Care este locul de muncă al angajatului? Locul de muncă - condiție obligatorie sau suplimentară

ÎN contract de muncă Trebuie indicat locul de muncă. Deseori organizațiile pierd din vedere acest stat de drept și nu indică nimic în contract. În același timp, legiuitorul nu indică ceea ce este clasificat drept loc de muncă sau organizația în sine sau locația acesteia. Ar putea merita subliniat subdiviziune structurală. Să încercăm să înțelegem această problemă, ținând cont de practica relațiilor de muncă și de poziția justiției.

Conținutul contractului de muncă privind locul de muncă

Conținutul principal al unui contract de muncă (EA) îl reprezintă termenii acestuia, pe care legiuitorul îi împarte în obligatorii și adiționali. În partea a 2-a art. 57 Codul Muncii RF enumeră condițiile care trebuie incluse în contract. În ediția anterioară au fost numite esențiale.

Când trebuie să vă schimbați contractul de muncă:

Înlocuirea termenului " conditii esentiale” la „obligatoriu” este destul de legitim. Acesta este termenul „esențial” în raport cu toate condițiile cuprinse în partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat), nu corespundea ideilor. Conceptul de „condiții esențiale ai contractului” stabilit în știința juridică a fost diferit.

Condiția privind locul de muncă este una dintre conditii obligatorii contract de munca, fără de care acest document nu poate fi considerat încheiat. Mai mult, in unele cazuri, conditia de la locul de munca este decisiva la stabilirea tipului de contract (acord privind munca la domiciliu, munca la distanta).

Totodată, Codul Muncii în sine nu precizează ce trebuie înțeles prin acest termen. De asemenea, nu există un consens între avocații muncii în această chestiune.

Locul de muncă este considerat a fi:

• organizația însăși,
• adresa sa legală sau reală,
• numele unității structurale la care este angajat angajatul,
• numărul biroului său.

În plus, în Codul Muncii al Federației Ruse însuși, sintagma „locul de muncă” este menționată în sensuri diferite.

Citeste si:

Prevederi legislative privind locul de muncă într-un contract de muncă

Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, acesta are garantat să-și păstreze locul de muncă (poziția) (Articolul 167 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să elibereze angajatul de la muncă, menținându-și locul de muncă (poziția) pe durata exercitării sale de guvernare sau îndatoririle publice (Partea 1 a articolului 170 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Subiectul problemei

Citiți și despre când instanța nu va permite concedierea pentru absenteism, cum să rețineți un angajat care dorește să renunțe și cum să returnați banii pe care i-ați cheltuit pe un apartament.

La rândul său, o schimbare permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează angajatul este recunoscută ca transfer la un alt loc de muncă. Dacă acest lucru este specificat în contract, împreună cu o schimbare a funcției postului (h. 1 lingura. 72 1 Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul în altă unitate în acest caz va fi posibil numai cu acordul scris al lucrătorului. Cu condiția să nu aibă legătură cu schimbări organizaționale sau tehnologice. Este necesar să se facă distincția între conceptele „loc de muncă” și „ la locul de muncă" Definiția conceptului „loc de muncă”, spre deosebire de termenul „loc de muncă”, este dată în lege.

Un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu îndeplinirea unei funcții de muncă și care se află sub controlul angajatorului (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă, precum și unitatea structurală, pot fi indicate, dacă se dorește, în TD (Partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Citeste si:

Locul de muncă al lucrătorilor la distanță în contractul de muncă

Conform contractului, angajatul va lucra de la distanță de acasă. Trebuie să indice adresa mea de domiciliu în contractul meu de muncă?

Nu are rost să specificați locul de muncă al unui lucrător de la distanță. Mai mult decât atât, TD nu trebuie să specifice locul (locurile) în care va lucra lucrătorul de la distanță. Deoarece în unele cazuri autoritățile fiscale poate considera aceasta ca fiind crearea unei diviziuni structurale separate a companiei (paragraful 20, alineatul 2, articolul 11, alineatele 1, 4, articolul 83 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Nu, este imposibil să se formuleze în acest fel o condiție privind locul de muncă într-un contract de muncă. Locul de muncă nu poate fi o regiune întreagă. Numele organizației și localitate, în care se află. Este permisă neindicarea adresei exacte a locului de muncă. Dacă un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală sau unitate structurală separată situată în altă zonă, atunci această unitate și locația acesteia trebuie să fie indicate. În situația luată în considerare, contractul de muncă trebuie să indice numele angajatorului și localitatea în care se află și să includă în contractul de muncă o condiție privind caracterul de călătorie sau mobil al muncii.

Este posibil să se indice obiectele aflate în construcție în clauza „locul de muncă” dintr-un contract de muncă?

Dar uneori aceste 11 luni nu sunt atât de petrecute.< … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас. А это значит, что работодатели, оплачивающие труд своих работников по минималке, должны с 1 мая поднять им зарплаты.

Atenţie

Prezentarea SZV-M către directorul fondator: Fondul de pensii a decis Fond de pensieîn cele din urmă pune capăt dezbaterii despre necesitatea depunerii formularului SZV-M în raport cu managerul care este unicul fondator. Deci, pentru astfel de persoane trebuie să luați atât SZV-M, cât și SZV-STAZH!< … При оплате «детских» больничных придется быть внимательнее Листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в возрасте до 7 лет будет оформляться на весь период болезни без каких-либо ограничений по срокам.

Dar atenție: procedura de plată a concediului medical „copii” rămâne aceeași!< …

Locul de muncă în contractul de muncă

Angajatul este unitățile în construcție ale Angajatorului situate în Republica Crimeea.2. Este posibil să nu scrieți date specifice în clauza de plată a salariilor, ci să scrieți - Salariile salariatului sunt plătite de două ori pe lună în modul și în zilele stabilite prin contractul colectiv, Reguli reglementările muncii, alte reglementări locale ale Angajatorului.3. La întreprinderea noastră, angajații lucrează pe salariu la bucată. Este posibil într-un contract de muncă în clauza de salarizare să se precizeze nu prețuri, ci salarii conform prețurilor stabilite și aprobate conform listei din anexă, pe care angajatul o cunoștea la angajare? Răspuns Răspuns la întrebarea 1: Este posibil în contractul de muncă din clauza „locul de muncă” pentru lucrătorii din construcții să nu scrie un anumit oraș, ci să scrie - Locul de muncă al Angajatului este unitățile în construcție ale Angajatorului, situate în Republica Crimeea.

„locul de muncă” într-un contract de muncă

Munca este de natură de călătorie dacă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu presupune deplasări regulate în teritoriul (zonele) de serviciu cu posibilitate de întoarcere zilnică la locul de reședință. Natura mobilă a muncii este un mod de lucru cu relocare frecventă a organizației (deplasarea lucrătorilor) sau izolarea de locul de reședință permanent al acestora, în care angajatul nu are întotdeauna posibilitatea de a se întoarce la locul său de reședință în fiecare zi. În acest caz, toate desemnările angajaților la o anumită unitate în construcție vor fi înregistrate ca călătorii de afaceri, care nu sunt călătorii de afaceri.

Astfel de excursii sunt incluse în functia muncii angajat și nu necesită acordul acestuia.

Info

Într-un contract colectiv sau într-un local act normativ, de exemplu, într-un ordin, angajatorul poate furniza o listă specifică de posturi cu caracter de călătorie (mobil) a muncii (Partea 2 a articolului 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate include angajați, responsabilitatile locului de munca care include călătorii și mișcări periodice. În același timp într-un contract colectiv sau în act local este necesar să se determine: Cuantumul și procedura de rambursare a cheltuielilor pot fi specificate și în contractele de muncă cu angajații anumiți.

În timpul călătoriei, lucrătorii sunt plătiți cu un salariu, nu cu un salariu mediu. Jurnalele de călătorie, foile de traseu etc. pot fi folosite ca documente care confirmă caracterul de producție al călătoriilor și deplasărilor (destinații, obiective).

Locul de muncă într-un contract de muncă pentru constructori

Punerea în aplicare de către angajator a drepturilor și îndeplinirea obligațiilor asociate numelui său nu poate fi făcută dependentă de prevederile contractului de muncă și nu poate necesita acordul cu salariatul. Astfel, indicarea numelui organizației angajatoare ca loc de muncă, în opinia autorului, nu va conduce la includerea acestor informații în termenii contractului de muncă. Cu toate acestea, în ciuda celor de mai sus, instanțele de foarte multe ori concluzionează că este necesar să se indice numele angajatorului atunci când se stabilesc condițiile pentru locul de muncă.
Mai mult, dacă în unele hotărâri judecătorești aceasta informatie pare să fie doar unul dintre elementele condițiilor privind locul de muncă *(18), atunci în alte cazuri judecătorii consideră suficientă indicarea numelui angajatorului însuși pentru a determina această condiție *(19).

În instanțe există și o poziție conform căreia numele angajatorului este tocmai una dintre informațiile despre părțile contractului de muncă, dar nu și condiția acestuia * (16). Inutilitatea indicării numelui angajatorului ca o condiție a contractului de muncă este determinată și de faptul că, în opinia autorului, un astfel de nume nu poate fi considerat în niciun caz o condiție a contractului de muncă convenit de părți. După cum reiese din normele Codului Muncii, contractul de muncă reglementează în mod precis Relatii de muncaîntre angajat și angajator * (17).

Obligația organizațiilor de a avea un nume și dreptul (și în unele cazuri, obligația) de a-l schimba sunt stabilite de legea civilă și sunt în afara domeniului de aplicare a relațiilor de muncă.
O condiție obligatorie a unui contract de muncă este locul de muncă. Un angajat își schimbă locul de muncă în funcție de modificările din proiectul de construcție - astăzi pe un șantier, peste o lună pe altul. Cum se indică locul de muncă în contractul de muncă în acest caz? În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie să indice locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și amplasarea acesteia. Deși acest articol nu definește conceptul de „loc de muncă”, în opinia noastră, este diferit de conceptul de „loc de muncă”.
Și dacă în funcție de locație este cu adevărat logic să înțelegem adresa specifică a unității structurale în care lucrează angajatul, atunci locul de muncă în acest caz ar trebui determinat cu un grad mai mic de localizare. Posibilitatea de a indica locul de muncă fără a menționa o adresă specifică rezultă și din partea a treia a articolului 72.1 din Codul muncii. Formularea acestei norme ne permite să concluzionam că legiuitorul admite posibilitatea ca deplasarea unui salariat de la un anumit angajator la un alt loc de muncă sau la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă să nu implice o modificare a condițiilor de angajare. contract stabilit de părți * (10). Astfel, în cazul general, indicarea în contractul de muncă a adresei specifice la care salariatul își îndeplinește funcția de muncă ca loc de muncă nu este obligatorie.
Codul Muncii al Federației Ruse se referă la condiții suplimentare de muncă, iar legea nu necesită aprobarea sa obligatorie în textul contractului de muncă. Daca in contractul de munca sunt stabilite locuri de munca (sub forma unei liste de obiecte), atunci angajatorul nu il va mai putea schimba unilateral. Va fi necesar acordul salariatului și un acord scris pentru modificarea contractului de muncă (art.
72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În opinia noastră, dacă munca este de călătorie sau mobilă, contractul de muncă trebuie să prevadă un anumit teritoriu în care angajatul își îndeplinește funcțiile, de exemplu, o regiune. Granițele teritoriului sau lista unor astfel de teritorii sunt determinate exclusiv de părți (angajat și angajator), legea nu le limitează în niciun fel.
Așa cum se vede, Curtea Supremă de Justiție De asemenea, Federația Rusă a considerat necesară includerea acestor informații în condițiile locului de muncă. În acest sens, pentru a evita eventualele litigii și reclamații din partea organelor de control, autorul consideră că menționarea numelui angajatorului la stabilirea locului de muncă al salariatului este oportună, mai ales că, după cum s-a menționat mai sus, aceasta nu atrage consecințe juridice. . Astfel, în opinia autorului, atunci când formulează o condiție privind locul de muncă într-un contract de muncă, părțile trebuie să indice următoarele informații: 1) numele angajatorului; 2) zona în care salariatul își va desfășura efectiv munca. În general, formularea condiției corespunzătoare poate avea aproximativ următoarea formă: „Locul de muncă al angajatului este Romashka LLC (Moscova).”

Una dintre condițiile obligatorii care trebuie specificate în contractul de muncă la încheierea unui acord de începere a cooperării este indicarea locului de muncă.

Acest articol nu are nicio legătură cu locul de muncă, așa că atunci când îl scrieți, ar trebui să țineți cont de prezența nuanțelor care afectează acest articol. Pentru organizațiile care au adresa legala coincide cu locurile de muncă directe, nu există dificultăți la completarea acestui rând. Dar dacă compania este o sucursală sau divizie? Cum să introduceți corect informații pentru angajații de la distanță sau pentru cei care au un caracter de călătorie? Angajatorul trebuie să știe toate acestea, pentru că nu tolerează greșelile și inexactitățile.

Denumirea organizației angajatoare

Ar trebui să menționez din nou numele organizației angajatoare atunci când descriu locul de muncă? Acest punct este, de asemenea, interpretat în două moduri. Pe de o parte, fără îndoială, are sens în rândul indicat să începeți cu numele organizației, apoi să indicați numele unității structurale și să completați totul indicând adresa exactă. Pe de altă parte, o astfel de tautologie este absolut lipsită de sens, pentru că nume legal a fost precizat chiar la începutul contractului, iar locul de muncă nu poate fi furnizat de o altă persoană juridică.

Legislația muncii permite angajatorului să decidă singur ce să facă corect în această situație.

Nu există niciun indiciu că acest lucru este obligatoriu sau că această abordare este interzisă. Pentru o organizație, este mai bine să exagerați puțin cu clarificări decât să subestimați ceea ce este evident. Din acest motiv, pentru a evita anumite inexactități, este mai bine să efectuați descriere pas cu pas locul de muncă, începând cu denumirea organizației angajatoare.

Locul de muncă într-un departament separat

Atunci când organizația este atât sediul social, cât și locul de muncă al salariatului angajat, nu este necesară includerea în clauza contractului de specificații privind locația. Însă dacă persoana angajată își îndeplinește atribuțiile într-un alt departament, atelier, depozit sau birou, atunci va fi necesară clarificarea locației sale în orice caz. Acest lucru este clar menționat în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ciuda faptului că legislația muncii impune precizarea unității structurale în care este angajat salariatul și unde își va îndeplini direct atribuțiile de serviciu, în articol nu se face referire la faptul că este necesar să se indice adresa imobilului. Este specificată doar necesitatea clarificării locației.

La înregistrarea unui angajat într-una dintre diviziile structurale, se recomandă să urmați următoarea procedură pentru descrierea afilierii sale:

1. Numele organizației patronale în sine.
2. Denumirea unității structurale.
3. Locație.

Aceste informații pot arăta astfel:

LLC LUKOIL-ENERGOSETI, Astrakhanenergoneft, Astrakhan.

Reprezentanta si sucursala

La trimiterea unui angajat la una dintre sucursalele unei companii sau reprezentanța acesteia, se înțelege că va lucra în cadrul companiei, dar locația acesteia este diferită de locația sediului social. ÎN companii mari sucursalele și reprezentanțele pot fi fie pe teritoriu Federația Rusă, si dincolo. Acest caz necesită clarificare obligatorie în contract, deoarece poate provoca neînțelegeri, și este interpretat ca reținerea de informații de la persoana angajată. La semnarea unui acord, un cetățean trebuie să înțeleagă clar ce obligații își asumă și unde le va îndeplini.

Dacă reprezentanța este situată într-un alt district federal sau chiar în afara țării, atunci locația sa trebuie specificată cât mai exact posibil.

1. Numele companiei.
2. Denumirea sucursalei sau reprezentanței.
3. Districtul federal al Federației Ruse sau al țării (dacă vorbim despre alt stat).
4. Oraș.

O anumită adresă poate fi furnizată sau nu după cum doriți.

Locul de muncă pentru anumite categorii de lucrători

Înțelegerea complexității indicând corect locul de muncă pentru angajații staționari permanenți nu este atât de dificilă. Dar ce să faci dacă însăși natura lucrării implică o mișcare constantă?

În realitățile moderne, există multe profesii care, datorită naturii activităților lor, nu sunt obligate să apară în birou, iar dacă o fac, o fac rar și se află în cameră pentru un timp extrem de scurt.

Astfel de profesii includ:

1. Curieri.
2. Șoferii.
3. expeditori.
4. Comercianți.
5. Angajații de la distanță.

Se mută de la unul punct de operare la altul și petreceți pentru fiecare dintre ele, sau chiar doar câteva minute. Cum să completăm rubrica care ne interesează în acord în acest caz?

Pentru curieri, șoferi

Un angajator nu trebuie să se teamă de incomprehensibilitatea întrebării atunci când angajează un curier, șofer, expeditor sau alt angajat a cărui muncă trebuie să se desfășoare în afara zidurilor biroului. În acest caz, contractul de lucru ar trebui să indice exact locația biroului în sine, precum și orașul în care se află. Nu vor apărea conflicte cu reglementările legale dacă termenii de execuție sunt specificati în acord ca un rând separat.

Pentru diferite profesii, condițiile vor fi stabilite diferit:

1. Acordul cu curierul ar trebui să precizeze că se așteaptă ca acesta să aibă un caracter de călătorie.
2. Pentru șoferi și expeditori, este necesar să se indice că sarcinile acestora vor fi îndeplinite în timpul călătoriei.

Formularea poate varia, dar principalul lucru este să nu uitați să faceți astfel de clarificări în documente.

Pentru lucrătorii de la distanță

Angajații de la distanță nu pot apărea în birou. Li se dau sarcini de la distanță, iar munca este acceptată în același mod. Ei apar în birou o dată când sunt angajați. Ce ar trebui să facă un angajator în acest caz?

ÎN anul trecut Această problemă a devenit cea mai acută, deoarece tot mai multe companii preferă să-și transfere unii dintre angajați la lucrul la distanță.

O astfel de angajare reduce o parte din costurile de organizare a locurilor de muncă și suport tehnic angajaților și, de asemenea, permite angajatului să-și schimbe ziua și să-și îndeplinească sarcinile la un moment convenabil pentru el.

De câțiva ani, au existat dezbateri aprinse despre cum să angajați corect astfel de angajați și ce să indicați în rândul despre locul de muncă. Astăzi, răspunsul la aceste întrebări nu numai că a fost primit, ci și consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 312 din Codul Muncii prevede că pentru lucrătorii la distanță, locul de muncă este considerat a fi locația sediului firmei în care a fost angajat. Și unde va fi persoana însuși nu contează. În același timp, acordul trebuie să indice faptul că persoana angajată lucrează de la distanță sau. Această precizare se poate face atât într-un contract pe durată determinată, cât și într-un acord fără termen, pt angajați permanenți sau cei care lucrează cu jumătate de normă.

Cazuri de schimbare a locului de muncă

Interacțiunea pe termen lung între părți poate duce la modificări ale condițiilor de muncă. Clauza privind amplasamentul locului de muncă este, de asemenea, supusă modificării. Schimbările sunt posibile dacă angajatul proprie iniţiativă sau la vointa angajatorului, este transferat in alta sucursala sau oras din cadrul aceleiasi societati. Nu uitați că acordul în sine este un document bilateral care a fost semnat cu bunăvoința și acordul ambilor membri ai relației de muncă. În consecință, toate modificările aduse acestuia se fac și prin acord bilateral. Dacă angajatorul intenționează să transfere angajatul într-o altă sucursală și să modifice informațiile specificate în contract, atunci el este obligat să informeze persoana angajată despre acest lucru.

Când vine vorba de schimbarea unui angajator a priori, nu vorbim de schimbări. În acest caz, cetățeanul demisionează dintr-o organizație, rupând relațiile cu angajatorul anterior și intră în altele noi. Iar noul angajator precizează toate condițiile de muncă în contract, inclusiv locul de muncă.

Procedura de înregistrare

Dacă este necesară modificarea informațiilor despre locul de muncă, angajatorul trebuie să urmeze următoarea procedură:

1. Furnizați o notificare scrisă cu privire la modificările aduse acestei clauze a acordului.
2. Dați anunțul angajatului la locul de muncă sau trimiteți-i documentul prin scrisoare recomandată.
3. Primiți un răspuns scris de la angajat.

Angajatul poate fi de acord cu transferul la un alt birou sau poate refuza. Își exprimă opinia în scris cu privire la notificarea primită, cu cuvintele „de acord” sau „dezacord”.

Acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de consimțământul celeilalte părți. Dacă este primit, atunci este pregătit acord suplimentar cu clarificarea modificărilor. Dacă există dezacord, angajatul continuă să lucreze în același mod și în același loc.

S-ar putea să fiți interesat

La întocmirea unui contract de muncă, informațiile despre părțile la contract includ denumirea organizației angajatorului.

În sensul obișnuit ea considerată ca organizație sau loc în care lucrează un cetățean. Cu toate acestea, în sens juridic nu reflectă caracteristicile specificate.

Dacă luăm în considerare particularitățile naturii lucrării asociate cu caracteristicile sale mobile sau călătorii, unitatea se poate dovedi a fi doar o adresă condiționată. De fapt, aceste informații nu joacă un rol legal semnificativ.

Pe baza celor de mai sus, angajatorul trebuie să formuleze foarte clar locul de muncă. Se determină din două componente:

1. teritoriul angajatorului unde se întâmplă proces de fabricațieîn interesul companiei (întreprinderii). Sau o parte a unui teritoriu dat, luată în afara granițelor acestuia sau limitată din alt context teritorial de sfera de activitate a unității în care lucrează o anumită persoană (grup de persoane).
2. Locul de muncă al angajatului.

Un loc de muncă este de obicei înțeles ca o zonă separată, separată de restul spațiului companiei (organizației), destinată executării responsabilități funcționale chipuri.

Acesta trebuie să fie prevăzut cu echipamente, aparate sau unelte speciale pentru efectuarea activităților de muncă. Organizarea locului de muncă este determinată de standarde, stabilit prin 119 Codul Muncii al Federației Ruse.

REFERINŢĂ: Fiecare loc de muncă necesită certificare și acreditare în conformitate cu standardele sanitare și igienice stabilite.

Pe baza conditiilor prevazute de angajator se identifica conditiile de munca care pot impune compensații suplimentare pentru munca dăunătoare sau periculoasă.

Prin urmare, înlocuirea conceptelor dintr-un contract de muncă poate duce angajatorul la răspundere administrativă, cu consecințe juridice care decurg sub formă de amenzi și alte sancțiuni.

Cum se completează corect documentația?

Textul contractului trebuie să ofere informații extrem de clare despre locul de muncă al persoanei, inclusiv cu un lucrător la distanță angajat în conformitate cu normele articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, este permis să introduceți în acest paragraf ceea ce reflectă cel mai exact caracteristicile acestui parametru.

Informațiile pot fi după cum urmează:

Uneori, circumstanțele permit informații diferite. Formularea aproximativă a evidenței unui angajat poate fi după cum urmează:„Salariatul se obligă să îndeplinească atribuțiile de vânzător în compartimentul îmbrăcăminte pentru copii, filiala nr.3 a magazinului Raduga, situată la adresa: str. Kotovskogo, 148.”

IMPORTANT: Dacă, în unele cazuri, o unitate sau sucursală este situată în afara teritoriului angajatorului, se indică adresa locației.

Se presupune că șoferul, expeditorul de marfă sau curierul nu deservește o tură la locul de muncă. În aceste cazuri, indicați ca loc de muncă sediul social sau divizia la care este repartizat salariatul după natura activității sale.

De exemplu: „depozit produse terminate Nr. 3 la adresa: clădirea Dzerzhinsky Ave. 127/3". În continuare, trebuie introdusă formularea „cu o natură călătorie a muncii în tot orașul și regiunea”.

In ce caz este indicat in contractul de munca? loc variabil de muncă? Cu o metodă de muncă rotativă, este indicat locul în care angajatul va îndeplini sarcinile de muncă în timpul perioadei de schimb, în ​​conformitate cu articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, dacă sediul central companie de constructii situat în Moscova, iar angajatul merge în tură în regiunea Tyumen, puteți scrie: „Sucursala Surgut, la adresa: Langepas, st. Lenina, 21 de ani.”

Dacă vorbim de șofer, se indică în continuare că natura muncii este deplasarea și se formulează gradul de distanță față de adresa indicată ca loc de muncă. De exemplu, „în orașul Langepas și districtul Surgut din regiunea Tyumen”.

Dacă lucrătorii în schimburi sunt desfășurați dintr-un loc în altul, de exemplu, construind o conductă de petrol, atunci înregistrarea trebuie structurată oarecum diferit. Sediul central sau sucursala este indicat ca loc de muncă, în funcție de fiabilitatea mai mare, iar apoi este indicat: „cu caracter mobil al muncii”.

Când este indicat un loc de muncă variabil? Dacă distanța de la sediul principal este semnificativă, atunci ar trebui să notați locul de muncă în care este înregistrat angajatorul, iar restul ar trebui să fie indicat în condițiile și natura muncii. De exemplu: „lucrând pe bază de rotație, în nordul îndepărtat”.

În acest caz următorul punct ar trebui specificat plăți compensatorii, care sunt prevăzute pentru nocive, condiții periculoase și condiții îndepărtate. Oferirea de garanții și compensații se bazează pe normele articolelor 170, 187 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 170. Garanții și compensații pentru angajații implicați în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice

Angajatorul este obligat să elibereze angajatul de la muncă în timp ce își menține locul de muncă (poziția) pe durata îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice în cazurile în care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, aceste atribuții trebuie îndeplinite în timpul ore de lucru.

Organismul de stat sau asociația obștească care a angajat salariatul în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice, în cazurile prevăzute în partea întâi a prezentului articol, plătește salariatului o indemnizație pentru perioada de îndeplinire a acestor atribuții în cuantumul stabilit de prezentul cod. , alte legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau o decizie a asociației publice relevante.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 187. Garanții și compensații pentru angajații trimiși de către angajator la educatie profesionala sau suplimentar educatie profesionala, a trece evaluare independentă calificări

Atunci când un angajator trimite un angajat pentru formare profesională sau învățământ profesional suplimentar, pentru a fi supus unei evaluări independente a calificărilor pentru respectarea prevederilor standard profesional sau cerințe de calificare stabilite de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (denumite în continuare evaluarea independentă a calificărilor), cu o separare de muncă, își păstrează locul de muncă (poziția) și „media salariu» la locul principal de muncă. Angajații trimiși pentru formare profesională sau învățământ profesional suplimentar, pentru a fi supuși unei evaluări independente de calificare cu pauză de la locul de muncă într-o altă locație, sunt plătiți pentru cheltuielile de deplasare în modul și suma care sunt prevăzute pentru persoanele trimise în călătorii de afaceri.
Atunci când un angajator trimite un angajat să se supună unei evaluări independente de calificare, plata unei astfel de evaluări se efectuează pe cheltuiala angajatorului.

ATENŢIE: Orice neincludere în contract a unor condiții care agravează poziția angajatului poate fi considerată o încălcare legislatia muncii.

Mai jos este un exemplu de completare a clauzei „locul de muncă” dintr-un contract de muncă:

Acțiune disciplinară

Dacă într-un contract de muncă locul de muncă nespecificat?

Pe lângă problemele cu Inspectoratul de Stat conform forței de muncă, un angajator care nu indică parametri specifici locului de muncă primește un inconvenient suplimentar. O persoană care lipsește de la serviciu nu poate fi supusă măsurilor disciplinare.

Pentru aplicarea unei penalități este necesară întocmirea unui proces-verbal privind absenteismul absentului de la locul de muncă timp de 4 ore. La baza intocmirii unui astfel de act se afla termenii contractului de munca semnat de parti.

Dacă nu există nicio indicație despre locul în care salariatul își petrece ziua de muncă, actul nu va intra în vigoare legal. În acest caz, un angajat fără scrupule are dreptul de a se recupera de la angajator în instanță pentru întocmirea ilegală a unui act, dacă acest lucru a dus la sancțiuni pentru absenteist sau concedierea acestuia.

Prin urmare, persoanele cu caracter mobil sau de călătorie sunt obligate să indice această condițieîn plus, natura lucrării. În acest caz, neexecutarea sau o altă încălcare stabilește faptul neîndeplinirii obligațiilor față de angajator.

REFERINŢĂ: Dacă este detectată o eroare, dacă natura muncii sau locația biroului se schimbă, santierși așa mai departe. – se solicită întocmirea unui acord adițional ca anexă la contractul de muncă.

Urmăriți un videoclip pe acest subiect:

Concluzie

Angajatorul trebuie să facă distincția între conceptul de loc de muncă și locul de muncă pentru a introduce corect informațiile solicitate în contractul de muncă. Greșelile pot duce la consecințe juridice neplăcute.

La încheierea unui contract de muncă cu un angajat, se pune adesea întrebarea ce anume să indicați în coloana „Locul de muncă”. Codul Muncii nu răspunde la această întrebare, ci, dimpotrivă, derutează angajatorul, deoarece în diferite articole Cod Conceptul de „loc de muncă” este folosit în diferite sensuri.

Contractul de muncă trebuie să indice locul de muncă, iar în cazul în care salariatul este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă zonă, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația sa (Partea 2 Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că această cerință se aplică tuturor cazurilor de încheiere a contractelor de muncă. În special, părțile sunt obligate să stabilească condițiile privind locul de muncă și la încheierea unui contract de muncă la distanță (scrisoarea Rostrud nr. PG/8960-6-1 din 10.07.2013 (denumită în continuare Scrisoarea nr. PG/8960-6-1)).

În același timp, legiuitorul nu precizează exact ce semnificație dă termenului „loc de muncă”. Mai mult, din cuprinsul Codului Muncii rezultă că în diferitele sale norme acest concept este folosit în sensuri diferite. Deci, de exemplu, la articolele 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256 din Codul muncii, locul de munca se intelege ca functia ocupata de salariat, la articolele 64 , 325 - angajatorul, iar la articolul 297 - locul unde salariatul își îndeplinește funcția de muncă.

Astfel, complexitatea problemei interpretării termenului „loc de muncă” ca o condiție a unui contract de muncă constă nu numai în absența oricăror explicații din partea legiuitorului cu privire la această problemă direct în articolul 57 din Codul muncii, ci și în imposibilitatea folosirii altor norme ale legislației muncii pentru explicarea acestui termen din cauza absenței legiuitorului nu are o abordare unificată în definirea acestui concept.

„Locul de muncă” din punctul de vedere al Curții Supreme a Federației Ruse

Întrebarea despre ce ar trebui înțeles ca loc de muncă, despre care despre care vorbimîn articolul 57 din Codul Muncii, a fost atinsă în revizuirea Curții Supreme a Federației Ruse a practicii instanțelor care au în vedere cazurile legate de implementarea activităților de muncă de către cetățeni în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente (aprobat de către Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse la 26 februarie 2014 (denumită în continuare „Examinare”)). După cum a indicat, în teorie, Curtea Supremă a Federației Ruse dreptul muncii loc de muncă înseamnă o anumită organizație, reprezentanța acesteia, sucursala sau altă unitate structurală separată situată într-o anumită zonă (așezare).

În același timp, vorbind despre înțelegerea acestui termen care s-a dezvoltat în teoria dreptului muncii, Curtea Supremă a Federației Ruse pierde în mod clar din vedere faptul că până în prezent nu există nicio abordare unică sau chiar predominantă a interpretării termenului. „locul de muncă” a fost format. Experții sunt în mare parte de acord doar că noțiunile de „loc de muncă” și „loc de muncă” nu sunt identice (hotărârile Tribunalului Regional Sverdlovsk din 18 septembrie 2012 nr. 33-11596/2012, Tribunalul regional Tula din 9 februarie 2012 nr. 33-380, Judecătoria Amur din 19 ianuarie 2011 Nr. 33-281/11). Această concluzie rezultă atât din formularea însăși a normei părții a doua a articolului 57 din Codul muncii, cât și din partea a patra a aceluiași articol, potrivit cărora condiția despre locul de muncă este suplimentară și este cuprinsă în contractul de muncă numai prin acordul petrecerile. Și întrucât, prin locul de muncă, legiuitorul înțelege locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci „locul de muncă” trebuie să însemne altceva. Cu toate acestea, cu privire la întrebarea ce este exact acest „celălalt”, nu există un consens în teoria dreptului muncii.

Formularea folosită de Curtea Supremă a Federației Ruse nu ne permite, de asemenea, să concluzionăm clar dacă judecătorii înșiși aderă la punctul de vedere pe care l-au exprimat. Cu toate acestea, includerea acestei teze în Revista, în opinia noastră, presupune încă că Curtea Supremă a Federației Ruse însăși o consideră corectă.

Astfel, în conformitate cu poziția Curții Supreme a Federației Ruse, condiția privind locul de muncă într-un contract de muncă ar trebui să constea de fapt din două elemente:

1. denumirea organizației angajatoare;
2. indicarea zonei în care se află o astfel de organizație. În acest caz, o localitate este înțeleasă ca zonă populată din cadrul diviziunii administrativ-teritoriale existente (clauza 16 din postul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Rețineți că o abordare similară pentru definirea termenului „loc de muncă” a fost găsită în practica judiciarași mai devreme (decizia Tribunalului Districtual Central din Novosibirsk din 11 noiembrie 2013 nr. 2-2091/2013).

Indicarea localității ca loc de muncă în contractul de muncă

Indicarea localității ca loc de muncă pare într-adevăr necesară, ceea ce este confirmat de o analiză a articolelor 72 și 72.1 din Codul muncii. Astfel, în conformitate cu prima parte a articolului 72.1, un transfer la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul este un transfer la un alt loc de muncă. Și după cum rezultă din articolul 72, transferul la un alt loc de muncă este un caz special de modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți. Astfel, transferul unui angajat în altă locație ar trebui să implice o modificare a termenilor contractului de muncă. Și întrucât, implicit, un transfer la muncă în altă localitate presupune o schimbare doar în localitatea propriu-zisă, trebuie concluzionat că o anumită localitate trebuie să fie inițial indicată în contractul de muncă. Unele instanțe au ajuns și la concluzia că este necesară indicarea unei anumite localități ca loc de muncă (hotărârea Judecătoriei Rostov din 8 decembrie 2011 nr. 33-16435).

În același timp, în opinia noastră, în unele cazuri va fi incorect să se indice în contractul de muncă ca loc de muncă locația în care se află organizația sau unitatea sa structurală pentru care este angajat angajatul. Astfel, considerăm inacceptabilă o astfel de definiție a locului de muncă în situațiile în care angajatul își desfășoară activitatea activitatea munciiîntr-o zonă în care nu a fost creată nicio unitate structurală a angajatorului (de exemplu, când se lucrează de la distanță). Sensul legal al includerii unei condiții privind locul de muncă într-un contract de muncă, în opinia noastră, este de a proteja interesele angajatului în ceea ce privește dreptul său de a presta munca într-un anumit teritoriu convenabil pentru el, precum și de a asigura garanții statutare asociate muncii într-o anumită zonă. Astfel, ca loc de muncă trebuie indicat locul în care salariatul își desfășoară efectiv activitatea de muncă. Altfel, atingerea obiectivelor de mai sus ar fi imposibilă. În favoarea acestui punct de vedere, se pot cita și explicațiile Ministerului de Finanțe al Rusiei, date de acesta împreună cu Ministerul Muncii al Rusiei (scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 01.08.2013 Nr. 03- 03-06/1/30978), și scrisoarea sus-menționată a Rostrudului Nr. PG/8960-6-1.

Când contractul de muncă specifică o anumită adresă ca loc de muncă

De asemenea, menționăm că unii experți consideră insuficientă indicarea doar a unei anumite locații în contractul de muncă, exprimând opinia că este necesar să se precizeze condițiile privind locul de muncă la adresa la care salariatul își desfășoară activitatea. Totuși, în opinia noastră, în cazul general, existența unei obligații corespunzătoare nu rezultă din conținutul Codului muncii.

Această concluzie se bazează, în special, pe formularea însăși a normei paragrafului doi al părții a doua a articolului 57 din Codul muncii, conform căreia cerințele pentru indicarea locului de muncă în contractul de muncă se modifică în cazul în care salariatul este angajat. să lucreze într-o unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă, și nu la o altă adresă. În plus, în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o unitate structurală separată a unei organizații situată în altă zonă, locul de muncă se determină prin indicarea unității structurale separate și locația acesteia. Formularea „locul de muncă care indică locația”, în opinia noastră, sugerează că conceptul de „loc de muncă” ar trebui să fie mai larg decât conceptul de „locație”. Și dacă în funcție de locație este cu adevărat logic să înțelegem adresa specifică a unității structurale în care lucrează angajatul, atunci locul de muncă în acest caz ar trebui determinat cu un grad mai mic de localizare. Posibilitatea de a indica locul de muncă fără a menționa o adresă specifică rezultă și din partea a treia a articolului 72.1 din Codul muncii. Formularea acestei norme ne permite să concluzionam că legiuitorul admite posibilitatea ca deplasarea unui salariat de la un anumit angajator la un alt loc de muncă sau la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă să nu implice o modificare a condițiilor de angajare. contract stabilit de părți (conform definiției Consiliului orășenesc Sankt Petersburg).instanța din 06.06.2011 Nr. 33-8353).

Astfel, în cazul general, indicarea în contractul de muncă a adresei specifice la care salariatul își îndeplinește funcția de muncă ca loc de muncă nu este obligatorie. Această concluzie se reflectă și în practica judiciară (decizia Tribunalului Regional Bryansk din 14 august 2012 nr. 33-2598/12). Să remarcăm că în acest caz, la instrucțiunile inspectorului de la inspectoratul de muncă, angajatorul trebuia să indice în contractul de muncă cu salariatul condiția lipsă, respectiv locul de muncă - o unitate separată sau structurală și amplasarea acesteia. Dar din moment ce toate diviziile separate ale angajatorului erau situate într-o singură localitate (oraș), instanța nu a văzut nevoia să precizeze adresa locului de muncă.

Totodată, în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o unitate structurală separată situată în altă localitate, indicarea adresei specifice a acestei unități structurale pare într-adevăr necesară (hotărârea Judecătoriei Rostov din 16 septembrie 2013 nr. 33-). 11864). Totuși, chiar dacă un angajat este angajat să lucreze într-o organizație-mamă sau într-o unitate structurală separată situată în aceeași zonă, părțile au dreptul să clarifice condițiile privind locul de muncă înainte de a indica unitatea structurală specifică la care se află salariatul. angajat și locația acestuia (Partea 4 a articolului 57 Codul Muncii al Federației Ruse).

Adresa legală a angajatorului ca loc de muncă

Să remarcăm că în instanțe teza despre obligația părților de a preciza locul de muncă la o anumită adresă ia adesea forma unei indicații a necesității de a stabili locul de muncă prin adresa juridică a angajatorului (hotărâri a Judecătoriei Saratov din 29.03.2012 Nr. 33-1475/2012, Judecătoria Tula din 09.02. .2012 Nr. 33-380).

Cu toate acestea, această afirmație, în opinia noastră, este incorectă din cauza faptului că nu în toate cazurile angajatul lucrează efectiv la adresa legală a angajatorului. În consecință, o astfel de definiție a locului de muncă poate duce la faptul că termenii contractului de muncă nu vor reflecta condițiile de muncă existente în mod obiectiv ale angajatului, ceea ce este inacceptabil.

Denumirea organizației angajatoare ca loc de muncă

În ceea ce privește chestiunea de a indica numele organizației angajatoare ca loc de muncă, aceasta i se pare inutilă autorului. Numele angajatorului este deja indicat în contractul de muncă ca parte a informațiilor despre părțile sale (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și în condițiile în care obligația de a presta salariatului munca prevăzută de contractul de muncă revine tocmai angajatorului în calitate de parte la raportul de muncă, nicio altă organizație în niciun caz nu ar putea acționa ca loc de muncă al salariatului. În instanțele de judecată există și o poziție conform căreia numele angajatorului este tocmai una dintre informațiile despre părțile contractului de muncă, dar nu și condiția acestuia (hotărârea Judecătoriei Rostov din 18 noiembrie 2013 nr. 33). -14738).

Inutilitatea indicării numelui angajatorului ca o condiție a contractului de muncă este determinată și de faptul că, în opinia autorului, un astfel de nume nu poate fi considerat în niciun caz o condiție a contractului de muncă convenit de părți.

După cum rezultă din normele Codului Muncii, contractul de muncă reglementează exact relațiile de muncă dintre angajat și angajator (Partea 1 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). Obligația organizațiilor de a avea un nume și dreptul (și în unele cazuri, obligația) de a-l schimba sunt stabilite de legea civilă și sunt în afara domeniului de aplicare a relațiilor de muncă. Punerea în aplicare de către angajator a drepturilor și îndeplinirea obligațiilor asociate numelui său nu poate fi făcută dependentă de prevederile contractului de muncă și nu poate necesita acordul cu salariatul. Astfel, indicarea numelui organizației angajatoare ca loc de muncă, în opinia autorului, nu va conduce la includerea acestor informații în termenii contractului de muncă.

Cu toate acestea, în ciuda celor de mai sus, instanțele de foarte multe ori concluzionează că este necesar să se indice numele angajatorului atunci când se stabilesc condițiile pentru locul de muncă. Mai mult, dacă în unele hotărâri judecătorești aceste informații sunt prezentate doar ca unul dintre elementele condițiilor despre locul de muncă (hotărâri ale Tribunalului Regional Astrakhan din 15 aprilie 2014 nr. 33-1128/2014, Tribunalul Regional Chelyabinsk din aprilie 2014). 8, 2014 Nr. 11-3444/2014, din 17 septembrie 2013 Nr. 11-10096/2013), apoi în alte cauze judecătorii consideră suficientă indicarea numelui angajatorului pentru a determina această condiție (hotărârea Regionalei Astrakhan). Judecătoria din 29 septembrie 2010 Nr. 33-2650/10).

După cum se poate observa, Curtea Supremă a Federației Ruse a considerat necesară includerea acestor informații în condițiile privind locul de muncă. În acest sens, pentru a evita eventualele litigii și reclamații din partea organelor de control, autorul consideră că menționarea numelui angajatorului la stabilirea locului de muncă al salariatului este oportună, mai ales că, după cum s-a menționat mai sus, aceasta nu atrage consecințe juridice. .

1. numele angajatorului;
2. zona în care angajatul își va îndeplini efectiv funcția de muncă.

În general, formularea condiției corespunzătoare poate arăta cam așa: „Locul de muncă al angajatului este Romashka LLC (Moscova).”

Dacă un angajat este angajat să lucreze în împărțire separată organizație situată într-o altă locație, atunci când stabilesc condițiile locului de muncă, părțile trebuie să indice numele angajatorului, unitatea structurală și adresa acesteia: „Locul de muncă al angajatului este o sucursală a Romashka LLC, situată la Perm, Stroiteley St., nr. 15".