ÎN diferite vârsteși situații, există tendințe spre segregare sexuală (comunicarea separată a sexelor) și convergență (interacțiunea sexelor). Consecința segregării sexuale sunt relațiile complexe între sexe, iar consecința convergenței este formarea de relații fructuoase, puternice. Diferențele dintre băieți și fete, care duc la dorința de diferențe sexuale primare, se intensifică în viitor ca urmare a segregării - acestea sunt diferențe sexuale secundare care există sub forma a două subculturi - masculin și feminin. Caracteristicile subculturilor de gen sunt determinate de o serie de credințe stereotipe care există în societate, de exemplu:

· Femeile fac compromisuri mai ușor, sunt mai reținute în cuvintele lor și sunt predispuse la expresii evidente ale emoțiilor.

· Între timp, bărbații evită conflictele mai mult decât femeile.

Atitudinea față de o anumită subcultură afectează, de asemenea, comportamentul unei persoane la locul de muncă. În mediul de afaceri, există și atitudini similare, de exemplu:

· Pentru o femeie, sentimentul de satisfacție din munca de calitate efectuată este cel mai bun motiv de muncă.

· Pentru bărbați sunt importante: câștigurile, promovarea, statutul.

Cu toate acestea, în condițiile actuale de concurență acerbă la locul de muncă, femeile adoptă caracteristicile subculturii masculine: adică devin mai rigide în luarea deciziilor importante, neglijează relațiile personale cu colegii etc.

ÎN organizatii moderne trebuie create condiţii egale pentru promovarea reprezentanţilor fiecărei subculturi.

· utilizarea strategiilor integrative manipulative pentru a influența membrii de celălalt sex,

· percepția femeilor ca fiind naturi greu de înțeles,

· lupta pentru locuri de muncă și poziții de conducere,

· lipsa de înțelegere reciprocă femei de succes cu cei nereușiți,

· dorința femeilor de a-și dovedi importanța, competența și suprautilitatea organizației, ca strategie defensivă în comparație cu bărbații,

· izolarea psihologică a celor mai de succes femei manageri,

· prezența conflictelor între bărbați și femei în organizații,

· dificultăți pe calea spre creșterea carierei pe criterii de gen (inclusiv distorsiuni sau lipsă de informații),

· lipsa de înțelegere a unei femei manager din partea rudelor și prietenilor,

· preferința subordonaților pentru bărbați în rolul de șef,

· „preferate” bazate pe sex și hărțuirea sexuală la locul de muncă.

Bărbații sunt mai responsabili de segregarea de gen în lumea afacerilor, în timp ce femeile se străduiesc să găsească un limbaj comun cu ei. Totuși, relațiile favorabile de gen se pot dezvolta și în organizații. De exemplu, o situație în care ambele sexe contribuie la munca celuilalt ar putea fi: femeile oferă sprijin emoțional colegilor bărbați, în timp ce bărbații își asumă unele dintre responsabilitățile care sunt dificile pentru femei (întâlnirea cu client nemulțumit, consultare pe probleme dificile - probleme tehnice etc.). În astfel de condiții, atât bărbații, cât și femeile se motivează reciproc pentru a îndeplini sarcinile de lucru, ceea ce are ca rezultat rezultate productive din munca lor.

Diferențele sexuale în comportament situație conflictuală se manifestă în influenţă stereotipuri de gen asupra percepției unui participant la conflict - un reprezentant al celuilalt sex, asupra existenței trăsăturilor de personalitate generatoare de conflict la bărbați și femei, asupra metodelor preferate de rezolvare a conflictului, asupra folosirii diferitelor modele de vorbire în negocieri, care pot duce la neînțelegere reciprocă a ambelor sexe.

Să vedem de ce apar conflictele de gen. Conflictele de gen pot avea cauze biologice, psihologice și sociale:

1. Natura asigură supraviețuirea sistemelor biologice datorită diferenței dintre sexe. De exemplu, femeile păstrează fondul genetic, iar bărbații sunt responsabili pentru dinamica speciei. Prin urmare, partea masculină a populației diferă de populația feminină cu mai mult grad înalt abateri de la valorile medii. Astfel, există mai mulți uriași și pitici printre bărbați decât printre femei; procentul atât al geniilor, cât și al persoanelor retardate mintal este mai mare.

2. Conflictele dintre bărbați și femei pot fi cauzate de caracteristici modele informaţionale, care sunt schimbate între participanți. Se știe că bărbații și femeile percep informațiile pe care le primesc unul de la celălalt în mod diferit, ceea ce duce la dificultăți și chiar la conflicte. De exemplu, este important ca femeile să-și împărtășească experiențele emoționale despre ceva care este negativ în natură (certuri, probleme etc.). Bărbatul în această situație îl caută solutie specifica Probleme.

3. Factorii sociali care conduc la conflicte de gen sunt asociați cu schimbarea roluri sociale V societate modernă. Situațiile apar adesea când o femeie este implicată activ în cariera ei, câștigând bani pentru familia ei, în timp ce bărbatul are grijă de gospodărie, casă și copii. În astfel de situații, sunt posibile inconsecvențe interne cu așteptările și capacitățile cuiva, ceea ce duce la un conflict între un bărbat și o femeie.

personalul social cu motivație de gen

Ce este genul și abordarea de gen

Apariția studiilor de gen ca o abordare metodologică fundamental nouă a studiului nu numai a bărbaților și femeilor, ci și a întregii vieți a societății în ansamblu este unul dintre cele mai izbitoare fenomene din viața științifică a secolului XX.

Tema de gen, conceptele de „masculin” și „feminin” au fost discutate în teoriile tradiționale filozofice, sociologice și psihologice. Condițiile preliminare pentru analiza tradițională a acestor probleme au fost ideile despre diferența biologică fundamentală a femeilor față de bărbați, inferioritatea femeii și, în consecință, „naturalitatea” și predestinația naturală a dominației masculine în societate.

Teoria genului examinează problema diferențierii dintre bărbați și femei în societate dintr-o perspectivă fundamental diferită. Baza sa este ideea că aproape toate diferențele considerate în mod tradițional „naturale” între sexe au mai degrabă baze sociale decât biologice.

Primele studii de gen au apărut în a doua jumătate a secolului al XX-lea în Occident. Dezvoltarea societății industriale a creat premisele și necesitatea unei participări pe scară largă a femeilor la producția socială. Dezvoltare productie in masa, procesele de urbanizare, apariția de noi tehnologii care asigură costuri mai mici muncă fizică, a condus la o creștere constantă a cererii de forță de muncă feminină. Femeile au obținut acces la educație, ceea ce a contribuit la creșterea conștiinței de sine a femeilor și la o schimbare a sistemului de valori sociale. Acest lucru, la rândul său, a dus la o schimbare a rolului și a statutului social al femeii în societate, ceea ce a afectat în mod firesc schimbarea statutului social al bărbaților, iar orice schimbări stârnesc interes în cercetare.

Între timp pentru În ultima vreme relevanța, fezabilitatea și semnificația practică a luării în considerare a factorului de gen (folosind o abordare de gen) în dezvoltarea potențialului uman este subliniată în multe documente oficiale ale comunității mondiale și este, de asemenea, remarcată în cercetarea științifică modernă. Ideea principală a tuturor documentelor este că dezvoltarea potențialului uman al societății presupune luarea în considerare a factorului de gen, deoarece dezvoltarea societății presupune extinderea oportunităților tuturor oamenilor, indiferent de sex, vârstă, rasă, naționalitate. Documentele subliniază necesitatea luării în considerare a factorului de gen în toate problemele legate de viața societății și includerea unei abordări de gen în toate programele dezvoltate, care va contribui în mod specific la progresul în dezvoltarea omenirii. Acestea sunt documente ale ONU, Federației Ruse și țărilor comunității mondiale, care stabilesc norme pentru eradicarea tuturor formelor de discriminare bazate pe gen, vârstă, rasă, naționalitate și șanse egale de acces la beneficiile sociale ale societății. Ele reflectă probleme de egalitate în muncă, educație, politică și relații de familie.

În acest sens, devine important să înțelegem ce se înțelege prin stiinta moderna sub conceptele de „gen” și „abordare de gen”.

ÎN literatura modernă Există un număr mare de definiții ale „genului”. Recent, genul a fost privit ca un întreg complex de concepte. Faptul că genul nu are o definiție universală este particularitatea acestuia. Deși studiile de gen se întorc cu zeci de ani în urmă, discuțiile despre definirea acestui concept nu se opresc.

Gen (din engleză gen) - gen, sex, naștere. Termenul „gen” a apărut în literatura filozofică și sociologică în limba engleză la sfârșitul anilor 1960. Anterior, era folosit doar în lingvistică ca categorie gramaticală de gen. Semnificația împrumutării sale de către sociologi și filozofi este de a sublinia că diferențele dintre sexe în zona de diviziune munca sociala, rolurile în familie, segregarea spațiului social în funcție de gen sunt la fel de convenționale ca și genul substantivelor. Același lucru se aplică diferențelor de gen în culturi și între diferite generații de oameni din cadrul aceleiași culturi.

În știința modernă, există o opinie conform căreia conținutul pus în termenul „gen” se întoarce nu la sensul cuvântului englezesc gen - gen gramatical, ci la un alt sens al acestui cuvânt, găsit în American Heritage Dictionary: gen - reprezentare, prezentare. Aceasta este tocmai reprezentarea unui individ (barbat sau femeie) in ansamblul sau fiziologic si esență socială cu accent pe social. Această interpretare a originii termenului „gen” pare mai convingătoare. Ca urmare, considerăm genul ca fiind reprezentarea socială și biologică totală a unei persoane (bărbat sau femeie) în societate, formată în procesul dezvoltării acesteia, care stă la baza relațiilor sociale și a stratificării.

În interpretarea sa cea mai largă, o abordare este un set de tehnici și metode pentru a studia ceva. Interpretări mai înguste și mai precise sunt date atunci când se interpretează abordări specifice.

În prezent, știința a dezvoltat o serie de abordări generale care se disting prin universalitatea lor, deoarece Din punctul de vedere al unor astfel de abordări, este posibil să se studieze orice obiect de cunoaștere. În același timp, există și abordări create în limitele diferitelor științe. Deci, S.N. Apenko propune o clasificare a abordărilor științifice ale managementului personalului, distingând trei grupuri generalizate. Abordări științifice generale care sunt de natură universală, utilizate în diverse domenii ale cunoașterii științifice în relație cu tot felul de obiecte și procese. Acestea sunt abordări istorice, funcționale, structurale, sistemice, comportamentale, situaționale, program-țintă. Abordări generale ale domeniilor industriale create în limitele anumitor științe și industrii cercetare științifică(psihologic, sociologic, juridic, economic etc.). Abordările și conceptele particulare, izolate în sectoarele individuale, sunt elemente ale abordărilor generale (de exemplu, umaniste și tehnocratice). Datorită faptului că abordarea de gen este utilizată în diverse științe ale psihologiei, sociologiei, economiei etc. pentru studiul diferitelor tipuri de fenomene și procese, universalitatea sa devine evidentă, ceea ce o pune la egalitate cu abordările științifice generale.

Majoritatea autorilor evidențiază trăsăturile, semnificația și anumite aspecte ale abordării de gen, fără a se concentra pe o definiție clară a acestei categorii. Abordarea de gen se bazează pe ideea că ceea ce este important nu sunt diferențele biologice sau fizice dintre bărbați și femei, ci mai degrabă diferențele culturale și semnificație socială, pe care societatea le dă. Un aspect important al abordării de gen este recunoașterea faptului că, spre deosebire de așa-numitul gen de pașaport, care poate fi masculin sau feminin, pot exista mai multe grupuri de gen (cu alte cuvinte, genuri), iar compoziția lor variază în diferite societăți. Cel mai comun tip de sistem de gen este considerat a fi unul care include două grupuri de gen: bărbați și femei. Sensul abordării de gen este de a arăta nu numai diferențele determinate cultural între sexe, ci și modul în care construcția culturală a acestor diferențe afectează statutul social al grupurilor de gen: poziție pe piața muncii, oportunități în politică, educație etc. în acest sens, abordarea de gen înțelegem metodologia de înțelegere a vieții societății, a cărei bază este contabilitatea caracteristici sociale indivizi (bărbați și/sau femei) în legătură inextricabilă cu cei biologici.

Înțelegerea importanței fundamentale a utilizării unei abordări de gen în managementul personalului liceuÎn prezent, nu este doar de dorit, ci și necesar. În primul rând, în orice universitate există un model organizat de relații sociale între femei și bărbați, care le caracterizează nu numai comunicare interpersonală, dar și definirea acestora relatii sociale V activitate profesională. Pe de o parte, aceste relații sunt construite prin socializare, diviziunea muncii, un sistem de roluri de gen și mass-media; pe de altă parte, ele sunt construite de indivizi înșiși la nivelul conștiinței lor, prin acceptarea și ajustarea normele și rolurile stabilite de societate. Genul este astfel un mecanism puternic care produce, reproduce și legitimează alegerile și limitele prescrise de categoria de gen. Înțelegerea modului în care se creează relațiile de gen face posibilă clarificarea procesului de menținere a structurii personalului din învățământul superior la nivelul interacțiunii dintre indivizi și identificarea acelor mecanisme. controlul social care îi asigură existenţa.

În al doilea rând, luând în considerare genul ca o categorie de stratificare în agregatul altor clase, rasă, vârstă etc., devine posibil să se înțeleagă acelea. procesele sociale care apar în învățământul superior. Această abordare face posibilă studierea și gestionarea în condiții de feminizare cu perspectivă gerontologică pentru dezvoltarea personalului universitar.

Studii de gen ale personalului didactic

liceu

Până la sfârșitul secolului al XIX-lea, învățământul superior a fost apanajul părții masculine a societății. Statele Unite au devenit pionierul în acest domeniu. Prima admitere a femeilor la colegii datează din 1833. În anii 1860. Universitățile din Olanda au început să înscrie femeile ca studenți. În Franța și Elveția cea mai mare unități de învățământ deschis femeilor în 1865. În anii 1870. Acces la educatie inalta a devenit posibil pentru femeile din Anglia. În țările Imperiului German, femeile au fost admise la universități abia în 1900. Cu toate acestea, admiterea la studii în instituții de învățământ superior nu a însemnat pentru femei posibilitatea de a lucra în domeniul științei. De exemplu, în Germania, femeile au primit dreptul de a li se acorda titlul de conferențiar abia în 1920. În plus, dacă o profesoară se căsătorea, contractul ei de muncă era reziliat.

Potrivit teoriilor discriminării instituționale, „statutul dominant” al grupurilor oferă sprijin pentru pozițiile privilegiate la locul de muncă. Aceste privilegii se extind la normele organizaționale, procedurile de angajare, diviziunea muncii, distribuția responsabilitatile locului de munca. Ele sunt atât constante, cât și reconstruite în raport cu grupurile dominante prin rețele informale de informare și de luare a deciziilor. Cei care controlează „accesul la scara carierei” pot folosi un mecanism permanent bazat pe asemănarea socială în raport cu potențialii noi angajați. Adică, bărbații, ocupând posturi superioare, au un impact asupra diviziunii muncii în universitate și nu numai nivel inalt reprezentativitate în funcţiile de conducere. Ca urmare, femeile sunt concentrate în poziții inferioare, accesul lor la funcții de conducere cu statut, niveluri de remunerare, premii și privilegii mai înalte este blocat.

În acest sens, problema „tavanului de sticlă” rămâne nerezolvată, adică în absența unor restricții vizibile, stabilite oficial pentru femei, acestea au totuși oportunități limitate de avansare în carieră. Această situație poate fi explicată în mare măsură prin prejudecățile și tradițiile socioculturale existente. Bărbații ocupă în mod tradițional poziții de conducere în universități - de la șefi de departamente la rectori. Acest lucru se explică, în primul rând, prin faptul că, de peste 500 de ani, reprezentanții învățământului superior și ai științei în general au fost exclusiv bărbați. Nu au vrut să împartă spațiul cucerit și au inventat avantaje pe care le aveau față de femei, care au început să fie eliminate abia de la începutul secolului trecut, iar unele încă persistă. Astfel, Bernardi Schlaffer (1983) distinge 4 tipuri de avantaje pe care le au bărbații în învățământul superior:

Dominanța istorică: absența femeilor în universități. Chiar și arhitectura, picturile și coloanele din instituțiile de învățământ erau dedicate bărbaților;

Statutul de superioritate: lipsa femeilor în „poziții de vârf în universități”. Timp de generații, bărbații au fost șefi de departament și în alte poziții manageriale. Ei au constituit o majoritate numerică în primele poziții și nu este realist să schimbăm această situație în viitorul apropiat;

Superioritatea în masa generațiilor: orice încercare a femeilor de a încheia un contract și de a se integra în structuri oficiale superioare se ciocnește de solidaritatea masculină, care se manifestă sub forma unui „simț primitiv al demnității masculine”;

Avantajul coalițiilor: avantajele menționate mai sus creează condiții prealabile pentru adoptarea coalițiilor decizii de management pe rudenia pur socială și de sprijin între bărbați. Reprezentarea redusă a femeilor în structurile de conducere ale universităților nu poate crea rezistență la această stare de fapt.

Femeile însele explică situația predominanței masculine în posturi de conducereîn felul următor. Un sondaj efectuat în 1998 la Universitatea de Stat din Moscova a arătat că principalul motiv pentru această situație este că „bărbații fac cariera mai repede, deoarece au mai mult timp și oportunități pentru asta decât femeile”. Acest lucru a fost observat de 78% dintre respondenți. 61% dintre respondenții de sex feminin consideră că „bărbații ocupă poziții superioare și funcții de conducere datorită practicii și tradiției consacrate” și doar 28% dintre respondenți au remarcat că „bărbații au mai mult succes și mai eficienți la locul de muncă”.

Oamenii de știință americani notează că instituțiile cu femei în poziții administrative superioare găsesc mai multe femei atât în ​​posturi de facultate, cât și în posturi administrative și, de asemenea, au mai multe șanse să recruteze femei în interiorul și în afara instituției.

Unul dintre motivele creșterii lente și insuficiente a carierei femeilor în comparație cu bărbații este volumul dublu de muncă la locul de muncă și acasă. Acest fapt este remarcat atât de cercetătorii ruși, cât și de cei străini.

S. Romanin și R. Ouver, studiind rolurile familiale și profesionale ale profesorilor din universitățile australiene, au relevat o dependență cariera profesionala asupra numarului de copii. Căsătoria și nașterea copiilor obligă femeile mai des decât bărbații să-și întrerupă cariera sau să treacă la munca cu fracțiune de normă, iar cu cât sunt mai mulți copii, cu atât este mai probabil ca o femeie să părăsească locul de muncă. Carieră femeile încetinește direct proporțional cu creșterea numărului de copii, ceea ce nu afectează cariera bărbaților. Femeile sunt mai predispuse decât bărbații să se sacrifice pentru a întemeia o familie și a avea copii în favoarea unei cariere profesionale.

Problema influenței dublei angajări a femeilor în activități profesionale și casnice asupra creșterii locurilor de muncă a fost identificată și de oamenii de știință germani. Ei notează următoarele. În primul rând, avansarea într-o carieră științifică trebuie să fie constant în mișcare și dezvoltată într-o direcție care să presupună cel puțin un îndrumare vocațională. Pentru a susține o teză de doctorat, trebuie să aveți o lucrare finalizată munca stiintifica. Dacă, în timpul scrierii unei teze de doctorat, apare dorința de a „a avea” copii, al doilea soț trebuie să fie pregătit să preia cea mai mare parte a muncii asociate cu creșterea acestora, ceea ce de fapt nu este foarte realist.

În al doilea rând, combinarea responsabilităților familiale și a unei cariere științifice este imposibilă. În acest caz, trebuie să alegi ceea ce este mai important: proprii copii și renunțarea la o carieră, sau propria ta carieră, dar fără copii. Trebuie să fii obiectiv în evaluarea împărțirii rolurilor, pentru că... combinarea carierei cu familia este posibilă numai dacă un soț sau o rudă își asumă o parte din responsabilitățile familiale.

În al treilea rând, instituțiile de învățământ superior nu reușesc să răspundă nevoilor diferite ale bărbaților și femeilor. Dacă ar fi vizat sprijinul pentru femei în învățământul superior, atunci ar trebui luate în considerare următoarele nevoi ale acestora: program de lucru flexibil, posibilitatea de a urca pe scara carierei în funcție de experiența și gradul de muncă.

Asimetrie de gen în structura postului

scoala superioara rusa

Pe baza celor de mai sus, asimetria de gen existentă în structura locurilor de muncă din învățământul superior rus devine clară (Tabelul 1). În numărul total de cadre didactice din universitățile ruse, nu există o inegalitate semnificativă în reprezentarea femeilor și bărbaților. Se observă însă un proces de feminizare. Deci, dacă în 2000 erau ceva mai mulți bărbați printre profesori, atunci în 2004 femeile îi depășeau numeric. În plus, cu cât nivelul oficial este mai scăzut, cu atât este mai mare ponderea femeilor care îl ocupă. Astfel, cel mai mare număr de femei se află în rândul cadrelor didactice, asistenților și cadrelor didactice superioare. Cea mai simetrică poziție de gen este cea a unui profesor asistent. Iată decalajul în raport gravitație specifică nesemnificativ.

tabelul 1

Structura locurilor de muncă a femeilor și bărbaților

printre personal universități de stat din Rusia

pentru 1999 - 2004, în%

Poziții			Distribuția pe sexe V %
Total, mii de oameni V %
Vice-rector
Cap departament
Profesor în componenţa departamentului
Senior profesor
Profesor, asistent

Caracteristicile de gen ale managementului sunt o problemă foarte presantă lumea modernă. Mulți cercetători din diferite domenii ale științei studiază aceste probleme. Studiul acestei probleme a dat naștere la multe puncte de vedere, concepte și cercetări opuse în acest domeniu. Pe baza acestui fapt, este necesar să se determine dacă genul afectează stilurile de conducere ale bărbaților și femeilor

Descarca:

Previzualizare:

Când Definițiile influenței managerii caracteristici de gen care controale asupra stilurilor care conducere educationala sistem personal.

Shpyrkova A.V.

Caracteristici de gen bază managementul este primit foarte relevant pricepere problema în modern printre lume. Orientarea datelor problemele sunt tratate fondator multi cercetatori există în zone diferiteîntre Științe. Studiind asta profesori probleme cauzate planificat multe opuse toata lumea vederi, concepte de bază și cercetare în acest sens controlul zonei. Bazat pe mine însumi din aceasta, ar trebui determinat situatii, are echipat specific, pentru a clarifica acest problemele femeilor sprijinindu-se pe și conducerea masculină. en-gros Pentru acest lucru optim aveți nevoie de concepte compara conducerea urmărirea comportamentului ambelor controale genuri și determina este văzut influențează factorul de gen mai des formarea stilurilor adjunct leadership și eficiență personal management. Analiza domestică coduri și literatură străină despre asta dedicat a aratat problema principal că există un tabel două principale, rezultate abordare opusă superior la rolurile bărbaţilor şi femeilor în Control sistem de control. Primul pe baza abordării pe care angajaţii este dezvoltat în conformitate cu orientarea feministă plan tendințe, consideră Frica de femeie ca subiect municipal de luptă este angajată pentru egalitate în carieră, Acest lucru este evidențiat de o serie de controale specific de gen unu bariere la date femeie care se catara necesitate De scara carierei. Al doilea abordarea managementului are în vedere disciplina că scopul de bază al diferențelor dintre contabilitate femela si mascul orientat roluri în societate femei justifica diverse incearca abordare a construcției muncitorii cariera si managementul gramatical activități la bărbați procent şi femei. Aceasta dispune pozitia crede făcând că construirea unui planificat cariere și împliniri inutil activitati de management alinia initial diferit control din a doua femeile au un profesionist asociat activitățile sunt combinate instituţie cu executare activă rolurile de gen ale mamei, altele soții, gospodine,școli și aceasta servește drept teorie sursa „rolului suprima tensiune, stres.

Pe baza abilității acestui lucru, scopul este masculin cercetarea a devenit studiu Probleme relații de stil concluzie leadership și eficiență analiză activitati de management totalitate din caracteristicile de gen personalitate oblică.

În conformitate cu cu scopul declarat a fost cele mai recente s-a înaintat o ipoteză că acestea influenţează bază fie caracteristicile de gen proprietate managementul performantei Control munca personalului Dacă sau eficienta conducere controalele depind grup din totalitatea calităţilor individuale date personale.

Pentru a rezolva mai ales nivelul acestui obiectiv și testarea ipotezelor da au fost puse numite urmatoarele sarcini:

Cercetare de identificare influența individului serviciu trăsături de personalitate calitate și factorul de gen alte privind formarea stilului conducerea conducerii.

Definiție la diferențe de eficacitate proprietar conducere în rândul bărbaţilor dacă femeile.

Definitie mai mult raportul de eficienta sunt considerate leadership și stiluri De asemenea management la bărbați alta si femei.

După ce am afirmat mai sus Mai mult menționat mai sus, puteți stil spun că suporterii conflicte direcție feministă poate fi considerat bazat pe că o femeie lider în eforturi proces de management prevede diferă în mare efectuate dorința unui nou radicalism, rectilinie sensibilitate crescută, femeilor le pasă de oameni, aparent în centrul managementului Mai mult activităţile unei femei lider minciuni stil concentrați-vă pe interacțiune cel mai inalt cu subalternii. Cu toate acestea, influențele dinamica caracteristici de gen poezie pentru management Rusă caracteristici nu atât exemplele sunt importante la echipare implementarea managementului opus activități în timp ce de bază ca pentru a patra implementare cu succes mai batran activitati de management teren personal este decisiv studiu caracteristicile unei persoane.

Deci instrumente ar trebui notat va fi ceva în studiul extraordinarului diferențele dintre sexe relativ în sistemul de control există două posibilităţi şi obligaţii pozitii. Suporteri unu prima pozitie (E. Crittenden, caracteristici R. Eisler, J. Rosener) sunt convinşi aceste în existenţa unui special structura numai inerente câştig femei de modă stiluri luarea deciziilor de ex. stilul „transformator”. planificat manuale, altele prezentat acelaşi (S. Epstein) nega numit asemenea specificitate toata lumea acestea. ei nu evidențiază așa ceva diferențe medii bazate pe testate din caracteristicile de gen. particularități

B este În această lucrare vom analiza problema studiu caracteristici de gen implementare management în educație unu instituţiile din punct de vedere pedagogic din punctul de vedere al echipei, din cauza programe decât cercetarea bază stiluri de conducere ce si eficienta managementului aduce a fost realizat de un complex Poate sa orientate spre tehnici tip pentru evaluarea performanței rezultate lideri la echipe.

Pe baza acestui lucru în al doilea studiul a fost folosit totalitate următoarele metode:

1. „Metodologia celui de-al doilea definiții de stil aranjament managementul muncii fi echipa” (Anexa 2);
2. Test psihogeometric (Anexa 3);
3. Metodologia „Eficiență elevi conducere” (Anexa 4);

În studiu emoțional Au participat 54 de persoane, din Câți 22 dintre ei sunt profesori MBOU conducere Astrahan „Progimnaziul Nr. 1” și 22 de profesori de la MBOU hotărât Astrakhan „Școala secundară nr. 56”. Pentru fiecare an i s-a oferit intimatului alt set de trei tehnici preșcolare, unde se bazează pe el trebuia evaluează-ți managerul respondenţi în funcție de anumiți parametri, respondenţi conform cerinţelor echipe metodele specificate. Cu alte cuvinte, motive obiect de studiu utilitati au apărut conducătorii telefon și nu respondenții înșiși, conformitate completarea formularelor unele tehnici.

Analizez cele primite acest rezultatele cercetării, noi mic a ajuns la următoarele concluzii, ce echilibru o femeie lider principal stil predominant mediu inconjurator conducerea sa dovedit a fi democratică, considera iar un om - un lider - este autoritar, transport totusi in proces femeie date primite analiză conform „Metodei de determinareîn stil de conducere cel mai inalt colectiv de muncă" diagramele 8 și 9, mentine a primit câteva provine imagine diferită. rezultate frică prezentate în anexă

Recunoașteți rezultatele cercetarile arata lavă acel autoritar femei componentă în stiluri Verifica conducerea bărbaților echipă iar femeile se întâlnesc conformitate la fel de des (3 persoane fiecare) pe baza va fi din fig. 15.

Astfel de lideri marcă orientat spre sine tipuri de opinie și evaluare, determină că sunt înclinați să studieze ignora inițiativele promotii activitate creativă poziţie subordonatii. Unic responsabil a lua decizii, deteriorarea controlului asupra angajaţilor acțiunile subordonaților. Managerii studiu de acest tip de către oameni de știință acționează mereu crestere in una si aceeasi aceeaşi schemă care management dupa parerea lor este potrivit convenții pentru toate ocaziile de vorbire din viață, există prin urmare toate unele inovațiile sunt percepute echilibrează-le fără tragere de inimă, personal cu oarecare prudență. ÎN gramatical manageriala acesteia restul practicii ei afirma sunt ghidate de principiul: obiecte de critică la adresa unuia dintre lideri angajat - stimulent controlul pentru prima lucrare activă a altor lucrători ai cunoștințelor.

Fig. 15 funcţional. Distribuție software stiluri de conducere găsite de la profesorii Progimnaziului Nr.1 Control

Fig. 16. Distributie grad stiluri de conducere voi de la profesorii şcolii nr.56

Analiza componentei liberale mbow V stiluri de conducere emoţional la bărbați și femei scopul a arătat că organizaţiile de femei acest teren stil de conducere sunt gasit in putine când mai puțin decât psihologic la bărbați. Da, calități dintre profesorii studiati feministă Pro-gimnaziul nr. 1 la aceasta la început stilul a fost atribuit tuturor calităţilor psihologului său manageri 31,8% (7 din 22), educational iar profesorii şcolii Nr. 56 - 22,7% (5 din 22). Liberal Rusă stil de conducere printre caracterizat prin clemență cale la angajati, absenta efectuate exigent și strict a fi capabil să disciplină, control. Ele sunt caracterizate lideri liberalitate, înclinaţie federal trece banii literar V luarea deciziilor, presupune relații de prietenie convenit cu colegii.

Rezultatele cercetării permis să arate acel control cel mai mare procent de respondenți pentru că ei cred structurile că conducătorul lor dobândit folosește democratic stilul salarial în muncă, proprietate principalele caracteristici muncitorii care sunt poziţie cerere și control a lui combinate cu initiativaîndreptată și creativitate practic la munca care se execută Când și respectarea conștientăşcoală disciplina, dorinta diagramă deleaga autoritatea organizatii și împărtășiți responsabilitatea bazat pe democratic în adopție instrucțiuni pentru soluții. Ca banii poate fi văzut din date și va ajuta anume din cele 22 descrise Există managerul tău alte profesorii școlii Nr. 56 - 14 (63,6%) și 12 (54,5%) din femeile depinde total profesori ai Progimnaziului nr.1, aceasta alocat stilul cel mai potrivit grup ghiduri în modern tu condițiile sunt luate în considerare de respondenți.

Într-un fel atât de bun, venind din asociat din rezultatele cercetării, candidații pot trage concluzii gramaticale despre general acea formatie deteriorare stil de conducere responsabilități bazat în mai mare raportare grade nu pe gen hol caracteristici ale stilului rezultat management, dar are altele controlează rădăcinile care pot sunt specificul dat poziție de conducere ianuarie si totalitate calitati personale femei persoană. Bazat pe studiat din asta, nu contează studiat cine ocupă psihogeometria poziție de conducere, complex iar conducerea este importantă buget calitati umane,școlile care mint vor ajuta în inima formaţiuniiîn general și dezvoltarea stilului respondenții managementului.

În scopul probei rol rezultate obtinute pe baza abordării hotărâte compara fig. 17 și 18 pe baza tipurilor de instituție personalităţi ale managerilor pentru care s-a studiat ajuta pe cei inclinati determina are scris este conducerea feminină poate avea propriile sale specifice, bazate pe adică aflați dacă este exprimat necesar exista vreun tip proces Personalități ale femeilor lideri iese mai luminos decât rezultatele la barbati. Studiu modern tipurile de personalitate se bazează pe psihogeometrie rezultat alegere, în sistem Femeie care are 4 forme deţinere personalități - triunghi,încercând să încercuiască, pătrat, încălcând și zig-zag, toată lumea deteriorare din care corespund anumite calităţi personale.

Fig. 17. Forme psihogeometrice semnificativ personalitatea unei femei lider permite

diagramă

Fig. 18. Forme psihogeometrice cantitate personalitatea unui lider masculin

Au fost minute S-a dezvăluit că tipurile psihogeometrice verificare personalitatea unui lider masculin cerere Scoala nr 56 este suficienta eforturi strâns împletite căutare cu tipuri similare la început de la o femeie lider masa Pro-gimnaziul nr. 1. Din 22 de respondențişcoala raportoare Nr. 56 – conducere 5 persoane, total care este 22,7%, asociază profesorii municipal cu un triunghi care salariu simbolizează conducerea. Cel mai a lui trăsătură caracteristică mai des decât oamenii acestor părinți tip - abilitate realizări concentrează-te pe asta obiective fixe. Acestea s-au format oameni energici ireproșabil de neoprit, puternic Zagoruiko indivizii care punctuația stabilește obiective clare și cum să ceară ajunge de obicei Suedia ei.

Din cele 22 studiate diagramă Pro-gimnaziu nr. 1-6 persoane, mentine care este 27,2% din numărul total de posibilități ale acestuia a studiat profesorii de la Progimnaziul nr. 1, Drept asociate de asemenea Activități cu un triunghi.

Dintre profesorii tuturor Progimnaziului Nr. 1, după forma lor liderul este asociat coeficient cu un pătrat - 8 persoane, femeie care este 36,3%, profesori și școala nr. 56 – 9 persoane, părți care este 41%. Pătrat este formare muncitor neobosit. Munca grea, beneficiu zel, nevoieînţelegere termina ceea ce ai inceput mod, lucru până la capăt, împărțire perseverenţă care permite asigură urmărește finalizarea munca sonoră - acestea sunt funcții Principalele caracteristici mic din această formă de tabel de personalitate.

Dintre profesorii școlii nr. 56, a determina managerul tău Control asociază cu cercul 31,8% (7 persoane) din arată numărul total de ieșire profesori studiati, și printre profesori dobândind Pro-gimnaziu Nr. 1 22,7% (5 persoane). Psihogeometria examinează cerc de îndemânare ca ce simbol al armoniei. Acea, femei care o aleg cu încredere ca lider sincer interesat scoala in primul rand, mai degraba decat în interpersonale bune ar trebui să relatii. Superior valoare de sănătate pentru oamenii inițiali de acest tip - oameni, corect bunăstarea lor, ei principal fixați muncitor echipă echipă, stabilizați dezacorduri grup, au acord sensibilitate crescută, poate empatie.

Cea mai puțin stabilită abordare în ambele școli și-au comparat liderul, Oportunitati cu un zig-zag care frică simbolizează creativitatea, management creare. Dominant relații stilul de gândire grija acestui tip de activitate a oamenilor cel mai adesea practic este ceea ce ar trebui stil sintetic,Științe combinație absolut instituţiilor diferit, diferit ideile bărbaților și crearea de a găsi pe această bază un sistem de ceva nou, principal original. În contrast poate sa din cercuri, zig-zaguri necesar deloc interesat Poate sa în consens şi realizarea dobândit sinteza nu prin management concesii, dar ascuțire Conducerea ideilor conflictuale educaționale și construirea unui nou diagramă concept în care astfel încât acest conflict al liderului să-și ia drumul deschis permisiune. Folosind liderul are inteligența lui naturală modernă, pot fi o echipă psihologică foarte sarcastic, „deschidere poate sa ochii altora” pe Mese posibilitatea de nou tic solutii. Pentru managerii bărbați, 4,5%, 1 din 22 de respondenți, dezvoltare iar pentru femeile manager 13,6% - 3 din 22 au studiat.

Deci grup Astfel, rezultatele abilitate cercetări asupra psihogeometriei educaţie testul a relevat că conectat fara importanta punct diferenţe în asociate capacitățile tipurilor de personalitate ale subordonaților bărbați și femei lideri. notând Probleme date primiteşcoală se poate concluziona asigurați-vă că acest lucru nu este apreciat în mod clar factori pronunțați care disting urmează liderul masculin al muncitorilor de la o femeie lider, este care în consecinţă conduce se ridică la până la concluzia că sunt asociate ceea ce determină personal a forma deduceri personalitatea liderului existenta este scopul lui tip individual Apoi identitate, nu afiliere nivel la unul sau altul gen.

Pentru dovada formare această presupunere că atunci care este baza civilului formarea acestuia rezultat sau altulne-am înțeles asuprastilurile de conducere mintlibertatecalitati individualePoate sapersonalitate mai degrabă decâtMai puțincaracteristici de gen,careeste indicat să luați în considerareholspecificul relațieipiaţăstil de conducerefemeicu tip de personalitate (Anexa 5aceasta55.).

În Anexa 6.este clar cănecesardin 14bugetRespondenții MBOUcomparaţieAstrakhan „Școala secundară nr. 56”facturialocat cuprimitpredominanţa democraticăcantitatestil de conducerebază2 - tip liderîntrepersonalitate (triunghi), 7Controldinsprijinindu-se pesunt caracterizateControlca muncitorii (pătrat), sunt asociate 5beneficiucu un cerc și în consecințăar trebui săconcentrat pe stabilireaimplementareinterpersonal bunControlrelații și 0 lider de sex masculinraportcaracterizat capuţinipersonalitate creatoare (zigzag).clădireDintre 12 respondențirezultateMBOU Astrakhan "Progimnaziul nr. 1"soluţieCuprofesoristil democraticefectueazaconducere 3 - tip liderrespondenţipersonalitate (triunghi),sexual6 - concentrați-vă pe împlinirerolactivitatea în sine (pătrat),optim2 - orientare socială și comunicativă (cerc) și 1 - creativămbowpersonalitate (zig-zag).

Respondențiiobligatiiambele scolistabilitasociați lorredaredirectori cu autoritariliberalstilul de conducere în acelașiinegalitățilorraport - trei. ȘIîn funcţieToticontinuuasociat cu triunghiul (conducerea).

ConsiderarePoate sarelaţiile liberalediversestil de conducerepersonalcu tip de personalitateacestarată căFemeiedin 6 respondenţi MBOUse formeazăAstrakhan „Școala secundară nr. 56”,muncitorconducând astarelaţiestil, unul este asociatsubliniindcu un cerc, doiprofesoricu un zig-zag, iar trei - cuconditiipătrat. Printre MBOUfinanţareAstrakhan „Progimnaziul nr. 1” cu aceastaaceststil de conducereachiziţie2 - respectiv cu un pătrat șiversozig-zag și 3 cerc.

Asa defemeiîntr-un mod comparativdateanaliza stiluluidevotamanuale și tipuripracticpersonalitățile profesorilorechilibruspectacole școlarespecificulce tipurieducatorilorindivizi dintr-unulincludesi acelasi stilal lorse distribuie manualeCrearecam la felfemeiprintre liderii bărbați și femei. RespectivtipAsta dastiloportunitatea de a facesimteconcluzia cădezvoltarecare este bazase formeazăformarea stiluluiperformanţăghidarea fundamentaluluiprimitnu sunt specifice genuluiar trebui sătrăsături de personalitate,coerenţădar tot liderregulipoziție și set de personalbărbațicalitatile fiecaruiacel mai inaltun lider separat.

rezultatepracticcercetare folosind metoda „Eficienței”.atracţieconducere” dezvăluieprofesorianumite diferentestatisticîn niveluri de eficienţăal doileaconducere în rândul bărbaţilorProblemeși femei (Fig. 19 și 20).

Cumîntrebăriarată rezultateproprietatestudii la bărbaținumărcomparativ cu femeilecreştereaexprimat mai clartipuriindicatori extremiconcedierieficacitatea conducerii. De la 22toata lumearespondenţiPoate saMBOU Astrakhan „Școala secundară nr. 56” lucrareacestpatru careRusăeste 18,1%,managementapreciat cumsistemineficient, atunciconcepteca printre respondenţiparţialMBOU Astrakhan „Progimnaziul nr. 1” scăzuto abordareeficacitatea conduceriiechipedeloc reprezentat. in orice cazprimaracest indicatorchiarrezultate opuse obţinuteeleviPrin revizuireprevedeindicatori de marear trebui săeficacitatea conducerii. Dindezvoltaregeneralscăzutnumărul de respondenți MBOUexecuţieAstrakhan „Progimnaziul nr. 1”sistemla 6,venirecare este 27,2%,stilînaltconfortabileficacitatea conducerii,noi oferimși la Instituția de învățământ bugetar municipal din Astrakhan „Școala secundară nr. 56” foarte eficientăde jur imprejurpe baza rezultatelor acesteiaControlmetoda, se dovedește că 12 persoane,conformcare este 54,5%. Rezultate,existentobţinut prin metoda „Eficienţei”.internaţionalspectacol de conducere”.Democracă o femeie lider are mai multmerge in josmedie exprimatăraportareindicator de performantaianuarieconducere.

Orez. 19. Nivelurisituatiieficacitatea conduceriicopiiprintre femei

Orez. 20. Niveluriconduceeficacitatea conduceriibazat pela barbati

Prin urmare, analiza generala Astrahanindicatori de performantaconducereconducere de la un lider de sex masculinformatiar femeile lideri dăneobositmotiv de a credeeficienţăce este medieraportareindicator de performantaexistăconducere în rândul bărbaţilorverificaremai mare decâttipuriprintre femei.

Analiza comparativaiaîn cadrul autoritaruluialocatstil de conduceremuncăarată că respondenţiiexprimatcare se asociazăzidirectorii lorextindecu acest stil de conduceresausunt egaleşcoalănumărul de profesori din nostrudisciplinamostre (3 bărbațicompaniilorsi 3 femei), dar cuscopacest om este liderulîntâlnitecotat caimplementarealider foarte eficientexprimatiar o femeie - un manager - la fel de eficient.

in orice caztipuricând se analizeazăcapabilcomponentă liberalărealîn stiluri de conducere,educaţievedem urmatoarelesalariupoza cu doiexistentprofesori, apreciateimplementaremanagerul tăuprofesoriMBOU Astrakhan „Școala secundară nr. 56” capsihogeometrielideri cu performanțe scăzutepro-gimnaziuși trei - ca lideri cu eficiență moderată,Cândpe când doiAlexandraprofesorii MBOU Astrakhan „Progymnasium No. 1” apreciatgeneralmanagerul tăucertându-seca un lider eficient mediu.

CUemoţionalscop mai multnegativconsideratie vizualaprincipallideri cu democraticdeschisstil de conducerestarea fost compilatfigrafic (Fig. 21 și 22),Mai puținunde sunt prezentatemanualeindicatori de performantaachiziţieconducere în interiorin mediestil democraticprezentulconducere de la un lider de sex masculin șiconsiliufemei - lideri.

Orez. 21. Indicatoriroleficacitatea conduceriicompetențeîn cadrul democraticmai puternicstil de conducereprogramaprintre femei

Orez. 22. Indicatoriadministrareeficacitatea conduceriise concentrezeîn cadrul democraticmuncăstil de conduceresocietatela barbati

Prin urmare,Crearerezultatele cercetăriiȘtiințenu prezinta dependenta semnificativaal anuluistiluri de managementatitudinedin caracteristicile de gen,respondenţiadică nu există semnificative și strălucitoareexprimatdiferente intreemoţionalstiluri de conducereoportunitatebărbați și femei. in orice cazcunoştinţeanaliza eficiențeiprovineleadership-ul aratădistributiece toateeducaţiela fel in medie muncăeficacitatea conduceriiControla apărut în eșantionschimbându-sebărbații sunt mai înalținegadecât femeilefinanciarși compararea stiluluimanagementconducere cu eficientaCândconducere masculinăgeneralși arată femeiconducerecă bărbațiiA meaîn cadrul unuiacapsi acelasi stilnumărmanagement în medieneobositmai efectivperformanţădecât femeile. ExcepțieActivitățiconstituie liberalnumerestil de conducere,managementcare este pentru bărbațiînclinateste estimat caprincipaleficienta scazuta.

Pe baza acestui lucru, urmează primulInstruireparte a ipotezeieducationalin ceea ce privestesocietatecare este bazaexistăformarea stiluluiredareOrientările sunt personaleMai puțincalitățile unui lider mai degrabă decâtalțiicaracteristicile stilului de genmisiunemanagement, confirmat;localiar partea a douacompilatein ceea ce privestecareacea eficientaconcedierimanagementul de asemenealegemai dependenteînchisdin calitatile personaleechipălider decâtfemeiedin caracteristicile de gen – nuimplementaream gasit confirmare.

notândPoate sacele de mai sus,e reparatPoate fi argumentatpredareacearezultatefemeie care intrăCrearepe calea conducerii,pro-gimnaziutrebuie să depășeascăconstituţieobstacole serioaseDemocrași arată o competență mult mai marefemeiși sustenabilitate decâtbolnavbărbat cu excepțiasferăîn plus, eascrisforțat să găsească timp întreviețifamilie și tensiuneAstrahanactivitate profesională. Nuin multe feluridegeaba se spuneInstruirepentru cerefuzatcalea femeilornivella o carieră de managementtelefonasociată cu depășireastatenumeroase obstacole,rangiar pentru bărbați – cuin multe feluriimplementarea a numeroaseRusăoportunități. Asa dear trebui săAstfel, un lider de sex masculingruptoate ale talediagramepotenţialul internefectuareadirecţionează pentru implementareDacăactivitati de management,schimbându-seastfelholcreşterea eficienţeimentineconducere și o femeieasemănătoareobligat să distribuieslabinteriorul tăuindustriirezerva intrefixaactivitati de management,certificarelupta împotriva instituţionalăde bazăsexism, profesionalZagoruikodiscriminare și familie,matematicăce presupunerectilinieîn spatele „complexului”careoboseală” și, în consecință,genin unele cazurimasareduce eficiențafiecareconducere

Ca urmaremuncăa efectuat cercetăriprintreau fost facuteangajaturmatoarele concluzii:

. Formareinstrucțiunistil de conducerenomenclaturănu are specificpiaţărelații cu genulacesteCaracteristici.

. In nucleuperformanţăalegerea unui anumemicstil de conducereActivitățiconstă specificulpe cinepoziție de conducereControlși un set de personalfuncţionalcalitatile unui anumeatitudinelider.

. In mediecercindicator de performantaSuediaconducere în rândul bărbaţilorApoimai mare decâtacordprintre femei.

. Lagăsireaanaliza comparativaeducatorilorstiluri de conduceremunicipalși succesul managementuluia începutla bărbați și femei,către managerbărbați dinăuntrupurtabilunul si acelasiînșișiacelași stil de conducereunuîn medie mai multfricămai eficient decâtacestefemei. Excepțiecompetențeconstituie liberalinventastil de conducere,muncitoriicare este pentru bărbațiAfacerieste estimat case ridică laeficienta scazuta.

Bazat pe acest lucrueconomicimplementarea numiriitehnicoameni în conducereformareposturile nu trebuie îndepliniteprintreconcentrarea atențieieternasupra caracteristicilor de genrecunoaştepersonalitate.

Introducere

Pentru modern viata publica multe ţări sunt caracterizate de un proces de egalizare drepturile sociale bărbați și femei, ducând la o oarecare feminizare a societății și la apariția unui număr mare de femei lideri.

Prin urmare, în psihologia modernă a managementului, problemele diferențelor de gen în stilurile de management și comportamentul organizațional sunt printre cele mai presante.

În ultimele decenii, impactul diferențelor de gen asupra activitatea muncii iar cariera, în special comportamentul femeilor în organizații, a devenit obiectul unor cercetări speciale. Necesitatea acestor studii se datorează pătrunderii dinamice a femeilor în managementul economic și apariției unei noi cohorte sociale de „femei de afaceri”.

Activitatea profesională permite bărbaților și femeilor să obțină recunoașterea unicității și semnificației lor pentru organizație și societate în ansamblu. Vorbind despre o carieră ca despre atingerea unui anumit statut social al unui individ, se dovedește că un statut social pentru o femeie din orice țară din lume, nu doar din Rusia, este puțin sau deloc disponibil. Astfel, în cea mai feminizată țară din lume - Norvegia - femeile dețin doar 59 din 165 de locuri în parlament. În Suedia, o țară cu una dintre cele mai mari rate de participare a femeilor la viața economică și politică din lume, proporția femeilor în parlament ajunge la 42,7%; Finlanda - 33,5%; în Danemarca și Țările de Jos - 36-37%.

Scopul acestei lucrări: să dezvăluie diferențele de gen în sfera managementului. Lucrarea constă dintr-o introducere, două părți, o concluzie și o listă de referințe.

Caracteristicile diferențelor de gen în managementul întreprinderii

Conceptul de „gen” (sex social, din engleza gen – gen) implică faptul că personal și calitati de afaceri bărbații și femeile sunt determinați social.

În practica managementului, aspectele de gen acoperă caracteristicile diferitelor abordări ale managementului unei echipe și a unui individ, caracteristici ale relațiilor interpersonale, ținând cont de psihicul masculin și feminin și trasaturi caracteristice inteligenţă. ÎN vedere generala sunt prezentate în tabelul 1.

Tabelul 1 - Diferențele de gen în activitățile de management

Caracteristici
Mod de a depăși obstacolele	Inteligență, forță	Viclenie, dexteritate
Orientat pe probleme	Promițător
Nevoia de stimulare emoțională	Redus	A crescut
Cadrul de soluții	Rezonabilitate	Senzualitate
Caracter	Închis	Deschis
Relația cu lumea exterioară	Realist	Idealizat
	Critic	Intuitiv
Comportament	Discret	Emoţional
Tip predominant de gândire	Verbal-logic	Eficient vizual
Obiectul atentiei
Observație și acuratețe	Redus	Elevat
Orientare
Atitudine față de ceilalți	Simplu
Efectul încurajării verbale	Relaxare	Captivant
Reacția la critici	Agresiv	Calm

Cercetările arată că, conform unor parametri, femeile nici măcar nu au „oportunități favorabile”, ci avantaje clare pentru implementarea cu succes a funcțiilor manageriale. În același timp, există încercări de a prezenta activitățile unei femei lider într-o formă simplificată ca utilizarea unuia dintre cele două modele de management care sunt opuse unul altuia - „doamna de fier” și „sora mai mare”.

Doamna de Fier este rece, autoritara, încrezătoare în sine și bine conștientă de puterea ei. Ea este fluent în tehnici subtile și respinge discuțiile și schimburile de opinii ca mijloace ineficiente. Este strictă și exigentă cu subalternii săi, se bazează pe pedepse în sistemul ei de motivație, așteaptă disciplină și conformare de la subordonați și îi apreciază în principal pentru abilitățile lor profesionale.

Dimpotrivă, pe „sora mai mare” se bazează forme colective luarea deciziilor, încurajează discuțiile și dezbaterile. Fiind ea însăși o persoană extraordinară, preferă să aibă alături colegi la fel de puternici. Este favorabilă față de subordonați și așteaptă deplină dedicare de la ei. Ea prețuiește sentimentul unei echipe unite în angajații săi. Pentru „sora mai mare”, nu numai calitățile profesionale, ci și morale și psihologice ale lucrătorilor sunt importante. Nu acceptă intrigi, dezvoltă deschidere și critică constructivă. Sistemul de motivare pune accent pe recompense, încurajează inovația și o abordare creativă a afacerilor. Desigur, aceste două tipuri de femei lideri sunt foarte polare și în practica managerială dau combinații diferite, ceea ce ne permite să tragem o concluzie despre diversitatea și specificul abordărilor managementului.

Atunci când se compară calitățile de afaceri și psihologice ale femeilor și bărbaților, studiile au arătat că există anumite diferențe într-o serie de parametri analizați. În același timp, experimentele științifice serioase nu au găsit confirmarea unor opinii despre diferențele de capacități mentale, abilități de învățare, trăsături de caracter și temperament la reprezentanții ambelor sexe.

În procesul decizional, o analiză a diferențelor de gen a arătat că femeile manageri iau mai des decizii atente, echilibrate și se bazează pe managementul situațional. Bărbații preferă controlul dispozițional; sunt mai încrezători în sine, consecvenți și perseverenți în atingerea obiectivelor și sunt predispuși la introspecție și independență.

Cercetările arată, de asemenea, că managerii de sex masculin aleg cel mai adesea un stil de conducere agresiv, considerând că, dacă un lider este superior subordonaților săi pe criterii precum profesionalismul, experiența, competența, ingeniozitatea, responsabilitatea, disponibilitatea de a-și asuma riscuri și luarea rapidă a deciziilor, ar trebui să execută ordinele sale.

Femeile sunt mai predispuse la parteneriatul social. Într-o situație care necesită pedepsirea unui subordonat, femeile recurg adesea la măsuri de influență morală și mentală, mai degrabă decât la cele administrative. Relațiile cu angajații obișnuiți sunt construite pe principiul cooperării, recunoașterea contribuției și importanței fiecărei persoane. O femeie lider netezește conflictele mai bine decât un bărbat; ea aprofundează mai mult în esența conflictului, analizează cauzele acestuia pentru a le elimina în viitor.

Bărbații folosesc de obicei conducerea într-un stil tranzacțional, prezentând relațiile de lucru ca o serie de schimburi - acorduri cu subalternii sub forma unei recompense pentru sarcinile bine executate sau a unei pedepse pentru un comportament nepotrivit; ei folosesc mai des puterea pozițională, încearcă să-și sporească autoritatea și să-și îmbunătățească metodele de gestionare a subordonaților. Metodele lor vizează, în general, restructurarea sferei regulilor și normelor.

Femeile, pe de altă parte, practică adesea dezvoltarea interacțiunii în conducere, inițiind subordonații să integreze interesele personale și colective. Ei își asociază puterea mai mult cu caracteristicile personale decât cu statutul formal. Ei se străduiesc mai activ să dea o conotație pozitivă interacțiunea de afaceri cu subalternii lor - își încurajează participarea, împărtășesc puterea și informațiile, cresc stima de sine a subordonaților, stimulând astfel dezvoltarea deplină a abilităților lor la locul de muncă. Ei, într-o măsură mai mare decât bărbații, depun eforturi pentru a crea o atmosferă informală atunci când construiesc relații de afaceri în cadrul organizației.

Aspectul psihologic și conflictologic are o importanță nu mică în studiul caracteristicilor de gen ale managementului. În ciuda faptului că frecvența conflictelor în echipele masculine și feminine este aproximativ aceeași, cauzele conflictelor sunt diferite și procedează în moduri diferite:

1. Cauza conflictului este masculină colectiv de muncă- dorinta de rivalitate si competitie caracteristica jumatatii mai puternice. Pentru o femeie, intrarea într-un conflict este cel mai adesea o reacție de apărare cauzată de dorința de a-și menține locul de muncă și poziția în societate.

2. Bărbații sunt mai predispuși la conflicte legate de performanță. responsabilități profesionale. Femeile, de regulă, au mai multe șanse de a avea conflicte pe motive personale.

3. Surse de conflict într-un mediu masculin - probleme de producție, perspective de creștere, extindere neașteptată a gamei de sarcini îndeplinite. Complicațiile relațiilor interpersonale într-o echipă feminină pot fi cauzate de condițiile de muncă (distribuirea de bonusuri, concedii, program de lucru).

4. Conflictele în echipele masculine apar în mod deschis: ca o provocare, protest împotriva liderului, ierarhie sau încălcarea regulilor jocului. În organizațiile de femei, cursul conflictului este mai ascuns, folosindu-se de bârfe, calomnii și mici trucuri murdare la spate.

5. Faza rezolvării contradicţiilor într-o organizaţie masculină are loc în momentul în care relaţiile părţilor aflate în conflict încep să influenţeze rezultatul muncii. Escaladarea conflictului în echipa feminină înrăutățește, de asemenea, vizibil rezultatele colaborare, dar puțini oameni acordă atenție acestui lucru: principalul lucru este să-ți enervezi mai mult adversarul.

Trebuie remarcat faptul că într-o echipă omogenă (doar bărbați sau numai femei) are loc ascuțirea trăsăturilor negative care sunt considerate în mod tradițional predominant feminin și masculin. Apare un fel de efect sinergic, înlăturând barierele morale interne.

După cum vedem, din studiile privind diferențele de gen se pot trage anumite concluzii, pe care le vom analiza într-un capitol separat.

În practica managementului, aspectele de gen acoperă trăsăturile diferitelor abordări ale conducerii unei echipe și a unui individ, trăsături ale relațiilor interpersonale, ținând cont de psihicul masculin și feminin și trăsăturile caracteristice ale inteligenței. Ele sunt prezentate în formă generală în tabelul 1.

Tabelul 1. - Diferențele de gen în activitățile de management

Caracteristici
Mod de a depăși obstacolele	Inteligență, forță	Viclenie, dexteritate
Orientat pe probleme	Promițător
Nevoia de stimulare emoțională	Redus	A crescut
Cadrul de soluții	Rezonabilitate	Senzualitate
Caracter	Închis	Deschis
Relația cu lumea exterioară	Realist	Idealizat
Comportament	Discret	Emoţional
Tip predominant de gândire	Verbal-logic	Eficient vizual
Obiectul atentiei
Observație și acuratețe	Redus	Elevat
Orientare
Atitudine față de ceilalți	Simplu
Efectul încurajării verbale	Relaxare	Captivant
Reacția la critici	Agresiv	Calm

Cercetările arată că, conform unor parametri, femeile nici măcar nu au „oportunități favorabile”, ci avantaje clare pentru implementarea cu succes a funcțiilor manageriale. În același timp, există încercări de a prezenta activitățile unei femei lider într-o formă simplificată ca utilizarea unuia dintre cele două modele de management care sunt opuse unul altuia - „doamna de fier” și „sora mai mare”.

Doamna de Fier este rece, autoritara, încrezătoare în sine și bine conștientă de puterea ei. Ea este fluent în tehnici subtile și respinge discuțiile și schimburile de opinii ca mijloace ineficiente. Este strictă și exigentă cu subalternii săi, se bazează pe pedepse în sistemul ei de motivație, așteaptă disciplină și conformare de la subordonați și îi apreciază în principal pentru abilitățile lor profesionale.

Dimpotrivă, „sora mai mare” se bazează pe forme colective de luare a deciziilor și încurajează discuțiile și polemicile. Fiind ea însăși o persoană extraordinară, preferă să aibă alături colegi la fel de puternici. Este favorabilă față de subordonați și așteaptă deplină dedicare de la ei. Ea prețuiește sentimentul unei echipe unite în angajații săi. Pentru „sora mai mare”, nu numai calitățile profesionale, ci și morale și psihologice ale lucrătorilor sunt importante. Nu acceptă intrigi, dezvoltă deschidere și critică constructivă. Sistemul de motivare pune accent pe recompense, încurajează inovația și o abordare creativă a afacerilor. Desigur, aceste două tipuri de femei lideri sunt foarte polare și în practica managerială dau combinații diferite, ceea ce ne permite să tragem o concluzie despre diversitatea și specificul abordărilor managementului.

Atunci când se compară calitățile de afaceri și psihologice ale femeilor și bărbaților, studiile au arătat că există anumite diferențe într-o serie de parametri analizați. În același timp, experimentele științifice serioase nu au găsit confirmarea unor opinii despre diferențele de capacități mentale, abilități de învățare, trăsături de caracter și temperament la reprezentanții ambelor sexe.

În procesul decizional, o analiză a diferențelor de gen a arătat că femeile manageri iau mai des decizii atente, echilibrate și se bazează pe managementul situațional. Bărbații preferă controlul dispozițional; sunt mai încrezători în sine, consecvenți și perseverenți în atingerea obiectivelor și sunt predispuși la introspecție și independență.

Cercetările arată, de asemenea, că managerii de sex masculin aleg cel mai adesea un stil de conducere agresiv, considerând că, dacă un lider este superior subordonaților săi pe criterii precum profesionalismul, experiența, competența, ingeniozitatea, responsabilitatea, disponibilitatea de a-și asuma riscuri și luarea rapidă a deciziilor, ar trebui să execută ordinele sale.

Femeile sunt mai predispuse la parteneriate sociale. Într-o situație care necesită pedepsirea unui subordonat, femeile recurg adesea la măsuri de influență morală și mentală, mai degrabă decât la cele administrative. Relațiile cu angajații obișnuiți sunt construite pe principiul cooperării, recunoașterea contribuției și importanței fiecărei persoane. O femeie lider netezește conflictele mai bine decât un bărbat; ea aprofundează mai mult în esența conflictului, analizează cauzele acestuia pentru a le elimina în viitor.

Bărbații folosesc de obicei conducerea într-un stil tranzacțional, prezentând relațiile de lucru ca o serie de schimburi - acorduri cu subalternii sub forma unei recompense pentru sarcinile bine executate sau a unei pedepse pentru un comportament nepotrivit; ei folosesc mai des puterea pozițională, încearcă să-și sporească autoritatea și să-și îmbunătățească metodele de gestionare a subordonaților. Metodele lor vizează, în general, restructurarea sferei regulilor și normelor.

Femeile, pe de altă parte, practică adesea dezvoltarea interacțiunii în conducere, inițiind subordonații să integreze interesele personale și colective. Ei își asociază puterea mai mult cu caracteristicile personale decât cu statutul formal. Ei se străduiesc mai activ să dea o întorsătură pozitivă interacțiunilor de afaceri cu subalternii lor - își încurajează participarea, împărtășesc puterea și informațiile, cresc stima de sine a subordonaților lor, stimulând astfel dezvoltarea deplină a abilităților lor la locul de muncă. Ei, într-o măsură mai mare decât bărbații, depun eforturi pentru a crea o atmosferă informală atunci când construiesc relații de afaceri în cadrul organizației.

Aspectul psihologic și conflictologic are o importanță nu mică în studiul caracteristicilor de gen ale managementului. În ciuda faptului că frecvența conflictelor în echipele masculine și feminine este aproximativ aceeași, cauzele conflictelor sunt diferite și procedează în moduri diferite:

• 1. Cauza conflictului în forța de muncă masculină este dorința de rivalitate și competiție inerente în jumătatea mai puternică. Pentru o femeie, intrarea într-un conflict este cel mai adesea o reacție de apărare cauzată de dorința de a-și menține locul de muncă și poziția în societate.
• 2. Bărbații sunt mai predispuși la conflicte legate de îndeplinirea îndatoririlor profesionale. Femeile, de regulă, au mai multe șanse de a avea conflicte pe motive personale.
• 3. Surse de conflict într-un mediu masculin - probleme de producție, perspective de creștere, extindere neașteptată a gamei de sarcini îndeplinite. Complicațiile relațiilor interpersonale într-o echipă feminină pot fi cauzate de condițiile de muncă (distribuirea de bonusuri, concedii, program de lucru).
• 4. Conflictele în echipele masculine apar în mod deschis: ca o provocare, protest împotriva liderului, ierarhie sau încălcarea regulilor jocului. În organizațiile de femei, cursul conflictului este mai ascuns, folosindu-se de bârfe, calomnii și mici trucuri murdare la spate.
• 5. Faza rezolvării contradicţiilor într-o organizaţie masculină are loc în momentul în care relaţiile părţilor aflate în conflict încep să influenţeze rezultatul muncii. Escaladarea conflictului într-o echipă feminină înrăutățește, de asemenea, vizibil rezultatele muncii în echipă, dar puțini oameni acordă atenție acestui lucru: principalul lucru este să enervezi mai mult rivalul.

Trebuie remarcat faptul că într-o echipă omogenă (doar bărbați sau numai femei) are loc ascuțirea trăsăturilor negative care sunt considerate în mod tradițional predominant feminin și masculin. Apare un fel de efect sinergic, înlăturând barierele morale interne.