Angajatul are dreptul de a împărți timpul de concediu? Legislația limitează posibilitatea împărțirii concediului primar și suplimentar

Atunci când acordă unui angajat concediu anual plătit, angajatorul are dreptul de a împărți această vacanțăîn părți. Cu toate acestea, trebuie îndeplinite o serie de condiții. Să luăm în considerare condițiile, procedura de acordare și înregistrare a unei părți a concediului de odihnă, precum și procedura de calcul a plății de concediu.

Așadar, acordarea angajaților de concediu anual plătit cu menținerea locului de muncă (funcție) și a câștigului mediu este prevăzută la art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse și garantat de art. 37 din Constituția Federației Ruse.

DURATA CONCEDIILOR ANUALE PLATITE

Durata minimă a concediului anual de bază plătit acordat angajaților este de 28 de zile calendaristice (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Anumite categorii de lucrători în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și altele legi federale se asigură așa-numitul concediu de bază prelungit, a cărui durată este mai mare de 28 de zile calendaristice.

Vacanța poate fi mărită dacă la aceasta se adaugă concedii suplimentare plătite. Lista salariaților cărora li se acordă concediu suplimentar plătit este stabilită de art. 116 Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, pe baza Ordinului Ministerului pentru Situații de Urgență al Rusiei din 3 iunie 2011 nr. 285 (modificat la 15 octombrie 2012) către angajații federali. serviciul de pompieri Serviciul de Stat de Pompieri beneficiază de concediu suplimentar anual plătit pentru vechimea în muncă.

De asemenea, angajatorul, ținând cont de capacitățile sale de producție și financiare, poate stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajații săi, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale. Totuși, o astfel de posibilitate trebuie prevăzută într-un contract colectiv sau într-un act de reglementare local, care sunt adoptate ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Rețineți că la calcularea duratei concediilor anuale plătite, nelucrătoare sărbători cele care se încadrează în perioada de vacanță nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de vacanță (articolele 112, 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Weekend-urile obișnuite sunt incluse în durata vacanței, deoarece se calculează nu în zile lucrătoare, ci în zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

PROCEDURA PENTRU OFERIREA CONCEDIILOR ANUALE PLATITE

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru un angajat după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, prin acordul părților, este posibil să se acorde concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

În unele cazuri, legislația muncii obligă angajatorul să acorde, la cererea scrisă a salariatului, concediu până la expirarea a șase luni de muncă continuă. Astfel de angajați includ:

Femei înainte sau imediat după concediul de maternitate;

Lucrători sub 18 ani;

Angajații care au adoptat un copil (copii) sub trei luni;

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit de un angajator dat.

Program de vacanță

Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, prioritatea acordării concediilor plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță, care trebuie aprobat de angajator cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Programul se stabilește de comun acord cu organul ales al organizației sindicale primare.

După cum știm, toate faptele vieții economice trebuie documentate. Aceasta este o cerință a Legii federale din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate” (modificată la 31 decembrie 2017).

Dacă anterior legislația contabilă conținea o cerință pentru utilizarea obligatorie a formelor unificate de documente contabile primare, acum organizațiile au dreptul de a utiliza forme de documente contabile primare elaborate de acestea în mod independent, ținând cont de cerințele Legii federale nr. 402 menționate anterior. -FZ. Această alegere trebuie confirmată printr-un ordin privind politicile contabile.

Dacă totuși organizația decide să folosească documente unificate, atunci pentru a întocmi un program de vacanță, ar trebui să utilizați formularul unificat nr. T-7, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 (în continuare denumită Rezoluţie nr. 1). Atunci când întocmiți un program de vacanță, trebuie să luați în considerare:

Reguli pentru calcularea duratei concediului anual plătit (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Experiență de muncă care oferă dreptul la concediu anual plătit (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse);

De asemenea, la întocmirea programului, este necesar să se țină cont de faptul că anumitor categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil. pentru ei.

Vă rugăm să rețineți că programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu programul de vacanță aprobat.

Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului de odihnă împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. Angajatorul alege forma și metoda de notificare la propria discreție.

Ar putea fi document separat(aviz, fișă introductivă, declarație) sau poate un proiect de ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului pregătit în prealabil, cu care angajatul se familiarizează cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului. De asemenea, puteți modifica formularul unificat nr. T-7, completându-l cu coloane, în una dintre care angajatul poate semna că îi este cunoscută data de începere a concediului, iar în cealaltă - indicați data notificării începutul vacanței.

DIVIZIUNEA ÎN PĂRȚI A CONCEDIULUI ANUAL PĂTIT

Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse permite împărțirea concediului anual plătit în părți, sub rezerva îndeplinirii simultane a două condiții:

1) s-a ajuns la un acord între salariat și angajator privind împărțirea concediului în părți;

2) durata uneia dintre părțile vacanței este de cel puțin 14 zile calendaristice.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește în câte părți poate fi împărțită vacanța. Prin urmare, zilele de concediu rămase pot fi împărțite în orice număr de părți dacă angajatul și angajatorul ajung la un acord în acest sens.

În același timp, angajatorul nu are dreptul de a decide în mod independent problema nu numai a împărțirii concediului anual plătit în părți, ci și a duratei acestor părți (în special, solicitarea angajatului să includă weekendurile în vacanță). Această problemă poate fi rezolvată numai prin acordul părților la contractul de muncă.

Astfel, atunci când unui angajat i se acordă o parte dintr-o vacanță, de exemplu, care durează două zile calendaristice (joi și vineri) în conformitate cu cererea sa, weekend-urile nu sunt incluse în concediu.

Un angajat care dorește să folosească o parte din concediu trebuie să scrie o cerere adresată șefului organizației sub orice formă, indicând durata corespunzătoare a unei părți a concediului.

Pe baza cererii, organizația emite un ordin (instrucțiune) de acordare a unei părți a concediului, întocmit în conformitate cu formularul unificat nr. T-6 (dacă organizația folosește forme unificate). Ordinul semnat de șeful organizației se anunță angajatului împotriva semnăturii.

Acumularea platii de vacanta

Deci, concediul anual plătit este asigurat cu menținerea câștigului mediu.

La calcularea mediei salariile ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 (modificat la 10 decembrie 2016) ; denumite în continuare Regulamente).

Ce plăți sunt incluse în câștigul mediu?

Pentru calcularea salariului mediu se iau în considerare toate plățile prevăzute de sistemul de remunerare și aplicate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți. Plățile specificate în baza clauzei 2 din Regulamente includ, în special:

Salariile acumulate salariatilor pe baza de salarii (tarife), inclusiv cele emise sub forma nemonetara;

Indemnizații și plăți suplimentare la salarii (tarife) pt excelență profesională, experiență în muncă, combinație de posturi etc.;

Plăți aferente orelor de muncă și condițiilor de muncă (pentru condiții de muncă vătămătoare și dificile, pentru munca pe timp de noapte, în weekend și sărbătorile nelucrătoare, pentru muncă peste programși așa mai departe.);

Bonusuri și recompense prevăzute de sistemul de remunerare etc.

Vă rugăm să rețineți că la calcularea salariului mediu nu sunt luate în considerare plățile sociale și alte plăți care nu sunt legate de salariu: asistență materială, plata costului hranei, călătoriei, instruirii, utilitati, odihnă etc. (clauza 3 din Regulament).

Ce plăți sunt excluse din câștigul mediu

La stabilirea salariului mediu se ia in calcul doar timpul efectiv lucrat, asadar, timpul, precum si sumele acumulate in acest timp, timp in care, potrivit clauzei 5 din Regulament:

Salariatul și-a păstrat câștigul mediu în condițiile legii Federația Rusă, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului prevăzute de legislația muncii;

Salariata a primit indemnizații de invaliditate temporară sau indemnizații de maternitate;

Salariatul nu a lucrat din cauza timpului de nefuncționare din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;

Salariatul nu a participat la grevă, dar din cauza acestei greve nu și-a putut presta munca;

Angajatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;

În alte cazuri, angajatul a fost eliberat de la muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

V. V. Semenikhin,
Șeful Biroului de experți Semenikhin

Materialul este publicat parțial. Îl puteți citi integral în revistă

Împărțirea vacanței în părți este un drept al angajatului conform Codului Muncii. Concediul anual plătit este oferit în conformitate cu programul aprobat de întreprindere și poate fi împărțit în părți. Să aruncăm o privire mai atentă asupra modului în care vă puteți împărți vacanța și cum este documentată.

Conform Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, un salariat poate conta pe cel puțin 28 de zile de odihnă plătită pe an. Această perioadă poate fi împărțită în părți, cu respectarea regulilor specificate în Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruseși alte standarde legislatia muncii.

Împărțirea vacanței în părți

Împărțirea vacanței în părți (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 125) este posibilă prin acord între angajat și angajator. În plus, cel puțin una dintre părți nu poate fi mai scurtă de 14 zile. În consecință, perioada rămasă poate fi împărțită în orice număr de părți. De exemplu, un angajat se poate odihni pentru prima dată timp de 14 zile, iar după ceva timp să mai ia două vacanțe de câte o săptămână fiecare. Rețineți că Codul Muncii nu interzice luarea nici măcar a unei zile libere plătite, iar angajatorul nu poate stabili reguli la întreprindere care să limiteze durata minimă de odihnă. La urma urmei, conform Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate accepta local reguli, cuprinzând reguli care înrăutăţesc drepturile lucrătorilor în comparaţie cu cele cuprinse în legislaţia muncii.

Cu toate acestea, în practică, angajatorii sunt extrem de reticenți în a împărți restul în perioade de la 1 până la 5 zile, deoarece aceasta implică documente. În plus, atunci când întocmește un program, angajatorul evaluează nevoia de producție pentru un anumit angajat într-o anumită perioadă de timp, iar perioadele de odihnă frecvente și scurte pot afecta negativ munca companiei. În multe organizații, în absența unui anumit angajat, este necesar să se numească un înlocuitor pentru acesta, ceea ce complică și procedura de înregistrare a vacanței. În special, astfel de dificultăți apar în organizațiile a căror funcționare este posibilă numai dacă există un cvorum stabilit. De exemplu, diverse comisii de experți.

Cum se aplică

Cu cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea noului an, compania întocmește un program de vacanță. Angajatorul aprobă acest document ținând cont de opinia personalului și de nevoile de producție ale întreprinderii. Nu este necesar să se familiarizeze personalul cu acest document, dar unele întreprinderi preferă să facă acest lucru cu o semnătură pentru a evita neînțelegerile.

Împărțirea odihnei trebuie convenită între angajat și angajator. Acest fapt trebuie documentat. Adesea, angajații scriu o declarație corespunzătoare adresată managerului. Un exemplu de formular este furnizat mai jos.

Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului, angajatorul transmite salariatului un anunț corespunzător, unde acesta trebuie să marcheze cunoștința.

Dacă un angajat dorește să i se acorde o pauză neprogramată, trebuie să scrie o cerere corespunzătoare. În unele cazuri, managerul se poate întâlni la jumătatea drumului și semnează declarația.

Faptul că angajatul este în concediu trebuie reflectat în buletinul de calificare. Pentru aceasta, se folosește codul „OT” sau „09”.

Este obligat un angajat să împartă concediul de odihnă la cererea angajatorului?

Destul de des, din cauza specificului activităților companiei, managerul nu poate permite angajatului să se odihnească timp de 28 de zile la rând. În astfel de cazuri, angajatorii fără scrupule încearcă să-l oblige pe angajat să împartă această perioadă în părți. Cu toate acestea, ei nu au niciun temei juridic pentru aceasta, deoarece aceasta contrazice normele Codului Muncii al Federației Ruse, precum și explicația dată în Scrisoarea lui Rostrud din 17 iulie 2009 Nr. 2143-6-1.

În ceea ce privește zilele libere care se încadrează în perioadele de odihnă, angajatorul nu are dreptul să oblige salariatul să includă zile libere în acest moment. De exemplu, atunci când un angajat a scris o cerere pentru perioada 2 aprilie - 6 aprilie, adică de luni până vineri. De fapt, se va odihni 7 zile, dar va fi plătit doar pentru 5 zile.

Dacă un angajat își împarte timpul de odihnă în mai multe părți care se desfășoară la rând, dar nu includ weekend-urile sau vacanțele, este foarte probabil ca angajatorul să nu semneze o astfel de declarație. De exemplu, dacă există două cereri: din 2 aprilie până în 6 aprilie și din 9 până în 13 aprilie. Specialiștii în resurse umane vă vor cere să rescrieți aplicația și să includeți zile libere.

Răspunderea pentru încălcarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse

Angajatorii fără scrupule sunt supuși răspunderii pentru încălcarea legislației muncii. În partea 1 Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse sancțiunile sunt prevăzute sub forma unui avertisment sau a unei amenzi în cuantum de:

• de la 1000 la 5000 de ruble - pentru șeful unei organizații și antreprenor individual;
• de la 30.000 la 50.000 - pentru o organizație.

Anul trecut mă pregăteam să plec în vacanță și voiam să plec în vacanță în străinătate. Din păcate, s-a dovedit că nu a fost posibilă eliberarea unei călătorii în perioada generală de vacanță și am decis să contactez conducerea cu o cerere de împărțire a vacanței în părți. Am fost refuzat pentru că nu s-a convenit în prealabil și a încălcat programul aprobat la începutul anului. Drept urmare, am rămas fără concediu și am petrecut toate zilele alocate acasă.

După revenirea la muncă, am apelat la inspectoratul de muncă cu o cerere de a-mi explica prevederile legislației muncii referitoare la dacă împărțirea concediului de odihnă în părți este permisă. Ca urmare a informațiilor primite, am scris acest articol.

Potrivit legii, fiecare cetatean angajat are dreptul la o perioada de concediu. De regulă, timpul de odihnă este convenit cu angajatorul și se formează un program special, care ulterior este semnat de toți angajații și documentul este certificat de șeful companiei. Uneori se întâmplă ca perioada de odihnă aleasă inițial să nu fie foarte convenabilă pentru un angajat, iar acesta cere să împartă zilele prevăzute în părți. De asemenea, angajatorul poate iniția o astfel de procedură.

Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata vacanței anuale ar trebui să fie de 28 de zile calendaristice, în timp ce acte locale companiei nu i se interzice stabilirea unor zile mai lungi. Mai multe circumstanțe pot duce la o situație cu împărțirea vacanței. Pe de o parte, această stare de fapt poate fi insistată de către un angajat care dorește să aibă posibilitatea de a se odihni de două ori pe an, și nu o singură dată, iar pe de altă parte, angajatorul, pe baza lipsei de specialiști și a trebuie să conducă Procese de producție non-stop.

Cum pot fi împărțite zilele de vacanță?

O problemă importantă este modul în care concediul poate fi împărțit conform codului muncii. Această situație este reglementată de art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că cel puțin o parte a vacanței nu trebuie să fie mai mică de 14 zile calendaristice. Nu există alte restricții cu privire la perioada minimă de odihnă. Cel mai cea mai bună opțiune este o schemă în care cele 28 de zile necesare sunt împărțite în două părți egale de 14 zile și se plătește suma necesară pentru fiecare perioadă.

Se pare că participanții la relațiile de muncă pot împărți partea rămasă a vacanței în absolut orice intervale, deoarece durata minimă a acestora nu mai este reglementată de lege. Un angajat poate dedica mai multe zile odihnei deodată sau pur și simplu poate adăuga o zi în weekend.

Oportunitatea prezentată protejează interesele fiecăreia dintre părți, dar trebuie avut în vedere că fragmentarea prea intensă poate fi neprofitabilă, deoarece va fi necesar să se facă în mod constant calcule, să plătească fonduri și să întocmească documentație. Un punct important este și factorul că la împărțirea părții rămase în perioade mici, poate afecta lipsa odihnei lungi.

Cum se documentează o astfel de decizie?

Baza reală pentru alocarea părților în perioada de odihnă generală poate fi mai multe puncte:

• declarație scrisă a angajatului;
• planificarea inițială a programului de vacanță, luând în considerare perioade scurte deodată.

Ultimul punct trebuie documentat și convenit cu alți angajați ai companiei și cu angajatorul. Salariatul al cărui concediu va fi împărțit trebuie să semneze programul, atestând faptul că are cunoștință de datele stabilite.

Împărțirea vacanței este permisă imediat după aprobarea programului, dar cu condiția ca această problemă să fie convenită cu conducerea. Aici, se recomandă să respectați ordinea existentă:

1. În primul rând, trebuie să conveniți asupra problemei cu managerul dvs.
2. Pregătiți o cerere și depuneți-o la departamentul de contabilitate.
3. Introduceți informații în cardul personal al angajatului.
4. Schimbați informațiile din foaia de pontaj.
5. Corectați programul curent.

După finalizarea acțiunilor necesare, tot ce rămâne este să emiti un ordin oficial și să faci calcule pe baza acestuia.

Este necesar acordul angajatului?

Uneori există circumstanțe în care un angajat devine conștient de împărțirea perioadei de concediu în timpul pregătirii programului. De regulă, acest lucru este dictat de particularitățile producției, dar poate un angajator să facă acest lucru?

Legea spune că angajatorul nu este înzestrat cu un astfel de drept, iar problema trebuie rezolvată doar prin negocieri. Pentru împărțirea forțată a concediului de odihnă, angajatorul este amendat. De asemenea, este interzisă împărțirea vacanței astfel încât să cadă numai în weekend. În acest caz, angajatul va rămâne de fapt fără odihnă și acest lucru este luat în considerare încălcare gravă lege.

Concluzie

Împărțirea perioadei de concediu nu este contrară legii dacă acest punct este convenit între părțile la contractul de muncă. Este important ca regula generală să fie ca cel puțin o parte din perioada de odihnă să nu fie mai mică de două săptămâni. Perioada rămasă poate fi repartizată după cum doresc părțile. Încălcare ordine generală Acordarea concediului în rate poate duce la emiterea unei amenzi grave.

Durata totală minimă a concediului de odihnă anual este de 28 de zile calendaristice. Unele categorii de lucrători au dreptul la concedii prelungite. De exemplu, minori, persoane cu handicap, funcționari publici etc. (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatul are dreptul de a lua concediu după ce... Anterior (pe baza unei cereri), următoarele ar trebui permise în vacanță (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femei înainte sau imediat după concediul de maternitate;
• cei care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni și alții.

Ce zici de împărțirea vacanței în părți? Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse ne spune că este posibil. Dar numai dacă există acordul reciproc al angajatului și al angajatorului. Limitarea este aceasta: o parte a vacanței nu trebuie să fie mai scurtă de 14 zile. În restul timpului, angajatul se poate împărți după bunul plac.

Angajatorilor le este interzis să împartă vacanța în părți - de unde provin aceste informații?

Rostrud a spus de fapt pe site-ul său onlineinspektsiya.rf că vacanța nu poate fi împărțită în părți. Dar fraza este scoasă din context. Departamentul a luat în considerare o situație în care o angajată dorea să-și folosească toată vacanța deodată, dar angajatorul ei nu i-a dat drumul, cerându-i să-și ia parțial timpul de concediu.

Să ne amintim ce am spus mai sus despre art. 125 Codul Muncii al Federației Ruse. Împărțirea concediului în părți este posibilă prin acord între angajat și angajator. Adică, factorul determinant este consimțământul ambelor părți la contractul de muncă. În aceeași situație, angajatorul a insistat să împartă concediul, dar angajatul a fost împotrivă. Nu este de mirare că Rostrud a răspuns cu o interdicție.

IMPORTANT! Dacă forțați un angajat să-și împartă concediul de odihnă în părți împotriva voinței sale, o amendă conform art. 5.27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse până la 50.000 de ruble. (până la 70.000 dacă încălcarea este repetată).

După cum se întâmplă de obicei, declarația departamentului de muncă nu a trecut neobservată. Mass-media a preluat-o, făcând munți din molehills cu titlurile lor zgomotoase și speriandu-i pe angajatori cu amenzi. Unii oficiali guvernamentali nu au stat deoparte și au început imediat să propună consacrarea interdicției de a împărți vacanța în părți în lege. Mai mult, din anumite motive, nimeni nu s-a gândit că o astfel de interdicție de reglementare ar putea fi dezavantajoasă pentru lucrătorii înșiși.

În general, zgomotul că nu vă mai puteți împărți vacanța în părți este doar un alt motiv de a vorbi. Puteți continua să acordați în siguranță vacanțe în parte. Desigur, dacă nu încălcați cerința consimțământului reciproc și respectați regulile de fragmentare.

Împărțirea vacanței în părți: posibile greșeli

În ciuda răspunsului general pozitiv la întrebarea despre posibilitatea împărțirii vacanței, merită să vă amintiți ce puteți face și ce nu puteți face.

Puteți: oferi părți de vacanță mai mari de 14 zile numai în zilele lucrătoare. De exemplu, concediul poate fi emis pentru joi și vineri (2 zile), dar sâmbăta și duminica nu pot fi incluse în perioada de concediu. Dacă forțați weekendul să fie considerat vacanță, va exista o încălcare și o amendă.

Nu puteți: oferi o parte din vacanță numai în weekend. Angajatul însuși poate cere acest lucru pentru a-și crește salariul. Explicați-i că acest lucru nu se poate face. Ministerul Muncii consideră acest lucru o încălcare, ceea ce înseamnă că este posibilă o amendă. Pentru a evita reclamațiile din partea Inspectoratului Fiscal de Stat, adăugați cel puțin o zi lucrătoare în weekend.

IMPORTANT! Un angajat nu este obligat să folosească mai întâi perioada de odihnă obligatorie de 14 zile. El poate face mini-vacanțe la început și poate merge timp de două săptămâni ori de câte ori are nevoie.

Atunci când împarte concediul anual plătit în părți, angajatorul uită adesea să coordoneze acest lucru cu angajatul. În plus, procedura de furnizare a unor astfel de piese este adesea încălcată.

Atunci când acordă angajaților concediu anual plătit, angajatorul face adesea greșeli grave, pentru care poate fi tras la răspundere administrativă pe baza rezultatelor inspecțiilor. inspecția de stat muncă. Să ne uităm la cele mai frecvente greșeli care apar atunci când legile muncii sunt interpretate greșit.

Eroare unu

Salariatul, din diverse motive, refuză să plece în concediu, iar angajatorul consideră inacceptabil să-l oblige să-și ia concediul.

Această poziție a companiei este o concepție greșită destul de comună. Și este legat de faptul că angajatorul interpretează greșit norma imperativă Codul Muncii, care prevede că angajaților li se acordă concediu anual (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică angajații nu iau concediu la discreția lor, ci li se acordă concediu la obligatoriu, indiferent de dorințele lor.

Refuzul de a folosi vacanța nu este un motiv pentru amânarea la nesfârșit a vacanței. Dimpotrivă, angajatorul trebuie să acționeze strict în conformitate cu cerințele Codului Muncii conform următorului algoritm:

• planificați acordarea de concedii angajaților în următorul an calendaristic, stabilindu-le prioritatea în programul de concediu (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• familiarizați angajații cu programul de vacanță împotriva semnăturii (Partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței, notificați angajatul despre acest lucru împotriva semnăturii (Partea 3 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• emite un ordin de acordare a concediului de odihnă angajatului în perioada stabilită de programul de vacanță, deoarece programul în sine este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat (Partea 2 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• din ziua începerii vacanței, prin ordin, se pune un marcaj pe foaia de lucru (cod „OT” sau „09” - dacă angajatul se află în concediu anual plătit principal și cod „OD” sau „10” pentru suplimentar anual concediu plătit).

Acordarea unui salariat cu concediu anual plătit fără acordul acestuia nu poate fi considerată constrângere, deoarece acest tip concediul nu este doar un drept, ci și o obligație a angajatului.

Eroare doi

Angajatorul înțelege greșit procedura de acordare a unui salariat cu concediu pentru primul an de muncă.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă în această companie (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această regulă este pe deplin în concordanță cu prevederile Convenției OIM nr. 132 (paragrafele 1, 2 ale articolului 5 din Convenția OIM nr. 132 din 24 iunie 1970), conform cărora perioada minimă de muncă pentru obținerea dreptului la plata anuală. concediul nu trebuie să depășească șase luni.

Cu toate acestea, unele companii cred în mod eronat că legea, deși acordă angajatului acest drept, nu obligă în același timp direct angajatorul să acorde concediu în această perioadă anume. Aici, angajatorii sunt dezamăgiți de lipsa de cunoștințe juridice, în special de ignorarea faptului că drepturile subiective și obligațiile legale corespund reciproc în cadrul unui anumit raport juridic, adică prezența drepturilor de către un angajat oferă ridicarea obligațiilor din partea angajatorului.

În plus, mulți oameni pierd din vedere faptul că după șase luni angajatul are dreptul la concediu complet (concediu principal și suplimentar, prelungit principal), și nu o parte din acesta proporțional cu timpul lucrat. Tabelul de mai jos prezintă exemple de determinare a duratei concediului disponibil pentru un angajat după șase luni în primul an de angajare.

După șase luni în primul an de muncă, salariatul are dreptul de a beneficia de toate tipurile de concedii prevăzute în contractul său de muncă. În ceea ce privește concediul suplimentar pentru programul de lucru neregulat, atunci, potrivit Rostrud (scrisoarea lui Rostrud din 24 mai 2012 nr. PG/3841-6-1), nu este prevăzută asigurarea acestuia proporțional cu timpul lucrat în anul de muncă. prin lege.

Singura excepție este concediul suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Se asigură proporțional cu timpul lucrat. Dar această procedură este prevăzută nu numai după șase luni în primul an de muncă, ci și în toți anii următori de muncă, deoarece vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca, este inclus doar timpul lucrat efectiv în condiții adecvate (Partea 3 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Eroare trei

Organizația rezolvă incorect problema împărțirii vacanței în părți atunci când elaborează un program de vacanță.

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți (Partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nu toată lumea înțelege corect cum se realizează acest acord. În organizații și întreprinderi, această practică este răspândită atunci când angajații primesc dorințe pentru un program de vacanță, iar apoi programul aprobat (cu vacanțele împărțite în părți) este comunicat angajaților pentru semnare. Cu această „tehnologie” principala cerință a legii nu este îndeplinită - nu se ajunge la un acord bilateral privind împărțirea vacanței în părți înainte de aprobarea programului de vacanță.

O soluție la această problemă poate fi ca angajatul să contacteze angajatorul sub forma unei cereri scrise și să obțină o rezoluție corespunzătoare. Doar o rezoluție pozitivă din partea managerului asupra cererii angajatului permite includerea unei părți a concediului de odihnă în programul de concediu, și nu a perioadei sale continue.

Eroare patru

La acordarea concediului, angajatorul nu ține cont de faptul că salariatul trebuie să lucreze un anumit număr de ore de lucru în anul său de lucru: nici mai mult (ca să nu existe ore suplimentare ilegale) și nici mai puțin (pentru a nu lipsi).

În prezent, mulți angajați cer concediu în rate. Se ține cont de faptul că cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorii încearcă adesea să ofere partea rămasă doar în weekend (sâmbătă și duminică), iar angajații, dimpotrivă, o primesc doar în zilele lucrătoare.

Nu trebuie să uităm că un angajat trebuie să ia o pauză de la serviciu în timpul vacanței. Prin urmare, 28 de zile de vacanță de bază includ 20 de zile lucrătoare (160 de ore pentru o zi de lucru de 8 ore și o săptămână de lucru de 40 de ore) și 8 zile libere (adică 4 săptămâni întregi), deoarece vacanța se măsoară în zile calendaristice și nu in zile lucratoare.

Astfel, zilele de concediu rămase ale angajatului trebuie să includă atât zilele lucrătoare, cât și weekendurile. Dar ele pot fi furnizate în orice combinație, deoarece legea nu interzice acest lucru.

Exemplu

Salariatul are dreptul la concediu de odihna in valoare de 28 de zile calendaristice. Și-a luat 14 zile libere deodată. Zilele rămase pot fi împărțite în părți, iar patru zile de vacanță trebuie neapărat să cadă în weekend (sâmbătă și duminică) și zece zile în zilele lucrătoare.

Eroare cinci

Angajatorul aplică incorect prevederile Codului Muncii privind acordarea unui concediu de muncă cu concediere ulterioară.

La cererea scrisă a angajatului, dacă este posibil, i se pot oferi concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni vinovate) (Partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, Rostrud subliniază (scrisoarea lui Rostrud din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1) că furnizarea salariatului vacanta nefolosita cu concedierea ulterioară este dreptul angajatorului, și nu obligația acestuia.

Dacă concediul se acordă cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, atunci salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să-i ia locul pe cale. de transfer (partea 4 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ciuda faptului că ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu, toate decontările cu salariatul se fac înainte de plecarea acestuia în concediu, întrucât după expirarea acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații.

Vă rugăm să rețineți că ultima zi de muncă nu este ziua concedierii (ultima zi de concediu), ci ziua care precede prima zi de vacanță (articolele 84.1, 136, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse; definiția Curtea Constituțională a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 Nr. 131-О-О) . Prin urmare, de fapt Relatii de munca cu salariatul sunt încetate din momentul începerii concediului, adică cartea de munca iar alte documente legate de muncă pe care angajatorul este obligat să le furnizeze angajatului trebuie să fie date acestuia înainte de a pleca în concediu.

Rostrud a mai remarcat că, în timpul unei boli în perioada de concediu urmată de concediere, angajatul primește beneficii de invaliditate temporară, însă, spre deosebire de reguli generale(Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), concediul nu se prelungește cu numărul de zile de boală.

Exprimându-și dorința de a primi concediu urmat de concediere, angajatul și-a exprimat astfel dorința de a înceta raportul de muncă cu angajatorul (la concediere din cauza după plac) sau au fost de acord cu legalitatea încetării acestora (dacă au fost concediate din alte motive). În ceea ce privește prelungirea concediului anual plătit, nici angajatorul nu are dreptul să facă acest lucru, deoarece din momentul începerii concediului, angajatorul nu are obligații față de salariatul care a primit concediu cu concediere ulterioară (Partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea datorita expirarii contractului de munca, concediul cu concediere ulterioara se poate acorda chiar si atunci cand perioada concediului de odihna se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de vacanță (Partea 3 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asigurarea concediului de odihnă în primul an de muncă după șase luni

Categoria de angajați	Concediu acordat unui angajat în contract de muncă, în zile calendaristice	Durata concediului acordat după șase luni, în zile calendaristice
Muncitor cu program de lucru neregulat	Concediu principal - 28 Suplimentar - 3	31
Muncitor care lucrează în nordul îndepărtat	Concediu de bază - 28 Suplimentar - 24	52
Un angajat angajat în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase	Concediu de bază - 28 Suplimentar - 14	28 și concediu pentru activități vătămătoare proporțional cu timpul lucrat
Salariat - profesor universitar	Concediu principal prelungit - 56	56