Caracteristici de la locul de muncă. Exemplu de completare a caracteristicilor de producție pentru un angajat

Angajații apelează adesea la departamentul de resurse umane pentru scrisori de recomandare. Acestea pot fi necesare în instanță, pentru creditori sau atunci când aplică pentru o nouă poziție. În acest articol, vom analiza un exemplu de caracteristică pentru un angajat de la locul de muncă și vom oferi câteva sfaturi despre cum să o scrieți corect.

Referință pozitivă de la locul de muncă: este obligat angajatorul să o elibereze?

O referință de caracter este un document în care angajatorul evaluează calitățile personale și profesionale ale unui angajat. Unii pot considera că o astfel de hârtie este o relicvă a trecutului, dar dacă departamentul de resurse umane sau conducerea organizației a primit o cerere scrisă pentru furnizarea acesteia, angajatul nu poate fi refuzat. Având în vedere art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, procesul de scriere a unei referințe de la locul de muncă nu poate depăși trei zile lucrătoare de la data cererii. Această regulă se aplică nu numai acelor subordonați care sunt înregistrați în prezent la companie, ci și celor cu care raportul de muncă a fost deja încetat (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 09.08.2011 în cazul nr. 33-28750).

• cand aplicati pentru un nou post;
• atunci când solicitați un împrumut;
• la contactarea autorităților tutelare;
• pentru depunerea la o instituție de învățământ;
• când i se acordă un premiu sau un premiu de stat;
• pentru tribunal.

În funcție de locul în care este abordat acest document, se alege accentul și formularea calităților angajatului.

Tipuri de caracteristici

Caracteristicile sunt:

• extern;
• intern;
• pozitiv;
• negativ.

Externe sunt acele caracteristici care sunt furnizate altor organizații sau organisme guvernamentale. La întocmirea unui astfel de document, este necesar să se clarifice cu angajatul scopul solicitării documentului; stilul descrierii și forma de prezentare vor depinde de aceasta.

Caracteristicile interne sunt folosite, de exemplu, atunci când un angajat este transferat într-un alt departament sau divizie, pentru promovare în cadrul organizației în care lucrează. Într-un astfel de document, este necesar să se concentreze în mod special pe calitățile de afaceri și abilitățile de lucru ale angajatului.

În unele cazuri, un specialist de personal poate cere să pregătească un document pentru un angajat al superiorului său imediat, dându-i mai întâi un eșantion despre cum să scrie o referință pentru un angajat. Acest lucru este acceptabil și chiar corect, mai ales dacă în departamentul de resurse umane lucrează o persoană nouă, care nu este familiarizată cu toți angajații, sau echipa este atât de mare încât este dificil pentru ofițerul de resurse umane să evalueze calitățile unei anumite persoane.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul nu este obligat să convină asupra textului caietului de sarcini cu angajatul care are nevoie de el. Dar dacă nu este de acord cu conținutul, poate contesta documentul în instanță.

Exemplu de fișă a postului: cerințe generale

Legislația rusă actuală nu conține niciun model pentru întocmirea unui astfel de document. Cu toate acestea, regulile generale există încă.

Referința trebuie să fie emisă pe antetul oficial al organizației. Dacă acest lucru nu este aprobat de regulamentul intern al întreprinderii, atunci, în orice caz, detaliile complete sunt indicate pe formular, mai ales dacă referința de la locul de muncă este furnizată la cererea oficială a unei instituții.

Da, în acest document trebuie indicat:

1. Date personale, care includ numele complet. persoane, data nașterii, starea civilă, date privind serviciul militar și educație, precum și informații despre disponibilitatea diferitelor premii.
2. Informații despre lucrare. Această secțiune conține informații despre vechimea în muncă, timpul de acceptare, mișcările personalului în cadrul organizației, informații despre realizările profesionale ale persoanei și abilitățile profesionale. Dacă în timpul lucrului angajatul a fost trimis pentru instruire, pregătire avansată etc., atunci acest lucru ar trebui să fie indicat și în caracteristici. Această secțiune conține și informații despre diferitele merite ale angajatului (recunoștință, încurajare etc.) sau sancțiuni disciplinare.
3. Caracteristici personale. Această informație este probabil cea mai importantă parte a întregii specificații. Poate conține diverse informații referitoare la calitățile personale ale unei persoane. Dacă angajatul este șeful unui departament, atunci merită remarcat calitățile sale organizaționale, prezența sau absența responsabilității subordonaților, gradul de pregătire pentru a lua decizii dificile, exigența față de el însuși și subordonații săi și alte calități. Dacă angajatul este un executant, atunci puteți indica gradul de disponibilitate a acestuia de a îndeplini instrucțiunile managerului, inițiativa, dorința de rezultate excelente etc. De asemenea, în această secțiune puteți indica relația persoanei cu echipa de lucru : dacă se bucură de autoritate și respect sau relațiile în echipă nu se dezvoltă din cauza caracterului complex sau a altor caracteristici ale angajatului.

Deoarece acesta este un document oficial, acesta trebuie semnat de șeful organizației. O semnătură și un sigiliu sunt necesare dacă compania are una. Este important să nu uitați să puneți data întocmirii.

Un alt sfat practic: mărturia va fi mai ușor de folosit dacă toate informațiile încap pe o singură foaie.

Eșantion de caracteristici dintr-un loc de muncă pentru un lucrător: despre ce să scrieți

Cerința principală pentru un document este, desigur, obiectivitatea. Ca rezultat, descrierea generală ar trebui să creeze o imagine a persoanei care este caracterizată și să ajute la formarea opiniei corecte.

Cu toate acestea, conținutul poate varia în funcție de cine este pregătit. Dacă un angajat intenționează să meargă la autoritățile de tutelă în scopul adopției, calitățile sale personale trebuie menționate în special în descriere, de exemplu, menționând bunăvoință, grija, bunele maniere. Dacă un lucrător intenționează să avanseze pe scara carierei sau trebuie să își găsească un loc de muncă într-un loc nou, astfel de epitete precum „executiv”, „inițiativă”, „responsabil” vor fi utile. Instanța are nevoie de detalii despre cât de onest este o persoană, cum își abordează responsabilitățile și ce fel de relații are cu colegii săi.

Dar există un alt motiv plăcut pentru a pregăti o mărturie - acordarea premiilor de stat ale Federației Ruse. În acest caz, specialiștii de personal ar trebui să se ghideze după recomandările din Scrisoarea administrației președintelui Federației Ruse din 4 aprilie 2012 nr. AK-3560 și al Decretului președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010. Nr. 1099 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de acordare de stat al Federației Ruse”. Scrisoarea conține recomandări metodologice privind pregătirea documentelor de atribuire. Se precizează, în special, că informațiile ar trebui să ajute la evaluarea contribuției beneficiarului și este important să se menționeze calificările, calitățile personale, meritele înalte ale angajatului și o evaluare a eficacității activităților sale. Este interzis în mod expres să enumerați funcțiile postului, să fiți înregistrate sau să descrieți calea de viață a unui specialist.

O mostră a unei astfel de caracteristici poate fi descărcată în anexele articolului.

Exemple de mărturii pozitive de la locul de muncă

1.

(pe antet organizației)

Caracteristică

Emise de către ______________________________________________

(nume, prenume, patronim, data nașterii, funcție)

NUMELE COMPLET. lucrare(e) în ___________________________________________________________ începând cu „______” _______________ 20___. Pe parcursul muncii, am fost trimis în repetate rânduri la cursuri de perfecţionare, pe care le-am finalizat cu succes, conform următoarelor programe: ___________________________.

NUMELE COMPLET. are o cunoaștere extinsă a specialității sale și este mereu la curent cu cele mai recente evoluții în domeniul său. Are abilități excelente de negociere în afaceri.

NUMELE COMPLET. s-a impus ca un angajat responsabil, concentrat pe rezultate excelente, mereu gata să ia rapid decizii inovatoare și să-și asume responsabilitatea pentru adoptarea acestora și pentru acțiunile subordonaților. Gata de munca in orice conditii, inclusiv in afara programului de lucru.

Se remarcă prin punctualitate și delicatețe în comunicarea cu subalternii și colegii, fapt pentru care este respectat de echipă. Cerere de la sine.

„______” _______________ 20___

Caracteristică

Această caracteristică a fost eliberată prin nume complet, data nașterii: ________________________________, lucrând în _____________________________________________.

(numele organizației și detaliile acesteia)

c „______” _______________ 20___ să prezinte în funcția de _________________.

Are studii superioare în specialitatea _____________________________________.

Statusul familiei: ______________________________________________.

(indicați prezența soțului și a copiilor)

Acest angajat este un profesionist demn. El nu a fost niciodată supus unor măsuri disciplinare.

Este în relații amicale cu colegii săi. Este prietenos și reținut, în orice situație este pregătit pentru o rezolvare pașnică a conflictului. Nu există obiceiuri proaste. Are prioritățile de viață și liniile directoare potrivite. Îi place să participe la viața socială a echipei.

Această caracteristică a fost eliberată pentru depunere la ___________________.

___________________ ___________________

Poziția I.O. Nume Semnătura

Exemplu de caracteristică negativă

Să luăm în considerare cum arată o referință negativă de la un loc de muncă (alcătuirea unei astfel de recenzii este posibilă, de exemplu, în cazul certificării personalului).

Vesna LLC

№ 567/13

Caracteristică

Petrova Olga Ivanovna, născută la 8 martie 1984.

Olga Ivanovna Petrova lucrează la Vesna SRL din ianuarie 2018. Ocupă funcția de director de vânzări. Responsabilitățile managerului includ următoarele:

• vânzarea produselor întreprinderii;
• interacțiunea cu clienții;
• întocmirea unui plan de marketing pentru întreprindere;
• căutarea de noi canale de vânzare a produselor;
• mentinerea contactului cu clientii;
• Mentinerea inregistrarilor clientilor.

Din primele zile de lucru în echipa Petrova O.I. s-a arătat a fi o persoană conflictuală. Ea și-a exprimat în mod repetat părerea negativă despre angajații companiei și conducerea acesteia. S-a exprimat disprețul față de conducere și clienți.

Competențele profesionale ale Petrova O.I. nu inalt. Nu există oportunități de îmbunătățire a potențialului profesional.

În cursul îndeplinirii sarcinilor atribuite, au existat întârzieri repetate în livrarea produselor din vina acestui angajat. Planul de vânzare a produselor nu este îndeplinit sistematic.

Petrova O.I. a primit în mod repetat sancțiuni disciplinare și mustrări din cauza întârzierii la serviciu și a absenteismului repetat. Acest angajat nu poate face față responsabilităților sale imediate. S-a pus problema inadecvării postului.

Șef departament vânzări

Sumarkin M.V.

22.05.2019

Ce nu ar trebui să fie în document

După cum am menționat deja, nu există reglementări pentru întocmirea caracteristicilor, dar există încă anumite interdicții la scrierea acestui document. Trebuie evitat:

• definiții emoționale;
• insulte la adresa personajului caracterizat;
• informații false;
• opiniile personale ale angajatului cu privire la politică, religie etc.;
• erori gramaticale și stilistice la întocmirea documentului, precum și eventualele abrevieri.

Șabloane de utilizat

Toate exemplele de mai jos sunt oferite doar în scop informativ. Dar ele pot fi folosite în munca ta prin înlocuirea unora dintre informații cu datele anumitor angajați. În cazul nostru, se va oferi un exemplu de descriere a unui șofer de la locul de muncă pentru diferite situații.

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre caracteristicile angajatului.

Astăzi vei învăța:

1. Când este nevoie de o caracteristică;
2. Care sunt caracteristicile?
3. Ce reguli de proiectare se aplică caracteristicilor.

Care este caracteristica unui angajat

O referință de caracter este un document care conține o evaluare a calităților unui angajat (atât personal, cât și profesional) și poate conține, de asemenea, informații despre activitățile sociale ale unei persoane.

Compilarea caracteristicilor se realizează fie la cererea angajatului, fie la solicitarea oricăror organizații externe.

Cerințele pentru acest document nu sunt reglementate la nivel legislativ; există doar reguli generale de redactare specificate în GOST R 6.30-2003.

De ce ai nevoie de o caracteristică?

În multe privințe, conținutul său depinde de locul în care este destinată caracteristica. Dacă este furnizat la cererea unei organizații bancare sau a poliției, o evaluare a calităților morale ale angajatului va fi destul de suficientă.

Dacă este întocmit pentru a-l oferi la un nou loc de muncă, atunci trebuie dezvăluite și astfel de calități ale persoanei care vor indica faptul că este un specialist excelent, înalt calificat.

Care sunt caracteristicile

Toate caracteristicile sunt, în general, împărțite în 2 grupuri mari: externe și interne. Cele interne sunt de obicei folosite doar în compania în care au fost emise. Ele sunt compilate dacă ești transferat de la un departament la altul, promovat și așa mai departe.

Caracteristicile de tip extern sunt mai frecvente. Acestea sunt furnizate organizațiilor terțe, instituțiilor bancare, agențiilor de aplicare a legii și așa mai departe.

Indiferent de ce tip este referința, aceasta trebuie să fie certificată prin semnătura managerului și sigiliul organizației care a emis-o.

Cine pregătește și semnează caracteristici

Supraveghetorul imediat al angajatului este responsabil pentru pregătirea caracteristicilor. Dacă organizația este mică și există un singur manager, atunci el este responsabil pentru rezolvarea problemelor cu caracteristici.

Documentul va fi semnat de cel care a creat referința; dacă organizația are un angajat al departamentului de personal, acesta va semna și documentul.

Cum se scrie corect o descriere

În primul rând, să ne dăm seama ce componente ar trebui să fie conținute într-o caracteristică tipică.

Deci asta este:

1. Nume. În cazul nostru, aceasta este o „caracteristică”.
2. Numele și inițialele angajatului. Trebuie scris integral.
3. Funcția deținută de angajat. De asemenea, fără abrevieri.
4. Vârsta angajatului. În principiu, un element opțional de indicat.
5. Când angajatul a început și când a terminat munca în postul specificat.
6. Realizări în profesie, premii (dacă există).
7. Informații despre dacă angajatul a promovat sau a primit pregătire suplimentară. educaţie.
8. Informații despre penalități (dacă există).
9. Informații despre abilitățile și abilitățile profesionale ale angajatului.
10. Informații despre calitățile personale (cel mai adesea despre mobilitate și rezistență la stres, nivelul de conflict).

Caracteristicile de la locul de muncă sunt fie scrise de mână, fie tipărite pe computer. Ele sunt de obicei tipărite pe o coală A4.

Punctele despre care am vorbit mai devreme ar trebui să se reflecte pe deplin în document, iar scrierea caracteristicilor angajatului ar trebui să fie completată prin indicarea unde și în ce scop va fi furnizată.

De asemenea, nu uitați să indicați data și anul când a fost compilată referința, apoi nu uitați să puneți ștampila organizației.

Caietul de sarcini nu are o dată de expirare; poate fi furnizat oricând la locul solicitării. Dar dacă se pierde brusc, îl puteți re-crea oricând.

În timpul procesului de examinare a unui caz în instanțele la care participă un angajat al organizației dumneavoastră, poate fi necesară caracterizarea acestuia de la locul de muncă.

Rețineți că acest tip de caracteristică este unul dintre cele mai complexe tipuri. Există situații în care caracteristicile vor determina ce decizie va lua instanța împotriva unei persoane. În acest sens, o astfel de descriere este adesea făcută nu de un angajat al serviciului de personal, ci de managerul însuși.

Referința pentru instanță este întocmită pe antetul organizației. Asigurați-vă că indicați starea civilă a persoanei, indicați numărul de copii și vârsta fiecăruia. Vă rugăm să includeți și informații despre educația dvs. și serviciul militar.

Descrierea ar trebui să includă și date care caracterizează calitățile personale ale persoanei. Mai mult, este necesar să le reflectăm atât pe cele pozitive, cât și pe cele negative. Aceasta este o secțiune importantă; participanții la proces vă judecă angajatul după aceasta.

În plus, descrierea trebuie să conțină o notă că a fost întocmită pentru prezentare autorităților judiciare. Este semnat de șeful și angajatul departamentului HR.

În cele din urmă, caracteristica este înregistrată în jurnalul de documentație de ieșire și i se atribuie un număr.

Caracteristici de producție

Caracterizează abilitățile, abilitățile și abilitățile unei persoane. Adesea, pe baza ei, decid dacă angajează sau nu un solicitant.

Această caracteristică este dată de obicei de șeful firmei în care a lucrat persoana. În același timp, dacă un angajat are mustrări sau penalități, acestea ar trebui să se reflecte și ele.

Există o serie de cerințe pentru scrierea acestei caracteristici:

• La compilare, asigurați-vă că indicați data și numărul de serie al caracteristicilor;
• În ordine cronologică, reflectați etapele de dezvoltare profesională a angajatului;
• Să reflecte existența penalităților și a premiilor către angajat;
• Completați documentul cu semnătura dumneavoastră sau a managerului dumneavoastră și aplicați sigiliul companiei.

De asemenea, nu trebuie să ignorați caracteristicile negative ale angajatului. Din păcate, în unele cazuri este necesară întocmirea unor astfel de documente.

În orice caz, chiar și o caracteristică negativă trebuie să fie obiectivă. Indiferent ce fel de angajat ești, nu trebuie să-ți exprimi emoțiile față de el în referința de caracter.

În ceea ce privește structura scrisului, aceasta va fi aceeași cu cea a unei caracteristici obișnuite. Doar fiecare punct este privit dintr-o perspectivă negativă.

În practică, o astfel de descriere este rar dată unui angajat, chiar dacă acesta a comis o infracțiune. Este clar că dacă scrii o astfel de descriere a unui fost angajat, este puțin probabil ca cineva să-l angajeze.

Prin urmare, în cea mai mare parte, angajatorii încearcă să se despartă pur și simplu de un angajat cu probleme, dar să nu aibă un impact negativ asupra vieții sale viitoare.

Exemplu. Specialist contabilitate patrimonială I. lucrează de doi ani în compania noastră. În ciuda mai multor calități pozitive, el este, în general, caracterizat ca un angajat cu potențial profesional scăzut. Încalcă periodic termenele limită pentru completarea instrucțiunilor și termenele limită de raportare. I. a fost supus în mod repetat la sancțiuni disciplinare și a primit mustrări de mai multe ori. Intră în conflict cu colegii și refuză să ajute noii angajați. El refuză categoric să participe la viața publică a companiei.

Caracteristici pentru acordarea unui certificat de onoare

Acest document poate fi întocmit atât pentru uz intern, cât și extern. În al doilea caz, astfel de caracteristici trebuie furnizate de acei angajați care intenționează să primească în viitor titlul de „Veteran al Muncii” și așa mai departe.

O astfel de caracteristică reflectă informații care arată persoana în cea mai bună lumină și reflectă cele mai bune calități ale angajatului de onoare. Este imperativ să se sublinieze faptul că persoana este pe deplin calificată pentru funcția deținută.

De asemenea, dacă caracteristicile nu vor fi utilizate în cadrul companiei, atunci vă puteți consulta cu angajatul însuși cu privire la cel mai bun mod de a le compune. Nu există nicio încălcare în acest sens.

Caracteristici de calificare

Acesta este un fel de standard al calificărilor de specialitate. Acest document formulează toate cerințele de bază pentru calificarea lucrătorilor. Acest document este utilizat în principal pentru agențiile și organizațiile guvernamentale.

Această caracteristică conține:

• Descrierea semnificației profesiei;
• Conditii de lucru;
• Nuanțe psihologice și fiziologice ale profesiei;
• Cerințe pentru pregătirea de specialitate.

Aceste caracteristici sunt utilizate în prezent în selecția profesională, precum și în angajarea în agențiile guvernamentale, în special în domeniile educației, culturii și îngrijirii sănătății.

Ce este mai bine să nu faceți atunci când pregătiți un caiet de sarcini

Deși există o marjă largă de creativitate atunci când scrieți caracterizări, trebuie totuși să respectați câteva reguli simple de scriere:

1. Nu ar trebui să folosești expresii prea încărcate din punct de vedere emoțional, cu atât mai puțin jignitoare. Indiferent dacă sunteți mulțumit de angajat sau nu, respectați eticheta în afaceri.
2. Informațiile din descriere trebuie să fie veridice și de încredere. Este inacceptabil să reflectăm informații despre convingerile politice și religioase ale unei persoane, precum și despre naționalitate.
3. Controlează-ți alfabetizarea. Dacă găsiți o eroare, rescrieți din nou textul. Este important de reținut că, dacă regulile enumerate mai sus sunt ignorate, angajatul va putea face contestație în orice moment.

Concluzie

Astăzi v-am spus cum să scrieți un profil de angajat. Textul caracteristicii poate fi fie pozitiv, fie negativ. Dar, în orice caz, documentul trebuie să fie cât se poate de obiectiv și imparțial.

N.B. Belova,
Tomsk

Fiecare angajat HR mai devreme sau mai târziu trebuie să scrie o referință de caracter sau o prezentare pentru un angajat. Cel mai dificil lucru este pentru cei care se confruntă pentru prima dată cu o sarcină atât de responsabilă, cum ar fi pregătirea feedback-ului personalului lor cu privire la munca și activitățile sociale.

Nu există cerințe de reglementare pentru pregătirea caracteristicilor și prezentărilor. Conținutul lor este în mare măsură modelat de practică, standardele de lucru de birou adoptate de organizație și educația și experiența angajaților din HR.

Pentru a facilita munca ofițerilor de cadre și a tuturor celor care trebuie să întocmească aceste documente, vom oferi o serie de reguli și recomandări pentru întocmirea și executarea acestora și vom începe cu caracteristicile.

Caracteristici

O referință de caracter este un document cu o trecere în revistă a activităților de muncă, sociale sau de altă natură ale unui cetățean, o scurtă descriere a calităților sale demonstrate în activitățile de muncă și sociale. Necesitatea acesteia apare atunci când un cetățean sau comportamentul său trebuie să fie evaluat și o decizie cu autoritate luată în legătură cu el.

În funcție de scopul compilarii și al utilizării, caracteristicile sunt împărțite în caracteristici destinate utilizării în organizație (în continuare le vom numi „interne”) și caracteristici compilate la cererea entităților terțe (față de organizație) și destinate pentru utilizare în afara organizației (denumite în continuare „caracteristici externe”).

Caracteristici destinate utilizării externe

Caracteristicile externe sunt compilate la cererea angajaților înșiși (pentru prezentare la locul solicitării), cerințele guvernului și ale altor organisme și ale organizațiilor terțe. Scopurile pentru care se cer caracteristici de la angajator pot fi variate: atât pentru rezolvarea problemelor de zi cu zi (de exemplu, admiterea unui angajat într-o instituție de învățământ, obținerea unui împrumut etc.), cât și pentru rezolvarea problemelor legate de acceptarea unui angajat de către stat (inclusiv .ch. jurisdicțional) sau o autoritate municipală care ia o decizie (de exemplu, privind eliberarea diferitelor autorizații, aplicarea măsurilor guvernamentale împotriva unui angajat (recompense sau pedepse), etc.).
Cel mai dificil lucru pentru angajații din serviciul de personal este să întocmească caracteristicile solicitate de avocați, organe (funcționari) care urmăresc penal în cazul unei infracțiuni pe care angajatul este acuzat de săvârșire și instanțe (judecători).

În toate cazurile de tragere la răspundere administrativă sau penală a unui salariat, instanța și organul abilitat să aplice sancțiuni administrative, la soluționarea cauzei și la aplicarea pedepsei, trebuie să țină seama de identitatea făptuitorului, starea de proprietate a acestuia și alte împrejurări care sunt important pentru rezolvarea corectă a cazului. Pentru a face acest lucru, ei au dreptul de a solicita informații care caracterizează angajatul, starea familiei și a proprietății acestuia și altele. În cele mai multe cazuri, documentele de cerere nu specifică ce informații solicită instanța sau altă jurisdicție. Având în vedere acest lucru, un angajat al serviciului de personal, în cel mai bun caz, se poate consulta cu un avocat sau cu angajatul însuși și, în cel mai rău caz, trebuie să stabilească în mod independent de ce informații este nevoie de persoana care solicită referința.

Prezentăm reguli generale care vor ajuta la simplificarea soluționării unui număr de dificultăți care apar la compilarea caracteristicilor.

Această parte poate include imediat informații despre organizația care a emis caracteristica, de exemplu:

În locul „angajat” în titlul textului, puteți indica denumirea specifică a postului (profesie, specialitate) ocupată (efectuată) de angajat. Cu toate acestea, această abordare este mai potrivită pentru caracteristicile interne, deoarece pentru caracteristicile externe este importantă întreaga activitate de muncă a angajatului, și nu doar în ultima poziție (în ultima profesie).

În practică, anul nașterii este adesea indicat în partea antet, de exemplu:

Aici, în partea antet, data de compilare a caracteristicilor este dată, de exemplu, după cum urmează:

Data întocmirii poate fi indicată și ca parte a semnăturilor funcționarilor care atestă caracteristicile sau la sfârșitul textului (vezi mai jos).
Partea principală a caracteristicilor poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Să le privim în detaliu.

Informații biografice generale

Informațiile biografice generale se referă la data și locul nașterii, informații despre educație (nivelul de studii, numele instituțiilor de învățământ și ora primirii educației). Serviciul de personal stabilește aceste informații folosind cardul personal al angajatului și alte documente contabile.

Informațiile biografice generale pot fi prezentate în două moduri:
A) într-o formă narativă de prezentare- când datele sunt indicate într-o singură propoziție (în mai multe propoziții din același stil) păstrând un singur sens, de exemplu:

b) sub formă de chestionar de prezentare- când datele sunt specificate sub forma unei liste, de exemplu:

Dacă un angajat are mai multe niveluri de educație (în domenii diferite) sau două (sau mai multe) studii de același nivel (de exemplu, două superioare), atunci acestea se reflectă în caracteristicile cu accent pe lucrul principal sau cel mai important. pentru angajat.
Același bloc conține informații despre serviciul militar, de exemplu:

Un scurt rezumat al biografiei angajatului poate include informații despre starea civilă - starea civilă, prezența copiilor etc., de exemplu:

Informații scurte despre activitatea de muncă până la ultimul loc de muncă

Acest bloc este rareori inclus în caracteristici - de regulă, la cererea angajatului însuși sau a avocatului său. În acest caz, angajatul HR indică de la 3 la 5 locuri de muncă până la ultimul loc, de exemplu:

Aceste date sunt stabilite în funcție de cartea de muncă a angajatului.

Caracteristicile activității de muncă la ultimul loc de muncă

În acest bloc de informații, angajaților HR li se poate recomanda să furnizeze informații despre angajat în următoarea ordine:

1) posturi (profesii, locuri de muncă), pe care angajatul le-a deținut (a realizat) în această organizație, scurtă descriere a responsabilităților de ultimul post ocupat (munca prestata) sau de ultimele mai multe posturi (locuri de munca) de interes pentru subiectul care a solicitat caracteristicile. De exemplu:

O listă mai detaliată a sarcinilor îndeplinite de angajat ar trebui să fie indicată numai dacă angajatul însuși, un avocat sau o altă persoană care solicită referința o solicită. Se pare că pentru astfel de situații este mai ușor să pregătiți o copie a fișei postului sau a fișei postului a angajatului, iar în descriere accentul principal este pus pe realizările angajatului, de exemplu:

2) calitățile de afaceri ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activității sale. De fapt, acest bloc oferă o evaluare a comportamentului angajatului dată de colegii săi, supervizorul imediat, angajații din subordine și departamentul de resurse umane. Pentru a pregăti caracteristicile din această parte, pot fi folosite și evaluările date angajatului în timpul ultimei certificări.

Ce calități specifice de afaceri ar trebui incluse în caracteristici, angajatul HR trebuie să stabilească împreună cu angajatul, avocatul sau altă persoană care solicită caracteristicile și dacă consultările cu părțile interesate nu sunt posibile, în mod independent, ghidate de scopurile și motivele întocmirii documentului. caracteristici.

Este întotdeauna dificil să începeți să enumerați calitățile unui angajat. Pentru a facilita acest proces, vă recomandăm să folosiți Tabelul 1, în care angajatul HR, supervizorul sau subordonatul imediat al angajatului trebuie să răspundă la principalele întrebări cheie despre angajat - „Cum este el?” sau „Cine este el?” - în direcții diferite.

tabelul 1

Domenii de activitate	Care? / OMS?
Activități de conducere: leadership, capacitatea de planificare și organizare a muncii, autoritate între colegi și subordonați, exigență etc.
Activitate creativă: inițiativă, capacitatea de a pune și rezolva probleme creative, capacitatea de a găsi abordări nestandardizate pentru rezolvarea problemelor etc.
Activități sociale și comunicative: sociabilitatea, rezistența la conflict, rezistența la stres, capacitatea de a lucra în echipă etc.
Activitate educațională: capacitate proprie de învățare, tendință de autoînvățare, capacitatea de a preda și educa pe alții etc.

Angajatul HR poate adăuga în coloana din stânga tabelului la propria discreție. Completată de supervizorul imediat al angajatului, colegii săi și angajatul HR, coloana din dreapta a tabelului este cea principală pentru descrierea calităților de afaceri ale angajatului. De exemplu:

Fragment din tabelul completat

Domenii de activitate	Care? / OMS?
Activitate profesională: calificări, competență, abilități profesionale, gândire profesională, cunoaștere a profesiei etc.)	Specialist cu înaltă calificare
Activitate executivă: organizare, eficiență, sârguință, perseverență, executare promptă a instrucțiunilor/instrucțiunilor, muncă asiduă, conștiinciozitate, disciplină, diligență, acuratețe, independență etc.	Executiv conștiincios Independent Disciplinat

Când transformați evaluările scurte în secțiunea principală a caracteristicilor, trebuie să respectați următoarele reguli:

-	pentru a descrie calitățile unui angajat, se folosește forma narativă a textului documentului, de exemplu, „manifestat”, „caracterizat”, „relaționează”;
	stilul de prezentare ar trebui să fie neutru; atunci când descrieți calitățile unui angajat, utilizarea mijloacelor de limbaj expresiv emoțional, comparații figurative (metafore, epitete, hiperbole etc.) este inacceptabilă;
	textul descrierii trebuie să fie succint și clar, caracterizat prin coerența logică și gramaticală a textului, simplitatea limbajului; concizia prezentării, totuși, ar trebui să ofere cititorului posibilitatea de a obține o imagine completă a angajatului;
	în textul descrierii este inacceptabil să se folosească expresii colocviale, tehnicisme, profesionalisme, utilizarea de cuvinte și termeni străini în prezența unor cuvinte și termeni echivalenti în limba rusă, abrevieri proprii ale cuvintelor, expresii „etc.”, „ alte." si altii;
	în ciuda faptului că caracteristica este o descriere a calităților angajatului, cu toate acestea, utilizarea pronumelor personale („el”, „ea”, etc.) este nedorită.

Luând în considerare acest lucru, calitățile de afaceri ale angajatului pot fi descrise după cum urmează:

Îndeplinește sarcinile de serviciu în mod conștiincios și responsabil. Disciplinat. Atunci când rezolvă probleme complexe, el demonstrează independență și eficiență. Sârguincios în a respecta ordinele conducerii. Are abilități organizatorice și se bucură de autoritate în rândul colegilor și angajaților departamentelor conexe. Cerere față de ea și de subalternii ei.

În exemplul de mai sus, descrierea calităților angajatului este oferită folosind verbe și adjective scurte. Aceleași informații pot fi prezentate după cum urmează:

În timpul lucrării lui Sergeev O.P. sa dovedit a fi un specialist de înaltă calificare în domeniul standardizării cu o bună cunoaștere a legislației privind reglementarea tehnică. Pentru a îndeplini sarcinile oficiale, Sergeeva O.P. acționează conștiincios și responsabil. Caracterizat printr-un grad ridicat de disciplină. Atunci când rezolvă probleme complexe, dă dovadă de independență și eficiență, diligență în executarea comenzilor de gestiune. Sergeeva O.P. are abilități organizatorice, se bucură de autoritate în rândul colegilor și angajaților din departamentele conexe și este exigent cu el însuși și cu subalternii săi. Știe cum să găsească abordări non-standard pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă departamentul și să adopte o abordare creativă a afacerilor.

După cum se poate observa din fragmentul prezentat, descrierea calităților de afaceri ale angajatului este dată în ordinea stabilită în tabel (pe domenii de activitate). Această abordare este considerată cea mai corectă, dar nu singura. Atunci când pregătește o caracterizare, compilatorul poate enumera calitățile unui angajat nu pe grupuri, ci în conformitate cu logica narațiunii.

Profilul angajatului ar trebui să fie cât mai obiectiv posibil. La compilarea acestuia, angajatul HR trebuie să ofere o descriere reală și veridică, și nu dorită sau ideală, a angajatului. Dacă acesta din urmă are deficiențe, acestea ar trebui să se reflecte în caracteristici. După cum arată practica, o caracteristică în care raportul dintre deficiențe și calități pozitive este de 1:5 este considerată mai obiectivă, adică deficiențele nu trebuie să depășească 20%. Schimbarea raportului în favoarea calităților negative face ca caracteristica să fie negativă, iar în favoarea celor pozitive - ridicând îndoieli cu privire la obiectivitate.

Când enumerați deficiențele unui angajat (în aceleași domenii de activitate ca și calitățile pozitive), ar trebui să fiți corect și să vă abțineți de la evaluări negative exprimate în mod clar. Este recomandabil să legați dezavantajele cu avantaje și, în unele cazuri, trebuie să încercați să le neutralizați prin enumerarea calităților pozitive, de exemplu:

Cele de mai sus nu înseamnă deloc că dacă un angajat nu are deficiențe, atunci pentru a face caracteristicile mai obiective, acestea trebuie inventate. Trebuie doar să vă străduiți să vă asigurați că acest document caracterizează angajatul cât mai exact posibil;

3) participarea la proiectele organizației, contribuția angajatului la activitățile organizației. Acest bloc ar trebui să fie dat după descrierea calităților afacerii. Dacă angajatul a participat la proiecte importante, este recomandabil să se caracterizeze gradul de participare, contribuția sa personală și, dacă este posibil, calitățile demonstrate, de exemplu:

4) calitățile personale ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activităților de muncă și sociale. Atunci când descriu calitățile personale ale unui angajat, aceștia sunt ghidați de regulile de mai sus. La fel ca în afaceri, calitățile personale sunt descrise sub forma unor judecăți despre angajat. Pentru a facilita amintirea trăsăturilor de caracter ale angajatului, puteți folosi și un tabel în care compilatorul oferă mai întâi răspunsuri scurte la întrebarea „ce” și abia apoi le transformă într-un singur text.

masa 2

Dacă, la evaluarea calităților de afaceri, se mai poate vorbi despre un fel de obiectivitate, atunci evaluarea calităților personale este covârșitor de subiectivă, cu excepția cazului în care este dată de un grup mare de oameni. Mai mult, calitățile personale pot fi interpretate în moduri diferite. Deci, de exemplu, caracteristica „ambițioasă” poate fi interpretată în două moduri: atât ca o trăsătură pozitivă, permițând să tragem concluzii că angajatul tinde spre mari realizări, cât și ca una negativă, care indică faptul că angajatul manifestă o mândrie excesivă și vanitate.

Prin urmare, la fel ca și în cazul calităților de afaceri, cuvintele trebuie alese cu grijă. Același lucru ar trebui spus și în ceea ce privește deficiențele - dacă, în opinia compilatorului caracteristicilor, acestea există și sunt evidente, trebuie să încercați să le echilibrați cu avantaje.

Acestea fiind spuse, caracteristicile personale pot fi descrise după cum urmează:

Dacă un psiholog nu participă la compilarea caracteristicilor, nu ar trebui să vă lăsați duși de evaluarea psihologică. Maximul pe care îl poate face un angajat al serviciului de personal este să descrie caracterul (calm, impulsiv etc.) sau temperamentul (sanguin (echilibrat, agil), coleric (dezechilibrat, agil), flegmatic (echilibrat, inert), melancolic (dezechilibrat, sedentar).De remarcat că concluziile despre caracterul sau temperamentul unui angajat vor fi obiective numai dacă se bazează pe observații pe termen lung ale acestuia;

5) rezultatele antrenamentului, recalificării și pregătirii avansate. Practic, aceste informații sunt furnizate în caracteristicile solicitate de noul angajator al salariatului, organe de stabilire a noului statut profesional al salariatului etc. În caracteristicile întocmite în vederea transmiterii instanței și altor organe jurisdicționale, aceste informații vor fi redundante, cu excepția cazului în care sunt furnizate. pentru a „completa imaginea.” » sau pentru a compensa lipsa de informații despre activitatea de muncă. În acest caz, informațiile despre pregătirea angajatului pot fi legate de caracteristicile sale de afaceri sau personale, după cum urmează:

6) informații despre premii și stimulente, sancțiuni disciplinare. Aceste informații sunt stabilite folosind datele personale ale cardului angajatului. Dacă un angajat are mai multe stimulente similare, acestea pot fi indicate într-o formă generală. Ar trebui evidențiate stimulente și recompense semnificative, de exemplu:

Dacă un angajat are sancțiuni disciplinare „neînlăturate” sau „excepționale”, atunci când decide dacă să le indice în caracteristici, ofițerul de personal trebuie să fie ghidat de principiul obiectivității informațiilor. Totuși, trebuie menționat că dreptul de a indica sau nu indica cutare sau cutare informație aparține în întregime serviciului de personal, cu excepția cazului în care solicitarea autorităților jurisdicționale indică în mod direct că în caracteristici trebuie indicate sancțiuni disciplinare (dacă există).

Caracteristicile activităților sociale

Acest bloc de informații indică la ce asociații sau organisme publice este membru angajatul, la ce proiecte și evenimente publice participă etc. Acest bloc poate descrie activitățile sociale ale angajatului atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia, dar despre care serviciul de personal este cunoscut în mod sigur din mesajele angajatului și din alte surse. De exemplu:

Alte informații

Încă o dată, atragem atenția angajaților serviciului de personal asupra faptului că o referință nu este cartea personală sau de înregistrare a unui angajat, ci un document în care angajatorul trebuie să evalueze salariatul. Dacă instanța, organele de drept și alte autorități ar fi interesate doar de date de referință despre angajat, o copie a cardului personal sau un extras din acesta le-ar fi suficient.

În cazul în care unui angajat al serviciului de personal îi este frică să greșească aprecierile sale sau nu le poate da din lipsă de educație psihologică, sau consideră necesar să se abțină de la evaluări, dar totuși să furnizeze informații care ar putea fi de interes pentru subiectul care utilizează caracteristică, el poate fi sfătuit să afirme pur și simplu faptele care au avut loc în timpul muncii angajatului în organizație. În cazul în care el însuși nu a fost martor la aceste fapte, este indicat să indice de unde cunoaște aceste informații. Caracterizarea poate oferi un rezumat al declarațiilor, declarațiilor sau declarațiilor angajatului care îl pot caracteriza în continuare. De exemplu:

În ciuda faptului că această informație este de natură declarativă, poate implica consecințe mai semnificative pentru angajat decât caracteristicile estimate. Prin urmare, trebuie să fii conștient de modul în care va fi interpretat.
Ceea ce nu este recomandabil să faceți într-o caracterizare este să faceți predicții și presupuneri, cu excepția cazului în care există o nevoie specială pentru acest lucru.

Scopurile pentru care sunt date caracteristicile

La sfârşitul caietului de sarcini se indică în ce scop a fost emis caietul de sarcini. Dacă este cunoscut, atunci acest lucru este indicat direct în caracteristici, de exemplu:

Dacă o caracteristică este pregătită pentru utilizare în mai multe organe, atunci poate fi scrisă:

Dacă data de compilare a caracteristicilor nu a fost indicată în partea antet, aceasta poate fi indicată în acest bloc de informații, de exemplu:

Locul de prezentare a caracteristicilor poate fi indicat și în partea de antet, de exemplu, dacă caracteristicile sunt în curs de pregătire pentru prezentarea potențialilor angajatori, atunci locul de prezentare poate fi indicat după cum urmează:

Caracteristici destinate utilizării în interior

Cazurile și motivele pentru compilarea caracteristicilor interne trebuie definite în reglementările locale. De cele mai multe ori, necesitatea acestora apare atunci când se decide asupra transferurilor pe posturi vacante, asupra aplicării măsurilor de stimulare sau disciplinare, asupra stabilirii adecvării unui angajat pentru funcția deținută sau pentru munca prestată (în timpul certificării), în atribuirea de noi responsabilități unui angajat (de exemplu, gestionarea unui nou proiect), despre trimiterea într-o călătorie de afaceri lungă și responsabilă etc.

Recomandările prezentate în secțiunea anterioară pot fi utilizate la compilarea caracteristicilor interne. Cu toate acestea, în caracteristicile interne, ar trebui să se pună un accent mai mare pe activitatea de muncă a angajatului.
În funcție de scopul alcătuirii caracteristicilor, pe lângă calitățile angajatului, acesta poate conține o evaluare a potențialului creativ al angajatului, concluzii despre aspirațiile, așteptările și aspirațiile acestuia (de exemplu, pentru creșterea carierei), recomandări pentru utilizarea acestuia. calitati etc.

Adesea, caracteristicile interne sunt componente ale altor documente, de exemplu, prezentările, care vor fi discutate în numărul următor al revistei.
Deoarece caracteristicile interne sunt compilate exclusiv pentru uz intern, nu este necesar să se indice locul de prezentare în ele.
În unele cazuri, devine necesară indicarea funcționarului la a cărui cerere (cerere) s-a întocmit caracterizarea.

Reguli de înregistrare și eliberare a caracteristicilor

De obicei, caracteristicile sunt compilate de către angajații departamentului de personal. În acest caz, caracteristica principală, care formează baza documentului oficial, este de obicei pregătită de supervizorul imediat al angajatului. Sondajele colegilor sau subordonaților angajatului însuși pot fi luate ca bază pentru caracteristicile generale.

Indiferent de cine pregătește caracteristicile, actul de reglementare local al organizației trebuie să definească clar cine are dreptul de a emite caracteristici și de a cui semnătură trebuie să fie certificate.
Pentru caracteristicile destinate utilizării externe, principala cerință este formalitatea acestora. Prin urmare, acestea trebuie să fie semnate de prima persoană a organizației sau de o persoană autorizată de aceasta și certificate cu sigiliul organizației. Un număr de companii practică certificarea referințelor printr-o a doua semnătură - șeful direct al departamentului de resurse umane.

Caracteristicile interne sunt semnate numai de șeful serviciului de personal sau de redactorul caracteristicilor, nu li se aplică ștampile.

Caracteristicile se referă la documente care conțin informații personale despre angajat și, prin urmare, pregătirea și prezentarea acestora trebuie efectuate în conformitate cu normele capitolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform articolului 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate dezvălui datele personale ale unui angajat unei terțe părți fără a obține consimțământul scris al angajatului (cu excepția cazurilor în care acest lucru este necesar pentru a preveni amenințarea vieții). și sănătatea angajatului, precum și în cazurile stabilite de legea federală).

Dacă inițiatorul elaborării unei caracteristici destinate utilizării externe este un angajat, atunci caracteristica îi este eliberată împotriva semnăturii. De asemenea, ar trebui să obțineți o chitanță pentru referință de la avocatul angajatului care o primește. Pentru înregistrarea caracteristicilor externe emise de organizație se menține o carte corespunzătoare (revista, album), prevăzută de Reglementările locale privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților, în care se fac semne cu privire la caracteristicile emise și semnătura destinatari (la primire în mână). La trimiterea caracteristicilor prin poștă, acesta conține mărci de primire, aplicate pe baza notificărilor poștale.

Se realizează o copie a caracteristicilor transmise sau trimise prin poștă inițiatorului întocmirii acesteia și trecută în dosarul personal al salariatului. Mai mult, acest lucru se aplică atât caracteristicilor angajaților care lucrează, cât și celor disponibilizați.

Efectul caracteristicilor

În încheierea primei părți a articolului, să revenim încă o dată la conținutul caracteristicilor.

La compilarea acestora, apar un număr mare de întrebări cu privire la etica furnizării cutare sau cutare informație. Dorința angajaților HR de a „nu face rău” duce uneori la faptul că caracteristicile se transformă în „certificate de merit”.

Potrivit judecătorilor și oficialilor organelor jurisdicționale care iau decizii cu privire la pedepse, majoritatea caracteristicilor sunt scrise conform aceluiași șablon și toate sunt similare cu depunerile angajaților pentru premii. Dacă inițiatorii unui caz penal sau a unei infracțiuni administrative sunt angajatorii înșiși, atunci are loc complet opusul - caracteristicile angajaților care au comis infracțiuni oficiale îndreptate împotriva intereselor proprietarilor întreprinderii sunt inițial similare cu sentințele. Există doar câteva caracteristici obiective.

A da sfaturi universale - să scrie totul și doar „adevărul și nimic altceva decât adevărul” în caracterizare - ar fi nechibzuit, pentru simplul motiv că, în primul rând, orice evaluare umană a evenimentelor și comportamentului este subiectivă și „fiecare are propriul adevăr. ,” și, în al doilea rând, pentru că o evaluare pozitivă este mai greu de folosit în detrimentul unui angajat decât una negativă și nu contează cine face obiectul utilizării ei. Considerăm că raportul menționat mai sus dintre avantajele și dezavantajele angajatului va aduce un minim de rău și un maxim de beneficii, dacă, desigur, acestea din urmă există. În ceea ce privește meritele, chiar dacă este imposibil să-ți faci o idee despre angajat, există o serie de aprecieri neutre și imparțiale care pot fi folosite ca bază pentru caracteristici.

Cel mai responsabil este să întocmească caracteristici pentru instanțele sau alte organe care decid cu privire la aplicarea pedepsei unui angajat, la eliberarea permisului unui angajat (de exemplu, pentru adopție), etc. Pentru ca caracterizarea să fie cât mai completă, ar trebui să încercați să vă consultați cu un reprezentant al angajatului sau al organismului care a solicitat caracterizarea.

Odată ce o astfel de caracterizare a fost compilată, angajatul HR trebuie să îi acorde una dintre cele trei evaluări: „pozitiv”, „satisfăcător” sau „negativ”. Dacă este dificil să faci asta singur, atunci poți întreba un coleg (desigur, fără a oferi informații despre angajat).

În niciun caz nu trebuie să se presupună că descrierea este scrisă în scopuri „proforma”. Caracteristicile externe, în special cele criminalistice, pot schimba viața unei persoane. Iată doar câteva exemple despre modul în care caracteristicile de la locul de muncă și locul de studiu au influențat destinele oamenilor:
a) caracteristică pozitivă:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

b) caracteristici satisfăcătoare:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

c) caracteristica negativă:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

Atunci când redactați o altă mărturie, trebuie să vă amintiți că utilizarea acestuia poate schimba nu numai viața unui angajat, ci și a altor persoane, de exemplu, un copil care este adoptat - punând semnătura dvs. pe mărturie, decideți soarta lui. Prin urmare, fii atent la cuvintele tale!

Performanţă

N.B. Belova,
Tomsk

O depunere este înțeleasă ca un document care exprimă o inițiativă de a aplica măsuri specifice unui angajat sau de a efectua anumite acțiuni în legătură cu un angajat. În multe privințe, reprezentările seamănă cu caracteristici. Mai mult, în unele dintre ele caracteristicile sunt incluse sub formă de blocuri separate. Cu toate acestea, acestea sunt documente diferite, care diferă atât ca conținut, cât și ca design.

Prezentarea poate fi împărțită în două părți: antet și principal. Primul conține următoarele detalii:

-	data si numarul. Pe baza faptului că majoritatea depunerilor sunt de natură strict individuală, nu li se poate atribui un număr de înregistrare - în acest caz, depunerile sunt înregistrate în funcție de data emiterii lor și de numele angajaților;
	Tipul documentului(performanţă);
	titlu în text. Din păcate, o abordare uniformă pentru determinarea numelui tipului de document în cauză nu s-a dezvoltat în practică: în unele cazuri, titlul textului răspunde la întrebarea „de ce?” (de exemplu, „la încurajare”), în altele - „despre ce?” (de exemplu, „despre încurajare”). În conformitate cu Clasificarea integrală a documentației de management (OKUD), documentele în cauză ar trebui să fie numite „reprezentare a promovării”, „reprezentare a transferului la un alt loc de muncă”. În același timp, dacă presupunem că titlul este determinat pe baza formulării acțiunii principale - „depus la...”, atunci documentele în cauză ar trebui să poarte denumirea de „depunere pentru încurajare”, „depunere pentru aplicare disciplinară”. acțiune”, etc. Deoarece nu au fost stabilite cerințe uniforme pentru pregătirea documentelor luate în considerare, se pare că ambele abordări - „idee de încurajare” și „idee de încurajare” - vor fi corecte. În același timp, în scopul unificării, serviciul de personal ar trebui să acorde prioritate unuia dintre ei. Este posibil ca vizualizarea să nu evidențieze deloc titlul. În astfel de cazuri, textul subliniază în mod special formularea directă a depunerii - „se prezintă la...” (de exemplu, ca în exemplul de depunere pentru transfer la un alt loc de muncă dat în secțiunea „HORȚIUNE” - p. 82);
	informații despre inițiatorul transmiterii. Informațiile despre autorul depunerii pot fi indicate atât în ​​titlul documentului (vezi exemplu de depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare la pagina 81), cât și la sfârșit în detaliile semnăturii (vezi exemplu de depunere pentru încurajare la pagina 79 din secțiunea „HORȚII”);
	destinaţie.În cazul în care trebuie luată o decizie specifică cu privire la depunere, atunci persoana căreia i se adresează trimiterea este indicată în partea de antet, așa cum se arată în exemplul de transmitere pentru încurajare (pagina 79 din secțiunea „LUCRĂRI”). Destinatarul nu este dat atunci când textul depunerii oferă spațiu pentru a indica decizia privind depunerea și semnătura persoanei care a acceptat-o ​​(de exemplu, ca în exemplul de depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare - pagina 80 din „ secțiunea „HORȚIILE”).

În partea principală a depunerii, în primul rând, trebuie furnizate informații contabile despre angajat (nume, prenume, patronim, funcție sau profesie, data nașterii etc.). Compoziția acestora este determinată de serviciul de personal pentru fiecare tip de depunere (a se vedea recomandările pentru întocmirea tipurilor individuale de depuneri). De asemenea, în funcție de tipul de prezentare, conține blocuri de informații separate: caracteristicile calităților angajatului necesare pentru a rezolva problema aplicării măsurilor specifice angajatului; motive pentru aplicarea măsurilor adecvate angajatului; prezentare directă; concluzia departamentelor relevante asupra depunerii; alte informații. Ideea în sine poate fi formulată după cum urmează:

„Prezenu _____________________ la ____________________________________________________”;
(datele angajaților)

„_____________________ apare de către _____________________________________.”
(datele angajaților) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)

În practică, se utilizează adesea următoarea formulare de prezentare:

„_________________________ este demn de _________________________________________.”
(datele angajaților) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)

În funcție de măsurile pentru care depune angajatul, alte informații pot fi incluse în depunere (vezi secțiunea următoare).

Tipuri de spectacole și conținutul acestora

I. Prezentare pentru promovare

O propunere de a încuraja un angajat este cel mai comun tip de prezentare. Este prevăzută în sistemul de management al evidenței personalului unui număr semnificativ de organizații și organisme guvernamentale.

Înainte de a începe să caracterizăm conținutul acestei reprezentări, trebuie să acordăm atenție următorului punct. Formularea „pregătirea unei prezentări pentru stimulentele angajaților” nu înseamnă întotdeauna întocmirea unui document separat - o prezentare. În majoritatea actelor juridice de reglementare care reglementează procedura de încurajare și recompensare a salariaților, prevederea de mai sus înseamnă întocmirea documentelor pentru încurajarea personalului în general; tipuri specifice de documente sunt prevăzute de instrucțiuni privind munca de birou și alte reglementări locale ale organizației. De exemplu, pregătirea unei depuneri pentru atribuirea angajaților cu anumite însemne de departament în muncă presupune întocmirea de documente precum scrisori de petiție (adresate șefului organismului care implementează promovarea), foi de premii și altele.

Dacă serviciul de personal intenționează să includă direct prezentarea stimulentelor în sistemul de management al biroului, atunci când elaborează forma acestuia, este recomandabil să se țină cont de o serie de următoarele recomandări:
1) depunerea trebuie să aibă un loc pentru acreditări. Compoziția lor depinde de „pentru cine” este dezvoltată forma. Astfel, într-o propunere de stimulente pentru angajați, care va fi întocmită de supervizorul imediat al salariatului, nu este în întregime corectă includerea unor coloane pentru indicarea acelor informații contabile la care are acces doar serviciul de personal. Pentru forma unei astfel de prezentări, sunt suficiente date generale cunoscute de supervizorul imediat al angajatului - nume de familie, prenume și patronim, funcția deținută (munca efectuată), numărul de personal. Dacă formularul include coloane pentru mai multe informații, de exemplu, despre vechimea în serviciu în organizație, timpul de ocupare a ultimului post (lucrare în ultima profesie), etc., atunci acestea pot fi completate de un angajat al serviciului de personal după primire. o depunere parțial finalizată din partea șefului unei unități structurale. În acest caz, puteți indica interliniar cine completează această sau acea coloană, de exemplu:

Vizualizare fragment

PERFORMANŢĂ
a încuraja

2. Data nașterii ________________________________________________

3. Funcția/profesia ________________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
4. Număr de personal _____________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
5. Experiență de lucru:
- general ________________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- În organizație _________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- in functia ocupata (conform profesiei exercitate) _____________
(indicat de departamentul de personal)

Dacă depunerea este elaborată direct pentru serviciul de personal și va fi adresată șefului organizației, atunci compoziția datelor contabile poate fi mult mai mare, de exemplu, despre un contract de muncă, educație etc. Încă o dată, vă rugăm să rețineți că problema privind informațiile contabile care ar trebui să fie indicate în depunere este că departamentul de resurse umane decide independent;
2) în depunerea de promovare, este recomandabil să se acorde spațiu pentru a reflecta informații despre sancțiunile disciplinare restante ale angajatului, de exemplu:

„Informații despre sancțiuni disciplinare restante ________________”;

3) în cazul în care, în opinia serviciului de personal, persoana îndreptățită să aplice stimulente trebuie să cunoască informații despre angajat pentru a lua o decizie cu privire la stimulente, formularul de depunere prevede coloane pentru o scurtă descriere a angajatului, de exemplu:

„O scurtă descriere a ___________________________________________”.

Caracteristica poate fi, de asemenea, separată într-un bloc de informații separat (vezi mai jos). Dacă, pentru persoana care ia decizia de a recompensa un angajat, sunt importante doar meritele și realizările pentru care angajatul este nominalizat efectiv pentru recompensă, în formularul de prezentare este suficient să se prevadă rânduri pentru enumerarea acestora, de exemplu:

„Merite specifice (realizări, succese, distincții) _____________”;

4) propunerea de stimulente poate să nu prevadă posibilitatea supervizorului imediat al salariatului de a indica un anumit tip de stimulent. În acest caz, documentul formulează o propunere generală de aplicare a stimulentelor angajatului fără a indica care dintre ele, de exemplu:

„_________________________________________ este prezentat pentru încurajare.”

Pentru decizia finală de prezentare sunt prevăzute coloane sau blocuri de informații separate;
5) formularul de depunere trebuie să prevadă spațiu pentru semnătura salariatului care a făcut depunerea.

Dacă sistemul de stimulare prevede coordonarea depunerilor întocmite de managerii imediati cu serviciul de personal, atunci este indicat să se prevadă un loc pentru încheierea acestuia în formularul de depunere.

În funcție de modul în care șeful organizației sau altă persoană trebuie să își exprime decizia cu privire la prezentare, la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se asigure spațiu pentru rezoluție sau pentru exprimarea unei decizii specifice.

Astfel, prezentarea poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Ținând cont de cele de mai sus, propunerea de încurajare poate fi întocmită conform eșantionului dat în secțiunea „HORȚII” - pag. 79.

În cazurile în care un grup de angajați este nominalizat pentru stimulente pentru a reduce documentele, este recomandabil să se elaboreze o depunere separată.

Partea principală a unei astfel de reprezentări poate fi construită după următorul model:

Vizualizare fragment

In spate ______________________________________________________________
(motiv de încurajare)
sunt prezentate spre încurajare sub formă de ______________________________
(tip specific de stimulent)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(nume, prenume, patronimic; funcție, profesie)

Acest formular este utilizat dacă un grup de angajați este nominalizat pentru un tip de stimulent. Pentru a nominaliza mai mulți angajați pentru diferite tipuri de stimulente, poate fi folosit eșantionul din secțiunea „HORȚIUNE” de la pagina 80.

II. Recomandare pentru măsuri disciplinare

Recomandările privind măsurile disciplinare sunt utilizate în sistemul de management al evidențelor de personal al unui număr semnificativ, dar nu mare, de organizații comerciale. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că pentru a lua o decizie privind tragerea angajaților la răspundere disciplinară sunt suficiente documentele care confirmă săvârșirea abaterilor disciplinare (acte, protocoale, referate, memorii etc.).

Dacă serviciul de personal intenționează să atribuie responsabilitatea de a înainta o inițiativă de aplicare a sancțiunilor disciplinare șefilor de direcție structurale și de a unifica documentele în care este exprimată o astfel de inițiativă, atunci la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se ia în considerare luați în considerare recomandările date în secțiunea anterioară (cu privire la elaborarea unei propuneri de încurajare). Deci, în primul rând, serviciul de personal trebuie să determine componența informațiilor contabile. În partea principală a prezentării, este recomandabil să furnizați grafice pentru:

Depunerea poate oferi spațiu pentru o scurtă descriere a angajatului.

La fel ca și în cazul unei propuneri de încurajare, o propunere de aplicare a unei sancțiuni disciplinare trebuie să ofere spațiu pentru rezoluția șefului organizației sau a altei persoane abilitate să ia decizii privind tragerea la răspundere disciplinară a angajaților, sau pentru directă a acestuia. decizie. O depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare se poate întocmi conform formularului din secțiunea „HORȚIUNE” (pag. 81).

III. Introducere în traducere

De asemenea, acest tip de reprezentare nu se găsește în fiecare organizație. De regulă, propunerile de transfer sunt introduse în sistemul de management al biroului pentru rezolvarea problemelor de transfer în funcții de conducere superioară și în cazurile în care actele legale de reglementare locale prevăd că numirea într-o funcție se face conform propunerii corespunzătoare a unui funcționar superior.

Trimiterea traducerii trebuie să includă spațiu pentru:

1)	date de inmatriculare (nume, prenume si patronim, functia ocupata in prezent, data nasterii, studiile (nivel, institutie de invatamant, data absolvirii, specialitatea de invatamant), alte informatii din cardul personal necesare solutionarii problemei trecerii intr-un post vacant );
	depunerea directă - „se prezintă în vederea numirii în funcția de ____________________”;
	caracteristicile activității de muncă a salariatului, întocmite pe baza unui carnet de muncă sau a altor documente care confirmă vechimea în muncă a salariatului;
	motivele depunerii unui transfer (merite, realizări ale angajatului etc.);
	semnăturile celui care depune, încheierea serviciului de personal sau altă unitate structurală, note privind consimțământul angajatului la transfer.

Întrucât transferul într-o poziție superioară poate fi considerat condiționat un stimulent, atunci când se dezvoltă o formă specifică de prezentare, este recomandabil să se folosească recomandările date în subsecțiunea I a acestei secțiuni și, în special, să se asigure spațiu pentru decizia șeful organizației (alt oficial) la prezentare. Opțiunea de prezentare dată în secțiunea „HORȚII” (pagina 82) poate fi folosită ca exemplu.

IV. Reprezentarea unui angajat în timpul certificării

Procedura tradițională de certificare a personalului presupune întocmirea unui raport pentru angajatul care se certifică.

În cea mai comună formă de prezentare pentru angajatul atestat, pe lângă spațiul de indicare a acreditărilor salariatului (nume, prenume, patronim, data nașterii, funcția deținută la momentul certificării, data numirii în funcție, studii, vechime totală în muncă, vechime în funcție etc.), spațiul este alocat pentru:

1)	caracteristicile activităților de producție (servicii) ale angajatului și calificările angajatului;
	informații despre conformitatea pregătirii profesionale a angajatului cu cerințele de calificare pentru post și gradul de salarizare (conform rezultatelor certificării anterioare);
	evaluarea performanței angajatului în perioada dintre certificări, incl. evaluarea participării la implementarea proiectelor individuale, îndeplinirea sarcinilor speciale etc.;
	evaluarea atitudinii angajatului față de muncă și a calității îndeplinirii sarcinilor de serviciu, a personalității angajatului, inclusiv a calităților sale profesionale și a abilităților individuale;
	concluzii preliminare cu privire la conformitatea pregătirii profesionale a salariatului cu cerințele de calificare pentru post și gradul de remunerare la momentul certificării.

În plus, formularul de prezentare pentru un angajat managerial oferă spațiu pentru reflectarea rezultatelor activităților unității structurale conduse de angajat, precum și a rezultatelor implementării proiectului coordonat de acesta.

De obicei, supervizorul imediat al angajatului este responsabil pentru elaborarea și procesarea prezentării. Documentul semnat de acesta se depune spre aprobare la serviciul de personal sau direct la comisia de certificare. Dacă reglementările locale privind certificarea personalului organizației prevăd coordonarea depunerii cu serviciul de personal, atunci formularul de depunere trebuie să ofere spațiu pentru aprobarea vizelor sau a mărcilor speciale de la serviciul de personal.

La elaborarea unui formular de prezentare pentru un angajat certificat, poate fi luată ca bază o opțiune de prezentare în care conținutul este construit după următorul model:

Opțiune de prezentare

PERFORMANŢĂ
per angajat certificat

1. Nume, prenume, patronimic ________________________________________________

2. Funcția deținută la momentul certificării _________

3. Data numirii în funcție _________________________________
4. Evaluarea motivată a calităților profesionale, personale și
rezultate de performanță ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(poziția de manager, (semnătură) (transcriere)
cine a făcut depunerea)
„___” ___________ _______G.
Sunt familiarizat cu prezentarea _________ _____________
(semnătură) (transcriere)
„___” ___________ _______G.

În unele organizații și instituții, procedura de întocmire a unei propuneri pentru un angajat certificat este caracterizată de anumite caracteristici. Deci, de exemplu, la certificarea conducătorilor instituțiilor de învățământ secundar de specialitate, consiliul instituției de învățământ întocmește o cerere de certificare pe baza raportului directorului privind rezultatele lucrărilor la adunarea generală a personalului și semnat de deputat. președinte al consiliului instituției de învățământ, indicând datele și numerele procesului-verbal de ședință, ședință de consiliu. Prin urmare, formularul de prezentare trebuie să ofere spațiu pentru indicarea detaliilor documentelor enumerate.

Deoarece legislația nu stabilește cerințe uniforme pentru procedura de certificare și, în consecință, pentru forma de prezentare pentru angajatul certificat, organizația poate oferi o abordare specială pentru reflectarea evaluărilor angajatului. De exemplu, într-o serie de organizații bancare, certificarea personalului se realizează conform schemei stabilite de Banca Centrală a Federației Ruse pentru angajații săi în Regulamentul privind certificarea angajaților Băncii Centrale a Federației Ruse, aprobat de către ordinul Băncii Centrale a Federației Ruse din 15 mai 1994 nr. 01-000. În această schemă, fișa de prezentare prevede posibilitatea efectuării de evaluări de către grupuri de experți, care includ reprezentanți ai diferitelor departamente care interacționează cel mai adesea pe tip de activitate cu angajatul care este atestat. În acest caz, fiecare expert evaluează persoana atestată conform parametrilor specificați în formularul de depunere:

Fragment
forme de prezentare

PERFORMANŢĂ
(per specialist)

Nume ______________________ Funcția ______________________
Nume ___________________________ ________________________________
Al doilea nume ______________________ Locul de muncă ___________________
________________________________

II. Evaluarea experților (evaluați indicatorii pe o scară de 7 puncte
productivitatea muncii, calitățile profesionale și personale
specialist atestat. Pentru valori de scară extremă (1 și 7 puncte)
se dau explicatiile necesare. Încercuiește scorul pe care îl crezi
În opinia dumneavoastră, majoritatea corespunde nivelului persoanei care este certificată):

Evaluarea indicatorilor de performanță a muncii

Pentru fiecare loc de muncă Pentru fiecare loc de muncă este cheltuit
se petrece mult mai puțin timp
mai mult timp decât este dictat
este dictată de experiență sau experiență sau plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

În unele organizații, schema de certificare nu prevede pregătirea de declarații despre angajați - acestea sunt înlocuite cu recenzii ale activităților angajatului, recenzii ale angajatului sau recenzii ale caracteristicilor. Aceste documente diferă de transmiteri prin faptul că, pe lângă informațiile enumerate mai sus, conțin un bloc de informații special care conține recenzii ale angajatului de către supervizorul său imediat și concluzii preliminare cu privire la conformitatea sau nerespectarea de către angajat cu funcția deținută sau cerințele stabilite.

În concluzie, trebuie remarcat că în tipul de reprezentări luate în considerare nu există o formulare a reprezentării ca atare - la ce se prezintă salariatul.

V. Depunerea spre atribuire a unui titlu special

Prezentarea pentru atribuirea unui rang special este nucleul procedurii de atribuire a rangurilor speciale angajaților unui număr de organisme guvernamentale. Întrucât această procedură este reglementată în principal prin acte normative speciale, prin aceste acte se aprobă și formele de depunere.

Practic, formularele oferă următoarele blocuri de informații:

1)	informații de înregistrare despre angajat (nume, prenume, patronim, funcția ocupată, studii, vechime etc.), informații despre atribuirea ultimului rang special (detalii despre documentul de atribuire, natura atribuirii de rangul (regulat, timpuriu);
	depunerea directă indicând rangul special, termenul limită de depunere, natura misiunii (regulată, anticipată);
	caracteristicile calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajatului (descrierea performanței muncii cu indicarea rezultatelor specifice obținute, informații privind implementarea recomandărilor date în cadrul certificării anterioare). În depunerea spre atribuire a următorului grad special înainte de termen sau la un nivel superior, se indică pentru ce merite specifice sau indicatori de performanță i se depune salariatul pentru atribuirea unui grad special;
	încheierea departamentului de personal cu privire la depunere (cu privire la suport, dezacord cu depunerea, respingerea depunerii);
	certificat de atribuire a unui grad special unui angajat (grad special, detalii ale documentului de atribuire a gradului).

Întrucât propunerile de atribuire a titlurilor speciale sunt vehiculate doar în unele organisme guvernamentale, nu pare necesar să se furnizeze exemple ale acestora. Pentru acei angajați ai serviciilor de personal care vor trebui să rezolve probleme cu întocmirea depunerilor avute în vedere, recomandăm să studieze schemele prevăzute de reglementări speciale, de exemplu, Instrucțiunile de organizare a muncii privind aplicarea stimulentelor și sancțiunilor disciplinare în autoritățile pentru controlul circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope (ordinul Serviciului Federal al Federației Ruse pentru Controlul Drogurilor din 06.09.2004 nr. 174), Instrucțiuni privind procedura de desemnare a angajaților și cetățenilor recrutați pentru serviciu în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru atribuirea de ranguri speciale (Ordinul Comitetului Vamal de Stat al Rusiei din 30.04.1998 nr. 280).

VI. Depunerea spre concediere

Acest tip de reprezentare este folosit și în agențiile guvernamentale. Introducerea sa în sistemul de gestionare a evidenței personalului se datorează specificului serviciului în organele guvernamentale (atunci când dreptul de a ridica problema concedierii unui angajat revine supervizorului său imediat sau șefului unității structurale corespunzătoare) și particularităților structura aparatului lor de personal. Dar nu există nicio nevoie deosebită de a transfera această experiență către organizațiile comerciale cu departamente de HR mici - inspectorii HR, încărcați cu pregătirea documentelor obligatorii, nu vor fi entuziasmați să întocmească un alt document atunci când concediază un angajat. În ceea ce privește managerii de linie și șefii de divizii structurale, pare dificilă implicarea acestora în procedura de întocmire a dosarelor.

Pentru cei care încă intenționează să introducă în sistemul de management al biroului notificări de concediere, vă putem sfătui să acordați atenție o serie de acte normative care reglementează procedura de concediere a angajaților agențiilor guvernamentale, de exemplu, la Instrucțiunile privind organizarea. de muncă privind concedierea angajaților din serviciul agențiilor de control al drogurilor droguri și substanțe psihotrope (ordinul Serviciului Federal al Federației Ruse pentru Controlul Drogurilor din 23 iunie 2004 nr. 186), Recomandări metodologice pentru organizarea lucrărilor privind admiterea cetățenilor al Federației Ruse pentru a servi (lucra) în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru numirea într-o funcție, pentru concedierea funcționarilor, persoane ale autorităților vamale ale Federației Ruse și instituții ale Comitetului Vamal de Stat al Rusiei (Ordinul Comitetul de Stat Vamal al Rusiei din 17 martie 2004 nr. 115-r), Instrucțiuni privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse în instituțiile și organele sistemului penal al Ministerului Justiției din Federația Rusă (ordinul Ministerului Justiției din Rusia din 26 aprilie 2002 nr. 117).

Trebuie menționat că unele companii vor fi obligate în curând să furnizeze notificări de concediere în sistemul lor de management al biroului. Acest lucru se aplică acelor organizații în care cetățenii sunt deja sau vor fi supuși unui serviciu civil alternativ. Conform Regulamentului privind procedura de exercitare a funcției publice alternative, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 nr. 256, decizia de concediere a unui cetățean din funcția publică alternativă se ia pe baza unei notificări. pentru concediere; propunerea de concediere va indica motivele pentru care cetăţeanul este supus eliberării din funcţia publică alternativă. La elaborarea formei unei astfel de depuneri, serviciul de personal poate utiliza opțiunile pentru depuneri aprobate prin actele juridice de reglementare de mai sus.
În orice caz, formularul de prezentare trebuie să includă coloane care să indice următoarele informații:

Vizualizare fragment

...
prezentat pentru concediere în conformitate cu ______________________
(paragrafe,
__________________________________________________________________
clauze, articole de drept federal)
in conexiune cu ______________________________________________________________.
(motivul concedierii)

Sub forma depunerii pentru concediere, este, de asemenea, necesar să se asigure spațiu pentru notele persoanei concediate privind familiarizarea cu depunerea și semnătura angajatului care a făcut depunerea.

În concluzie, trebuie remarcat încă o dată că nu există reguli stabilite normativ pentru pregătirea și executarea depunerilor. În ceea ce privește metodele de mai sus, acestea ar trebui considerate recomandări.

Tot pe acest subiect.

O referință de caracter este un document important care conține informații personale despre un angajat, descriind calitățile sale personale și profesionale. Se întocmește un document în funcție de cerințele și autoritățile la care va fi depus. Anterior, pe baza informațiilor compilate, se poate trage o concluzie despre competența și calitățile personale ale unei persoane, despre caracteristicile sale caracteristice.

La tribunal de la ultimul loc de muncă

Apar diverse situații când oamenii trebuie să participe la proceduri judiciare. În aceste cazuri, vi se cere să furnizați o referință de la ultimul loc de muncă. Mult determină tipul de proces - penal sau civil. Fiecare are propriile sale nuanțe în descrierea unui angajat, subliniind anumite calități.

Procesul civil va avea în vedere îndeplinirea sarcinilor de serviciu, promiterea avansării în carieră și stabilitatea locului de muncă. La adoptare, este indicat ca reclamantul sau pârâtul să prezinte un document care descrie calitățile pozitive și siguranța financiară.

Structura trimiterii către instanță este prezentată în următoarele secțiuni:

• data și locul întocmirii;
• Numele complet, funcția, data nașterii;
• turmă de muncă de la ultimul loc de muncă;
• starea civilă și componența familiei;
• educație, cursuri, competențe;
• detalii si denumirea firmei;
• descrierea tipului de activitate în care este angajat angajatul;
• Serviciu militar;
• realizări, promovări, premii.

Referința este certificată de managerul sau șeful departamentului HR. Formulări importante sunt solvabilitatea și nivelul salarial, nivelul de profesionalism, potențialul de afaceri, relațiile cu colegii și responsabilitatea.

Pentru cei interesaţi

În funcție de tipurile și scopurile compilației, se distinge un document de tip extern și intern. La locul solicitării se întocmește una externă - la o bancă, la biroul de înregistrare și înrolare militară, organe și structuri guvernamentale, poliție etc. La întocmire, aceștia sunt ghidați de regulile general acceptate pentru întocmirea documentelor de afaceri. Descrie personalitatea, realizările profesionale, rezistența la stres, conflictul, comportamentul în echipă, atitudinea față de colegi și competența.

O descriere generală ar trebui să creeze o imagine a individului și să ajute la formarea unei opinii corecte.

Exemplu:

Caracteristică

NUMELE COMPLET lucrează în (Numele companiei) din 02.01.2018 până astăzi în funcţia de manager-consultant.

Are o bună reputație în echipă, relațiile cu colegii sunt prietenoase, deschise și mereu receptive. Clienții îl apreciază pentru nivelul ridicat de comunicare și abordarea profesională a muncii sale.

Se ocupă de sarcinile și problemele atribuite în mod creativ, rapid și eficient. Are o comunicare excelentă. Când i se oferă obiective dificile, el le face întotdeauna față și oferă sfaturi utile.

Lucrează pentru îmbunătățirea calificărilor și a nivelului profesional, se angajează în auto-dezvoltare și formare. Întotdeauna vine în ajutorul celorlalți, pentru care este apreciat în echipă.

Independent în muncă, îndeplinește tipuri complexe și variate de sarcini din partea managementului.

A se furniza acolo unde este necesar.

Data Semnătura __________

Productie per muncitor

Acest tip de document caracterizează abilitățile și aptitudinile angajatului. Adesea prevăzut pentru un nou loc de muncă, astfel încât angajatorul să aibă posibilitatea de a afla despre solicitantul pentru post.

Întocmit și semnat de șeful companiei. Este imperativ să se indice mustrările, avertismentele, sancțiunile care au fost rezultatul unor încălcări grave.

Cerințe și structura caracteristicilor de producție:

• numărul de ordine al documentului și data întocmirii;
• cronologia angajării și formării la locul de muncă;
• prezența stimulentelor, încălcărilor, penalităților;
• semnătura directorului și sigiliul societății.

Caracteristica trebuie să descrie în mod obiectiv persoana din punct de vedere al calificărilor și al atitudinii sale față de muncă.

Exemplu:

Specialist contabilitate stocuri Ivanchenko V.P. lucrează pentru companie de doi ani. Are o serie de calități profesionale pozitive: responsabilă, conștiincioasă în ceea ce privește responsabilitățile sale, respectă și aderă la instrucțiunile corporative și standardele legislative. Întocmește rapoarte la timp și menține documentația corect.

Participă la viața corporativă a echipei, are o bună reputație și este apreciat de echipă pentru atitudinea deschisă și munca grea.

Administrator

Caracteristică

Petrova Nina Vasilievna, lucrează în centrul comercial „Gorod”, situat la adresa: Moscova, autostrada Entuziastov, 12, bloc 2.

Nina Vasilievna a început să lucreze ca consultant de vânzări, dar după ce a demonstrat responsabilitatea și orientarea către client, a fost transferată la statutul de manager de vânzări.

De-a lungul muncii sale, Nina Vasilievna s-a dovedit a fi o angajată responsabilă, eficientă și disciplinată, străduindu-se să-și îmbunătățească nivelul de cunoștințe și să efectueze munca încredințată cu înaltă calitate.

Nina Vasilievna acordă o mare importanță reglementărilor de protecție și siguranță a muncii, respectă regulile interne în vigoare în companie și programul de lucru.

Pe toată perioada de muncă, Nina Vasilievna s-a dovedit a fi o muncitoare conștiincioasă, îndeplinindu-și rapid sarcinile de serviciu și capabilă să facă față unui volum mare de muncă într-un timp scurt. Comunică politicos și tacticos cu toți colegii și clienții companiei. Harnic, sincer, punctual, știe să lucreze în echipă. Nu creează situații conflictuale în echipă, încearcă să rezolve situațiile conflictuale care apar în echipă din exterior. Lucrează foarte responsabil cu documentația.

În timpul muncii mele, nu am primit niciodată mustrări sau sancțiuni pentru vreo încălcare.

Director departament vanzari Semenova I.R.

Exemplu pentru un angajat - șofer

Motive pentru compilare

Eliberat în 2 cazuri:

• la cererea personală a salariatului;
• ca răspuns la solicitările externe și interne.

Caracteristici externe - compilate la cererea șoferului însuși sau a altor utilizatori: bancă, instanță, firmă de avocatură. Intern se asigura la cererea actelor emise de organele de conducere ale societatii. În cazul transferului în alt departament sau post.

Structura textului

Compilat sub orice formă fără o formă standard. O excepție o constituie cererile către agențiile guvernamentale atunci când este emis un anumit formular.

În mod convențional, este împărțit în 5 părți:

1. Titlu.
2. Date personale.
3. Activitatea muncii.
4. Partea principală sunt calitățile personale.
5. Concluzie.

Exemplu:

Samara, st. Stroiteley, 2A

CARACTERISTICĂ

Născut în 1980, studii medii de specialitate.

În 2001 a absolvit Colegiul Samara cu o diplomă în Mecanic Auto.

În 2010, a fost angajat de Garant SRL ca șofer.

În acești ani nu au existat accidente sau încălcări. Îndeplinește în mod responsabil sarcinile atribuite. Întotdeauna are grijă de starea tehnică a vehiculului. La solicitări repetate, a acționat ca mecanic.

Politicos și plin de tact față de ceilalți. Colegii îl respectă și apreciază. Nu a încălcat disciplina muncii.

În 2017, i s-a acordat o diplomă și o recompensă bănească pentru munca cinstită și atitudinea conștiincioasă.

Caietul de sarcini a fost emis pentru prezentare la locul cererii.

Director _______

Semnătura _______ transcriere

Contabil șef și contabil-casier

Descrierea trebuie să indice: dacă angajatul respectă reglementările legislative, cum ține evidența fiecărei secțiuni, cum calculează salariile și impozitele, respectă disciplina de numerar, efectuează tranzacții de plată și decontare de diferite tipuri, pregătește și depune rapoarte, deține software, menține audit.

În plus, este important să indicați calități precum: perseverență, atenție, acuratețe, responsabilitate, răbdare, acuratețe.

Avocat sau consultant juridic

Întreprinderile mari au un departament juridic care se ocupă cu redactarea contractelor, verificarea conformității documentelor cu legislația și cauzele în instanță. Un specialist nu trebuie doar să fie competent în activitățile sale, ci și să aibă bune abilități profesionale.

Este important să se indice în document: în ce cazuri juridice a fost implicat angajatul, nivelul de pregătire în rezolvarea problemelor juridice, responsabilitățile și verificarea diferitelor acte contractuale.

Este necesar să se indice calitățile personale care sunt importante pentru munca în echipă fără conflicte.

Exemplu:

Societate cu răspundere limitată „Garant”

Samara, st. Stroiteley, 2A

CARACTERISTICĂ

Dat avocatului intern Vladislav Nikolaevich Makarenko, născut în 1980. Studii: juridic superior.

În 2007, a fost angajat ca avocat.

Responsabilitățile includ:

• redactarea si analiza contractelor;
• intocmirea documentelor interne;
• reprezentarea intereselor organizației;
• participarea la probe.

Nu încalcă disciplina muncii. Este respectat între colegi, receptiv și sociabil.

Caietul de sarcini este dat pentru prezentare la locul cererii.

Director ___________ (nume complet)

Profesori (profesor)

Acest tip de document poate fi redactat de directorul școlii sau de directorul școlii. Se întocmește în principal în timpul recertificării, pentru premii, participare la concursuri, angajare sau la cererea personală.

Pe lângă secțiunile standard, caracteristicile profesorului indică: câte diplome a avut, ce subiect metodologic cercetează, ce program este utilizat în sistemul educațional, posesia noilor tehnologii în procesul educațional, lucrul cu elevii și părinții.

Pentru a confirma nivelul profesional, puteți indica realizările studenților la diferite olimpiade.

Probă:

Caracteristică

pentru Vladislav Nikolaevich Makarenko, profesor de fizică

cea mai înaltă categorie de calificare

Școala Gimnazială Nr.1 ​​Samara

Makarenko V.N. lucrează în această instituție din 2010. În această perioadă, s-a dovedit a fi un angajat de inițiativă și responsabil.

Makarenko V.N. folosește perfect noi abordări metodologice și tehnologice în procesul de învățare. Le folosește cu succes în practică, ceea ce crește semnificativ nivelul de performanță și interesul elevilor.

Se caracterizează ca un profesor competent, calificat, care cunoaște trăsăturile și problemele predării la această materie. Orientarea personală a educației permite copiilor să fie motivați și să învețe bine.

Ea acordă o atenție deosebită activităților extrașcolare pentru a crește activitatea comunicativă a elevilor. În acest scop, organizează evenimente, competiții și turnee de dezvoltare.

Managementul clasei se concentrează pe coeziunea clasei, ținând cont de caracteristicile individuale ale fiecărui elev. Creează diverse situații astfel încât copiii să poată reacționa și să raționeze corect în astfel de cazuri din viața reală. Părinții apreciază foarte mult munca lui cu elevii.

Participă activ la conferințe metodologice, tabere de antrenament, seminarii și își îmbunătățește calificările în timp ce urmează cursuri.

Caracteristicile sunt date pentru prezentare în __________

Director ______ (nume complet)

(semnătură)

Doctor (lucrător medical)

Când scrieți o scrisoare de referință pentru un angajat al unei instituții medicale, devine dificil să descrii toate responsabilitățile și să te concentrezi pe un anumit aspect. Pentru o astfel de compilare, este important să se indice calitățile morale, de calificare, științifice și de afaceri.

Acesta este un document destul de serios, care ar trebui să descrie pe deplin nu numai caracteristicile personale, ci și responsabilitățile cuprinzătoare ale acestui domeniu.

Un punct obligatoriu este de a evidenția răspunsul în situații de forță majoră care țin de siguranța sănătății și vieții pacientului.

Menajera

SA „Eurostar”

Caracteristicile lui Yakovleva Elena Viktorovna

În timp ce lucra în această organizație în perioada 20.01.18 până în 12.01.19, ca curățenie, Yakovleva E.V. s-a impus ca un lucrător responsabil și profesionist în domeniul său. Ea se caracterizează prin: eficiență ridicată, sociabilitate și lipsă de conflict. Vreau să subliniez mai ales că Yakovleva E.V. se intelege bine cu oamenii. Elena Viktorovna își face întotdeauna munca cu atenție și monitorizează disciplina muncii. Yakovleva este respectată printre colegii ei. Ea nu fumează și nu bea alcool. Nu există plângeri sau comentarii despre munca ei.

Emis:

Șef operațiuni administrative (Antonova M.P.)

Portar

Caracteristică

In compania SRL „Atmosferă” angajat Komarov Alexander Fedorovici lucrări din 2012 portar

În timp ce lucrează Komarov Alexander Fedorovici s-a dovedit a fi o persoană onestă, responsabilă, muncitoare, eficientă.

Komarov Alexander Fedorovici, din cauza poziției sale, trebuie să facă multă activitate fizică, la care se descurcă foarte bine. Colegii subliniază că Komarov Alexander Fedorovici De asemenea, este un foarte bun conversator; este deschis și prietenos atunci când comunică.

Una dintre principalele calități Komarov Alexander Fedorovici- Aceasta este o muncă grea. Dacă este necesar, este gata să rămână și să lucreze în afara orelor de școală. Încearcă în toate modurile să fie util companiei.

Obiceiuri proaste Komarov Alexander Fedorovici nu are, ceea ce este foarte important pentru persoana care ocupă această funcție.

Caracteristicile au fost emise spre transmitere la locul cererii.

Emis:

(Andreev A.N.)

Asistent de laborator

Caracteristică

Mihailov A.V. Lucrează ca asistent senior de laborator din decembrie 2011. Își îndeplinește sarcinile la un nivel înalt, este proactiv și urmează cu strictețe instrucțiunile.

Mihailov cunoaște și respectă cerințele documentelor de reglementare și tehnice pentru efectuarea cercetărilor, analizelor și testelor de laborator. Alexander Vladimirovich lucrează independent la toate echipamentele disponibile în laborator, inclusiv la cele noi.

Alexander Vladimirovich monitorizează performanța altor tehnici de cercetare, analiză și testare pentru a determina caracteristicile, compoziția și proprietățile materialelor în conformitate cu standardele și specificațiile existente. Mihailov studiază personal rezultatele cercetării, analizei și testării probelor și specimenelor tehnologice, întocmește rapoarte pe baza acestora și transmite concluziile pentru a fi luate în considerare conducerii laboratorului.

Mihailov ia în considerare munca efectuată de laborator în funcție de tip, volum și timp și, de asemenea, informează cu promptitudine șefii de departamente și oficialii companiei despre rezultatele cercetărilor, analizelor și testelor. Mihailov gestionează cu competență operațiunile auxiliare și pregătitoare pentru efectuarea unor lucrări de laborator deosebit de complexe și, dacă este necesar, le execută personal. O face eficient și în intervalul de timp exact alocat pentru aceasta.

Mihailov coordonează activitățile tehnicienilor care fac parte din grupul de lucru implicat în noi metode de cercetare, analize și teste. Alexander Vladimirovici întreține instalațiile, instrumentele, uneltele și alte echipamente de laborator în stare bună.

În conformitate cu cerințele stabilite, Mikhailov menține documentația tehnică a laboratorului și face în mod regulat propuneri care vizează îmbunătățirea activității laboratorului. Mihailov îndeplinește în mod conștiincios și responsabil și alte sarcini oficiale ale unui asistent superior de laborator. Își îmbunătățește constant abilitățile profesionale, cunoaște și aplică cele mai bune practici în domeniul cercetării, analizei și testării materialelor în munca de zi cu zi.

Mihailov își face treaba cu sârguință. Este eficient, își folosește timpul de lucru în mod rațional, este îngrijit, ordonat și sănătos din punct de vedere fizic.

Când se confruntă cu schimbări bruște în mediul de producție, Mikhailov acționează cu energie și încredere. El prezintă adesea propuneri motivate, considerate cuprinzător, spre examinare de către conducerea laboratorului. Mikhailov execută deciziile, instrucțiunile și instrucțiunile de la conducerea laboratorului în mod eficient, prompt și la timp.

Este fluent în metodele de comunicare și prelucrare a informațiilor de afaceri, științifice și tehnice, inclusiv documentate.

Mihailov menține relații bune cu toți colegii săi. El este un exemplu de etică în afaceri și integritate. El nu a comis fapte necuvenite sau nedemne. Mihailov ia criticile cu calm și elimină neajunsurile cât mai repede posibil.

Concluzii:

• Mihailov A.V. se potrivește poziției sale.
• Alexander Vladimirovici trebuie încurajat. Trebuie să i se mulțumească pentru că a îndeplinit cu conștiință munca care i-a fost încredințată și a obținut rezultate înalte în ea.

Bucătari

Întocmită la cererea salariatului. Cele mai multe cazuri sunt angajări noi, obținerea unui împrumut. Ca toate tipurile standard de documente, acesta trebuie să fie format din secțiuni obligatorii.

În principal, ar trebui să se acorde atenție îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Este important să indicați în ce zonă sau atelier lucrează, cunoașterea tehnologiei de gătit și a hărților tehnologice, cunoștințele diverselor tehnici de lucru.

Bucătarul nu trebuie doar să pregătească preparatele, ci și să conducă și să colaboreze cu echipa pentru a lucra fără probleme.

Probă

Societate cu răspundere limitată „Garant”

Samara, st. Stroiteley, 2A

CARACTERISTICĂ

Angajat bucătar pe 21 martie 2010.

Crește nivelul de cunoștințe profesionale prin cursuri și cursuri de master.

În echipă demonstrează calități de conducere, pentru care este respectat. Sociabil, se comporta bine in situatii neprevazute, are un contact excelent cu clientii.

Nu încalcă regulile de siguranță.

Caracteristicile sunt date pentru prezentare în _______

Director _______ (nume complet)

(semnătură)

Educatoare

Angajații instituțiilor de învățământ preșcolar sunt supuși recertării pentru a-și îmbunătăți categoria și nivelul de competență. În acest caz, caracteristicile se întocmesc de către părinți cu confirmare din partea conducătorului instituției preșcolare. Dacă certificatul este furnizat la transfer sau la o nouă angajare, atunci este scris în numele directorului.

Caracteristicile indică: capacitatea profesorului de a lucra cu copii de diferite vârste, organizarea grupurilor, menținerea ordinii, utilizarea metodelor pedagogice în muncă, abordări noi, rezolvarea situațiilor conflictuale dintre copii.

Profesorul trebuie să respecte igiena sanitară și personală a copilului și abilitățile de a găsi un „limbaj comun” cu o categorie problematică de elevi.

Exemplu:

Procesul educațional este organizat pe baza cerințelor și programelor pedagogice. Obiectivul principal al lucrării este dezvoltarea independenței, personalitatea copilului, dezvăluirea potențialului și a abilităților creative.

Interesul profesorului pentru abordări și dezvoltări inovatoare se manifestă în realizările înalte ale elevilor. Grupul participă în mod constant la competițiile regionale.

Cursuri avansate finalizate. A obținut o diplomă de la Oficiul Instituțiilor de Învățământ Preșcolar.

Calitățile personale includ dăruirea, a avea propria opinie, respectul pentru colegi și prudența.

Jurnalist

Caracteristică

Vetrova Margarita și-a început activitatea la ziarul Pravda ca jurnalist independent în secțiunea de știri în octombrie 2011. În decembrie 2011, din ordinul redactorului-șef, a fost adăugată în staff ca redactor-șef adjunct al rubricii de știri. Margarita lucrează în acest moment în acest post.

În timp ce lucra pentru ziarul nostru, Margarita și-a demonstrat cele mai bune calități de jurnalist și redactor-șef asistent. Are o mentalitate analitică, este capabilă să lucreze rapid, trece rapid de la o sarcină la alta, știe să „vadă” și să dezvăluie subiecte care sunt interesante pentru cititor, are o perspectivă largă și știe să scrie în stilul potrivit.

În calitate de redactor-șef asistent, Margarita a îndeplinit următoarele funcții:

• a monitorizat activitatea altor corespondenți;
• a realizat editarea stilistică și literară a materialelor;
• coloane de știri umplute, căutate subiecte interesante;
• ilustrații selectate;
• a colectat și coordonat comentarii cu experți.

Margarita și-a îndeplinit îndatoririle de serviciu pur și simplu impecabil, prin urmare, în calitate de supraveghetor imediat, o pot recomanda pentru o muncă într-o poziție similară.

Redactor-șef al ziarului „Pravda” (Nefedov P.V.)

număr, semnătură

Paznic

SRL „Vera”

Moscova, st. Krasnoselskaya, 4

Caracteristică

Pe Dmitriev Pavel Nikolaevici

Dmitriev P.N. a lucrat in firma in perioada 12.04.18 - 15.12.19 ca agent de paza.

În acest timp, Dmitriev P.N. s-a dovedit a fi un angajat conștiincios. Este eficient, își asumă responsabilitatea pentru sarcinile atribuite și își îndeplinește cu acuratețe sarcinile oficiale. Dmitriev P.N. are calități profesionale și morale înalte, nu fumează, nu abuzează de băuturi alcoolice.

Este atent, comunică bine cu echipa și încearcă mereu să-și ajute colegii. Dmitriev este o persoană foarte bună. Își abordează munca rațional și este respectat în echipă. Nu am primit niciodată plângeri de la conducere.

Șeful securității Sergheev M.A.

La poliție într-un dosar penal

Compilat din următoarele motive:

• a studia o persoană care este implicată într-un dosar judecătoresc în calitate de suspect, complice sau martor;
• atunci când solicitați angajare în agențiile de aplicare a legii;
• în caz de probleme cu legea minorilor care lucrează și poliția este interesată de aceștia pentru a le studia identitatea.

Nu există o formă universală, dar o structură de probă ar trebui să conțină:

• data de;
• Nume complet, studii, calificări și experiență de lucru;
• informații despre cine întocmește documentul;
• specificul activității de muncă;
• descrierea personalității angajatului, indicând toate aspectele pozitive și negative, apariția conflictelor în echipă, atitudinea față de colegi;
• Statusul familiei.

Este important să scrieți descrierea la persoana întâi, de preferință de la manager. Acest lucru va forma inițial o părere bună despre persoană.

Șef departament HR

Caracteristică

Svetlova Galina Ermolovna, născută în 1987, lucrează ca șef al departamentului de resurse umane al Meteor LLC din august 2012. Responsabilitățile Galinei Ermolovna includ rapoarte de personal, pregătirea documentației de personal, organizarea de interviuri, desfășurarea de traininguri și cursuri de master pentru angajați.

Galina Ermolovna s-a impus ca o specialistă responsabilă și atentă la detalii, un lider capabil al unei echipe formate din 6-8 persoane și ține evidența personalului pentru o echipă formată din 200 de persoane. Cunoaște foarte bine dreptul muncii și îl aplică cu succes în practică. Un audit efectuat de agențiile guvernamentale a arătat că compania respectă perfect drepturile de muncă ale angajaților. Toate lucrările sunt completate fără erori și la timp.

Galina Ermolovna știe să țină cont de interesele angajaților și rezolvă rapid situațiile de conflict. În perioada în care Galina Ermolovna a condus departamentul de resurse umane, niciunul dintre angajații ei nu s-a depus la inspectoratul de muncă, deoarece toate situațiile controversate și conflictele au fost rezolvate în cadrul companiei.

Galina Ermolovna este fluent în metodele de selecție eficientă a personalului. Ea selectează lucrători cu calificările și experiența necesare. Galina Ermolovna a participat la toate interviurile realizate în cadrul companiei. De asemenea, ea organizează personal teste cu potențiali angajați.

Galina Ermolovna își îmbunătățește constant abilitățile profesionale. De-a lungul celor 5 ani petrecuți în companie, a urmat 3 cursuri de perfecționare în domeniul HR și a participat și la 5 seminarii tematice.

De-a lungul anilor de muncă, Galina Ermolovna s-a dovedit a fi o persoană prietenoasă, calmă și încrezătoare. Ea știe să găsească o abordare față de fiecare angajat și creează o atmosferă relaxată și prietenoasă în echipă.

Ajutor-caracteristici

Cererea pentru un astfel de document formează regulile și cerințele de bază pentru pregătirea acestuia. Este necesar să indicați în mod consecvent componentele principale ale secțiunilor pentru a nu scrie totul haotic.

Secvența logică și cronologia fac posibilă crearea unei imagini generale a unei persoane și înțelegerea preliminară a activităților sale specifice.

Formular - formular (exemplu de completat)

Șabloane gata făcute pentru completarea caracteristicilor

În funcție de locul furnizării, este necesar să ne concentrăm asupra acelor caracteristici și calități care vor fi luate în considerare mai întâi. Pentru a compila corect o caracteristică, este mai bine să utilizați această formă general acceptată.

Următoarele caracteristici ale lucrătorilor (angajaților)

Caracterizăm managerii: șefi și directori, manageri și manageri, directori de toate formele de proprietate.

Documentele specifice sunt furnizate și autorităților de control auto de stat. Vezi mai jos.

Dacă o persoană merită o caracteristică negativă, atunci recompensa și-a găsit „eroul” sub forma unei caracteristici negative și feedback despre munca sa și calitățile personale atât ca angajat, cât și ca persoană. Cum se compune - vezi mai jos.

Nu există restricții stricte atunci când scrieți o descriere din locul dvs. de reședință. În modul de a scrie, are multe în comun cu o descriere a lucrării. Cerințele obligatorii sunt de a indica perioada de rezidență la adresa menționată și de a colecta informații de la vecini.

Mai jos sunt posibile mostre.

CARACTERISTICĂ

Pe Ivanov Ivan Ivanovici, născut în 1972.
Adresa reședinței: Samara, Lesnoy Avenue, 20, apartament 297
De la Petrov Petr Petrovici.
Ivanov Ivan Ivanovici și soția sa Ivanova Ekaterina Aleksandrovna locuiesc la adresa specificată din 1990. În tot acest timp, Ivanov I.I. s-a impus ca un cetățean exemplar, menținând relații bune atât în ​​familie, cât și în comunicarea cu vecinii. Participă la ședințe publice și la lucrările solicitate efectuate în casă și în zonele învecinate. În situații conflictuale cu vecinii, nu este remarcat, ci dimpotrivă, este prietenos și, dacă se poate, îi ajută.

Caracteristicile eșantionului de la vecini

pentru Afanasenko Pavel Ivanovici
data nasterii: 25.04.1979
locul nașterii: Moscova
adresa rezidentiala: Samara, str. Pervaya, 3, ap. 23

Afanasenko Pavel Ivanovici locuiește la această adresă din 1993.

Este căsătorit și are o fiică (născută în 2002), care locuiește și ea cu el la această adresă.

În timpul șederii, nu a creat dificultăți și nu a fost observat în conflicte cu vecinii. Se caracterizează doar pozitiv de vecini; este politicos în relațiile cu bătrânii; în general, îl putem caracteriza ca o persoană politicoasă, sociabilă și amabilă.

Afanasenko Pavel Ivanovici menține relații bune cu vecinii săi, își poate ajuta întotdeauna vecinii pensionari în situații dificile și nu refuză niciodată ajutorul.

El ia parte activ la treburile publice, la viața socială a curții și participă activ la curățarea comunității.

Are, de asemenea, relații de familie bune. Ia parte activ la creșterea copilului, umblă cu el.

Semnături:
Număr:
Data de:

Cum să scrieți o referință personală pentru o persoană

Caracteristicile gospodăriei sunt importante în cazurile în care se inițiază un dosar penal, când feedback-ul de la oamenii din jur poate afecta soarta viitoare a unei persoane. În alte cazuri, o astfel de caracteristică poate fi necesară atunci când se analizează drepturile de tutelă și adopție. Dacă nu aveți o mostră, puteți scrie singur o descriere a gospodăriei.

Când scrieți, trebuie respectate următoarele reguli:

1. Caracterizarea ar trebui să fie scrisă în numele persoanelor care locuiesc în cartier. Numărul minim de vecini care sunt de acord să semneze trebuie să fie de trei persoane. Mai întâi trebuie să notați adresele exacte și detaliile pașaportului.
2. Veți avea nevoie de o foaie standard de hârtie, precum și de un stilou cu cerneală albastră sau neagră. Este necesar să furnizați câmpuri, deoarece în viitor caracteristicile vor fi depuse împreună cu fișierul. Pe partea stângă trebuie să vă retrageți cel puțin 2 centimetri, de sus, dedesubt și de la marginea stângă - aproximativ 1,5.
3. Titlul este situat la mijloc. Cuvântul „Caracteristic” urmat de numele complet al persoanei. Apoi, atunci când completați rândul care indică adresa, trebuie să vă scrieți numele complet cu inițiale. De asemenea, trebuie să indicați data nașterii.
4. Expresia cu care ar trebui să începeți să scrieți textul descrierii în sine este standard - „Noi, subsemnatul”...
5. În continuare, trebuie să indicați numele de familie cu inițiale care aparțin vecinilor dvs. Când scrieți partea semantică a textului, trebuie să menționați caracteristicile generale (amabilitate, îngrijită, responsabilă etc.). Trebuie menționat dacă au existat incidente care au implicat încălcarea regulilor și consumul excesiv de alcool. De asemenea, este foarte important să se indice dacă persoana a fost activă în lucrări publice (subbotniks, întâlniri).
6. În cazurile în care este vorba de eliberare condiționată, tutelă sau adopție, nu ar fi greșit să vă exprimați o opinie despre situația familială - dacă această familie este capabilă să ofere un sprijin adecvat persoanei care este caracterizată.
7. În concluzie, trebuie să indicați denumirea exactă a organului căruia îi sunt destinate caracteristicile. Numele vecinilor, precum și adresele și datele exacte ale acestora, trebuie indicate în aceeași ordine în care apar în caracteristica însăși. Este necesară semnătura fiecărui vecin menționat. De asemenea, ar trebui să confirmați caracteristicile cu inspectorul local. Poate fi necesară o ștampilă de la HOA local sau de la biroul de locuințe.