Ce este loialitatea angajaților? Un factor important în competitivitatea unei întreprinderi este loialitatea personalului.

Baza oricărei companii este angajații competenți și de încredere. Aproape fiecare angajator visează la un angajat care, chiar și în momente dificile, este capabil să trateze întârzierile salariale cu înțelegere și, dacă este necesar, să lucreze în weekend fără plata aditionala. Dar dacă așa ceva intră în sistem, devine insuportabil să lucrezi în astfel de condiții. Cum să rămâi un angajat loial fără a te lăsa călărit? Și chiar trebuie să fii un paladin loial al angajatorului tău?

Potrivit unui sondaj realizat în 2010 de agenția internațională de recrutare Kelly Services, criza a avut un impact semnificativ asupra loialității compatrioților noștri față de angajatori. Astfel, 21% dintre respondenți au recunoscut că în perioada de criză economică s-au angajat mai mult în compania lor. Totuși, ca și până acum, în ceea ce privește nivelul de implicare a angajaților în procesul de muncă, Rusia ocupă unul dintre ultimele locuri. În plus, spre deosebire de reprezentanții altor țări, concetățenii noștri sunt cei mai motivați să plătească și să crească în carieră. Personalitatea managerului, pe de altă parte, nu are practic niciun efect asupra loialității angajaților (doar pentru 8% dintre respondenți acest lucru s-a dovedit a fi important, în timp ce în lume acest indicator variază de la 40 la 50%). Deci este destul de firesc ca atitudinea față de întrebarea importanței de a avea angajați fideli în companie, nevoia de a implementa programe de reținere a acestora etc. destul de ambiguă. Mai mult, chiar conceptul loialitate angajatorii interpretează uneori într-un mod foarte specific.

Angajat loial - cine este el?

În cea mai înaltă manifestare de loialitate, o persoană percepe afacerile companiei ca fiind ale sale. propria afacere.

Dacă efectuăm un sondaj în rândul managerilor pe tema „Ce angajați considerați fideli?”, atunci este posibil să obținem răspunsuri foarte diferite. Pentru majoritatea liderilor angajat loial- cel care rămâne să lucreze peste program preia cu ușurință orice asistență socială și este mereu de partea conducerii. Unii înțeleg acest termen ca decență obișnuită. Sau ei clasează drept angajat loial o persoană care lucrează în companie încă de la înființare, deși motivul constanței sale poate fi inerția sau circumstanțe personale dificile. Cu toate acestea, loialitatea personalului are o semnificație foarte specifică.

Un sinonim pentru conceptul de „loialitate” este „ loialitate» cu atributele sale inerente. În primul rând, un astfel de angajat:

• aderă la regulile de conduită stabilite în companie,
• este purtătorul de acceptat valorile corporative si traditii
• mulțumit de condițiile actuale de muncă (cel puțin parțial), de exemplu, nivelul salariile, program, locația biroului etc. și este gata să lucreze aici pentru o lungă perioadă de timp,
• vorbește pozitiv despre compania în care lucrează și este mulțumit de calitatea produselor sale,
• simte un sentiment de mândrie pentru apartenența la numărul de angajați ai companiei,
• îndeplinește cu onestitate sarcinile care i-au fost încredințate,
• încearcă să lucreze cât mai bine posibil pentru a obține cel mai bun rezultat posibil,
• griji cu privire la succesul afacerii,
• înclinat să facă sacrificii atunci când este necesar,
• gata să avertizeze despre un pericol sau problemă care a apărut.

În cea mai înaltă manifestare om de loialitate tratează compania ca și cum ar fi propria lui afacere. Este gata să petreacă noaptea la serviciu, țâșnind de idei și nu încetează să se gândească la treburile neterminate chiar și acasă. Îndeplinește de bunăvoie sarcini care nu sunt incluse în sfera atribuțiilor sale. Nu se așteaptă la stimulente suplimentare în numerar pentru Buna treaba. Și, de altfel, cu mai puțină agresivitate și resentimente, el percepe deciziile nepopulare care vizează scoaterea companiei dintr-o situație de criză. În acest fel, angajații dedicați devin fundamentul organizației, infectând nou-veniți cu entuziasmul lor. Prin urmare, de multe ori angajații loiali sunt cei care au încredere pentru mentori și chiar se așteaptă să aibă un cuvânt decisiv de la ei atunci când angajează personal. „În practica mea, mă întâlnesc adesea cu situații în care managerii de construcții sunt intervievați de un maistru care își cheltuie întregul cariera profesionala construit într-o singură companie și într-o singură poziție. Și, în ciuda faptului că a rămas maistru, este respectat și venerat ", dă un exemplu Tatiana Novikova, Consultant Recrutare la ANCOR Business Solutions.

În același timp, experți în domeniu managementul personalului precizaţi că nivelul de loialitate al angajaţilor depinde direct de sistemul actual de motivare. În mod ideal, ar trebui să existe componente precum:

• pachet de compensare decent
• Oportunitate de carieră sau dezvoltare profesională
• atmosfera buna de echipa
• imaginea pozitivă a companiei,
• îndrumarea adecvată.

Și, deși fiecare dintre aceste elemente va avea o valoare diferită pentru un anumit angajat, absența oricăruia dintre ele duce la gândirea la schimbarea locului de muncă.

Angajatorii au nevoie de angajați loiali?

Pentru a afla nivelul dvs. potențial de loialitate, intervievatorul va fi interesat de feedback-ul dvs locurile anterioare munca, despre echipa, despre angajator, motivele plecarii tale.

Nu există un răspuns cert la această întrebare. Astăzi, în mediul de afaceri în ceea ce privește loialitatea personalului, există două abordări care sunt fundamental diferite una de cealaltă. Unii proprietari de afaceri neagă necesitatea de a găsi și cultiva loialitate în angajații obișnuiți. Accentul se pune pe reținerea managerilor de top și a angajaților cheie care sunt interesați de creșterea profiturilor, a căror plecare va slăbi poziția companiei.

Acest punct de vedere este în consonanță cu stadiul actual de maturitate a pieței: concurența se intensifică în fiecare an, iar piața dictează necesitatea reducerii constante a costurilor. Într-o astfel de situație, salariile mari și asigurarea unui pachet social impresionant reprezintă o povară prea grea pentru bugetul organizației. Prin urmare, nu este de mirare că un număr semnificativ de angajatori, în loc să ofere condiții bune locuri de muncă pentru specialiști calificați, este mai profitabil să angajezi absolvenți de ieri care sunt gata să lucreze aproape non-stop pentru o mică taxă. Un astfel de model de afaceri există și este chiar destul de eficient, deși o astfel de atitudine față de personal provoacă o schimbare constantă a personalului. Odată ajuns într-o companie în care liderul aderă la punctul de vedere descris mai sus, ar trebui să fii pregătit pentru faptul că va trebui să-ți petreci o parte semnificativă din timpul tău de lucru pe intrigi. În plus, conform observației Tatianei Novikova, în astfel de companii muncă peste program este norma, iar în sistemul de motivare se aplică activ diverse pedepse și amenzi.

Alți angajatori, dimpotrivă, iau în considerare prezența angajaților fideli în organizație conditie necesara pentru funcționare cu succes companiilor. Potrivit expertului, în acest caz, angajații nu pierd timp și energie cu vorbe goale și rezistență. Cele mai riscante și dificile sarcini sunt rezolvate de cei mai loiali angajați.

În organizațiile care prețuiesc angajații loiali, te va aștepta o echipă unită, unde unul pentru toți și toți pentru unul. Iar la interviu, managerul HR va incerca sa afle disponibilitatea ta de a servi in ​​folosul companiei pe care o reprezinta. Pentru a-ți afla potențialul nivel de loialitate, accentul se va pune pe ceea ce spui despre joburile anterioare, despre echipă, despre angajator, despre motivele plecării tale. Potrivit Tatyana Novikova, dacă un candidat vorbește negativ despre ultimele trei locuri de muncă și despre lideri, atunci cu greu se poate aștepta loialitate de la el. În același timp, nu este necesar ca reprezentantul angajatorului să-și creeze o impresie falsă despre sine. „În calitate de recrutor, am o atitudine foarte negativă față de diverse sfaturi despre a nu certa un fost angajator etc. Candidatul va fi pregătit, va arăta foarte loial, îi va plăcea, i se va face o ofertă de muncă. Ce urmează? Angajatorul nu va obține ceea ce se aștepta, iar angajatul va pleca pentru perioadă de probă cu un CV ruinat și un sediment pe suflet. Spui că nimeni nu are nevoie de angajați neloiali? Nu, funcționează și ei, dar în alte companii în care conducerea nu consideră loialitatea un factor necesar în succesul companiei”, avertizează Tatyana.

Astfel, piața muncii permite succesul angajării atât a lucrătorilor potențial dedicați, cât și a fluturașilor care își pun propriile interese mai presus de cele corporative. Pentru solicitant, aceasta înseamnă oportunitatea de a fi tu însuți la interviu.

Ar trebui să fii un angajat loial?

A fi sau a nu fi un angajat loial depinde de strategia actuală a comportamentului tău pe piața muncii.

Răspunsul la această întrebare depinde în întregime de strategia actuală a comportamentului dumneavoastră pe piața muncii.

Dacă scopul tău este să câștigi experiență sau să înțelegi ce ți-ar plăcea să faci în viață, lucrul într-un singur loc nu este cel mai bun cea mai buna alegere. Pentru o serie de profesii în care stagnarea dezvoltării profesionale este critică, schimbarea locului de muncă la fiecare 1,5-2 ani poate fi o necesitate. În acest caz loialitate determinat doar de principiile tale de viață și de nedezvăluirea secretelor comerciale. Acesta din urmă este reglementat de Nr. Cod Civil RF (Partea IV) și lege federala din 29 iulie 2004 Nr 98-FZ „Despre secretele comerciale”. În acest sens, trebuie avut în vedere că acum conceptul secret comercial legate direct de secretele comerciale. Deci, dacă semnați un astfel de document, vi se cere doar să nu dezvăluiți informații despre know-how-ul companiei (lista acestora trebuie să fie strict definită).

Dacă nu sunteți un susținător al schimbării și specialitatea dumneavoastră nu necesită o gamă largă de experiență și creștere profesională, lucrul într-un singur loc poate fi destul de atractiv. Mai mult, în companiile care sunt interesate de loialitatea angajaților, se acordă atenție evenimentelor de team building: traininguri, petreceri corporate, introducerea tradițiilor care unesc echipa. În plus, există adesea bonusuri plăcute, cum ar fi al 13-lea salariu (a cărui valoare poate depinde de vechimea în muncă), direcția de formare în detrimentul companiei, VMI și alte beneficii. Și chiar și în ceea ce privește promovarea, de obicei în astfel de organizații, se acordă prioritate angajaților pe termen lung. „Avem angajați care sunt în companie de 8, 10, 15 și 20 de ani! Aceștia sunt membri de mare succes ai echipei mari. Au devenit deja guru și poți oricând să comunici cu ei într-un mod interesant și asemănător unui partener. Compania noastră apreciază astfel de angajați și îi crește, le oferă oportunitatea de a crește scara carierei”, confirmă Tatyana Novikova.

Când loialitatea doare

În același timp, un angajat care lucrează într-un singur loc trebuie să fie pregătit să facă față mai multor probleme posibile.

Când relatie de afaceri se transformă fără probleme în prietenoase, diverse tipuri de manipulări devin o surpriză neplăcută.

1. În primul rând, atunci când relațiile de afaceri se transformă fără probleme în prietenii, diferitele tipuri de manipulări devin o surpriză neplăcută. Poate fi foarte dificil să refuzi cererea unui manager dacă acesta ți-a oferit în mod repetat indulgențe și a arătat înțelegere în situații personale. Iar angajatorul poate profita de bunătatea ta pentru propriile scopuri egoiste.
2. În al doilea rând, dacă lucrezi într-un singur loc timp de 5-10 ani fără promovare, atunci pe viitor îți garantezi dificultăți serioase la schimbarea locului de muncă.

În plan profesional, monotonia procesului de muncă duce la o restrângere a profilului de activitate, a cărui aplicare în altă organizație poate să nu se regăsească. În acest caz, va trebui să urmați cursuri de recalificare și să fiți de acord să lucrați cu un salariu mai mic decât este obișnuit să primească o persoană. Din punct de vedere psihologic, lipsa abilităților de căutare a unui loc de muncă este plină de pierderea unei perioade mari de timp, de un număr mare de eșecuri și, ca urmare, de stres. În plus, recrutorii înșiși sunt adesea suspicioși față de astfel de candidați. Mitul despre inadaptare, calificare scăzută și lipsă de inițiativă a unor astfel de candidați este prea stabil. Potrivit expertului, excepția o fac solicitanții angajați în munca de proiect: „În orice domeniu, puteți găsi astfel de specialități în care angajații nu au nevoie să-și dezvolte cariera, pentru că cresc profesional, iar acest lucru este mult mai important și mai interesant pentru ei. Lucrul în aceeași poziție, dar pe proiecte diferite poate fi destul de interesant. Iar candidatul este recunoscător pentru o astfel de muncă a companiei și îi este 100% loial. Acest lucru se întâmplă de obicei cu managerii de proiect din diverse domenii. Și se întâmplă și în recrutarea noastră.”

Din păcate, este imposibil să evitați complet problemele enumerate mai sus, dar este necesar să încercați să le reduceți influența. Pentru a face acest lucru, încercați să respectați următoarele recomandări ale specialiștilor în dezvoltarea carierei:

• nu fiți imediat de acord să faceți ceea ce vi se cere dacă solicitarea este neplăcută, incomodă pentru dvs. sau poate duce la orice probleme. Cere timp să te gândești. Gândiți-vă cum puteți rezolva problema fără a vă afecta interesele. Și oferă versiunea ta liderului. În orice caz, acordați-vă dreptul de a spune uneori „nu”, asigurați-vă că susțineți refuzul cu motive serioase;
• Examinați periodic ofertele de muncă. Analizați tendința de dezvoltare a domeniului dvs. profesional;
• încercați să vă dezvoltați în mod constant profesional. Aceasta poate fi citirea literaturii profesionale, participarea la conferințe de specialitate și primirea de educație suplimentară;
• extinde-ți rețeaua contactele sociale. Comunicați nu numai cu colegii, ci și cu potențialii angajatori. Sursele pot fi: o listă de prieteni ai cunoștințelor dvs. și a grupurilor de interese din rețelele de socializare, forumuri profesionale, contacte de la evenimente la care participa compania angajatorului dvs. etc.;
• încercați să vă ocupați de locul de muncă actual responsabilități suplimentare să-și extindă aria de expertiză;
• găsiți un loc de muncă cu jumătate de normă care este legat de activitatea dvs. profesională principală. Și când mai trebuie să-ți cauți un loc de muncă, nu numai Venit suplimentar vă va permite să rezistați ceva timp, dar experiența dobândită vă va permite să luați în considerare o listă mai largă de propuneri.

Loialitatea ca calitate a unei persoane este o tendință de a rămâne în limitele legalității, de a trata cu înțelegere, corect și neutru-binevoitor în raport cu cineva sau ceva.

Parabolă despre măsura loialității. Un anume profesor sufi a fost înconjurat de studenți zi și noapte, iar reputația lui era atât de mare încât au fost compuse ode în cinstea lui de la Samarkand până la Alexandria, iar nobilii celor șapte regate îl considerau Steaua Epocii și profesorul profesorilor de pe Pământ. . Odată, în timp ce vorbea cu domnitorul Buharei, el a remarcat: „Oamenii nu sunt credincioși, chiar și atunci când cred că sunt. Deși trebuie să acceptăm închinarea pentru a menține bune relații sociale, în realitate nu există. Domnitorul, însă, a crezut că sufii vor să-l lingușească convingându-l că acești oameni nu sunt cu adevărat adepții lui și a spus: „O, derviș! Vanitatea, duplicitatea și ipocrizia sunt un atribut indispensabil al asociaților apropiați și al curtenilor, cei care înconjoară regii temporari, precum mine. Dar Majestuosii Regi ai Cosmosului, ca tine, sunt înconjurați de adepți sinceri, pentru că ei nu au niciun beneficiu material din urmarirea ta. Dervișul a spus: „În tot acest oraș și dintre toți oamenii care și-au declarat adeziunea față de mine și prin mine la chestiuni superioare, sunt, după datele mele, un om și jumătate care nu se va teme dacă este vorba de Afaceri.

Pentru a testa această teorie neobișnuită, regele l-a arestat pe sufi pentru blasfemie și a condus pe străzile orașului la o execuție publică ca exemplu pentru locuitorii orașului. Când Sufi a fost arestat, niciunul din anturajul său nu a scos niciun cuvânt. Mulțimile s-au adunat pe străzile prin care a fost escortat, dar oamenii au rămas în așteptare tăcută. La o oră după ce au început să-l conducă pe străzi, bărbatul a alergat la paznici și a strigat: - Este nevinovat! Apoi, în blocul următor, un bărbat a blocat calea procesiunii și a spus: „Arestează-mă”. Sunt vinovat de blasfemie, acest om mi-a citat cuvintele doar pentru a le infirma! Când la sfârșitul zilei, Domnitorul și sufii s-au întâlnit pentru a discuta evenimentele zilei, sufii au spus: „Vedeți, totul este așa. Persoana care a țipat că sunt nevinovat a fost cealaltă jumătate, iar cel care și-a schimbat viața pentru a mea a fost întreaga persoană despre care vorbeam!

Loialitatea, dacă nu amesteci cu ea servilitatea, servilitatea și adularea, implică gândirea în modul „Victoria ta este victoria mea”, „Tu câștigi, deci câștig eu”. Loialitatea este dorința de a înțelege mai întâi și abia apoi de a fi înțeles. Este o poftă de sinergie. Dușmanul loialității gândește în spirit: „Nu știu și nu vreau să știu ce gândesc și simt alții, cum percep ei lumea. Nu este interesant pentru mine. Dacă cineva se aplecă în fața cuiva, demonstrează loialitate, numind-o loialitate, eu îi numesc prostie și mediocritate, pentru că loialitatea este o dorință de a se apleca mai jos, de a fi la timp puțin mai devreme, de a fi mai prost decât o conducere gri, mediocră. Nu e de mirare că Bernard Shaw a spus: „Loialitatea înseamnă eliberarea de nevoia de a gândi”.

Într-un cuvânt, gândirea alb-negru a neloialității se bazează pe separare, rivalitate, confruntare, în timp ce trenul de gândire și logica loialității cheamă la cooperare, unitate, disponibilitate de a oferi sprijin, a avertiza despre ceva, ajutor, sacrificiu. ceva de dragul obiectului loialității. Loialitatea presupune onestitate și loialitate față de obiectul loialității, același tip de atitudine față de valori, un sentiment de mândrie față de obiectul de loialitate și o demonstrație deschisă a unei astfel de atitudini.

În general, o persoană decentă ar trebui să fie strictă cu sine și loială celorlalți. În adevărata loialitate, nu există dorința de a impune cuiva valorile, principiile, viziunea asupra lumii. Loialitatea recunoaște dreptul celorlalți de a fi diferiți. Ea caută într-o persoană nu ceea ce separă, ci ceea ce unește. Loialitatea autentică detestă să-ți bagi nasul în viața altcuiva, să interferezi și să controlezi fiecare pas al altora. Acest lucru este valabil și pentru loialitatea la nivelul gândirii statale. Multe țări își declară cu voce tare loialitatea, toleranța, democrația și, în același timp, de dragul intereselor lor și al înțelegerii lumii, se amestecă fără ceremonie în viața altor popoare, provocându-le nenumărate dezastre și suferințe.

Adevărata loialitate trăiește și prosperă într-un mediu de abnegație și necondiționalitate. Acolo unde sunt vizibile urme murdare de interes propriu, loialitatea capătă forme distorsionate, urâte. Prin urmare, este ușor să confundați loialitatea cu surogații ei: oportunismul, servilismul și conformismul.

Natura loialității, colorarea sa socială depinde în totalitate de cine și cine o reprezintă. Poți fi loial fascismului, naționalismului, terorismului și fanatismului religios. Un sadic este loial propriului soi, hoții și bandiții sunt loiali criminalilor, proxeneții sunt loiali prostituției.

Să ne aruncăm în istorie și să vedem ce rol poate juca loialitatea altor oameni față de o anumită calitate a personalității sale în viața unei persoane. Iobagul talentat Taras Shevchenko a fost remarcat de conaționalul său Ivan Soshenko. I-au plăcut lucrările lui Shevchenko, pe care le-a făcut în Grădina de vară și l-a adus pe Taras la atelierul lui Karl Bryullov. Marele artist a văzut imediat talentul băiatului iobag și a spus că tânărul artist ar trebui trimis să studieze la Academia de Arte. Dar aici este problema! Iobagii nu au fost duși la Academie. Proprietarul Pavel Engelhardt, care era proprietarul lui Shevchenko, s-a opus categoric renunțării la tânărul talent, declarând că aceasta este proprietatea sa și nu intenționează să se despartă de ea. Oricât de mult i-au cerut Karl Bryullov și marele artist Alexei Venetsianov pentru Șevcenko, proprietarul iobagului nu a fost înclinat spre asta, așa cum a spus el, „filantropie”.

Dar loialitatea față de talentul tânărului artist a pus deja stăpânire pe mintea lui Bryullov. Loialitatea este prietenoasă cu compasiune, ea este întotdeauna gata să sprijine, să asiste, să sacrifice ceva de dragul obiectului loialității, iar Bryullov se grăbește să-i ajute prietenul său - marele poet, educatorul moștenitorului tronului, favoritul împărătesei. , cu care a plâns împreună peste poeziile lui Schiller - Vasily Jukovsky. Jukovski a devenit, de asemenea, pătruns de loialitate față de talentul și soarta tânărului artist. I-a spus imediat împărătesei Alexandra Feodorovna despre toate, iar ea, la rândul ei, și-a informat soțul despre artistul iobag.

Din ordinul țarului, în „caruselul” eliberării artistului au intervenit ministrul curții imperiale, Pyotr Volkonsky, și președintele Academiei de Arte, Alexei Olenin. Dar Engelhardt a fost încăpățânat și intransigen. În cele din urmă, pentru libertatea lui Taras, a cerut 2.500 de ruble - o sumă foarte semnificativă pentru acea perioadă, de multe ori mai mare decât prețul iobagilor obișnuiți.

Bryullov și Jukovski, după ce și-au estimat capacitățile financiare, și-au dat seama că nu se pot descurca fără ajutorul împărătesei. Alexandra Fedorovna a fost de acord să plătească, dar cu condiția ca Bryullov să picteze pentru ea portretul mult promis al lui Jukovski. Karl Pavlovich s-a pus pe treabă.

Între timp, Șevcenko, la fel ca mulți artiști tineri, a devenit un portretist. Cumva, un general i-a comandat un portret și i-a promis o sumă decentă pentru el. Dar, când portretul a fost gata, a început să-și găsească greșelile și, în cele din urmă, a refuzat să-și ia și să plătească propria imagine.

Taras a fost jignit și a decis să se răzbune. Și-a mânjit uniforma și epoleții, a vopsit în schimb o cămașă albă, un prosop și accesorii de bărbierit și a vândut tabloul ca semn frizeriei în care infractorul său obișnuia să se bărbierească...

Când generalul s-a văzut ca un lătrat la frizer, aproape că și-a dat sufletul lui Dumnezeu, a cumpărat imediat un semn, apoi s-a dus la Engelhardt și i-a cerut moșierului să-i vândă un iobag îndrăzneț. În același timp, a fost de acord să plătească mult mai mult de 2.500 de ruble. Lacomul Engelhardt și-a frecat mâinile de bucurie. Ne putem imagina ce s-ar fi întâmplat cu Șevcenko dacă ar fi fost în ghearele crude ale generalului. Dar, după cum știm, loialitatea, dacă a decis să ajute, nu va renunța la intenție.

Taras, după ce a aflat despre presupusa sa vânzare, și-a dat seama de oroarea situației sale și s-a repezit la Bryullov pentru ajutor, i-a spus imediat vestea lui Jukovski, iar aceasta din urmă Alexandrei Fedorovna. Cea mai mare nemulțumire i-a fost transmisă lui Engelhardt de la palat, iar afacerea a căzut.

Bryullov a pictat în curând portretul promis al lui Jukovski, el a fost tombolat printre membrii familiei regale. Încasările din biletele de loterie au fost date lui Engelhardt, iar Șevcenko și-a primit libertatea mult așteptată.

Așadar, loialitatea unui întreg grup de oameni influenți față de talentul unui tânăr artist a jucat un rol crucial în viața lui. S-au păstrat dovezi documentare despre modul în care artistul însuși și-a amintit eliberarea sa din iobăgie.

Întrebări ale anchetatorului și răspunsuri ale lui T.G. Shevchenko în timpul interogatoriului în departamentul III. 21 aprilie 1847, Sankt Petersburg

1. Descrie-ți originea, cazul prin care ai fost eliberat din iobăgie, creșterea ta la Academia de Arte, studiile după absolvirea Academiei, călătoriile prin Rusia Mică și motivele care te-au convins să studiezi mai mult poezia decât pictura.

2. Există dovezi împotriva ta că ai participat la planurile Societății Slave din Sf. Chiril și Metodie. Explicați în detaliu: când și de către cine a fost fondată această societate și dacă asumarea înființării ei nu a fost încă realizată, atunci de către cine și când au fost făcute aceste presupuneri.

1. Sunt fiu de iobag; în copilărie și-a pierdut tatăl și mama; în 1828 a fost dus în curte de un moşier; în 1838 a fost eliberat din iobăgie de către augusta familie imperială, prin Vasily Andreevici Jukovski, contele Mihail Iurievici Vielgorski și Karl Pavlovici Bryullov. Bryullov a pictat un portret al lui Jukovski pentru familia imperială și cu acești bani am fost cumpărat de la proprietar. Am studiat desenul și pictura la Academia de Arte până în 1844. După absolvirea Academiei, a fost numit în Comisia Arheografică Kiev ca angajat în ceea ce privește desenul și colecția de legende populare, basme și cântece în provinciile din sudul Rusiei. Am iubit poezia încă din copilărie și am început să scriu în 1837. Prima mea poezie, intitulată: „Katerina” este dedicată lui Jukovski, care a stârnit entuziasm la Micii Ruși, și am început să scriu în continuare poezie fără să părăsesc pictura.

2. Dovezile că particip la planurile societății slave nu sunt corecte.

Testul de turnesol al loialității este atitudinea față de persoanele absente. Dacă o persoană din spatele altuia nu vorbește de rău despre el, el îi arată astfel loialitate și își exprimă decența. Stephen Covey scrie: „Să presupunem că tu și cu mine vorbim unul la unul - spălăm oasele șefului, ceea ce nu ni-am fi permis niciodată dacă ar fi fost în aceeași cameră. Ce se întâmplă dacă ne luptăm? Vei fi sigur că voi discuta cu ceilalți defectele tale. La urma urmei, am făcut-o în relație cu șeful! Îmi cunoști natura. Îți spun lucruri frumoase în față și te defăim la spate. Aceasta este esența duplicității. Putem spune că mărește încrederea? Acum imaginează-ți că ai început să-l critici pe șeful absent și eu spun că sunt de acord cu tine în unele puncte și sugerez să mergem împreună la biroul lui și să încercăm să explicăm ce credem că face greșit. Cum crezi că mă voi comporta într-o situație în care cineva începe să-l calomnieze însuși?

Fiabilitatea unui angajat este măsurată prin nivelul de loialitate al acestuia față de organizație. Există mai multe niveluri de loialitate și fiecare dintre ele oferă mai mult un grad înalt dedicarea companiei. Loialitatea poate fi la nivel de atribute, la nivel de comportament, la nivel de abilități și la nivel de credințe.

Este clar că loialitatea este mai valoroasă la nivelul când misiunea și principiile organizației coincid cu convingerile angajatului. Nivelul de loialitate poate fi exprimat și în următorul mod anecdotic: - Pot conta pe loialitatea băncii dumneavoastră față de mine atunci când primesc un credit? - Sunteți client VIP al băncii noastre? - Nu, dar nu am returnat împrumuturi mai multor bănci - concurenții tăi.

Petr Kovalev

La început, trebuie spus că, în general, loialitatea personalului este loialitatea și devotamentul dintre angajator și angajat în timpul relației lor de muncă.

Care este de fapt loialitatea personalului organizației?

Termenul „loial” provine din cuvântul francez veche loial (sursa lui este cuvântul latin lex), precum și din latinescul legalis – care înseamnă „respectator de lege, cinstit și corect în relațiile cu oamenii și organizațiile”. Loialitatea este dovada încrederii angajaților în liderii, misiunea și obiectivele companiei. Acesta este statul în care există sentimentul de a avea interese comune, un destin comun și relații între angajați și conducerea companiei. Când loialitatea este răspândită, avem de-a face cu automotivarea angajaților, simțul responsabilității pentru rezultate și soarta companiei.

Odată cu creșterea simțului responsabilității, crește și implicarea, ceea ce face posibilă slăbirea controlului asupra angajatului. Un angajat loial este dispus să lucreze pentru companie, iar succesul ei este văzut ca un succes personal. Loialitatea se formează în principal datorită personalității managerului, caracteristicilor sau cunoștințelor acestuia.

Loialitatea este un fel de valoare etică. Următorii factori sunt importanți pentru lucrătorul fidel:

• stima de sine ridicată este asociată cu impactul pozitiv al procesului de muncă;
• experiență pozitivă asociată cu funcțiile îndeplinite;
• satisfacție cu salariile;
• prezența unor bonusuri care nu au legătură cu responsabilități funcționale(pranzuri platite, calatorie gratuita).

Codul Muncii ca sursă principală care reglementează drepturile și obligațiile ambelor părți în relaţiile de muncă, nu atribuie loialitate obligațiilor angajatorului sau angajatului. Cu toate acestea, „pierderea încrederii într-un angajat” poate fi unul dintre motivele concedierii.

Rolul gradului de loialitate al angajaților în activitatea organizației

Loialitatea angajaților este o valoare variabilă și se modifică în timp, pe măsură ce relația dintre angajați și organizație se dezvoltă. O evaluare a loialității personalului poate ajuta la determinarea gradului acestuia, deoarece angajamentul poate fi o resursă valoroasă pentru strategia unei organizații, deoarece:

• afectează stabilitatea ocupării forței de muncă și, prin urmare, sustenabilitatea economică;
• promovează satisfacția și loialitatea clienților;
• capacitatea de muncă și randamentul pregătirii sunt în creștere;
• se reduc costurile asociate cu căutarea, angajarea și formarea de noi angajați;
• o mare parte a angajaților fideli permite o planificare mai eficientă în organizație și, prin urmare, asigurarea atingerii obiectivelor economice.

Motive de conducere

Gestionarea loialității personalului organizației este posibilă, dar mai întâi este necesar să se identifice motivele. Ce ghidează un angajat loial? Aceasta este o întrebare foarte importantă.

Motivele pot depinde de cauze externe, precum și asupra naturii și caracteristicilor personalității unei persoane.

Ele pot fi împărțite în rațional-funcționale și emoțional-simbolice.

Formarea motivelor rațional-funcționale este o consecință directă a existenței în organizație (disponibilitatea salariilor ca urmare a unor ani lungi de serviciu, acces mai ușor la posturi de conducere posesia cunoștințelor organizaționale).

Emoțional-simbolic - motive afective care decurg din sentimente și emoții (relații cu alți angajați ai organizației, satisfacție față de cooperarea cu aceștia).

Motivele unui angajat loial pot diferi de cele enumerate. De exemplu, dorința interioară de ascultare, supunere și executare impecabilă a ordinelor. Loialitatea angajaților este un concept complex, iar influența principală asupra intensității și naturii acestuia este exercitată de mecanisme interne. Luați în considerare tipurile lor:

• încredere - relația dintre cele două părți, care se bazează pe încrederea că sarcinile vor fi îndeplinite cu deplină responsabilitate;
• obicei – înseamnă un obicei, un fel de automatism;
• angajamentul față de organizație - este înțeles ca identificarea obiectivelor cuiva cu scopurile și valorile companiei, percepția obiectivelor organizației ca fiind proprii.

Pe baza mecanismelor interne de mai sus, este posibil să se creeze o tipologie pentru un fenomen atât de complex precum loialitatea. Putem distinge următoarele tipuri:

• conștient - angajatul a ales în mod conștient organizația și lucrează în ea, s-a obișnuit cu ea, dar angajamentul său față de organizație este scăzut;
• rațional - angajatul este obișnuit să lucreze în organizație și să aibă încredere în angajator, dar angajamentul său față de organizație nu este ridicat;
• implicat - mare încredere și participare la treburile organizației, ținând cont de nivelul salariilor și sistemul de remunerare;
• parteneriat - acesta este un nivel foarte ridicat de angajament față de organizație, încredere și obicei;
• rutina - lipsa de angajament si incredere, exista doar un obicei;
• forțat - nu există posibilitatea de a schimba angajatorul, lipsă de încredere și angajament;
• permisiv - participare limitată cu încredere și obișnuință existente.

Formarea și creșterea loialității

Cu motivația monetară se dezvoltă un anumit nivel de loialitate, dar nu poate fi numit adevărat. Prin urmare, sunt folosite metode non-financiare pentru a crește loialitatea personalului, ceea ce, în funcție de industrie, poate dura diferite forme. Luați în considerare opțiunile lor:

• loc de parcare dedicat;
• al treisprezecelea salariu, plata pentru mese;
• concediu medical fără concediu medical;
• masaj terapeut în cabinet;
• fără cod vestimentar;
• instruire pe cheltuiala companiei;
• ore motivante;
• psiholog personal sau antrenor;
• proiecte originale interesante;
• călătorii de afaceri în străinătate.

Utilizarea celor de mai sus poate crește angajamentul angajaților.

Adesea auzim cuvântul „loialitate”. De exemplu, „loialitate față de conducător”, „loialitate față de firmă” sau „loialitate față de companie”. Care este sensul acestui termen în rusă?

Ce înseamnă acest termen

Cuvântul „loialitate” ne-a venit din limba franceză (loial – „credincios”). Până în prezent, această unitate de limbă este prezentă în engleză și franceză. Acest cuvânt denotă angajamentul și loialitatea individului față de orice ideal sau popor/grup de oameni.

În rusă, cuvântul care denotă această calitate spirituală are, de asemenea, mai multe semnificații, iar unele dintre ele sunt auzite în mod constant, în timp ce altele pot fi auzite destul de rar.

Iată, de exemplu, câteva semnificații ale termenului psihologic în cauză:

• angajament, apartenență și relatie buna la principiile şi ideile oricărui instituție sociala(de exemplu, „loialitate față de partid”).
• Loialitate față de legile țării și acțiunile autorităților („această organizație este loială legislației actuale”).
• Într-o atitudine fermă, respectuoasă a unui angajat față de regulile stabilite și/sau anumite norme de comportament în organizație („angajat loial”).
• Doar o atitudine bună sau cel puțin destul de tolerantă față de ceva (de exemplu, „el este loial homosexualității”).
• Obiceiul cumpărătorului față de orice marcă, marcă(„loialitatea consumatorilor”).

Sensul cuvântului „loial” poate fi dezvăluit prin sinonimele sale: „credincios”, „de încredere”, „devotat”.

Există și o „dublă loialitate”. În acest caz, avem de-a face cu un termen etico-politic care denotă devotamentul simultan față de două partide în conflict, cel mai adesea opuse în scopuri și principii.

O astfel de fidelitate este posibilă, de exemplu, în rândul medicilor militari, care, după ce au depus jurământul lui Hipocrat, sunt nevoiți să asigure îngrijire medicală soldați ai ambilor beligeranți, ai ambelor armate lupte. În acest caz, datoria morală intră adesea în conflict direct cu datoria față de patria proprie.

Adesea, acesta este un conflict între interesele statului și valorile universale. Și dacă așa-zișii dizidenți Bradley Manning, academicianul Saharov și Edward Snowden au rezolvat singuri această dilemă în favoarea valorilor umane universale, atunci este posibil un alt rezultat, în care loialitatea sinceră față de interesele statului va fi pusă în prim plan.

În orice caz, sensul acestui cuvânt este asociat cu loialitatea și devotamentul față de anumite idealuri.

Avantaje și dezavantaje

Pe de o parte, loialitatea sinceră - aderarea la principii și idealuri - este un lucru minunat. Se poate avea încredere într-o persoană loială fără teamă că te va trăda. În acest caz, sinonimele pentru acest termen vor fi:

• Devotament.
• Fiabilitate.
• Încredere.
• angajament.
• Loialitate necondiționată.

O persoană loială, nu în cuvinte, ci în fapte, acționează conform conștiinței sale, făcându-și sincer treaba.

Pe de altă parte, eminentul scriitor și dramaturg irlandez George Bernard Shaw a scris despre loialitatea oarbă: „Loialitatea este libertatea față de nevoia de a gândi”. E greu să nu fii de acord cu el. Într-adevăr, de regulă, să ai încredere necondiționată în judecata cuiva sau în oricare dintre autorități, urmând toate ordinele, este mult mai ușor și mai calm decât să gândești, să compari fapte și să tragi concluzii, uneori nu foarte reconfortant.

Cu toate acestea, creșterea carierei, nivelul salariului, precum și multe alte puncte importante depind adesea de nivelul de loialitate al angajaților față de companie sau față de manager.

Deci, loialitatea, în special loialitatea sinceră, este un fenomen destul de ambiguu. Poate juca un rol pozitiv în soarta unei persoane sau îi poate dăuna fundamental.

De aceea este necesar să se gândească critic, să se pună la îndoială constant idealurile, pentru a nu se transforma pe nesimțite într-un fanatic necugetat care face lucruri groaznice din cauza propriei loialități oarbe; sau într-un interpret plictisitor care este lipsit de inițiativă și devotat atât de mult încât nu este capabil să ofere nimic nou, original.

Orice calități spirituale, chiar și cele mai pozitive, trebuie neapărat însoțite de o minte rece, altfel este un dezastru: atât pentru individ însuși, cât și pentru toți oamenii din jurul lui. Autor: Irina Shumilova

Făcând o alegere în favoarea unuia sau altuia candidat pentru postul de manager angajat, proprietarul afacerii mizează, în primul rând, pe eficiența sa funcțională, adică pe faptul că sub conducerea sa va obține rezultatul de afaceri dorit. Experiența interacțiunii cu antreprenorii autohtoni (proprietari de întreprinderi) arată că, pe lângă cele de mai sus, aceștia așteaptă loialitate de la un manager angajat.

Loialitatea este în primul rând o categorie psihologică, nu una economică. Există diferite abordări ale luării în considerare. Potrivit majorității psihologilor, loialitatea ar trebui considerată ca o anumită atitudine emoțională a unei persoane (subiect) față de ceva sau cuiva (obiect), manifestată în comportamentul și activitățile sale. Cu alte cuvinte, această categorie se bazează pe componenta relațională, care conduce la acțiuni ulterioare ale subiectului, manifestările sale comportamentale asociate obiectului de loialitate. Se obișnuiește să se vorbească despre loialitatea unui angajat, consumator, client etc.

Mulți proprietari de afaceri fac o greșeală gravă, crezând că un manager angajat ar trebui să-i fie loial lui, proprietarul întreprinderii. Un manager angajat ambițios, încrezător și conștient de sine dă dovadă de loialitate față de două lucruri: afacerea în care este angajat și întreprinderea în care lucrează în prezent. Ideea loialității personale a unui manager față de persoana care îl angajează pentru o poziție managerială nu este altceva decât o iluzie.

În mod uman, se poate înțelege dorința proprietarului de a vedea în managerul angajat o persoană devotată personal acestuia (acest lucru reduce într-o anumită măsură anxietatea stăpânului său și creează iluzia securității afacerii). Dar el nu înțelege sau, înțelegând, trece cu vederea faptul că loialitatea are un mecanism complex. Se bazează pe dependență, care acționează ca o capcană atât pentru subiect, cât și pentru obiect. Subiectul prins în capcană încearcă să depășească această stare incomodă efectuând anumite acțiuni, uneori complet imprevizibile. Și nu sunt întotdeauna constructive. Totodată, pe plan extern, i se prezintă proprietarului imagine frumoasă, care până la un anumit punct îi conferă un sentiment de stabilitate și fiabilitate.

Un proprietar adecvat trebuie să înțeleagă că, cu cât managerul este mai profesionist, cu atât partea care angajează trebuie să se bazeze mai puțin pe loialitatea sa personală.

Loialitatea este o categorie eterogenă, ea exprimă o anumită atitudine emoțională a subiectului față de obiect (precise sigură, și nu pozitivă sau pozitivă, așa cum se crede în mod greșit). Pe baza acestei definiții, putem spune că orice lider care lucrează la o întreprindere cu proprietarul este loial, doar conținutul sau calitatea loialității sale este diferită. Loialitatea poate fi adevărată, pragmatică și forțată. Să aruncăm o privire mai atentă la caracteristicile acestor categorii.

Adevărata loialitate se exprimă în faptul că managerul angajat percepe sincer întreprinderea pe care o conduce ca fiind a sa, privește afacerea prin ochii proprietarului. În legătură cu o astfel de atitudine și comportament al unei persoane, sunt de obicei folosite expresiile metaforice „bolnav de suflet”, „se ia la inimă”. Este atașat emoțional de organizație, de ea forta de munca le percepe pe ei și pe sine ca întreg.

Esența loialității pragmatice este că managerul angajat știe clar pentru ce lucrează. Acest tip de loialitate poate fi gândit ca o scară: un manager își pune cunoștințele, aptitudinile, experiența, timpul pe un bol, iar acele beneficii materiale (și nu numai) pe care le primește lucrând pentru proprietar pe celălalt. Opțiunea ideală pentru ambele părți este atunci când săgeata scalei este undeva la mijloc. O greșeală comună a proprietarului este ideea că managerul angajat este interesat doar de bani. Experiența comunicării cu această categorie de manageri arată că gama motivelor și intereselor lor de muncă este mult mai largă. Pentru unii, este important să câștige experiență într-o anumită poziție managerială; cineva crede că „intrarea corectă în cartea de muncași în CV” își va crește „valoarea” pe piața muncii și, în consecință, garantează cererea în viitor. Unii manageri angajați acceptă oferte de muncă de la oameni de afaceri care au o caracterizare nemăgulitoare, controversată pe piața muncii (caracter absurd, tiranie etc.). Lucrul pentru un astfel de proprietar este un fel de „marcă de calitate”. Dacă un manager angajat a supraviețuit în astfel de condiții, atunci într-un mediu diferit (mai constructiv și mai orientat spre parteneri), el va fi fără îndoială cel mai bun!

Loialitatea forțată se datorează faptului că în momentul de față, din mai multe motive, managerul angajat nu are alternative, nu vede alte opțiuni pe piața de personal și este obligat să accepte această ofertă, deși nu i se potrivește prea bine. Aceste motive pot fi atât de natură ecologică, cât și pot fi legate de situația actuală de viață a managerului. Dar de îndată ce situația se schimbă și piața începe să revină încet, managerul va lua în considerare în mod activ alte opțiuni. În ceea ce privește realitățile personale ale managerului, acestea pot fi probleme legate de mutare, sănătatea uneia dintre rude, nevoia de a absolvi instituție educațională un copil etc. Situația de viață se va schimba – iar managerul va căuta un alt loc de muncă, mai potrivit și mai atractiv.

O ilustrare a conceptului cu trei componente de mai sus de loialitate este binecunoscuta pildă a celor trei masoni.

Călătorul a întâlnit în drumul său trei zidari care erau angajați în execuție lucrari de constructie. S-a întors către ei cu întrebarea: „Ce faceți?” Primul a răspuns: „Castig bani”. Al doilea a spus: „Pun cărămizi”. Al treilea: „Eu construiesc Templul”.

Conform răspunsurilor constructorilor, este ușor de determinat caracteristicile de loialitate ale fiecăruia dintre ei. Pentru primul, este pur pragmatic: înțelege că va primi o anumită sumă de bani pentru munca sa. echivalent monetar. Și asta îi convine foarte bine. Cel de-al doilea efectuează acțiuni care nu îi plac în mod deosebit. Dar un alt loc de muncă, cel mai probabil acest moment el nu are. Prin urmare, răspunsul lui este „afirmativ” în natură. Al treilea are adevărată loialitate: în răspuns se simte mândrie de ceea ce face acest constructor.

Care dintre cele trei tipuri de loialitate acordate este cel mai preferat pentru angajator? Când pun această întrebare proprietarilor de afaceri, în optzeci la sută din timp primesc un răspuns clar: „Desigur, adevărat!” Mai mult, interlocutorii mei răspund aproape instantaneu la întrebarea pusă. În continuare, eu, citând o pildă despre trei zidari, îi invit să-și imagineze o situație când într-o clădire construită de zidari (vă reamintesc că acesta este un Templu!) Clientul, dintr-un motiv cunoscut de el, a decis să organizeze, pt. de exemplu, un depozit (amintind de trecutul sovietic recent), adică remodelați radical obiectul finit. Care va fi posibila reactie a acestor constructori la o astfel de decizie a clientului? Primii doi, cel mai probabil, nici nu vor fi surprinși: și-au primit banii pentru munca depusă. Și ce se va întâmpla cu clădirea construită în continuare nu este întrebarea lor.

Reacția celui de-al treilea va fi imprevizibilă. Din cel mai înflăcărat susținător, într-o clipă este capabil să se transforme în cel mai implacabil adversar. Se poate doar ghici care vor fi acțiunile lui. Protestare verbală furtunoasă? Distrugerea structurii construite? Un act de protest sinucigaș? Poți fi sigur de un singur lucru: el nu va fi indiferent la o astfel de decizie a proprietarului.

Principalul criteriu atunci când proprietarul ia o decizie cu privire la cui să-și încredințeze întreprinderea să o administreze ar trebui să fie rezultatele performanței candidatului în funcții de conducere anterioare. În același timp, dacă proprietarul din managerul angajat „este jenat de ceva”, este mai bine să nu iei o decizie pozitivă. Iar loialitatea liderului se va manifesta prin cât de eficient va gestiona întreprinderea care i-a fost încredințată.