Nu este necesar pentru certificare. Efectuăm certificarea personalului

" № 4/2016

Este obligatorie efectuarea certificării angajaților? Cum să-l organizezi corect? Ce ar trebui să fie inclus în prevederea de certificare și la ce puncte ar trebui să acordați atenție atunci când o dezvoltați? Care sunt principalele etape ale certificării?

Mulți angajatori percep certificarea angajaților ca pe ceva formal. Acest lucru este de înțeles: Codul Muncii nu conține instrucțiuni clare cu privire la procedura și momentul implementării acestuia. Da, iar reglementările în acest domeniu sunt destinate organizatii comerciale, nu a fost publicat recent (certificarea este obligatorie doar pentru angajații organizațiilor din anumite domenii de activitate): legislația reglementează practic procedura de desfășurare a certificării angajaților sfera bugetară. Între timp, rezultatele certificării pot servi drept bază pentru concedierea unui angajat, așa că vă recomandăm să luați foarte în serios certificarea în sine, deoarece conflictele de muncă nu sunt neobișnuite și, în majoritatea cazurilor, judecătorii sunt de partea angajatului. Pentru a afla cum să organizați corect certificarea, citiți acest articol.

Certificare: cât de mult în acest cuvânt...

Nu vom găsi o definiție a certificării în Codul Muncii, dar dacă ne întoarcem la dicționare, putem spune că certificarea este o evaluare a calităților de afaceri și a calificărilor unui angajat pentru a stabili adecvarea acestuia pentru postul ocupat.

Rezultatele certificării vor ajuta la optimizarea utilizării resurselor de muncă, creați stimulente suplimentare pentru creștere profesională lucrătorilor, formează cei mai competenți specialiști și, de asemenea, concediază lucrătorii ale căror calificări nu îndeplinesc cerințele pentru posturile pe care le ocupă.

Când se analizează conceptul de certificare, nu se poate ignora definiția calificărilor unui angajat, care este dată de partea 1 a art. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: acesta este nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență a angajatului. Caracteristicile calificărilor necesare pentru ca un angajat să desfășoare un anumit tip de activitate profesională sunt determinate de standardul profesional (Partea 2 a articolului 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În prezent, un număr destul de mare de astfel de standarde au fost deja dezvoltate. Acestea funcționează împreună cu cărțile de referință de calificare (ECS și ETKS): obligația de a aplica standardele nu a fost încă stabilită.

Cu toate acestea, de la 1 iulie 2016, art. 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform părții 1, din care toți angajatorii pentru ai căror angajați sunt stabiliți prin legi sau reglementări vor fi obligați să respecte standardele profesionale cerinte speciale. Aceștia sunt lucrători medicali și pedagogici, auditori, muncitori serviciu contractual etc., adică cei pentru care legile federale impun cerințe de calificare (în special, educația lor).

Pe baza părții 2 a acestui articol, caracteristicile de calificare conținute în standarde profesionaleși a căror utilizare obligatorie nu a fost stabilită, vor fi folosite de către angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare pentru angajați, ținând cont de caracteristicile funcțiilor de muncă îndeplinite de salariați, determinate de tehnologiile utilizate și de organizarea acceptată a producția și forța de muncă.

Astfel, în prezent, angajatorii folosesc atât cărțile de referință de calificare, cât și standardele profesionale pentru a determina calificările unui angajat pentru a stabili adecvarea acestuia pentru postul ocupat.

Întrebare

Este obligatorie efectuarea certificării angajaților?

Certificarea poate fi prevăzută de legislație și poate fi obligatorie. De exemplu, certificarea este de obicei efectuată în instituţiile bugetareîn raport cu angajații de stat și municipali ( profesori, muncitori de artă, lucrătorii medicaliși așa mai departe.). Însă pentru organizațiile comerciale, ca să spunem așa, firmele private, certificarea nu este obligatorie, decât dacă firma desfășoară tipul de activitate în care certificarea obligatorie este stabilită prin lege. De exemplu, dacă o organizație sau antreprenor individual execută (rendează) lucrări auxiliare(servicii) la transportul pe calea ferată, certificarea angajaților acestora este obligatorie (articolul 13 din Legea federală din 10 ianuarie 2003 nr. 17-FZ „Cu privire la transport feroviar V Federația Rusă"). Și în virtutea art. 9 din Legea federală din 21 iulie 1997 nr. 116-FZ „Cu privire la siguranță industrială instalații de producție periculoase”, o organizație care operează instalații de producție periculoase (facilități în care sunt produse, utilizate, prelucrate, formate, depozitate, transportate și distruse substanțe inflamabile, oxidante, combustibile) trebuie să asigure instruirea și certificarea lucrătorilor.

Elaborăm un act local

Partea 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că procedura de certificare este stabilită de legislația muncii și de alte acte normative de reglementare, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor.

În consecință, dacă conducerea a decis că este necesar să se efectueze certificarea angajaților din companie, este necesar să se elaboreze un act de reglementare local care să reglementeze procedura de implementare a acestuia.

Înainte de a începe elaborarea unui astfel de act local, este necesar să se analizeze posturile existente și munca în companie pentru certificare obligatorie și, dacă sunt identificate, atunci este necesar să se țină cont de prevederile reglementărilor care reglementează procedura de desfășurare a certificării. pentru ei. In cazul in care firma nu are astfel de posturi si munca, angajatorul este liber sa stabileasca o procedura de certificare. Cu toate acestea, vă recomandăm în continuare să vă concentrați pe:

• la Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS nr. 267 din 10/05/1973 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de certificare a managementului, ingineriei și tehnice muncitori și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, Agricultură, transport și comunicații” (denumită în continuare Rezoluția nr. 470/267);
• la Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor de management, științifici, inginerie și tehnici și specialiști ai instituțiilor de cercetare științifică, ai organizațiilor de proiectare, tehnologice, de proiectare, sondaje și a altor organizații științifice, aprobate prin rezoluția Comitetului de stat pentru știință și tehnologie al URSS Nr. 38, Gosstroy al URSS Nr. 20, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS Nr. 50 din 17.02.1986.

Rețineți că instanțele apelează destul de des la acestea reguli atunci când se analizează litigiile privind reintegrarea lucrătorilor disponibilizați pe baza rezultatelor certificării. De exemplu, în Hotărârea Tribunalului din Moscova din 10 septembrie 2015 Nr. 4g/8-7875/2015, completul judiciar a concluzionat că prevederea privind certificarea SRL înrăutățește poziția angajaților față de Rezoluția nr. 470/267 și nu pot fi aplicate. Întrucât reclamanta, în conformitate cu prevederea de mai sus, este încadrată drept persoană nesupusă certificării, certificarea efectuată de angajator în raport cu aceasta este nelegală și, prin urmare, este recunoscută ca nelegală în temeiul clauzei 3 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce ar trebui să fie inclus în prevederea de certificare și la ce puncte ar trebui să acordați atenție atunci când o dezvoltați? Prezentăm răspunsurile în tabel.

Conceptul de certificare, sarcinile și scopurile sale	Obiectivele certificării pot fi stabilirea unui sistem de recompense și necesitatea unei pregătiri avansate a lucrătorilor, determinarea nivelului de calificare al lucrătorilor pentru optimizarea proceselor de producție în viitor sau promovarea celor care urmează să fie certificați într-o poziție.
	În special, conform Hotărârii nr. 470/267, persoanele care au lucrat în funcția lor de mai puțin de un an, tinerii specialiști în perioada de muncă obligatorie încadrată după absolvire, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an. nu sunt supuse unei certificări regulate.
Condiții de certificare	Momentul certificării poate fi stabilit în funcție de scopurile și obiectivele implementării acesteia, precum și de categoriile de angajați supuși certificării. În practică, există o certificare planificată (regulată) (o caracteristică a unei astfel de certificări este că se efectuează la anumite intervale (la fiecare șase luni, un an,
	trei ani etc.)) și certificare neprogramată (extraordinară) (această certificare se efectuează numai atunci când este identificată necesitatea acesteia, de exemplu, dacă apar probleme în activitatea unei anumite unități structurale (producția de produse de calitate scăzută) ). Tot aici vă recomandăm să indicați un paragraf dedicat momentului de certificare pentru anumite categorii de salariați care nu l-au promovat alături de alți angajați (după concediu pentru creșterea copilului etc.), precum și durata implementării acesteia.
Formulare de atestare	Oral – interviu. Poate fi realizat fie individual, fie colectiv. În cadrul unui astfel de interviu, comisia îi adresează angajatului întrebări care îl interesează, îl invită să-și evalueze munca și aude părerea angajatului cu privire la ceea ce poate face angajatorul pentru a îmbunătăți rezultatele muncii. Scris – completarea testelor și chestionarelor. Acest formular Efectuarea certificării oferă o abordare egală pentru evaluarea nivelului de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat. Mixt - un interviu oral cu un răspuns scris obligatoriu la întrebările unui test sau chestionar
Componența și atribuțiile comisiei de certificare	Această secțiune stabilește componența comisiei de certificare cu repartizarea funcțiilor membrilor săi. De regulă, comisia include un președinte, membri ai comisiei (inclusiv vicepreședintele), un secretar, precum și un reprezentant al sindicatului (dacă există) (partea 3 a articolului 82 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie). De asemenea, comisia poate include experți din rândul lucrătorilor cu înaltă calificare care au cunoștințe suficiente într-un anumit domeniu, ceea ce face posibilă evaluarea obiectivă a calificărilor lucrătorilor supuși certificării, precum și șefi ai departamentelor relevante.
Criterii de evaluare	Criteriile de evaluare se stabilesc in functie de complexitatea muncii prestate, precum si de responsabilitatile atribuite angajatului. În consecință, este posibil să se stabilească dacă calificările unui angajat corespund muncii pe care o prestează numai dacă contractul de muncă ( Descrierea postului) funcțiile angajatului sunt descrise cât mai clar posibil. Dacă este găsit nepotrivit pentru funcția sa, și a lui responsabilitatile locului de munca nu sunt documentate, pot apărea dispute. Lucrătorii supuși certificării trebuie să fie familiarizați în prealabil cu astfel de criterii, înainte de certificare.
Procedura de desfășurare a certificării, în special, procedura de notificare a angajaților despre aceasta, organizarea unei ședințe a comisiei de certificare, vot, ținerea procesului-verbal al ședinței comisiei de certificare, familiarizarea lucrătorilor cu rezultatele certificării după ce decizia este luată de către membrii comisiei	Procedura de certificare trebuie descrisă cât mai detaliat posibil. De exemplu, puteți descrie procedura de ținere a procesului-verbal al unei ședințe a comisiei de certificare, puteți indica faptul că este obligatorie completarea acestuia, puteți prezenta formularul protocolului și procedura de aprobare a acestuia și familiarizarea angajaților cu rezultatele certificării. după ce decizia este luată de membrii comisiei. Ar fi bine să se înregistreze tipul de vot (deschis (în prezența persoanei care este certificată) sau închis (fără participarea angajatului)) pentru luarea unei decizii, precum și să se furnizeze o listă de motive care sunt valabile și , dacă este prezentă, certificarea poate fi amânată la o altă dată. De asemenea, este necesar să se identifice unitatea sau persoana responsabilă cu pregătirea materialelor pentru transmiterea către comisia de certificare (aceasta ar putea fi, de exemplu, un consilier juridic sau un departament de personal), ale cărei responsabilități includ participarea la certificare și reflectă, de asemenea, etapele. de pregătire pentru certificare: întocmirea listelor de angajați supuși certificării, informarea șefilor de departament cu privire la necesitatea depunerii de caracteristici sau fișe de certificare pentru angajați, întocmirea unui grafic de certificare etc.
Rezultatele certificării	În această secțiune, este necesar să se consolideze tipurile de decizii care pot fi luate în raport cu persoana care se certifică (de exemplu, salariatul corespunde funcției deținute și este recomandat pentru transfer în ordinea promovării, salariatul corespunde cu functia ocupata si se recomanda pentru includerea in rezerva de personal, salariatul corespunde functiei ocupate, salariatul nu corespunde functiei ocupate). In aceeasi sectiune puteti indica perioada in care angajatorul trebuie sa respecte recomandarile comisiei de certificare

Desigur, în act local Pot exista și alte secțiuni necesare pentru o anumită organizație. În plus, de obicei ca anexă, sunt introduse formulare de documente (de exemplu, proces-verbal al unei ședințe a comisiei, o fișă de atestare etc.).

După ce s-a convenit asupra tuturor secțiunilor regulamentului de certificare, acesta este aprobat de șeful organizației: fie prin emiterea unui ordin, fie prin aplicarea ștampilei „Aprobat” semnată de șef. Rețineți că, dacă prevederea este aprobată de o persoană neautorizată, atunci rezultatele certificării, chiar dacă sunt efectuate în conformitate cu regulile stabilite în organizație, vor fi considerate ilegale (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Curții Chukotka Okrug autonom din 27 octombrie 2014 în dosarul Nr. 33-173/14, 2-25/14).

Amintiți-vă, reglementările aprobate privind certificarea angajaților ar trebui să fie familiarizate cu semnătura. În cazul unui conflict de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi că salariatul a fost informat cu privire la posibilitatea evaluării rezultatelor muncii sale și a calităților sale personale de afaceri sub formă de certificare și că, pe baza rezultatelor certificării , angajatul ar putea fi concediat.

Procedura de certificare

După ce ați aprobat reglementările privind efectuarea certificării, nu ar trebui să credeți că lucrarea este terminată: nu este suficient să scrieți totul pe hârtie, trebuie, de asemenea, să organizați certificarea și să o efectuați. De obicei, certificarea este împărțită în mai multe etape:

1. pregătirea pentru certificare;
2. efectuarea certificării;
3. însumând și luând măsuri pe baza rezultatelor certificării.

Să ne uităm la aceste etape mai detaliat.

La scenă pregătirea pentru certificare este necesară crearea unei comisii de certificare. Acest lucru se face prin ordin, iar un ordin separat poate fi emis la crearea unui comision, sau acest lucru poate fi menționat în ordinul de certificare. Să dăm un exemplu.

Societatea cu răspundere limitată"Lume"

(Mir LLC)

12.01.2016 Nijni Novgorod

privind certificarea în 2016

În vederea evaluării obiective a calităților profesionale și de afaceri ale angajaților Mir SRL și în conformitate cu reglementările privind certificarea angajaților, aprobate la 18 martie 2014,

Eu comand:

1. Pentru a realiza certificarea, creați o comisie de certificare formată din:

• Președinte al Comisiei - Director HR I. I. Ivanova;
• Vicepreședinte al Comisiei - Contabil șef I. A. Petrova;
• membrii comisiei: inspector superior al departamentului de personal O. I. Sidorova;

Șef Departament Vânzări I.P. Vasechkin;

• Secretar al Comisiei - Director de birou E. A. Smirnova.

2. Aprobați graficul de certificare a angajaților pentru anul 2016 (anexat).

3. Șefii diviziilor structurale, înainte de 02.08.2016, pregătesc și transmit comisiei de certificare toate Documente necesare pentru lucrătorii autorizați.

4. Directorul HR I. I. Ivanova, înainte de 02.01.2016, familiarizează salariații în privința cărora se efectuează următoarea certificare cu prezentul ordin și cu graficul de certificare aprobat.

5. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.

Director Korolev P. L. Korolev

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

Director HR Ivanova, 01.12.2016 I. I. Ivanova

Contabil șef Petrova, 01.12.2016 I. A. Petrova

În aceeași etapă, este elaborat un program pentru certificarea angajaților. Este necesar să se indice nu numai numele complet al angajaților și numele posturilor pe care le ocupă, ci și data, ora și locul certificării, precum și o listă a documentelor necesare pentru depunerea la comisia de certificare. În plus, asigurați-vă că includeți o coloană în program pe care angajatul să o revizuiască, unde își va pune semnătura. Dacă un angajat refuză să se familiarizeze cu programul de certificare, este necesar să facă o notă corespunzătoare în program și să întocmească un raport care să confirme acest lucru.

Persoana responsabilă cu întocmirea documentelor pentru comisia pe angajați atestați, în etapa pregătitoare, întocmește și colectează documentele necesare certificării: recenzii, caracteristici, chestionare, rapoarte etc.

Etapa urmatoare - efectuarea certificării. Procedura în sine are loc într-un loc desemnat. Certificarea trebuie efectuată în prezența angajatului care este certificat și a supervizorului său imediat. Dacă un angajat nu participă la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat sau refuză să se supună certificării, comisia poate efectua certificarea în absența sa.

Pentru informația dumneavoastră

Efectuarea certificării fără angajat este permisă numai dacă angajatul este familiarizat cu data certificării în scris. În acest caz, angajatorul are dreptul de a atrage salariatul la răspundere disciplinară.

În timpul ședinței, comisia îl ascultă pe supervizorul imediat al persoanei care se certifică (acesta îi evaluează pe scurt calitățile profesionale, de afaceri și personale), analizează documentele prezentate, pune întrebări pentru a determina nivelul de cunoștințe profesionale și efectuează un test scris de nivelul de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat.

Vă rugăm să rețineți că este important să compuneți corect temele scrise sau să puneți întrebări orale. De exemplu, în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 24 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-12241, un angajat concediat pentru inadecvare a postului din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării a fost repus în funcție, deoarece pârâtul a încălcat procedura de certificare. : întrebările specificate în fișa de certificare, nu îndeplinesc cerințele din fișa postului, lipsesc răspunsurile reclamantului la întrebările membrilor comisiei.

Pentru informația dumneavoastră

Evaluarea salariatului se bazează pe respectarea de către acesta a cerințelor de calificare pentru postul ocupat, astfel cum sunt prevăzute în fișa postului și în contractul de muncă. În acest caz, trebuie luate în considerare cunoștințele profesionale ale angajatului, experiența de lucru, recalificarea și alte date obiective.

Rezultatele certificării sunt înscrise în fișa de certificare (forma acesteia este de obicei aprobată prin reglementările locale), care este semnată de președinte, vicepreședinte, secretar și membrii comisiei de certificare prezenți la ședință și care participă la vot. Angajatul certificat trebuie să fie familiarizat cu fișa de certificare împotriva semnăturii.

Certificarea este însoțită de păstrarea unui protocol în care sunt introduse toate informațiile, inclusiv evaluarea calificărilor angajatului. Apoi, membrii comisiei conduc o discuție și iau o decizie cu privire la fiecare persoană care este certificată în modul prevăzut de regulamentul de certificare (prin vot deschis sau închis, în prezența sau absența angajatului etc.). Decizia comisiei se consemnează în protocol și se aduce la cunoștința salariaților împotriva semnării în termenul stabilit. După finalizarea procedurii de certificare, informațiile relevante sunt introduse în cardul personal al angajatului.

Etapa finală certificarea este angajatorul care ia o decizie, care se formalizează prin ordin. Pe baza rezultatelor certificării, unii dintre cei certificați pot fi încurajați sau li se poate oferi un transfer într-o poziție superioară, iar cineva va fi probabil demis.

Un astfel de ordin (cu privire la rezultatele certificării) trebuie să fie familiarizat cu toți angajații interesați.

Rezuma

După cum înțelegeți, certificarea personalului este un proces destul de complex și în mai multe etape. Prin urmare, angajatorul trebuie să abordeze în mod serios crearea propriilor reglementări privind certificarea angajaților și să ia în considerare toate nuanțele particularităților relațiilor de muncă din organizație și normele juridice. În plus față de un astfel de act local, orice organizație care decide să efectueze certificarea angajaților trebuie să aibă un ordin de certificare, un program de certificare, un ordin de aprobare a comisiei de certificare și reglementări privind activitatea acesteia, proces-verbal al ședinței comisiei, documentație privind examinarea diferitelor calități ale angajatului, precum și alte documente informații despre care și formele cărora pot fi conținute în reglementările de certificare. Dacă totul este făcut corect, angajatului îi va fi dificil să conteste inadecvarea postului deținut.

Introdus prin Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015 „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse și articolele 11 și 73 din Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă”.

Documente pentru certificare Conținutul articolului:

Dispoziții generale

Certificarea angajatului - instrument eficient, permițând angajatorului, pe baza evaluării activitatea muncii angajații (verificarea calităților de afaceri, a nivelului de cunoștințe, a aptitudinilor) pentru a determina dacă au suficiente calificări, precum și adecvarea lor pentru postul ocupat sau munca prestată.

Cerințele pentru calificarea angajaților sunt determinate de: un contract de muncă, fișa postului, reglementările locale, cărțile de referință pentru calificare și standardele profesionale.

Cu un personal mic și fără certificare, nu este dificil pentru un angajator să-și dea seama care dintre angajați își îndeplinește cu demnitate îndatoririle de serviciu și merită promovat și încurajat și cine greșește în mod regulat și nu aduce prea multe beneficii. Dar cu cât numărul de angajați este mai mare, cu atât este mai dificil să faci asta.

În raport cu funcţionarii publici şi organizatii bugetareÎn anumite domenii de activitate, necesitatea certificării și procedura de implementare a acesteia sunt stabilite prin acte normative de reglementare. Certificarea angajaților care îndeplinesc sarcini de muncă pentru alți angajatori nu este obligatorie; se efectuează prin decizia angajatorilor și este reglementată de reglementările locale elaborate ținând cont de standardele cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte acte juridice de reglementare.

Avand in vedere ca, in baza rezultatelor atestarii, angajatorul are dreptul de a inceta raporturile de munca cu acei salariati care nu corespund functiei ocupate, pentru a evita contestarea procedurii si recunoasterea reglementarilor locale ca fiind discriminatorii si agravarea situatiei salariatilor. , se recomandă includerea în documentele interne ale angajatorului unor standarde similare celor cuprinse în reglementări acte de definire a certificării.

Puteți contacta avocații de drept al muncii care reprezintă, de asemenea, interesele Clientului în instanțe. Costul consultarii unui avocat cu intocmirea documentelor la dispozitia Clientului este 2000 de ruble.

Beneficiile certificării

Marea majoritate a angajatorilor nu efectuează certificarea angajaților, considerând această procedură laborioasă și complexă, iar mulți dintre cei care o desfășoară se limitează adesea doar la colectarea formală de acte și semnături, ceea ce în cele din urmă nu aduce rezultatele dorite. .

în care executie competenta Certificarea angajaților nu numai că aduce beneficii și dă rezultate reale, dar este și de mare importanță pentru ambele părți ale relației de muncă:

pentru angajator, aceasta este o oportunitate de a optimiza utilizarea resurselor de muncă, de a evalua nivelul de calificare al echipei în ansamblu și al fiecărui angajat în mod individual, de a crea stimulente suplimentare pentru creșterea profesională a angajaților și de a le îmbunătăți competențele, de a forma un rezerva de personal de la cei mai competenti specialisti si inceteaza contractele de munca cu salariatii care nu indeplinesc cerintele pentru postul ocupat;

pentru angajat aceasta este o oportunitate de a dovedi angajatorului ca este un specialist competent cu calificari suficiente si nivel inalt profesionalism, precum și să te stabilești în această calitate și să fii promovat.

ÎN conditii moderne certificarea poate ajuta, de asemenea, angajatorul în stabilirea sistemului de remunerare a angajaților, și este evident că atribuirea unui rang sau categorie pe baza rezultatelor certificării este mai obiectivă decât implementarea acestor acțiuni la solicitarea supervizorului imediat sau numai de către şeful organizaţiei.

Obiectivele certificării

Principalele obiective ale certificării sunt:

stabilirea adecvării angajaților pentru funcțiile lor;

formarea de personal cu înaltă calificare;

asigurarea posibilitatii deplasarii obiective si justificate a personalului;

stimularea creșterii profesionalismului și a nivelului de cunoștințe al angajaților;

determinarea necesităţii îmbunătăţirii calificărilor angajaţilor.

Procedura de certificare

Pentru a realiza certificarea angajaților, angajatorul trebuie să aprobe (sau, opțional, un regulament) care să definească:

procedura, calendarul și formele de certificare;

componența comisiei de certificare și procedura de creare a acesteia;

categorii de lucrători atestați;

categorii de lucrători care nu sunt supuși certificării;

criterii de evaluare a angajaților: un sistem de determinare a aptitudinii unui angajat pentru o poziție prin atribuirea de note și/sau puncte; stabilirea numărului/procentului de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării de către angajat;

tipuri de decizii luate pe baza rezultatelor certificării și a procedurii de adoptare a acestora;

alte prevederi care promovează cel mai mult implementare eficientă certificari.

Un act de reglementare local trebuie să ofere criterii clare și precise care să permită o evaluare obiectivă a calităților de afaceri ale unui angajat (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie 2015 în cazul nr.).

Actul de reglementare local care definește procedura de certificare a angajaților trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul va fi obligat să furnizeze dovezi că salariatul a fost informat cu privire la posibilitatea evaluării rezultatelor muncii sale și a calităților sale personale de afaceri sub formă de certificare și că rezultatele certificării pot duce la concedierea angajatului (Definiție Curtea Supremă de Justiție RF din 06/04/2004).

După cum rezultă din decizia de apel a Tribunalului din Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr., faptul că un angajat s-a familiarizat cu ordinul angajatorului de a efectua certificarea nu indică faptul că angajatul este familiarizat cu actul de reglementare local relevant. care reglementează certificarea (Regulamente). În acest sens, angajatorul trebuie să aibă dovezi incontestabile care să confirme că angajatul este familiarizat cu toate regulile care determină procedura de efectuare a certificării, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că în lipsa unor prevederi într-un act de reglementare local care să reglementeze calendarul și procedura de organizare a lucrărilor explicative și pregătitoare necesare organizate de angajator în vederea informării angajaților cu privire la sarcinile, condițiile și formele de certificare. , precum și pentru a identifica cea mai obiectivă imagine a activității persoanei care face obiectul atestatului salariat, în cazul în care apare un litigiu de muncă, instanța poate semnala neîntreprinderea de către angajator a măsurilor necesare pe perioada certificării și poate lua o decizie în favoarea angajatul (de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr.).

După efectuarea acțiunilor de mai sus, angajatorul, ghidat de reglementările locale, trebuie să aprobe programul de certificare și să îl aducă la cunoștința fiecărui angajat certificat cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării. Programul trebuie să indice data și ora certificării, precum și data depunerii tuturor documentelor necesare către comisia de certificare. Încălcarea acestei obligații de către angajator poate duce la declararea nelegală a certificării.

Este recomandabil să se stipuleze în contractul de muncă obligația angajatului de a se supune certificării. Dacă un angajat refuză să participe la certificare, această normă contract de muncă va constitui o dovadă că angajatul a săvârșit o infracțiune și baza pentru tragerea la răspundere a angajatului.

În ceea ce privește refuzul salariatului de a efectua certificarea, există o hotărâre interesantă a Tribunalului Regional Moscova din data de 10 iunie 2010 în cauză, care a stabilit că salariatul, care a solicitat instanței de judecată cu cerere de declarare a certificării nelegale și repus în funcție la munca, in perioada de munca, contra semnatura, a fost familiarizata cu curent Paratul are o prevedere de atestare, conform careia, daca nu se prezinta fara motiv intemeiat sau refuza atestarea, salariatul este recunoscut ca neatestat, i.e. nu este adecvat pentru funcția deținută și poate fi concediat. In ordine director general s-a planificat realizarea unei certificări programate, cu care toți angajații organizației au fost familiarizați, inclusiv angajatul care contesta concedierea. La data precizată în ordin a avut loc o ședință a angajaților supuși certificării, la care au fost explicate angajaților regulile, procedura și timpul de certificare, au fost date exemple de sarcini/întrebări, angajatul a refuzat să semneze protocolul, despre căruia angajatorul a întocmit un proces-verbal. În continuare, a avut loc o ședință a comisiei de certificare, din procesul-verbal din care rezultă că ședința comisiei a fost amânată pe termen nelimitat, întrucât salariatul a cerut permisiunea de a părăsi biroul și a părăsit teritoriul întreprinderii. Din explicația angajatului rezultă că în ziua certificării a așteptat în zona de recepție 2,5 ore, după care s-a simțit rău și a mers la spital. După aceasta, angajatul a fost în concediu medical mai mult de trei săptămâni și s-a întors la muncă. Din procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare, care a avut loc după revenirea salariatei la muncă, rezultă că aceasta a refuzat să se supună certificării, despre care s-a întocmit un proces-verbal. În continuare, conform fișei de atestare, salariata a fost recunoscută ca inaptă pentru funcția deținută, întrucât a refuzat să se supună certificării, după care i s-a comunicat că nu sunt posturi vacante în organizație și a fost concediată din funcție pe baza paragraful 3 din prima parte a articolului 81 Codul Muncii RF. Pe baza rezultatelor examinării acestui caz, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul avea temeiuri legale pentru a rezilia contractul de muncă cu salariatul în temeiul articolului 81 prima parte a paragrafului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajatul a refuzat să se supună certificării.

În același timp, ar trebui să se țină seama și de poziția opusă a instanței, stabilită în Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 08.07.2014 nr., conform căreia:

„Completul de judecată nu vede temeiuri de reevaluare a probelor, întrucât există dovezi că refuzul reclamantei de a se supune certificării a antrenat consecințe negative, a căror gravitate ne permite să ajungem la concluzia că măsura disciplinară aplicată în forma de eliberare din funcție corespunde gravității infracțiunii, materialele cauzei nu conțin și asemenea împrejurări nu sunt invocate în recurs.Recunoscând ca nelegală eliberarea din funcție a K.R.A. și satisfăcând cererile reclamantei pentru reintegrarea acesteia în funcția publică de stat, instanța de prima instanță a recuperat în mod justificat de la angajator în favoarea acesteia salariile pentru perioada de absență forțată.”

Frecvența certificării

Frecvența optimă de certificare nu este mai mult de o dată la trei ani.

Având în vedere că procedura necesită timp și creează un mediu tensionat în echipă, stabilirea unei perioade mai scurte pare inadecvată.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că perioada de certificare mai mică de o dată la trei ani poate fi considerată a înrăutăți situația salariatului în comparație cu standardele cuprinse în actele juridice de reglementare. De exemplu, aceasta este exact frecvența certificării (trei ani) stabilită pentru funcționarii publici de stat, șefii întreprinderilor unitare de stat, angajații organelor teritoriale ale serviciului antimonopol, Fondul Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse etc.

Totodată, înainte de expirarea a trei ani de la certificarea anterioară, se poate efectua o certificare extraordinară a salariaților în cazurile și în modul stabilite prin actul de reglementare local al angajatorului.

Lucrători supuși/nu fac obiectul certificării

La stabilirea gamei de salariați care sunt și nu sunt supuși certificării, este indicat ca angajatorul să țină cont de garanțiile speciale stabilite prin acte normative de reglementare. TeKa Group LLC recomandă să se ghideze după Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse din 01.02.2005 (cu posibilitate de clarificare), care stabilește că următorii angajați nu sunt supuși certificării:

au lucrat în funcția lor de mai puțin de un an;

au împlinit vârsta de 60 de ani;

femei gravide;

cei aflați în concediu de maternitate și de îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de trei ani a copilului (atestarea acestor angajați este posibilă nu mai devreme de un an de la părăsirea concediului).

Componența comisiei de certificare

De regulă, componența comisiei de certificare este următoarea: președinte, vicepreședinte, secretar, membri ai comisiei. Președintele comisiei este de obicei numit șeful organizației sau adjunctul acestuia, iar membrii comisiei sunt șefii diferitelor divizii structurale. Numărul recomandat de membri ai comisiei este de la trei persoane; numărul maxim de membri ai comisiei nu este limitat.

Angajatorii ale căror activități acoperă multe domenii diferite sau au divizii structurale separate cu niveluri mari de personal pot crea mai multe comisii de certificare (pentru sediul central și divizii structurale separate) pentru confortul certificării. Totodată, actul de reglementare local care reglementează certificarea ar trebui să indice procedura conform căreia împărțire separată se creează o comisie care să determine atribuţiile oficiali, precum și să reglementeze alte probleme apărute în timpul procesului de certificare.

Atenţie! Comisia de certificare trebuie să includă un reprezentant al organismului ales al primului relevant organizatie sindicala(dacă există un astfel de organism și cu excepția cazurilor în care reglementările locale nu prevăd concedierea angajaților pe baza rezultatelor certificării). Dacă, în timpul procesului de certificare care a servit drept bază pentru concediere, un reprezentant al organului sindical ales al respectivului organizație primară, o astfel de demitere este ilegală (Reexaminarea casației și a practicii de supraveghere a completului judiciar pentru cauze civile al Tribunalului Regional Krasnoyarsk timp de 9 luni).

Atunci când se efectuează certificarea în legătură cu funcționarii publici, în conformitate cu articolul 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, comisia de certificare include un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționari publici împuterniciți de acesta (inclusiv din direcția de serviciu public și probleme de personal, secția juridică (juridică) și secția în care funcționarul public, sub rezerva certificării, deține o funcție de serviciu public), un reprezentant al organul de conducere al serviciului public relevant, precum și reprezentanți ai științifice și organizații educaționale, alte organizații invitate de organul de conducere al serviciului public la solicitarea reprezentantului angajatorului ca experți independenți- specialisti pe probleme legate de functia publica, fara a indica datele personale ale expertilor. Numărul experților independenți trebuie să fie de cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de certificare.

Feedback asupra unui angajat

La efectuarea certificării, o etapă importantă este pregătirea (caracteristicile) pentru angajatul care urmează să fie certificat. Cea mai bună modalitate de a evalua performanța unui angajat poate fi supervizorul său imediat, folosind următoarele criterii și indicatori stabiliți de reglementările locale în pregătirea unei analize:

calitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite;

indicatori de performanță pentru perioada de la ultima certificare;

cunoștințe profesionale, aptitudini, abilități, competență;

gradul de implementare a experienței profesionale;

calități de afaceri: organizare, responsabilitate, diligență, intensitatea muncii, independență în luarea deciziilor etc.;

calități morale și psihologice: capacitatea de a se stime de sine, adaptabilitate, cultura gândirii și vorbirii etc.;

o listă specifică a celor mai importante probleme la care a participat angajatul certificat;

disponibilitatea de stimulente și penalități.

Angajatul ar trebui să fie familiarizat cu revizuirea împotriva semnăturii.

Forme de certificare

Pentru a obține un rezultat eficient, TeKa Group LLC recomandă angajatorilor să folosească următoarele forme de certificare:

1. Forma orală sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este efectuat de către supervizorul imediat în timpul pregătirii unei analize a angajatului.

În timpul interviului individual, angajatului i se explică motivele și procedura de certificare, responsabilitatea pentru neprezentarea angajatului la certificare, informații despre atitudinea angajatului față de funcția deținută și munca prestată, precum și orice probleme apărute în timpul îndeplinirii munca, este clarificată cu angajatul și intrat în revizuire. functia muncii dificultăți și probleme care necesită ca orice decizie să fie luată de către angajator.

2. Forma orală sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de comisia de certificare după revizuirea tuturor materialelor trimise. Interviul trebuie desfășurat într-un mediu calm, lipsit de nervozitate, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a se simți încrezător și demn să participe la dialog.

În cadrul interviului colegial, membrii comisiei ascultă mesajele angajatului în curs de certificare și clarifică împreună cu acesta informațiile care îi interesează. Comisia poate invita angajatul să-și evalueze în mod independent munca pentru perioada supusă certificării și să-i asculte opinia despre care ar putea fi rezultatul maxim al activităților sale și, dacă un astfel de rezultat nu este atins, ce anume poate face angajatorul pentru a se asigura că se realizează.

Dacă unui angajat îi este greu să răspundă la unele întrebări, angajatorul nu ar trebui să insiste ca să fie oferit un răspuns. Principalele sarcini ale comisiei sunt: ​​să asculte angajatul; să evalueze nivelul de pregătire și adecvare a acestuia pentru funcția deținută; identificați problema și cauzele acesteia; trage concluziile adecvate și ia deciziile necesare.

3. Formă scrisă sub forma unor teste efectuate de angajat

Această formă de certificare este cea mai obiectivă, deoarece oferă o abordare egală a evaluării nivelului de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat. implică efectuarea unei pregătiri organizaționale minuțioase, inclusiv formarea unei liste de întrebări și aprobarea testelor de certificare.

Numărul/procentul de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării de către angajat trebuie stabilit în prealabil. Întrebările incluse în teste trebuie să corespundă profesiei (specialității) și calificărilor lucrătorului care se certifică. Odată cu trecerea timpului, ceea ce implică dezvoltarea sferelor vieții sociale, întrebările din teste ar trebui actualizate.

Certificarea angajaților este de obicei însoțită de o înregistrare, în care sunt trecute toate informațiile obținute în timpul procedurii. În conformitate cu Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558 „Cu privire la aprobarea Listei de management standard documente de arhivă, generate în procesul de activitate agentii guvernamentale, organe administrația localăși organizații, indicând perioadele de păstrare”, procesele-verbale ale ședințelor, hotărârile comisiilor de certificare se păstrează timp de 15 ani (în întreprinderile cu probleme grele, nocive și conditii periculoase munca – constant).

Trebuie avut în vedere faptul că în cazul în care angajatorul consideră că informațiile furnizate de angajat în timpul procesului de certificare sunt incomplete sau neadevărate (incorecte), este indicat să se indice în detaliu în documentele întocmite de angajator (fișa de atestare/protocol/ testul scris al angajatului etc.) care sunt exact plângerile cu privire la informațiile furnizate de angajat și ce informații ar fi trebuit să le fie furnizate. Deci, de exemplu, din decizia de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în dosarul nr., prin care a fost declarată concedierea unui angajat în temeiul paragrafului 3 al părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. ilegal, rezultă că:

„În susținerea legalității concedierii, pârâta s-a referit și la faptul că G. nu a putut să dea un răspuns complet și corect la vreuna dintre cele șapte întrebări care i-au fost adresate în cadrul certificării.Între timp, din foaia de examen cu G. .răspunsurile prezentate la dosarul cauzei .d.101) nu se poate trage o concluzie cu privire la corectitudinea sau incorectitudinea răspunsurilor reclamantei la întrebările formulate, din depoziţia contabilului-şef F., care a fost audiat la ședința de judecată în calitate de martor, care a fost membru al comisiei de certificare, este imposibil de asemenea să se tragă o concluzie cu privire la ce a constat incorectitudinea sau incompletitudinea răspunsurilor lui G. la întrebările adresate și în ce măsură răspunsurile lui G. în mod obiectiv indica inadecvarea reclamantului pentru functia de contabil.”

Garanții de obiectivitate a certificării

Obiectivitatea certificării angajaților este garantată de următoarele condiții:

1. Colegialitatea inspectorilor

Oferă o trecere în revistă cuprinzătoare și obiectivă a documentelor care reflectă activitatea de muncă a angajatului, o evaluare imparțială a nivelului calificărilor sale atunci când se decide cu privire la adecvarea/nerespectarea angajatului cu funcția deținută și munca prestată.

Comisia nu trebuie formată pe baza includerii celui mai mare număr de reprezentanți ai administrației. În comisie ar trebui să se includă cei mai experimentați specialiști și reprezentanți ai sindicatului, cu un nivel înalt de calificare, forță de caracter și reputație de oameni neconflictuali, lipsiți de un punct de vedere preconceput, politicoși și tactici.

Dacă este necesar, reglementările locale pot prevedea capacitatea angajatorului de a include specialiști din organizații terțe în comisia de certificare.

Angajatorul trebuie să aibă în vedere că în cazul în care apare un conflict de muncă, membrii comisiei pot fi chemați în instanță în calitate de martori pentru a da explicații cu privire la atestarea salariatului, iar în acest caz vor trebui să justifice argumentele angajatorului cu privire la motivul pentru care angajatul nu poate fi considerat a fi trecut de certificare. Iar membrii comisiei nu pot efectua întotdeauna astfel de acțiuni, ceea ce se reflectă în hotărârile judecătorești - de exemplu, conform deciziei de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr., în sprijinul legalității concedierii. , pârâta s-a referit la faptul că niciuna dintre aspectele puse în fața reclamantei șapte întrebări, în cursul certificării nu a putut da un răspuns complet și corect. Între timp, din foaia de examinare cu răspunsuri prezentate în materialele cauzei, nu se poate trage o concluzie cu privire la corectitudinea sau incorectitudinea răspunsurilor reclamantei la întrebările puse; din depoziţia contabilului-şef audiat la şedinţa de judecată în calitate de martor. , care a fost membru al comisiei de certificare, de asemenea, nu se poate concluziona că care a fost incorectitudinea sau incompletitudinea răspunsurilor reclamantei la întrebările puse și în ce măsură răspunsurile acesteia indică în mod obiectiv inadecvarea reclamantei pentru funcția de contabil. Fundamentând argumentele cu privire la existența motivelor de concediere a reclamantei, pârâta s-a referit în cursul examinării cauzei la faptul că în perioada de muncă a omis în repetate rânduri să facă față muncii care i-au fost încredințate, în timp ce aceste argumente ale pârâtei au fost nu este confirmată de nicio dată obiectivă. Din materialele cauzei, în perioada de activitate a reclamantei nu i s-a aplicat o singură sancțiune disciplinară pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu; în anul 2009, reclamanta a primit o creștere a gradului ETS în scopul remunerației, iar din 25 decembrie 2013 au început să apară memorii cu comentarii despre munca nesatisfăcătoare a reclamantului de la contabilul-șef către directorul instituției, i.e. cu puțin timp înainte de certificare.

3. Coerența cerințelor pentru procedura de certificare

Procedura, condițiile, criteriile și calendarul de certificare a angajaților, determinate înainte de începerea certificării, trebuie să rămână neschimbate până la încheierea procedurii.

Ar trebui exclusă posibilitatea de a prezenta personal cerințe suplimentare angajaților, întrebările și testele ar trebui să fie standardizate, părtinirea și/sau preferința din partea membrilor comisiei și a supraveghetorilor imediati ar trebui suprimate.

4. Răspunderea pentru încălcarea procedurii de certificare

Având în vedere că acțiunile membrilor comisiei de certificare care încalcă procedura stabilită de desfășurare a certificării sunt îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă, implică riscul pierderii personalului profesional și apariția unui conflict de muncă, în cazul faptelor de încălcare a drepturilor angajat certificat este dezvăluit, făptuitorii ar trebui să fie supuși unor măsuri disciplinare.

Angajatorul poate, de asemenea, consacra această prevedere într-un act de reglementare local care reglementează procedura de efectuare a certificării.

Tipuri de decizii bazate pe rezultatele certificării

Pe baza rezultatelor certificării, în raport cu fiecare dintre angajații atestați, în funcție de aprecierile primite în cadrul procedurii, comisia poate lua una dintre următoarele decizii:

salariatul este potrivit pentru postul ocupat și este recomandat pentru transfer în ordinea promovării;

salariatul corespunde postului ocupat și i se recomandă includerea în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în ordinea promovării;

salariatul este potrivit pentru postul ocupat;

salariatul nu este potrivit pentru postul ocupat.

De remarcat că în ceea ce privește funcționarii publici, legea prevede o altă soluție - corespunde postului care se ocupă în cadrul funcției publice, sub rezerva finalizării cu succes a recalificării profesionale sau a perfecționării.

Incoerența salariatului cu funcția deținută

În cazul în care, pe baza rezultatelor procesului de certificare, comisia stabilește că salariatul este inapt pentru funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente, contractul de muncă poate fi reziliat în conformitate cu paragraful 3 al primului capitol al articolului 81 din Codul muncii. Federația Rusă.

Punctul 31 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse prevede că concluziile comisiei de certificare privind calitati de afaceri salariatul este supus evaluării împreună cu alte probe din cauză. Astfel, pentru ca concedierea pe această bază să fie recunoscută ca legală, este necesar ca documentele depuse la comisia de certificare și care confirmă lipsa de calificare a salariatului să conțină informații obiective și de încredere. Acestea pot fi certificate sau rapoarte despre nerespectarea de către angajat a standardelor de muncă fără un motiv întemeiat, certificate de eliberare a defectelor, protocoale despre îndeplinirea la timp sau de proastă calitate a sarcinilor de către angajat și încălcările și erorile comise de angajat în timpul procesului de muncă.

În cazul în care instanța constată că conținutul procesului-verbal al ședinței comisiei de certificare coroborat cu alte probe prezentate de angajator nu oferă motive pentru confirmarea faptului că salariatul este inapt pentru funcția deținută, atunci concedierea nu poate fi recunoscută. ca legală și justificată, iar angajatul este supus reintegrării la locul său de muncă anterior (de exemplu, o decizie de recurs pronunțată de Tribunalul Regional Omsk din 22 aprilie 2015 în cazul nr.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care angajatorul consideră că angajatul nu este potrivit pentru postul din cauza lipsei de studii și/sau calificări, atunci angajatorul trebuie să aibă dovezi semnificative și rezonabile care să susțină această poziție. Deci, de exemplu, în hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr., conform căreia concedierea unui angajat în temeiul paragrafului 2 al părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarate ilegale, se precizează următoarele:

„Făcând obiectul întâmpinării, pârâta la examinarea cauzei s-a referit la faptul că G. nu are studii speciale și nu îndeplinește caracteristicile de calificare ale funcției de contabil. Între timp, reiese din fișa postului a contabil, aprobat de directorul Instituției Autonome de Stat din Moscova „PKiO „***”, o persoană cu studii profesionale secundare (economice) fără cerințe pentru experiență de muncă sau pregătire specială conform unui program stabilit și experiență de lucru în contabilitate și control de minim 3 ani este numit în funcţia de contabil pe acest domeniu. Această cerință corespunde Director de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37. Din materialele cazului reiese, în 1997 G. a absolvit cursurile de contabilitate, i.e. a avut pregătire specială conform programului stabilit. La momentul certificării, experiența ei de muncă ca contabilă era de 13 ani și 4 luni. 04 zile, adică Conform caracteristicilor sale de calificare, G. a îndeplinit cerințele.”

În cazul în care, în baza rezultatelor comisiei de certificare, se dezvăluie că salariatul nu este apt pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, iar angajatorul intenționează să înceteze raportul de muncă, acesta este obligat să oferi salariatului un alt loc de muncă disponibil în zona dată, ca post vacant sau loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, și un post inferior vacant sau loc de muncă mai puțin plătit pe care un angajat o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi numai dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenţii sau contractul de muncă.

Propunerea angajatorului, precum și acordul sau refuzul salariatului de a se transfera pe o altă funcție, trebuie să fie formalizate în scris. Textul notificării unui angajat de transfer la un alt loc de muncă din cauza inadecvării acestuia pentru funcția sa poate fi următorul:

„Dragă Ivan Ivanovici!

Vă informăm prin prezenta că pe baza rezultatelor certificării angajaților „____” _______ 20___ la TeKa Group LLC, s-a stabilit că nu sunteți apt pentru funcția deținută de ____________, iar ordinul „____” _______ 20___ Nu _____ a determinat posibilitatea transferului dvs. cu acordul dvs. într-o altă poziție.

Vă oferim o listă a posturilor vacante la care este posibil transferul și vă informăm că, în caz de refuz de a transfera, contractul de muncă poate fi reziliat în temeiul articolului 81 prima parte a alineatului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. ________ - salariu oficial 30.000 de ruble;

2. ________ - salariu oficial 25.000 de ruble;

3. ________ - salariu oficial 20.000 de ruble.

Dacă sunteți de acord cu traducerea, vă rugăm să indicați poziție dorită, în cazul refuzului transferului, informați despre aceasta punând marca corespunzătoare în această notificare.

Sunt de acord cu transferul pe postul ________ cu un salariu oficial de ________ ruble ________ (semnătura angajatului)

Refuz să fiu transferat pe posturile propuse ________ (semnătura angajatului)"

În cazul în care salariatul este de acord cu transferul într-o altă funcție, a acord suplimentar la contractul de muncă și angajatorul emite ordin de transfer al salariatului la un alt loc de muncă, iar înscrierile corespunzătoare se fac în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului, formular T-2.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul la un alt loc de muncă și/sau angajatorul nu are niciun post vacant corespunzător, angajatorul poate decide încetarea contractului de muncă. În acest caz, se emite un ordin corespunzător și cartea de munca Se face urmatoarea intrare:

„Contractul de muncă a fost reziliat din cauza inadecvării angajatului pentru funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării, alineatul (3) din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”

Trebuie avut în vedere faptul că un contract de muncă pe această bază nu poate fi reziliat în perioada de invaliditate temporară a angajatului sau în timpul concediului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și cu gravide și femei cu copii sub trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub trei ani dintr-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copil) nu este într-un raport de muncă. (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă conform baza specificată un angajat care este membru al unui sindicat trebuie să fie concediat, este necesar să se ia în considerare organul ales al organizației sindicale primare în modul stabilit de articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse - de exemplu, în Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2011 în cauză se indică că din procesul-verbal al ședinței comitetul sindical Rezultă că un reprezentant a fost delegat la comisia de certificare din cadrul comitetului sindical, însă semnătura acestuia nu este vizibilă din foaia de certificare. De asemenea, angajatorul nu a făcut dovada că s-a desfășurat consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare, ținând cont de faptul că organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu presupusa concediere a salariatului de către pârât. În legătură cu aceasta, instanța a decis să recunoască concedierea salariatului ca nelegală și să-l reintegreze la locul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu angajații sub 18 ani este posibilă sub rezerva respectării ordine generală si numai cu acordul inspecția de stat munca si comisia pentru afacerile minorilor si protectia drepturilor acestora.

Semnarea documentelor de către o persoană autorizată

Trebuie avut în vedere faptul că toate documentele, inclusiv reglementările locale, notificările și alte documente, trebuie să fie semnate de persoane care au. De exemplu, Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 06.01.2010 în cazul nr. 33-8370 prevede următoarele:

„dacă un act de reglementare local este aprobat nu de către angajator, care ar trebui considerat directorul general al organizației, ci de către o altă persoană, este necesar să se stabilească dacă această persoană, în acest caz directorul sucursalei, are autoritate. să adopte un astfel de act.După cum se poate observa din materialele cazului, societatea nu a elaborat sau adoptat un act de reglementare local privind procedura de certificare a lucrătorilor.Ordinul sucursalei a aprobat regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor de convoiul.Convoiul nu este entitate legală, acţionează în conformitate cu prevederile care prevăd atribuţiile directorului filialei, însă nu sunt prevăzute competenţe precum elaborarea, adoptarea şi aprobarea reglementărilor locale. Nu există astfel de împuterniciri în împuternicirea eliberată directorului filialei în numele directorului general al organizației. Astfel, directorul filialei nu avea dreptul să emită un ordin de aprobare a regulamentului de certificare. Pe baza celor de mai sus, concedierea angajatului în conformitate cu paragraful 3 al articolului 81 prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală.”

Demiterea unui funcționar public

După cum se precizează în Buletin practica judiciara Tribunalul Regional Omsk nr. 3 (44) pentru 2010, conform regulilor părții 17 a articolului 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, dacă este civil funcţionarul refuză recalificarea profesională, perfecţionarea sau trecerea în altă funcţie, reprezentantul angajatorului are dreptul de a-l elibera pe funcţionarul public din funcţia ocupată şi de a-l elibera din funcţie. Din conținutul literal al normei de drept de mai sus rezultă că aceasta nu prevede posibilitatea concedierii unui salariat direct pe baza rezultatelor certificării.

Lista deciziilor care pot fi luate de un angajator în legătură cu un funcționar public pe baza rezultatelor certificării este definită în partea 16 a articolului 48 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004, care prevede că un civil servitor:

1) este supusă includerii în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică în ordinea creșterii locurilor de muncă;

3) este retrogradat din funcția publică și este supus excluderii din rezerva de personal dacă se află în aceasta.

Acțiuni ilegale în timpul certificării

Mulți angajatori se așteaptă să efectueze certificare pentru a scăpa de angajații nedoriți, indiferent de performanța reală a activității lor de muncă. Cu toate acestea, este greu de rezolvat problema ostilității subiective prin certificare, deoarece astfel de acțiuni sunt ilegale, motivul real pentru efectuarea certificării este aproape imposibil de ascuns și, prin urmare, angajatorul nu va putea evita problemele în cazul unei conflict de munca.

Nu numai angajatorul atunci când folosește resursele administrative, ci și o atitudine părtinitoare față de angajat din partea supervizorului său imediat poate influența decizia comisiei pentru a subestima evaluarea finală a rezultatelor muncii angajatului.

Pentru a evita acest lucru, angajatul are dreptul de a se familiariza cu revizuirea de către supervizorul său imediat, după care angajatul are dreptul de a transmite comisiei de certificare o declarație de dezacord cu revizuirea sau o notă explicativă asupra evaluării. Angajatul se poate depune și comisiei de certificare Informații suplimentare despre munca dvs., de exemplu, rapoarte privind sarcinile finalizate, rezultatele finale ale activităților dvs., explicații scrise de la alți angajați etc.

Adesea, înainte de certificare, unui angajat i se dau în mod deliberat instrucțiuni care fie sunt în mod evident imposibil de îndeplinit, fie nu corespund funcției, profesiei sau calificărilor sale. Pentru a preveni astfel de încălcări, comisia de certificare trebuie să se asigure că angajatul are atât o obligație, cât și o oportunitate reală de a presta munca care i-a fost atribuită.

Dacă astfel de acțiuni nu sunt efectuate sau astfel de neconcordanțe sunt ignorate de către comisie, recunoașterea angajatului ca nepotrivit pentru funcția deținută este ilegală.

De asemenea, încălcările destul de frecvente ale procedurii de certificare sunt:

efectuarea certificării cu încălcarea frecvenței stabilite de implementare a acesteia;

încălcarea termenelor limită de avertizare a angajaților cu privire la viitoarea certificare;

efectuarea certificării angajaților care nu sunt supuși certificării;

pregătirea unei analize care este părtinitoare sau care nu este susținută de dovezi de încredere, de exemplu, care indică îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor fără nicio specificare a faptelor unui astfel de eșec;

incapacitatea angajatului de a se familiariza cu revizuirea;

încălcarea procedurii și condițiilor de vot a membrilor comisiei;

absența specialiștilor în domeniile de care aparțin lucrătorii atestați din comisia de certificare;

concedierea salariaților în cazurile în care nu s-a efectuat certificarea.

Ca exemplu de acțiuni ilegale ale unui angajator atunci când efectuează certificarea angajaților, se poate cita formularea din Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie 2015 în cazul nr., care prevede următoarele:

„Recunoscând ca neîntemeiate rezultatele certificării din data de 18 iunie 2014, instanța a procedat din faptul că materialele de certificare nu conțin trimiteri la actul juridic de reglementare care reglementează procedura de certificare a angajaților Muzeului (Regulamentul privind certificarea salariaților, aprobat de Directorul Muzeului la data de 25 ianuarie 2013); în fișa de certificare și hotărâre din 18 iunie 2014 nu sunt indicate criteriile după care s-a ghidat comisia de certificare la aprecierea aptitudinii reclamantei pentru funcția ocupată ( munca efectuată); concluzii despre încălcări grave reclamant legislatia muncii iar instrucțiunile pentru activitățile muzeale nu sunt motivate, nu sunt confirmate de date obiective; decizia nu a fost luată în unanimitate (5 - pentru, 2 - s-au abținut); nu se ține cont de faptul că în perioada de activitate la Muzeu reclamanta a avut o serie de stimulente, i s-au acordat certificate de onoare pe termen lung. muncă conștiincioasă, inclusiv un Certificat de Onoare de la Ministerul Culturii al RSFSR pentru marea sa contribuție la dezvoltarea culturii; faptul că reclamantul are educatie inalta cu o diplomă de profesor de istorie și studii sociale (în 1979 a absolvit... Institutul Pedagogic de Stat K. Marx), ceea ce nu o împiedică, conform fișei postului, să ocupe o funcție... în domeniul istoric. departamentul Muzeului. În plus, din fișa de certificare reiese în esență clar că motivul evaluării negative nu au fost calitățile de afaceri ale reclamantei, ci natura conflictuală și caracterul ei fără compromisuri.”

Concedierea în cazul în care certificarea nu a fost efectuată

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse afirmă că angajatorul nu are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un angajat în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă certificarea a fost neefectuate în raport cu acest angajat sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul este apt pentru funcția deținută sau munca prestată.

Aceste clarificări ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt neîntemeiate, deoarece cazurile în care lucrătorii sunt concediați în temeiul paragrafului 3 al articolului 81 din prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse nu sunt neobișnuite.

În special, această situație a fost luată în considerare de către Tribunalul orașului Sankt Petersburg, care, în Hotărârea de casare din 01.02.2011 nr. 33-424/2011, a indicat că salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 3 al primului capitol al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza inadecvării funcției deținute, cu În acest caz, nu a fost efectuată certificarea pentru adecvarea reclamantului pentru funcția deținută sau munca prestată. Pentru a justifica concedierea, angajatorul s-a referit la lipsa de către reclamant a certificatului „Asistent medical în stomatologie”. În aceste condiții, concedierea salariatului a fost declarată ilegală.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Sankt Petersburg, care, în Hotărârea nr. 4276 din 1 aprilie 2008, a indicat că concedierea unui angajat din funcția sa din motivele prevăzute la paragraful 3 al primului capitol al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost efectuată de către angajator cu încălcarea procedurii stabilite la articolul 81 din Codul Muncii RF, și anume: calificările insuficiente ale angajatului nu sunt confirmate de rezultatele certificării; angajatorul nu a furnizat dovezi care să indice că salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a avut posibilitatea de a transfera salariatul cu acordul său la un alt loc de muncă din aceeași organizație; Ordinul de concediere nu indică temeiul concedierii, i.e. nu există nicio referire la documente cu număr și dată care stau la baza concedierii, adică condiție prealabilă a oficializa concedierea; angajatul nu era familiarizat cu ordinul de concediere și nici nu era familiarizat cu regulile interne reglementările munciiși alte reglementări locale ale angajatorului, inclusiv prevederile privind certificarea angajaților. În aceste circumstanțe, instanța a luat în mod rezonabil o decizie de reintegrare a angajatului la locul de muncă.

Un alt caz a fost examinat de Colegiul Judiciar de Cauze Civile al Judecătoriei Penza - Hotărâre din 10 decembrie 2002 în dosarul nr. 33-2069, în cadrul căruia instanța a constatat că nu s-a confirmat faptul calificărilor insuficiente a salariatului, iar certificarea, în baza căreia rezultate, ar putea stabili calificări insuficiente ale reclamantului nu au fost efectuate înainte de concedierea acestuia. Comisia de certificare nu a fost creat de angajator, regulamentele de certificare nu au fost elaborate sau aprobate. Comisia de Tarif și Calificare a angajatorului nu a avut dreptul de a soluționa problema conformității sau nerespectării de către salariat a funcției deținute; în plus, s-a aflat în compoziție neautorizată. Argumentul angajatorului conform căruia certificarea este efectuată în modul prescris de regulile de organizare, lucrul cu personalul la întreprinderile și instituțiile de producție de energie, aprobat de președintele RAO UES, contravine articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform la care Codul Muncii al Federației Ruse, legile și alte acte normative care conțin norme dreptul muncii, sunt obligatorii pentru utilizare în toată Federația Rusă pentru toți angajatorii (legali sau indivizii) indiferent de organizarea lor - forme juridiceși forme de proprietate. Astfel, alte teste de cunoștințe și calificări ale angajatului care au fost efectuate de către angajator nu pot constitui motive de concediere a angajatului din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.

Având în vedere cele de mai sus, angajatorii nu ar trebui să se aștepte ca efectuarea unei certificări „fictive” fără a respecta toate cerințele legii le va permite să realizeze sarcina de a despărți de un angajat nedorit.

Efectuarea atestarii in lipsa unui angajat

Angajatorii nu ar trebui să efectueze certificarea în absența angajatului în cazurile în care nu există dovezi concludente că angajatul a fost notificat cu privire la data certificării.

După cum rezultă din Hotărârea Tribunalului din Moscova din 03.08.2010 în dosarul nr. 33-23042, când angajatorul a efectuat certificarea, ședința comisiei de certificare programată pentru 03.03.2009 a fost amânată la 16.03.2009. /2009 din lipsa salariatului atestat. La data de 06.03.2009, angajatorul a transmis angajatului o notificare privind necesitatea de a sosi pe 16.03.2009 pentru a fi supus atestarii. La data de 12 martie 2009, angajatorul a întocmit act prin care se precizează că salariatul a refuzat să primească notificarea de atestare la data de 16 martie 2009, iar în aceeași zi a avut loc o ședință a comisiei de certificare în lipsa salariatului, la care comisia a hotărât că angajatul din funcția deținută nu corespunde, nu există un alt post disponibil corespunzător calificărilor salariatului în instituție, prin urmare, angajatul trebuie concediat din funcția sa în baza paragrafului 3 din partea întâi a articolului. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța, din cauza lipsei de confirmare din partea angajatorului că angajatul a fost înștiințat cu privire la efectuarea certificării, concedierea salariatului în temeiul alineatului 3 din partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală și angajatul a fost repus la locul de muncă.

Serviciile TeKa Group LLC

Angajații cărora, pe baza rezultatelor certificării, li se recunoaște că nu corespund funcției deținute, pot să nu fie de acord cu avizul comisiei de certificare și cu decizia angajatorului de a înceta contractul de muncă în temeiul paragrafului 3 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii. Codul Federației Ruse.

In cazul in care un salariat concediat pe acest motiv se adreseaza instantei, angajatorul va trebui sa faca dovada faptului inadecvarii sale pentru functia sau munca prestata, iar acest lucru va necesita documente executate impecabil, care trebuie intocmite in cadrul procesului de certificare.

Angajatorul nu trebuie să se aștepte că va putea prezenta documentele necesare în pregătirea procesului, fie și doar pentru că multe dintre astfel de documente trebuie să conțină semnătura angajatului, care este ulterior imposibil de obținut. Astfel, angajatorul ar trebui să ia procedura de certificare cât mai serios posibil încă de la început.

În cazul în care personalul angajatorului nu are specialiști cu experiență în efectuarea certificării, angajatorul trebuie să contacteze TeKa Group LLC pentru a primi asistența necesară și organizatorică în ceea ce privește certificarea angajaților.

Orice întrebare care apare pe această temă poate fi discutată pe forumul TeKa Group în secțiunea „”.

Angajații organizațiilor din anumite domenii de activitate, finanțate de la diferite niveluri ale bugetului, nu trebuie să spună prea multe despre certificare: pentru ei, reglementările stabilesc necesitatea și procedura de implementare a acesteia. Însă certificarea angajaților societăților comerciale nu este obligatorie și poate fi efectuată numai prin decizie a angajatorului cu reglementarea obligatorie a acestei proceduri prin reglementările locale. La elaborarea unui set de documente locale, angajatorul trebuie să se bazeze pe normele legislației în vigoare a muncii. Astăzi vom vorbi despre tot ce trebuie să știți despre certificarea angajaților, în special la ce puncte să acordați atenție atunci când pregătiți reglementările locale.

Conceptul de certificare

- au lucrat în funcția lor de mai puțin de un an;

- au împlinit vârsta de 60 de ani;

- femeile însărcinate;

- cei aflați în concediu de maternitate sau concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani (atestarea acestor angajați este posibilă nu mai devreme de un an de la părăsirea concediului).

— cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o anumită perioadă, de exemplu până la un an, dacă certificarea se efectuează o dată la câțiva ani;

- care vizează îmbunătățirea calificărilor, dacă aceasta este legată de postul ocupat. În acest caz, certificarea poate fi efectuată după ce a trecut un anumit timp după formarea avansată, de exemplu, după șase luni.

De asemenea, reglementările trebuie să definească formele de certificare. Desigur, fiecare angajator decide independent cum să certifice angajații, dar sunt posibile următoarele forme de certificare:

1) oral - interviu. Poate fi efectuat ca în individual, și în colegiu. Un interviu individual este de obicei condus de supervizorul imediat în timpul pregătirii unei analize a angajatului pentru a-și clarifica sarcinile, atitudinea față de responsabilitățile sale și, de asemenea, pentru a determina dacă are probleme. Un interviu colegial este condus de comisia de certificare după revizuirea tuturor materialelor trimise. De obicei, în timpul unui astfel de interviu, comisia ascultă angajatul, îi pune întrebări de interes, îl invită pe angajat să-și evalueze în mod independent munca și aude o opinie despre care ar putea fi rezultatul maxim al muncii sale dacă nu ar fi atins de către angajat, și ce poate face angajatorul pentru a se asigura că, în viitor, un astfel de rezultat va fi atins de către angajat;

Pentru informația dumneavoastră. La efectuarea certificării, o etapă importantă este pregătirea recenziilor (caracteristicilor) pentru angajați. Într-o astfel de revizuire, supervizorul imediat evaluează activitatea de muncă a salariatului, evidențiind calitatea îndeplinirii de către salariat a sarcinilor care îi sunt atribuite, cunoștințele profesionale, aptitudinile, abilitățile și competența, calitățile de afaceri (responsabilitate, diligență, intensitatea muncii și independență în luarea deciziilor). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu revizuirea împotriva semnăturii.

2) scris - completarea testelor si chestionarelor. Această formă de certificare este cea mai obiectivă, deoarece oferă o abordare egală a evaluării nivelului de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat. Cu toate acestea, pentru a realiza certificarea în această formă, angajatorul trebuie să muncească din greu: să creeze o listă de întrebări, să aprobe teste, să stabilească numărul (procentul) de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării etc.;

3) mixt - atunci când se folosește un interviu oral cu un răspuns scris obligatoriu la întrebările unui test sau chestionar.

O parte foarte importantă a prevederii este stabilirea criteriilor și evaluărilor. Criteriile sunt stabilite în funcție de complexitatea muncii prestate, precum și de responsabilitățile atribuite salariatului. În consecință, este posibil să se determine dacă calificările unui angajat corespund muncii prestate numai dacă funcțiile angajatului sunt descrise cât mai clar posibil în contractul de muncă (fișa postului). Dacă este găsit nepotrivit pentru funcția pe care o are, iar responsabilitățile sale de serviciu nu sunt documentate, pot apărea dispute.

Notă! Dacă se stabilesc criterii de evaluare diferite pentru diferite categorii de angajați dintr-o organizație, este recomandabil să se oficializeze aceasta sub forma unei anexe. Angajații supuși certificării trebuie să fie familiarizați cu astfel de criterii în prealabil, înainte de certificare.

Evaluarea se poate baza, de asemenea, pe complexitatea muncii, varietatea sarcinilor atribuite angajatului, gradul de independență și responsabilitate pentru munca atribuită, eficiența în îndeplinirea anumitor funcții (acuratețe, conformitatea rezultatului muncii cu sarcina, respectarea termenelor) și nivelul de competență.

Este indicat să descrieți cât mai detaliat procedura de certificare, atât de la angajat, cât și de la angajator. De exemplu, puteți descrie procedura de ținere a procesului-verbal al unei ședințe a comisiei de certificare, puteți indica faptul că este obligatorie completarea acestuia, puteți prezenta formularul protocolului și procedura de aprobare a acestuia și familiarizarea angajaților cu rezultatele certificării. după ce decizia este luată de membrii comisiei.

Notă. Este recomandabil să introduceți datele pentru fiecare angajat în protocol separat, în caz contrar înregistrarea răspunsurilor angajaților fără a le defalca pe persoană nu va face posibilă determinarea care dintre angajați a răspuns la una sau acea întrebare și în cazul unei dispute. , protocolul nu va constitui dovada unei discrepanțe între calificările angajatului și postul deținut.

Ar fi bine să se indice o listă de motive întemeiate și în prezența cărora certificarea poate fi amânată la o altă dată, precum și să se identifice pe cele lipsite de respect care presupun fie aplicarea unei penalități, fie certificarea în lipsa angajat.

Prevederea determină în mod convenabil componența și atribuțiile comisiei de certificare. Desigur, în acest scop este posibil să se elaboreze și să se aprobe un act de reglementare local separat, dar este posibil să nu „murdărească birocrația” și să se descurce cu o singură prevedere privind certificarea angajaților.

De regulă, comisia include un președinte, membri (inclusiv vicepreședintele), un secretar și un reprezentant al organizației sindicale (dacă există). În plus, comisia poate include experți din rândul lucrătorilor cu înaltă calificare cu cunoștințe suficiente într-un anumit domeniu, precum și șefi ai departamentelor relevante.

În plus față de prevederile enumerate mai sus, această secțiune poate include următoarele condiții:

- asupra procedurii de semnare a protocolului (se stabilește ca toți membrii comisiei să îl semneze sau să fie indicați cei care nu semnează acest document, de exemplu secretarul);

— cu privire la momentul depunerii procesului-verbal al ședinței comisiei de certificare către conducătorul organizației pentru luarea unei decizii finale;

Este necesar să se stabilească în mod clar departamentul sau persoana responsabilă cu pregătirea materialelor pentru transmiterea către comisia de certificare (acesta ar putea fi, de exemplu, un consilier juridic sau departamentul de personal), ale cărui responsabilități includ participarea la certificare și reflectă, de asemenea, etapele. de pregătire pentru certificare:

— întocmirea listelor de angajați supuși certificării;

— informarea șefilor de departament cu privire la necesitatea depunerii de caracteristici sau fișe de certificare pentru angajați. În acest caz, este necesar să se indice ce informații ar trebui să fie conținute în ele (punct cu punct) și să se stabilească un termen limită pentru depunerea caracteristicilor înainte de începerea certificării;

— colectarea spre transfer către comisia de certificare a materialelor referitoare la activitățile de muncă ale angajaților supuși certificării (revizuiri, caracteristici, copii ale ordinelor privind încurajarea și măsurile disciplinare etc.);

— întocmirea unui program de certificare (inclusiv pentru persoane fizice diviziuni structurale sau blocuri);

— întocmirea unui proiect de ordin privind formarea componenței comisiei de certificare;

— stabilirea termenelor de familiarizare a salariaților supuși certificării cu graficul de certificare, informarea acestora cu privire la data implementării acestuia, componența comisiei, materialele care caracterizează activitatea de muncă a salariaților, drepturile și responsabilitățile acestora;

— aprobarea procedurii de asigurare a salariatului Informații suplimentare, care nu se află în materialele depuse la comisia de certificare etc.

Pentru informația dumneavoastră. Reglementările trebuie să includă informații despre persoanele responsabile cu întocmirea graficelor de certificare, calendarul și metodele de aprobare a programului și să descrie procedura de comunicare a informațiilor despre momentul certificării membrilor comisiei de certificare și angajaților. Programele pot fi întocmite atât pentru întreaga organizație în ansamblu, cât și pentru divizii individuale sau pentru categorii de posturi (personal de conducere, specialiști, muncitori, executanți tehnici).

După ce angajatul apare la ședința comisiei de certificare, membrii acesteia se familiarizează cu materialele prezentate și le discută. Membrii comisiei, atunci când formulează întrebări, ar trebui în primul rând să procedeze de la caracteristici de calificare care sunt stabilite pentru postul ocupat de salariat. Cu alte cuvinte, răspunsurile incorecte ale angajatului la întrebări care nu au legătură cu munca prestată nu confirmă inadecvarea angajatului pentru funcția deținută.

Procedura de discutare a materialelor prezentate comisiei de certificare și a rezultatelor testelor este, de asemenea, consacrată în reglementările locale ale angajatorului. Decizia luată de comisie se consemnează în procesul-verbal.

Deciziile care pot fi luate pe baza rezultatelor certificării sunt, de asemenea, cel mai bine consacrate în reglementările locale. Astfel, în raport cu fiecare dintre angajații atestați, în funcție de evaluările finale primite pe parcursul procesului de certificare, se poate lua una dintre următoarele decizii:

— salariatul corespunde funcției ocupate și este recomandat pentru transfer în ordinea promovării;

— salariatul corespunde funcției ocupate și se recomandă includerea în rezerva de personal;

- salariatul corespunde postului ocupat;

- salariatul nu este potrivit pentru postul ocupat.

Pe lângă stabilirea conformității sau nerespectării calificărilor unui angajat cu funcția pe care o ocupă, realizările în activitățile de muncă pot fi identificate în timpul certificării. Formularea corespunzătoare trebuie inclusă în listă solutii posibile comision, de exemplu: „Demn de încurajat”. Pe baza unei astfel de decizii, angajatorul emite un ordin de recompensare sau de încurajare în alt mod a angajatului.

Următorul punct important, care trebuie consacrat într-un act de reglementare local, este perioada în care angajatorul trebuie să respecte recomandările comisiei de certificare. Această perioadă, pe baza reglementărilor actuale, variază de la o lună¹ la două².

———————————

¹ Regulamentul privind procedura de certificare a funcționarilor publici federali ai aparatului central al Serviciului Vamal Federal, aprobat. Prin ordinul Serviciului Vamal Federal al Rusiei din 21 februarie 2008 N 166.

² Reglementări privind procedura de certificare a lucrătorilor de conducere, ingineri și tehnici și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură economie, transport si comunicatii, aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS N 470, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS N 267 din 10/05/1973.

Sursa - revista „Departamentul de resurse umane al unei organizații comerciale”

Certificarea personalului- unul dintre elemente esentiale munca de personal, care este o examinare periodică a aptitudinii profesionale și a aptitudinii pentru funcția fiecărui angajat dintr-o anumită categorie. Componența personalului supus certificării se stabilește în fiecare sector de activitate conform listei de funcții de manageri, specialiști și alți lucrători.

Legea nu obligă toți angajatorii, fără excepție, să efectueze certificarea angajaților lor. Nici Codul Muncii al Federației Ruse și nici un alt act normativ cu caracter obligatoriu la nivel de industrie nu prevede că orice angajator trebuie să verifice periodic aptitudinea profesională a angajaților săi.

Certificarea este obligatorie numai pentru lucrătorii angajați specii individuale activităţi care sunt reglementate prin special legi federaleși acte juridice de reglementare.

Următoarele sunt supuse certificării obligatorii:

Funcționari publici de stat ai Federației Ruse, funcționari publici ai unui număr de organe executive federale, funcționari publici ai organismelor puterea statului subiecții Federației Ruse, precum și angajații municipali ai Federației Ruse;

– personalul organizațiilor din anumite industrii activitate economică, Acest:

• angajații care desfășoară activități legate de controlul dispecerelor operaționale în industria energiei electrice;
• lucrătorii ale căror activități sunt legate de circulația trenurilor și lucrările de manevră pe șinele publice de cale ferată;
• lucrătorii responsabili cu asigurarea siguranței navigației;
• lucrătorii din instalațiile de producție periculoase;
• lucrătorii care lucrează la depozitele de arme chimice și la instalațiile de distrugere a armelor chimice;
• personal de aviație;
• lucrătorii care efectuează lucrări cu surse de radiații ionizante;
• lucrători din bibliotecă;
• personalul infrastructurii spațiale;
• personalul didactic și de conducere institutii de invatamant;

– conducători de întreprinderi unitare.

În alte cazuri, certificarea este voluntară - nu există obstacole de reglementare și legale în calea introducerii acesteia în organizație. Singurul lucru pe care angajatorul și al lui serviciul de personal, este de a consolida regulile de desfășurare a certificării în actul de reglementare local relevant - Regulamentul privind certificarea personalului organizației.

Puncte cheie de importanță juridică la elaborarea Regulamentului privind certificarea personalului

Deoarece metodele de evaluare a angajaților ar trebui dezvoltate de serviciile de personal, ținând cont de specificul activităților organizației, de calificările personalului acesteia și de alți factori de management, ar fi nechibzuit să se facă recomandări universale. Prin urmare, să ne oprim asupra principalelor puncte ale Reglementărilor locale privind certificarea personalului, care au sens juridicși sunt comune oricărei proceduri de certificare, indiferent de modul în care este evaluată aptitudinea profesională a lucrătorilor:

1. Lucrători supuși și nu supuși certificării

Reglementările în curs de elaborare trebuie să definească în mod clar categoriile de lucrători supuși certificării și categoriile care nu fac obiectul certificării.

Certificarea pentru a determina conformitatea angajaților cu funcțiile lor și adecvarea lor profesională se efectuează în legătură cu un astfel de grup de angajați precum angajati. Definiția angajaților înseamnă grup social lucrătorii angajați în principal în muncă mentală (non-fizică), de regulă, gestionând, acceptând și dezvoltă decizii de management, pregătirea informațiilor.

Muncitorii– un grup social de lucrători angajați în principal muncă fizică, constând în realizarea unui produs material, precum și suportul tehnic și de producție pentru activitățile organizației, nu fac obiectul acestei certificări.

Ce categorii de angajati? manageri, specialiști sau executanți tehnici– trebuie să fie supus certificării, serviciul de personal din fiecare organizație decide individual. Astfel, într-un număr de organizații, executanții tehnici nu sunt incluși în personalul supus certificării.

Nu face obiectul certificării:

• angajaţii care au lucrat în funcţia lor de mai puţin de 1 an, deoarece nu au experiență de lucru adecvată și concluziile trase cu privire la calitățile lor de afaceri vor fi părtinitoare;
• femeile însărcinate, în acest caz, chiar dacă se stabilește o discrepanță, acestea nu pot fi concediate, în baza interdicției stabilite de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• femeile cu copii sub 3 ani și în concediu de maternitate; certificarea lor se efectuează nu mai devreme de un an de la plecarea din vacanță, deoarece în primul rând, în timpul concediului pentru creșterea copilului, un angajat își poate pierde calificările și o perioadă rezonabilă pentru restabilirea acestuia este de 1 an, iar, în al doilea rând, stabilirea unei discrepanțe cu funcția deținută nu va permite în continuare încetarea raportului de muncă cu angajatul în conformitate cu paragraful 3 al articolului. 81 din Codul Muncii RF.

Lista lucrătorilor care nu fac obiectul certificării poate include:

• angajaţii care lucrează în condiţii job intern part-time;
• angajații cu care sunt contractați pe o perioadă de până la 1-2 ani;
• angajaţii care au urmat pregătire avansată sau recalificare profesionalăîn termen de un an de la data finalizării pregătirii avansate sau recalificării;
• salariații numiți într-o funcție prin concurs în termen de 1 an de la data numirii;
• tineri specialiști (trebuie clarificat faptul că tinerii specialiști nu sunt supuși certificării în perioada de muncă obligatorie în scopul propus după absolvire instituție educațională. Deoarece aproape nu există o astfel de practică acum, problema certificării studenților de ieri este decisă de angajator la propria discreție) etc.

2. Frecvența și momentul certificării

Conform Regulamentului privind procedura de certificare a lucrătorilor de conducere, ingineri și tehnici și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații, aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS din 5 octombrie 1973 Nr. 267/470 (ultimele modificări au fost aduse acestuia în 1986, iar la acest moment nu a fost anulat sau declarat nul), certificarea se efectuează periodic, o dată la 3-5 ani.

Prin urmare, actul local al organizației - Regulamentul privind certificarea personalului - trebuie să specifice o anumită frecvență: certificarea angajaților se efectuează o dată la 3 ani sau o dată la 4 ani sau frecvența certificării (de exemplu, „Nu mai mult de o dată la 3 ani”).

La stabilirea frecvenței certificării, este recomandabil să se determine data de începere a acestei perioade - din momentul în care managerul emite un ordin (instrucțiune) de efectuare a certificării sau de la data specificată în ordin (instrucțiune).

În continuare, ar trebui să stabiliți perioada alocată pentru certificare până la stabilirea rezultatelor (de la început). Această perioadă este stabilită de fiecare organizație în mod independent, în funcție de numărul de personal, componența comisiei de certificare și numărul acestor comisii, componența de calificare a celor care se certifică etc.

Din experiență, perioada optimă este de 3-6 luni. În această perioadă, certificarea personalului trebuie să fie complet completată.

Dacă organizația este foarte mare, atunci pentru a o putea îndeplini într-un interval de timp rezonabil, se asigură certificarea în etape, de exemplu. distributie numărul total certificat pe an în periodicitatea stabilită.

În cazul în care în Reglementările locale privind certificarea personalului momentul certificării este dificil de determinat din anumite motive, atunci acestea pot fi determinate în ordinea (instrucțiunea) privind certificarea. Posibilitatea de a stabili momentul certificării prin ordin (instrucțiune) trebuie să fie consemnată într-un act local - Regulamente.

3. Informarea angajaților despre certificare

În actul local - Regulamente - este necesar să se stipuleze:

• notificarea obligatorie către angajat cu cel puțin 1 lună înainte de începerea certificării informațiilor despre momentul certificării, programul de certificare;
• cu cel puțin 1 săptămână înainte de certificare - familiarizarea angajatului cu recenzia (caracteristica) care i-a fost transmisă;
• Ce alte documente care documentează finalizarea certificării ar trebui sau pot fi familiarizate de către angajat.

De asemenea, salariatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a se familiariza cu documentele finale de certificare, până la eliberarea copiilor corespunzătoare.

4. Tipuri și scopuri de certificare

Certificarea poate fi:

• programată regulată: aceasta este o evaluare care se efectuează într-un interval de timp stabilit și este considerată următoarea evaluare programată;
• timpuriu: certificare efectuată în perioada de intercertificare.

Motivele certificării timpurii pot fi:

• nominalizarea unei candidaturi pentru o funcție superioară, dacă este formată pozitie vacanta;
• omisiuni semnificative sau greșeli de calcul în muncă sau săvârșirea unei abateri disciplinare, a cărei esență este îndeplinirea necorespunzătoare, slabă a atribuțiilor oficiale;

Omisiunile în activitatea întregii unități pot fi invocate ca motive pentru certificarea tuturor angajaților unității:

• solicitarea salariatului însuși, dacă dorește să obțină o funcție superioară sau să se declare candidat la nominalizare;
• inițiativa șefului organizației sau a altei persoane manageriale de a verifica conformitatea unui angajat angajat cu un an în urmă care nu a promovat următoarea certificare; în acest caz, despre care vorbim despre un angajat care, la momentul certificării, nu avea experiența de certificare necesară și nu era supus certificării, dar a rămas nevoia de a verifica adecvarea postului său;
• primirea unei evaluări „certificată condiționat” în timpul certificării.

Luând în considerare posibilele dispute, regulamentele ar trebui să descrie în detaliu regulile de desfășurare a certificării timpurii, inclusiv motivele conducerii acesteia și procedura în sine.

Obiectivele certificării

De bază:

1. Evaluarea performantei angajatilor.
2. Stabilirea adecvării pentru postul lor.
3. Identificarea deficiențelor la nivelul de pregătire.
4. Întocmirea unui plan de dezvoltare a angajaților.

Adiţional:

1. Verificarea compatibilității cu echipa (capacitatea de a lucra în echipă, loialitate față de organizație, angajator și management).
2. Verificarea motivației de a lucra, de a lucra într-o poziție dată.
3. Determinarea perspectivelor de dezvoltare a carierei angajatului.

Sunt comune:

1. Îmbunătățirea managementului personalului și creșterea eficienței muncii personalului.
2. Creșterea responsabilității și a disciplinei executive.

Specific:

1. Stabilirea cercului de salariați și a listei posturilor supuse concedierii sau reducerii.
2. Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în organizație.

5. Regulile de lucru ale comisiei de certificare

Pentru a evita conflictele și disputele cu angajații, Regulamentul ar trebui să definească în detaliu schema de lucru a comisiei de certificare:

• procedura de desfasurare a sedintelor comisiei;
• reguli de luare a deciziilor de către comisie și de executare a acestora;
• reguli de pregătire a recomandărilor către angajați de către comisie.

Este important de știut!

Partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, atunci când se efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea lucrătorilor în conformitate cu paragraful „b” al paragrafului 3 al articolului 81 din Cod, componența comisia de certificare în obligatoriu este inclus un membru al comisiei din organul sindical ales corespunzător.

Prin urmare, Regulamentul trebuie să definească forma de participare a reprezentantului sindical la procesul de certificare.

Includerea unui reprezentant sindical în comisia de certificare este obligatorie numai dacă scopul certificării este doar verificarea adecvării postului ocupat și, pe baza rezultatelor acesteia, este posibilă concedierea lucrătorilor. În cazul în care certificarea are alte scopuri (formarea unei rezerve de personal, creșterea categoriilor de salarii etc.) iar rezultatele acesteia nu prevăd posibilitatea concedierii, atunci includerea unui membru de sindicat în comisia de certificare nu este necesară.

6. Rezultatele certificării

Regulamentul trebuie să specifice formularea rezultatelor certificării: "potrivit pentru post" Și "nu este potrivit pentru post" . În unele cazuri, este oferită o a treia evaluare - sau „corespunde postului ocupat, sub rezerva recomandarilor comisiei de certificare” . Această evaluare intermediară este foarte importantă, deoarece permite serviciului de personal să influențeze angajatul. Cu toate acestea, acțiunile angajatorului atunci când îl utilizează trebuie să fie atent.

Alte formulări ale rezultatelor certificării, cum ar fi "certificat", „necertificat”, „pasabil” etc. nimic mai mult decât creativitate și poate duce nu numai la conflicte interne cu angajatul, ci și la proceduri judiciare în care se va remarca neprofesionalismul serviciul de personal angajator.

Evaluarea angajatului ca „corespunzând în mod condiționat funcției deținute” , nu oferă angajatorului posibilitatea de a lua o decizie de concediere a unui salariat până când acesta verifică dacă salariatul a respectat recomandările comisiei de certificare. Aceasta înseamnă re-certificarea acestui angajat, de exemplu, după un an. În acest caz, Regulamentul trebuie să prevadă modul în care se va efectua certificarea extraordinară, să facă o referire ciclică la procedura de stabilire a rezultatelor următoarei certificări și să prevadă ca a doua oară comisia de certificare să poată da doar două evaluări: corespunde sau nu corespunde funcției deținute.

7. Întocmirea documentelor finale de certificare

Este foarte important ca Regulamentele să definească clar lista documentelor generate în timpul certificării.

Pe baza deciziei comisiei de certificare, se întocmește un raport privind certificarea, în care serviciul de personal informează șeful organizației despre rezultatele certificării: câți angajați corespund posturilor lor, câți nu.

Pe baza acestor documente, șeful organizației emite un ordin general (instrucțiune) privind măsurile bazate pe rezultatele certificării, în care stabilește serviciului de personal sarcina de a rezolva toate problemele simultan:

• privind transferurile în poziții superioare în cadrul reglementărilor locale o rezerva de personal sau prin decizie individuală a conducătorului organizației;
• despre atribuirea unei categorii;
• privind majorarea salariilor, stabilirea sporurilor;
• privind modificările sau anulările de indemnizații;
• despre retrogradare categoria de calificare;
• privind stimulentele angajaților;
• în considerarea problemei transferurilor sau concedierii salariaților care nu corespund posturilor lor.

8. Termenele limită pentru implementarea rezultatelor certificării

Regulamentul trebuie să definească intervalul de timp în care angajatorul are dreptul de a lua o decizie legată de continuarea, modificarea sau încetarea raporturilor de muncă cu salariații. Acest lucru va ajuta la evitarea contestării în continuare a deciziei șefului organizației în raport cu angajatul în instanță.

Clauza 12 din Regulamentul din 1973 stabilește că șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiilor de certificare din în modul prescris aplică măsuri de stimulare adecvate angajaților și, în cazurile corespunzătoare, într-o perioadă de cel mult 2 luni de la data certificării, poate decide transferul unui angajat care, pe baza rezultatelor certificării, este recunoscut ca necorespunzător postului; deținut, la un alt loc de muncă cu acordul său.

În cazul în care este imposibilă transferarea unui salariat cu acordul său la un alt loc de muncă, șeful organizației poate, în același termen, în conformitate cu procedura stabilită, să-și înceteze raportul de muncă la acesta, în condițiile legii. (A se vedea paragraful „b” al paragrafului 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, același alineat 2 din Regulamentul din 1973 prevede că, după o perioadă de 2 luni, nu este permisă transferul unui salariat la un alt loc de muncă sau încetarea unui contract de muncă cu acesta în baza rezultatelor acestei certificări.

În plus, este necesar să se lege perioada în care se poate lua o decizie de transfer sau concediere a unui angajat cu perioada de certificare (de exemplu, se stabilește clar că perioada de 2 luni începe din momentul în care șeful organizația aprobă rezultatele certificării).

9. Măsuri de influență asupra angajaților

!Stiu că Regulamentul privind certificarea personalului nu poate include măsuri de influență asupra salariaților acțiune disciplinară. Acest lucru este inacceptabil, deoarece inadecvarea pentru postul ocupat nu implică vina angajatului pentru că nu are suficiente calificări. Dacă apare un litigiu și este luat în considerare în instanță, acțiunile angajatorului de a aduce angajații la răspundere disciplinară vor fi declarate ilegale, iar Regulamentele privind certificarea personalului vor fi declarate invalide în temeiul articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse.

10. Procedura de schimbare și încetare a raporturilor de muncă pe baza rezultatelor certificării

Procedura de luare a unei decizii cu privire la transferul unui angajat, la o schimbare conditii esentiale contractul de muncă și concedierea ar trebui să fie detaliate în Regulamentul privind certificarea personalului. De asemenea, este necesar să se determine nu numai mecanismele de selectare a posturilor la care transferul poate fi oferit unui angajat care este recunoscut ca neadecvat pentru funcția deținută, ci și intervalul de timp în care o astfel de ofertă trebuie făcută angajatului, forma ofertei, procedura de obținere a consimțământului salariatului sau refuzul transferului.

În cazul unor dispute între un angajator și un salariat și soluționarea acestora în instanță, angajatorul va avea posibilitatea de a justifica legalitatea acțiunilor sale.

De asemenea, trebuie reținut următoarele:

• Evaluarea nu trebuie combinată cu critica.
• Nu puteți spune unui angajat despre rezultatele certificării și plății în același timp.
• Este imperativ să le explici angajaților că certificarea personalului nu este un instrument punitiv pentru concedierea specialiștilor nedoriți sau „greșiți”; este conceput pentru a ajuta nu numai angajatorii, ci și angajații înșiși, să găsească punctele slabe în pregătirea lor profesională și să le elimine.

Pe baza rezultatelor certificării, se construiește un plan individual de dezvoltare pentru fiecare specialist, care prevede îmbunătățirea calificărilor acestuia (seminare, training-uri, stagii, consultații) și creșterea carierei sale.

Dacă este necesar, la Regulament se pot adăuga capitolele și anexele necesare.

Formular de comandă pentru certificare

Formular de program de certificare

Formular de certificare a angajatului

Forma fișei de certificare a angajaților pentru recertificare

Formular de feedback al supraveghetorului direct

Formular de raport al angajatului asupra muncii efectuate

Forma deciziei comisiei de certificare

Forma protocolului comisiei de certificare

O listă aproximativă de indicatori pentru evaluarea calificărilor șefilor de departament

Evaluarea calificărilor profesionale ale angajatului certificat se bazează pe concluzia cu privire la respectarea prevederilor, determinând ponderea participării sale la rezolvarea sarcinilor atribuite, complexitatea muncii pe care o desfășoară și eficacitatea acesteia:

Educaţie;

Experiență de lucru în specialitate;

Competențe profesionale;

Cunoașterea actelor juridice de reglementare necesare în muncă;

Cunoștință cu casnici și experiență străină in aceasta zona;

Abilitatea de a lua rapid decizii pentru atingerea obiectivelor stabilite;

Calitatea lucrărilor finalizate;

Capacitatea de a se adapta la o situație nouă și de a găsi noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente;

îndeplinirea la timp a atribuțiilor oficiale;

Responsabilitate pentru rezultatele muncii;

Intensitatea muncii (capacitatea de a face față unei cantități semnificative de muncă într-un timp limitat);

Abilitatea de a lucra cu documente;

Abilitatea de a prognoza și planifica, organiza, prezice și analiza propria muncă sau munca subordonaților;

Abilitatea în timp scurt maestru mijloace tehnice asigurarea creșterii productivității și calității muncii;

Etica muncii și stilul de comunicare;

Abilitatea de a fi creativ și antreprenorial;

Participarea la activitati comerciale;

Independenţă;

Capacitate de respect de sine.

Managementul eficient al personalului în orice organizație, chiar și în cea mai mică organizație, este imposibil dacă managerul nu învață să acorde atenția cuvenită problemelor de evaluare și certificare. Care este esența principală a unor astfel de evenimente de personal?

Certificarea angajaților este descrisă clar în Codul Muncii

Certificarea este o procedură care ne permite să evaluăm cât de mult corespund caracteristicile de personalitate și potențialul unui angajat (și, prin urmare, nivelul calitativ al activității sale de muncă) cu cerințele postului ocupat de o anumită persoană. sarcina principală Această activitate constă în optimizare.

Este certificarea care face posibilă identificarea angajaților potențial promițători care au nevoie urgentă de o pregătire mai detaliată în specializarea lor. În plus, pe baza rezultatelor unui astfel de audit, managerul poate dezvolta un program eficient de motivare pentru cei mai competenți (și deci cei care aduc cel mai mare beneficiu întreprinderii).

Desigur, astfel de evenimente au alte obiective secundare. Astfel, din punct de vedere legal, certificarea poate servi drept motiv pentru:

• transferul unui angajat într-o altă divizie a organizației;
• redimensionare salariile angajat (nu contează mai mult sau mai puțin);
• bonusuri sau promovări ale personalului individual valoros;
• îndepărtarea unui angajat din funcția sa (adică retrogradarea sau chiar).

În consecință, activitățile de personal desfășurate cu competență nu permit pur și simplu managerului să determine potențialul real al organizației și să „bâjbească” rezervele existente pentru creșterea acesteia. Certificarea în timp util ajută la gestionarea competentă a resurselor deja disponibile pentru întreprindere, îmbunătățind calitativ nivelul de muncă al angajaților prin utilizarea optimă a capacităților fiecărei persoane în parte.

Cum se realizează certificarea?

Certificarea angajaților poate afecta fiecare angajat

Activitățile de personal descrise pot fi efectuate în orice departament al oricărei organizații. Cu alte cuvinte, certificare obligatorie Fiecare angajat poate fi supus acestui lucru, indiferent de pozitia pe care o are.

Directorul întreprinderii este responsabil pentru întocmirea unui program pentru astfel de proceduri. Există 4 tipuri de certificări:

1. Următorii. Acestea sunt evenimente obligatorii pentru toți angajații organizației, fără excepție, desfășurate la inițiativa organizațiilor care controlează întreprinderea. Un angajat obișnuit trebuie să fie supus unei astfel de certificări o dată la 3 ani. Persoană care ocupă – cel puțin o dată la 2 ani.
2. La finalizare perioadă de probă. Proceduri similare, de regulă, sunt introduse chiar de șefii de organizații pentru a determina potențialul solicitanților care aplică la companie. Evenimentele organizate în mod corespunzător fac posibilă „înlăturarea” în avans a angajaților care nu îndeplinesc cerințele pentru post. Pentru alți solicitanți, o astfel de certificare nu este mai puțin utilă, deoarece le permite managerilor să dezvolte măsuri eficiente care vizează adaptarea unui nou angajat la o echipă deja constituită.
3. La promovare. După cum reiese din denumirea procedurii în sine, aceasta se realizează atunci când angajatorul are scopul de a promova un anumit angajat. Motivul organizării unui astfel de eveniment poate fi nevoia de a motiva un angajat sau dorința managerului de a optimiza proces de fabricație. În orice caz, în timpul acestei certificări angajatul va fi verificat pentru respectarea cerințelor Pozitie noua. Se va evalua și nivelul general al pregătirii sale profesionale.
4. Când este transferat la o altă unitate. Activitățile de acest fel sunt obligatorii doar dacă, după ce angajatul se mută într-un nou departament, responsabilitățile sale de serviciu se modifică semnificativ. Ca și în cazul screening-ului înainte de promovare, angajatul este evaluat în funcție de cerințele postului.

Indiferent de tipul de certificare, aceasta se realizează folosind una dintre următoarele metode:

• clasament, în timpul căruia managerul face un fel de „evaluare” subordonaților, pe baza informațiilor despre serviciile lor către companie, potențialul de muncă și alte caracteristici;
• clasificarea, care diferă de ierarhizare numai prin aceea că angajații, în conformitate cu realizările și eficacitatea demonstrată, sunt repartizați în grupuri de statut, criteriile de a fi în care sunt stabilite în prealabil;
• o scară de evaluare, care este un sistem flexibil de analiză a datelor, datorită căruia managerul poate determina cât de mult îndeplinește fiecare angajat specific caracteristicile de care are nevoie în munca sa (în acest caz, verificarea se efectuează pe toate punctele separat);
• certificare deschisă, în timpul căreia managerul evaluează însăși natura performanței angajatului în munca sa ( aceasta metoda considerat inovator și a început să fie utilizat pe scară largă destul de recent).

Despre etapele de certificare

Certificarea angajaților se realizează în etape

Orice eveniment de personal se desfășoară în trei etape. Aceasta este pregătirea, procedura în sine și, în sfârșit, rezumatul. Când vine vorba în mod specific de certificare, pașii descriși includ:

• Preparare:

1. dezvoltarea unui program de instruire (dacă un eveniment de personal de această natură va avea loc pentru prima dată);
2. dezvoltarea metodologiei de certificare în sine, luând în considerare principiile de bază care vor trebui respectate în timpul auditului;
3. publicarea de relevante documente de reglementare(un ordin de desfășurare a unui eveniment, o listă a membrilor comitetului de certificare, un plan pentru efectuarea unui audit care indică metodele specifice utilizate, un program de instruire pentru manageri și, desigur, instrucțiuni pentru stocarea datelor cu caracter personal);
4. pregătirea materialelor (spaturi și formulare) necesare certificării.

• Certificare:

1. intocmirea de rapoarte de catre manager si angajatul atestat (in conformitate cu regulile anuntate in prealabil de catre serviciul de personal);
2. completarea formularelor speciale de evaluare de către manager, persoana care este atestată, precum și alți angajați ai întreprinderii;
3. analiza rezultatelor obtinute;
4. întâlnirea finală a unei comisii de certificare special adunate.

• Rezumat:

1. analiza informațiilor de personal obținute în timpul procesului de verificare și dezvoltarea metodelor de utilizare ulterioară a acestuia;
2. elaborarea de recomandări pentru lucrul cu personalul;
3. înregistrarea rezultatelor certificării.

Cum sunt analizate rezultatele certificării?

Managerul ia decizia

Analiza rezultatelor certificării se realizează separat în funcție de doi parametri: aceasta este o evaluare a personalului însuși și a nivelului muncii lor. Cu alte cuvinte, este diagnosticarea resurselor (angajații) efectiv disponibile la întreprindere și identificarea angajaților care nu îndeplinesc standardele și cerințele existente pentru posturile lor.

Desigur, efectuarea acestui tip de cercetare analitică este imposibilă fără informarea și prelucrarea tuturor datelor obținute în timpul procesului de certificare despre persoanele care lucrează în companie:

1. alcătuirea de tabele comparative ale performanței angajaților;
2. identificarea angajaților care se află în „grupe de risc” (cu alte cuvinte, lucrători ineficienți care nu au profesionalismul corespunzător);
3. identificarea angajaților promițători din „grupul de creștere” (adică oameni pregătiți pentru dezvoltare profesională ulterioară);
4. pregătirea recomandărilor privind strategiile de utilizare a datelor obţinute (în această etapă este foarte importantă organizare adecvată stocarea informațiilor de personal).

Indiferent de concluziile trase de managerul însuși și de managerii săi ca urmare, comisia de certificare este cea care decide în cele din urmă soarta fiecărui angajat în parte.

Aflați cum se realizează certificarea din consultația video: