Certificarea anuală a angajaților. Test de aptitudini

Care sunt beneficiile certificării muncitori sociali? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorii medicali pe categorie? Ce reglementează prevederile privind certificarea pentru adecvarea postului ocupat?

Când vii la muncă, afli că au fost schimbări de personal în echipă! Economist șef Maria Ivanovna s-a pregătit urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya este radiant de fericire - acum este contabil șef adjunct. Dar economistul de frunte, Lyudochka, este în lacrimi - de astăzi este doar o economistă.

Vina este certificarea angajaților, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță acum două săptămâni. După cum vedem, degeaba!

Pentru a nu avea probleme și pentru a fi complet înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, v-am pregătit articol nou pe tema atestarii personalului!

Ca întotdeauna la sfârșitul publicației - sfaturi utileși o trecere în revistă a companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, managerii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară „Personalul decide totul!” a început în sfârşit să capete semnificaţie practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă personal de înaltă profesie al cărui nivel de pregătire corespunde dimensiunii sale.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte simplu - obțineți certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului în ceea ce privește adecvarea profesională și adecvarea pentru postul ocupat.

Obiectivele acestui eveniment sunt diferite. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de certificare este prevăzută pentru cel puțin o dată la 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenele limită acceptabile pentru ea. Sunt fixate in act local reglementând acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

• lucrează în organizație mai puțin de un an;
• angajații cu vârsta peste 60 de ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• angajate în concediu de maternitate;
• femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniul asistenței sociale. Certificarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui personal de specialiști de înaltă calificare, ceea ce are un efect pozitiv asupra calității serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim caracteristicile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor din domeniul sănătății pe categorii. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Caracterul voluntar al testului este caracteristica sa distinctivă.

Examenele de acest fel sunt conduse de un grup de experți al unei comisii special formate.

2. Ce forme de certificare a angajaților există - 3 forme de implementare

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute sunt 3 forme ale acestei proceduri. În practică, sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și rezultatul este un format combinat.

În această publicație, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este de obicei realizat de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei care se certifică față de muncă. Sunt identificate problemele pe care le întâmpină un angajat în timpul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Interviul colegial este condus de o comisie aprobată în acest scop. În primul rând, ei ascultă propriul raport al subiectului despre responsabilitățile sale în cadrul postului, aspectele pozitive și negative ale muncii. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul conversației, se stabilește nivelul de pregătire profesională a specialistului și adecvarea acestuia pentru post.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formuleze și să aprobe întrebările de testare. Aceștia trebuie să respecte pe deplin specialitatea și calificările angajaților care se certifică.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina finalizarea cu succes a testului.

3. Cum se realizează certificarea angajaților - 5 etape principale

Atât de serios și procedura importanta, ca și certificarea angajaților, necesită o pregătire temeinică.

Pentru ca rezultatele acestui eveniment să aibă valoare și semnificație practică, este necesar să se cunoască unele dintre subtilitățile sale organizaționale și caracteristicile implementării sale.

Etapa 1. Elaborarea unui act de reglementare local

Documentul principal care reglementează procedura de certificare este „Regulamentul privind certificarea angajaților”.

Structura sa aproximativă este prezentată în tabel.

Structura și compoziția aproximativă a secțiunilor:

№	Capitol	rezumat
1	Concept, scopuri, obiective	scopurile și obiectivele specifice sunt indicate special pentru compania care a aprobat Regulamentul (de exemplu, formarea unei rezerve de personal)
2	Lista categoriilor de personal care nu fac obiectul certificării	categorii de salariați care nu sunt atestați sunt legal stabilite (femei însărcinate, care lucrează mai puțin de un an etc.)
3	Datele	planificat, neprogramat, frecvență și durată
4	Formulare de atestare	interviu individual sau colegial, testare
5	Componența și atribuțiile comisiei	se indică componenţa comisiei cu funcţiile care le sunt atribuite
6	Procedura de certificare	cea mai completă descriere a tuturor etapelor procesului, o listă a documentației depuse, o listă a responsabililor pentru pregătirea documentelor
7	Criterii de evaluare	numărul de puncte pentru promovarea cu succes a testului, conformitatea muncii angajatului cu instrucțiunile sale de muncă etc.
8	Tipuri de concluzii finale	corespunde/nu corespunde functiei ocupate, corespunde functiei ocupate si se recomanda includerea in rezerva de personal

Actul local se aprobă de către conducătorul firmei. După care tot personalul este familiarizat cu acesta sub semnătură. Ulterior, nou-angajații sunt familiarizați cu situația într-un mod similar.

Etapa 2. Formarea comisiei de certificare

Comisia se aprobă prin ordin al organizației.

Include:

• preşedinte;
• vicepresedinte;
• secretar;
• membrii comisiei.

Numărul membrilor nu este limitat prin lege. Minim - 3 persoane. Aleși dintre cei mai mulți muncitori profesionisti, șefi de departamente, specialiști șefi.

Dacă în companie există un sindicat, atunci reprezentantul acestuia trebuie inclus în comisie. În caz contrar, rezultatele certificării pot fi invalidate.

Etapa 3. Întocmirea documentelor necesare pentru comisia de certificare

Ordinul managerului de a efectua certificarea a fost emis. A fost elaborat și aprobat un program de implementare a acestuia. Acum vine momentul pregătirii documentației pentru comisie.

Lista documentelor standard:

• fişa de evaluare a lucrătorului şi calitati de afaceri;
• rapoarte ale celor care se certifică;
• fișe de calificare;
• formularul de încheiere a comisiei;
• formular pentru luarea în considerare a sugestiilor angajaților.

Etapa 4. Efectuarea certificării

Certificarea se realizează de către comisie strict conform programului aprobat. În cadrul ședinței sunt revizuite documentele depuse pentru fiecare persoană atestată, sunt audiați înșiși angajații și supervizorii lor imediati.

Etapa 5. Obținerea rezultatelor certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia emite un verdict pentru fiecare persoană certificată. Formularea deciziei este prescrisă într-un act local și ia, de obicei, forma: „corespunde funcției deținute” și „nu corespunde funcției deținute”.

Incheierea de certificare se intocmeste in formular. Rezultatele sunt compilate într-un raport de sinteză, care este apoi prezentat managerului pentru o decizie finală.

4. Cine furnizează servicii pentru certificarea angajaților - trecerea în revistă a TOP 3 companii

Procedura de certificare a personalului vă provoacă dificultăți și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor certifica rapid și eficient lucrătorii din orice domeniu, inclusiv educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului de mai bine de 20 de ani. În această perioadă, compania a devenit expertă în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

• audit;
• externalizarea;
• educaţie;
• consultații;
• munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și angajați ai companiei, specialiști în resurse umane - vor găsi de toate Informatii utile pe resursa de internet corporativă a companiei „HR-praktika”. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

„Hermes” este un centru de licențiere cu sediul la Moscova, creat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Servicii ale SRL „Hermes”:

• certificarea managementului calitatii;
• licențiere;
• avize SRO;
• cursuri de formare și recalificare în diverse domenii;
• certificare: personal;
• vânzare companii gata făcute cu licență de la Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

După ce și-a început activitățile încă din 2006 ca divizie a holdingului, compania „Există personal!” a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Serviciile de recrutare și consultanță sunt principalele activități ale companiei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor desfășurate de specialiști de înaltă calificare ai agenției „Există Personal!” permite clienților să:

• identificați motivele performanței ineficiente ale personalului;
• stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
• dezvolta activitati care cresc motivatia si productivitatea;
• reconsidera responsabilitatile locului de muncași salariile;
• redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obții rezultate obiective din certificarea angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a certificării personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți la comisia de certificare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru a efectua procedura eficient.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate și să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compunere va crea mai multă încredere și va reduce riscul de conflicte.

Exemplu

În timpul procesului de certificare la Albatros LLC, în timpul evaluării a apărut o situație conflictuală competențe profesionale administrator de sistem Fedor Kuzkin.

Comisia a decis să reducă categoria lui Kuzkina. Fedor a scris o sesizare directorului companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.

Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în acest domeniu și, prin urmare, nu a putut evalua în mod corespunzător calitate profesională administrator de sistem Fedor.

Directorul Albatross LLC a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de certificare nu au fost acceptate.

Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența angajatului

În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, nedorința de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.

În acest fel, veți reduce riscul de conflict și de provocare a rezultatului din partea angajatului evaluat.

Sfat 3. Aveți încredere în companiile terțe pentru a realiza certificarea

Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de durerile de cap în acest sens, recomand să comanzi acest eveniment de la companii specializate.

Astfel de companii pot fi încredințate nu numai certificarea personalului, ci și, de exemplu, o evaluare specială a condițiilor de muncă (

Și certificări de personal. Astăzi este greu de imaginat un model eficient de management al personalului fără instituția certificării.

Certificarea personalului— activități de personal destinate să evalueze conformitatea nivelului muncii, calităților și potențialului individului cu cerințele activităților desfășurate.

Principal scopul (sarcina) certificării- să identifice potențialele capacități ale unui angajat (persoane) și, dacă este necesar, să trimită pentru formare suplimentară, precum și să încurajeze și să îi motiveze financiar pe cei mai competenți și cu experiență.

Certificarea personalului servește drept bază legală pentru transferuri, promovări, premii și determinarea mărimii salariile, precum și retrogradări și concedieri. Certificarea are ca scop îmbunătățirea calității personalului, determinarea gradului de încărcare a lucrătorilor și utilizarea acestora în specialitatea acestora, îmbunătățirea stilului și metodelor de management al personalului. Ea
urmărește găsirea rezervelor de creștere, creșterea productivității și a interesului angajaților pentru rezultatele muncii sale și a întregii organizații, utilizarea cât mai optimă a stimulentelor economice și garanțiilor sociale, precum și crearea condițiilor pentru o dezvoltare mai dinamică și cuprinzătoare a individului.

Există patru tipuri de certificare a angajaților:

1. O altă certificare este obligatoriu pentru toată lumea și se desfășoară cel puțin o dată la doi ani pentru personalul de conducere și cel puțin o dată la trei ani pentru specialiști și alți angajați.

2. Certificare după perioada de probă se efectuează în scopul dezvoltării unor recomandări rezonabile pentru utilizarea unui angajat certificat pe baza rezultatelor adaptării sale la locul de muncă la un nou loc de muncă.

3. Scop certificare de promovare este de a identifica capacitățile potențiale ale angajatului și nivelul de pregătire profesională a acestuia de a ocupa o poziție superioară, ținând cont de cerințele noului loc de muncă și de noile responsabilități.

4. Certificare la transfer la o altă unitate structurală necesar în cazurile în care are loc o schimbare semnificativă a responsabilităților și cerințelor locului de muncă impuse de noul loc de muncă.

Certificarea se efectuează în toate departamentele organizației. Lista posturilor supuse certificării și momentul implementării acesteia sunt stabilite de șeful organizației.

Metode de certificare

Există multe metode de certificare diferite, dar în practică sunt în principal variații diferite ale următoarelor metode:

• Variind,în cadrul cărora se impune plasarea subordonaților în ordine în funcție de meritele (realizările) acestora și, de regulă, în funcție de capacitatea lor reală de a îndeplini locul de muncă, deși uneori clasamentul se realizează în funcție de mai multe caracteristici selectate.
• Clasificare,în care angajaţii sunt clasificaţi în mai multe categorii prestabilite de realizare (merit) pe baza performanţei de ansamblu a angajaţilor. De regulă, există cinci dintre aceste categorii.
• Scala de notare— cea mai utilizată metodă de certificare. Se bazează pe o listă de caracteristici sau factori personali, față de fiecare dintre care se plasează o scală constând, de regulă, din cinci puncte, iar managerul (supervizorul) notează pe scară în ce măsură este inerent un anumit factor sau caracteristică. în angajat.
• Metoda de evaluare deschisă este o inovație relativ recentă care a fost introdusă din cauza designului nesatisfăcător al scalei de rating. În loc să forțezi un manager să evalueze o serie de caracteristici personale care nu sunt întotdeauna potrivite pentru certificare, noua metoda se concentrează pe natura muncii prestate, necesitând doar câteva fraze din partea managerului despre evaluarea angajatului în loc să bifeze casetele din coloane.

Etapele certificării

Certificarea se realizează în mai multe etape: pregătire, certificare în sine și rezumare.

Pregătire, efectuat de serviciul de personal include:

• dezvoltarea principiilor și metodologiei de certificare;
• ediție documente de reglementare privind pregătirea și desfășurarea certificării (comanda, lista comisiei de certificare, metodologia de certificare, planul de certificare, programul de formare managerială, instrucțiuni pentru stocarea informațiilor personale);
• pregătirea unui program special de pregătire pentru activități de certificare (când se efectuează certificarea pentru prima dată folosind o nouă metodologie);
• pregătirea materialelor de certificare (spaturi, formulare etc.).

Efectuarea certificarii:

• Persoanele și managerii atestați în mod independent (conform structurii elaborate de serviciul de personal) întocmesc rapoarte;
• cei care sunt atestați și nu numai managerii, ci și angajații și colegii completează formulare de evaluare;
• rezultatele sunt analizate;
• Au loc ședințe ale comisiei de certificare.

Rezumând rezultatele certificării:

• analiza informațiilor de personal, introducerea și organizarea utilizării informațiilor personale;
• pregătirea recomandărilor pentru lucrul cu personalul;
• aprobarea rezultatelor certificării.

Analiza rezultatelor certificării:

Evaluare job:

• identificarea lucrătorilor care nu îndeplinesc standardele de muncă;
• identificarea lucrătorilor care îndeplinesc standardele de muncă;
• identificarea lucrătorilor care depășesc semnificativ standardele de muncă.

Evaluarea personalului:

• diagnosticarea nivelului de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional;
• compararea rezultatelor individuale cu cerințele standard ale postului (după nivel și specificitatea posturilor);
• identificarea angajaților cu calități care se abat de la standarde;
• evaluarea perspectivelor pentru activități eficiente;
• evaluarea creșterii;
• rotatii.

Amestecarea si procesarea datelor, De regulă, acestea sunt efectuate după finalizarea certificării. A rezuma

• Sunt întocmite tabele comparative ale performanței angajaților;
• sunt identificate grupurile de risc (lucrători ineficienți sau lucrători cu un nivel suboptim de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional);
• sunt identificate grupurile de creștere (orientați către muncitori și capabili de dezvoltare și performanță profesională);
• Sunt în curs de pregătire recomandări privind utilizarea datelor de certificare.

Efectuarea interviurilor pe baza rezultatelor certificării. Cu exceptia părere cu persoana care este atestată, în timpul convorbirii datele sunt clarificate și se colectează informații suplimentare de personal. Apoi datele noi și actualizate sunt introduse în forme generalizate și analizate.

Organizarea stocării datelor. Pentru ca informațiile de personal să poată fi utilizate la luarea deciziilor privind personalul și alte decizii, este necesar să se organizeze corect stocarea informațiilor pe baza rezultatelor certificării. Este necesar să se elaboreze un formular special pentru introducerea și stocarea informațiilor (pe personalități, departamente, niveluri ierarhice, domenii de activitate ale departamentelor). De asemenea, este necesar să se poată căuta informații atât despre acești parametri, cât și despre parametrii calității și cantității muncii.

La etapa de luare a deciziei O atenție deosebită este acordată conformității de către cei care sunt certificati disciplina muncii, manifestare de independență în rezolvarea sarcinilor atribuite, dorință de autoperfecționare, adecvare profesională a angajatului.

Comisia de certificare face recomandări pentru promovarea persoanei atestate într-o poziție superioară, recompense pt realizările realizate, privind creșterea salariilor, transferul la un alt loc de muncă, concedierea dintr-o funcție etc. Concluziile și recomandările comisiei de certificare sunt folosite în viitor pentru a forma politica de personal administrarea organizaţiei şi serviciile de management al personalului.

Pentru a proteja social pe cei care sunt certificati de subiectivitatea concluziilor comisiei de certificare, se ia în considerare ponderea aprecierilor și concluziilor care sunt date angajatului.

Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiilor de certificare în în modul prescrisîncurajează angajații. În termen de cel mult două luni de la data certificării, acesta poate decide transferul unui salariat căruia, pe baza rezultatelor certificării, i se recunoaște ca necorespunzător funcției ocupate, la un alt loc de muncă cu acordul acestuia. Dacă acest lucru nu este posibil, șeful organizației poate, în aceeași perioadă, în conformitate cu procedura stabilită, să rezilieze contractul cu angajatul în conformitate cu legislația Federației Ruse.

După expirarea perioadei specificate, nu este permisă transferul salariatului la un alt loc de muncă sau încetarea contractului de muncă cu acesta în baza rezultatelor acestei certificări.

Litigiile de munca privind concedierea si reintegrarea unui salariat caruia, in baza rezultatelor atestarii, i se recunoaste ca necorespunzator functiei ocupate, se iau in considerare in conformitate cu legislatia in vigoare in materie de conflicte de munca.

Certificarea personalului ajută la evaluarea calificărilor angajaților și la eliminarea celor ineficienți. Pentru ca rezultatele certificării să fie legale, trebuie îndeplinite o serie de cerințe.

De ce să faceți o evaluare a personalului?

Certificarea personalului în organizatii comerciale nu este necesar. Cu toate acestea, vă recomandăm să o faceți, deoarece astfel puteți:

• evaluarea nivelului de calificare al angajaților (vezi cum să îmbunătățească calificarea personalului );
• formează o rezervă de personal
• efectuează o remaniere rezonabilă a personalului;
• motivarea angajaților pentru creștere profesională;
• poate servi drept bază pentru încetarea unui contract de muncă cu un salariat care nu corespunde funcției ocupate.

Pentru care angajați este necesară certificarea?

Legislația muncii a Federației Ruse obligă certificarea numai pentru anumite categorii de lucrători:

• șefii întreprinderilor unitare ale statului federal;
• lucrători din bibliotecă;
• salvatori;
• funcționari publici;
• angajații din aviație;
• angajații ale căror activități sunt legate de asigurarea funcționării în siguranță a vehiculelor;
• profesori;
• vamesi;
• lucrătorii care lucrează la unități de producție periculoase etc.

Procedura de certificare a personalului

Legislația Federației Ruse nu a stabilit procedura de certificare a angajaților. Pentru ca angajatorul să poată înceta contract de muncă cu un angajat în cazul unei discrepanțe între calificările sale și postul deținut, este necesar să se elaboreze un act de reglementare local care să reglementeze acest proces (a se vedea pentru mai multe detalii, modul de plată a despăgubirilor la concediere prin acordul părților ). Aceasta poate fi o procedură documentată (dacă compania a implementat Sistemul de management al calității ), regulamente sau orice alt document la latitudinea angajatorului. Puteți specifica procedura de evaluare a angajaților în regulamentul intern reglementările muncii. Asigurați-vă că indicați obligația de a fi supus certificării în contractul de muncă al angajatului și, de asemenea, nu uitați de responsabilitățile postului. Se va evalua calitatea implementării acestora comision de certificare.

Ce să includă în reglementările locale

Scopul certificării personalului. Pentru fiecare companie poate fi diferit: evaluarea calificărilor și abilităților profesionale ale angajatului, determinarea direcției de dezvoltare a angajatului pentru perioada următoare etc.

Frecvență. Pentru angajati agentii guvernamentale Perioada stabilită este o dată la trei ani. Certificarea poate avea loc mai des, dar poate fi privită ca o înrăutățire a situației lucrătorilor. În plus, procedura de certificare necesită anumite resurse, astfel încât efectuarea acesteia mai des decât o dată la trei ani poate fi nepractică.

Categorii de lucrători supuși sau nu evaluării. Nu există restricții pentru companiile comerciale. Cu toate acestea, recomandăm excluderea din această listă a femeilor însărcinate și a angajatelor aflate în concediu de maternitate, a salariaților aflați în perioadă de probă, care au lucrat în funcția lor de mai puțin de un an și care au împlinit vârsta de 60 de ani.

Componența comisiei de certificare sau procedura de constituire a acesteia. Includeți cel puțin trei persoane în comisie (numărul acestora trebuie să fie impar). Numiți un președinte și un secretar. În componență poate fi inclus șeful serviciului de personal, directori diviziuni structurale, ai caror angajati sunt atestati. Nu uitați să includeți un membru al primarului organizatie sindicala(dacă există) în compoziție (Partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Formular de certificare. Depinde de caracteristicile postului evaluat.

Ea poate fi:

• oral (sub forma unui interviu - individual sau colegial);
• scris (sub formă de testare, chestionare, rezolvare de probleme profesionale);
• la fel de sarcină practică(relevant pentru lucrătorii din producție);
• pentru lucrătorii din domeniul culturii și artei - vizualizarea și discutarea rezultatelor activitate creativă(concerte, repetiții, opere de artă plastică etc.).

Criteriile de evaluare a angajaților. În primul rând, este evaluată competența profesională. Indicați ceea ce este luat ca bază Descrierea postului, cerințele pentru post după standard profesional și directorul de calificare(dacă sunt concepute pentru această profesie).

În al doilea rând, eficiența performanței: calitatea muncii prestate, independență în luarea deciziilor sau creativitate. În timpul certificării, verificați modul în care angajatul face față responsabilităților care îi sunt atribuite. Folosind acest criteriu de evaluare, angajatorul va putea lua o decizie privind transferul de personal.

Un alt criteriu este competența corporativă. Angajatul înțelege scopurile și obiectivele companiei, susține strategia de dezvoltare și cum decurge comunicarea cu colegii? Rețineți calitățile personale inerente angajatului certificat și necesare pentru această funcție.

Tipuri de decizii luate pe baza rezultatelor certificării, precum și momentul implementării acestora eu. Nu trebuie să întârziați punerea în aplicare a deciziilor luate: maxim – 1–2 luni.

Este recomandabil să se aprobe prin reglementările locale formularele de comandă, fișa de certificare, protocolul și alte documente generate în timpul procedurii de certificare.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu reglementările locale la semnare.

Procedura de certificare a angajaților

1. Emiteți o comandă de certificare. Reflectați în el scopul certificării, calendarul și componența comisiei de certificare. Numiți persoane responsabile cu efectuarea certificării.

2. Atașați la comandă un program de certificare și o listă a angajaților supuși certificării.

3. Familiarizați toate persoanele implicate în procedura de certificare cu ordinul de semnare.

Exemplu de comandă pentru certificarea personalului

ORDIN

Saint Petersburg

Despre certificare

În vederea stabilirii conformității cu funcția deținută, crește eficiența muncii și plasarea rațională a personalului, precum și în baza Regulamentului privind certificarea angajaților Romashka SRL, aprobat la 18 aprilie 2016.

EU COMAND:

1. Efectuați o certificare programată a angajaților Departamentului Financiar în perioada 31 septembrie 2016 - 2 decembrie 2016.

2. Directorului HR N.S. Sidorova:

2.1. Întocmește, până la data de 12 septembrie 2016, listele angajaților Direcției Finanțe și Direcției Contabilitate care fac obiectul certificării.

2.2. Întocmește un grafic pentru certificarea lucrătorilor specificat în clauza 2.1 din ordin în formular (Anexa nr. 1).

2.2.1. Trimiteți programul de certificare pentru aprobare până pe 16 septembrie 2016.

2.3. Familiarizați-vă angajații care fac obiectul certificării cu programul de certificare aprobat împotriva semnării până la 23 septembrie 2016.

2.4. Distribuiți formularul de depunere (Anexa nr. 2) șefilor departamentelor Finanțe și Contabilitate în termen de două zile de la aprobarea graficului. După primirea depunerilor și materiale suplimentare de la sefii de departamente sa le formeze si sa le prezinte spre revizuire comisiei de certificare.

3. Formați o comisie de certificare formată din:

5. În termen de o săptămână, furnizați președintelui comisiei de certificare protocolul final și materialele comisiei de certificare pentru aprobare.

6. Secretarul șefului Minina A.S. familiarizați toți angajații specificati în acest ordin cu acest ordin.

7. Îmi rezerv controlul asupra executării comenzii.

Director General I.I. Ivanov

4. Generați un certificat de conformitate cu cerințele de calificare pentru angajatul certificat. Indicați în el numele de familie, prenumele și patronimul angajatului, funcția, departamentul, data nașterii, informații despre educație și pregătire avansată, perioada de muncă în funcția certificată, vechimea totală, data certificării. Semnează-l de la șeful departamentului de resurse umane și familiarizează-l angajatului. Acestea sunt informații inițiale care pot influența luarea deciziilor pe baza rezultatelor certificării.

5. Va fi grozav dacă supervizorul imediat își face o idee (caracteristică sau recenzie) despre angajatul evaluat. Este indicat să reflectați în acesta gradul de eficiență în îndeplinirea sarcinilor profesionale, calitățile de afaceri și personale ale angajatului și alte informații pe care managerul le consideră necesare. Familiarizați angajatul cu acest document și semnați-l.

6. Documentați certificarea fiecărui angajat cu un protocol. Înregistrați în el informații despre data certificării, membrii comisiei de certificare prezenți, numele complet și funcția angajatului care se certifică și formularul de certificare. Atașați la protocol un certificat, feedback de la supervizor și rezultatele sarcinii de certificare.

7. Indicați în protocol decizia luată în baza rezultatelor certificării. Lista lor completă ar trebui înregistrată într-un act de reglementare local:

• salariatul este potrivit pentru postul ocupat;
• salariatul este potrivit pentru postul ocupat și este recomandat pentru transfer în ordinea promovării;
• salariatul corespunde funcției ocupate și este recomandat pentru înscriere în rezerva de personal;
• salariatul nu este potrivit pentru postul ocupat.

Exemplu de protocol de certificare

Societatea cu răspundere limitată"Muşeţel"

PROTOCOL

reuniuni ale comisiei de certificare

Saint Petersburg

Agendă:

1. Atestarea Daria Petrovna Ilina, contabil de cea mai înaltă categorie, departament Contabilitate.

2. Luarea unei decizii pe baza rezultatelor certificării.

Prezent:

Președinte comisie: Sidorova N.S.

Membrii comisiei: Davydova I.K., Petrova M.V., Sergeeva E.S., Andreev N.O.

Secretar: Nikolaeva T.I.

Certificat: Ilyina D.P.

ASCULTAT:

Ilyin D.P. – efectuarea certificării sub formă de teste scrise pe probleme relevante responsabilitatile locului de munca ocupând funcția de „contabil de cea mai înaltă categorie”.

Davydov I.K. – citiți prezentarea managerului despre D.P. Ilina.

Documente furnizate:

– certificat de conformitate cu cerințele de calificare (Anexa 1);

– prezentarea managerului (Anexa 2);

– rezultatele testelor de Ilyina D.P. (Anexa 3).

HOTĂRÂT:

– Președinte al Comisiei de Atestare – Sidorova N.S., Director HR

– membrii comisiei – Davydova I.K., șef departament personal;

– Petrova M.V., șef departament financiar;

– Sergeeva E.S., Contabil șef;

– Andreev N.O., președintele organizației sindicale primare;

– Secretar – Nikolaeva T.I., specialist HR.

Revizuit de: – Ilyina D.P.

Ce să țineți cont dacă doriți să concediați un angajat pe baza rezultatelor certificării

Există o serie de puncte importante care ar trebui luate în considerare dacă, după certificare, decideți că angajatul este inadecvat pentru funcția deținută și reziliați contractul de muncă în conformitate cu articolul 81 alineatul (3) din Codul Muncii al Federației Ruse. . Pentru ca concedierea să fie legală, rezultatele certificării personalului trebuie să fie incontestabil obiective și să confirme lipsa de calificare a angajatului. De asemenea, sunteți obligat să oferiți angajatului tot ce este disponibil în companie în zona dată. posturi vacante, corespunzătoare calificărilor sale ținând cont de starea sa de sănătate.

Fișiere atașate

• Exemplu de comandă pentru certificare.docx
• Exemplu de protocol de certificare.docx

Inadecvarea unui salariat pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Cel mai sigur mod de a identifica personalul necalificat este efectuarea certificării.

ÎN dreptul muncii calificare înseamnă nivelul de pregătire, abilități, gradul de adecvare pentru prestarea muncii într-o anumită specialitate sau poziție, determinat de rang, clasă, rang și altele categorii de calificare. La rândul său, lipsa calificărilor este o discrepanță între pregătirea profesională a unui angajat și postul său.

Potrivit Codului Muncii, calificarea insuficientă a unui angajat este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, puteți concedia un angajat numai dacă acesta nu poate fi transferat la un alt loc de muncă care corespunde calificărilor sale - de exemplu, într-o poziție inferioară vacanta sau loc de muncă mai puțin plătit pe care salariatul este capabil să le realizeze ținând cont de starea sa de sănătate. Mai mult, transferul unui angajat este posibil cu acordul scris al acestuia. În scrisoarea lui Rostrud din 30 aprilie 2008 nr.1028-s se mai precizează că este posibilă concedierea unui salariat pentru incompatibilitate cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente numai după certificare. Codul Muncii nu prevede altfel.

Pentru a evita eventualele neînțelegeri, este necesară includerea unei clauze în contractul de muncă cu salariatul privind obligația de a se supune certificării.

Test de aptitudini
Certificarea este un test al cunoștințelor profesionale și al calităților de afaceri ale unui angajat. Se efectuează de către angajator pentru a determina nivelul de calificare al salariatului și adecvarea acestuia pentru postul ocupat.

Codul Muncii nu limitează gama de angajați supuși certificării. Cu toate acestea, compania își poate scuti categoriile individuale de la aceasta. Este recomandabil să stabiliți lista persoanelor care sunt și nu sunt supuse certificării în reglementările locale. De exemplu, persoanele pot fi scutite de aceasta probațiune care nu expirase încă la momentul certificării, absolvenți institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesional cei care lucrează primul an la companie, femeile însărcinate, persoanele angajate în locuri de muncă necalificate și altele. Astfel de garanții sunt prevăzute în paragraful 4 al Decretului Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS și al Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 5 octombrie 1973 nr. 470/267 (denumită în continuare Rezoluția nr. 470). /267). În plus, se recomandă includerea unei clauze privind obligația de a face certificare în contractul de muncă cu salariatul.

Organizația determină în mod independent frecvența certificării. Pentru diverse categorii lucrătorilor poate diferi. În medie, certificarea trebuie să aibă loc o dată la trei până la cinci ani (clauza 4 din rezoluția nr. 470/267).

De asemenea, compania își determină durata în mod independent, pe baza numărului de angajați certificați și a altor factori. O perioadă de trei până la șase luni este considerată optimă.

Certificarea poate fi efectuată sub formă de teste scrise, interviuri, examene scrise, lectie practica, producție de mostre etc., în funcție de specificul profesiei atestate. Pentru angajații ale căror funcții nu necesită cunoștințe sau pregătire specială, certificarea nu se efectuează.

Pregătirea pas cu pas pentru certificare
Teluri si obiective. În primul rând, decideți care sunt obiectivele certificării la întreprinderea dvs. Poate fi efectuat pentru a identifica nevoile de formare, a îmbunătăți activitati curente, planifică selecția candidaților pentru perioadele ulterioare pentru mișcările în cadrul organizației și colectează informațiile necesare deciziilor privind promovarea.

Dar concedierea angajaților nu poate fi scopul certificării. Sarcina sa principală este actualizarea politicii de personal, de care beneficiază atât compania însăși, cât și fiecare dintre angajații săi.

Reglementări privind certificarea. Codul Muncii nu conține recomandări pentru elaborarea Regulamentelor de Certificare. Vă sfătuim să utilizați prevederile Decretului nr. 470/267.

Reglementările de certificare trebuie să fie aprobate de șeful organizației. Documentul acceptat trebuie să fie familiarizat cu semnătura tuturor angajaților care lucrează și fiecărui angajat nou angajat (Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decor. Șeful organizației decide să efectueze certificarea și emite un ordin corespunzător. Decizia trebuie să includă următoarele informații:
- momentul și locul certificării;
- cerc de salariati supusi atestarii;
- componenţa comisiei de certificare;
- motive de certificare (dacă este extraordinară);
- procedura de prelucrare a rezultatelor acesteia.

Este recomandabil să se stabilească responsabilitățile angajaților și termenele limită pentru întocmirea documentelor în ordinea de certificare. În plus, este necesară stabilirea unei proceduri de pregătire și transmitere către comisia de certificare a informațiilor despre care angajații și-au îmbunătățit calificările și când, fișe de certificare pentru certificarea anterioară, recenzii de la clienți și colegi și alte informații necesare.

Comisia de certificare. Compoziția sa poate fi orice. De obicei, include șefi de departament și un ofițer de resurse umane. Dacă organizația are un sindicat, atunci, în conformitate cu partea 3 a articolului 82 Codul Muncii, reprezentantul acestuia trebuie să fie membru al comisiei. Dacă doriți, puteți include și experți independenți.

Programul de certificare. Acesta conține următoarele informații:
- denumirea departamentului ai cărui angajați sunt în curs de certificare;
- lista angajaților supuși certificării (numele și funcțiile acestora);
- data, ora si locul certificarii;
- data depunerii la comisia de certificare documente necesare indicarea șefilor departamentelor relevante responsabile cu aceasta;
- funcțiile și numele angajaților responsabili cu formarea celor care urmează a fi certificați.

Este necesar să se informeze despre momentul și programul de certificare cu cel puțin o lună înainte de începerea acesteia (clauza 4 din rezoluția nr. 470/267). Salariatul trebuie să fie familiarizat cu revizuirea (caracteristica) care i-a fost transmisă cu cel puțin o săptămână înainte (clauza 6 din rezoluția nr. 470/267).

Efectuarea certificării.

Desfăşurarea şedinţei şi deciziile luate se reflectă în procesul-verbal ţinut de secretarul comisiei. Se recomandă să se consemneze numele organizației și data certificării, lista membrilor comisiei prezenți, numele șefilor de departamente în care lucrează persoanele certificate și alți invitați, indicând funcția și locul de muncă (pentru organizații terțe).

În continuare, sunt reflectate numele de familie, funcția și locul de muncă (departamentul) persoanei atestate, întrebări puseși scurte răspunsuri la acestea, propuneri și recomandări făcute de membrii comisiei cu privire la candidatura candidatului, evaluarea activităților acestuia, rezultatele voturilor (numărul de voturi „pentru” și „împotrivă”).

Procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare se semnează de către președinte, secretar și membrii comisiei. Se păstrează în dosarul salariatului. La efectuarea testării, protocolul trebuie să indice rezultatele acestuia și să atașeze testele cu răspunsurile persoanei care este certificată.

O decizie privind adecvarea sau inadecvarea angajatului pentru postul ocupat. Pe baza rezultatelor certificării, aceasta este emisă de o comisie.

De regulă, Regulamentul de certificare prevede următoarele tipuri de decizii ale comisiei de certificare:
- salariatul corespunde postului ocupat;
- salariatul nu este potrivit pentru postul ocupat;
- salariatul este apt pentru functia ocupata, sub rezerva recomandarilor comisiei de certificare;
- salariatul corespunde postului ocupat si i se recomanda trecerea intr-un alt post mai mare sau mai bine remunerat.

Comisia de certificare poate fi, de asemenea, autorizată să facă recomandări cu privire la recompensarea lucrătorilor pentru succesele pe care le-au obținut, la schimbarea condițiilor de muncă, la îmbunătățirea calificărilor etc.

Decizia luată de comisie este reflectată în fișa de certificare, care trebuie familiarizată cu angajatul împotriva semnăturii. În același timp, ar trebui să i se ofere posibilitatea de a-și exprima opinia cu privire la rezultatele certificării și de a le contesta dacă nu este de acord cu concluziile comisiei. În plus, informațiile despre rezultatele certificării efectuate sunt introduse în secțiunea IV a cardului personal al angajatului în formularul nr. T-2 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

La finalizarea certificării, toate materialele trebuie transferate șefului organizației în termenele stabilite de Regulamentul de certificare. El ia una dintre următoarele decizii:
- mentine termenii contractului de munca;
- mentine termenii contractului de munca si stimuleaza salariatul;
- mentine termenii contractului de munca in responsabilitatea salariatului taxă suplimentară- elimină comentariile comisiei de certificare și trece la recertificare în termen de un an de la data deciziei;
- modificarea parțială a conținutului contractului de muncă functia muncii angajat;
- inceta contractul de munca in temeiul clauzei 3 partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.

În plus, în baza deciziei întocmite de comisia de certificare, managerul emite un ordin de măsuri pe baza rezultatelor certificării. Analizează rezultatele, aprobă măsuri pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul, pentru implementarea recomandărilor comisiei de certificare, precum și pentru efectuarea următoarei certificări.

Alineatul 12 din Hotărârea nr. 470/267 prevede că managerul poate lua decizia de a transfera un salariat care, pe baza rezultatelor certificării, nu este apt pentru funcția deținută, la un alt loc de muncă, cu acordul acestuia, în termen de cel mult două luni. de la data certificării. In cazul in care salariatul nu poate fi transferat pe o alta functie, conducatorul organizatiei poate inceta contractul de munca cu acesta in aceeasi perioada.

Aceasta este procedura de efectuare a certificării personalului. În cazul în care angajatorul a încălcat procedura de desfășurare a acesteia, stabilită prin reglementări legale sau locale reguli, aceasta este baza pentru reintegrarea unui angajat care a fost concediat ca urmare a muncii.

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre certificarea personalului într-o organizație.

Astăzi vei învăța:

1. Cum se numește certificarea și în ce scopuri se realizează;
2. Cine trebuie să fie certificat și cine nu;
3. Cum să desfășurăm certificarea corect

Personalul este principalul atu al oricărei organizații. Dacă compania își atinge obiectivele depinde de cât de bine își fac angajații munca.

Pentru a ne asigura că performanța la locul de muncă nu scade în timp, cunoștințele și abilitățile angajaților sunt evaluate în mod regulat.

Ce spune codul

Legea reglementează multe prevederi pentru managementul personalului. Efectuarea certificării angajaților nu face excepție. Codul Muncii al Federației Ruse spune că un angajator se poate despărți de un angajat care nu este potrivit pentru funcția sa sau are calificări insuficiente.

Restul mecanismului de certificare este reglementat de alte legi și reglementări.

De ce să efectueze

Efectuarea certificării angajaților nu înseamnă deloc că cei care nu o trec vor fi concediați.

Scopul principal al certificării — analizați munca, identificați care sunt zonele slabe, cum să eliminați aceste probleme și să creșteți eficiența companiei.

Pe lângă aceste obiective, există altele suplimentare:

• Verificați cât de motivați sunt angajații (inclusiv pentru creșterea carierei);
• Determinați vectorul de-a lungul căruia compania se va dezvolta în viitor;
• Creșterea nivelului de disciplină în echipă;
• Verificați conformitatea companiei cu cultura corporativă.

Adesea, o astfel de verificare dezvăluie că este nevoie de specialiști suplimentari în cadrul personalului sau că este necesar să se organizeze cursuri de formare pentru angajații existenți.

Drept urmare, certificarea poate ajuta:

• În identificarea problemelor de personal;
• În revizuirea nivelului salariilor;
• Formați o rezervă de personal;
• În evaluarea performanţei firmei.

Cine nu este supus certificării

• Femei care sunt însărcinate;
• Persoanele care lucrează în organizație de mai puțin de 12 luni;
• Persoanele care au copii mici;
• Lucrători cu fracțiune de normă și persoane care lucrează pentru contracte pe durată determinată(in unele cazuri);
• Acei muncitori care au împlinit vârsta de şaizeci de ani.

Cine este supus verificării obligatorii

• funcționarii publici de stat;
• Angajații municipali;
• Lucrători feroviari;
• Lucrători din industria energiei electrice;
• Persoane care asigură siguranța navigației;
• Personalul aviatic;
• Lucrători din învățământ;
• Cei care lucrează la unități de producție cu risc ridicat;
• Bibliotecarii;
• Echipa de conducere a unei întreprinderi unitare;
• Persoane care lucrează cu radiații ionizante;
• Persoane care lucrează la întreprinderi asociate cu depozitarea și distrugerea armelor chimice.

Condiții de certificare a angajaților

Perioada standard de timp pentru certificare este o dată la 3 până la 5 ani. Reglementările privind certificarea angajaților trebuie să precizeze frecvența implementării acesteia.

În plus, poate fi efectuată o certificare extraordinară a angajatului, precum și o certificare timpurie.

Certificarea poate dura de la trei luni la șase luni, iar angajații sunt anunțați despre aceasta cu o lună înainte de începere.

Principalele tipuri de certificare a personalului

Există mai multe tipuri de certificare.

Vom enumera și vom oferi descriere scurta principal:

1. Următorul– este obligatoriu pentru toți angajații. Frecvență: 1 dată la 2 ani pt posturi de conducere, 1 dată la 3 ani pentru alții.
2. Când treceți prin scara carierei – dezvăluie cât de pregătit este un angajat să ocupe o poziție superioară și să îndeplinească noi responsabilități.
3. La sfârşitul perioadei de probă– efectuat pentru a afla cum s-a adaptat angajatul la noul loc.
4. La mutarea într-un alt departament– efectuate în cazurile în care responsabilitățile se modifică semnificativ.

Certificarea personalului se efectuează în mod regulat, iar lista posturilor care trebuie certificate este întocmită de șeful organizației.

Metode de certificare a angajaților

Există multe metode de certificare, dar în practică sunt folosite doar câteva, deoarece în cea mai mare parte sunt derivate una de la alta.

Metoda de clasificare.

Selecția angajaților se realizează în funcție de criterii care sunt aprobate în prealabil. Se iau în considerare meritele și realizările fiecăruia atunci când efectuează munca.

Metoda de clasare.

Constă în aranjarea angajaților în funcție de meritele sau capacitatea lor de performanță anumită muncă. Deși clasamentul poate fi realizat după alte criterii.

Scara de evaluare.

Această tehnică este folosită cel mai adesea la efectuarea certificării. Baza este o listă care enumeră caracteristicile personalității, iar în fața fiecăreia este plasată o scală de cinci puncte. Apoi managerul, folosind această scală, notează modul în care fiecare caracteristică este inerentă angajaților.

Certificare deschisă.

Tehnica este relativ nouă. A fost introdus deoarece sistemul de scară de rating nu a fost suficient de eficient. În loc să atribuiți puncte, este suficient să folosiți o descriere scrisă sau orală a angajatului.

Etapele certificării

Înainte de a efectua certificarea, trebuie să înțelegeți clar ce anume doriți să instalați și să verificați. În plus, dacă echipa este mare, merită să dezvolți un plan care să definească cine va fi ocupat cu trecerea la ce oră.

Vom descrie pe scurt etapele principale ale acestei proceduri pentru a avea o înțelegere cât mai completă a acesteia.

Etapa nr. 1.

În primul rând, decideți ce valori doriți să evaluați. Apoi decideți ce metode veți folosi atunci când verificați. Odată aleasă tehnica, puteți testa unul dintre departamentele companiei sau o întreagă unitate structurală ca experiment.

Criteriile după care se va efectua evaluarea sunt specificate în prealabil.

Etapa nr. 2.

În această etapă publică documentație de reglementareși pregătiți materialele pentru procedură. În cazul în care compania nu a efectuat certificarea înainte, merită să emiteți un ordin pentru a o efectua, colectând materialele necesare, chestionare, rezultatele testării angajaților etc.

Toată documentația este furnizată secretarului comisiei de certificare, care întocmește tabele de evaluare.

Etapa nr. 3.

În această etapă, angajații completează rapoarte cu privire la munca depusă, iar managerul completează un tabel indicând diverse criterii. Lângă fiecare criteriu este dat un rating.

Etapa nr. 4.

Comisia discută fiecare notă acordată. Evaluările sunt apoi rezumate și comparate cu cerințele pentru o anumită poziție. Cu cât punctajul final este mai mare, cu atât este mai mare postul pe care îl poate ocupa angajatul certificat.

Etapa nr. 5.

Această etapă este cheia.

Dacă un angajat care este testat pentru acest moment, este absent de la locul de muncă, este imposibil să se stabilească în lipsă cât de potrivit este pentru post.

În cazul în care salariatul știa despre certificare și semnătura sa este pe notificare, dar a ignorat implementarea acesteia, se întocmește un act prin care se indică faptul că salariatul nu a promovat certificarea.

Rezumând rezultatele muncii sale, comisia întocmește un raport în care evaluează nivelul profesional al echipei. Toată documentația pe care comisia a pregătit-o este certificată de toți membrii comisiei.

Etapa nr. 6.

Comisia sistematizează rezultatele obținute. Se intocmesc tabele si se dau recomandari conducerii cu privire la implementarea schimbarilor de personal.

Etapa nr. 7.

Întreaga echipă trebuie să fie informată cu privire la rezultatele certificării. Managerul conduce personal o conversație cu acei angajați a căror poziție în organizație se va schimba.

Toate rezultatele sunt stocate în serviciul de personal, ele pot fi utilizate în rezolvarea diferitelor probleme de personal.

În conversația noastră am menționat adesea termenul „comisie de certificare”. Prin urmare, să clarificăm cine este inclus în el.

Cine face parte din comisie

Compoziția sa poate fi numită standard:

• Președintele și adjunctul acestuia;
• Secretar;
• Mai mulți membri ai comisiei.

Pe baza existentei practica judiciara, în comisie să fie inclus preşedintele organizaţiei sindicale, dacă activează la întreprindere.

Exemplu. Sunt cunoscute cazuri în care a fost concediat un angajat care nu a trecut certificarea prin decizie a comisiei. Dar, în același timp, președintele sindicatului nu a fost printre membrii comisiei. Drept urmare, instanța s-a poziționat de partea angajatului concediat și l-a repus în funcția sa, iar concedierea a fost declarată ilegală.

Forme de certificare

Pentru a obține un rezultat eficient, experții recomandă utilizarea următoarelor forme:

Interviu colegial.

Comisia analizează toate materialele și discută cu fiecare angajat. În același timp, atmosfera trebuie să fie calmă și prietenoasă, astfel încât persoana să nu devină nervoasă și să poată conduce un dialog cu membrii comisiei.

Se întâmplă că este dificil pentru un angajat să răspundă la o întrebare; în acest caz, nu trebuie să faceți presiune și să cereți un răspuns obligatoriu. Sarcina comisiei este să identifice problema și nu să-l facă pe angajat să tremure de groază.

Interviu individual.

Cel mai adesea este efectuat de supervizorul imediat. El îi explică angajatului cum se efectuează certificarea, avertizează asupra consecințelor neprezentării și apoi pregătește o revizuire a muncii sale.

Testare scrisă.

De fapt, este considerată cea mai obiectivă formă. Întrebările pentru certificarea angajaților sunt dezvoltate aici în conformitate cu calificările și postul pe care îl ocupă.

Inițial, este setat numărul de răspunsuri corecte, ceea ce va indica faptul că certificarea a fost promovată.

Întrebările testului ar trebui actualizate în timp.

Decizia Comisiei

Pe baza rezultatelor certificării salariatului, comisia poate lua o decizie cu privire la adecvarea salariatului pentru funcția pe care o ocupă, cu privire la neconformitate, la trecerea într-o funcție superioară, la includerea în rezerva de personal.

Cele mai frecvente greșeli

Principala greșeală este stabilirea incorectă a scopurilor și obiectivelor pentru certificarea angajaților. Dacă această procedură este efectuată numai pentru a concedia angajații nedoriți, toți laturi pozitive certificările sunt pur și simplu tăiate.

O alta eroare - nivel scăzut conștientizarea angajaților. Dacă certificarea este efectuată pentru prima dată, este mai bine să avertizați despre aceasta cu mai mult de o lună înainte. De asemenea, este recomandat să explicați oamenilor de ce se face acest lucru și cum are loc procedura. Altfel, riști să obții o atmosferă nervoasă în echipă, care cu siguranță nu sporește eficacitatea muncii.

Ce alte greseli se mai fac?

Angajații sunt comparați între ei.

Acest lucru cu siguranță nu se va termina bine. Trebuie să comparați activitățile angajatului cu standardele companiei, nu cu oamenii.

O abordare diferită a persoanelor care fac aceeași treabă.

Adesea, cerințele pentru angajații cu aceleași responsabilități sunt diferite. Acest lucru se explică atât prin simpatiile personale ale managementului, cât și prin bune intenții: diferiți oameni pot face aceeași treabă în moduri diferite. Principalul lucru este să nu pierzi niciodată obiectivitatea. Prin urmare, este mai bine să includeți în comisie oameni cu un punct de vedere imparțial, pe cei care nu sunt interesați de un rezultat al certificării.

Utilizarea unui interval limitat de estimări.

Dacă operezi doar cu criterii „rău-bun”, este imposibil să faci o evaluare obiectivă a performanței unui angajat. Nu va fi posibilă împărțirea angajaților în egal profesioniști și la fel de neprofesioniști. Aceasta este o abordare fără margini.

Este necesar să se evalueze folosind o gamă mai largă de criterii. În unele țări europene, scala de evaluare a performanței angajaților este formată din 100 de puncte. Acest lucru vă permite să luați cea mai informată decizie.

Prejudecata.

De acord că adesea într-o echipă există anumite stereotipuri în legătură cu orice persoană. Dar este mult mai rău când unul dintre membrii comisiei își demonstrează părtinirea.

Abordarea trebuie să fie adecvată, iar deciziile trebuie luate pe baza acestora standarde profesionale, nu aprecieri personale.

În timpul procedurii, cerințele se schimbă brusc.

Deși oamenii sunt avertizați în prealabil cu privire la verificare, zvonurile încă nu pot fi evitate. De fiecare dată când se menționează certificarea, oamenii devin nervoși, își pierd capacitatea de a lucra și, în plus, încep să intre în conflict între ei.

Nu escalada situația. Explicați totul angajaților dvs. în detaliu și obiectiv. Nu-i smulgeți, nu schimbați brusc cerințele. În caz contrar, oamenii vor crede că totul este făcut intenționat, astfel încât să aibă rezultate mai proaste.

Este puțin probabil ca după un asemenea stres autoritățile să fie tratate cu respect.

Cum să realizați certificarea nu numai corect, ci și eficient, vom discuta în continuare.

Când acțiunile comisiei sunt ilegale

Unii manageri efectuează evaluări ale performanței pentru a scăpa de un anumit angajat care a devenit brusc inacceptabil. În același timp, nimeni nu va ține cont de rezultatele sale reale ale travaliului, scopul este .

Fiecare angajator trebuie să-și amintească că rezolvarea unei probleme cu o atitudine subiectivă față de o persoană în acest fel este ilegală.

O altă variantă de comportament ilegal este aceasta: cu puțin timp înainte de procedură, angajatului i se dă o sarcină pe care nu o va putea îndeplini, deoarece este imposibil de realizat inițial, deoarece nu corespunde calificărilor angajatului.

Pentru a preveni astfel de încălcări, membrii comisiei trebuie să se asigure că angajații pot îndeplini efectiv sarcina atribuită.

Există și alte tipuri de încălcări, dacă sunt identificate, rezultatele certificării pot fi contestate:

• Încălcarea termenelor limită;
• Termenele de notificare a angajaților despre certificare sunt încălcate;
• Angajatul nu era familiarizat cu rezultatele;
• A fost verificat un salariat aparținând categoriei de persoane nesupuse certificării;
• Ordinea procedurii în sine a fost încălcată;
• În comisie nu au fost incluse specialiști din industria în care își desfășoară activitatea compania.

Pe baza practicii instanțelor, putem spune că o certificare „fictivă” nu va permite unui manager fără scrupule să scape de un angajat enervant. Trebuie respectate cerințele legii.

Includeți în comisie specialiști din diferite domenii pentru ca procedura să meargă mai bine.

Exemplu. Certificarea personalului s-a realizat la firma R. Pe baza rezultatelor sale, s-a decis transferarea consilierului juridic A. pe o funcție mai mică. Nefiind de acord cu această decizie, A. a scris o declarație adresată șefului societății, în care a indicat că în comisia de certificare nu există niciun avocat. În consecință, decizia de transfer a fost luată de persoane incompetente.

Șeful companiei, după ce a citit toate materialele, a considerat argumentele lui A. justificate, iar angajatul a continuat să lucreze în funcția sa anterioară.

În ciuda faptului că legea prevede cazuri în care procedura poate fi efectuată fără prezența unui angajat, este mai bine să nu faceți acest lucru. Acest lucru va reduce riscul de situație conflictuală, și va fi, de asemenea, posibil să se evite contestarea rezultatelor și litigiile.

Dacă sunteți interesat de rezultate cu adevărat de înaltă calitate, încredințați procedura profesioniștilor. Vă vom spune pe scurt unde să mergeți.

Nu.	Companie	Caracteristică
1	Hermes	Compania funcționează de mai bine de 5 ani. Compania oferă suport juridic pentru procesul de certificare și multe altele. Compania cooperează cu orice regiune a Federației Ruse
2	Sunt alambicuri!	O companie cu 11 ani de experienta. Birourile sale sunt în mai multe orașe. La certificare, specialiștii companiei folosesc nu numai cele mai cunoscute metode, ci și cele proprietare.
3	Practica HR	Această companie este o veche, are peste 20 de ani. Sediul principal este în Sankt Petersburg, dar cooperarea este posibilă cu orice regiune, precum și cu alte țări. Serviciile sunt oferite și de la distanță

Concluzie

Deci, acum am vorbit despre cel mai mult Puncte importante legate de certificarea personalului. Dacă procedura s-a desfășurat cu respectarea deplină a cerințelor legii, aceasta va permite luarea deciziilor de personal necesare, obținerea sprijinului legii, concedierea sau retrogradarea unui angajat.

De asemenea, aș dori ca în orice companie să lucreze doar angajați talentați, cu înaltă calificare și să nu fie nevoie să concediezi pe nimeni sau să-i transferi la locuri de muncă prost plătite.