Acasă Calculatoare O persoană poate fi angajator. Angajatorul este o persoană fizică

O persoană poate fi angajator. Angajatorul este o persoană fizică

Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice) este obligat să mențină cărți de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile, dacă munca în această organizație este cea principală pentru angajat.

Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o desfășoară, transferă altuia loc de munca permanentși despre concedierea salariatului, precum și motivele de încetare contract de muncăși informații despre premiile pentru succesul performanței. Informațiile despre penalități nu sunt înscrise în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care acțiune disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Înregistrările în cartea de muncă cu privire la motivele încetării contractului de muncă trebuie să fie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale și cu referire la articolul relevant, paragraful din versiunea actuală a Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală la momentul înscrierii.

Direct, Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69.

Pentru a înregistra cărțile de lucru, precum și formularele și inserțiile din cărți de muncă, organizațiile mențin:

a) carnetul de chitanțe și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor carnetului de muncă și a inserției în acesta;

b) o carte pentru înregistrarea mișcării carnetelor de muncă și inserții în acestea. Formulare ale registrului de chitanțe și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor registrului de muncă și a inserției în acesta și forma registrului de contabilitate pentru circulația carnetelor de muncă și inserții în ele, aprobate prin rezoluție a Ministerului Muncii al Rusiei Federaţia din 10 octombrie 2003 Nr. 69.

O serie de caracteristici care stabilesc specificul reglementării muncii pentru angajații care lucrează pentru angajatori - persoane fizice sunt determinate de capitolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe lângă îndatoririle generale stabilite pentru angajator, angajatorul - individual este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul în scrisși înregistrați acest acord la autoritatea competentă administrația locală;

Respectarea acestei proceduri de încheiere și executare a unui contract de muncă determină legalitatea și forța juridică a acestuia și îi permite angajatului să confirme timpul de lucru cu angajatorul - o persoană fizică.

Articolul 303 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede:

1) caracteristici ale conținutului contractului de muncă cu angajatorul - persoană fizică;

2) obligația de a respecta forma scrisă a contractului de muncă;

3) obligațiile unui angajator - o persoană fizică.

În acest caz, nu au fost stabilite caracteristici fundamentale cu privire la durata contractului de muncă - părțile pot încheia un acord atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe anumită perioadă(Articolul 304 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Programul de lucru, procedura de acordare a zilelor libere și concediul anual plătit se stabilesc prin acord între angajat și angajator - persoană fizică. În același timp, durata săptămânii de lucru nu poate fi mai mare, iar durata concediului anual plătit nu poate fi mai mică decât cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, adică. angajatorul are dreptul de a stabili numai condiții mai favorabile pentru angajat decât cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 306 din Codul muncii stabilește că angajatorul, persoană fizică, avertizează în scris salariatul cu privire la modificarea condițiilor esențiale prevăzute de contractul de muncă cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte.

Această perioadă diferă de perioada stabilită de articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece acest articol stabilește că angajatul trebuie să fie notificat cu privire la introducerea acestor modificări de către angajator, persoană juridică, în scris, în cel mult două luni. înainte de introducerea lor.

Nu există motive care să predetermină schimbări în condițiile esențiale de muncă pentru angajații angajați de un angajator individual.

Pe lângă motivele" prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat care lucrează pentru un angajator individual poate fi reziliat din motivele prevăzute în contractul de muncă. În același timp, perioada de preaviz pentru concediere, precum și cazurile și sumele indemnizației de concediere plătite la încetarea contractului de muncă și altele plăți compensatorii determinat de contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, o regulă conform căreia litigiile dintre un angajator - o persoană și un angajat - sunt luate în considerare în general, procedura judiciara.

Articolul 309 din Codul Muncii al Federației Ruse include un contract de muncă scris ca documente care confirmă timpul de muncă pentru un angajator individual. Un angajator individual nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și să întocmească carnetele de muncă pentru angajații angajați pentru prima dată.

Pentru ca un contract de muncă scris să servească drept document care confirmă experiența de muncă cu un angajator individual, acesta trebuie să fie înregistrat la organismul administrativ local relevant (aceasta prevedere este stabilită de articolul 303 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 307 din Codul Muncii prevede două caracteristici ale încetării unui contract de muncă cu un angajator - o persoană fizică:

1) posibilitatea de completare a motivelor general stabilite de concediere cu motive cuprinse în contractul de muncă;

2) posibilitatea de a stabili în contractul de muncă condițiile avizului de concediere a salariatului, cazurile și cuantumul plății indemnizației de concediere și a altor plăți de compensare.

Trebuie remarcat în special că motivele suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajator individual nu pot contrazice legislația muncii a Federației Ruse și perioada de preaviz pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului individual sau a unei persoane care lucrează pentru acesta. trebuie prevăzute în contractul de muncă.

Contract de munca cu antreprenor individual(Articolul 303 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate oferi motive suplimentare pentru încetarea acestuia. Prezentul acord stabilește, de asemenea, termenul de preaviz pentru concediere, cazurile și cuantumul indemnizației de concediere și alte plăți compensatorii care urmează să fie plătite la încetarea contractului de muncă.

Încălcarea legislației muncii poate duce la consecințe administrative sau penale.

Astfel, articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Rusiei „Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii” stabilește răspunderea administrativă pentru încălcarea legislației muncii sub forma aplicării unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de cinci până la cincizeci de ori salariul minim. , iar în cazul încălcării repetate - descalificare pe perioadă de la un an la trei ani.

Cazurile de abateri administrative în conformitate cu legislația în vigoare sunt examinate de Inspectoratul Federal de Muncă și de inspectoratele de stat din subordinea acestuia.

Descalificarea este o nouă instituție pentru dreptul administrativ rus; descalificarea constă în privarea unei persoane de dreptul de a ocupa posturi de conducere V organ executiv conducerea unei persoane juridice, se alătură consiliului de administrație (consiliul de supraveghere), desfășoară activități antreprenoriale pentru administrarea unei persoane juridice, precum și gestionarea unei persoane juridice în alte cazuri prevăzute de lege Federația Rusă. Pedeapsa administrativă sub formă de descalificare este impusă de judecător și este stabilită pe o perioadă de la șase luni la trei ani.

În legătură cu intrarea în vigoare la 1 octombrie 2006 a Legii federale din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ „Cu privire la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte juridice normative ale URSS ca fiind invalide la teritoriul Federației Ruse și invalidarea anumitor acte legislative (Prevederile actelor legislative) ale Federației Ruse" (denumită în continuare Legea federală nr. 90-FZ), a fost introdus un nou concept de "angajatori - antreprenori individuali" în Codul Muncii al Federației Ruse. Această interpretare plasează asupra antreprenorilor individuali, care sunt angajatori, aproape toate drepturile și obligațiile organizațiilor patronale. Conform articolului 303 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator antreprenor individual, fiind persoană fizică, este obligat să:

Aranjați în scris cu angajatul;

Plătiți alte plăți obligatorii în modul și sumele stabilite legi federale;

Eliberarea certificatelor de asigurare de asigurări de pensie de stat pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată.

Conform Legii federale nr. 90-FZ, un angajator - o persoană este obligată nu numai să încheie un contract de muncă (are un astfel de drept conform articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse la împlinirea vârstei de 18 ani) cu un angajat în scris cu semnarea bilaterală a termenilor contractului, în care trebuie incluse toate condițiile esențiale, dar și obținerea celei de-a doua semnături a salariatului pe contract, confirmând faptul că salariatul a primit contractul.

La încheierea unui contract de muncă cu un angajator individual, angajatul se obligă să presteze o muncă neinterzisă de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, astfel cum este stabilit prin prezentul contract.

Prevederile articolului 309 din Codul Muncii al Federației Ruse din 1 octombrie 2006 obligă întreprinzătorii individuali care acționează în calitate de angajatori să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și să întocmească carnetele de muncă pentru angajații angajați pentru prima dată. Excepții sunt angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali:

„Angajatorul - o persoană care este un antreprenor individual, este obligat să păstreze registrele de muncă pentru fiecare angajat în modul stabilit de prezentul cod și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Un angajator - o persoană fizică care nu este antreprenor individual - nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților și să întocmească carnetele de muncă pentru angajații angajați pentru prima dată. Un document care confirmă perioada de muncă cu un astfel de angajator este un contract de muncă încheiat în scris.”

De la 1 octombrie 2006, angajații pot cere antreprenorului nu numai să completeze cartea de muncă existentă a angajatului, ci și să scrie una nouă, reflectând în ea fișa de muncă care a avut loc înainte de 1 octombrie 2006. În lumina acestor inovații, a fost eliminată obligația angajatorului antreprenor individual de a înregistra un contract de muncă cu angajații la administrația locală. În același timp, se introduce o nouă obligație pentru angajator - o persoană fizică care nu este antreprenor individual, în procedura de notificareînregistrați la organul administrației locale faptul de încetare a contractului de muncă cu angajatul (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse). in orice caz această datorie intră automat în dreptul salariatului în cazul decesului angajatorului sau al absenței informațiilor despre locul său de reședință timp de două luni, precum și în alte cazuri care nu permit continuarea raportului de muncă și exclud posibilitatea inregistrarii faptului incetarii contractului de munca. Acest drept este valabil o lună (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-un contract de muncă scris în obligatoriu sunt incluse toate condițiile esențiale pentru angajat și angajator.

În acest sens, inovațiile devin actuale. În special, au apărut anterior multe întrebări cu privire la includerea sistemului de plată, inclusiv a sistemului de bonusuri, într-un contract individual de muncă, deoarece acest lucru afectează calcularea impozitului pe venit. Noua cerință a legiuitorului, prevăzută la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă parte a contractului de muncă, indică obligația angajatorului de a semna anexe la contractul de muncă pentru orice modificare a sistemului de salarizare.

Va reduce disputele cu autoritățile fiscale o nouă lege privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat și dreptul de a îmbunătăți condițiile sociale și de viață ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia.

Lista condițiilor și cauzelor care permit, prin acordul părților, să se încheie. Toți întreprinzătorii individuali, fără excepție, nu mai sunt clasificați ca întreprinderi mici. Astfel, întreprinderile mici includ acum angajatori cu un număr de angajați care nu depășește 35 de persoane; erau 40 de persoane. Cu numarul de angajati in domeniu cu amănuntulȘi servicii pentru consumatori- să nu depășească 20 de persoane, în locul celor 25 existente. Angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii pentru limită de vârstă numai cu condiția ca pensionarul să meargă la muncă pentru un nou angajator, dar anterior era posibil să se înlocuiască un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un contract de muncă pe durată determinată. termenul unu la pensionarea salariatului, cu acordul părților. Lucrătorii creativi includ acum nu numai lucrătorii care execută lucrări, ci și cei care le expun, de exemplu, angajați ai galeriilor și muzeelor, tipografii din redacția mass-media și așa mai departe (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O atenție deosebită trebuie acordată determinării momentului intrării în vigoare a contractului de muncă. Dacă anterior, la semnarea unui contract de muncă, angajatorul trebuia să aștepte o săptămână pentru angajat, iar după aceea contractul a fost anulat, acum este o zi. Totodată, se precizează că anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi garanție obligatorie. asigurări sociale daca un eveniment asigurat intervine in perioada de la data incheierii contractului de munca si pana in ziua anularii acestuia, dar nu este indicat cine va plati salariatului aceasta garantie.

Odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 90-FZ, lista documentelor pe care angajatorul este obligat să le furnizeze angajatului la cererea sa scrisă a fost extinsă (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acum această listă include și certificatele de contribuții de asigurare acumulate și plătite efectiv pentru asigurarea obligatorie de pensie.

Mai multe detalii cu întrebări referitoare ladiverse tipuri de sisteme de impozitare, ținând cont de modificările aduse legislației fiscale, procedura de înregistrare a persoanelor fizice ca antreprenori individuali și de acordare a licenței, procedura de efectuare a tranzacțiilor cu numerar de către antreprenorii individuali și procedura de utilizare a echipamentelor de casă de marcat , Puteți citi cartea autorilor BKR-INTERCOM-AUDIT JSC „Individual Entrepreneurs”.

„Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal”, 2009, N 4

Angajator - persoană fizică

Specificul reglementării muncii lucrătorilor angajați de angajatori individuali este determinat, pe de o parte, de unicitatea angajatorilor înșiși (nu sunt persoană juridică), iar pe de altă parte, de natura și condițiile specifice de îndeplinire a functia muncii.

Sensul termenului "angajator - persoană fizică"

Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate fi nu numai o organizație, ci și o persoană. În acest caz, este necesar să se facă distincția între angajatori - antreprenori individuali și persoane care nu sunt astfel.

Prima grupă include angajatori - persoane fizice înregistrate în în modul prescrisîn calitate de întreprinzători individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără a forma persoană juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesională supusă înregistrare de statși (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura activitățile specificate (angajatorii sunt antreprenori individuali).

Al doilea grup de angajatori - persoane fizice includ angajatorii care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a serviciu personal si ajuta la menaj. Această categorie se aplică angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali.

Când se menționează „angajatorii sunt persoane fizice”, se înțelege ambele tipuri.

În continuare ne vom uita la specificul reglementare legală munca salariatilor pentru angajatori - persoane fizice: caracteristici legate de incheierea unui contract de munca, inregistrarea acestuia, continutul, modificarea si incetarea acestuia; drepturile și obligațiile angajatorilor - persoane fizice și angajați care lucrează pentru astfel de persoane.

Specificul relațiilor de muncă

Baza reglementării legale speciale a muncii persoanelor care lucrează pentru angajatori - persoane fizice este componența subiectului relațiilor de muncă în curs de dezvoltare. În acest caz, una dintre părțile contractului de muncă nu este organizația, ci angajatorul - o persoană, care, desigur, necesită o reglementare legală specială. caracteristica principală constă în faptul că el însuși își exercită drepturile și obligațiile în relațiile de muncă și poartă responsabilitatea independentă pentru implementarea acestora.

Un angajator individual trebuie să aibă personalitate juridică la locul de muncă, care se caracterizează prin criterii privind vârsta și voința (capacitatea de a lucra).

Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar a căror capacitate juridică este limitată de instanță, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență cu menaj.

În numele persoanelor fizice care au venituri independente, care au împlinit vârsta de 18 ani, dar au fost declarați incompetenți din punct de vedere juridic de către o instanță, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale acestor persoane și de a le ajuta în menaj.

Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit capacitate civilă deplină, pot încheia contracte de muncă cu salariații dacă au propriile castiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori, mandatari) (Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat și un angajator individual pot încheia un contract de muncă pentru a presta muncă neinterzisă de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale - art. 303 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că, dacă actele de mai sus nu interzic munca, atunci este permisă încheierea unui contract de muncă prin care angajatul se angajează să o presteze.

Cum arată un contract de muncă?

Un contract de munca se incheie in scris si trebuie sa reflecte conditiile care sunt semnificative pentru angajat si angajator. Condițiile esențiale ale unui contract de muncă încheiat între un salariat și un angajator individual trebuie să fie determinate în conformitate cu cerințele art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse:

Numele, prenumele, patronimul salariatului și numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană care a încheiat un contract de muncă;

Informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;

Numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

Locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

Locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând locul separat unitate structuralăși locația acestuia;

Funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific munca atribuită salariatului);

Data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii al Federația Rusă sau altă lege federală;

Condiții de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Programul de lucru și orele de odihnă (dacă este cazul a acestui angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);

Condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii) etc.

Acest acord trebuie să fie certificat prin semnăturile părților și înregistrat la autoritatea administrației publice locale de la locul de reședință (în conformitate cu înregistrarea), unde se recomandă păstrarea celui de-al treilea exemplar al contractului de muncă.

Înregistrarea unui contract de muncă

Înregistrarea acordului are caracter de notificare. Cu toate acestea, neîndeplinirea de către un angajator individual a obligației de a înregistra un contract de muncă la organul administrativ local relevant reprezintă o încălcare a legii, pentru care acesta poate fi tras la răspundere administrativă.

Termenul limită de depunere a acordului pentru înregistrare nu este stabilit, dar în baza sensului art. 303 din Codul Muncii al Federației Ruse, organelor guvernamentale locale li se acordă dreptul de a stabili în mod independent procedura de înregistrare.

În ceea ce privește plata pentru o astfel de înregistrare, aceasta este gratuită. Organismele administrației publice locale nu au dreptul de a stabili taxe și taxe care nu sunt prevăzute în Codul fiscal al Federației Ruse, dar în art. 15 din Codul Fiscal al Federației Ruse în lista impozitelor și taxelor locale nu există nicio taxă „pentru înregistrarea contractelor de muncă”.

Angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali - extrem de rar încheie și înregistrează acorduri de acest fel, iar relațiile care se formează sunt derivate aproape în totalitate din sfera juridică. Prin urmare, trebuie menționat aici că lipsa înregistrării nu face nulitatea contractului de muncă. Adică „angajatorul va fi obligat să plătească salariatul salariileși formalizează în mod corespunzător relațiile de muncă cu acesta. În acest caz, timpul de lucru va fi luat în calcul pentru vechimea în muncă a angajatului.” Cu toate acestea, dacă apare o dispută și una dintre părți contestă anumite condiții, demonstrarea va fi semnificativ dificilă.

Supraveghere și control

Pe lângă supravegherea și controlul de către stat asupra respectării legislației muncii, care ar trebui să se aplice tuturor angajatorilor, inclusiv angajatorilor - persoane fizice, ar fi recomandabil să se acorde autorităților administrației publice locale care înregistrează contractele de muncă cu angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, cu autoritatea de verificare a legalității conținutului contractelor de muncă înregistrate.

Munca acestor persoane este folosită pentru a presta muncă în gospodăriile cetăţenilor, pentru a le oferi asistenţă tehnică în domeniul literar sau de altă natură. activitate creativă, alte tipuri de servicii.

Persoanele care lucrează pentru cetățeni în baza unui contract pot include secretare, bibliotecari, șoferi de mașini, bone, bucătari, grădinari etc. Scopul activității lor este de a servi nevoile personale și casnice ale cetățeanului-angajator.

ÎN anul trecut Odată cu dezvoltarea afacerilor private, utilizarea forței de muncă angajate de către angajatorii individuali a dobândit o scară destul de largă și depășește cu mult limitele serviciilor casnice și ale altor servicii personale. Forța de muncă a angajaților în conditii moderne poate aduce venituri angajatorului – o persoană fizică. În aceste cazuri, persoana cu care se încheie contractul de muncă nu este lucrătoare casnică.

Dacă un angajator - o persoană fizică angajează alte persoane în scopul obținerii unui profit, atunci el trebuie să se înregistreze ca antreprenor individual (care în statutul său este de fapt echivalent cu entitati legale). Persoanele care desfășoară activități cu încălcarea cerințelor legilor federale această activitate fără înregistrare de stat și (sau) licență, dar care au intrat în relații de muncă cu angajații în scopul desfășurării acestei activități, nu sunt scutiți de îndeplinirea obligațiilor atribuite de Codul Muncii al Federației Ruse angajatorilor - antreprenori individuali. În special, un astfel de angajator nu are dreptul să se refere în legătură cu tranzacțiile încheiate de acesta la faptul că nu este antreprenor. Instanța poate aplica unor astfel de tranzacții regulile Codului civil al Federației Ruse privind obligațiile asociate cu desfășurarea activităților comerciale.

După cum s-a menționat în comentariul la Codul Muncii al Federației Ruse, ed. Profesorul Yu.P. Orlovsky: „Un antreprenor individual poate angaja orice număr de angajați care alcătuiesc o echipă de producție, fiecare membru al cărei functia muncii supuse regulilor interne reglementările muncii". Dacă numărul de angajați este suficient de mare, atunci munca lor, prin natura sa, nu este diferită de munca într-o organizație (și nu neapărat una mică). Aceasta este o muncă colectivă tipică cu subordonarea reglementărilor interne ale muncii. Problemele apărute în acest caz, relații publice- articol clasic dreptul munciiși ar trebui reglementate de standardele generale ale dreptului muncii. Utilizarea unor reguli speciale privind munca pentru persoane fizice este cu greu justificată aici.

Responsabilitățile unui angajator - o persoană

Obligațiile unui angajator - persoană fizică sunt prevăzute la art. 303 Codul Muncii al Federației Ruse. Unele dintre ele sunt comune tuturor angajatorilor, iar altele au propriile lor caracteristici.

Responsabilitățile comune pentru toți angajatorii, inclusiv pentru angajatorii individuali, sunt plata la timp a primelor de asigurare și a altor plăți obligatorii în forma și în sumele determinate de legile federale; eliberează certificate de asigurare de asigurări de pensie de stat pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată. Angajatorul - persoana fizică trebuie să îndeplinească alte obligații în raport cu salariatul, care sunt prevăzute la art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse:

Observa legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termeni ai contractului colectiv, acorduri și contracte de muncă;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Oferiți muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulamentele interne de muncă și contractele de muncă;

Respectarea în timp util a instrucțiunilor organului executiv federal autorizat să efectueze supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită funcții de control și supraveghere în domeniul stabilit de activitate, salariu amenzi, aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă etc.

Obligația specială a unui angajator - o persoană fizică care nu este întreprinzător individual - este notificarea înregistrării contractului. Respectarea acestei proceduri permite angajatului să confirme timpul lucrului său cu angajatorul - o persoană.

Obligația angajatorului de a plăti primele de asigurare

Să ne oprim mai în detaliu asupra responsabilităților pentru plata primelor de asigurare și emiterea certificatelor de asigurare.

Un angajator individual este obligat să plătească prime de asigurareși alte plăți obligatorii în modul și sumele determinate de legile federale. În acest scop, angajatorul - o persoană este obligată să înregistreze un contract de muncă la organul executiv al Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse la locul său de reședință pentru a-l asigura pe angajat împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, precum si in cazul handicapului acestuia. Potrivit acestor tipuri de asigurări sociale obligatorii, angajatorul - o persoană fizică - acționează ca asigurător al salariatului. Neîndeplinirea acestei obligații vă permite să recuperați din contribuțiile individuale ale angajatorului la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse pentru întreaga perioadă de muncă pentru angajat, precum și penalitățile stabilite de lege pentru neîndeplinirea acestei obligații.

Angajatorul - o persoană este obligată să înregistreze un contract de muncă în filiala Fondului de pensii al Federației Ruse la locul de reședință pentru a plăti prime de asigurare pentru angajat, asigurându-se că timpul în care lucrează pentru angajator - un persoana fizică este inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul de a atribui o pensie, precum și de a primi o pensie.

Neîndeplinirea de către un angajator individual a obligației de plată a contribuțiilor pentru un salariat nu îl privează de dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru stabilirea faptului unui raport de muncă. Termenele de constatare a acestui fapt nu sunt stabilite de legislația în vigoare. După stabilirea unui fapt care confirmă raportul de muncă, contribuțiile de asigurare la fondurile menționate trebuie încasate de la angajator - persoană fizică, precum și penalitățile prevăzute de lege. În acest sens, timpul petrecut în muncă pentru un angajator individual este inclus în perioada de asigurare corespunzătoare. În cazul decesului unui angajator - o persoană fizică, moștenitorii sunt răspunzători pentru obligațiile sale față de fondurile menționate și angajat, ceea ce presupune plata primelor de asigurare a acestora pe întreaga perioadă. activitatea muncii un angajat cu un angajator - o persoană fizică.

Angajatorul individual este obligat să elibereze certificate de asigurare de asigurare de pensie de stat pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată. Pentru neîndeplinirea acestei obligații, angajatorii - persoane fizice pot fi, de asemenea, supuși unor penalități stabilite de lege.

Stabilirea unui program de lucru și odihnă

Prin acordul salariatului și al angajatorului - persoană fizică care nu este întreprinzător individual, în temeiul art. 304 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă între ei poate fi încheiat fie pe perioadă determinată, fie pe perioadă nedeterminată.

Anterior, un contract de muncă pe o anumită perioadă putea fi încheiat între un angajator - o persoană fizică și un angajat, indiferent de tipul de angajator - o persoană fizică. Acest lucru s-a datorat faptului că acești angajatori nu au putut prevedea întotdeauna obținerea de venituri pe un termen suficient de lung. Lucrătorii pot fi, de asemenea, interesați să stabilească relații de muncă cu astfel de angajatori pentru o anumită perioadă de timp (mai ales important pentru lucrătorii casnici), deoarece condițiile de muncă pot fi inacceptabile și se poate dezvolta ostilitate personală care împiedică continuarea raportului de muncă. ÎN un astfel de caz angajatului ar trebui să i se acorde libertate maximă la încetarea raportului de muncă.

Ca regulă generală, un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de cel mult 5 ani. Un contract scris pe o anumită perioadă trebuie încheiat înainte ca angajatul să aibă efectiv permisiunea de a îndeplini sarcinile de serviciu. Dovada încheierii unui contract de muncă pe durată determinată înainte de admiterea efectivă la muncă poate fi înregistrarea la organele administrației publice locale, la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse și la Fondul de pensii al Federației Ruse înainte de începerea prestării muncii de către angajat. îndatoririle stabilite în contract. Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată după ce salariatul a fost efectiv admis la muncă de către angajator - persoană fizică - ne permite să recunoaștem acest contract ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. Continuarea raportului de munca dupa incetarea contractului de munca inseamna si incheierea unui contract de munca pe perioada nedeterminata. In acest caz, angajatorul, persoana fizica, are obligatia de a inregistra la organele enumerate faptul continuarii raportului de munca pe perioada nedeterminata. Acest fapt poate fi înregistrat atât prin notificarea de către angajator - persoană fizică a organismelor specificate, cât și prin continuarea plății primelor de asigurare pentru angajat. Cu toate acestea, angajatorul - o persoană fizică este obligat să notifice autoritatea locală cu privire la continuarea contractului de muncă, care a expirat.

În conformitate cu art. 305 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de lucru, procedura de acordare a zilelor libere și concediul anual plătit sunt stabilite prin acord între angajat și angajator - o persoană. Dar, în același timp, durata săptămânii de lucru nu poate fi mai mare, iar durata concediului plătit mai mică decât sunt stabilite prin lege. Un acord privind orele de muncă și odihnă trebuie încheiat în scris. Nerespectarea acestui formular privează angajatorul individual de dreptul, în caz de dispută, de a se referi la mărturia martorilor pentru a confirma nerespectarea de către angajat a acordului privind programul de muncă și odihnă.

În conformitate cu art. 306 din Codul Muncii al Federației Ruse despre modificările condițiilor esențiale ale contractului de muncă, adică existența în conținutul acestuia, angajatorul - o persoană este obligată să notifice angajatul cu cel puțin 14 zile calendaristice în avans. Nerespectarea formei scrise în cazul unui litigiu, ca în cazul neîntocmirii unui acord privind programul de muncă și odihnă, face imposibilă, de asemenea, să se bazeze pe mărturia martorilor pentru a confirma notificarea angajatului cu privire la modificări. în termenii esenţiali ai contractului de muncă încheiat cu acesta. Salariatul are dreptul de a refuza prestarea muncii în condiții modificate, ceea ce constituie temeiul încetării contractului de muncă cu acesta în temeiul clauzei 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Noua editie a titlului si textului art. 306 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede modificări ale condițiilor „determinate de părți” (și nu „esențiale”, ca în ediția anterioară) ai contractului de muncă. Și în ea despre care vorbim despre modificările aduse contractului de către angajator.

Acest articol este completat de o prevedere importantă care garantează angajatului imposibilitatea modificărilor nerezonabile ale contractului său de muncă de către angajator - un antreprenor individual. Acum art. 306 din Codul Muncii al Federației Ruse limitează dreptul unui astfel de angajator de a modifica termenii contractului de muncă determinat de părți numai la cazurile în care aceste condiții nu pot fi menținute din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări în echipamente și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare determinate de părțile la termenii contractului de muncă, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris în cel mult 2 luni, dacă nu se prevede altfel de către Muncă. Codul Federației Ruse - Partea 2 a art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu există motive care să predetermină modificările condițiilor de muncă pentru angajații angajați de un angajator individual. Restricția este prevăzută doar pentru angajatori - antreprenori individuali.

Modificarea termenilor unui contract de muncă determinat de părți este permisă numai prin acordul scris al părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai mulți salariați pot avea un raport de muncă cu un angajator individual, fiecare dintre care îndeplinește o funcție de muncă stipulată prin contractul de muncă încheiat cu acesta.

Dacă este necesar, un angajator individual poate oferi unui angajat să îndeplinească un alt loc de muncă (funcție), adică să ofere un transfer la un alt loc de muncă. Nu există caracteristici specifice pentru rezolvarea acestei probleme în raport cu un angajator individual. În consecință, aceasta trebuie decisă pe baza normelor generale ale Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 72, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Incetarea unui contract de munca

Din partea 1 a art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că, pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat care lucrează pentru un angajator individual poate fi reziliat din motivele prevăzute în contract de muncă. Este imposibil de observat că includerea într-un contract de muncă a unor motive suplimentare pentru încetarea acestuia la inițiativa angajatorului - o persoană fizică, față de legislație, limitează dreptul constituțional al salariatului de a dispune liber de abilitățile sale de muncă. Această restricție în conformitate cu partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse poate fi pus în aplicare numai la nivelul legii federale. Evident, un contract de muncă nu poate fi recunoscut de legea federală. În acest sens, includerea unor motive suplimentare de concediere a unui salariat din inițiativa unui angajator individual, față de legislație, intră în conflict cu cerințele constituționale. Dar în același timp furnizarea angajatului caracteristici suplimentare a inceta un raport de munca cu un angajator individual prin includerea unor conditii corespunzatoare in contractul de munca nu contravine legii.

Partea 3 Art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede necesitatea înregistrării faptului de încetare a unui contract de muncă de către un angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual. Și întrucât, în conformitate cu art. 303 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de angajator trebuie, prin procedură de notificare, să înregistreze contractul de muncă încheiat la autoritățile locale și acolo trebuie să înregistreze și încetarea acestui contract.

Angajatorul individual este obligat să dea salariatului un ordin de concediere indicând motivele de încetare a contractului de muncă. Absența prezentului ordin, precum și indicarea în acesta a motivelor de încetare a raporturilor de muncă, fac posibilă recunoașterea concedierii unei persoane fizice care lucrează pentru un angajator ca fiind nelegală și neîntemeiată.

Partea 4 art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește pentru prima dată procedura de oficializare a încetării contractului de muncă cu un angajator - o persoană care nu este antreprenor individual, în cazul decesului sau al lipsei de informații despre locul său. de rezidență de 2 luni, alte cazuri care nu permit continuarea raportului de muncă și exclud posibilitatea înregistrării faptului de încetare a contractului de muncă de către angajator însuși. În aceste cazuri, salariatul are dreptul, în termen de 1 lună, să se adreseze autorității locale la care a fost înregistrat contractul de muncă pentru a înregistra faptul încetării acestuia.

Luna oferită salariatului în aceste scopuri trebuie calculată de la data decesului angajatorului. Se stabilește o perioadă de două luni pentru a identifica alte cazuri în care angajatorul nu poate înregistra încetarea contractului de muncă.

Expirarea termenului de o lună acordat salariatului nu îl privează de dreptul de a solicita înregistrarea încetării contractului de muncă, iar organul administrativ local nu îl privează de posibilitatea de a înregistra acest fapt, întrucât Muncii. Codul Federației Ruse nu interzice acest lucru.

Articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede două caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu un angajator - o persoană:

1) posibilitatea de completare a motivelor general stabilite de concediere cu motive cuprinse în contractul de muncă;

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt prevăzute la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajator individual nu pot contrazice legislația muncii, o încalcă, în special, discriminează un angajat (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Introducerea unei prevederi care stabilește motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu un angajator individual este cauzată de instabilitatea funcției acestuia, supusă inflației și altor condiții nefavorabile din economie.

La încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, salariatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră contractul de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent - Partea 1 de arta. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu cel putin 2 saptamani inainte - Partea 1 a art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Confirmarea faptului relațiilor de muncă

Potrivit părții 1 a art. 309 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator - o persoană fizică care este antreprenor individual - este obligat să păstreze registrele de muncă pentru fiecare angajat în modul stabilit de legislația muncii.

În ceea ce privește angajatorul - persoană fizică care nu este antreprenor individual, acesta nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și să întocmească carnetele de muncă pentru angajații angajați pentru prima dată. Un document care confirmă timpul de muncă pentru un angajator individual este un contract de muncă scris încheiat cu acesta. Faptul de a lucra pentru un angajator individual poate fi confirmat și prin documente care confirmă plata contribuțiilor de asigurare la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, în Fond de pensie RF, evidență de înregistrare a unui contract de muncă.

Litigiile individuale de muncă care nu sunt soluționate de către angajat și angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual - sunt soluționate în mod independent în instanță (articolul 308 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Noua ediție a art. 308 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, primii - ambelor categorii de angajatori - persoane fizice.

Un angajat poate solicita, de asemenea, protecția drepturilor muncii și inspecția de stat Muncă a entității constitutive relevante a Federației Ruse, care poate lua măsuri pentru a elimina încălcarea drepturilor muncii de către un angajator individual, precum și pentru a-l aduce la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii.

Literatură

1. Mironov V.I. Dreptul muncii: manual pentru universități. - St.Petersburg; Peter, 2008. - P. 436.

2. Dreptul muncii: manual. Ed. Smirnova O.V., Snigireva I.O. - Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M.: TK „Velby”, Editura „Prospekt”, 2008. - P. 84.

3. Ermakov S.V. Contract de munca intre un antreprenor si un angajat: executie si inregistrare / Legislatie. - 2005. - N 5. - P. 28.

4. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / Rep. ed. prof. Da. Orlovski. - M.: Firmă de avocatură„Contract”, „INFRA-M”, 2008. - P. 919.

5. Borisov A.B. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. Articol cu articol. Cu explicații practice și materiale articol cu articol. Ediția actuală este ediția a 3-a. refăcut si suplimentare - M.: Lumea cărții, 2008. - P. 721 - 725.

6. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / Rep. ed. prof. Da. Orlovski. - M.: 2002. - P. 623. (Comentariul la capitolul 48 a fost scris de T.Yu. Korshunova.)

7. Dreptul muncii: Tutorial/ Reprezentant. ed. V.S. Berdicevski. - Rostov n/d: Phoenix, 2002. - P. 242.

8. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / Rep. ed. Sidorenko E.N. - Ed. a II-a. - M.: Yurayt-izdat, 2006. - P. 678.

9. Anisimov A.L. Relaţii de Muncă si conflicte de munca. - M.: SA „Yustitsinform”, 2008. - P. 194.

L.Anisimov

Avocat onorat

Federația Rusă,

consilier superior în justiție,

Profesor

Departamentul de Muncă

și dreptul social

Facultatea de Drept

stat rusesc

universitate socială

Semnat pentru sigiliu

Reguli de utilizare a serviciilor și informațiilor de către utilizatorii sistemului de servicii electronice „Onlineinspection.rf” Reguli de utilizare a serviciilor și informațiilor de către utilizatori (denumite în continuare Reguli) ale sistemului de servicii electronice „Onlineinspection.rf” (denumit în continuare Sistem) se aplică tuturor serviciilor electronice ale Sistemului, fără excepție, accesul la care se realizează prin secțiuni și pagini ale portalului de internet http://onlineinspektsiya.rf (denumit în continuare Portal). Aceste Reguli guvernează comportamentul tuturor, fără excepție, al utilizatorilor înregistrați în Sistem și al vizitatorilor neînregistrați ai Portalului. 1. Termeni și concepte utilizate în prezentele Reguli 1.1 Următorii termeni și concepte sunt utilizați în prezentele Reguli: Sistem – sistemul de servicii electronice „Onlineinspektsiya.rf”. Serviciile sunt instrumente de bază și suplimentare oferite Utilizatorului pentru interacțiunea cu autoritățile.

I. prevederi generale

Plățile lunare se datorează cel târziu până în data de 15 a lunii calendaristice următoare lunii calendaristice pentru care se calculează plata obligatorie lunară.Întreprinzătorii individuali care plătesc prime de asigurare pentru ei înșiși trebuie să le transfere până la data de 31 decembrie a anului calendaristic curent. contribuțiile de asigurare la organul teritorial al Fondului de Asigurări Sociale trebuie depuse până în a 15-a zi a lunii calendaristice următoare perioadei de raportare (4-FSS) Un calcul al plăților acumulate și plătite trebuie depus la organul teritorial al Fondului de pensii. până la data de 15 a celei de-a doua luni calendaristice următoare perioadei de raportare contribuțiile de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie și asigurarea medicală obligatorie la casele de asigurări obligatorii de sănătate (RSV-1 PFR).

Muncă pentru antreprenori individuali și persoane fizice

Atenţie

Un angajator, o persoană fizică care nu este antreprenor individual, nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților și să întocmească carnetele de muncă pentru angajații angajați pentru prima dată. (clauza 3 modificată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 01.03.2008 N 132) (vezi textul din ediția anterioară) 4. Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea angajatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre recompensele pentru succesul în muncă.

5. Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea. 6.

Capitolul 9. angajator - persoana fizica (cetatean)

Moderarea este procesul de prelucrare și analiză a conformității mesajului Utilizatorului cu prevederile prezentului Acordul Utilizatoruluiși Reguli de utilizare a serviciilor și informațiilor de către utilizatorii sistemului de servicii online „Onlineinspektsiya.rf”. Principalele instrumente sunt șabloane pregătite de Portal (conținând informații de la cadrul de reglementare) pentru trimiterea automată a cererilor către destinatarii competenți, cu condiția ca Utilizatorul să indice toate informațiile propuse despre problema sa, reglementată de domeniul juridic, precum și respectarea clauzei 3.5 din prezentul acord. O problemă este o situație de viață, a cărei soluție este posibilă în sfera autorității Serviciul federal privind munca și ocuparea forței de muncă pentru implementarea supravegherii statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
2.1.

Antreprenor individual - angajator

Utilizatorul trebuie să completeze următoarele câmpuri despre el însuși ca solicitant: - adresa de domiciliu a solicitantului; — numele, prenumele, patronimul (dacă există) al solicitantului; - număr telefon mobil solicitantul (în absența unui telefon mobil necesar la înregistrarea în Sistem, solicitantul are dreptul de a depune o cerere direct la adresa E-mail organ teritorial al Rostrudului. Lista organelor teritoriale ale Rostrudului este postată pe un singur portal de informare Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă pe Internet (http://rostrud.ru/). În cazul în care Utilizatorul nu s-a înregistrat anterior pe Portal, la acest număr de telefon specificat va fi trimis un cod de activare, care trebuie introdus într-un câmp special din fereastra care apare pentru a putea activa cont Utilizatorul și solicitările acestuia; — Adresa de e-mail, care va primi notificări despre progresul rezolvării problemei.

Angajator - persoana fizica (cetatean)

Reguli pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carnet de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225) Formularele acestor cărți și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69. Toți angajatorii (inclusiv angajatorii - antreprenori individuali) efectuează activitati de productie, cu peste 50 de salariați (partea a doua a art.

217 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajator cu mai puțin de 50 de angajați nu a creat un serviciu de securitate a muncii sau nu a introdus postul de specialist în securitatea muncii (în în mod voluntar), atunci funcțiile acestora sunt îndeplinite de șeful organizației sau de angajator-întreprinzător individual.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. continutul contractului de munca

Totodată, aceste persoane care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară această activitate fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, dar care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura această activitate, nu sunt scutit de la îndeplinirea atribuțiilor încredințate Codul Muncii RF privind angajatorii - antreprenori individuali. Notarii privați și avocații ale căror activități profesionale, în conformitate cu legea, nu sunt antreprenoriale și nu urmăresc scopul de a obține profit (Articolul 1 din Fundamentele legislației privind notarii, aprobat de Consiliul Suprem al URSS din 11 februarie, 1993 nr. 4462-1, articolul 1 din Legea federală din 31 mai 2002

Reguli de conduită a utilizatorilor pe site

De exemplu, în regiunea Volgograd, a fost adoptată Legea regiunii Volgograd din 07/09/2003 nr. 844! OD „Cu privire la procedura de înregistrare a unui contract de muncă cu un angajator ca persoană fizică care nu este antreprenor individual” și este în vigoare; în regiunea Tyumen - Legea regiunii Tyumen din 8 iulie 2003 nr. 155 „Cu privire la reglementarea muncii și a altor relații direct legate în regiunea Tyumen”. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, se stabilește procedura de înregistrare a unor astfel de contracte de muncă reguli guvernele locale înseși.

Problema legalității adoptării unor astfel de acte este controversată, întrucât în conformitate cu art.

Relații de muncă cu un antreprenor individual

Portal - resursă informațională, creat în scopul interacțiunii cetățenilor cu Sistemul, situat în rețeaua de informații și telecomunicații pe Internet la adresa: http://onlineinspektsiya.rf. Administrarea portalului - oficiali Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă și reprezentanți ai contractantului contract guvernamental să ofere suport tehnic pentru Portal și să efectueze managementul operațional al Portalului. Utilizator – o persoană înregistrată pe Portal care este invitată să utilizeze serviciile oferite de Portal.

Moderatorul este un reprezentant al Administrației portalului care procesează mesajele utilizatorului. Înregistrarea este procesul prin care Utilizatorul furnizează date pentru a permite accesul la serviciile Portalului.
Datele cu caracter personal furnizate de Utilizator către Portal la înregistrare sunt protejate, utilizate și prelucrate în conformitate cu Legea Federală din 27 iulie 2006 Nr. 152-FZ „Cu privire la Datele cu Caracter Personal”. 4.2. Pentru utilizare eficientă servicii Utilizatorul trebuie să furnizeze corect toate datele personale solicitate. 4.3. Administratorul și moderatorii Portalului își rezervă dreptul de a transfera datele personale ale Utilizatorului către autoritățile competente dacă un astfel de transfer ajută la rezolvarea problemei. Utilizatorul este de acord cu transferul propriilor date personale către terți în scopul efectuării de anchete sociologice și a altor cercetări menite să îmbunătățească calitatea serviciilor accesate prin Portal. 4.4.
În virtutea art. 5 din Legea federală din 24 iulie 1998 N 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”, inclusiv persoanele fizice care prestează muncă în baza contractelor de muncă. Antreprenorii individuali sunt înregistrați la oficiul teritorial al asigurărilor sociale Fond în termen de 10 zile de la momentul încheierii unui contract de muncă cu o persoană fizică, în timp ce înregistrarea angajatorului se efectuează sub două tipuri de asigurări: în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea; din accidente de muncă și boli profesionale.
Înregistrarea unui antreprenor individual ca asigurător se efectuează pe baza unei cereri de înregistrare depusă în cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării ca întreprinzător individual. În acest caz, lista angajaților incluși în contract conține informații despre întreprinzătorul individual. La încheierea unui raport de muncă cu angajat un antreprenor individual este obligat să se înregistreze la fond în termen de 30 de zile de la data semnării contractului de muncă.

După primirea unui certificat de înregistrare a unui antreprenor individual la Fondul de asigurări medicale obligatorii ca angajator, angajatorul selectează o companie de asigurări. Companie de asigurari emite o poliță medicală, care este păstrată de salariatul în privința căruia s-a încheiat contractul de asigurare de sănătate. Pentru a evita cazurile de duplicare a polițelor la concediere, este imperativ retragerea poliței de asigurare de la angajat.

S.E. Channov Candidat la drept, adjunct al șefului departamentului lege administrativași construcția de stat a Academiei Volga serviciu civil lor. Stolypin (Saratov)
Revista „Managementul resurselor umane”, Nr. 6, 2010

Lucrul pentru angajatori – persoane fizice – are o serie de particularități. În principiu, toți angajatorii - indivizii sunt împărțiți în două grupe: antreprenori individuali și persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Primii folosesc lucrătorii pentru a desfășura activități comerciale și, în cele din urmă, obțin profit, cei din urmă - în scopuri de servicii personale, asistență la menaj și furnizarea de asistență tehnică în munca creativași așa mai departe.

Primul grup de angajatori – persoane fizice – este mult mai numeros decât al doilea. Potrivit art. 20 din Codul Muncii, aceasta include persoanele înregistrate în modul prescris ca întreprinzători individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu prevederile federale. legile sunt supuse înregistrării și (sau) licenției de stat, care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate. În conformitate cu art. 23 din Codul civil, cetăţeanul are dreptul de a se angaja activitate antreprenorială fără a forma persoană juridică din momentul înregistrării de stat ca întreprinzător individual. În ceea ce privește capacitățile sale în relațiile economice, un antreprenor individual este în multe privințe apropiat de persoanele juridice. În consecință, Codul Muncii al Federației Ruse în relaţiile de muncă, de regulă, stabilește aceleași reguli pentru întreprinzătorii individuali ca și pentru organizații. Cu toate acestea, legislația muncii prevede în continuare anumite caracteristici specifice ale activității de muncă pentru întreprinzătorii individuali.

Numărul persoanelor care angajează lucrători pentru servicii personale și altele asemenea este mult mai mic. În plus, ei preferă adesea să nu oficializeze deloc relațiile de muncă cu angajații. În același timp, capitolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cele mai semnificative caracteristici ale activității de muncă pentru lucrul cu acești angajatori.

Particularitățile încheierii unui contract de muncă cu un angajator individual

Articolul 303 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de încheiere a unui contract de muncă cu un angajator individual. În conformitate cu acesta, atunci când încheie un contract de muncă cu un angajator individual, angajatul se obligă să presteze o muncă care nu este interzisă de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, astfel cum este stabilit prin prezentul acord.

Un contract de muncă scris trebuie să cuprindă toate condițiile esențiale pentru angajat și angajator.

În acest caz, angajatorul - o persoană este obligată:

întocmește în scris un contract de muncă cu salariatul;
să plătească prime de asigurare și alte plăți obligatorii în modul și sumele determinate de legile federale;
eliberează certificate de asigurare de asigurări de pensie de stat pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată.

Angajatorul, o persoană fizică care nu este un antreprenor individual, este, de asemenea, obligat să înregistreze un contract de muncă cu un angajat în organul administrației locale de la locul de reședință (în conformitate cu înregistrarea). Angajatorii care sunt antreprenori individuali nu au obligația în prezent să înregistreze contracte de muncă cu angajații.

Apariția acestei cerințe se explică prin necesitatea asigurării protecției drepturilor salariaților care lucrează pentru angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Mai mult, în conformitate cu art. 309 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual (spre deosebire de un antreprenor individual) nu are dreptul de a face înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților și de a întocmi carnetele de muncă pentru angajați. angajat pentru prima dată. Din această cauză, singurul document care confirmă perioada de muncă cu un astfel de angajator este un contract de muncă încheiat în scris și înregistrat de autoritățile locale.

Totodată, aplicarea normei privind înregistrarea contractelor de muncă încheiate cu angajatorii - persoane fizice, întâmpină în practică o serie de dificultăți. În primul rând, trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse, precum și alte legi federale, care au impus acestor angajatori obligația de a înregistra un contract de muncă cu un angajat la un organ administrativ local prin notificare, nu au stabilit o obligație corespunzătoare a organelor administrației publice locale de a efectua această înregistrare. Între timp, înregistrarea contractelor de muncă la angajatori - persoane fizice nu se încadrează în listele problemelor de importanță locală, consacrate la art. 14, 15 și 16 din Legea federală „Cu privire la principii generale organizații de autoguvernare locală din Federația Rusă” și sunt cuprinzătoare. Această autoritate nu a fost transferată autorităților locale și ca autoritate de stat separată conform regulilor art. 19 din aceeași lege.

În consecință, statutul acestei autorități este neclar și autoritățile locale pot refuza înregistrarea acestor acorduri. Cu toate acestea, practica arată că guvernele locale preferă de obicei să exercite astfel de puteri „controversate”. De asemenea, neclară din cauza reglementării legislative insuficiente este și întrebarea care sunt organele administrației publice locale care ar trebui să înregistreze contractele de muncă. Articolul de mai sus 303 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este înregistrat de organul administrației locale la locul de înregistrare a angajatorului - o persoană. Cu toate acestea, deoarece în Federația Rusă există, ca regulă generală, un model de autoguvernare locală pe două niveluri, pe același teritoriu există cel mai adesea organe guvernamentale locale atât ale unui district municipal, cât și ale unei așezări. În practică, în majoritatea cazurilor acest lucru este făcut de autoritățile raionale. Cu toate acestea, în principiu, poate apărea o situație în care autoritățile municipale de la ambele niveluri vor solicita înregistrarea unui contract de muncă de la o persoană.

În cele din urmă, la nivel federal, nu au fost încă rezolvate problemele privind procedura și calendarul de înregistrare a contractelor de muncă la angajatori - persoane fizice, posibilitatea și motivele refuzului înregistrării acestora etc.. În unele regiuni ale Federației Ruse, acest decalaj se completează prin adoptarea legilor relevante ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Deci, de exemplu, în regiunea Volgograd, Legea regiunii Volgograd din 07/09/2003 nr. 844! OD „Cu privire la procedura de înregistrare a unui contract de muncă la un angajator ca persoană fizică care nu este antreprenor individual” a fost adoptat și este în vigoare; în regiunea Tyumen - Legea regiunii Tyumen din 8 iulie 2003 nr. 155 „Cu privire la reglementarea muncii și a altor relații direct legate în regiunea Tyumen”. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, procedura de înregistrare a unor astfel de contracte de muncă este stabilită prin reglementările organelor administrației publice locale. Problema legalității adoptării unor astfel de acte este controversată, întrucât în conformitate cu art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, organele administrației publice locale au dreptul de a adopta acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii, în competența lor, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice normative ale Federației Ruse. Federația Rusă, legile și alte acte juridice normative ale entităților constitutive ale Federației Ruse, cu toate acestea Toate aceste acte federale nu conțin nicio indicație cu privire la posibilitatea ca organele administrației publice locale să reglementeze problemele de înregistrare a contractelor de muncă cu angajatorii - persoane fizice; cele regionale , după cum sa menționat mai sus, nu au fost adoptate peste tot în această problemă.

Cu toate acestea, în absența unei reglementări legale la nivel federal și regional, reglementarea municipală rămâne singura oportunitate de a rezolva problemele de mai sus. Ca exemplu de astfel de acte, se poate cita Rezoluția primarului orașului Saratov „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind înregistrarea contractelor de muncă între angajatori - persoane fizice și angajați”1, Rezoluția șefului districtului Stavropol din Samara. Regiunea „Cu privire la aprobarea procedurii de înregistrare a contractelor de muncă încheiate de un angajat cu un angajator - o persoană fizică pe teritoriul orașului Tolyatti”2, Hotărârea Consiliului Deputaților din Ulan-Ude „Cu privire la aprobarea Regulamentului de înregistrare a contracte de muncă încheiate de un angajat și un angajator - o persoană fizică”3 etc.

Unele guverne locale au încercat să introducă o taxă pentru înregistrarea contractelor de muncă. Această practică a fost considerată ilegală, întrucât, potrivit art. 12 din Codul Fiscal al Federației Ruse, autoritățile locale nu au dreptul de a stabili taxe și taxe locale care nu sunt prevăzute în Codul Fiscal al Federației Ruse. În prezent, problema posibilității autorităților locale de a refuza înregistrarea contractelor de muncă cu persoanele fizice, de exemplu, dacă prevederile acestora contravin legislației muncii, rămâne controversată atât în teorie, cât și în practică. Legile unor entități constitutive ale Federației Ruse indică posibilitatea unui astfel de refuz, în timp ce în altele această problemă nu a fost rezolvată.

Autoritățile locale abordează, de asemenea, această problemă în moduri diferite în activitățile lor. Unii refuză să înregistreze contracte care nu respectă cerințele Codului Muncii al Federației Ruse sau chiar care stabilesc salarii excesiv de mici pentru angajați4. Sunt înregistrate și alte astfel de acorduri, dar în același timp angajatorul este sesizat despre încălcări. Alții anunță nu numai angajatorul, ci și autoritățile de supraveghere.

În cele din urmă, majoritatea administrațiilor locale sunt complet excluse de la evaluarea legalității contractelor de muncă înregistrate. Se pare că ținând cont de faptul că, potrivit instrucțiunilor directe ale art. 303 din Codul Muncii al Federației Ruse, înregistrarea contractelor de muncă cu angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, are caracter de notificare; refuzul de a înregistra un astfel de acord din cauza nerespectării legislației muncii este ilegal.

Conținutul contractelor de muncă cu angajatorii - persoane fizice

Conținutul contractelor de muncă cu angajatorii - persoane fizice, observăm că are și o serie de caracteristici. Deci, în conformitate cu art. 304 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă între un angajat și un angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual - poate fi încheiat atât pe o perioadă nedeterminată, cât și pe o anumită perioadă, prin acordul părților. Această caracteristică, care în principiu încalcă oarecum drepturile unui angajat, se datorează faptului că o persoană care nu este un antreprenor individual poate cere adesea un angajat doar pentru o anumită perioadă de timp (de exemplu, pentru sezonul de vară). . În plus, pentru astfel de angajatori le este mai greu să-și prezică veniturile, ceea ce le permite să angajeze muncitori, pe termen lung. În sfârșit, la încheierea unui contract de muncă pentru îndeplinirea sarcinilor personale (menaj, prestarea de servicii de bona etc.) mare importanță are stabilirea unei relații personale între salariat și angajator; în consecință, acesta din urmă trebuie să aibă posibilitatea de a concedia un salariat care nu i se potrivește după o anumită perioadă.

În ceea ce privește persoanele fizice - antreprenori individuali, capitolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio caracteristică specifică pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată. Totuși, aceștia pot, fără motiv, să încheie contracte de muncă pe durată determinată de comun acord cu salariatul dacă numărul angajaților lor nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 persoane) conform prevederilor generale. regula stabilită de Partea 2 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului - o persoană și angajatului oportunități ample de a determina regimul de muncă și odihnă. În conformitate cu art. 305 Codul Muncii al Federației Ruse. Programul de lucru, procedura de acordare a zilelor libere și concediul anual plătit sunt stabilite numai prin acord între angajat și angajator - o persoană fizică. Totodată, garanția respectării drepturilor salariatului este norma prin care se stabilește că durata săptămânii de lucru în orice caz nu poate fi mai mare, iar durata concediului anual plătit mai mică decât cele stabilite de Codul muncii al Federația Rusă.

Ca o excepție de la regula generala, un angajator individual poate modifica termenii unui contract de munca determinati de parti prin notificarea salariatului nu cu doua luni inainte, ci doar cu 14 zile inainte. În același timp, persoanele fizice care acționează în calitate de angajatori și care nu sunt antreprenori individuali pot modifica fără motiv termenii contractului de muncă. Întreprinzătorii individuali sunt obligați Cerințe generale Partea 1 Art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Incetarea contractelor de munca cu angajatorii - persoane fizice

În sfârșit, libertatea mai mare a unui contract de muncă încheiat cu un angajator individual constă și în capacitatea acestuia de a stabili motive suplimentare, în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse, pentru încetarea acestuia.

La încheierea unui contract de muncă, un angajator individual poate preciza în acesta orice concediere a unui salariat, cu excepția celor vădit discriminatorii. Acesta din urmă poate fi, de exemplu, recunoscut: „căsătorie”, „sarcină”, „atingerea vârstei de pensionare” etc. De asemenea, trebuie amintit că legislația muncii stabilește restricții cu privire la posibilitatea de concediere a anumitor categorii de lucrători la inițiativa angajatorului (de exemplu, persoanele cu responsabilități familiale). Prin urmare, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă au fost precizate în contractul de muncă încheiat cu angajatorul - o persoană fizică, aceasta nu poate, de exemplu, concedia o femeie însărcinată, decât în conformitate cu cerințele stabilite de art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Drept urmare, angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali - sunt în general lipsiți practic de posibilitatea de a rezilia un contract de muncă cu un angajat - o femeie însărcinată, chiar dacă nu mai au nevoie de serviciile acestui angajat și nu sunt în măsură să plătească el plătește la timp.

De asemenea, condițiile de preaviz de concediere, cazurile și cuantumul indemnizației de concediere și alte plăți compensatorii care urmează să fie plătite la încetarea contractului de muncă sunt determinate exclusiv de contractul de muncă dintre angajator - persoană fizică și salariat. Un angajator - o persoană fizică care nu este întreprinzător individual, la încetarea unui contract de muncă cu un angajat, este obligat să înregistreze faptul încetării într-o procedură de notificare. respectivul acordîn organul administraţiei publice locale unde a fost înregistrat acest contract de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse nu răspunde la întrebarea „ce trebuie să faceți?” dacă organismul administrativ local care a înregistrat contractul de muncă este lichidat până la rezilierea contractului (de exemplu, în cazul desființării unui contract municipal). entitate).

Aparent, în acest caz, angajatorul trebuie să contacteze organismul administrativ local căruia i-au fost transferate drepturile și responsabilitățile organismului lichidat.

Legea prevede si posibilitatea de a contacta organul administratiei publice locale in care a fost inregistrat contractul de munca pentru inregistrarea faptului de incetare a acestui contract de munca si a angajatului. Acest lucru este posibil în cazul decesului angajatorului - o persoană care nu este un antreprenor individual sau al absenței informațiilor despre locul său de reședință timp de două luni, alte cazuri care nu permit continuarea raportului de muncă și exclud posibilitatea înregistrării faptului de încetare a contractului de muncă în temeiul reguli generale. În același timp, legiuitorul nu stabilește cum și de către cine în astfel de cazuri trebuie stabilit și dovedit faptul lipsei informațiilor despre locul de reședință al angajatorului - o persoană fizică timp de două luni.

Conflictele individuale de muncă care nu sunt soluționate de către angajat și angajator, persoană fizică care nu este antreprenor individual, sunt examinate în mod independent exclusiv în instanță.