi?

La sfarsitul anului trecut, unul dintre managerii departamentului financiar al retelei de magazine de comunicare Techmarket i-a comunicat managerului sau ca urmeaza sa se mute la alta firma, unde i s-a oferit un salariu mai mare. Aceasta a fost o surpriză totală pentru conducerea companiei, mai ales că angajatul lucrase în companie de câțiva ani și era considerat unul dintre cei mai promițători.

Tekhmarket a decis: este necesar să se păstreze un angajat valoros. Directorul de resurse umane al companiei Techmarket, Tatyana Sergeeva, a decis să discute cu managerul și a aflat că motivul real al concedierii a fost oarecum diferit de ceea ce a fost declarat. „Angajatul nu a văzut perspective de dezvoltare a carierei în cadrul companiei”, spune Sergeeva. „Îi lipsea o educație economică, așa că a decis să treacă la „bani mari” pentru a obține o a doua diplomă și, în cele din urmă, să umple acest gol”. Compania ia oferit managerului să-și extindă responsabilitățile și să-i majoreze salariul și a oferit și un împrumut pentru formare. Angajatul a fost salvat.

„Subiectul reținerii angajaților valoroși este deosebit de relevant astăzi”, spune Inna Chugunova, consultant la ECOPSY Consulting. — Nevoile pieței pentru personal valoros cresc mai repede decât personalul însuși. Numărul de angajați valoroși talentați rămâne limitat. Managementul trebuie să devină din ce în ce mai creativ pentru a păstra acești angajați.”

Angajator inventiv

În ianuarie, unul dintre managerii de frunte ai companiei de asigurări Prime Insurance a început să discute cu colegii despre posibilitatea schimbării locului de muncă. Conducerea companiei a luat cunoștință de acest lucru, dar experiența trecută a sugerat că, în timpul conversației, un angajat care nu luase decizia finală de a pleca își va asigura conducerea loialitatea. „Am convenit cu una dintre agențiile de recrutare, care, sub pretextul unei oferte de muncă, a invitat un potențial dezertor la un interviu pentru a afla de ce nu era mulțumit”, spune președintele Prime Insurance Nikita Isaev. — După ce am primit informația, l-am invitat pe angajat la mine și m-am oferit să rezolv toate problemele despre care le-a spus recrutorilor. Acum continuă să lucreze pentru companie.”

Angajatorii au devenit mult mai predispuși să facă contraoferte angajaților lor cu compensații mai mari și perspective de carieră, spune Tatyana Chernozub, partener la agenția de recrutare Flex. Potrivit ei, în Anul trecut Numărul candidaților care primesc oferte, dar decid să rămână la locul de muncă actual a crescut cu 50%. „Situația de pe piața muncii îi favorizează pe candidați, așa că aceștia se negociază foarte greu”, spune expertul. „Din 10 candidați care obțin o ofertă, doi sau trei ajung să rămână la angajatorul actual.”

Nu va exista încredere

Yuna Skoblikova, partener la compania de recrutare Green Street, consideră însă că este prea devreme pentru a vorbi despre angajatori „corectați”. De aceea, „Green Street” pregătește cu atenție candidații pentru faptul că vor primi contraoferte și discută cu ei în prealabil toate scenariile și modelele de comportament posibile. „Începem prin a discuta circumstanțele care au determinat o persoană să se gândească la schimbarea locului de muncă”, spune Skoblikova. „Credem că aceleași circumstanțe vor apărea cu siguranță din nou: este, în general, neobișnuit ca organizațiile să se schimbe de dragul unei singure persoane.” Experiența clienților companiei sale arată că chiar dacă un angajat acceptă o contraofertă, în 90% din cazuri își va părăsi compania în termen de șase luni. „O persoană care a pus odată o cerere pe masă va fi tratată în continuare fără încredere”, notează Skoblikova. Potrivit acesteia, de foarte multe ori contrapropunerile sunt motivate de faptul că nu există un înlocuitor pentru acest specialist în acest moment timp, dar vor începe să caute un astfel de înlocuitor și mai devreme sau mai târziu îl vor găsi.

Într-adevăr, mulți manageri nu își păstrează niciodată angajații. De exemplu, un fost angajat al uneia dintre companiile din Novosibirsk, Nikolai Korobov, spune că a lui fost angajator aparține tocmai acestei categorii. „Nu este niciodată interesat de motivul pentru care o persoană renunță și îi place să repete că un angajat ar trebui să se gândească de o sută de ori înainte de a depune o cerere, deoarece cu siguranță îl va concedia”, spune Korobov.

Din punctul de vedere al angajatorilor, această situație arată oarecum diferită. „Dacă o persoană ne prezintă un fapt împlinit, înseamnă că a negociat deja cu potențialii angajatori și nu are sens să-l păstrăm”, spune Tatyana Petryakova, director de resurse umane al holdingului de publicitate Media Arts Group.

Beneficiile dialogului

Dacă un angajat pleacă, compania nu strica să-și dea seama de ce se întâmplă acest lucru. „Dacă o persoană decide să-și schimbe locul de muncă, înseamnă că are niște motive semnificative”, spune Chugunova. „Este mai ales necesar să înțelegem aceste motive atunci când plecarea a fost o surpriză pentru angajator.” De aceea, interviurile cu angajații care demisionează devin o practică obișnuită în companii. Adevărat, adesea situația merge atât de departe încât persoana a luat deja o decizie și nu este interesată să explice nimic angajatorului. De aceea este important să monitorizați situația din echipă. „Dacă te uiți îndeaproape la dispozițiile, există întotdeauna șansa de a urmări pierderea „sclipiciului în ochi”, o scădere a inițiativei și derapajele frecvente. Chiar și pe baza unor astfel de semne, devine clar că o persoană este în pericol”, continuă Inna Chugunova. „Acesta este exact stadiul în care se mai poate face ceva.”

Cernozub notează că, în aproximativ 50% din cazuri, candidații își încep căutarea unui loc de muncă din interes sportiv obișnuit. Aceste tipuri de angajați sunt relativ ușor de păstrat și mulți ezită să facă schimbarea ca rezultat. Pentru cei care sunt motivați să plece din motive mai serioase, de exemplu situație conflictuală sau un sentiment de disconfort, probabilitatea de a rămâne este extrem de mică - aproximativ 1%. În astfel de cazuri, potrivit Cernozub, puțin poate ajuta. Cu toate acestea, angajatorii încearcă rareori să păstreze astfel de angajați. La urma urmei, senzația de disconfort este de obicei reciprocă.

Fiecare angajator visează la un angajat promițător și calificat, care va aduce venituri companiei. Dar sub influența unui număr de anumite motive, un angajat poate avea dorința de a renunța și de a schimba locul de muncă. În continuare, vom analiza mai detaliat 5 moduri de a împiedica un angajat să plece.

Navigator prin metode

1. Metoda. Marire de salariu

Destul de des, angajații nu sunt mulțumiți de salariile lor. În plus, companii similare pot oferi Condiții mai bune munca si salariile. Dacă o companie își permite să mărească salariile, atunci merită să încerci această metodă pentru a păstra un angajat valoros. Este necesar să se compare toate avantajele și dezavantajele și, de asemenea, să se determine valoarea angajatului. Dacă aduce venituri în companie, atunci merită să-i crească salariul. În mod ideal, trebuie să discutați cu angajatul pentru a afla adevăratul motiv al acțiunii sale și al dorinței de a schimba locul de muncă.

Interesant: 13 moduri de a te proteja de manipulare în comunicațiile de afaceri

2. Metoda. Bonusuri și premii

Dacă nu este posibilă creșterea salariilor, atunci puteți emite un bonus unic. Diverse bonusuri sunt, de asemenea, un stimulent excelent. Așa că pentru fiecare muncă pozitivă poți acorda bonusuri, care îți permit să primești anumite beneficii sau o creștere de salariu. Astfel puteți organiza excursii pentru angajații activi sau puteți oferi cadouri.

Această stimulare este neregulată, ceea ce este un lucru pozitiv pentru companie. În același timp, angajații sunt încântați să primească din când în când diverse recompense muncă conștiincioasă. Acest lucru le crește automat nivelurile de productivitate și are un impact pozitiv asupra veniturilor companiei.

3. Metoda. Carieră

Majoritatea angajatorilor încearcă să-și păstreze angajații prin creșterea salariilor. În același timp, există o categorie de oameni care nu sunt foarte preocupați de latura materială. Ei încearcă să atingă culmi în viață. Astfel poți oferi un post superior sau poți crea unul pentru un angajat calificat și valoros. Aceasta este o ofertă tentantă pentru cei care vor să reușească în viață.

Interesant: 10 moduri de a sabota

Fiecare angajator modern ar trebui să cunoască 5 moduri de a împiedica un angajat să renunțe.

4. Metoda. Creșterea importanței subordonatului

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibilă crearea unui post pentru un angajat valoros din mai multe motive. De asemenea, nu este întotdeauna posibilă creșterea salariilor. În acest caz, este necesar să ridicați autoritatea unui angajat valoros în echipă. Astfel îi poți încredința o sarcină importantă. Un angajat poate deveni managerul unui proiect important sau îi poate încredința pregătirea altor angajați. Alții trebuie să evidențieze un angajat valoros în echipă și să-și demonstreze importanța. Acest lucru îi va crește automat stima de sine și productivitatea. Un angajat care este iubit și respectat în echipă își va păstra locul.

5. Metoda. Analizarea climatului din echipă

Este necesar să se efectueze o mică anchetă pentru a stabili situația adevărată în echipă. Astfel, un angajat poate intra în conflict cu alți subalterni, poate chiar să fie insultat și lipsit de respect. O situație nefavorabilă în echipă afectează automat negativ starea psihică a angajaților. Prin urmare, este necesar să se afle absența sau prezența unor astfel de factori. Dacă este posibil, este necesară îmbunătățirea condițiilor de muncă, transferul unui angajat valoros într-o altă echipă sau crearea unui alt loc de muncă pentru el.

Interesant: 10 moduri de a motiva angajații

Angajatul poate avea și probleme personale, de exemplu, în familie. Acestea pot fi conflicte cu soția sa, boală sau chiar moartea celor dragi, care afectează negativ starea de spirit a angajatului. Prin urmare, este imperativ să aflați situația și să îl ajutați pe angajat să-și rezolve problemele personale.

Acum scrie un comentariu!

În ciuda crizei observate pe piața muncii, astăzi unii angajați îndrăznesc să-și depună demisia. după plac. Prin urmare, în unele companii poate exista o lipsă de specialiști și oamenii continuă să părăsească întreprinderile și companiile din proprie inițiativă. De ce angajatul a renunțat voluntar?

Ce precede o acțiune umană atât de decisivă?

Motivele concedierii voluntare

Puteți face o listă cu cele mai frecvente motive pentru care angajații își părăsesc locurile de muncă și încep să caute un alt loc de muncă. Trebuie remarcat faptul că motivele care determină o persoană să-și schimbe locul obișnuit de muncă sunt diferite, de exemplu,

Motivele concedierii voluntare pot fi împărțite în trei grupuri principale:

salarii mici, lipsa stimulentelor financiare și a pachetelor sociale, precum și plata salariilor „în plic”;
responsabilitățile profesionale și funcționalitatea unui specialist;
latura psihologică a problemei: relațiile cu șeful și alți colegi.

Putem lua în considerare cinci motive principale care sunt catalizatorul pentru ca un angajat să-și părăsească voluntar compania.

1. Salariul este sub media industriei

După ce s-a stabilit nou loc de muncă, angajatul nu se gândește imediat la componenta materială a muncii sale. Prin anumit timp vine înțelegerea că salariile ar putea fi semnificativ mai mari în altă parte.

Un angajat își poate face propria analiză a salariilor din piață în funcție de poziția sa. Dacă este mulțumit de rezultatele analizei, atunci nu pune problema revizuirii salariilor. Dacă salariul lui este mai mic media industriei, apoi începe să se gândească la schimbarea locului de muncă.

Treptat, angajatul dezvoltă o înțelegere că salariul său nu corespunde nivelului muncii sale, apoi interesul său profesional se estompează, iar resentimentele că nu este apreciat crește. Până la urmă, încă își părăsește locul de muncă. Trebuie remarcat faptul că de multe ori managerul află motivul real al concedierii foarte târziu, sau mai degrabă, după ce angajatul și-a dat demisia din proprie voință.

Pentru a nu pierde personal calificat, conducerea companiei trebuie să analizeze salariile de pe piața muncii și, pe baza rezultatelor, să indexeze salariile angajaților săi.

Dacă dintr-un motiv sau altul este imposibil să crești salariile într-o companie, atunci trebuie acordată atenție motivației nemateriale a angajaților cheie. Se întâmplă ca condițiile intangibile să fie percepute de către angajați chiar mai mari decât cele materiale. De exemplu, implicarea în sarcini și proiecte interesante care contribuie la creșterea profesională a angajatului, mutarea angajatului „pe orizontală”, ceea ce îi poate îmbunătăți CV-ul pentru viitorii angajatori și multe altele.

Dar o astfel de motivație nematerială este un fel de reglare fină care nu este ușor de implementat în practică. Prin urmare, desigur, aspectele legate de motivația materială, problemele de creștere a salariilor ca urmare a schimbărilor de pe piața muncii sunt cea mai importantă parte a muncii pentru reținerea angajaților cheie, necesari.

2. Lipsa creșterii carierei

În timpul interviului, angajatorii „vopsesc” în culorile cele mai roz perspectivele de angajare ale solicitantului pe care doresc să-l intre în compania lor. Vorbesc despre viitorul lui profesionist și creșterea carierei in companie, despre bonusuri etc.

Cu toate acestea, în condiții reale, totul se poate dovedi a fi promisiuni goale. Lipsa creșterii în carieră este un motiv comun pentru a pleca. Noul venit începe să lucreze cu mare entuziasm, își îndeplinește cu conștiință îndatoririle, se străduiește să-și îndeplinească funcțiile din ce în ce mai bine, dar „ora X” promisă nu sosește niciodată. Dezamăgirea totală a angajatului se încheie cu o banală declarație de demisie.

Pentru a preveni o astfel de situație, fiecare manager trebuie să creeze un sistem real de dezvoltare profesională pentru fiecare angajat din compania sa, să efectueze evaluări regulate ale abilităților personalului, să organizeze training și să aibă o bună rezervă de personal.

Și aici angajatorul poate face multe pentru a crește interesul. De exemplu, dezvoltarea unui sistem de transmitere a propunerilor de îmbunătățire face posibilă implicarea multor angajați în sarcini și proiecte care sunt interesante pentru ei, subliniez, pentru ei.

De asemenea, poți fi mai creativ. Există exemple când un angajator, pentru a crește interesul pentru muncă, a abandonat titlurile stricte de muncă și a invitat angajații să aleagă singuri ceea ce le place. Un fel de joc, dar care crește interesul pentru muncă, chiar plictisitor în natură. Dar ieri, muncitorul a făcut-o în statutul, să zicem, de inginer, iar acum este „proiectant” sau „inventator”.

Există, de asemenea, exemple în care angajatorii au refuzat strict structura organizationala. Și le-au permis lucrătorilor să lucreze în condiții similare birourilor moderne ale așa-numitului coworking, care înseamnă „birou pentru colaborare».

Imaginați-vă un birou sub forma unei cafenele cu mese. Orice angajat cu propriul laptop se așează la oricare dintre ei împreună cu cineva care îi place (de comun acord, desigur) și lucrează la această masă, în timp ce bea ceai, cafea etc.

Dacă astfel de lucrători vor lucra mai rău sau mai bine, este o întrebare pentru teoreticienii managementului, fiecare dintre ei își va dovedi a-și ea. Dar, în practică, lucrul într-un astfel de birou este mult MAI INTERESANT decât în biroul deschis obișnuit sau în birouri separate cu semne oficiale. Este puțin probabil ca cineva să se certe cu asta. Aceasta înseamnă că sarcina de creștere a interesului a fost rezolvată într-un mod destul de original și nu este prea împovărătoare pentru angajator.

Nimeni nu va argumenta că exemplele date sunt departe de singurele oportunități de a ridica interesul angajaților și, prin urmare, de a evita concedierea angajaților cheie ai companiei, care, de regulă, se întâmplă în cel mai inoportun moment.

4. Relațiile cu colegii și superiorii

Dacă relațiile în echipă nu funcționează, un astfel de birou începe să semene cu un „câmp minat”. Conflictele frecvente între angajați, cicăleala constantă și o atmosferă de nemulțumire pot duce la cele mai tragice consecințe la locul de muncă. Într-o astfel de situație, unii angajați preferă „să plece în liniște”, sau mai degrabă, angajatul renunță de bună voie.

Pentru a preveni rezolvarea situației prin „fuga” binelui, trebuie să stabiliți relații. Psihologii spun că tocmai acest motiv nu poate fi eliminat, că este aproape imposibil să restabiliți relațiile de prietenie și înțelegerea anterioară în echipă. Pentru că corectarea situației depinde de natura, cauza și profunzimea conflictului în sine.

Dacă liderul este cu adevărat un tiran, atunci este imposibil să-l reeducați. Într-o astfel de situație, un angajat care intenționează să demisioneze din proprie voință nu poate fi sfătuit decât să nu ia o decizie importantă de viață bazată pe emoții. Mai întâi trebuie să te gândești la toate și apoi să iei o decizie.

Cu toate acestea, chiar și în condiții de „tiranie” a liderului, astfel de probleme pot fi rezolvate. Și eu am fost cândva manager, iar unii angajați importanți pentru mine probabil că mă considerau și un „tiran”. Ne place sau nu, managerul trebuie de multe ori să demonstreze că are dreptate, apelând la metode interzise, la presiuni administrative.

Și în condițiile în care lucrează un angajat foarte important, necesar proiect promitator, era pe punctul de a pleca tocmai din cauza „tiraniei” mele (tocmai așa a formulat el motivul), am reușit să-l conving să rămână. Pentru a face acest lucru, a fost nevoie de foarte puțin, să-i promiți niciodată (repet, niciodată) că nu va interacționa direct cu el, ci că o va face prin orice alt angajat al companiei către care el indică. Pentru a-l face să se simtă confortabil cu el, pentru a lucra cu acest angajat.

Asta au făcut. În același timp, i-am promis că data viitoare când va scrie o declarație din proprie voință, îi voi „lăsa să plece” fără convingere. Din anumite motive, această promisiune a fost cea care l-a liniștit și ne-a permis să continuăm să lucrăm împreună câțiva ani (!), în absența interacțiunii directe (doar printr-un „intermediar” pe care acest angajat însuși l-a ales).

Este interesant că, atunci când același angajat a scris totuși o scrisoare de demisie câțiva ani mai târziu, pe care am semnat-o în tăcere, ca răspuns la întrebarea mea ulterioară dacă și-a amintit de promisiunea mea de a accepta plecarea lui fără convingere - răspunsul lui a fost: nu, nu Amintesc. Lăsați psihologii să se gândească de ce sunt toate acestea.

Eu susțin că psihologii greșesc complet când spun că problemele de interacțiune nu pot fi rezolvate. Orice, chiar și cel mai rău, relațiile de la locul de muncă pot fi îmbunătățite, principalul lucru este că există voința managerilor pentru aceasta și apoi o muncă consecventă și intenționată.

5. Locația biroului și condițiile de lucru

Pentru mulți oameni, locația biroului, facilitățile de transport, programul de lucru și mediul în care lucrează angajații au o importanță nu mică. Unii oameni părăsesc locul de muncă din cauza locației incomode a biroului, alții din cauza unei schimbări în programul de lucru și alții din cauza lipsei de echipament adecvat la locul de muncă.

Apropo, aceste criterii sunt motivele pentru concedierea unui angajat doar în stadiul inițial, deoarece solicitantul nu a putut aprecia cu adevărat toate aceste „conveniente” în timpul interviului. Angajatul va trebui să evalueze cu atenție toate avantajele și dezavantajele postului; dacă există mai multe motive negative, este mai bine să părăsească locul de muncă.

La rândul său, conducerea trebuie să-și amintească asta resurse umane– aceasta este principala bogăție a companiei. Ar fi mai bine să luați în considerare pretențiile angajatului folosind bunul simț și să eliminați deficiențele.

Și aici firma ruseasca demonstrează adesea. Lumea întreagă știe să transporte muncitori în transport departamental. Toată lumea știe să creeze astfel de condiții încât lucrătorii înșiși să fie nevoiți să folosească taxiurile.

Dar, de exemplu, organizarea transportului angajaților cheie de acasă la serviciu și înapoi cu taxiul, comandat și plătit de întreprindere, este deja o soluție creativă a managementului rus.

Potrivit proprietarului și managerului unei astfel de afaceri, el a închis odată pentru totdeauna problema unei locații convenabile sau incomode pentru birou. Deși primii pași în această direcție au vizat în mod special mutarea biroului într-o locație mai convenabilă. Dar mutarea nu a rezolvat problema; unii au fost mulțumiți, în timp ce alții, dimpotrivă, au fost supărați. Așa că „taxiul corporativ” s-a dovedit a fi o cale de ieșire dintr-o situație aparent fără speranță.

Ei bine, condițiile de muncă au fost deja scrise mai sus, de exemplu, despre un birou sub formă de cafenea pentru colaborare etc. Poți oricând să faci ceva pentru a-ți schimba condițiile de muncă, chiar și fără a investi mult în asta. Este important să înțelegem ce obiective dorim să atingem, ce este important pentru angajați și cum să îi interesăm.

Scepticii ar putea argumenta că, în condiții de criză permanentă, în condiții de șomaj, deși nu foarte în creștere, nu are rost să ne ocupăm de bani și motivație nematerială. Lăsați muncitorii să „flugă”, vor fi alții pe piața muncii, chiar mai buni decât cei anteriori.

Așa este, dar aici este problema: cunoaștem și înțelegem foarte bine deficiențele lucrătorilor existenți. Dar știm puțin despre deficiențele de pe piața muncii, chiar dacă le citim cu atenție CV-ul, întrebăm caracteristici, „parcurgem baza de date” etc. Ce se întâmplă dacă cu noii angajați întâmpinăm probleme noi? Dar, cu siguranță, ne vom ciocni, deoarece nu există oameni identici pe pământ. Cu toții suntem diferiți și toți suntem buni în felul nostru și problematici în felul nostru.

Desigur, decizia finală este a întreprinderilor. Sau păstrăm angajații cheie (sau, în general, îi percepem pe toți angajații ca fiind cheie). Sau nu ținem pe nimeni. După cum a spus un lider: „Vor veni alții în locul tău, purtând pălării albe!” Dacă poartă pălării gri sau negre, sau chiar fără ele?...

Dar ei sunt cei pe care concurenții încearcă să-i ademenească în primul rând și adesea angajații înșiși pleacă în căutarea unei vieți mai bune. Experții în HR consideră că este mai bine să prevenim din timp pierderea personalului talentat și calificat decât să-i convingi pe cei care au decis deja să renunțe.

De ce pleacă?

Majoritatea covârșitoare a angajaților iau decizia de a renunța nu spontan, ci sub influența diferitelor circumstanțe și reflecții. Motivele pot afecta atât domeniile profesionale, cât și cele personale. Deși finanțele joacă un rol important în reținerea talentelor promițătoare, salariul nu determină întotdeauna dorința de a te muta în altă companie.

Există o concepție greșită destul de comună conform căreia, dacă salariul unui angajat inteligent crește, acesta nu va mai privi „în stânga” și va rămâne. Practica arată eroarea și limitările acestui punct de vedere. În plus, nu orice companie își poate permite să crească constant sumele de remunerare, în special în segmentele „supraîncălzite” ale pieței muncii. Desigur, dacă valoarea compensației financiare este sub valoarea de piață, atunci este necesară creșterea salariului la nivelul principalilor concurenți.

De asemenea, este posibil Opțiune alternativă, prevăzând și un spor, dar numai pentru o anumită parte a muncii prestate. În același timp, salariul rămâne la același nivel sau se modifică ușor. De exemplu, unui angajat valoros și talentat i se încredințează managementul proiect interesant, pentru finalizarea cu succes a cărei primă sau bonus se acordă. În acest fel, problema nemulțumirii financiare este rezolvată pozitiv și sunt oferite noi provocări profesionale.

Dacă decizia de a renunța este luată de un angajat creativ, atunci este posibil să fie pur și simplu plictisit să-și facă treaba obișnuită. În această situație, schimbarea activităților și schimbarea mediului obișnuit ajută foarte mult. Dacă unei persoane i se oferă mai multă independență în rezolvarea problemelor, acest lucru îi poate crește interesul față de responsabilitățile pe care le îndeplinește.

Un alt motiv pentru a trece la un nou loc de muncă este dorința de a avea un statut mai înalt. Este despre nu neapărat despre creșterea verticală a carierei. Poate că angajatul are nevoie de mai multă recunoaștere și atenție din partea conducerii, a colegilor și a subordonaților. Rezultate bune pot fi obținute într-un mod foarte ieftin - acordând unui astfel de specialist statutul de expert. Este important să-i ceri părerea în timpul întâlnirilor, să-i atribuiți responsabilitatea de a face comentarii presei pe probleme profesionale și, în anumite cazuri, să oferiți rolul de mentor tinerilor profesioniști. Cu toate acestea, efectul unor astfel de măsuri poate fi doar dacă angajatul este inițial loial companiei.

Jucând înainte

Mulți experți în domeniul managementului personalului consideră că este mai ușor să preveniți din timp dorința de a trece la un nou loc de muncă decât să convingeți pe cineva care a luat deja decizia. Este important aici să nu ratați primele semne că un angajat începe să se gândească la schimbarea angajatorului.

Pentru a preveni scurgerea de specialiști talentați, trebuie să știți ce îi motivează pe fiecare dintre ei să lucreze în această companie anume. Factorii pot fi foarte diferiți și nu coincid întotdeauna cu opinia sau standardele managerului cultură corporatistă, motiv pentru care munca individuală este atât de importantă.

Capacitatea de a controla și direcționa în mod independent cursul evenimentelor importante din viața cuiva este inerentă naturii umane. Chiar dacă un angajat își declară verbal dorința de schimbare constantă, încă mai are nevoia să-i controleze. Managerii cu experiență cunosc această predictibilitate dezvoltare ulterioară compania este importantă pentru fidelizarea personalului.

Implicarea angajaților joacă unul dintre roluri cheieîn formarea unui sistem motivaţional. Dacă o persoană creativă și întreprinzătoare propune în mod constant idei care rămân neascultate, atunci într-o zi se va sătura de asta. Nevăzând alte perspective pentru o abordare informală, el își va îndeplini mecanic sarcinile. O scădere a nivelului de implicare afectează în mod direct negativ nivelul de loialitate.

O decizie în timp util de a promova un angajat valoros poate împiedica concedierea acestuia. Cu toate acestea, nu toate companiile au această oportunitate, iar în structurile cu o ierarhie rigidă este aproape imposibil de creat Pozitie noua„sub o persoană”. Soluția la această situație se vede în creșterea orizontală. Un angajat interesat de auto-dezvoltare poate fi întotdeauna „tentat” de cursuri de formare avansată, antrenament interesant sau o clasă de master. Unii angajatori oferă instruire în universități corporative sau au acorduri de parteneriat cu universități. Cu toate acestea, este necesar să înțelegeți că cu creștere profesională Va crește și valoarea de piață a specialistului. Deci, dacă nu vorbim de training de weekend, pregătirea angajaților presupune o creștere a salariului acestuia, chiar dacă doar simbolic.

Lucrul cu motivele concedierii

Dacă un specialist în resurse umane se confruntă cu sarcina de a păstra un angajat valoros, atunci mai întâi este necesar să se determine motivația. O întrebare simplă, „De ce ați decis să părăsiți compania noastră?”, de obicei, nu este suficientă. O astfel de conversație este întotdeauna stresantă, așa că de obicei o persoană încearcă să evite în mod diplomatic răspunsurile directe.

Pentru a înțelege motivele reale ale nemulțumirii unui angajat față de locul său actual de muncă, vă puteți întreba cum își vede viitorul angajator și cum sunt reflectate așteptările sale actuale neîmplinite. Dacă o persoană se concentrează pe creșterea carierei sau pe o mai mare independență, ar trebui făcută o paralelă cu situația sa actuală.

De asemenea, puteți reveni la primele săptămâni de muncă în această companie și cereți să vorbiți despre așteptările pentru perioada respectivă. Pe baza acestui lucru, analizează în ce măsură a reușit să-și realizeze planurile.

Când vorbiți cu un angajat, este important să acordați atenție formulării folosite. Un număr mare de particule „nu” indică în mod direct că nu este mulțumit. De exemplu, când își descrie viitorul loc de muncă, el spune că „nu va trebui cel mai timp de lucru pentru a scrie rapoarte”, iar acest lucru indică clar un motiv dominant.

Uneori poate fi dificil să recunoști în timp asta angajat valoros a decis să se mute la o altă companie și nu este întotdeauna posibil să se facă o contraofertă adecvată. Dar, în orice caz, această demitere ar trebui să fie un semnal serios pentru management cu privire la necesitatea revizuirii politicilor sale de management al talentelor. Chiar dacă nu puteți convinge o persoană să rămână, este important să diagnosticați motivele pentru care a decis să plece și, probabil, să împiedicați începerea procesului de ieșire în masă a personalului.