Acasă Traducător Departamentul de resurse umane Gazprom. Politica și managementul personalului

Departamentul de resurse umane Gazprom. Politica și managementul personalului

„De 13 ani, proiectul cheie social și sportiv al companiei noastre, Gazprom Neft Cup, se dezvoltă. În acest timp, din competițiile dintre echipele regionale Vestul Siberiei a devenit unul dintre cele mai mari turnee de hochei pentru tineret din lume.

În 2019, peste 700 de tineri jucători din 10 țări vor merge pe gheață la Palatele Sporturilor Olimpice din Soci. Spectacolele lor vor fi urmărite nu numai de fanii din tribune, ci și de milioane de telespectatori la emisiunile TV și pe internet.”

Alexandru Diukov

Proiectul cheie social și sportiv al companiei noastre, Gazprom Neft Cup, se dezvoltă de 13 ani. În acest timp, a crescut de la competițiile între echipe din regiunile Siberiei de Vest la unul dintre cele mai mari turnee de hochei pentru copii din lume.

În 2019, peste 700 de tineri jucători din 10 țări vor merge pe gheață la Palatele Sporturilor Olimpice din Soci. Spectacolele lor vor fi urmărite nu doar de fanii din tribune, ci și de milioane de telespectatori la emisiunile TV și pe internet. Sunt sigur că fiecare participant la Gazprom Neft Cup își va face noi prieteni la turneu și va purta impresii vii despre marele festival de hochei de-a lungul anilor! Noroc!

Alexandru Diukov

Președinte al Consiliului de Administrație al Gazprom Neft

„De-a lungul anilor de existență, Gazprom Neft Cup și-a câștigat reputația de turneu internațional de prestigiu, cea mai mare competiție de hochei pentru copii de pe continent. Pentru mulți băieți, devine primul test serios din cariera lor, le oferă posibilitatea de a se simți un adevărat jucător profesionist, de a simți emoțiile pe care doar hocheiul le poate oferi.”

Dmitri Cernîsenko

Președinte al Ligii Continentale de Hochei

De-a lungul anilor de existență, Gazprom Neft Cup și-a câștigat reputația de turneu internațional de prestigiu, cea mai mare competiție de hochei pentru copii de pe continent. Pentru mulți băieți, devine primul test serios din carieră, le oferă posibilitatea de a se simți un adevărat jucător profesionist, de a simți emoțiile pe care doar hocheiul le poate oferi.

Peste 400 de sportivi care au urcat pe gheață în meciurile Gazprom Neft Cup în ultimii ani concurează acum în ligi profesioniste din Rusia, Europa și America de Nord. Este o cifră impresionantă, care demonstrează încă o dată necesitatea unui astfel de turneu, organizat pe modelul competițiilor pentru adulți, turneu la care participă cei mai buni elevi ai majorității cluburilor din Liga Continentală de Hochei, precum și echipe străine celebre. Sunt sigur că o astfel de experiență neprețuită va fi de mare ajutor pentru băieții care se află pe drumul lor spre culmile abilităților lor. Le doresc tuturor participanților la turneu succes, competiție corectă și fără compromisuri!

497 de jocuri
98 de echipe
3,6 mii de jucători
peste 200 de mii de fani

Cel mai mare din Europa

Gazprom Neft Cup este unul dintre cele mai mari turnee internaționale de hochei pentru copii din Europa, desfășurat pe model divizional. La competiție participă echipele de copii KHL din categoria de vârstă până la 11 ani. Turneul se desfășoară în două grupe - Vest și Est.

Turneul are 11 ani!

Pentru prima dată în istoria de 11 ani a Cupei Gazprom Neft, la turneu au participat 27 de echipe din cinci țări - Finlanda, Letonia, Kazahstan, Belarus și Rusia. Echipa de copii a clubului Soci a debutat în competiție. În doar 5 zile de competiție s-au jucat 67 de meciuri, aproape 600 de tineri hocheitori au luat-o pe gheață și au fost marcate 432 de goluri. 7.700 de suporteri au venit la Arena Omsk pentru a urmări meciul decisiv.

Turneul este găzduit de cele mai bune arene de gheață din țară!

Meciurile turneului au avut loc simultan în două orașe - Omsk și Soci. Jocurile grupei de Vest au fost găzduite de arenele olimpice: Palatul Sportiv Bolșoi și Palatul de gheață Iceberg. Echipele grupului Vostok și-au jucat meciurile la centrul de hochei Avangard și la Omsk Arena. Meciurile Cupei Gazprom Neft, cea mai mare competiție de hochei din Europa pentru sportivii din categoria de vârstă până la 11 ani, au stârnit un mare interes al spectatorilor. Pe 22 aprilie, la ceremonia de deschidere și la meciul dintre Lokomotiv (Iaroslavl) și CSKA (Moscova) de la Palatul Sportiv Bolșoi au participat peste 7.000 de suporteri. În aceeași zi, a avut loc întâlnirea dintre Omsk Avangard și Chelyabinsk Traktor în prezența a 9.500 de spectatori.

Nivelul turneelor europene pentru adulți!

Turneul este cel principal proiect social Compania Gazprom Neft în dezvoltarea sportului pentru copii. Nivelul de organizare al competiției corespunde marilor turnee europene. Emisiunea multimedia de deschidere corespunde nivelului cluburilor lider KHL, deschiderea turneului și Superfinala sunt transmise în direct pe canalul KHL-TV, iar canalul Match TV este din nou partenerul general.

Cupa Gazprom Neft

Trofeul principal al competiției a fost realizat de aceiași meșteri care au realizat Cupa Gagarin. În fiecare an după încheierea turneului, numele echipei câștigătoare este aplicat Cupei Gazprom Neft, iar premiul este transferat noului său proprietar pentru un an. Înainte de începerea următorului turneu, actualul campion primește o copie a trofeului.

Triplu!

Pe 26 aprilie, echipele Salavat Yulaev (grupa de Est) și CSKA (grupa de vest) s-au întâlnit în Superfinala turneului. Câștigătorul principalului trofeu de hochei pentru copii din Europa și al titlului de triplu câștigător al Cupei Gazprom Neft a fost CSKA, care a câștigat cu scorul de 3:0.

Președintele Consiliului de Administrație al PJSC Gazprom Alexey Miller:

„Turneul internațional de hochei pentru echipele de copii din KHL „Gazprom Neft Cup”, după ce a depășit marca de zece ani, continuă să se dezvolte ca cea mai mare competiție de hochei pentru copii din Europa.

Cel mai înalt nivel de organizare și cooperare eficientă cu KHL asigura desfasurarea competitiilor pentru copii in conformitate cu standardele ligii profesioniste. Pentru toate echipele, participarea la turneu este o oportunitate de a experimenta atmosfera sportului de elită la o vârstă fragedă, de a câștiga experiență neprețuită și, desigur, un motiv de mândrie.

Gazprom Neft Cup reunește tinerii jucători în încercarea lor de a învăța cum să lupte și să câștige, să devină sportivi profesioniști și, în viitor, vedete de hochei. Îi felicit pe toți participanții la al XI-lea Turneu Internațional de Hochei pentru echipele de copii din KHL „Gazprom Neft Cup”!

Joacă frumos, câștigă cu demnitate!”

Președintele Ligii Continentale de Hochei Dmitri Cernîșenko:

„De-a lungul celor 11 ani în care a avut loc, Gazprom Neft Cup a devenit parte integrantă a sezonului de hochei. Turneul începe imediat după finalizarea celei mai importante etape a Campionatului KHL - seria finală a Cupei Gagarin. Jucătorii tineri învață de la idolii lor adulți nu numai abilitățile de hochei, ci și comportamentul pe gheață, adoptând calitățile care îi disting pe adevărații maeștri. Continuitatea ne permite să păstrăm și să continuăm marile tradiții de hochei din țara noastră și să creștem o echipă puternică. Numele participanților la primele turnee au apărut deja pe tricourile de joc ale echipelor profesioniste din Liga Continentală și de Hochei pentru Tineret și sunt sigur că de la an la an vor fi din ce în ce mai mulți. Le doresc performanțe reușite și voință de câștig tuturor participanților la a XI-a Cupă Gazprom Neft!”

Președintele Consiliului de Administrație al Gazprom Neft PJSC Alexander Dyukov:

„În 2017, Gazprom Neft Cup împlinește 11 ani. De-a lungul anilor, a crescut de la un turneu regional la principalul eveniment de hochei pentru copii din Europa. Competițiile internaționale atrag atenția presei, a fanilor, a specialiștilor și, bineînțeles, a tinerilor jucători de hochei și a părinților acestora. Câștigarea Cupei este prestigioasă și importantă! Dar este la fel de important să te simți ca o singură familie de hochei, în care adversarii, partenerii și tribunele sunt respectate. Aceasta este o șansă de a performa pe gheața celor mai bune arene de hochei din țara noastră, de a face primul pas spre cariera profesionalași, datorită standardelor înalte ale organizației Gazprom Neft Cup, să te simți ca niște adevărate vedete! Le doresc succes tuturor participanților la turneu!”

Președinte al comitetului de organizare a turneului, membru al consiliului de administrație al Gazprom Neft PJSC Alexander Dybal:

„Anul acesta, turneul internațional Gazprom Neft Cup a făcut un alt pas înainte. Echipa de copii a clubului Soci își va face debutul pe gheața olimpică natală. Le dorim noilor veniți să evolueze cu încredere la cel mai mare turneu de hochei pentru copii din Europa!

Turneul nostru a fost creat pentru ca tinerii jucători de hochei să simtă atmosfera unui adevărat internațional festival sportiv cu o emisiune de deschidere, emisiuni de televiziune, propriul site web și publicații în mass-media. Și pentru a unsprezecea oară, câștigătorul va ridica Cupa, care a fost realizată de aceiași meșteri care au realizat Cupa Gagarin.

Cel mai bun turneu de hochei pentru copii din Europa vă așteaptă!

Ne vedem la hochei!

Videoclipul oficial al turneului: Totul pentru hochei! Totul pentru Gazprom Neft Cup!

Conturile oficiale ale Gazprom Neft Cup pe rețelele de socializare:

În perioada 21 - 24 aprilie, la Soci va avea loc un turneu de hochei pentru sportivii cu vârsta de cel mult 11 ani. Ceremonia de deschidere va avea loc pe 22 aprilie pe gheața Palatului Sporturilor Bolșoi.

Turneul internațional „Gazprom Neft Cup” este una dintre cele mai mari competiții de hochei pentru copii din Europa. La competiție participă echipele de copii KHL din categoria de vârstă până la 11 ani. Turneul se desfășoară după un model divizional în două grupe - Vest și Est.

Pe 22 aprilie, o pe scară largă divertisment pentru fanii de toate vârstele. Fanii de hochei se pot aștepta la o performanță din partea celor populari grup rusesc, un spectacol multimedia folosind proiecții tridimensionale și efecte speciale moderne, concursuri, desene cu premii și multe altele.

Meciul principal al serii din 22 aprilie îl vor prezenta pe actualul campion al Cupei Gazprom Neft, Yaroslavl Lokomotiv, și pe dublu câștigător al turneului, CSKA Moscova. Finala grupei și decernarea câștigătorilor vor avea loc pe 24 aprilie.

Programul evenimentelor:

de la 9:00 la 20:00 - Jocuri. Etapa preliminară (DS „Bolshoy”, LD „Iceberg”).

de la 9:00 la 16:30 - Jocuri. Etapa preliminară (DS „Bolshoi”, LD „Aisberg”);
de la 14:00 la 16:00 - Seminar pentru părinți (Sala de conferințe a Hotelului Sochi Park Club);
ora 18:00 - Ceremonia de deschidere a turneului, Meciul de deschidere (DS „Bolshoy”).

de la 9:00 la 20:00 - Jocuri. Etape preliminare și finale (DS „Bolshoy”, LD „Iceberg”).

de la 9:00 la 17:30 - Jocuri. Etapa finală (DS „Bolshoy”, LD „Iceberg”);
de la 12:00 la 14:00 - Seminar pentru formatori (Sala de conferințe a Hotelului Sochi Park Club);
ora 18:00 - Meci final (grupa „Vest”) (DS „Bolshoi”);
ora 20:00 - Ceremonia de premiere (DS „Bolshoi”).

Anastasia Mizitova, antrenor de afaceri, antrenor:

Bună ziua Astăzi vorbim cu Nikolai Dolgov, care este responsabil cu pregătirea angajaților la Gazprom Neft. Vă rugăm să ne spuneți cum se organizează trainingul în compania dumneavoastră. Desigur, aceasta este o companie imensă, vizibilă pentru piață. Știm cu toții despre practicile tale minunate. Ce se întâmplă cu tine în ceea ce privește învățarea?

Nikolai Dolgov, Șef Departament Dezvoltare și Instruire a Personalului, Gazprom Neft PJSC:

Într-adevăr, Gazprom Neft este implicată de mult timp în pregătirea și dezvoltarea personalului. Acesta este unul dintre domeniile cheie de activitate pentru toate departamentele noastre de HR și are o istorie lungă.

Printre realizări: în 2015 am intrat în top 3 companii federale, care investesc cel mai mult în dezvoltarea oamenilor conform ratingului RBC. Iar în blocurile companiei noastre, filiale, desigur, s-au acumulat o experiență enormă și programe diverse, de mare succes, unice.

Dar, în ciuda acestui fapt – și, poate, tocmai datorită faptului că a fost creată o astfel de bază – la sfârșitul anului 2015, la nivelul Consiliului de Administrație a fost luată o decizie că începem să creăm o universitate corporativă în companie. , și să-l creeze tocmai prin reforma și transformarea tuturor lucrurilor minunate pe care compania le-a realizat deja. Este de a crea din punct de vedere al sistematizării şi dezvoltare ulterioară toate acele practici, dezvoltări, idei care există deja.

Există o universitate corporativă în compania Gazprom Neft, dar nu este un campus separat, nu este un campus separat entitate. Acesta este, probabil, un nou aspect, o nouă abordare a modului în care trebuie să promovăm dezvoltarea oamenilor din organizația noastră.

Ați atins acum un subiect foarte interesant - antrenamentul interfuncțional. Și multe companii încearcă să urmeze această cale și fac greșeli. Ce ai învățat din acest subiect dificil?

Poate voi spune că am învățat (și am văzut acum) că aceasta este într-adevăr o poveste foarte dificilă. Pentru că - ce este învățarea într-o funcție? Este clar și evident pentru toată lumea de acolo că „am nevoie de aceste cunoștințe și abilități pentru a-mi face treaba aici și acum”. Și de obicei sunt ambalate în modele competențe profesionale, de obicei sunt dotati - cel putin la noi - cu metode de evaluare a nivelului de dezvoltare a acestor competente: test, metodologii de caz, diverse concursuri. Și, prin urmare, nu există nicio îndoială că acest lucru trebuie predat și oamenii ar trebui să știe acest lucru.

Și când vorbim despre antrenamentul interfuncțional, uneori nu este foarte clar: „Ei bine, de fapt, de ce aș petrece timp pe asta? La ce bun au ei și noi să nu avem?” și așa mai departe. Și, în același timp, experiența noastră arată că atunci când această iluzie (și este într-adevăr o iluzie) este ruptă, când funcțiile se întâlnesc și încep să schimbe cele mai bune practici și cunoștințe pe care le au, apare un efect sinergic serios. Această colaborare interfuncțională ne ajută să începem să folosim diferit ceea ce este evident în unele părți ale companiei și necunoscut în altele.

Dacă vorbim despre inovație, lucruri digitale, știu că Gazprom Neft încearcă să fie un pionier în multe lucruri, în multe probleme și, în special, face multe în direcția AgilDigital. Vă rugăm să ne spuneți câteva cuvinte, ce s-a făcut, care este rezultatul?

Într-adevăr, subiectul este „transformarea digitală”... Se pare, la prima vedere, ar putea părea: industria petrolieră, industria conservatoare și transformarea digitală - cum pot fi chiar puse împreună? Dar, de fapt, impactul transformării digitale asupra noastră ca companie și asupra industriei în ansamblu este grozav. Este grozav și din punctul de vedere al unor aspecte individuale precum utilizarea tehnologiei industriei 4.0 - Internetul lucrurilor, copiile digitale, robotizarea - toate acestea devin deja parte a noastră. procese tehnologice. Și pe lângă aceasta, însăși tema transformării digitale este utilizarea noilor tehnologii și oportunități pe care le aduce această conexiune a obiectelor lumii fizice la lumea digitală.

Ceea ce am făcut și, după părerea mea, am făcut foarte corect, este că am fost de acord, iar universitatea corporativă, împreună cu Departamentul tehnologia Informatiei a organizat o sesiune pentru managerii noștri de top. Timp de două zile, 160 de manageri cheie din diferite funcții, din diferite blocuri, au ascultat și au discutat împreună ce este transformarea digitală și cum va afecta aceasta afacerea companiei.

Esti unul dintre cele mai mari companii pe piata ruseasca. Sigur ai mare proiecte educaționale. Vă rugăm să ne spuneți despre ele.

Cred că majoritatea companiilor au probabil asta acum: programe pe termen lung, pe șase luni, anuale în colaborare cu școli de afaceri sau cu furnizori puternici de pe piața pe care o facem noi. În opinia mea, diferența este în detalii, diferența este în modul exact în care sunt construite aceste programe.

Pentru mine, probabil schimbarea cheie, principalul lucru pe care îl văd într-unul dintre programele noastre... Se numește „Master of Management” și este publicul țintă- aceștia sunt manageri la nivelul „persoana întâi -2, -3”. Adică aceștia sunt cu adevărat managerii cheie ai companiei, eșalonul de vârf. Și când am conceput acest program, am început prin a ne întâlni cu liderul fiecăruia dintre participanți și i-am pus întrebarea de ce această persoană merge la acest program. Care este sarcina curentă, sarcina de afaceri, cu care se confruntă, pe care acest program ar trebui să-l ajute să o rezolve? Ce vrei să vezi ca rezultat, adică de ce sprijin exact în cadrul acestui program are nevoie pentru ca efectul de afaceri să fie realizat? Și a fost foarte plăcut când, la final, ne-am întâlnit din nou cu acești lideri și au vorbit despre cum au văzut cu adevărat progrese în această direcție: cum s-au schimbat oamenii înșiși și, cel mai important, cum s-a lucrat la proiecte cheie cu care au intrat în acest program.

Ai o afacere uriașă, are multe direcții diferite, multe inițiative. Cum să încercăm să evaluezi efectul cumulativ al instruirii asupra afacerii, asupra companiei în ansamblu? Este chiar posibil?

În ceea ce privește eficiența predării, cred că acum cred două lucruri despre întregul sistem. Cred într-un indicator care este mai aplicabil, probabil, în același marketing și în unele subiecte digitale acum: numărul de utilizatori activi. Adică numărul de persoane care folosesc serviciile sau oportunitățile pe care compania le oferă.

În al doilea rând, când vorbim despre eficiența formării, sunt în favoarea măsurării efectului inițiativelor specifice. Există diferite modele de afaceri în general, există modele clasice de afaceri care existau înainte. De exemplu, acesta este un model al celui mai bun produs. Adică a fost creat un produs, a fost introdus pe piață și apoi este modelul de concurență al lui Porter, fie diferențiat, fie prin preț. Adică aceste abordări. Și au existat indicatori care țin de marginalitatea acestui produs, legate de profitul net, și așa ceva. Acesta este un model de afaceri: aduceți pe piață cel mai bun produs.

Alt model de afaceri: cele mai bune solutii. Adică să satisfacă numărul maxim de solicitări ale clienților.

Iar al treilea model de afaceri, care acum este din ce în ce mai solicitat, este un model de business platformă, adică atunci când nu este vorba de profit aici și acum, când nu este vorba despre ce gamă de servicii oferim clientului, ci despre ce creăm o platformă. care este interesant și atrage un număr mare de oameni din diferite părți. Este crearea unei platforme cu un număr mare de participanți din toate părțile care va aduce inevitabil bani în viitor. Doar că atunci când ai o mulțime de oameni care încep să folosească ceva și să interacționeze între ei, tu, în calitate de proprietar al platformei, cu siguranță vei câștiga bani din asta.

Privind înapoi la ceea ce ați făcut personal, la ceea ce s-a făcut înaintea dvs., poate chiar înainte de formarea corporației. universitate, ce te face mândru?

Cred că voi spune două lucruri. Ceva care te face cu adevărat mândru. Primul este acei mulți ani de dezvoltări care au fost creați chiar înainte de începerea universității. De exemplu, Centrul de lungă durată al companiei creștere profesionalăîn blocul de explorare şi producţie.

Și al doilea lucru care mă face acum mândru este că oamenii din business, adică managerii și experții din departamente, încep să creadă și să accepte abordarea, viziunea generală a dezvoltării educației pe care o oferim din universitate. Și opinia este că fiecare persoană specifică este responsabilă pentru propria sa dezvoltare și este imposibil să implantați această dezvoltare cu ajutorul unor oameni care sunt acum izolați de curent. sarcini de producție. Adică, educația este posibilă, și în primul rând se face, prin comunicarea dintre oameni, cei care acum știu ceva mai mult și care au ceva de oferit altora și cei care au nevoie de aceste cunoștințe.

Ce înseamnă acest lucru? Cert este că mai mult de 15 departamente profesionale din cadrul universității au fost deja deschise, ceea ce înseamnă că liderii de funcții și serioși functii de productie, cum ar fi minerit, cum ar fi prelucrarea, mecanica, energia, siguranță industrială, eficiența producției, au crezut în formatul unei astfel de dezvoltări a sistemului de instruire și sunt gata să își aducă contribuția și să joace după aceste reguli.

- Pentru dumneavoastră personal, în zona dumneavoastră de responsabilitate, care este tendința și care este viitorul pentru următorii ani sau doi?

În câțiva ani, cred că dezvoltarea sistemului educațional va urma calea includerii tot mai multor oameni din unitățile de afaceri în acesta. În general, visul meu este ca în câțiva ani să putem spune că avem câteva mii de oameni care lucrează la universitatea noastră corporativă, dar în același timp vor fi aproximativ 50 de oameni de HR.

- Îți sunt foarte recunoscător pentru conversație, Nikolai. Toate cele bune și mult succes profesional!

Mulțumesc, Anastasia!

Când utilizați materialul, este necesar un hyperlink către pagina corespunzătoare a site-ului portal

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http:// www. toate cele mai bune. ru/

Dezvoltarea strategiei de management al personalului unei organizații folosind exemplul OAO Gazprom

Introducere

La rândul său, managementul strategic este una dintre funcțiile managementului, care este procesul de alegere a obiectivelor organizației și modalităților de realizare a acestora. Se poate observa că managementul strategic devine din ce în ce mai relevant pentru întreprinderi rusești, care intră în competiție acerbă, atât între ei, cât și cu corporații străine.

Managementul strategic este complex și necesită luarea în considerare a multor factori. În același timp, ne permite să identificăm o serie de probleme cu care se confruntă întreprinderea și un anumit set de în diverse moduri deciziile lor. Pentru a deveni o strategie, acest set trebuie să se transforme într-un sistem.

Importanța strategiei de dezvoltare este foarte mare, deoarece aceasta este o direcție relativ tânără, promițătoare și necesară în afaceri, utilizată activ în țările occidentale ca bază pentru desfășurare. procesele de managementîntr-o organizație într-un mediu de piață. Această tendință, introdusă treptat în Rusia, a câștigat recunoaștere în întreaga lume a afacerilor. Aceasta înseamnă că, studiind-o, managerii vor putea lucra mai bine pe piață, evaluând corect situația și făcând pașii necesari organizației.

Obiectul este OJSC Gazprom.

Subiectul de studiu în această lucrare este întregul sistem management strategic personal la OAO Gazprom.

Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare baza teoreticași baze practice ale managementului strategic al personalului folosind exemplul OAO Gazprom.

Obiectivele acestei lucrări sunt următoarele:

1. Identificați aspecte teoretice management strategic al personalului;

2. Definiți conceptul și esența managementului strategic al personalului unei organizații;

3. Studierea implementării strategiei de management al personalului la OAO Gazprom.

Lucrarea constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe.

1. Principii generale ale managementului personalului unei organizații

1.1 Conceptul și esența strategiei de management al personalului

Conducerea oamenilor este una dintre cele mai dificile și importante funcții ale managementului. Nu este o coincidență faptul că managerii și specialiștii în management remarcabili acordă prioritate capacității de a lucra cu oameni din lista calităților semnificative din punct de vedere profesional ale unui lider.

Personalul este o condiție decisivă pentru punerea în scenă și munca eficienta management la întreprindere. Și pentru funcționarea cu succes a acestuia, este necesară implementarea unui sistem de management eficient, care să-l folosească în management metode moderneși stilul de management al personalului.

Managementul personalului este un tip specific de activitate de management, al cărui obiect este o echipă de muncitori - personal. Managementul personalului înseamnă, de asemenea, influența intenționată asupra unei persoane ca purtător al capacității de a lucra pentru a obține mai multe rezultate din activitățile sale. Managementul personalului este asociat cu următoarele motive:

* complicarea proceselor de management din cadrul organizatiei;

* concurenta crescuta si rolul sporit al factorului uman;

* creșterea cerințelor pentru calificarea personalului și calitățile personale;

* profesionalizarea managementului.

Obiectivele managementului personalului întreprinderii sunt:

* cresterea competitivitatii intreprinderii in conditiile magazinului;

* creșterea eficienței producției și a forței de muncă, în special, obținerea de profituri maxime;

*asigurarea unei eficiențe sociale ridicate a funcționării echipei.

Strategia ne permite să legăm numeroase aspecte ale managementului personalului pentru a optimiza impactul acestora asupra angajaților, în primul rând asupra motivației și calificărilor lor în muncă.

Strategia de management al resurselor umane este o direcție prioritară pentru formarea unei persoane competitive, înalt profesioniste, responsabile și unite colectiv de muncă, contribuind la atingerea obiectivelor pe termen lung și implementare strategie generală organizatii. Acesta este un sistem de metode și mijloace de management al personalului, utilizat pentru un anumit timp în vederea implementării politica de personal.

Principalele caracteristici ale strategiei de HR sunt:

De regulă, natura sa pe termen lung, care se explică prin concentrarea pe dezvoltare și schimbare atitudini psihologice, motivația, structura personalului, întregul sistem de management al personalului sau elementele sale individuale, precum și astfel de modificări, de regulă, necesită mult timp;

Legătura cu strategia organizației în ansamblu, ținând cont de numeroasele externe și mediu intern, deoarece schimbarea acestora implică o schimbare sau ajustare a strategiei organizației și necesită schimbări în timp util în structura și numărul de personal, abilitățile și calificările acestora, stilul și metodele de management.

Strategia de resurse umane vizează:

*conștientizarea faptului că principala sursă de valori sunt oamenii; încorporarea intențiilor oamenilor în obiectivele corporative și înțelegerea potențialelor constrângeri de resurse umane;

*realizarea coordonarii obiectivelor corporative si a obiectivelor managementului HR; organizarea designului și conducerii corporației astfel încât să ofere fiecărui angajat posibilitatea de a-și îmbunătăți munca și de a atrage specialiști diverși;

*identificarea tipurilor de angajati solicitati de organizatie pentru a-i atrage, instrui si sustine; evaluarea calității muncii necesare atingerii obiectivelor organizaționale și determinarea domeniilor pentru asigurarea acesteia;

*revizuirea, revizuirea nivelurilor de motivare și angajament ale întregii organizații și planificarea modalităților de îmbunătățire a acestora dacă este necesar.

În primul rând, esența strategiei de HR este următoarea:

selectarea atentă a personalului la angajare;

clasificarea personalului după sex, vârstă, aptitudini profesionale etc.;

adaptarea personalului la condițiile specifice de muncă;

dezvoltarea unui model flexibil de comportament în raport cu fiecare angajat;

definirea punctelor forte şi puncte slabe personal pentru a atrage o anumită parte a angajaților pentru a îndeplini anumite sarcini;

luarea deciziilor privind reducerile de personal, transferarea unui angajat dintr-un post în altul etc.

De asemenea, componente foarte importante ale strategiei de management al personalului unei organizații sunt:

stimulente materiale pentru angajați;

prezența unei culturi corporative, care contribuie la creșterea coeziunii personalului;

crearea de condiții favorabile pentru dezvoltarea profesională a angajaților (desfășurarea de traininguri, seminarii etc.).

1.2 Tipuri de strategii HR

Strategia este un sistem ordonat în timp de direcții prioritare, forme, metode, mijloace, reguli, tehnici de utilizare a resurselor, potențialului științific, tehnic și de producție și vânzări al unei întreprinderi pentru a rezolva eficient problemele atribuite și a menține un avantaj competitiv. .

Strategia include următoarele elemente:

1) sistem de obiective (misiune, obiective organizatorice generale și specifice);

2) principiile directoare ale alocării resurselor;

3) procedura de întocmire și aprobare a planurilor, de monitorizare și evaluare a lucrărilor;

4) propuneri pentru dezvoltarea factorilor cheie în dezvoltarea mediului extern;

5) o idee despre activitățile concurenților;

6) restricții interne și externe:

7) program de acţiune.

Principalele tipuri de strategii de management al personalului

Cele mai importante tipuri de strategii de management al personalului includ următoarele:

1) Strategia de antreprenoriat. Această strategie de management al personalului este cea mai tipică pentru organizațiile angajate într-un tip complet nou de activitate. Prin urmare, la angajare se acordă preferință tinerilor cu eficiență ridicată, capacitate de lucru în echipă și gândire creativă. În acest caz, strategia sistemului de management al personalului vizează întărirea interesului material al angajatului și îmbunătățirea constantă a calificărilor acestuia.

Succesul acestei strategii se bazează în mare măsură pe potențialul personalului organizației sau departamentului care a decis să o implementeze în mod fundamental idee nouași a primit sprijin din partea conducerii organizației. Datorită faptului că coloana vertebrală principală a celor care implementează lucruri noi este constituită dintr-un număr mic de oameni, importanța fiecărui angajat implicat în implementarea strategiei crește.

La implementarea acestei strategii sunt acceptate proiecte cu un grad ridicat de risc financiar si un numar minim de actiuni. Pentru a implementa această strategie, organizația are nevoie de personal inovator, cu gândire flexibilă, dorință de a-și asuma responsabilitatea pentru riscurile de management, dispus să lucreze 14 ore pe zi și capabil să lucreze în grup.

Cele mai populare domenii și activități ale strategiei de HR:

Dezvoltare principii generale strategii. Se determină obiectivele strategiei de management al personalului și se creează un plan de acțiune pentru personal. Se formează un serviciu de personal ( structura organizationala, recrutarea salariatilor). Se organizează managementul evidenței personalului;

Planificarea cerintelor de personal. Se dezvoltă o structură organizatorică, masa de personal, descrierea postului, sistem de stimulare a muncii. Se formează criteriile de selectare a candidaților pentru posturi;

Recrutarea, selectia si evaluarea personalului. Sunt selectate cele mai puțin costisitoare surse de atragere a personalului.

2) Strategia de creștere rapidă și dinamică a organizației. Ceea ce este foarte important aici este angajații cu înaltă calificare și dedicarea lor completă față de organizație, precum și adaptarea ridicată la cerințele în schimbare frecventă. Prin urmare, strategia de management al personalului acestei organizații este, în primul rând, caracterizată de dorința de a îmbunătăți constant competența angajaților.

Provocarea este de a găsi un echilibru între modificările necesare si stabilitate. Pentru această strategie, calificările și dedicarea specialiștilor sunt, de asemenea, factori care determină succesul. Principalul lucru este să atrageți specialiști foarte competenți de care compania are cu adevărat nevoie.

Cel mai direcții importante strategii:

· atragerea, selecția și evaluarea personalului. Se lucrează activ pentru a atrage profesioniști. Profitând de oportunități agentii de recrutare;

· adaptarea personalului. Toți angajații angajați trebuie rapid și costuri minimeîmbrățișează cultura corporativă. Cultura corporativă este un set complex de ipoteze acceptate fără dovezi de către toți membrii unei anumite organizații și care stabilesc cadrul general de comportament acceptat de majoritatea organizației;

· stimulente pentru personal și sistem de avansare în carieră. Elaborăm și revizuim în mod activ reglementările privind bonusurile în funcție de contribuție și vechime. Sunt desfășurate programe de instruire interne.

3) Strategia de profit. Aceasta strategie se caracterizeaza prin imbunatatirea continua a managementului personalului astfel incat compania sa poata obtine venituri maxime. Prin urmare, se acordă preferință personalului gata făcut, cu înaltă calificare, iar sistemul de management vizează un control destul de strict al activităților angajaților și o disciplină strictă. Sarcina principală a organizației în această situație este de a produce mai multe produse și de a minimiza costurile.

Sistemul de management pentru un astfel de domeniu de activitate constă în proceduri și reguli clare care vizează un control regulat și strict, spre eliminarea incertitudinii și incertitudinii. Pentru a implementa această strategie, este necesar să recrutați personal care este deja pregătit să își îndeplinească atribuțiile.

Principalele direcții ale strategiei de HR pentru această etapă sunt:

Îmbunătățirea calificărilor și recalificarea personalului. Pentru a identifica rezervele pentru utilizarea personalului, procedurile de evaluare sunt efectuate în mod regulat - certificarea personalului și a locurilor de muncă. Formarea personalului continuă, atât la nivel intern, cât și cu asistența surselor externe de informare;

Stimulente pentru personal și sistem de promovare. Planurile de carieră pentru anumiți angajați sunt în curs de dezvoltare, rezerva de personal companiilor. Volumul plăților de stimulente este în creștere;

Managementul costurilor de personal. Sistemele de distribuție a lucrărilor sunt revizuite și îmbunătățite. Costurile cu personalul sunt redistribuite, costurile pentru atragerea de personal sunt reduse la minimum și costurile pentru încurajarea angajaților existenți sunt crescute. Scopul este atingerea interesului maxim posibil al personalului pentru munca si productivitatea muncii cu un nivel stabil al costurilor cu personalul.

4) Strategia de eliminare. Ea este una dintre cele mai multe tipurile necesare Strategii de management al resurselor umane în cazul în care veniturile companiei scad brusc. În acest caz, se efectuează o evaluare a performanței profesionale a angajaților pentru a decide cine trebuie concediat primul și se iau măsuri de protecție socială (reducerea timpului de lucru, transferuri interne de angajați etc.) pentru a evita cât mai mult reducerile de personal. pe cat posibil.

Strategia de lichidare presupune vânzarea activelor și eliminarea eventualelor pierderi.

Principalele direcții și activități ale strategiei de management al personalului:

Managementul costurilor de personal. Costurile sunt reduse, în primul rând datorită plăți suplimentare natura sociala. Sunt create reguli asupra aspectului de personal al lichidării întreprinderii;

Planificarea nevoilor de personal ale întreprinderii, ținând cont de componența personalului existentă. Numărul de angajați este în curs de optimizare. Fiecare angajat este considerat din punctul de vedere al nevoii sale pentru organizație. Pentru angajați valoroși se creează o strategie individuală de motivare;

Eliberarea angajaților organizației. Stabilirea contactelor cu firmele de angajare. Consultanta personalului pe probleme îndrumare vocațională, programe de formare și angajare. Utilizarea schemelor cu fracțiune de normă;

Adaptarea personalului la noile condiții. Se lucrează pentru rezolvarea conflictelor, în special a celor care escaladează în această perioadă, iar angajaților se acordă asistență psihologică.

5) Strategia circulară presupune îmbunătățirea abilităților angajaților existenți de a rezolva noi probleme și promovarea acestora fără a angaja suplimentar noi veniți. Sarcina principală este salvarea întreprinderii. Se iau măsuri de reducere a costurilor și a personalului pentru a supraviețui pe termen scurt și a obține stabilitate pe termen lung. Angajații trebuie să fie flexibili în fața schimbării, să se concentreze pe obiective mari și pe perspective pe termen lung. Sunt necesari angajați diverși.

1.3 Relația dintre strategia de management al personalului și strategia organizațională

Majoritatea directorilor de conducere susțin că strategia de resurse umane este parte integrantă strategia generală a organizaţiei. Cu toate acestea, în practică există diferite opțiuni pentru interacțiunea lor.

1. Cea mai comună este ideea strategiei de management al resurselor umane ca derivat dependent al strategiei organizației în ansamblu. Într-o astfel de situație, angajații din managementul personalului trebuie să se adapteze la acțiunile conducătorilor organizației, în subordinea intereselor strategiei de ansamblu.

2. Strategia de ansamblu a organizației și strategia HR sunt dezvoltate și dezvoltate ca un întreg, ceea ce înseamnă implicarea specialiștilor HR în luarea deciziei obiective strategice pe nivel corporativ. Acest lucru este facilitat de competența lor ridicată, și deci capacitatea de a rezolva în mod independent problemele legate de personal, din punctul de vedere al perspectivei de dezvoltare a întregii organizații.

Pe baza nivelurilor cunoscute de dezvoltare a strategiei unei organizații (corporativă, de afaceri, funcțională, operațională), vom clarifica că strategia de management al personalului ca strategie funcțională poate fi dezvoltată la două niveluri:

Pentru organizație în ansamblu, în conformitate cu strategia sa de ansamblu - ca strategie funcțională la nivel corporativ, la nivelul întregii organizații;

Pentru domeniile individuale de activitate (afaceri) ale unei companii cu mai multe profiluri, diversificate - ca strategie funcțională pentru fiecare domeniu de activitate, corespunzătoare obiectivelor acestei zone (de exemplu, dacă o companie mare de inginerie electrică produce motoare de avioane, electronice militare, echipamente electrice, materiale plastice, corpuri de iluminat, apoi se dezvoltă o strategie de management al personalului pentru fiecare domeniu de producție, deoarece acestea au diferențe în structura personalului, cerințele de calificare și pregătire profesională, metode de formare și alte aspecte).

În contextul managementului strategic, au loc schimbări calitative în domeniul muncii cu personalul. Ele constau în faptul că în cadrul direcţiilor tradiţionale munca de personal Toate valoare mai mare dobândi aspecte strategice. Combinând cu tehnologii strategice, astfel de domenii specifice de lucru cu personalul, cum ar fi planificarea cererii de personal, selecția, evaluarea afacerii, instruirea și altele, acționează ca componente ale strategiei de management al personalului, dobândesc o nouă calitate și o orientare unică țintă, în consonanță cu obiectivele și strategice. obiectivele organizatiei.

Componentele strategiei de management al personalului sunt:

Conditii si siguranta muncii, siguranta personalului;

Forme și metode de reglementare relaţiile de muncă;

Metode de rezolvare a conflictelor industriale și sociale;

Stabilirea de norme și principii de relații etice în echipă, elaborarea unui cod de etică în afaceri;

Politica de ocupare a forței de muncă în organizație, inclusiv analiza pieței muncii, sistemul de recrutare și utilizarea personalului, stabilirea programelor de muncă și de odihnă;

Orientarea în carieră și adaptarea personalului;

Măsuri de acumulare resurse umaneși utilizarea sa mai bună;

Îmbunătățirea metodelor de prognoză și planificare a cerințelor de personal pe baza studierii noilor cerințe pentru angajați și locuri de muncă;

Elaborarea de noi cerințe de calificare profesională pentru personal pe baza analizei sistematice și proiectării muncii desfășurate în diferite posturi și locuri de muncă;

Noi metode și forme de selecție, evaluarea afacerilor și certificarea personalului;

Dezvoltarea unui concept de dezvoltare a personalului, inclusiv noi forme și metode de pregătire, planificarea carierei în afaceri și avansarea profesională, formarea unei rezerve de personal pentru a desfășura aceste activități din timp în raport cu momentul în care este nevoie;

Îmbunătățirea mecanismului de management motivarea muncii personal;

Dezvoltarea de noi sisteme și forme de remunerare a muncii, materialelor și stimulente nemateriale muncitorii;

Dezvoltarea de măsuri noi și utilizarea măsurilor existente dezvoltare sociala organizații;

Îmbunătăţire suport informativ tot personalul lucrează în cadrul strategiei alese;

Măsuri de îmbunătățire a întregului sistem de management al personalului sau a subsistemelor și elementelor individuale ale acestuia (funcții, proces de management etc.), etc.

În fiecare caz specific, strategia de management al personalului poate să nu acopere totul, ci doar componentele sale individuale, iar setul acestor componente va fi diferit în funcție de obiectivele și strategia organizației, obiectivele și strategia managementului personalului.

Exemplu. Companie petroliera OAO Gazprom a dezvoltat o strategie de personal: angajați angajați calificați pe termen lung și încredințați-le cercetare și dezvoltare. Pentru a realiza acest lucru, nu este suficient să luați măsuri adecvate doar pentru a atrage personal și a căuta specialiştii necesari a acestui grup de calificare profesională pe piaţa externă a muncii. Este important să se stabilească în fața acestor specialiști un set de sarcini care să corespundă nivelului lor potențial și care necesită o abordare independentă pentru rezolvarea acestora; oferă angajaților posibilitatea de a-și menține și îmbunătăți nivelul de calificare: participa la seminarii, întâlniri, au la dispoziție literatură profesională, primesc experiență suplimentară datorită rotaţiei în cadrul întreprinderii. Nu mai puțin important este sistemul de stimulare, care ar trebui să fie atât de atractiv încât specialiștii să nu plece cu prima ocazie pentru o altă companie.

Din acest exemplu reiese clar că este necesară combinarea diferitelor componente pentru a implementa o strategie de management al personalului (aceasta este selecția și atragerea personalului, repartizarea sarcinilor și a muncii, activități de dezvoltare și promovare); creați un singur, adecvat strategie specifică combinație de instrumente de management al resurselor umane.

Dacă unul dintre aceste instrumente (de exemplu, sistemul de recrutare sau de compensare) eșuează, implementarea strategiei în ansamblu poate fi în pericol.

Exemplu. Dacă strategia de management al personalului organizației este de a crește potențialul de calificare al echipei, adică gradul de stăpânire a profesiilor și de conformitate cu cerințele posturilor și posturilor, atunci implementarea acesteia necesită interacțiunea următoarelor componente:

Politica de angajare în organizație: angajarea lucrătorilor ținând cont de potențialul lor de calificare; oferirea de forme de relații de muncă concepute pentru angajare pe termen lung;

Managementul administrativ al personalului: implicarea angajaților în identificarea și rezolvarea problemelor emergente; desfășurarea regulată a conversațiilor de dezvoltare cu angajații pentru a obține feedback;

Organizarea muncii: schimbarea regulată a sarcinilor pentru a dobândi o gamă mai largă de competențe; distribuirea între angajați a tipurilor de activități care necesită îmbunătățirea constantă a calificărilor;

Formarea și dezvoltarea personalului: implicarea sistematică a angajaților în activități de formare și dezvoltare profesională în diferite etape ale carierei lor;

Stimulente: recompense pentru formare de succes și formare avansată.

După cum sa indicat, o strategie de management al personalului poate fi fie subordonată strategiei organizației în ansamblu, fie combinată cu aceasta, reprezentând un singur întreg. Dar, în ambele cazuri, strategia HR este axată pe un anumit tip de strategie corporativă sau de afaceri (strategia de afaceri).

Procesul de elaborare și implementare a strategiei este continuu, ceea ce se reflectă în relația strânsă dintre rezolvarea problemelor strategice atât pe termen lung, cât și pe termen mediu și Pe termen scurt, adica solutiile acestora in conditiile managementului strategic, tactic si operational Sarcinile unor componente ale strategiei de management al personalului in conditiile managementului strategic, tactic si operational sunt prezentate in Tabel.

Tabelul 1. Componentele strategiei de management al personalului în condițiile managementului personalului strategic, tactic și operațional.

1.4 Elaborarea unei strategii de management al personalului

Elaborarea unei strategii de management al personalului se realizează pe baza unei analize sistematice aprofundate a factorilor de mediu externi și interni, în urma căreia poate fi prezentat un concept holistic pentru dezvoltarea personalului și a organizației în ansamblu. în conformitate cu strategia sa. Pentru a înțelege esența managementului strategic al personalului, este indicat să cităm opinia savantului elvețian M. Ortigue, care distinge între: managementul angajaților (impact direct asupra personalului), managementul personalului (impact indirect asupra angajaților), dezvoltarea organizației (continuu). dezvoltarea sistemului). Toate trei functii de management pot fi combinate într-un singur concept de management.

Contabilitatea de către managerul de externe și factori interni vă permite să gestionați angajații (impact direct) și să gestionați personalul (impact indirect prin implementarea funcțiilor de management critice). Ca urmare a acestor acțiuni ale liderului, se realizează dezvoltarea organizației în ansamblu, ca sistem social, elementul cel mai important care este angajatul. Dezvoltarea angajaților duce la dezvoltarea organizației, inclusiv datorită unui proces evolutiv independent de auto-învățare, deoarece angajații au posibilitatea și dorința de a îmbunătăți în mod independent procesele de muncă și de management. În acest caz, managementul este înțeles ca totalitatea tuturor aspectelor personale ale formării, managementului și dezvoltării unui sistem social axat pe atingerea obiectivelor strategice.

În urma analizei mediului extern și intern, sunt identificate punctele forte și punctele slabe ale organizației în domeniul managementului personalului, precum și oportunitățile oferite de Mediul extern, și amenințări de evitat.

Identificarea punctelor forte și a punctelor slabe reflectă autoevaluarea organizației și îi permite acesteia să se compare cu principalii săi concurenți de pe piața muncii și, eventual, de pe piața vânzărilor.

Punctele forte și punctele slabe ale unei organizații în domeniul personalului, precum și amenințările și oportunitățile, determină condițiile existenței cu succes a organizației. Prin urmare, în cadrul managementului strategic al personalului, atunci când se analizează mediul intern, este important să se identifice punctele forte și punctele slabe ale domeniilor individuale de management al personalului și ale sistemului de management al personalului în ansamblu.

Puncte forte ale organizației:

1. Sistem de management al personalului dezvoltat.

2. Nivel înalt de competență al managerilor.

3. Nivel înalt de calificare a specialiştilor.

4. Disponibilitatea potențialului inovator în rândul personalului.

5. Suficient resurse financiare alocate serviciului de management al personalului.

6. Nivel ridicat de satisfacție profesională în rândul angajaților.

7. Dezvoltat sistem de motivare a personalului pentru activitatea muncii.

8. Disponibilitatea unui sistem de protecție socială.

9. Condiții bune muncă.

10. Avantaje în nivelul de remunerare față de concurenți.

Punctele slabe ale organizației:

1. Lipsa orientărilor strategice în domeniul personalului.

2. Lipsa talentului managerial și cunoștințe profunde a problemelor legate de managementul personalului.

3. Disponibilitatea posturilor vacante.

4. Fișe de post și cerințe depășite pentru angajați.

5. Sistem învechit de evaluare a performanței personalului.

6. Lipsa unui sistem de promovare a carierei.

Caracteristicile punctelor forte și slabe ale resurselor umane vor fi unice pentru fiecare organizație, în funcție de situația specifică în care se află.

La elaborarea unei strategii de management al personalului, trebuie să se țină seama de nivelul atins, existent în toate aceste domenii, luând în considerare analiza mediului extern și intern al organizației și a factorilor care influențează schimbarea acestora, precum și luarea în considerare. ține cont de strategia organizației în ansamblu, nivelul căruia de realizare va permite implementarea strategiei organizației.

În același timp, sarcina de a elabora strategia necesară de management al personalului poate fi atât de dificilă din cauza lipsei de resurse financiare, materiale, intelectuale și a nivelului de profesionalism al managerilor și specialiștilor, încât va fi nevoie de stabilirea priorităților de selectare. domeniile şi componentele necesare ale strategiei de management al personalului. Prin urmare, criteriile pentru alegerea unei strategii pot fi volumul resurselor alocate pentru implementarea acesteia, constrângerile de timp, disponibilitatea unor calificări profesionale suficiente a personalului și altele. În general, alegerea strategiei se bazează pe punctele forte și pe dezvoltarea unor activități care sporesc capacitățile organizației într-un mediu competitiv prin avantajele personalului.

2. Analiza managementului personalului OAO Gazprom

2.1 caracteristici generaleîntreprinderilor

Istoria creării unui furnizor atât de fiabil și stabil de resurse energetice datează din 1989, când Ministerul industria gazelor URSS a fost transformată în Grupul Gazprom de Stat. Ulterior, în noiembrie 1992, a fost semnat Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la transformarea GGC Gazprom în societatea pe acțiuni rusă Gazprom”. La 17 februarie 1993, decretul corespunzător al Guvernului Rusiei Federația a fost emisă.

Compania deschisă pe acțiuni „Gazprom” este o companie globală de energie. Activitățile principale sunt producția, transportul, depozitarea, prelucrarea și vânzarea de gaze, condens de gaz și petrol, vânzarea de gaze ca combustibil pentru motor, precum și producția și vânzarea de energie termică și electrică.

Gazprom își vede misiunea în furnizarea fiabilă, eficientă și echilibrată a consumatorilor cu gaze naturale, alte tipuri de resurse energetice și produsele lor prelucrate.

Gazprom are cele mai bogate rezerve din lume gaz natural. Ponderea sa în rezervele mondiale de gaze este de 18%, în rusă - 72%. Gazprom reprezintă 14% din lume și 74% producție rusească gaz În prezent, compania implementează în mod activ proiecte la scară largă pentru a dezvolta resursele de gaze din Peninsula Yamal, raftul arctic, Siberia de Est și Orientul îndepărtat, precum și o serie de proiecte de explorare și producție de hidrocarburi în străinătate.

Politica de management al resurselor umane a OAO Gazprom vizează crearea unui mecanism eficient de management al personalului bazat pe parteneriatul socialîn cadrul sarcinilor de asigurare a activităților de bază ale întreprinderii, filialelor și organizațiilor acesteia incluse în sistemul OAO Gazprom.

Scopul companiei este de a deveni lider în rândul companiilor energetice globale și implică dezvoltarea următoarelor avantaje cheie:

* amploarea și stabilitatea activităților Companiei;

* profesionalismul angajatilor si traditiile Companiei;

* responsabilitate socială și de mediu.

În prezent, rolul personalului în activitati de productie Companii. Angajații sunt considerați una dintre principalele resurse strategice ale Companiei, asigurând competitivitatea acesteia și contribuind la succesul Companiei în atingerea obiectivelor sale.

Acest document este fundamental pentru Companie în domeniul managementului personalului și respectă legislația actuală a Federației Ruse.

Scopul principal este de a asigura rentabilitatea maximă a investiției în personal pe baza:

* asigurarea statutului stabil de „angajator la alegere”;

* motivarea cuprinzătoare a fiecărui angajat pentru atingerea obiectivelor Companiei;

* crearea si dezvoltarea obiectivului si sistem eficient evaluarea contribuției personale a fiecărui angajat al Companiei.

Politica de management al resurselor umane prevede asigurarea unor abordări uniforme în lucrul cu personalul, ținând cont de specificul regional. Principalele principii ale OAO Gazprom sunt:

* flexibilitate maxima a Companiei in managementul personalului;

* îmbunătățirea continuă a metodelor de management al resurselor umane bazate pe implementare tehnologii moderne de personalȘi sisteme automatizate management;

* capacitatea de a se adapta rapid și eficient la schimbările factorilor socio-politici și economici externi;

* profesionalismul personalului. Formarea de echipe formate din muncitori cu inalta calificare care cauta sa isi maximizeze potentialul in rezolvarea problemelor tehnice, economice si sociale ale Companiei;

* eficienta in managementul resurselor umane;

* continuitatea planificării proceselor de management al personalului pe baza evaluării periodice a stării resurselor umane;

* transparență și deschidere în managementul resurselor umane;

* continuitate - mentinerea traditiilor pozitive in managementul resurselor umane ale Companiei.

Strategia companiei se bazează pe următoarele principii:

* creșterea eficienței activităților de bază;

* diversificarea și extinderea activităților (piețe noi, rute de transport, produse), inclusiv prin proiecte de mare eficiență care asigură crearea de produse cu valoare adăugată ridicată;

* respectarea intereselor tuturor acționarilor OAO Gazprom;

* îmbunătățire guvernanța corporativă, sporind transparența activităților financiare și economice.

Ideea principală a strategiei de astăzi orientată spre muncă și resurse umane a OJSC Gazprom este descrisă după cum urmează: „Pentru noi, există o singură modalitate de a obține rezultate mai mari cu costuri mai mici; să creștem și să câștigăm - trebuie să implicăm fiecare angajat în parte. în activități, motivează, inspiră și recompensează... Punem totul asupra angajaților noștri: le oferim instrumentele de care au nevoie și le lăsăm libertate maximă de acțiune.” Astfel, strategia întreprinderii se bazează pe faptul că succesul activităților sale depinde de disponibilitatea pentru muncă și de potențialul creativ al angajaților.

2.2 Analiză activitate economică

Gazprom are cele mai bogate rezerve de gaze naturale din lume. Ponderea sa în rezervele dovedite de gaze ale lumii este de aproximativ 17%, în cele ale Rusiei - mai mult de 60%.

Total standarde internaționale la 31 decembrie 2012, 95% din rezervele de gaze naturale, 90% din condensat și aproximativ 90% din rezervele de petrol ale Gazprom au fost auditate independent. Valoarea curentă Rezervele de hidrocarburi ale Gazprom sunt estimate la 138,6 miliarde de dolari SUA.

În 2012 au fost clarificați indicatorii „Programului de dezvoltare a bazei de resurse minerale a industriei de gaze până în 2030”. Implementarea Programului în perioada 2012-2030. își propune să asigure o creștere a rezervelor de gaze în valoare de 23,5 trilioane. cub m., condens și petrol - 3,4 miliarde de tone.

Profit net al OAO Gazprom conform standardelor internaționale situațiile financiare(IFRS) pentru 2012 a scăzut față de aceeași perioadă a anului trecut cu 23,2% - la 367,6 miliarde de ruble, a spus organizația. În același timp, profitul atribuit acționarilor Gazprom a scăzut cu 23,5% - la 357,8 miliarde de ruble.

De bază piata externa vânzări de gaz rusesc - Europa de Vest. Gazprom furnizează aproximativ o treime din totalul importurilor către Europa de Vest. Principalii cumpărători de gaz rusesc sunt Germania, Italia, Turcia și Franța.

ÎN anul trecut OJSC Gazprom își mulțumește acționarii cu o creștere randament din dividende. Pentru anul 2011, în august 2012, deținătorii de valori mobiliare principale corporație rusă Se vor plăti 8,39 ruble pentru fiecare acțiune. Aproximativ două sute de miliarde de ruble au fost cheltuite pentru asta.

Astfel, profitabilitatea a fost de aproximativ 5-6% pe an - mai mult decât o cifră decentă pentru piața rusă.

Conform bugetului aprobat pentru 2012, volumul total al veniturilor și încasărilor va fi de 4,933 trilioane de ruble, pasive, cheltuieli și investiții - 5,114 trilioane de ruble. Împrumuturile financiare externe sunt determinate în valoare de 90 de miliarde de ruble (Figura 2.2.1).

Figura 2.2.1 Modificarea cuantumului plăților în perioada 1995-2012

Amploarea activităților OJSC Gazprom este de așa natură încât are o importanță strategică pentru dezvoltarea întregii economii a țării și afectează interesele unui număr foarte mare de oameni. De aici rezultă o serie dintre cele mai importante principii în activitățile Grupului Gazprom - să fie atent la interesele societății, să promoveze pe deplin dezvoltarea socio-economică a regiunilor rusești, să creeze un climat de afaceri favorabil în ele, să mențină condiții decente de muncă și bunăstare socială și spirituală a oamenilor. În acest sens, Compania se străduiește să asigure dezvoltarea durabilă a afacerii sale, acordând o atenție sporită nu doar componentei economice, ci și celei sociale. Gazprom urmează în mod constant principiile responsabilitate socială, care sunt: crearea de noi locuri de muncă, implementarea de programe sociale pentru personal, sponsorizare și caritate, desfășurarea de evenimente de mediu și educaționale, plata impozitelor. De la an la an, Gazprom își sporește participarea la proiecte care vizează creșterea sprijinului social pentru populație, crearea de noi locuri de muncă, acordarea de asistență persoanelor cu venituri mici și cu venituri mici, personalului militar, veteranilor și persoanelor cu dizabilități din Marele Război Patriotic. Războiul Patriotic etc. O atenție deosebită este încă acordată sprijinirii copiilor cu dizabilități, orfanilor și copiilor din orfelinate. În fiecare an, Compania alocă fonduri pentru construcția de clădiri rezidențiale, grădinițe și clinici. Compania își respectă cu strictețe obligațiile fiscale, aducând zilnic la bugetul rus aproximativ 1 miliard de ruble.

Gazprom a adoptat un Contract Colectiv General care reglementează relațiile sociale și de muncă în Companie, o serie de alte documente care afectează domeniul educației și sprijinirii muncii personalului, precum și asistenței medicale pentru angajați și familiile acestora. Printre acestea - „Regulamentul privind sistemul corporativ continuu învăţământul profesional manageri și specialiști”, „Regulamentul privind lucrul cu tinerii specialiști cu studii superioare și medii profesionale și stagiile acestora în filiale și organizații ale OAO Gazprom”, „Regulamentul privind suportul psihologic pentru munca personalului în OAO Gazprom”, „Regulamentul privind suportul medical pentru salariați , pensionarii nemuncitori ai OAO Gazprom și membrii familiilor acestora”, etc. Una dintre cele mai importante garanții sociale este suplimentară asigurarea pensiei fosti angajati efectuat printr-un non-stat Fond de pensie„GAZFOND”.

Astăzi, Gazprom are aproximativ 400 de mii de angajați. Compania acordă o atenție deosebită creării celor mai confortabile condiții pentru munca lor, oferindu-le un complex de garanții sociale, beneficii și compensații. În 2012 număr mediu angajații Grupului au ajuns la 436,1 mii persoane. În același timp, numărul mediu de angajați ai principalelor companii ale Grupului Gazprom pentru producția, transportul, depozitarea și prelucrarea gazelor subterane în 2012 a fost de 224,8 mii persoane, Gazprom Neft - 44,4 mii persoane, Sibur Holding - 81,2 mii persoane.

Totodată, structura de personal a principalelor companii ale Grupului Gazprom de producție, transport, depozitare și prelucrare subterană a gazelor naturale în anul 2012 este următoarea:

*Manageri - 9,3%;

*Specialisti - 22,2%;

*Lucrători - 63,1%;

*Alți angajați - 5,4%.

3. Elaborarea unei strategii de management al personalului pentru OJSC Gazprom

3.1 Direcții principale de management al personalului OAO Gazprom

Strategia de management al resurselor umane este un set de principii de bază, reguli și obiective de lucru cu personalul, specificate ținând cont de tipurile de strategie organizațională, potențialul organizațional și de personal, precum și tipul de politică de personal.

Principalele componente interdependente ale politicii de management al resurselor umane sunt următoarele domenii:

selectarea, evaluarea și utilizarea personalului;

educație și dezvoltare;

motivație și recompensă;

politică socială;

adaptare și comunicare.

Aceste domenii se pot schimba și dobândi noi semnificații în procesul de dezvoltare a afacerii Companiei, dinamica condițiilor externe și interne, fără a încălca principiul continuității Politicii.

Selectarea, evaluarea și utilizarea personalului

Compania își apreciază angajații și potențialii candidați

urmatoarele calitati:

profesionalism și nivel de educație ridicat;

orientare spre atingerea rezultatelor muncii;

inițiativă, concentrare pe căutarea activă a soluțiilor;

capacitatea de învățare și uz practic cunoștințe dobândite;

capacitate de adaptare, stabilitate psihologică;

imagine pozitivă și angajament față de valorile și tradițiile corporative ale companiei.

Pentru a atrage personal calificat al OAO Gazprom:

implementează o politică de promovare a unei imagini pozitive a companiei, informează atât potențialii candidați, cât și angajații companiei despre scopurile, obiectivele, valorile, prioritățile și oportunitățile oferite angajaților;

se aplică sistem complex căutare de personal;

selectează candidații pe bază de competiție, folosind surse externe și interne, acordând prioritate candidaților „interni” atunci când ocupă posturile vacante, extinzând astfel oportunitățile de creștere în carieră pentru angajați, inclusiv pentru tinerii profesioniști;

îmbunătățește relațiile cu institutii de invatamantînvățământul profesional superior și secundar, desfășoară activități de identificare a absolvenților talentați ai instituțiilor de învățământ;

efectuează evaluarea profesională și psihologică a personalului;

promovează adaptarea rapidă și nedureroasă a noilor angajați, în special a tinerilor;

lucrează cu agenții de recrutare specializate.

A furniza utilizare eficientă potențial de personal, compania implementează în mod regulat:

auditul compoziției și mișcării resurselor umane;

certificarea managerilor și a specialiștilor;

dezvoltarea formelor existente și introducerea de noi forme de organizare a muncii;

Educație și dezvoltare.

1.Instruirea și dezvoltarea afacerilor și calitati personale personalul are ca scop menținerea și îmbunătățirea nivelului profesional al angajaților Companiei.

2. Pregătirea și dezvoltarea personalului se realizează printr-un sistem funcțional și în curs de dezvoltare de educație corporativă continuă.

3. Principalele componente ale sistemului de educație corporativă sunt:

respectarea strictă a instruirii cu strategia generală de dezvoltare a Companiei;

alinierea bazată pe principiul priorității nevoilor identificate și nevoilor practice de formare a diferitelor grupuri de personal;

planificarea și coordonarea formării, auditul calității și eficacității sistemului de formare;

folosirea modernului forme eficiente instruire, bazată pe fezabilitatea economică și metodologică a aplicării acestora;

dezvoltarea de noi tipuri de instruire;

dezvoltare rețeaua corporativă unitati de invatamantși extinderea relațiilor de formare a personalului cu organizațiile educaționale rusești și străine;

abordarea individuală a formării și dezvoltării tinerilor specialiști;

revigorarea instituției mentorilor și atragerea de specialiști cu înaltă calificare pentru această muncă, în timp ce statutul de mentor ar trebui să fie nu numai o datorie onorabilă și recunoașterea autorității și meritelor angajatului, ci și baza pentru remunerarea materială;

politică activă pentru a asigura continuitatea managementului, instruirea țintită a rezervelor de management.

Motivație și recompensă.

1. Sistemul de remunerare bazat pe performanță are ca scop atragerea, motivarea și reținerea angajaților ale căror calificări și muncă productivă vor asigura implementarea cu succes a sarcinilor de producție ale companiei cu costuri minime și eficiență maximă.

2. Un sistem eficient de recompense asigură:

o abordare unificată a remunerației pentru toți angajații OAO Gazprom și corespondența dintre rezultatele obținute în muncă și remunerarea echitabilă;

asigurarea salariatului, atât sub formă materială, cât și necorporală;

menținerea unui nivel decent al remunerației;

raportul optim între rata de bază (partea tarifară) și plățile suplimentare (bonus);

modificarea ratei de bază a remunerației materiale în funcție de rata inflației și de capacitățile financiare ale companiei;

aplicarea unui sistem de stimulente suplimentare pentru creșterea eficienței producției;

dezvoltarea unui sistem de premii și stimulente, inclusiv pentru crearea și implementarea tehnologie nouă, dezvoltări științifice finalizate, soluții la probleme financiare, economice, sociale, de muncă și alte probleme.

4.Politica socială

1. Politica socială, fiind parte integrantă a sistemului de management al resurselor umane, urmărește creșterea prestigiului muncii în companie și asigură:

condiții de lucru confortabile și sigure;

serviciu medical;

diverse tipuri de asigurare;

oferirea de garanții de protecție împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale;

sprijin si dezvoltare cultura fizicași sport;

dezvoltarea creativității amatoare a lucrătorilor;

rezolvarea problemelor locative folosind sistemul de credit ipotecar;

susținerea tinerilor specialiști, facilitând adaptarea lor rapidă la Societate și dorința de autorealizare;

dezvoltarea asigurării pensiilor non-statale prin fondul de pensii non-statale „Gazfond”;

susținând angajații pensionari, oferindu-le asistență financiară și invitându-i să participe la evenimente corporative.

2. Politica socială a Companiei este stabilită împreună cu angajații săi de către reprezentantul acestora - Interregional organizatie sindicala Gazprom”.

3. Relațiile sociale și de muncă dintre angajați și angajator sunt reglementate legislatia muncii, Contractul Colectiv General al OAO Gazprom și filialele sale și contractele colective ale organizațiilor.

4.Compania se îmbunătățește și se implementează în mod constant programe sociale, pe baza priorităților selectate ale Politicii de management al resurselor umane, fezabilitate economică, necesitate de a obține avantaje competitiveîn Piața muncii.

5. Adaptare și comunicații

1. Adaptarea și comunicarea au ca scop clar, deschis, oportun și relevant părere informarea angajaților cu privire la problemele activităților Companiei care le afectează interesele. La întreprinderea OAO Gazprom, este necesar să se respecte principiile democratice de management; nu ar trebui să existe o subordonare strictă care să provoace uimire și teamă de management. Relația dintre conducere și subordonați ar trebui să devină liberală, ceea ce le va permite să contacteze direct liderul.

2. Compania recunoaște importanța și acordă o atenție deosebită dezvoltării comunicării corporative și schimbului eficient de informații (vertical și orizontal), asigurând o comunicare activă și deschisă între angajați la toate nivelurile de conducere:

schimbul vertical de informații face posibilă aducerea scopurilor și obiectivelor Companiei în atenția angajaților. Totodată, un astfel de schimb oferă angajaților ocazia de a-și face propuneri pentru îmbunătățirea activității Companiei, de a aduce în atenția conducerii opinia lor cu privire la condițiile de muncă;

schimbul orizontal de informații are ca scop coordonarea interacțiunii angajaților diviziuni structurale in vederea realizarii obiectivelor generale ale Societatii.

3. Comunicarea corporativă ajută la prevenirea și rezolvarea posibilelor situații de conflict.

3.2 Tendințe în dezvoltarea managementului strategic de personal al OAO Gazprom

OAO Gazprom influențează activ sistemul de îmbunătățire a muncii cu personalul, desfășoară volume semnificative de muncă pentru formarea rezervelor, precum și a angajaților servicii de personal. Deci la 14 noiembrie 1996 a fost adoptată Hotărârea Consiliului societate pe actiuni„Gazprom” N 124 „Cu privire la îmbunătățirea muncii cu personalul la întreprinderile OJSC „Gazprom” în condițiile relaţiile de piaţă„, care definește strategia de lucru cu personalul, dă principalele priorități și prevederi.

Creație și informații foarte complete despre valorile corporative iar politica de personal a întreprinderii, crearea unei atmosfere de activitate ținând cont de toate valorile declarate este o modalitate de a crește eficiența muncii, patriotismul personalului și fiabilitatea întreprinderii fără a implica costuri materiale uriașe.

Educația profesională continuă în acest sistem este înțeleasă ca un proces intenționat legat de strategia, scopurile și obiectivele întreprinderilor și organizațiilor OAO Gazprom în ansamblu și desfășurat de-a lungul întregii lor cariere, procesul de dezvoltare profesională continuă a managerilor și specialiștilor pe baza educației profesionale existente sau atingerea nivelului de învățământ superior (calificarea educațională) în interesul angajatului, al întreprinderii, al OAO Gazprom și al statului.

Formarea profesională corporativă continuă este obligatorie pentru întregul contingent de manageri și specialiști ai OAO Gazprom. Acest sistem implică următoarele tipuri principale de formare:

Formare primară pentru persoanele angajate pentru prima dată la întreprinderile și organizațiile OAO Gazprom;

Instruire anuală pe probleme de actualitate ale activității profesionale a managerilor și specialiștilor;

Pregătire periodică (în conformitate cu nevoile existente, dar nu mai puțin frecvent decât frecvența stabilită pentru fiecare categorie de persoane) în domeniul profesional special programe educaționale menținerea calificărilor întregului contingent de manageri și specialiști la un nivel suficient pentru îndeplinirea efectivă a atribuțiilor oficiale;

Instruire pentru persoanele care se pregătesc pentru transferuri de locuri de muncă (numire într-o funcție superioară sau post de alt profil).

Formarea de angajare a managerilor și specialiștilor angajați pentru prima dată la OAO Gazprom se realizează cu scopul de a studia specificul activităților întreprinderii, organizarea producției la aceasta, economia, caracteristicile tehnologice, condițiile sociale de muncă, măsurile de siguranță și salubrizare industrială, Cerințe de mediu. Formarea înainte de angajare (formarea inițială) se desfășoară de obicei după finalizarea documentelor pentru angajare. Durata antrenamentului este de 7-14 zile. Finalizarea cu succes a pregătirii inițiale oferă dreptul de admitere la muncă într-o anumită funcție sau specialitate în conformitate cu procedura în vigoare la întreprindere.

Se desfășoară instruire anuală pentru manageri și specialiști pentru a-i familiariza cu echipamente noi și tehnologii avansate, tehnici eficiente managementul și analiza producției, inovarea în producție și în domeniul managementului resurselor umane. Instruirea anuală este organizată sub forma mai multor module de program, a căror durată este de 1-3 zile.

Formarea avansată se desfășoară cu scopul de a actualiza cunoștințele, abilitățile și abilitățile teoretice și practice ale managerilor și specialiștilor în conformitate cu cerințele tot mai mari ale guvernului. standardele educaționaleși caracteristicile dezvoltării producției. Include următoarele tipuri de antrenament:

Formare tematică pe termen scurt (cel puțin 72 de ore) pe un aspect specific al producției. Condus ca institutii de invatamant formare avansată, centre de formare, precum și la locul principal de muncă a managerilor și specialiștilor și se termină cu promovarea examenului corespunzător, testului sau susținerii unui eseu; programele sunt dezvoltate de instituții de învățământ de pregătire avansată, centre de formare care oferă instruire sau întreprinderile înseși;

Seminarii tematice și bazate pe probleme (de la 72 la 100 de ore) pe probleme științifice, tehnice, tehnologice, socio-economice și de altă natură ale întreprinderii și ale OAO Gazprom în ansamblu. Instruirea se desfășoară, de regulă, de către instituții de învățământ de perfecționare, centre de formare conform planurilor și programelor pe care le desfășoară, care includ aspecte precum dezvoltarea pieței internaționale de gaze, ecologie, securitate economică, pensiile companiei și alte aspecte sociale. garanții;

Formare de lungă durată (peste 100 de ore) a managerilor și specialiștilor pentru studiul aprofundat al problemelor actuale din știință, tehnologie, tehnologie, socio-economice și alte probleme din profilul activității profesionale. Se desfășoară în instituții de învățământ de perfecționare, centre de formare conform programelor de învățământ profesional adițional și curriculelor elaborate de acestea și convenite cu Departamentul de Personal și Dezvoltare Socială al OJSC Gazprom.

Stagiul de practică este o formă de pregătire, în cadrul căreia cunoștințele, abilitățile și abilitățile profesionale dobândite în urma pregătirii teoretice se consolidează în practică. Se desfășoară, de asemenea, în scopul studierii celor mai bune practici, dobândirii abilităților organizatorice profesionale pentru a îndeplini atribuțiile funcției curente sau a unei poziții superioare.

Un stagiu poate fi fie un bloc independent de educație profesională suplimentară, fie una dintre secțiunile curriculumului pentru formarea avansată și recalificarea managerilor și specialiștilor. Organizat ca în Federația Rusă, și în străinătate la întreprinderi, companii, organizații de cercetare de top, instituții de învățământ, firme de consultanță. Durata acestuia este stabilită de Direcția Personal și Dezvoltare Socială a OAO Gazprom de comun acord cu șeful întreprinderii care trimite salariatul pentru un stagiu.

...

Documente similare

Conceptul de management strategic. Esența, scopul și obiectivele principale ale strategiei de management al personalului. Formarea unei strategii de management al personalului. Organizarea strategiei de personal. Metode de construire a sistemului de management al personalului unei organizații.

test, adaugat 27.06.2013

Categorii de politici de personal. Teoria managementului strategic al personalului unei organizații. Managementul strategic al unei organizații ca o condiție prealabilă inițială pentru managementul strategic al personalului acesteia. Practica managementului strategic al personalului unei organizații.

test, adaugat 14.12.2010

Conceptul și principalele caracteristici ale managementului strategic al personalului, dependența implementării managementului strategic de motivație și stimulente strategice. Elaborarea de recomandări pentru lucrul cu personalul ca parte a strategiei generale a întreprinderii.

lucrare curs, adaugat 26.06.2013

Fundamentele teoretice și metodologice ale managementului personalului. Concept, esență, sistem și metode de management al personalului. Caracteristicile generale ale întreprinderii, analiza activităților sale economice. Asigurarea creșterii profesionale și a carierei angajaților.

lucrare de curs, adăugată 15.12.2010

Managementul strategic al unei organizații ca o condiție prealabilă inițială pentru managementul strategic al personalului acesteia. Conceptul și principalele caracteristici ale managementului strategic de personal. Caracteristicile managementului strategic al personalului în Rusia.

lucrare de curs, adaugat 18.01.2003

Istoria dezvoltării managementului personalului. Caracteristicile activităților ALUSTEM SRL. Conceptul și esența strategiei de management al personalului într-o organizație. Structura sa organizatorică folosind exemplul ALUSTEM LLC. Dezvoltarea unei strategii de management al personalului.

lucrare de curs, adăugată 17.02.2010

Metodologia de analiză a sistemului de management strategic, al acestuia starea curentași tendințele de dezvoltare. Factori care contribuie la dezvoltarea eficientă a managementului strategic. Proiect organizațional pentru îmbunătățirea managementului strategic.

teză, adăugată 23.01.2011

Sistemul de management al personalului, importanța acestuia în întreprindere. Funcţiile şi organizarea structurală a serviciului de management al personalului. Contabilitatea personalului organizatoric. Analiza cercetărilor privind îmbunătățirea și dezvoltarea activităților serviciului de management al personalului.