Funcțiile unui specialist în formare și dezvoltare a personalului. Instruirea angajaților companiei: exemple și greșeli frecvente

Responsabilitatile locului de munca: Organizează educatie profesionala lucrătorilor și pregătirea avansată a managerilor și specialiștilor (formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor din producție, în instituții de învățământ profesional secundar, studii economice, pregătire practică pentru studenți și tineri profesioniști în perioada stagiului lor, precum și practica industriala studenți și elevi). Pe baza nevoii întreprinderii de personal calificat și luând în considerare cerințele economie de piata elaborează proiecte de planuri pe termen lung și actuale pentru pregătirea personalului, pregătirea avansată și dezvoltarea competențelor lucrătorilor cu justificările și calculele necesare. Stabilește contacte cu institutii de invatamant, întocmește contracte de pregătire, recalificare și perfecționare a angajaților întreprinderii. Întocmește grafice de trimitere a directorilor și specialiștilor în instituțiile de învățământ pentru formare avansată în conformitate cu acordurile încheiate și monitorizează implementarea acestora. Ia parte la lucru la îndrumare vocațională tinerilor, precum și în elaborarea documentației educaționale și metodologice ( curriculași programe de dezvoltare profesională, manuale și recomandări, programele grupelor de studiu etc.). Gestionează munca educațională și metodologică pe toate tipurile și formele de pregătire și pregătire avansată a personalului din producție. Selectează personal de profesori și instructori dintre specialiști și lucrători cu înaltă calificare, cu aprobarea ulterioară a acestora în în modul prescris, completează grupuri de antrenament. Monitorizează sistematicitatea și calitatea cursurilor, performanța elevilor, respectarea termenelor limită de studiu, implementarea programelor și a programelor și menținerea corectă a documentației stabilite. Efectuează lucrări pentru a asigura procesul educațional cu necesarul literatura metodologica, precum și dotarea cu echipamente a sălilor de clasă educaționale și metodologice, mijloace tehnice instruire, echipamente, ajutoare vizuale, precum și implementare în proces educațional instrumente automate și metode moderne active de predare. Participa la cursuri finale, examene, probe de calificare, concursuri excelență profesională muncitorii. Organizează prelegeri și rapoarte, seminarii și consultații în scopul îmbunătățirii nivelului de pregătire profesională a mentorilor, profesorilor și instructorilor. Întocmește contracte de muncă (contracte) cu profesorii și instructorii, întocmește devizele de cost pentru formarea și pregătirea avansată a personalului, remunerațiile pentru formare și management practica industriala, controlează utilizarea corectă a fondurilor în aceste scopuri. Participă la monitorizarea frecvenței și progresului lucrătorilor care studiază la cursuri și în instituțiile de învățământ la locul de muncă, formarea și formarea avansată a specialiștilor din sistemul de învățământ profesional secundar și superior, precum și institute și cursuri de perfecționare. Participă la organizarea lucrărilor comisiilor de calificare și a consiliului educațional și metodologic al întreprinderii pentru formarea profesională a lucrătorilor din producție, punerea în aplicare a deciziilor acestora și elaborarea măsurilor care contribuie la creșterea productivității muncii prin îmbunătățirea calificărilor; și aptitudinile lucrătorilor. Îmbunătățește constant formele și metodele de formare profesională și perfecționată a personalului din producție, generalizează și diseminează cele mai bune practici în acest domeniu. Analizează indicatorii calitativi ai rezultatelor formării și eficacitatea acesteia (modificări ale calificărilor profesionale și al componenței locurilor de muncă ale lucrătorilor și angajaților, creșterea productivității muncii, salariile etc.), menține raportarea stabilită...

Trebuie știut: acte legislative si de reglementare, materiale didactice pe probleme de pregătire și pregătire avansată a personalului din producție; structura si personalul intreprinderii, profilul, specializarea si perspectivele de dezvoltare a acesteia; politica și strategia de personal a întreprinderii; de bază procese tehnologice producția de produse de întreprindere; forme, tipuri și metode de formare profesională; procedura de elaborare a planurilor de pregătire, recalificare și formare avansată a personalului, curricule și programe, precum și alte documentații educaționale și metodologice; procedura de întocmire a contractelor cu instituțiile de învățământ; procedura de intocmire a devizelor de cost pentru instruirea si pregatirea avansata a personalului si inregistrare contracte de munca(contracte) cu profesori și instructori; forme progresive, metode și mijloace de predare; procedura de finantare a costurilor de formare; organizarea muncii privind orientarea și selecția în carieră; sistemul de remunerare a profesorilor și instructorilor; procedura de ținere a evidenței și de întocmire a rapoartelor privind pregătirea și pregătirea avansată a personalului; fundamentale ale pedagogiei, sociologiei și psihologiei; fundamentele economiei, organizarea producției, munca și managementul; legislatia muncii; regulile si regulamentele de protectie a muncii.

Cerințe de calificare. Inginer pregătire personal de categoria I: studii profesionale superioare (tehnice sau inginerie-economice) și experiență de muncă ca inginer pregătire personal de categoria II de cel puțin 3 ani. Inginer de pregătire a personalului categoria II: studii profesionale superioare (tehnice sau inginerie-economice) și experiență de muncă ca inginer de pregătire a personalului sau alte posturi inginerești ocupate de specialiști cu studii superioare învăţământul profesional, minim 3 ani. Inginer pregătire personal: studii superioare profesionale (tehnice sau inginerie-economice) fără cerințe de experiență în muncă sau studii medii profesionale (tehnice sau inginerie-economice) și experiență de muncă ca tehnician categoria I de cel puțin 3 ani sau alte posturi ocupate de specialiști cu studii medii profesionale, minim 5 ani.

este un proces intenționat, organizat, desfășurat sistematic și sistematic de stăpânire a cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare sub îndrumarea unor profesori, mentori, specialiști și manageri cu experiență.

În circumstanțe favorabile, pregătirea personalului îndeplinește funcția dublă importantă de a valorifica cât mai bine angajatul și de a-l motiva.

Importanţă educație continuă Următorii factori principali confirmă:

• Implementarea tehnologie nouă, tehnologie, producție bunuri moderne, creșterea capacităților de comunicare;
• Lumea se transformă într-o piață cu nivel inalt competiție între țări. Țările cu sistem modern forțele de muncă inginerești și programele de formare continuă sunt de lider în această competiție;
• Schimbările continue și rapide în tehnologie și informatică necesită pregătirea continuă a personalului;
• Este mai eficient și mai rentabil pentru o companie să crească productivitatea angajaților existenți pe baza pregătirii lor continue decât să atragă noi angajați.

obiective de invatare din punctul de vedere al angajatorului și al specialistului însuși sunt semnificativ diferite.

Scopul instruirii din punctul de vedere al angajatorului:

• organizarea si formarea personalului de conducere;
• stăpânirea capacității de a identifica, înțelege și rezolva probleme;
• reproducerea personalului;
• integrarea personalului;
• formarea flexibilă a personalului;
• adaptare;
• introducerea de inovații.

Obiectivele educației continue din perspectiva angajatului:

• menținerea la un nivel adecvat și îmbunătățirea calificărilor profesionale;
• dobândirea de cunoștințe profesionale în afara domeniului activitate profesională;
• dobândirea de cunoștințe profesionale despre furnizorii și consumatorii de produse, bănci și alte organizații care influențează activitatea companiei;
• dezvoltarea abilităţilor în domeniul planificării şi organizării producţiei.

Evaluarea nevoilor de formare

Planificarea programelor de formare — componentă planificare generală odata cu calculul necesarului de personal, intocmirea planurilor de recrutare, .

Tipuri de pregătire a personalului

Varia trei tipuri de antrenament: formarea, pregătirea avansată și recalificarea personalului.

Instruirea personalului— formarea și producția sistematică și organizată de personal calificat pentru toate domeniile activitate umana, deținând un set de cunoștințe, abilități, abilități și metode speciale de comunicare.

Dezvoltarea personalului— formarea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și metodelor de comunicare în legătură cu cerințele crescânde pentru profesie sau promovare.

Recalificarea personalului— formarea personalului în vederea stăpânirii noilor cunoștințe, abilități, abilități și metode de comunicare în legătură cu stăpânirea noua profesie sau modificarea cerințelor pentru conținutul și rezultatele muncii.

Internă și Experiență străină a lucrat trei concepte pentru formarea personalului calificat:

1. Concept de formare specializată orientate spre prezent sau viitor apropiat și relevante pentru locul de muncă relevant. O astfel de instruire este eficientă pentru o perioadă relativ scurtă de timp, dar din punctul de vedere al angajatului contribuie la menținerea la locul de muncăși, de asemenea, întărește stima de sine.
2. Concept de formare multidisciplinară este eficientă din punct de vedere economic, întrucât crește mobilitatea intra-producție și non-producție a angajatului. Cu toate acestea, această din urmă împrejurare reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, deoarece acesta are posibilitatea de a alege și, prin urmare, este mai puțin legat de locul de muncă corespunzător.
3. Conceptul de învățare centrată pe persoană, își propune să dezvolte calitatile umane, inerente naturii sau dobândite în activități practice. Acest concept se aplică în primul rând persoanelor care au tendința să cercetare științificăși deținând talentul de lider, profesor etc.

Subiectul instruirii este:

• cunoştinţe- obținerea de cunoștințe teoretice, metodologice și practice, necesare angajatului să-și îndeplinească atribuțiile la locul de muncă;
• aptitudini— capacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite unui angajat la un anumit loc de muncă;
• aptitudini — grad înalt capacitatea de a aplica în practică cunoștințele dobândite, abilitățile presupun o astfel de măsură a stăpânirii muncii atunci când se dezvoltă autocontrolul conștient;
• modalități de comunicare(comportament), forma activității de viață a unei persoane - un set de acțiuni și fapte ale unui individ în procesul de comunicare cu realitatea înconjurătoare, dezvoltând un caracter de comportament care îndeplinește cerințele locului de muncă, relatii sociale, abilități de comunicare.

Tipuri și metode de pregătire a personalului

Modul în care va avea loc instruirea - la locul de muncă sau în afara locului de muncă - este determinat în principal de ce metode de instruire vor fi utilizate.

Formare la locul de muncă se desfășoară într-un mediu de lucru normal: stagiarul folosește instrumente de lucru reale, echipamente, documentație sau materiale pe care le va folosi în continuare după finalizarea cursului de formare. În acest caz, lucrătorul instruit este considerat un lucrător parțial productiv.

Formarea în afara locului de muncă se efectuează în afara locului de muncă, folosind de obicei instrumente și echipamente de antrenament special simplificate. Muncitorul instruit nu este considerat o unitate productivă din momentul începerii pregătirii; munca lui începe cu executarea exercițiilor. Formarea în afara locului de muncă principal se poate desfășura în sediul de producție al companiei angajator, într-un centru de formare, la care participă angajați ai mai multor diverse companii, sau la facultate.

Metode de formare la locul de muncă

	Metode de predare
	Dobândirea dirijată a experienței	Planificarea sistematică a formării la locul de muncă, baza planificării este un plan individual de formare profesională, care stabilește obiectivele de formare
	Instrucțiuni de producție	Informații generale, introducere în specialitate, adaptare, familiarizare a elevului cu noul mediu de lucru
	Schimbarea locului de muncă (rotație)	Dobândirea de cunoștințe și dobândirea de experiență ca urmare a unei schimbări sistematice a locului de muncă. Ca urmare a acestui fapt, pe o anumită perioadă de timp, se creează o idee despre versatilitatea activităților și sarcinilor de producție (programe speciale pentru generația tânără de specialiști)
	Utilizarea lucrătorilor ca asistenți și stagiari	Instruirea și familiarizarea angajatului cu probleme de ordin mai înalt și calitativ diferit de sarcini, asumându-și simultan o anumită cotă de responsabilitate
	Mentorat	Colaborare între mentor și student, în cazul în care mentorul oferă continuu, imparțial părereși verifică periodic nivelul de performanță al supraveghetorilor. Metoda este eficientă în cazurile în care ceva nu merge bine sau cineva face ceva incorect și este nevoie să corectăm această stare de lucruri. Metoda poate fi practicată sistematic
	Pregătirea în proiecta	Colaborare realizată în scop educațional în echipe de proiect create în cadrul unei întreprinderi pentru a dezvolta sarcini mari, limitate în timp

Unele forme de formare sunt posibile numai la locul de muncă, cum ar fi rotația locurilor de muncă, coaching-ul și formarea în locuri de muncă care sunt rareori necesare în timpul unui loc de muncă. proces de producțieși, prin urmare, nu este nevoie să predați în mod specific abilitățile pentru a le îndeplini în afara producției. Dimpotrivă, pregătirea teoretică nu poate fi realizată eficient în conditiile de productie; studentul trebuie să meargă la facultate, iar aceasta este formare departe de locul principal de muncă.

Metode profesionale formare în afara locului de muncă sunt destinate în primul rând obținerii de cunoștințe teoretice și predării capacității de a se comporta în conformitate cu cerințele mediului de producție.

Metode de formare în afara locului de muncă

	Metode de predare	Trăsăturile caracteristice ale metodei
	Prelegeri	Metodă de predare pasivă, utilizată pentru prezentarea cunoștințelor teoretice și metodologice, a experienței practice
	Cursuri de instruire programate	O metodă de învățare mai activă, eficientă pentru dobândirea de cunoștințe teoretice
	Conferințe, seminarii, conversații masa rotunda„, excursii, discuții, întâlniri cu conducerea	O metodă activă de învățare, participarea la discuții dezvoltă gândirea logică și dezvoltă moduri de comportament în diverse situații
	O metodă de pregătire a personalului de conducere bazată pe rezolvarea independentă a problemelor specifice din practica de producție	Modelarea unei probleme organizaționale pe care participanții grupului (ascultătorii) trebuie să o rezolve. Vă permite să combinați cunoștințele teoretice și abilitățile practice, asigură procesarea informațiilor, gândirea critică constructivă, dezvoltarea creativității în procesele de luare a deciziilor
	Jocuri de afaceri	Învățarea cum să se comporte în diverse situații de muncă, în timpul negocierilor și deținătorii de rol trebuie să dezvolte puncte de vedere alternative.
		Antrenament zilnic în care cineva îl instruiește sau îl instruiește pe altul cu privire la fundamentele activității sale prin predare intensivă, demonstrație și munca practicaîn scopul îmbunătățirii eficienței operaționale
	Autoeducatie	Cel mai simplu tip de antrenament, care nu necesită un instructor, o cameră specială sau anumit timp: elevul învață acolo, atunci și în modul care îi este convenabil, dar aceasta necesită conștiință și dorința elevului însuși de a dobândi cunoștințe noi
	Metode de rezolvare producţie şi economică probleme de utilizare a modelelor	Procesele de modelare care au loc la întreprinderile concurente. Ascultătorii distribuie între ei rolurile organizațiilor fictive concurente. Folosind datele de intrare, elevii trebuie să ia decizii adecvate pentru mai multe etape ale producției de produse sau servicii (producție, vânzări, finanțare, probleme de personal etc.)
	Cercul de calitate „în loc să studieze”, grup de lucru	Se dezvoltă tineri specialiști solutii concrete pe probleme de management al organizaţiei, reunite în grupuri de lucru. Propunerile elaborate în grupuri de lucru sunt transferate conducerii organizației, care analizează propunerile, ia decizii cu privire la acestea și informează grup de lucru despre acceptarea sau respingerea propunerilor ei

Pe lângă formarea la locul de muncă și în afara acestuia, este posibilă o combinație a ambelor metode. Aceste forme de instruire includ:

• învăţare experienţială sau experienţială - învăţare prin muncă independentă, dar într-o ordine logică;
• demonstrație și practică ghidată— formatorul îi arată stagiarului cum să o facă, apoi trainerul dă posibilitatea de a o face lucrătorului însuși, dar sub îndrumarea acestuia;
• învăţare programată- o carte sau o mașină care „ghidează” cititorul și îi testează periodic cunoștințele punând întrebări;
• învăţare asistată de calculator— antrenament efectiv programat prin interacțiunea cu un computer, utilizarea internetului;
• învăţarea prin acţiune- învățarea prin practică, cum ar fi participarea cu alții la dezvoltarea unui proiect sau a unei sarcini de grup sau lucrul ca coleg într-un alt departament.

Instruirea personalului calificat este eficientă dacă costurile asociate cu aceasta vor fi mai mici pe termen lung decât costurile organizației de creștere a productivității muncii din cauza altor factori sau costuri asociate cu erorile de angajare. forta de munca. Întrucât determinarea rezultatelor obținute prin pregătirea personalului calificat este asociată cu anumite dificultăți, există eficiență economică instruire sub forma unor reduceri de costuri care pot fi calculate cu precizie. Instruirea personalului calificat afectează factori importanți eficienta sociala. Îmbunătățirea competențelor profesionale are un efect pozitiv asupra siguranței locului de muncă, oportunităților de promovare și extindere piata externa munca, cuantumul venitului organizatiei, despre stima de sine si oportunitatile de autorealizare.

Evaluarea pregătirii personalului

Prin calcularea costurilor de formare și cântărirea acestora în raport cu beneficiile financiare pentru companie ale unui angajat instruit, testarea eficienței formării poate fi extinsă la evaluare. Cu toate acestea, ușurința și acuratețea evaluării variază foarte mult:

• costurile formării la locul de muncă sunt mult mai ușor de estimat decât costurile formării la locul de muncă;
• Beneficiile financiare ale formării sunt mult mai ușor de calculat dacă despre care vorbim despre munca fizică, nu mentală;
• Este destul de ușor să estimați costurile unei instruiri inadecvate, de exemplu, costul defectelor, al materiilor prime deteriorate, al reclamațiilor clienților, peste orar pentru corectarea erorilor;
• beneficiile formării merg dincolo de simpla îmbunătățire a eficienței operaționale;

Pot apărea dificultăți semnificative atunci când se încearcă măsurarea acestor beneficii în termeni financiari.

eu. Dispoziții generale.

Scopul postului.

Satisfacerea nevoilor companiei de personal calificat. Instruire.

Procedura de numire și eliberare din funcție.

Un specialist în formarea personalului este numit în funcție și eliberat din funcție prin ordin al directorului general (primul manager) al companiei.

Subordonare.

Specialistul în pregătirea personalului raportează Directorului General (primul șef al companiei).

Activitățile sale sunt ghidate de:

· Codul corporativ

· Această descriere a postului

· Contract de munca

· Obligația de nedezvăluire a secretelor comerciale

· Indicații de la conducere

Criterii de eficienta a muncii:

· În timp util și execuție de înaltă calitate responsabilitatile locului de munca,

· prevăzute în această fișă a postului

· Atingerea obiectivelor

II a. Responsabilitatile locului de munca:

Funcții

Functii principale

1.1 Sprijin metodologic, organizare și desfășurare a activității regulate în următoarele domenii:

· Psihodiagnostic profesional – calitati importante, caracteristici personale, analiza stării psihofiziologice a angajaților.

· Formare și dezvoltare calitati necesare angajații în curs de desfășurare a trainingurilor, seminariilor etc.

· Consiliere psihologică a angajaților privind utilizarea profesională și dezvoltarea abilităților individuale.

· Studiu socio-psihologic, analiza colectivă şi activități individuale angajati.

1.2 Acordarea de asistență managerilor de zone și facilități în rezolvarea problemelor sociale și probleme psihologice dezvoltarea echipei:

· Studiul cauzelor conflictelor

1.3 Dezvoltarea și desfășurarea sesiunilor de instruire pentru personalul obișnuit al companiei:

1.4 Lucrări de selecție și formare a unei rezerve de personal:

· Testare profesională și calitati personale candidați

· Formarea și dezvoltarea calităților importante din punct de vedere profesional necesare.

· Desfășurarea de evenimente de formare: organizarea de traininguri, seminarii etc.

1.5 Asistarea șefilor de departamente și filiale în rezolvarea problemelor sociale și psihologice ale dezvoltării echipei:

· Studiul cauzelor conflictelor.

· Prevenirea și rezolvarea situațiilor conflictuale

· Consultatii privind stilul de activitate al specialistilor

1.6 Analiza motivelor fluctuației de personal, pregătirea propunerilor de luare a măsurilor de facilitare a adaptării noilor angajați, elaborarea și implementarea programelor de adaptare.

1.7 Asigurarea raportării periodice către conducere asupra lucrărilor efectuate, alcătuirea arhivelor și crearea unei bănci de date informatice pe baza rezultatelor cercetărilor psihologice.

1.8 Planificarea activităților profesionale pentru anul și trimestrul.

1.9 Conformitate din punct de vedere profesional – standarde etice Manager HR, păstrarea secretelor personale la raportarea rezultatelor studiilor psihologice individuale.

Funcții suplimentare

1. Performanță socială – lucrări psihologice la instrucțiunile conducerii.

2. Consultanta ergonomica si intocmirea recomandarilor privind organizarea locurilor de munca si conditiile de munca pt diverse categorii muncitorii.

II b. Trebuie știut:

1. Tehnici psihologice care asigură diagnosticarea trăsăturilor de personalitate.

2. Principii de construire și desfășurare a activităților de formare, certificare și adaptare.

3. Metode de prelucrare a datelor primite.

4. Bazele lucrului cu un PC.

secolul II Ar trebui să poată:

1. Dezvoltați și desfășurați instruire, certificare, consultare.

2. Preveniți și rezolvați în mod optim situatii conflictuale.

3. Analizați motivele fluctuației de personal.

4. Faceți planuri de lucru pentru anul și trimestrul.

III. Drepturi.

Un specialist în formarea personalului are dreptul:

1. Familiarizați-vă cu proiectele de decizii ale conducerii organizației privind activitățile departamentului HR.

2. Participa la ședințele și ședințele organizației (unitatea structurală) pe probleme legate de activitățile organizației (unitatea structurală). Participa la discutii cu privire la aspecte legate de atributiile indeplinite.

3. Trimiteți propuneri de îmbunătățire a activităților unității structurale și opțiuni pentru eliminarea deficiențelor existente în activitățile organizației spre examinare de către șeful organizației.

4. Interacționează cu angajații tuturor diviziuni structurale.

5. Solicitați personal sau în numele șefului organizației de la alte divizii structurale informații și documente necesare îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale.

6. Implicați specialiști din toate direcțiile structurale în rezolvarea sarcinilor atribuite diviziei structurale (dacă acest lucru este prevăzut de reglementările privind diviziile structurale, dacă nu, atunci cu permisiunea șefului organizației).

7. Solicită șefului unității structurale să acorde asistență în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu care îi sunt atribuite și în exercitarea drepturilor prevăzute în prezenta fișă a postului.

8. Acționează în numele unei unități structurale și reprezintă interesele acesteia în relațiile cu alte unități structurale ale organizației din competența acesteia.

IV. Responsabilitate.

Specialistul în pregătirea personalului este responsabil pentru.

Probă tipică

sunt de acord
General adjunct
Director HR
societate pe actiuni
________________________
Numele SA
"_____"______________ G.

Descrierea postului
specialist al departamentului de dezvoltare profesională a personalului

1. Dispoziții generale

1.1. Un specialist în departamentul de dezvoltare profesională a personalului raportează direct șefului departamentului.
1.2. Un specialist în departamentul de dezvoltare profesională a personalului este numit și eliberat din funcție de directorul general la recomandarea adjunctului. director general de către personal.

2. Responsabilitățile postului

2.1. În conformitate cu Programul de dezvoltare a personalului și solicitările șefilor de divizii structurale, el este responsabil de organizare diferite forme instruirea angajatilor companiei:
- formarea profesională inițială a lucrătorilor;
- recalificarea lucrătorilor;
- pregătire în profesii secundare și conexe;
- cursuri de perfectionare, organizare de training in-house pentru manageri, specialisti si angajati;
- instruirea angajatilor Companiei pe perioada stagiului lor.
2.2. Întocmește rapoarte lunare privind pregătirea personalului și dezvoltarea profesională.
2.3. Elaborează instrucțiuni și reguli(regulamente, instrucțiuni, reguli) pentru dezvoltarea profesională a personalului de competența sa.
2.4. Interacționează cu instituții de învățământ profesional primar, secundar și superior de specialitate pe probleme selecția personalului personalului, este responsabil de organizarea pregătirii practice pentru studenții instituțiilor de învățământ de specialitate.
2.5. Stabilește contacte cu instituțiile de învățământ, întocmește contracte de pregătire, recalificare și perfecționare a angajaților Companiei.
2.6. Formează o bază educațională și metodologică pentru pregătire industrială la intreprindere ( mijloace didactice, programe de învățare, lucrări de examen).
2.7. Organizează lucrări de orientare profesională pentru tineri, dezvoltă documentatie educationala si metodologica(planuri educaționale și tematice, manuale și recomandări, orarele grupelor de studiu).
2.8. Organizează și controlează activitatea comisiilor de calificare, menține documentația în conformitate cu standardele de pregătire în sistemul de management al calității.
2.9. Organizează și implementează evenimente care promovează selecția și dezvoltarea profesională a personalului (certificări, rotații, stagii de practică, selecții competitive etc.), în limita competenței sale.
2.10. Elaborează material de lucru (chestionare, teste) și formează o bază metodologică pentru efectuarea cercetărilor sociologice.
2.11. Compilează caracteristicile de afaceri ale angajaților cu recomandări pentru utilizarea cât mai optimă a capacităților profesionale ale individului, ținând cont de perspectivele de dezvoltare profesională a acestuia.
2.12. Participă la implementarea măsurilor de adaptare industrială a angajaților nou angajați ai Companiei.
2.13. Analizează motivele fluctuației de personal.
2.14. Respectă cerințele instrucțiunilor Companiei pentru lucrul pe computerele personale.
2.15. Angajat în autoeducație conform unui plan personal.

3. Trebuie să știe

3.1. Legislația actuală și documentele locale de reglementare ale Companiei referitoare la activitatea departamentului.
3.2. Structura organizationala Societate, profil, specializare și perspective de dezvoltare a acesteia.
3.3. Fundamentele organizării științifice a muncii, pedagogie, sociologie, psihologie.
3.4. Etica comunicării în afaceri.
3.5. Calculatoarele personale și echipamentele de birou în cadrul sarcinilor de serviciu, au abilitățile necesare pentru a le opera.

4.1. Trimite propuneri de îmbunătățire a muncii aferente responsabilităților prevăzute în prezenta fișă a postului spre examinare de către șeful departamentului.
4.2. Informați supervizorul imediat despre toate deficiențele identificate în îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale în activitățile Societății și diviziilor sale structurale și face propuneri pentru eliminarea acestora.
4.3. Solicitați personal sau în numele șefului de departament de la managerii și specialiștii diviziilor structurale ale Companiei informații și documente necesare îndeplinirii atribuțiilor lor oficiale.

5. Responsabilitate

Un specialist în departamentul de dezvoltare profesională a personalului este responsabil pentru:
pentru calitatea și promptitudinea îndeplinirii atribuțiilor care îi revin prin prezenta fișă a postului;
pentru conformitatea cu cerințele instrucțiunilor Companiei pentru lucrul pe computerele personale.

6. Cerințe de calificare

6.1. Persoanele cu educatie inalta(de preferință cu o diplomă în sociologie sau psihologie).

Am citit instructiunile:
Specialist în dezvoltare profesională a personalului______________
NUMELE COMPLET.
Dezvoltator:
Șef Departament Dezvoltare Profesională a Personalului _______________
NUMELE COMPLET.

Ce este inclus responsabilitatile locului de munca specialist în formarea personalului, care sunt cerințele standardului profesional al unui specialist în formarea și dezvoltarea personalului - mai multe despre asta în articol!

Din articol vei afla:

Ce sarcini rezolvă standardul profesional al unui specialist în formarea personalului?

Un specialist în formare și dezvoltare a personalului rezolvă problema principală cu care se confruntă organizația. În primul rând, întreprinderile se străduiesc să-și consolideze poziția pe piață și să-și extindă afacerea. Resursele umane sunt considerate cea mai importantă și promițătoare investiție.

Descărcați documente pe această temă:

Programul de formare pentru specialiștii HR nu a fost finalizat. Nu exista un singur document care să stabilească cerințele pentru cunoștințele și aptitudinile unor astfel de specialiști implicați în formarea și dezvoltarea personalului. În realitățile moderne, cererea pentru astfel de personal este în creștere. Majoritatea companiilor se concentrează pe formarea angajaților cărora li se va încredința în viitor formarea și dezvoltarea personalului.

Necesitatea de a dezvolta standarde comune a fost de mult așteptată. Standardul profesional al unui specialist în formare și dezvoltare a personalului, după revizuirea și aprobarea finală, este necesar să fie aplicat de către angajatori și institutii de invatamant care pregătesc astfel de specialişti.

Citiți despre acest subiect în e-zine

Trebuie avut în vedere faptul că un specialist în formarea personalului nu este un profesor în sensul literal al cuvântului. Activitatea a vizat specific, dar nu este strict reglementată programe specialeîn conformitate cu standardele și cerințele stricte.

Autoritatea unui specialist de a organiza instruirea personalului în conformitate cu standardele profesionale

Specialistii HR organizeaza training.

În plus, în conformitate cu standardul profesional, angajații de acest nivel sunt angajați în:

1. asigurarea controlului activitati curente personal în domeniul antrenament, recalificare;
2. execuția bugetului alocat al întreprinderii destinat educației, formării, recalificării personalului;
3. managementul activităților contractuale în aceste domenii;
4. responsabilitatea pentru coerența curriculei cu programul de lucru;
5. pregătirea unor programe adecvate ținând cont de nivelul de pregătire inițială a angajaților;
6. planificare strategica;
7. asigurarea certificării și recertificării în vederea identificării prompte a personalului care are nevoie de formare sau recalificare.

Care sunt responsabilitățile postului unui specialist în formare și dezvoltare a personalului?

Responsabilitățile postului unui specialist în formarea personalului includ: suport metodologic, organizând și desfășurând activități regulate în următoarele domenii:

• psihodiagnostica caracteristicilor personale, calităților importante din punct de vedere profesional și stării psihofiziologice a personalului de lucru;
• formarea și dezvoltarea calităților adecvate de care au nevoie angajații, în acest scop se organizează traininguri, seminarii etc.;
• Consiliere psihologica lucrători de uz profesional, asigurarea dezvoltării abilități individuale;
• studiu socio-psihologic, analiza activităților colective și individuale ale specialiștilor de la toate nivelurile;
• acordarea de asistență managerilor din toate domeniile și obiecte create în domeniul rezolvării problemelor sociale sau psihologice în dezvoltarea echipei. Cauzele conflictelor sunt studiate în aceste zone. Sunt dezvoltate metode pentru a ajuta la prevenirea și rezolvarea situațiilor conflictuale. Sunt oferite consultări privind stilul de management și suport activități eficiente specialisti;
• dezvoltarea și desfășurarea de sesiuni de instruire pentru angajații obișnuiți ai companiei;
• lucra la formare rezerva de personal, selecția personalului cu experiență de lucru relevantă;
• testarea personalității, calitati profesionale candidati pentru posturi vacante;
• instruire cu organizarea de traininguri, seminarii și alte evenimente care ajută la rezolvarea anumitor probleme;
• acordarea de asistență managerilor imediati ai filialelor sau departamentelor în rezolvarea psihologică și probleme sociale dezvoltarea personalului;
• consultanta privind stilul de activitate al echipei;
• efectuarea unei analize a fluctuației personalului, pregătirea propunerilor de luare a măsurilor adecvate care să ajute suferi o adaptare cu succes, dezvoltarea și implementarea programelor de adaptare;
• raportarea periodică, care este furnizată pentru luna, trimestrul, jumătatea anului și anul;
• menținerea standardelor profesionale și etnice de management, păstrarea secretelor personale pe baza rezultatelor studiilor psihologice individuale.

Funcțiile suplimentare ale unui specialist în formare și dezvoltare a personalului includ munca socio-psihologică, care este organizată conform instrucțiunilor individuale ale conducerii. Se efectuează consultanță ergonomică, se elaborează recomandări pentru organizarea condițiilor de muncă și pregătirea locurilor de muncă pentru angajații din diverse categorii.

Care sunt cerințele cuprinse în standardul profesional pentru un specialist în formare și dezvoltare a personalului?

Proiectul de standard profesional a fost elaborat ținând cont de experiența internațională în domeniul formării personalului de înaltă calificare.

Standardul profesional pentru un specialist în formarea și dezvoltarea personalului are patru secțiuni:

1. Informații generale;
2. descrierea funcţiilor muncii în harta funcţională a tipului de activitate profesională;
3. toate caracteristicile generalizate functiile muncii;
4. informații de bază despre dezvoltatori.

În conformitate cu proiectul de standard profesional, specialistul în pregătirea personalului asigură calificarea corespunzătoare a specialiștilor care sunt potrivite pentru toate obiectivele și standardele stabilite ale companiei. Afla cum folosind teoria dinamicii spirale

A treia secțiune conține paragrafe și subparagrafe care descriu în detaliu funcţiile individuale de muncă. Această secțiune conține și informații care determină nivelul de calificare al specialistului. De exemplu, pentru dezvoltarea eficientă a standardelor de sprijin organizațional și metodologic, un angajat sa angajat dezvoltare si instruire personalul trebuie să aibă al șaselea nivel de calificare. Pentru managementul strategic și operațional se angajează un angajat cu al șaptelea nivel de calificare.

Specialiștii în gestionarea sistemelor de formare și dezvoltare trebuie să aibă nivelul corespunzător de competențe al celui de-al șaptelea nivel de calificare. La solicitarea unui loc de muncă, se ia în considerare nivelul de educație și prezența a cinci ani de experiență practică în acest domeniu. Standardele profesionale sunt aplicate de angajatori la constituire politica de personal, în procesele de management al personalului, determinarea funcţiilor de muncă, întocmirea masa de personal, încheierea contractelor de muncă. Ținând cont standarde profesionale se efectuează certificarea, tarifarea muncii cu atribuirea categoriei corespunzatoare se instituie un sistem de remunerare.

Ați putea fi interesat să știți: